Postupak otpuštanja na lični zahtjev zaposlenog - razlozi, uzorak prijave i postupak obračuna. Postupak otpuštanja radnika na lični zahtjev

Država, kao garant zaštite njihovih prava građanima, ne izdaje sebe u segmentu radnih odnosa. Zakonodavstvo je pažljivo osmišljeno i ne dozvoljava poslodavcima da otpuštaju zaposlene bez razloga. Predstavnici pravosudnog sistema često staju na stranu zaposlenih kada je reč o odluci o razrešenju koju je doneo rukovodilac „na ivici” da poštuje zakon.

Ako je zaposlenik otpušten na inicijativu poslodavca, veliku odgovornost snosi rukovodilac. Kršenja pravne norme, predviđeni rokovi i isplate mogu izazvati situaciju u kojoj će pravosudni organi ne samo prisiliti zaposlenog da se vrati u službu, već će organizaciji izreći i značajnu kaznu.

Da biste izbjegli takve posljedice, trebali biste proučiti radno zakonodavstvo u vezi s pravilima i procedurom otpuštanja radnika, kao i uzeti u obzir iznimke određenim kategorijama građana.

Glavni dokument koji reguliše sve aspekte otpuštanja radnika je Zakon o radu.

Razlozi

Spisak svih mogućnosti za poslodavce u vezi otpuštanja zaposlenih je naveden u Član 77.

Dozvoljeno je otpuštanje radnika:

• uz njegov pristanak i na njegovu ličnu inicijativu;
• postizanje opšteg sporazuma između zaposlenog i njegovog rukovodstva;
• u trenutku kada ugovor između stranaka istekne;
• pod promijenjenim okolnostima i uslovima rada, na osnovu kojih zaposleni ne želi da nastavi radni odnos;
• odlukom uprave preduzeća.

Za razliku od raskida ugovornih odnosa na zahtjev radnika, ako inicijativa dolazi od poslodavca, tada na snagu stupaju zakonska ograničenja ( Zakon o radu Ruske Federacije, član 81).

Uzroci

Rukovodstvo preduzeća može radniku otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

• ako je preduzeće likvidirano i prestalo sa radom, ili mu je promenjen vlasnik;
• donošenje informirane odluke o potrebi smanjenja osoblja;
• ako rad zaposlenika ne ispunjava standarde (nekvalifikovanost, nemoralno ponašanje, odbijanje obavljanja službenih dužnosti, kršenje radne discipline ili sigurnosnih standarda);
• ako zdravstveno stanje zaposlenog, potvrđeno dokumentom zdravstvene ustanove, ne dozvoljava mu da nastavi sa radom (ova opcija je dozvoljena samo ako preduzeće nema odgovarajuću zamjensku poziciju ili zaposlenik odbije novo radno mjesto);
• dokazano krivično djelo koje je počinio zaposleni protiv interesa kompanije (krađa, pronevjera, krađa, namjerna šteta nanesena zaposlenima ