O niektórych problemach prawnych związanych z wprowadzeniem nowego systemu wynagrodzeńwychowawcy

N.M. Sennikowa,Dyrektor Centrum Badań Prawnych Prawa Związkowego,doktor prawa, profesor nadzwyczajny

Jak wiadomo, Konstytucja Federacji Rosyjskiej (art. 72) odnosi prawo pracy i ogólne kwestie oświaty do przedmiotu wspólnej jurysdykcji Federacji Rosyjskiej i podmiotu Federacji Rosyjskiej. Ten przepis Konstytucji oznacza, że ​​podmiot Federacji Rosyjskiej ma prawo regulować stosunki pracy i ogólne sprawy oświaty tylko w zakresie nieuregulowanym przez ustawodawstwo federalne i ściśle z nim.

Podstawą prawną wprowadzenia nowych systemów płac (NSWTS) w podmiotach Federacji Rosyjskiej są artykuły 29, 41 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji”, część 2 art. 26.14 ustawy federalnej nr 184- FZ „O ogólnych zasadach organizowania ustawodawczych (przedstawicielskich) i wykonawczych organów władzy państwowej podmiotów Federacja Rosyjska”, art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak przed przyjęciem ustawy federalnej nr 122-FZ z dnia 22 sierpnia 2004 r. wdrożenie tych przepisów prawnych w celu uregulowania instytucji wynagrodzenia było utrudnione brakiem odpowiednich ram regulacyjnych. Przyjęcie tej ustawy zintensyfikowało działania organów ustawodawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie opracowywania nowych systemów wynagradzania nauczycieli.

Tym samym od 1 września 2007 r. NSOT został wprowadzony w ponad 20 podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i około dwudziestu kolejnych podmiotach, aw niedalekiej przyszłości zostaną również wprowadzone nowe systemy płac. . Jak pokazuje praktyka, obecnie istnieje pięć modeli NSOT, na których opierają się systemy wynagradzania pedagogów wprowadzane przez podmioty Federacji Rosyjskiej. Podstawowe zasady budowy regionalnych systemów płac zostały przedstawione przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej w modelowej metodologii . Pomimo różnorodności wybranych modeli NSOT, mają one szereg wspólnych problemów prawnych. . W niniejszym artykule te ogólne problemy zostały przeanalizowane na przykładzie NSOT wprowadzonego 1 stycznia 2006 roku w Petersburgu.

Jedną z najtrudniejszych kwestii prawnych we wdrażaniu NSOT jest kwestia zgodności z ustawodawstwem federalnym i regionalnym. Wprowadzenie NSOT w Petersburgu przeprowadzono w kilku etapach, w tym: przejście wszystkich instytucji edukacyjnych (EI) do rzeczywistej niezależności finansowej; przejście do normatywnego finansowania instytucji edukacyjnych per capita; przyjęcie pakietu regulacyjnych aktów prawnych regulujących instytucję wynagradzania pracowników oświaty; przejście na nowe zasady tworzenia tabel kadrowych instytucji edukacyjnych.

Podstawę prawną do uregulowania stosunków w zakresie wynagrodzeń pracowników oświaty określa ustawa petersburska z dnia 12 października 2005 r. Nr 531-74 „O wynagrodzeniu pracowników instytucji państwowych finansowanych z budżetu Sankt Petersburga ”. Rozwijając tę ​​ustawę, Dekret Rządu Sankt Petersburga z dnia 1 listopada 2005 r. nr 1671 „O systemie wynagradzania pracowników państwowych placówek oświatowych finansowanych z budżetu Sankt Petersburga” oraz zarządzenie Komitet ds. Edukacji w Petersburgu (KO SPb) został przyjęty z dnia 2 grudnia 2005 r. Nr 916-R „W sprawie zatwierdzenia zaleceń metodologicznych dotyczących systemu wynagradzania pracowników państwowych placówek oświatowych finansowanych z budżetu Petersburga”.

Artykuł 1 ustawy nr 531-74 „O wynagrodzeniu pracy…” określa przedmiot regulacji stosunków prawnych w zakresie wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych finansowanych z budżetu Sankt Petersburga.

Zgodnie z art. 2 wynagrodzenie pracy kierowników, specjalistów i pracowników instytucji państwowych finansowanych z budżetu Sankt Petersburga odbywa się na podstawie schematu obliczania wynagrodzeń podanego w załączniku nr 1 do niniejszej ustawy petersburskiej. Wynagrodzenie pracowników ustala się na podstawie taryfy celnej, zgodnie z załącznikiem 2 do tej ustawy petersburskiej. Tak więc już w pierwszych artykułach wspomnianej ustawy widzimy, że wszyscy pracownicy instytucji edukacyjnej są podzieleni na dwie grupy. Pierwsza obejmuje menedżerów, specjalistów i pracowników, a druga pracowników. W związku z tym wynagrodzenia dla tych dwóch grup są oparte na różnych zasadach.

Z normatywnych aktów prawnych Sankt Petersburga w zakresie wynagrodzeń pracowników oświaty wynika, że ​​system płac dla wszystkich pracowników pedagogicznych (w tym nauczycieli) opiera się na oficjalnych wynagrodzeniach. Jednak zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie (urzędowe) jest stałą kwotą wynagrodzenia dla pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności przez miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem odszkodowania , zachęty i płatności socjalne. Zgodnie z powyższą definicją wynagrodzenie służbowe nie podlega zmianie proporcjonalnie do ilości wykonywanej pracy. Praca poza normalnymi godzinami pracy w tym przypadku jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych i podlega odpowiedniemu wynagrodzeniu. Jednocześnie wysokość wynagrodzenia nauczycieli i niektórych innych pracowników pedagogicznych zależy bezpośrednio od wielkości ich obciążenia dydaktycznego. Ustalenie takiej zależności na podstawie oficjalnego systemu wynagrodzeń jest problematyczne. Ponadto, zgodnie z art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w zależności od stanowiska i (lub) specjalizacji, dla pracowników pedagogicznych, biorąc pod uwagę charakterystykę ich pracy, długość godzin pracy (standardowe godziny pracy pedagogicznej pracy za stawkę wynagrodzenia) określa Rząd Federacji Rosyjskiej.

Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 kwietnia 2003 r. Nr 191 „W sprawie czasu pracy (norma godzin pracy pedagogicznej dla stawki wynagrodzenia) pracowników pedagogicznych instytucji edukacyjnych” godziny pracy pracowników pedagogicznych , w zależności od zajmowanego stanowiska, ustalane są od 18 do 36 godzin na stawkę. To właśnie racjonowanie godzin pracy w oparciu o stawki płac umożliwia ustalenie zależności wysokości wynagrodzenia nauczycieli od wielkości ich zajęć dydaktycznych. Jednocześnie należy zauważyć, że istnieje grupa stanowisk pedagogicznych, których wynagrodzenie może być oparte na pensjach urzędowych. Lista tych stanowisk znajduje się w paragrafie 1 dekretu nr 191. Należą do nich w szczególności: starsi edukatorzy, psychologowie edukacyjni, pedagodzy społeczni itp.

Inną bardzo poważną wadą wielu NSOT jest to, że nie uwzględniają one w pełni złożoności pracy kierowników instytucji edukacyjnych, ich zastępców i głównych księgowych. Z reguły stosowanie przepisów NSOT prowadzi do tego, że oficjalne wynagrodzenia tej kategorii pracowników są ustalane na niższym poziomie niż wynagrodzenia wysoko wykwalifikowanych pracowników pedagogicznych. Aby przezwyciężyć tego rodzaju niedociągnięcia, władze oświatowe są zmuszone dążyć do ustanowienia dodatkowych dopłat dla kierowników placówek edukacyjnych w wysokości do 100% kosztem dodatkowych środków samych instytucji edukacyjnych (fundusze motywacyjne, dodatkowe środki płatnicze , fundusze ponadtaryfowe itp. - dalej FND). Jednocześnie menedżerowie, również kosztem tych środków, ustalają dopłaty dla swoich zastępców i głównego księgowego. Takie działania prowadzą do tego, że FND, przeznaczony na wypłatę płatności wyrównawczych i motywacyjnych, jest czasami wydawany w 90% na dodatkowe płatności dla personelu administracyjnego instytucji edukacyjnej. Na przykład w jednej z placówek przedszkolnych w Petersburgu 80% FND przeznacza się na 3 dyrektorów (kierownik przedszkola, zastępca wydziału ekonomicznego i główny księgowy), podczas gdy tylko 20% FND pozostaje dla pozostałych 56 pracowników. Aby przezwyciężyć tę sprzeczność, można zaproponować ustalenie wyższych współczynników, które uwzględniają specyfikę pracy menedżerów i są częścią listy płac, a nie FND. .

Powyższe podejście do ustalania oficjalnych wynagrodzeń za zarządzanie instytucją edukacyjną jest sprzeczne z zasadami określonymi w przepisach federalnych. Zgodnie z częścią 3 ust. 7 Jednolitych zaleceń w sprawie ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów na rok 2008 (zatwierdzony decyzją trójstronnej komisji rosyjskiej ds. regulacja stosunków społecznych i pracy w dniu 29 grudnia 2007 r.) przy wprowadzaniu systemów wynagrodzeń w instytucjach państwowych i miejskich, które podlegają odpowiednio jurysdykcji podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych, Zalecenia metodologiczne dotyczące wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonych zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 października, można zastosować 2007 nr 663 (dalej - Zalecenia metodologiczne).

Wraz z wprowadzeniem nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych, przy ustalaniu wynagrodzeń szefów instytucji, ich zastępców i głównych księgowych, w tych dokumentach zaleca się wychodzenie z oficjalnych wynagrodzeń, odszkodowań i wypłat motywacyjnych, zgodnie z przepisami w paragrafie 7 Regulaminu w sprawie ustanowienia systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych, instytucji i personelu cywilnego jednostek wojskowych (zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 września 2007 r. Nr 605 - dalej Rozporządzeniem).

Jednocześnie zaleca się, aby oficjalne wynagrodzenie kierownika instytucji było ustalane na podstawie umowy o pracę w wysokości równej 3-krotności średniego wynagrodzenia pracowników głównego personelu kierowanej przez niego instytucji, zgodnie z wykaz stanowisk, zawodów pracowników instytucji sklasyfikowanych jako personel kluczowy według rodzaju działalności gospodarczej zatwierdzony przez federalny organ wykonawczy (inny organ państwowy lub organizację) kierujący instytucją, w porozumieniu z Ministerstwem Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji Federacja.

Jak pokazują obliczenia praktyczne, przy wprowadzaniu NSOT w różnych podmiotach Federacji Rosyjskiej nie przestrzega się określonej zasady zgodności oficjalnego wynagrodzenia szefa z wielkością przeciętnego wynagrodzenia głównego personelu kierowanej przez niego instytucji. Ta okoliczność potwierdzają również praktyczne obliczenia przeprowadzone przez Terkom petersburskiego związku zawodowego. Średnia pensja dyrektorów szkół ponadgimnazjalnych, z wyłączeniem stałych dopłat z FND, wynosi 18 000 rubli. Biorąc pod uwagę stałe dodatkowe płatności z FND - 25 000 rubli.

Tak więc dodatkowe płatności z FND wynoszą średnio około 7000 rubli. Kadra pedagogiczna w szkołach odpowiednio 12 000 rubli / 12 600 rubli. Według przedszkolnej instytucji edukacyjnej obraz przedstawia się następująco: 18 000 rubli / 21 000 rubli, czyli dodatkowe płatności z FND na rzecz kierowników przedszkolnych placówek oświatowych wynoszą około 3000 rubli. Personel pedagogiczny dla przedszkolnych placówek oświatowych 9800 rubli / 10 000 rubli. Jeśli zastosujesz się do zaleceń metodologicznych, oficjalna pensja, z wyłączeniem dodatkowych płatności z FND, dla dyrektorów szkół powinna wynosić co najmniej 3 × 12 000 rubli. \u003d 36 000 rubli, szefowie przedszkolnych placówek oświatowych co najmniej 3 × 9800 rubli. = 29 400 rubli. Analiza wydatków FND pokazuje, że około 30% FND przeznaczane jest na dopłaty do dyrektorów i zastępców szkół, dla placówek wychowania przedszkolnego jest to 22%, a ponad 45% przeznaczane jest na dopłaty do pracowników placówek wychowania przedszkolnego instytucji z FND, natomiast mniej na kadrę pedagogiczną w placówkach wychowania przedszkolnego 24%.

Wniosek: FND nie odgrywa swojej roli w stymulowaniu jakości pracy w edukacji, ale ma na celu niwelowanie zniekształceń w systemie płac.

Zaleca się, aby oficjalne wynagrodzenia zastępców dyrektorów i głównych księgowych instytucji były o 10-30% niższe niż oficjalne wynagrodzenia kierowników tych instytucji. Jednocześnie ze wstępnych wyliczeń wynika, że ​​wynagrodzenie głównego księgowego jest znacznie niższe od przeciętnego wynagrodzenia kadry dydaktycznej.

Niezgodne z prawem wydaje się również wycofanie się z listy płac i przypisanie FND przewidzianych prawem wypłat odszkodowań. Na przykład Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje obowiązkowy charakter dodatkowych płatności za szkodliwe warunki pracy, pracę w nocy itp. Jednak po przejściu do NSOT w St. płatności te zostały przerwane.

Wydaje się, że to naruszenie prawa pracy musi zostać wyeliminowane poprzez planowanie obowiązkowych wypłat odszkodowań bezpośrednio w funduszu płac. Ponadto takie podejście jest również sprzeczne z zaleceniami rządu Federacji Rosyjskiej. W związku z tym część 2 punktu 16 Zaleceń metodologicznych stanowi, że w celu stymulowania pracy pracowników do wysokiej jakości wyników pracy i zachęcania ich do pracy wysokiej jakości zaleca się, aby kwota środków na te płatności była przekazywana w wysokości co najmniej 30% łącznych wpływów do funduszu płac. Jednocześnie FND w wysokości 10% ustanowiona w większości dzielnic nie dopuszcza nawet obowiązkowych opłat przewidzianych prawem, takich jak np. dopłaty za prowadzenie zajęć, prowadzenie biura, sprawdzanie zeszytów, szkodliwe warunki pracy, pracę w nocy, itp. e. Szczególnie ten problem dotyczy przedszkolnych placówek oświatowych.

Obliczenia pokazują, że FND w przedszkolnej placówce oświatowej, która obejmuje wypłaty dla kierowników, księgowych, za szkodliwe warunki pracy, zachęty, zastępowanie wakacji, ogólnie wynosi ponad 15%, podczas gdy w praktyce jest zatwierdzana w zakresie od 5 do 10%.

Niektóre NSOTs wprowadzają zależność wynagrodzeń nauczycieli od wielkości klas (grup). Na przykład NSOT, wprowadzony w regionie Pskowa, zapewnia zmniejszenie jednostki podstawowej proporcjonalnie do obłożenia. Oznacza to, że jeśli w klasie jest tylko 12 uczniów zamiast planowanych 25, to wynagrodzenie zasadnicze nauczyciela w takiej klasie będzie wynosić 50% wynagrodzenia zasadniczego nauczyciela w klasie z planowanym obłożeniem. Przedstawione podejście wydaje się niezgodne z prawem i sprzeczne z podstawami prawa pracy. .

Rzeczywiście, istotą płacy jest to, że jest to nagroda za wykonywanie przez pracownika funkcji pracy. Natomiast wypłata nauczycielowi wynagrodzenia w obniżonej wysokości w przypadku mniejszej liczebności klasy w stosunku do planowanej powoduje, że pracownik ponosi odpowiedzialność za niepełne ukończenie zajęć. Jednocześnie ukończenie zajęć szkolnych (grup) nie wchodzi w zakres obowiązków nauczyciela.

Ponadto, opierając się na treści funkcji pracy nauczyciela, należy zauważyć, że koszty pracy związane z przygotowaniem i przeprowadzeniem lekcji nie zależą od wielkości klasy, czyli liczby uczniów w klasie na lekcji.

Może to mieć wpływ np. na jego koszty pracy przy sprawdzaniu prac pisemnych uczniów, jednak tego typu praca jest dodatkowa, nie wchodzi w zakres obowiązków nauczyciela i musi być dodatkowo płatna.

Jak już wspomniano, w celu uniknięcia sprzeczności między regionalnymi systemami wynagrodzeń a ustawodawstwem federalnym RTK corocznie zatwierdza Jednolite zalecenia dotyczące tworzenia systemów wynagrodzeń dla pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów na poziomie federalnym, regionalnym i lokalnym. Zgodnie z paragrafem 3.6 Jednolitych Zaleceń, taryfowanie pracy oraz przypisywanie kategorii taryfowych i kwalifikacyjnych pracownikom instytucji sektora publicznego odbywa się z uwzględnieniem ETCS i CEN. Te księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

ETKS zawiera charakterystykę taryfową i kwalifikacyjną zawodów pracowników według rodzaju pracy i produkcji, w zależności od ich złożoności i odpowiednich kategorii taryfowych; wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności zawodowych pracowników; przykłady pracy.

EKS zawiera charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (wykonawców technicznych), które określają treść pracy pracowników, obowiązki zawodowe oraz wymagania dotyczące poziomu ich wiedzy i kwalifikacji.

Korzystanie z tych podręczników ma na celu utrzymanie jedności rozliczania pracy, ustanowienie jednolitych podejść w określaniu obowiązków zawodowych pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, prawidłowy dobór i rozmieszczenie personelu, poprawa umiejętności biznesowych pracowników, racjonalny podział pracy, tworzący efektywny mechanizm rozgraniczenia funkcji, uprawnień i odpowiedzialności pomiędzy różnymi kategoriami pracowników.

Przed zatwierdzeniem w ustalony sposób TSA, który zawiera charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników instytucji sektora publicznego, w tym dla stanowisk ogólnobranżowych pracowników, zatwierdzono charakterystykę taryfowo-kwalifikacyjną (kwalifikacyjną) ( uzgodnione) przez federalny organ wykonawczy dla rozwoju polityki państwa i regulacji normatywno-prawnych w sferze pracy.

Petersburska ustawa o wynagrodzeniach w pierwszej grupie pracowników instytucji edukacyjnej wyróżnia trzy kategorie. Są to menedżerowie, specjaliści i pracownicy. Należy zauważyć, że nawet ta kategoryzacja ustawy petersburskiej jest sprzeczna z dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 listopada 1992 r. Nr 30 „O zatwierdzeniu cech taryfowych i kwalifikacyjnych dla całej branży stanowiska pracowników”. Zgodnie z tym dokumentem stanowiska pracowników obejmują menedżerów, specjalistów i wykonawców technicznych.

Klauzula 2.8 Wytycznych ustalono, że przy klasyfikowaniu pracowników jako pracowników należy kierować się paragrafem 3 Listy stanowisk Dekretu Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 6 czerwca 1996 r. Nr 32 „O zatwierdzeniu kategorii płac oraz cechy taryfowe i kwalifikacyjne (wymagania) dla stanowisk pracowników w całej branży” (zmienione uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 20 lutego 2002 r. Nr 14). Oznacza to, że z punktu widzenia ustawodawstwa federalnego termin „pracownicy” w ustawie petersburskiej o płacach odpowiada terminowi „wykonawcy techniczni”.

Jednak, jak wiadomo, dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 6 czerwca 1996 r. Nr 32 został odrzucony przez Ministerstwo Sprawiedliwości. Oznacza to, że dokument ten nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji prawnych, a odwoływanie się do niego w ustawodawstwie Petersburga dotyczącym wynagrodzenia jest nielegalne.

Jednocześnie Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 listopada 1992 r. Nr 30 (zmieniony 31 października 1995 r.) „W sprawie zatwierdzania cech taryfowych i kwalifikacyjnych dla ogólnych stanowisk branżowych pracowników”, uznane za nieważne zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 6 czerwca 1996 r. nr 32, któremu, jak już wspomniano, odmówiono rejestracji przez Ministerstwo Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z paragrafem 10 dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 23 maja 1996 r. Nr 763 regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych, które nie przeszły rejestracji państwowej, nie pociągają za sobą konsekwencji prawnych, ponieważ nie weszły w życie. Tak więc, zgodnie z prawem federalnym, przy klasyfikowaniu stanowisk jako specjalistów lub pracowników należy kierować się dekretem nr 30.

Jednocześnie należy zauważyć, że zgodnie z paragrafem 3.4 Jednolitych Zaleceń definicja grup kwalifikacji zawodowych podlega jurysdykcji Federacji Rosyjskiej. To znaczy grupy zawodów pracowników i stanowisk pracowników, utworzone z uwzględnieniem dziedziny działalności na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędnych do realizacji odpowiedniej działalności zawodowej oraz kryteriów za klasyfikację zawodów pracowników i stanowisk pracowników jako grup kwalifikacji zawodowych, zatwierdzonych przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w sferze pracy.

Ujawniona sprzeczność między ustawodawstwem federalnym a regionalnym prowadzi do naruszenia praw konkretnych pracowników. Np. zgodnie z ust. 2 uchwały nr 30 laborant (w tym senior) jest klasyfikowany jako pracownik, ust. 3 uchwały nr 32 jest klasyfikowany jako wykonawca techniczny, jednocześnie Kwalifikacje na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników (zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37, z późniejszymi zmianami z dnia 7 listopada 2006 r.) klasyfikuje stanowisko asystenta laboratorium jako specjalista.

Przypisanie określonego stanowiska do kategorii specjalisty lub pracownika rodzi różne konsekwencje prawne dla każdego konkretnego pracownika. Na przykład do tej pory przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia dla stanowiska „inżynier” nie jest brany pod uwagę współczynnik kwalifikacji, który w niektórych przypadkach obniża płace tej kategorii pracowników do 30%.

Sprzeczności w ustawodawstwie dotyczącym wynagrodzeń w szkolnictwie w Petersburgu zawarte są również w samych przepisach. Na przykład paragraf 2.8 Zaleceń metodologicznych przewiduje konieczność uwzględnienia współczynnika kwalifikacji przy obliczaniu wynagrodzeń służbowych pracowników, podczas gdy schemat obliczania wynagrodzeń służbowych zawarty w załączniku nr 1 do dekretu rządu św. Petersburg nr 1671 w ogóle nie przewiduje istnienia takiego współczynnika dla pracowników.

Prawo pracownika do ubiegania się o przypisanie mu określonych kwalifikacji przewiduje również Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tak więc, zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) jest wynagrodzeniem za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy jako odszkodowania (dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie promieniotwórcze oraz inne płatności odszkodowawcze) oraz zachęty (dopłaty i premie charakter motywacyjny, premie i inne płatności motywacyjne).
Bardzo skomplikowana jest również kwestia atestacji pracowników należących do kategorii stanowisk branżowych specjalistów i pracowników.

Na przykład monitoring prowadzony przez jeden z okręgowych komitetów związku zawodowego w Sankt Petersburgu ujawnił około 100 pracowników, których stanowiska są związane ze specjalistami ogólnobranżowymi. Są to stanowiska takie jak inżynier, elektronik, księgowy, kierownik ds. dokumentów, programista, specjalista ds. zasobów ludzkich, artysta itp. Zgodnie z ustawą Sankt Petersburga o wynagradzaniu pracowników oświaty pracownicy ci mają prawo do podnoszenia swoich kwalifikacji konto przy obliczaniu wynagrodzeń. Pojawia się jednak pytanie, jak określić odpowiedni współczynnik umiejętności.

Niekiedy wyrażany jest taki punkt widzenia, że ​​kategoria kwalifikacji pracowników na stanowiska ogólnobranżowe jest wprost zawarta w nazwie ich stanowiska, a zatem nie powinni oni przechodzić certyfikacji do nadania kategorii kwalifikacji. Nie można zgodzić się z tym punktem widzenia, ponieważ tabele zatrudnienia i odpowiednie akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej, które determinują tworzenie tabel zatrudnienia, nie przewidują możliwości wprowadzenia skategoryzowanych stanowisk dla przemysłu -szerokich pracowników w stany instytucji edukacyjnej, takich jak np. „inżynier II kategorii”, „inżynier I kategorii” itp. Jednocześnie wydaje się, że rozwiązanie kwestii przypisywania kwalifikacji kategorii pracowników ogólnobranżowych, można skorzystać z aktów prawnych obowiązujących na poziomie federalnym.

Rzeczywiście, jak wiadomo, zgodnie z dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. Nr 785 „W sprawie zróżnicowania poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie ujednoliconej skali taryfowej”, Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej i Ministerstwo Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej zatwierdziły wspólną uchwałą Podstawowe przepisy dotyczące procedury certyfikacji pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego. Dokument ten nakazał przeprowadzenie w IV kwartale 1992 r. nadzwyczajnej certyfikacji pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw korzystających z finansowania budżetowego, w celu ustalenia zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem i jego rozliczeniem. Zgodnie z ust. 3 Regulaminu certyfikacji podlegają kierownicy, specjaliści i inni pracownicy sektorowej sfery budżetowej.

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z 14 października 1992 r. nr 785 przewidywał, że ministerstwa i departamenty Federacji Rosyjskiej w oparciu o te podstawowe przepisy opracują w ciągu miesiąca odpowiednie przepisy sektorowe. Dziś takim regulacyjnym aktem prawnym dla branży edukacyjnej jest rozporządzenie w sprawie procedury atestacji pracowników pedagogicznych i wykonawczych państwowych i miejskich instytucji edukacyjnych, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 2000 r. Nr. 1908. Jednak wspomniany dokument, zgodnie z prawem, określa procedurę atestacji właśnie pedagogicznych i wiodących pracowników oświaty iw żaden sposób nie wpływa na atestację pracowników na stanowiska ogólnobranżowe.

Powyższe argumenty pozwalają stwierdzić, że pracownicy instytucji edukacyjnej, których stanowiska należą do kategorii pracowników ogólnobranżowych, mają prawo do poddania się certyfikacji na podstawie Regulaminu w sprawie procedury przeprowadzania certyfikacji pracowników instytucji, organizacje i przedsiębiorstwa korzystające z finansowania budżetowego, zatwierdzone dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 27, Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej nr 8/196 z 23 października 1992 r. „O zatwierdzeniu głównych przepisów w sprawie procedury poświadczania pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw będących na finansowaniu budżetowym."

Jednolite zalecenia przewidują, że do czasu pełnego ukształtowania federalnych, regionalnych, gminnych systemów wynagradzania, w celu zapewnienia stabilności regulacji prawnych w sprawach wynagrodzeń w 2007 r., obowiązują ustanowione na poziomie federalnym:
- kategoryzacja kwalifikacji pracowników instytucji sektora publicznego;
- obliczanie doświadczenia zawodowego;
- zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń pracowników w oparciu o współczynniki taryfy UTS;
- procedurę ustalania i minimalnych kwot wypłat rekompensat;
- organizacja pracy i wynagrodzeń niektórych kategorii pracowników instytucji sektora publicznego (w tym zasady ustalania i zmiany kategorii i (lub) stawek płac ze wzrostem stażu pracy, z wykształceniem, z przypisaniem kategorii kwalifikacji, z nadanie stopnia naukowego kandydata lub doktora nauk itp.).
Jak wynika z przeprowadzonej w artykule analizy, do głównych niedociągnięć wprowadzonych dziś przez NSOT należą:

1. Nieprawidłowe racjonowanie pracy nauczycieli i niektórych innych stanowisk pedagogicznych na podstawie płac urzędowych.
2. Brak prawnych mechanizmów rozliczania kwalifikacji pracowników na stanowiskach ogólnobranżowych.
3. Przeniesienie poza listę płac obowiązkowych wypłat odszkodowań przewidzianych prawem.
4. Spadek roli środków na dopłaty i dodatki w stymulowaniu jakości pracy.
5. Niewystarczająca księgowość w liście płac kwalifikacji kadry kierowniczej instytucji edukacyjnych.
6. Dopuszczenie dyskryminacji przy ustalaniu wynagrodzenia pracowników, gdy różne wynagrodzenie może być wypłacane za pracę o równej wartości.
7. Brak mechanizmów uwzględniających specyfikę małych szkół (przede wszystkim wiejskich).

Można jednak zauważyć, że wymienione niedociągnięcia zostały naprawione i można oczekiwać, że praktyka stosowania NSOT w podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej zmusi ich ustawodawców do zmiany odpowiednich regulacyjnych aktów prawnych.

Zobacz: Jakie wybieramy modele // Mój związek zawodowy. 2007. Nr 34. s. 6.

Zobacz: Modelowa metodologia tworzenia systemu wynagrodzeń i zachęt dla pracowników państwowych instytucji edukacyjnych podmiotów Federacji Rosyjskiej i miejskich instytucji edukacyjnych realizujących programy kształcenia podstawowego ogólnego, podstawowego ogólnego, średniego (pełnego) ogólnego // Urzędnik dokumenty w edukacji. 2006. Nr 34. S. 41-57.

Zobacz: Wnioski dotyczące metodologii opracowanej przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej w zakresie tworzenia systemu płatności i zachęt do pracy w instytucjach edukacyjnych // Oficjalne dokumenty w edukacji. 2007. Nr 12. S. 73-77.

Na przykład Modelowa Metodologia Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej (punkt 2.1) proponuje rozwiązanie tego problemu poprzez zaplanowanie na liście płac specjalnego scentralizowanego funduszu motywacyjnego dla kierowników instytucji edukacyjnych w wysokości 5% (kwota powinna być ustalona decyzją samorządu).

Podane kwoty są zazwyczaj zaokrąglane do najbliższego tysiąca.

Literatura naukowa zauważa, że ​​„… nawet jeśli mówimy o zwykłej szkole miejskiej, w której z jakiegoś powodu studiuje jeden uczeń, nauczyciel nie może otrzymać mniej niż stawka podstawowa zarówno w instytucjach federalnych, jak i regionalnych i miejskich . .. (patrz: S. E. Channov, M. V. Presnyakov, Wynagrodzenie, gwarancje i odszkodowania, Nowe zasady, GrossMedia, 2007, Consultant Plus Legal Framework, s. 7).

Zatwierdzony zarządzeniem Komisji Edukacji w Petersburgu z dnia 2 grudnia 2005 r. Nr 916-R.

Wstęp

System wynagrodzeń w instytucjach edukacyjnych w Rosji od dawna wymagał dostosowania. Przede wszystkim ze względu na niski poziom płac w całym kraju. NSOT pomaga zapewnić efektywny kontakt między społeczeństwem a nauczycielem, m.in. poprzez podniesienie jego przeciętnego wynagrodzenia do poziomu akceptowalnego społecznie – nie mniej niż przeciętne wynagrodzenie w regionie.

Wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń w zakresie oświaty ma na celu rozwiązanie jednego z najbardziej bolesnych problemów współczesnego systemu rosyjskiego – odejście od postaw egalitarnych i zapewnienie realnego wzrostu dochodów nauczycieli, a przy tym czas – a co najważniejsze – aby to zrobić w stosunku do tych, którzy zapewniają najwyższą jakość zapewnianej edukacji, wnosi największy wkład w realizację programu edukacyjnego szkoły. Można powiedzieć, że osiągnięcie przez nauczyciela zasłużonego prestiżu społecznego i zawodowego, uzyskanie przyzwoitej jakości życia i związanego z tym szacunku do samego siebie i afirmacji siebie jako skutecznego i odnoszącego sukcesy członka społeczeństwa zależy od wdrożenia. tego kierunku kompleksowego projektu.

Celem tego artykułu jest bliższe przyjrzenie się nowemu systemowi płac.

1. Ustawodawcza i regulacyjna regulacja klasyfikacji budżetowej Federacji Rosyjskiej

Podstawą prawną wprowadzenia nowych systemów płac (NSWTS) w podmiotach Federacji Rosyjskiej są artykuły 29, 41 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji”, część 2 art. 26.14 ustawy federalnej nr 184- FZ „O ogólnych zasadach organizowania ustawodawczych (przedstawicielskich) i wykonawczych organów władzy państwowej podmiotów Federacja Rosyjska”, art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak przed przyjęciem ustawy federalnej nr 122-FZ z dnia 22 sierpnia 2004 r. wdrożenie tych przepisów prawnych w celu uregulowania instytucji wynagrodzenia było utrudnione brakiem odpowiednich ram regulacyjnych. Przyjęcie tej ustawy zintensyfikowało działania organów ustawodawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie opracowywania nowych systemów wynagradzania nauczycieli.

Od 1 września 2007 r. NSOT został wprowadzony w ponad 20 podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i około dwudziestu kolejnych podmiotach, aw niedalekiej przyszłości zostaną wprowadzone również nowe systemy płac. Jak pokazuje praktyka, obecnie istnieje pięć modeli NSOT, na których opierają się systemy wynagradzania pedagogów wprowadzane przez podmioty Federacji Rosyjskiej. Podstawowe zasady konstruowania regionalnych systemów wynagrodzeń zostały przedstawione przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej we wzorcowej metodologii Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 kwietnia 2003 r. nr 191 „W sprawie czasu pracy ( norma czasu pracy pedagogicznej dla stawki wynagrodzenia) pracowników pedagogicznych placówek oświatowych czas trwania Czas pracy kadry pedagogicznej, w zależności od zajmowanego stanowiska, wynosi od 18 do 36 godzin według stawki. Regulacja czasu pracy na podstawie stawek płac umożliwia ustalenie zależności wysokości wynagrodzenia nauczycieli od wielkości ich wymiaru zajęć dydaktycznych. Jednocześnie istnieje grupa stanowisk pedagogicznych, których wynagrodzenie można budować na podstawie oficjalnych pensji. Lista tych stanowisk znajduje się w paragrafie 1 dekretu nr 191. Należą do nich w szczególności: starsi edukatorzy, psychologowie edukacyjni, pedagodzy społeczni itp.

Zgodnie z częścią 3 ust. 7 Jednolitych zaleceń w sprawie ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów na rok 2008 (zatwierdzony decyzją trójstronnej komisji rosyjskiej ds. regulacja stosunków społecznych i pracy w dniu 29 grudnia 2007 r.) przy wprowadzaniu systemów wynagrodzeń w instytucjach państwowych i miejskich, które podlegają odpowiednio jurysdykcji podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych, Zalecenia metodologiczne dotyczące wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonych zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 października, można zastosować 2007 nr 663.

Dokumenty te zalecają, aby wraz z wprowadzeniem nowych systemów wynagrodzeń dla pracowników federalnych instytucji budżetowych, przy ustalaniu wynagrodzeń szefów instytucji, ich zastępców i głównych księgowych, czerpać z oficjalnych wynagrodzeń, odszkodowań i premii motywacyjnych, jak przewidziano w ust. 7. Regulaminu tworzenia systemu wynagrodzeń dla pracowników federalnych instytucji budżetowych, instytucji i personelu cywilnego jednostek wojskowych (zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 września 2007 r. nr 605).

2. System wynagradzania w placówkach realizujących programy kształcenia ogólnego”

Do chwili obecnej istnieje szereg regulacyjnych dokumentów prawnych, które stanowią podstawę przejścia do nowego sektorowego systemu wynagradzania pracowników instytucji edukacyjnych w zakresie finansowania regulacyjnego, z których główne to:

Zarządzenie Prezydenta Federacji Rosyjskiej wydane po posiedzeniu Prezydium Rady Państwowej Federacji Rosyjskiej w dniu 13 września 2006 r.;

Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2001 nr 1756-r „O koncepcji modernizacji rosyjskiego szkolnictwa do roku 2010”;

Rozporządzenie Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2007 r. Nr 8 „W sprawie wykonania dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2006 r. Nr 848”

Wprowadzenie normatywnego finansowania per capita ma za kluczowy moment odrzucenie finansowania jednostkowego kosztów na rzecz finansowania zadań per capita. Ważne jest, aby zrozumieć, że taka transformacja jest niezbędnym elementem realizacji polityki decentralizacji zarządzania sferą edukacyjną i rozwijania niezależności ekonomicznej instytucji edukacyjnych.

Wykorzystanie finansowania budżetowego per capita stworzy szansę na obiektywny i przejrzysty sposób dystrybucji środków finansowych pomiędzy placówkami edukacyjnymi, są one równorzędne, a ich kondycja finansowa zależy przede wszystkim od skuteczności działania organizacja zajęć edukacyjnych i jakość świadczonej usługi edukacyjnej. Ponadto wyrównanie warunków finansowych umożliwia sensowną ocenę jakości pracy instytucji edukacyjnej, co stymuluje pracę zespołu, jego zainteresowanie walką o ucznia. A to z kolei stwarza przesłanki do powiązania cech jakościowych pracy szkoły z dodatkowym finansowaniem tej jakości (przydział środków budżetowych na podstawie wyników pracy).

Zadaniem standardu finansowania budżetu per capita jest wskazanie wysokości środków budżetowych, które należy wnieść do ucznia, ponieważ środki te zapłacą za standardowy program edukacyjny. Tylko w tym przypadku standard określonego kosztu zapewni zarówno równość dostępu do usług budżetowych, jak i efektywność wydatkowania środków budżetowych. Jest to zasadnicza różnica między normą finansowania per capita a tymi normami, które są stosowane przy kalkulacji subwencji oświatowych. Wprowadzenie takiego standardu powinno przede wszystkim rozszerzyć uprawnienia dyrektora w zakresie podziału przydzielonych mu środków. Mając wielkość standardu i kontyngentów uczniów, dyrektor może z góry obliczyć wielkość budżetu swojej szkoły i sporządzić tabelę kadrową dla budżetu, sporządzić kosztorys, rozdzielając środki według pozycji klasyfikacji budżetowej. Zatem wprowadzenie modelu finansowania normatywnego budżetu per capita na 1 studenta zapewnia:

Obowiązkowe wprowadzenie pełnego standardu finansowego do instytucji edukacyjnej, bez wyjątku;

Przejrzystość w określaniu i rozdzielaniu wielkości finansowania budżetowego między EI;

Gwarancje wsparcia budżetowego procesu edukacyjnego oraz możliwość planowania budżetu na rozwój placówek edukacyjnych;

Przejście od finansowania usługodawców i utrzymywania sieci instytucji do finansowania zadania postawionego instytucjom poprzez finansowanie konsumentów usług edukacyjnych;

Wzmocnienie i rozwój autonomii szkół i samodzielności ekonomicznej.

Zasada per capita powinna być stosowana na wszystkich poziomach tworzenia budżetu i jego komunikacji z odbiorcą budżetu: wojewódzkim, miejskim, uczelnianym.

Głównym zadaniem dzisiaj jest zapewnienie efektywnego kontaktu między społeczeństwem a nauczycielem, przede wszystkim poprzez podniesienie jego przeciętnego wynagrodzenia do poziomu akceptowalnego społecznie – nie mniej niż przeciętne wynagrodzenie w regionie. Wprowadzenie nowego systemu wynagradzania ma na celu rozwiązanie jednego z najbardziej bolesnych problemów współczesnej szkoły rosyjskiej: odejście od egalitarnych podejść i zapewnienie realnego wzrostu dochodów nauczycieli, a jednocześnie – i co najważniejsze – uczynienie tego w odniesieniu do tych, którzy zapewniają najwyższą jakość świadczonej edukacji, wnosi największy wkład w realizację programu edukacyjnego szkoły. Można powiedzieć, że osiągnięcie przez nauczyciela zasłużonego prestiżu społecznego i zawodowego, uzyskanie przyzwoitej jakości życia i związanego z tym szacunku do samego siebie i afirmacji siebie jako skutecznego i odnoszącego sukcesy członka społeczeństwa zależy od wdrożenia. tego kierunku kompleksowego projektu. Oczekuje się nowego podejścia do wynagrodzeń:

1. Stałe stawki, wynagrodzenie za normę czasu pracy zastępuje się wynagrodzeniem w zależności od jednostki rozliczeniowej za koszt usługi pedagogicznej (1 godzina studencka).

W ten sposób, po pierwsze, odzwierciedla się intensywność pracy nauczyciela i przezwycięża zależność płac od liczby godzin przepracowanych przez nauczyciela, a po drugie, stymuluje się utrwalanie i zwiększanie liczby zajęć.

2. Budżet został zwolniony z ciężaru poręczeń dla nauczycieli, którym nie można zapewnić pełnego wymiaru zajęć dydaktycznych lub ładunek ten ulega zmniejszeniu w ciągu roku.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Wstęp

1.1 Główne postanowienia nowego systemu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego

1.2 Cechy systemu wynagrodzeń i zachęt do pracy dla pracowników placówek oświatowych oraz regionalne modele NSOT

1.3 Cechy metodyki modelowej NSOT w Moskwie

2. Badanie skuteczności wprowadzenia NSOT w szkołach pilotażowych w Moskwie

2.1 Metodologia badań

2.2 Analiza skuteczności wprowadzenia NSOT w szkołach pilotażowych w Moskwie

3. Analiza menedżerska skuteczności wprowadzenia NSOT w instytucji edukacyjnej wynagrodzenie pracownika edukacyjnego

3.1 Uzasadnienie metodologii obliczania skuteczności wprowadzenia NSOT w instytucji edukacyjnej

3.2 Zastosowanie metodologii obliczania skuteczności wprowadzenia NSOT w państwowej budżetowej instytucji edukacyjnej miasta Moskwy, szkoła średnia nr 475

Wniosek

Lista bibliograficzna

Załącznik A Podstawowe zasady NSOT

Dodatek B Modelu NSOT

Załącznik B Dystrybucja listy płac instytucji edukacyjnych w szkołach „pilotażowych” miasta Moskwy

Załącznik D Liczba szkół ponadgimnazjalnych uczestniczących w „projekcie pilotażowym”

Załącznik D Stosunek nauczycieli do uczniów w Moskwie

Załącznik E Grupowanie „pilotażowych” szkół średnich w Moskwie według stosunku „nauczyciel-uczeń”

Załącznik G Stosunek nauczycieli do uczniów w Rosji

Załącznik I Kwalifikacje nauczycieli na przykładzie szkół pilotażowych w SEAD

Załącznik K Kadra dydaktyczna na przykładzie szkół pilotażowych w SEAD

Aneks L Wyniki ankiety wg Kwestionariusza nr 1

Aneks M Wyniki ankiety wg Kwestionariusza nr 2

Aneks H Wyniki analizy korelacji według Pearsona

Dodatek P Histogram wyników analizy korelacji

Załącznik P Wyniki analizy regresji

Załącznik C Przetwarzanie statystyczne dla testu t-Studenta

Załącznik T Wskaźniki średniego miesięcznego wynagrodzenia nauczycieli w Moskwie

Załącznik U Wskaźniki średniego obciążenia pracą nauczyciela na głównym stanowisku w Moskwie

Załącznik F Wyniki analizy SWOT

Wstęp

Dziś do codziennego użytku należą takie słowa jak skuteczność, wydajność, jakość, kryteria, wskaźniki, pomiary, wyniki, ocena… W ostatnich latach prawie każdy program rozwojowy w Rosji, opracowywany przez Gabinet Ministrów i na poziomie poszczególnych regionów , zawiera obowiązkową sekcję poświęconą oczekiwanym wynikom i analizie wydajności. Powinien odzwierciedlać te czynniki i wskaźniki, za pomocą których będzie można ocenić skuteczność programu.

Istotny jest problem badania jakości i efektywności usług edukacyjnych, jakości różnych projektów społecznych związanych z poprawą sytuacji ludzi.

Jednym z głównych zadań jest zbadanie doświadczeń z działań ewaluacyjnych różnych budżetowych instytucji edukacyjnych, poszukiwanie mocnych stron i punktów wzrostu oraz identyfikacja możliwości pozytywnych zmian. Aby to zrobić, konieczne jest przestudiowanie różnych znaczeń nadawanych pojęciom „jakości”, „wydajności”, „oceny” przez pracowników instytucji edukacyjnych, a także form i motywów oceniania.

Jedną z form ewaluacji wyników miał być Nowy System Wynagradzania (dalej NSOT), który pozwala na stymulowanie nauczycieli nie tylko moralnie, ale i materialnie, do różnicowania płac w zależności od jakości tego, co zostało zrobione.

Działania mające na celu poprawę efektywności sektora publicznego wpłynęły również na wynagrodzenia jego pracowników. W istniejącym do niedawna systemie Ujednoliconej Skali Taryfowej (UTS) płace obliczano na podstawie poziomu kwalifikacji pracowników sektora publicznego.

Poziom wynagrodzeń pracowników ustalonych w ETS był sam w sobie niezwykle niski. Taki system wynagradzania zniechęcał pracowników do podnoszenia jakości swojej pracy: nie zachęcano do dodatkowego obciążenia związanego z racjonalizacją działań w miejscu pracy.

Reforma systemu wynagrodzeń w sektorze publicznym prowadzona jest zgodnie z powszechnie stosowanymi w krajach zachodnich zasadami płacy motywacyjnej: oprócz standardowej płacy zasadniczej pracownicy mogą otrzymywać premie uzależnione od ilości wykonywanej pracy Słownik socjologii . Johna Scotta i Gordona Marshalla. Oxford University Press, 2009. . Tam, gdzie pomiar wyników jest trudny, na przykład podczas oceny nauczycieli szkolnych, wynagrodzenie motywacyjne zależy od różnych wskaźników zastępczych wyników Darling-HammondL., Wise A.E., Pease S.R. (1983), „Ocena nauczycieli w kontekście organizacyjnym: A

Przegląd Literatury”, Przegląd Badań Edukacyjnych, 53 (3), s. 285-328. . W ten sposób premie motywacyjne dla nauczycieli mogą być ustalane na podstawie wyników testów wiedzy ich uczniów, informacji zwrotnych na temat ich pracy od rodziców uczniów itp. W ten sposób wynagrodzenie motywacyjne jest przekształcane w wynagrodzenie za wyniki. W Rosji ten format listy płac nazywa się „Nowym systemem wynagrodzeń” (NSOT).

W 2012 r. Przejście do NSOT przeprowadzono w budżetowych instytucjach edukacyjnych w Moskwie. Zidentyfikowano 724 szkoły, które zostały włączone do „projektu pilotażowego” dekretu rządu moskiewskiego nr 455-PP z dnia 28 września 2011 r.

Cel badania: analiza skutków i zagrożeń związanych z wprowadzeniem NSOT w szkołach pilotażowych w Moskwie

Cele badań:

1. Zbadanie doświadczeń we wprowadzaniu NSOT w regionach zgodnie z dostępnymi źródłami;

2. Porównaj doświadczenia związane z wprowadzeniem NSOT w Moskwie i regionach, identyfikując zalety i przepisy, które należy poprawić;

3. Przeprowadzić analizę skutków wprowadzenia NSOT w szkołach pilotażowych w Moskwie;

4. Zidentyfikować kryteria schematu zarządzania do analizy współczynnika efektywności NSOT w szkołach pilotażowych w Moskwie.

Hipoteza badawcza: jeśli zostaną zidentyfikowane główne kryteria skuteczności wprowadzenia NSOT w instytucji edukacyjnej, pomoże to zminimalizować ryzyko spowodowane przez NSOT w instytucjach edukacyjnych i zwiększyć wydajność instytucji edukacyjnej.

Przedmiot badań: NSOT pracowników instytucji edukacyjnych.

Przedmiot badań: skutki i zagrożenia NSOT dla pracowników budżetowych instytucji edukacyjnych w Moskwie.

Do rozwiązania zadań stosuje się następujące metody:

· analiza raportów publicznych instytucji edukacyjnych;

analiza otwartych danych o placówkach oświatowych (dokumenty prawne, akty lokalne, skład kadry dydaktycznej, kontyngent, monitoring kompleksowego projektu modernizacji oświaty);

Przesłuchiwanie nauczycieli;

Analiza korelacji według Pearsona;

· Analiza SWOT;

· analiza czynnikowa do opracowania schematu zarządzania do analizy skuteczności wprowadzenia NSOT.

Praktyczne znaczenie. Praca ta zainteresuje dyrektorów budżetowych instytucji edukacyjnych metropolii, kuratorów okręgowych szkół i pracowników moskiewskiego Departamentu Edukacji.

Stopień zaawansowania naukowego problemu. Wielu ekonomistów i nauczycieli studiowało wynagrodzenie nauczycieli. Pytania dotyczące teoretycznego i metodologicznego charakteru ocen, kryteriów, podejść do reformy systemu wynagradzania nauczycieli szkolnych znajdują odzwierciedlenie w pracach Zaichenko N.A., Pinsky A.A., Mozgarev L.V.

Yu.P. Kokin, NA Volgin, Ye.I. itd.

IV. Abankina, M.M. Musarski, N.L. Galejew. Szczególna uwaga w twórczości M.M. Musarsky zapłacił organizacyjnym i prawnym aspektom normatywnego finansowania instytucji edukacyjnych per capita. NL Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Cherchenko rozważa kwestie związane z deskryptorami, kryteriami i wskaźnikami jakości pracy zawodowej nauczyciela w celu ustalenia wielkości motywacyjnej części wynagrodzenia. IV. Abankina analizuje skutki i ryzyko NSOT.

Praca składa się ze wstępu, 3 rozdziałów, zakończenia. Spis bibliograficzny obejmuje 53 źródła, w tym 3 w języku obcym.

W rozdziale 1 omówiono modele NSOT: główne przepisy, doświadczenia związane z wprowadzeniem i perspektywy zastosowania. Podkreślono kluczowe przepisy typowe dla wszystkich modeli i dokonano analizy dokumentów prawnych regionalnych instytucji edukacyjnych stosujących różne modele NSOT oraz lokalnych aktów szkół pilotażowych w Moskwie. Ujawniono cechy każdego modelu NSOT zgodnie z doświadczeniami regionalnymi oraz cechy metodyki modelowej NSOT w metropolii.

Rozdział 2 analizuje skuteczność wprowadzenia NSOT w szkołach pilotażowych w Moskwie. W wyniku analizy porównawczej wszystkie państwowe budżetowe instytucje edukacyjne, szkoły średnie Południowo-Wschodniego Okręgu Administracyjnego Moskwy, objęte projektem „pilotażowym” wprowadzenia NSOT, można podzielić na 3 grupy według „nauczyciela -student” stosunek: Grupa 1 (20%) - stosunek 1:10; grupa 2 (27%) - stosunek 1:13; grupa 3 (53%) - stosunek 1:16 - 1:15. Najbardziej interesująca do dalszych badań jest trzecia grupa, jako najliczniejsza i odzwierciedlająca punkt odniesienia, do którego dąży nasz rząd http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf s.15 dla optymalnego wykorzystania środków finansowych w dziedzinie edukacji. Rozważane kryteria analizy porównawczej przekładane są na wskaźniki ratingowe. Aby zidentyfikować związek między kryteriami oceny efektywności pracowników a oceną skuteczności NSOT instytucji edukacyjnych, przeprowadza się analizę korelacji i analizę regresji Pearsona. Wnioski uzyskane w wyniku analiz korelacji i regresji leżą u podstaw schematu zarządzania do analizy skuteczności wprowadzenia NSOT w instytucji edukacyjnej.

Rozdział 3 omawia metodologię obliczania skuteczności wprowadzenia NSOT w instytucji edukacyjnej na przykładzie jednej ze szkół pilotażowych w Moskwie.

Konkluzja zawiera krótkie wnioski dotyczące wszystkich rozdziałów pracy.

Praca wykorzystuje aplikacje, do których odwołuje się tekst pracy.

1. Modele NSOT: główne przepisy, doświadczenia z wprowadzenia i perspektywy zastosowania

1.1 Główny zaprowiantowanie Nowy systemy Zapłata praca pracownicy budżetowy kule

Reforma systemu płac w sektorze publicznym prowadzona jest zgodnie z powszechnie stosowanymi w krajach zachodnich zasadami płac motywacyjnych: oprócz standardowej płacy zasadniczej pracownicy mogą otrzymywać premie uzależnione od ilości wykonywanej pracy. Tam, gdzie pomiar wyników jest trudny, na przykład podczas oceny nauczycieli szkolnych, naliczanie wynagrodzeń motywacyjnych zależy od różnych wskaźników zastępczych wyników. W ten sposób premie motywacyjne dla nauczycieli mogą być ustalane na podstawie wyników testów wiedzy ich uczniów, informacji zwrotnych na temat ich pracy od rodziców uczniów itp. W ten sposób wynagrodzenie motywacyjne jest przekształcane w wynagrodzenie za wyniki. W wielu krajach, np. w Niemczech, Norwegii, Belgii, Grecji itp. wynagrodzenie oparte jest na zasadzie zróżnicowania obciążenia pracą nauczyciela. W Niemczech i Wielkiej Brytanii znajdujemy znacznie większą swobodę dyrektorów placówek oświatowych w regulowaniu wynagrodzeń nauczycieli. Jednocześnie w Niemczech system płac jest bardziej metodyczny i algorytmiczny Fedotova M.V. Ekonomiczna niezależność szkoły: płatności motywacyjne //Oświata publiczna.-2008.-№10.-P.102.

W Rosji format listy płac „za zasługi” (wynagrodzenie za wyniki) nazywa się „Nowym systemem wynagrodzeń” (NSOT).

Nowy system wynagrodzeń został opracowany dla państwowych instytucji edukacyjnych podmiotów Federacji Rosyjskiej i miejskich instytucji edukacyjnych realizujących programy kształcenia podstawowego, podstawowego ogólnego, średniego (pełnego) ogólnego (zwanych dalej instytucjami edukacyjnymi) i jest stosowany pracownikom uczestniczącym w realizacji tych programów (w tym personelowi pomocniczemu dydaktycznemu i administracyjnemu).

Podstawą prawną wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń są art. 29, 41 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji”, część 2 art. 26.14 ustawy federalnej N 184-FZ „O ogólnych zasadach organizacji prawa ( Przedstawiciel) i organy wykonawcze władzy państwowej podmiotów Federacji Rosyjskiej”, art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Załącznik do Rozporządzenia Ministerstwa Edukacji Obwodu Kaliningradzkiego z dnia 27 lipca 2007 r. Nr 1037/1 . Nowy system płac „zapewnia poszerzenie niezależności finansowej szkół, dzięki czemu szkoła ma realne możliwości osiągania wskaźników jakości i ma ku temu możliwości finansowe” Golodets O. Czy zła szkoła może stać się dobra // Gazeta nauczyciela. Moskwa nr 14, 04.05.2011, C..5 .

W regionach rozwinęły się trzy główne modele NSOT. We wszystkich modelach możliwe jest wyróżnienie kluczowych postanowień (Załącznik A). Główną zasadą NSOT jest podział wynagrodzeń na dwie części: gwarantowaną i stymulującą. Część gwarantowana jest wypłacana pracownikowi za wykonywanie obowiązków służbowych, a część motywacyjna zależy od kryteriów, które odzwierciedlają jakość wykonywanej pracy. Fundusz płac składa się z takich elementów, jak część podstawowa (gwarantowana), wypłaty odszkodowań i wypłaty motywacyjne.

Gwarantowana część wynagrodzenia jest wypłacana pracownikowi, gdy wykonuje obowiązki, które znajdują odzwierciedlenie w opisach stanowisk i są określone w umowach o pracę. Jeżeli pracownik wykonuje dodatkowe czynności, które nie wchodzą w zakres jego obowiązków służbowych, możliwe jest przedstawienie wymagań dotyczących wykonywania tej pracy tylko za zgodą pracownika, w przeciwnym razie jest to sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej ( Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz gwarantowanej części wynagrodzenia, Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę tzw. części kompensacyjnej w postaci dopłat, dodatków i innych płatności. Odszkodowania nie są stałe i (lub) wspólne dla wszystkich pracowników na danym stanowisku i jest to ich zasadnicza różnica w stosunku do części gwarantowanej wynagrodzenia, która nie zależy od zmiennych parametrów.

Odszkodowania mają na celu zrekompensowanie różnego rodzaju pracownikom, którzy odbiegają od normalnych warunków, w jakich wykonują swoje obowiązki służbowe. Np. do płatności o charakterze odszkodowawczym w mieście Kolej regionu moskiewskiego obejmuje wypłatę odszkodowania za przejazd do i ze szkoły transportem publicznym. Jeżeli podczas atestacji miejsc pracy ujawniono dewiacyjne warunki, w których pracownicy wykonują swoje obowiązki, wówczas dla tej kategorii pracowników przewidziano również wypłaty odszkodowania (przeprowadzanie eksperymentów w pokoju chemicznym, praca na zajęciach komputerowych).

W instytucjach edukacyjnych opracowano kryteria stymulujące pracę wszystkich kategorii pracowników. Przede wszystkim są to wypłaty za wysokie wyniki pracy, wysoka jakość pracy, wypłaty oparte na wynikach pracy.

Każda instytucja edukacyjna ma prawo do samodzielnego opracowywania i zatwierdzania kryteriów stymulowania pracy pracowników. Wyróżnia się następujące kategorie pracowników instytucji edukacyjnej: personel administracyjny i kierowniczy (AMP), personel edukacyjny i pomocniczy (UVP), personel pedagogiczny (PP), mały personel serwisowy (MSP). Podkategorie „Dyrektor i zastępcy dyrektora” oraz „Kierownicy pododdziałów strukturalnych” są przypisane do kategorii AMS. W kategorii PP wyróżnia się podkategorie „Prawdziwi pracownicy pedagogiczni realizujący proces edukacyjny” oraz „Inni pracownicy pedagogiczni”.

Wszystkie modele NSOT są zorientowane na finansowanie normatywne per capita (NPF). W zależności od liczby studentów w instytucji edukacyjnej finansowane są programy edukacyjne realizowane w tej instytucji. Przeniesienie finansowania oświaty na podstawę normatywną jest jednym z priorytetowych obszarów modernizacji oświaty Wprowadzenie normatywnego finansowania placówek oświatowych per capita, - przyp. AI Adamsky - M.: Evrika, 2006. - P.5.

Według V. V. Klimanova „zasadą finansowania per capita jest to, że instytucja ma możliwość określenia wysokości środków budżetowych zgodnie z zadaniem gminy poprzez pomnożenie standardowego kosztu jednej usługi przez liczbę świadczonych usług. Należy podkreślić, że standard dotyczący kosztu jednej usługi musi być kompletny, tj. brać pod uwagę koszty związane nie tylko z funduszem płac, ale także z kosztami bieżącymi. Finansowanie nie instytucji, ale usług stworzy zachęty do obniżania kosztów i oszczędzania środków budżetowych ”Klimanov V.V. Finansowanie per capita w ogólnokształcących szkołach średnich // Finanse. - 2007r. - nr 2. - S. 15-16.

„Przejście do zasad normatywnego finansowania per capita, które opierają się na nowym regionalnym systemie wynagrodzeń stymulującym poprawę jakości, utrudnia niedostateczny rozwój ram prawnych dla tych innowacji w regionach, a także niedostateczne przygotowanie personel regionalny i miejski do wdrażania zmian. Przełamaniu tych barier we wprowadzaniu obiecujących modeli finansowania edukacji szkolnej powinna ułatwić realizacja kompleksowych regionalnych projektów modernizacji oświaty, których realizacja rozpoczęła się w 2007 r. w oparciu o wyniki konkursu przeprowadzonego w ramach Krajowego Projekt „Edukacja”, uważa Abankina IV. Abankina IV. Nowy system wynagradzania nauczycieli – pierwsze wyniki i efekty.

Część motywacyjna funduszu płac jest rozdzielana przy udziale rad zarządzających szkół zgodnie z zatwierdzonymi wskaźnikami jakości pracy pracowników szkoły (nie na zwiększenie ilości wykonywanej pracy).

Na etapie korzystania z ETS naliczano 18 godzin pracy w klasie, nie płacono za pracę pozalekcyjną. Wprowadzenie wszystkich rodzajów zajęć prowadzonych przez nauczyciela, w tym zajęć pozalekcyjnych, do części podstawowej stało się możliwe wraz z wprowadzeniem NSOT. Np. podział wynagrodzeń może przebiegać następująco: 60-70% - część podstawowa, część stymulująca - 30-40% i ten udział w wynagrodzeniu powinien być zauważalny http://www.kpmo.ru/kpmo /info/13086.html.

Podstawowa część obejmuje wynagrodzenie za wszystkie rodzaje zatrudnienia nauczyciela (oprowadzanie w klasie, sprawdzanie prac pisemnych, przygotowanie do lekcji, praca z rodzicami, prowadzenie biura). Zgodnie z zaproponowanymi metodami modelowymi podstawowa część obejmuje opłaty za pracę w klasie (wdrożenie procesu edukacyjnego) oraz pracę pozaszkolną. Te formy płatności są wspólną podstawą. W części podstawowej przeznaczana jest część specjalna, w której znajdują się takie wpłaty jak dopłaty do tytułów honorowych i nagród, które zwiększają współczynniki za specyfikę przedmiotu, za kategorię kwalifikacji, za podział klasy na podgrupy itp.

Współczynnik wzrostu dla specyfiki przedmiotu można ustawić według następujących kryteriów:

Włączenie przedmiotu do końcowej certyfikacji, w tym w formie Unified State Examination i innych form niezależnej certyfikacji;

dodatkowy nakład pracy nauczyciela związany z przygotowaniem do lekcji (sprawdzanie zeszytów; tworzenie bazy pomocy wizualnych i materiałów dydaktycznych w klasie;

Zapewnienie pracy sali laboratoryjnej i środków bezpieczeństwa w niej;

duża pojemność informacyjna tematu; ciągła aktualizacja treści; obecność dużej liczby źródeł informacji (na przykład literatury, historii, geografii);

konieczność przygotowania sprzętu laboratoryjnego, demonstracyjnego);

dodatkowe obciążenie nauczyciela pracą ze względu na niekorzystne warunki dla jego zdrowia (np. chemia, biologia, fizyka),

cechy wiekowe uczniów (szkoła podstawowa);

· specyfikę programu edukacyjnego placówki, określoną koncepcją programu rozwojowego oraz uwzględniającą wkład w jego realizację tego przedmiotu.

W ten sposób NSOT obejmuje gwarantowaną część wynagrodzenia, która uwzględnia wszystkie rodzaje działalności pracownika i wszystkie kategorie pracowników instytucji edukacyjnej, a także ma format płac „na zasługi”.

1.2 Funkcje systemy Zapłata oraz stymulacja praca pracownicy ogólnokształcące instytucje oraz regionalny modele NSOT

Wprowadzenie NSOT rozpoczęło się stosunkowo niedawno, ponieważ jednym z zadań modernizacji edukacji było podniesienie wynagrodzeń nauczycieli. W aprobacie 2007 - 2009 udział wzięły regiony uczestniczące w Projekcie Kompleksowej Modernizacji Edukacji (KMEP). Na podstawie analizy ustawodawstwa federalnego i regionalnego regulującego kwestie wynagrodzeń pracowników instytucji edukacyjnych można wyróżnić 3 modele NSOT, które różnią się między sobą formowaniem gwarantowanej części wynagrodzenia (Załącznik B).

Rozważ model „Wynagrodzenie podstawowe +”. W modelu tym ustalana jest minimalna płaca zasadnicza 18 godzin tygodniowo, a wszystkie cechy pracy nauczyciela ustalane są za pomocą mnożników. Model ten jest wdrażany w ponad 47 regionach Federacji Rosyjskiej. Ten model jest pod wieloma względami podobny do ETS. Analizując dokumenty regulacyjne regionów Moskwy i Penzy, w których stosowany jest ten model, można zauważyć następujące cechy. Po pierwsze, region ustala własną minimalną pensję podstawową. W regionie Penza podstawowa pensja nauczyciela wynosi 3653 ruble. Dekret rządu regionu Penza nr 736 - PP z dnia 30.10.2008 (zmieniony dekretem rządu regionu Penza nr 792 - PP z dnia 11.11.2011) „O zatwierdzeniu regulaminu system wynagradzania pracowników państwowych instytucji edukacyjnych regionu Penza”, a w regionie moskiewskim - 10500r dekret rządu regionu moskiewskiego z dnia 28.06.2007 nr 462/22 (zmieniony dekretami rządu moskiewskiego Region z dnia 06.08.2007 nr 578/28 z dnia 14.12.2007 nr 960/44 z dnia 29.12.2007 nr 1047/48) „O pracy zarobkowej pracowników państwowych instytucji edukacyjnych regionu moskiewskiego ”. Po drugie, instytucje samodzielnie ustalają współczynniki wzrostu w ramach przyznanych alokacji. W związku z tym wynagrodzenie zasadnicze pracowników na tym samym stanowisku, o tym samym nakładzie pracy i tej samej kategorii kwalifikacji będzie różne w różnych regionach, a nawet w różnych szkołach. Różną liczbę uczniów z różnych nauczycieli we wdrażaniu tego modelu NSOT można również wziąć pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzeń za pomocą specjalnego współczynnika. Ustalanie wynagrodzeń zasadniczych i stawek może odnosić się zarówno do sfery kompetencji federalnych, jak i sfery kompetencji podmiotów Federacji Rosyjskiej. Podmioty Federacji Rosyjskiej muszą ustalić swoje wynagrodzenia podstawowe i stawki dla grup kwalifikacji zawodowych (PCG), jeśli nie zostały one dla nich ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Jeżeli takie pensje i stawki są ustalane przez rząd federalny, podmioty Federacji mają prawo do ustalania regionalnych wynagrodzeń podstawowych i stawek, które przekraczają pensje i stawki ustalone przez rząd federalny dla odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych. Takie uprawnienia władz państwowych podmiotów Federacji wynikają z norm art. 6 i innych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Należy zauważyć, że wysokość minimalnego wynagrodzenia podstawowego nauczyciela w regionie Penza jest mniejsza niż płaca minimalna Federacji Rosyjskiej (płaca minimalna RF), która w momencie przyjęcia rezolucji nr 792 - PP była 4611r. N 106-FZ „W sprawie zmiany art. 1 ustawy federalnej „O płacy minimalnej” . Uważam, że płaca zasadnicza nie powinna być niższa niż płaca minimalna. Jeśli porównamy wielkość minimalnego wynagrodzenia podstawowego nauczyciela w regionie moskiewskim (10 500 rubli) z płacą minimalną w regionie moskiewskim, która wynosi 6 700 rubli. Porozumienie w sprawie płacy minimalnej w regionie moskiewskim między rządem regionu moskiewskiego, moskiewskim regionalnym stowarzyszeniem organizacji związkowych i stowarzyszeniami pracodawców regionu moskiewskiego na rok 2010 z dnia 24 grudnia 2009 r. N 48, wówczas stosunek ten można uznać za akceptowalny .

W modelu „All Inclusive” wynagrodzenie nauczyciela obejmuje wynagrodzenie za wszystkie rodzaje pracy edukacyjnej i pozalekcyjnej, z uwzględnieniem specyfiki jego pracy. Tutaj dokonano pełnego wyliczenia czasu pracy nauczyciela z obciążeniem dydaktycznym wynoszącym 18 godzin tygodniowo. Model ten jest realizowany w 11 regionach Federacji Rosyjskiej. Wynagrodzenie zasadnicze składa się z opłat stałych (godziny pracy) oraz opłat za kwalifikacje i warunki odbiegające od normy. Zajęte godziny obejmują godziny lekcyjne i pozalekcyjne, rodzicielstwo, wskazówki w klasie, sprawdzanie zeszytów. Wszystkie zajęcia nauczyciela rozliczane są za 36 godzin tygodniowo. Jest możliwe, że nauczycielowi, który ma wymiar zajęć powyżej 18 godzin tygodniowo, inne zajęcia stanowią mniej płatny czas. Ale zgodnie z dokumentami regulacyjnymi, na przykład z regionu Tambow, „wynagrodzenia (urzędowe), stawki płac są indeksowane w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług w sposób określony przez prawo pracy i dekret administracji regionu Tambow” Ustawa regionu Tambow z dnia 29 grudnia 2008 r. N 493-Z „O podstawowych zasadach i warunkach ustalania wynagrodzeń dla pracowników regionalnych instytucji państwowych” (przyjęta przez Dumę Obwodową Tambowa 26 grudnia 2008 r. ) sztuka. cztery . Są powody, by sądzić, że pensje podstawowe nie są „zamrożone”, ale niewykluczone, że taka indeksacja była również stosowana przy korzystaniu z ETS.

Model „godziny studenckiej” jest stosowany w ponad 25 regionach Federacji Rosyjskiej. Ten model NSOT umożliwia przy obliczaniu podstawowej części wynagrodzenia nauczyciela uwzględnienie różnicy w liczbie godzin dydaktycznych prowadzonych przez nauczycieli i liczbie uczniów, z którymi nauczyciele pracują. Kształtowanie wynagrodzenia nauczyciela opiera się na jednostce rozliczeniowej „godzina studencka”, która jest ustalana w instytucji edukacyjnej na podstawie kwoty otrzymanych środków zgodnie ze standardem.

Każda szkoła samodzielnie nalicza wysokość roboczogodziny studenckiej (koszt pracy nauczyciela z jednym uczniem przez jedną godzinę akademicką) w ramach funduszu płac. Dla każdego nauczyciela ustalana jest liczba uczniogodzin nakładu pracy. W ten sposób intensywność jego pracy jest uwzględniana w stałej części wynagrodzenia nauczyciela Selyukov R. Jak i za co zapłacić nauczycielowi // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html.

Biorąc pod uwagę dokumenty prawne dotyczące stosowania tego modelu NSOT w obwodzie kaliningradzkim, odnotowuje się staranne opracowanie. Wynagrodzenie podstawowe nauczyciela obejmuje wszystkie rodzaje zajęć nauczycielskich (przygotowanie do lekcji, przygotowanie materiału dydaktycznego, konsultacje, prowadzenie zajęć, sprawdzanie prac pisemnych, prowadzenie biura, przeprowadzanie certyfikacji końcowej, praca na sprzęcie interaktywnym, działania projektowe), a nie tylko lekcje. Przy podziale listy płac jednostki organizacyjnej od 60-80% jest to wynagrodzenie części bazowej, czyli płacy gwarantowanej, a lista płac wynosi 20-40%. W związku z tym nauczyciel ma motywację do podnoszenia jakości swojej pracy, a zatem jakość usług edukacyjnych instytucji edukacyjnej powinna ulec poprawie. Stosując ten model w placówce oświatowej, nauczyciel interesuje się utrzymaniem kontyngentu dzieci w klasie, podniesieniem ich poziomu zawodowego, ale będzie to możliwe tylko w przypadku indeksowania standardów funduszy dla placówki oświatowej.

Korzystając z tego modelu, instytucja edukacyjna zwiększyła niezależność w ustalaniu tabeli kadrowej i płac pracowników; w opracowywaniu i zatwierdzaniu elementu instytucji edukacyjnej państwowego standardu edukacyjnego kształcenia ogólnego, programu edukacyjnego i programu nauczania; ustalenie proporcji podstawowej i stymulującej części funduszu płac; stosunek funduszu płac kadr pedagogiczno-wychowawczych; w ramach podstawowej części funduszu płac stosunek części ogólnej i specjalnej; tryb podziału motywacyjnej części funduszu płac zgodnie z przepisami regionalnymi.

Jedną z zalet wszystkich modeli NSOT jest to, że przy rozłożeniu listy płac pojawia się wymuszona otwartość i przejrzystość, a także wzrasta rola publicznych rad nadzorczych w szkołach.

1.3 Osobliwości Model metody NSOT w Moskwa

Podstawą metodologii modelowej NSOT w Moskwie jest model „godziny studenckiej”. IV. Abankina, M.M. Musarski, NL Galejew. Szczególna uwaga w twórczości M.M. Musarsky zapłacił organizacyjnym i prawnym aspektom normatywnego finansowania instytucji edukacyjnych per capita. NL Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Cherchenko rozważa kwestie związane z deskryptorami, kryteriami i wskaźnikami jakości pracy zawodowej nauczyciela w celu ustalenia wielkości motywacyjnej części wynagrodzenia. IV. Abankina analizuje skutki i ryzyko NSOT.

Za podstawę prawną wprowadzenia i wdrożenia NSOT w Moskwie uznano następujące dokumenty: art. 29, 41 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji”, art. 144, 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z późniejszymi zmianami. Ustawa federalna nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.; Dekret rządu Moskwy z dnia 22 marca 2011 r. Nr 86-PP „W sprawie realizacji projektu pilotażowego rozwoju edukacji ogólnej w mieście Moskwa”, z dnia 3 sierpnia 2010 r., Nr 666-PP „W sprawie zatwierdzenia jednolitych zasad i zaleceń dotyczących rozwoju i wprowadzenie nowych sektorowych systemów wynagrodzeń dla pracowników instytucji publicznych miasta Moskwy” , z dnia 28 grudnia 2010 r. Nr 1088 – PP „W sprawie poprawy systemu wynagrodzeń dla pracowników instytucji państwowych miasta Moskwy”; zarządzenie Departamentu Edukacji miasta Moskwy z dnia 25 marca 2011 r. Nr 210 „W sprawie działań mających na celu wdrożenie pilotażowego projektu rozwoju kształcenia ogólnego w Moskwie”.

Finansowanie normatywne placówek oświatowych odbywa się zgodnie z NPF uczniów na poszczególnych poziomach i programach kształcenia ogólnego. Zgodnie z dekretem rządowym nr 86-PP, dla instytucji edukacyjnych, szacunkowe wartości standardów wsparcia finansowego na utrzymanie jednego studenta z 5-dniowym i 6-dniowym tygodniem akademickim w państwowych instytucjach edukacyjnych uczestniczących w realizacji projektu pilotażowego na rzecz rozwoju kształcenia ogólnego ustanawia się Dekret rządowy nr 86-PP „W sprawie przeprowadzenia projektu pilotażowego na rzecz rozwoju kształcenia ogólnego w Moskwie” z dnia 03.08.2010. Załącznik 4. .

Zgodnie z dekretem rządowym nr 86-PP tworzenie funduszu płac instytucji edukacyjnej odbywa się w granicach środków instytucji edukacyjnej na bieżący rok budżetowy, określonych zgodnie z obliczoną normą na mieszkańca, liczbą uczniów i współczynnik dostosowania i znajduje odzwierciedlenie w szacunkach instytucji edukacyjnej. Instytucja edukacyjna samodzielnie określa w łącznej kwocie środków wniesionych do instytucji edukacyjnej w bieżącym roku udział funduszu płac (list płac) pracowników instytucji edukacyjnej, w tym premii do oficjalnych wynagrodzeń; oraz udział funduszu wsparcia materialnego (FMO) procesu edukacyjnego. Fundusz płac instytucji edukacyjnej składa się z części podstawowej (FOTb) i części motywacyjnej (FOTst). Udział FOTst ustala samodzielnie IZ. Zalecana wartość 20-40% Dekret Rządu nr 86-PP „O przeprowadzeniu pilotażowego projektu rozwoju kształcenia ogólnego w Moskwie” z dnia 03.08.2010.

Podstawowa część funduszu płac zapewnia wynagrodzenie gwarantowane dla kadry kierowniczej, kadry dydaktycznej bezpośrednio zaangażowanej w proces kształcenia (nauczyciele), wychowawczej i pomocniczej (wychowawcy, wychowawcy grup dziennych, psychologowie, psychologowie, pedagodzy społeczni, nauczyciele dokształcania, doradcy, organizatorzy zajęć pozalekcyjnych, pozalekcyjnych itp.) oraz młodszy personel obsługi (asystenci laboratoryjni, sprzątaczki, dozorcy, kierowcy itp.) placówki oświatowej.

Kierownik placówki oświatowej tworzy i zatwierdza tabelę kadrową placówki w ramach części podstawowej funduszu płac, przy czym udział funduszu płac dla kadry dydaktycznej bezpośrednio zaangażowanej w proces kształcenia (FOTpp) ustala się nie mniej niż rzeczywisty poziom za poprzedni rok budżetowy; udział funduszu płac dla menedżerów, wsparcia edukacyjnego i młodszego personelu serwisowego (FOTup) ustala się na poziomie nieprzekraczającym rzeczywistego poziomu za poprzedni rok budżetowy (Załącznik B).

Studiując dokumenty regulacyjne szkół pilotażowych w Moskwie w sprawie wprowadzenia NSOT, Przepisy dotyczące systemu wynagradzania pracowników instytucji edukacyjnych niewiele się różnią, przy rozpatrywaniu przepisów dotyczących motywacyjnej części wynagrodzeń pracowników zidentyfikowano znaczące różnice.

Jako kryteria skuteczności wprowadzenia NSOT w pracy należy wziąć pod uwagę: dynamikę kontyngentu szkolnego, wskaźnik średniego wynagrodzenia nauczyciela, skład jakościowy kadry nauczycielskiej, dynamikę kwalifikacji struktura kadry (udział młodych specjalistów), wskaźnik GIA i USE, przeciętna jakość edukacji szkolnej, wskaźnik klasowy niepełne zbiory, udział motywacyjnej części funduszu płac (FOTst.) z funduszu płac instytucja edukacyjna (FOT OU), udział premii za jakość w funduszu płac.

Jako kryteria pracy nauczycieli, w pracy przeanalizowane zostanie przeciętne wynagrodzenie nauczyciela, koszt usług edukacyjnych, średnie wynagrodzenie nauczyciela według stawki, kryteria stymulowania nauczyciela, satysfakcja z NSOT.

Różnice dotyczą mnożników, a także odpłatności specjalnej części bazowej, w niektórych EI istnieją przepisy dotyczące odpłatności za sprawdzanie prac pisemnych, prowadzenie klas i innych rodzajów pracy, zgodnie z priorytetami w działalności szkoły.

Tak więc NSOT obejmuje gwarantowaną część wynagrodzenia, która uwzględnia wszystkie rodzaje działalności pracownika i wszystkie kategorie pracowników instytucji edukacyjnej, a także ma motywacyjną część wynagrodzenia, co pomaga zwiększyć motywację pracownicy. W regionach wdrażane są 3 główne modele NSOT, które mają cechy w kształtowaniu gwarantowanej podstawowej części płac. Modelowa metodologia moskiewskiego NSOT opiera się na modelu „godziny studenckiej”, który opiera się na dokumentach prawnych rządu Moskwy, zarządzeniach Departamentu Edukacji miasta Moskwy i lokalnych aktach instytucji edukacyjnej.

2. Badanie skuteczności wprowadzenia NSOT w szkołach pilotażowych w Moskwie

2.1 Metodologia Badania

Edukacja w naszym kraju jest tradycyjnie przedmiotem szczególnej uwagi zarówno społeczeństwa, jak i państwa. Podstawą informacyjną niniejszego opracowania powinna być statystyka edukacyjna, w tym dane z badań socjologicznych i monitoringu jakości kształcenia. Aby ujawnić treść badania, ważne jest, aby wybrać wskaźniki analityczne, które obejmują kombinację wskaźników wolumetrycznych, wskaźników wydajności oraz analizę ich dynamiki.

Jako kryteria skuteczności wprowadzenia NSOT w pracy uwzględniono: dynamikę kontyngentu szkolnego, wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia nauczyciela, skład jakościowy kadry nauczycielskiej, dynamikę struktury kwalifikacji personelu ( udział młodych specjalistów), wskaźnik GIA i USE, średnia jakość kształcenia w szkole, wskaźnik zajęć niepełnych, udział części motywacyjnej funduszu płac (FOTst.) z funduszu płac placówki oświatowej ( FOT OU), udział premii za jakość w funduszu płac.

Jako kryteria wydajności nauczycieli, praca analizuje średnie wynagrodzenie nauczyciela, koszt usługi edukacyjnej, średnie wynagrodzenie nauczyciela według stawki, kryteria stymulowania nauczyciela, zadowolenie z NSOT.

Najważniejszym narzędziem zapewniającym otwartość informacyjną i transparentność działań placówki edukacyjnej jest sprawozdawczość publiczna. Priorytetowe obszary badań nad wynikami i konsekwencjami wprowadzenia NSOT w Moskwie można zidentyfikować w następujący sposób:

1. Badanie zmian motywacji do pracy nauczycieli, stopnia ich zadowolenia z pozycji społecznej i statusu, ocena perspektyw samorozwoju i rozwoju zawodowego.

2. Analiza przejścia od modelu zatrudnienia socjalnego do modelu efektywnego zatrudnienia w systemie kształcenia ogólnego.

3. Analiza związku między normatywnym finansowaniem per capita a nowym systemem płac w szkolnictwie ogólnym, badanie dynamiki kluczowych wskaźników.

Badanie zmiany motywacji nauczycieli można przeprowadzić wyłącznie metodami socjologicznymi. Do takiego badania kwestionariusze opracowane przez NIISO dla Wydziału Edukacji Miasta Moskwy Państwowej Instytucji Edukacyjnej Wyższego Szkolnictwa Zawodowego Miasta Moskwy „Moskiewski Uniwersytet Pedagogiczny”, kwestionariusz opracowany przez Wydział Nauk Politycznych i Socjologia Moskiewskiego Państwowego Uniwersytetu Pedagogicznego. Stopień lojalności pracowników wobec instytucji edukacyjnej został określony metodą L.G. Pochebut i O.E. Queen, stworzona na podstawie skali proporcjonalnych interwałów Louisa Thurstone'a (Dyrekcja Szkoły nr 16/2007).

Według Abankiny I.V. model zatrudnienia socjalnego rozwinął się ostatnio w edukacji (jak również w całym sektorze publicznym). Za główne cechy takiego modelu można uznać zjawisko „wielu nauczycieli o niskich zarobkach”, brak zainteresowania wynikami pracy oraz negatywny dobór kadr dla branży. Z ekonomicznego punktu widzenia parametrami takiego zatrudnienia są niska elastyczność popytu Abankina I.V. Opis narzędzi do prowadzenia badań analitycznych w ramach wdrażania KPMO na poziomie regionalnym i federalnym // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . Analizując otwarte dane dotyczące instytucji edukacyjnych (dokumenty prawne, akty lokalne, skład kadry dydaktycznej, kontyngent, monitoring kompleksowego projektu modernizacji oświaty) szczególną uwagę zwrócono na następujące wskaźniki:

stosunek nauczyciel/uczeń;

wskaźnik odnowy kadr, który charakteryzuje przepływ pracowników w branży - przyjęty, emerytowany,

· stosunek wynagrodzenia nauczycieli do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce regionu;

• poziom zróżnicowania wynagrodzeń nauczycieli między górnym i dolnym decylem;

dostępność wolnych miejsc pracy.

Wartości standardu finansowania per capita oraz poziom wynagrodzeń nauczycieli łączy przejrzysta formuła. Wskaźnik ten jest określany do kluczowych wskaźników, takich jak:

stosunek nauczyciel/uczeń

udział funduszu płac nauczycieli w całkowitym funduszu płac placówki oświatowej (w stosunku 70/30 lub 65/35 lub nawet 60/40),

· udział funduszu płac w normie (w stosunku 90/10 lub 85/15 w zależności od podjętych zobowiązań).

Jeżeli standard wynagrodzeń i wydatków na edukację jest w całości wniesiony do instytucji edukacyjnej, to przy utworzonych kluczowych wskaźnikach wartość standardu i średniego wynagrodzenia nauczycieli oblicza się według wzoru. To są badania, które należy przeprowadzić.

Analiza korelacji liniowej Volkova P.A., Shchipunov A.B. Statystyczne przetwarzanie danych w pracy edukacyjnej i badawczej. Moskwa: Ekspres, 2008 - C.42 pozwala na ustalenie bezpośrednich powiązań między zmiennymi w ich wartościach bezwzględnych. Wzór na obliczenie współczynnika korelacji jest skonstruowany w taki sposób, że jeśli zależność między cechami jest liniowa, to współczynnik Pearsona dokładnie określa bliskość tej zależności. Dlatego jest również nazywany współczynnikiem korelacji liniowej Pearsona.

Ogólnie wzór na obliczenie współczynnika korelacji jest następujący:

gdzie xi to wartości przyjmowane przez zmienną X,

yi - wartości przyjmowane przez zmienną Y,

X - średnia ponad X,

Y - średnia dla Y.

Obliczenie współczynnika korelacji Pearsona zakłada, że ​​zmienne i mają rozkład normalny.

Formuła ta zakłada, że ​​od każdej wartości zmiennej X należy odjąć jej wartość średnią. Nie jest to zatem wygodne, aby obliczyć współczynnik korelacji, nie stosuje się tego wzoru, ale jego analog uzyskany za pomocą przekształceń:

Aby zastosować współczynnik korelacji Pearsona, muszą być spełnione następujące warunki:

Porównywane zmienne muszą być uzyskane na skali interwałowej lub ilorazowej.

Rozkłady zmiennych X i Y powinny być zbliżone do normalnego.

Liczba zmiennych cech w porównywanych zmiennych X i Y powinna być taka sama.

Tablice poziomów istotności dla współczynnika korelacji Pearsona liczone są od n = 5 do n = 1000. Poziom istotności szacowany jest z tablic o liczbie stopni swobody k = n - 2.

Do badania intensywności, rodzaju i formy zależności stosuje się analizę korelacji i regresji, która jest narzędziem metodologicznym rozwiązywania problemów prognostycznych Lazareva GV, Bogdanchikova M. Yu Statystyka / Podręcznik do realizacji projektu kursu. -Czelabińsk, 2003, s.125 - 128.

Najczęściej do opisu statystycznego związku cech stosuje się formę liniową. Dbałość o relację liniową tłumaczy się jasną ekonomiczną interpretacją jej parametrów, ograniczoną zmiennością zmiennych oraz faktem, że w większości przypadków nieliniowe formy relacji są przekształcane (poprzez logarytmowanie lub zmianę zmiennych) w postać liniową. formularz do wykonywania obliczeń. Najczęściej do estymacji parametrów stosuje się metodę najmniejszych kwadratów (LSM). Ocenę szczelności połączenia między znakami przeprowadza się za pomocą współczynnika liniowej korelacji par - r x,y. Zakres dopuszczalnych wartości liniowego współczynnika korelacji par wynosi od -1 do +1. Znak współczynnika korelacji wskazuje kierunek zależności. Jeśli r x.y > 0, to połączenie jest bezpośrednie; jeśli rx.y<0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

Analiza SWOT to określenie mocnych i słabych stron szkoły ogólnokształcącej, a także szans i zagrożeń płynących z jej najbliższego otoczenia (otoczenia zewnętrznego), w celu zwiększenia efektywności rozwoju placówki. Analiza SWOT pomaga odpowiedzieć na następujące pytania:

Czy szkoła wykorzystuje w swojej strategii wewnętrzne mocne strony lub wyróżniające się zalety? Jeśli szkoła nie ma wyraźnych mocnych stron, jakie potencjalne mocne strony mogłaby mieć?

Czy słabości placówki oświaty ogólnokształcącej są podatne na konkurencję i/lub uniemożliwiają jej wykorzystanie pewnych sprzyjających okoliczności? Jakie słabości wymagają korekty w oparciu o względy strategiczne?

Jakie możliwości dają instytucji edukacyjnej realną szansę na sukces w wykorzystaniu swoich umiejętności i dostępu do zasobów?

Jakimi zagrożeniami powinien najbardziej obawiać się menedżer i jakie działania strategiczne powinien podjąć, aby dobrze się chronić?

Zastosowane metody pozwalają więc na rozwiązanie postawionych problemów badawczych.

2.2 Analiza efektywność wstępy NSOT w pilot szkoły G oroda Moskwa

W styczniu 2012 r. 724 instytucje edukacyjne w Moskwie zostały objęte projektem „pilotażowym” dotyczącym wprowadzenia NSOT (załącznik D). Wśród tych placówek 267 (36,9%) to publiczne placówki oświatowe. Do analizy porównawczej uwzględniono strony internetowe 267 instytucji edukacyjnych miasta Moskwy, kontyngent, kadrę nauczycielską, lokalne akty dotyczące NSOT, wartości średniego miesięcznego wynagrodzenia nauczycieli w 207 szkołach.

W wyniku analizy porównawczej wszystkie państwowe budżetowe instytucje edukacyjne szkół średnich w Moskwie (załącznik D) (z wyłączeniem SWAD - brak danych publicznych), uwzględnione w projekcie „pilotażowym” dotyczącym wprowadzenia NSOT, można podzielić na 3 grupy według stosunku "nauczyciel - uczeń": 1 grupa (33%) - stosunek 1:10; grupa 2 (50%) - stosunek 1:13; grupa 3 (17%) - stosunek 1:16 - 1:15 (Załącznik E). Najbardziej interesująca do dalszych badań jest trzecia grupa, jako najmniej liczna i odzwierciedlająca punkt odniesienia, do którego dąży nasz rząd http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf s.15 dla optymalnego wykorzystania środków finansowych w dziedzinie edukacji (Załącznik G).

Rozważ te instytucje edukacyjne. Pod względem kadry dydaktycznej wszystkie te placówki posiadają wysoko wykwalifikowanych nauczycieli: najwyższą kategorią 46,9% nauczycieli, pierwszą kategorią 42,3% nauczycieli (Załącznik I). Wyróżnieni nauczyciele w tych szkołach - 6,7% ogólnej liczby kadry nauczycielskiej, a honorowi pracownicy oświaty - 13,4%. Te instytucje edukacyjne zatrudniają 20,1%, którzy mają nagrody branżowe (Załącznik K). Średnio szkoły mają po 579 uczniów, a średnia liczba kadry nauczycielskiej to 37 osób.

W kontekście nowego systemu wynagradzania ważne jest, aby administracja szkolna zatrzymywała wysoko wykwalifikowanych specjalistów, przyciągała młodych nauczycieli, spełniała wskaźniki zatwierdzone przez założyciela i zapewniała stabilne funkcjonowanie placówki. Na przykład w szkołach „pilotażowych” SEAD pracuje 15 młodych specjalistów i 8 nauczycieli podyplomowych.

W każdej ze szkół opracowano i uchwalono akty lokalne: „Regulamin o NSOT”, „Regulamin części motywacyjnej funduszu płac”, „Regulamin zatrudniania pozaszkolnego” oraz kryteria aktywizacji różnych grup pracowników instytucja edukacyjna.

Podstawą prawną wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń jest:

* artykuły 29, 41 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji”,

* część 2 artykułu 26.14. Ustawa federalna N 184-FZ „O ogólnych zasadach organizacji organów ustawodawczych (przedstawicielskich) i wykonawczych władzy państwowej podmiotów Federacji Rosyjskiej”, art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej,

* Ustawa federalna z dnia 8 maja 2010 r. N 83-FZ „O zmianie niektórych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej w związku z poprawą statusu prawnego instytucji państwowych (miejskich)”,

* Dekret Rządu Moskwy z dnia 7 grudnia 2010 r. nr 1050-PP „W sprawie planu działania na rzecz wdrożenia w mieście Moskwie ustawy federalnej z dnia 8 maja 2010 r. nr 83-FZ „O zmianach niektórych przepisów Akty Federacji Rosyjskiej,

* Dekret Rządu Moskwy z dnia 3 sierpnia 2010 r. N 666-PP „W sprawie zatwierdzenia jednolitych zasad i zaleceń dotyczących opracowania i wprowadzenia NSOT dla pracowników instytucji publicznych w Moskwie” ze zmianami wprowadzonymi Dekretem Rządu Moskwy z dn. 28 grudnia 2010 N 1088-PP,

* Dekret rządu Moskwy z dnia 22 marca 2011 r. N 86-PP „W sprawie realizacji projektu pilotażowego rozwoju kształcenia ogólnego w Moskwie” oraz dekret rządu nr 308-PP z dnia 12 lipca 2011 r. Marzec 2011 N 86-PP "

* Dekret rządu moskiewskiego nr 455-PP z dnia 28.09.2011 r. „O poprawkach do dekretu rządu moskiewskiego z dnia 22 marca 2011 r. nr 86-PP”.

Studiując Regulamin dotyczący NSOT wszystkich instytucji edukacyjnych, można zidentyfikować następujące przepisy ogólne:

1. Postanowienia ogólne;

2. Tworzenie i dystrybucja funduszu płac;

3. Obliczanie kosztów budżetowej jednostki oświatowej;

4. Podział stymulującej części funduszu płac.

Każda z tych szkół ma własne kryteria oceniania stymulujące pracę nauczyciela oraz własne obliczanie współczynników wzrostu.

Nowy system płac jest wprowadzany w celu poważnej poprawy jakości edukacji zgodnie z nowoczesnymi wymogami. Głównym kryterium jego wprowadzenia jest zasada jak najpełniejszej korespondencji systemu płatniczego z rzeczywistym wkładem pracownika w proces edukacyjny.

Rozważmy dynamikę przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli w tych szkołach. Do porównania wykorzystano dane z 2,3,4 kwartałów 2012 roku. W I kwartale nastąpiła aprobata uchwalonych w szkole ustaw lokalnych. Najistotniejsze, naszym zdaniem, są wskaźniki na kolejne kwartały. Wybór tego okresu wynika również z faktu, że od kwietnia 2012 r. zmieniono finansowanie budżetu, dokonano korekty kalkulacji funduszu dotacji dla budżetowych placówek oświatowych.

Analizując przeciętne wynagrodzenia nauczycieli w tej grupie szkół można zauważyć, że wypłata motywacyjnej części funduszu płac odbywa się głównie raz na 3 miesiące. Miesięczny fundusz motywacyjny stanowił od 10 do 25% funduszu płac. Generalnie następuje wzrost wskaźnika przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli.

W trakcie badania przeprowadzono ankietę wśród nauczycieli. Sondaż socjologiczny został przeprowadzony od listopada 2012 do maja 2013 roku. W badaniu wzięli udział nauczyciele z następujących instytucji edukacyjnych: Wschodni Okręg Administracyjny (nr 273, 316, 319, 374, 382, ​​400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), Południowy Okręg Administracyjny (nr 546 , 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), SEAD (nr 336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), SAO (nr 763, 289, 332, 757, 180, 761), SZAO (nr 769).

W badaniu wzięło udział 678 nauczycieli szkół „pilotażowych” w Moskwie, w których stosunek „nauczyciel-uczeń” wynosił 1:15 i więcej. Wśród badanych było 87% kobiet i 13% mężczyzn. Średnia wieku badanych wyniosła 43 lata. Istnieją 4 grupy wiekowe (Histogram 1):

Podobne dokumenty

Organizacja płac. Zagadnienia i zasady organizacji i wynagradzania pracy. Formy i systemy wynagradzania. Metody analizy wynagrodzeń. Systemy operacyjne i formy wynagradzania. Niedociągnięcia płacowe przedsiębiorstwa, sposoby na likwidację. Analiza kosztów.

praca semestralna, dodana 06.01.2008


Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa. System wynagrodzeń w organizacji. Zalety i wady płac. Obliczanie funduszu płac pracowników. Doskonalenie systemu wynagradzania, tworzenia funduszu płac i motywowania pracowników.

praca semestralna, dodana 05.04.2019


Zasada organizacji płac. Wynagrodzenie pracowników organizacji pozabudżetowych. Formy płac w przemyśle. System akordów pośrednich. Poprawa systemu płac. Planowanie funduszu płac w przedsiębiorstwie.

streszczenie, dodane 06.08.2010


Podstawy budowy taryfowego systemu wynagrodzeń. Dopłaty i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego. Formy i systemy wynagradzania, warunki ich stosowania. Tworzenie funduszu płac w ramach taryfowego systemu wynagrodzeń. Metody obliczania funduszu płac.

praca semestralna, dodana 28.01.2010


praca dyplomowa, dodana 16.02.2011


Pojęcie i funkcje płac. Formy i systemy wynagradzania. System wynagradzania oparty na stopniach, kluczowe wskaźniki jego skuteczności. Wdrożenie ujednoliconego systemu wynagradzania oddziału JSC „Koncern” Rosenergoatom „Kalinin NPP”.

praca semestralna, dodana 18.10.2014


Formy i systemy wynagradzania oraz ich funkcje. Główne elementy systemu taryfowego. Skład i struktura funduszu płac, czynniki na niego wpływające. Analiza działalności finansowej i gospodarczej oraz systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie na przykładzie OJSC „Prompribor”.

praca semestralna, dodana 08.08.2011


Organizacja płac w przedsiębiorstwie. Systemy wynagrodzeń, racjonalne warunki ich stosowania. Analiza efektywności zarządzania płacami. Dynamika składu i struktury zasobów pracy IP Abdulkirimova „Bowling Club”, analiza systemu płac.

praca semestralna, dodana 18.10.2013


Przejście do relacji rynkowych. Polityka płacowa. Rodzaje i formy wynagrodzenia. Analiza wynagrodzeń w HOA VSK „Lewy Bank”. Charakterystyka przedsiębiorstwa. Struktura ramy. Systemy operacyjne i formy wynagradzania. Lista płac.

praca kontrolna, dodano 10.11.2008


Ocena społecznej i ekonomicznej efektywności wynagrodzeń. Poglądy i punkty widzenia na problem systemu płac w innych krajach. Elastyczne, mieszane, stopniowe systemy płac i ich perspektywy. Mechanizm wynagradzania w przedsiębiorstwie.

Grecki filozof Arystoteles wyróżnił dwa rodzaje sprawiedliwości:

Dystrybucja - podział dóbr wspólnych według godności, proporcjonalnie do wkładu i wkładu;

Wyrównywanie oparte na równości arytmetycznej.

Obecnie stosowane wynagrodzenie oparte jest na stawce taryfowej, która jest określona kategorią ETS i jest wypłacana według tzw. normy godzin pracy pedagogicznej za stawkę wynagrodzenia. Taryfowy system opłat zachęca nauczycieli do brania większej liczby lekcji i, jeśli to możliwe, unikania wykonywania nieodpłatnej pracy. W efekcie pracę na akord uzyskuje się na lekcji zgodnie z zasadą „Im więcej dajesz lekcji, tym więcej dostajesz”.

Obecnie w Rosji wymiar nauczania nauczyciela wynosi średnio ponad 24 lekcje tygodniowo, aw niektórych przypadkach sięga 62 lekcji tygodniowo, podczas gdy formalnie obowiązująca norma wynosi 18 godzin. Uzasadnione można uznać za nie więcej niż trzy lekcje dziennie w celu uzyskania wysokiej jakości pracy. Przy powszechnym przejściu szkoły na pięciodniowy tydzień, średnio w Rosji nauczyciele uczą po 5 lekcji. Nic dziwnego, że zgodnie z wynikami międzynarodowych pomiarów poziom wykształcenia ogólnego w kraju gwałtownie spada. Zatrudnienie pozalekcyjne nie jest wystandaryzowane i prawie nieodpłatne, ale jest też wysokie. Jeśli zsumujemy pracę pozaszkolną z lekcjami, to według badań socjologicznych średni czas spędzony przez nauczyciela w Rosji wynosi około 60 godzin tygodniowo. Korzystanie ze starego systemu wynagrodzeń w naturalny sposób pociąga za sobą obniżenie jakości kształcenia ogólnego, autorytetu i statusu społecznego nauczyciela.

Główne dokumenty dotyczące realizacji polityki państwa w dziedzinie edukacji wskazują, że potrzebne są nowe mechanizmy ekonomiczne stymulujące poprawę jakości edukacji. Poprawie jakości kształcenia i zapewnieniu wzrostu samodzielności instytucji edukacyjnych w wydatkowaniu środków budżetowych sprzyja wprowadzenie NSOT:

Zaprojektuj NSOT dla instytucji edukacyjnej, biorąc pod uwagę dostępne fundusze (cel - wprowadzenie NSOT - zadania);

Opracowanie niezbędnych ram regulacyjnych i prawnych na poziomie instytucji edukacyjnych;

Przeprowadź firmę PR w sprawie wprowadzenia NSOT w instytucji edukacyjnej.

Pracuję w gimnazjum, dziś jeszcze nie przetestowaliśmy NSOT, ponieważ nie ma jeszcze wystarczających środków. Ale zmiana standardu na ucznia w związku z wprowadzeniem NSOT pozwala nam zaplanować przejście na NSOT od stycznia 2012 roku. Nasza szkoła nie stała się szkołą pilotażową, ale nasz lider i jego zastępcy przeszli już na nowy system płac. Prace nad przejściem do NSOT rozpoczęliśmy nawet nie „wczoraj”, ale znacznie wcześniej, a przede wszystkim od opracowania ram regulacyjnych. Prace w tym kierunku wciąż trwają.

Przejście do NSOT wiąże się z dostosowaniem zarówno statutu szkoły, jak i układu zbiorowego, a także opracowaniem aktów lokalnych, takich jak np. rozporządzenie w sprawie dopłat i dodatków motywacyjnych.

Dyrektor szkoły rozpoczęła pracę nad wyjaśnieniem NSOT od ankiety wśród nauczycieli. Kwestionariusz miał odpowiedzieć na dwa pytania: „Czego oczekujesz i czego się boisz?”. Stało się oczywiste, że nie wszyscy nauczyciele pozytywnie odbierają zmiany i nie wszyscy są gotowi spełnić wymagania i kryteria, według których oceniają szkołę.

Aby nauczyciele zrozumieli, że fundusz motywacyjny zależy od tego, jak polubownie i skutecznie będą działać, dwa lata temu opracowaliśmy również kryteria skuteczności działań zawodowych na radach pedagogicznych, spotkaniach stowarzyszeń metodycznych, na radzie metodycznej. A w zeszłym roku, pod koniec pierwszego półrocza, zorganizowaliśmy grę biznesową. Zaproponowaliśmy, aby każdy pracownik szkoły najpierw wypełnił arkusz oceny efektywności swoich działań zawodowych, następnie praca pracowników była oceniana przez administrację. Doszło do urazy, nauczyciele przypomnieli o swoich osiągnięciach. Oczywiście, aby uniknąć konfliktów, konieczne jest również korygowanie i uzupełnianie kryteriów oceny wyników pracy nauczyciela.

Część stymulująca koncentruje się na wyniku i tutaj pojawiły się pytania. Na przykład jeden nauczyciel zdał egzamin w zeszłym roku akademickim i miał okazję się wykazać, podczas gdy inny nauczyciel musi zdawać ten egzamin przez kilka lat. Jednak w trakcie dyskusji doszliśmy do wniosku, że prawie każdy ma możliwość zdobywania punktów poprzez niezależny monitoring, konkursy, konkursy, udział w seminariach oraz aktywną pracę pozalekcyjną. Co prawda wciąż nie jest jasne, na przykład, jak oceniać nauczyciela, który ma wysokie wyniki, ale nie pracuje zbyt sumiennie z dokumentacją szkolną lub łamie dyscyplinę pracy.

Nasz lider został przeszkolony w MIOO i jest gotowy na zmiany. Korzystamy również z doświadczeń tych regionów, które już żyją według NSOT. Najpierw nasz dyrektor, a potem nauczyciele pojechali do Sarańska i dyskutowali z kolegami, co im dał NSOT.

Najtrudniej jest odbudować psychikę ludzi. Teza o głównym zadaniu związków zawodowych jest teraz szczególnie aktualna. Zespół to nie szara masa, nie tylko siła robocza. To ludzie ze swoim przeznaczeniem, zmartwieniami, pragnieniami i problemami. Bardzo ważne jest, aby wiedzieć, jak ludzie reagują na określone zmiany, jakie nastroje panują.

Jednym z palących problemów jest to, aby podział wypłat motywacyjnych był sprawiedliwy i bezbolesny, aby ten, kogo dyrektor faworyzował, nie znalazł się w korzystniejszej sytuacji.

Nasz komitet związkowy bierze czynny udział w opracowywaniu kryteriów oceny pracy pedagogicznej, ram regulacyjnych regulujących dystrybucję funduszu płac instytucji, i jest to dobre, ponieważ z jednej strony łagodzi napięcia w zespole , a z drugiej strony ogranicza wygórowane żądania robotników.

Teraz bardzo ważne jest uświadomienie sobie, że rolą organizacji związkowej nie jest udzielanie pomocy materialnej swoim członkom, ale zapewnienie sprawiedliwości społecznej w dystrybucji środków wypracowanych wspólnym wysiłkiem.

Żyjemy w okresie głębokich zmian i wstrząsów w wielu dziedzinach życia, w tym w naszym systemie. Wszystko, co dzieje się teraz w edukacji, to złożony i wieloaspektowy proces. Główny problem związany jest z brakiem środków na realizację pomysłu. Edukacja musi pozostać błogosławieństwem, państwo musi przeznaczyć wystarczające środki na rozwój każdej placówki oświatowej, a dystrybucja środków w ramach placówki jest obowiązkiem społeczności pedagogicznej. Tylko wspólnymi wysiłkami można rozwiązać problemy związane z wprowadzeniem NSOT. Konieczne jest przyjęcie aktywnej pozycji życiowej, a nie przebywanie w trybie gotowości.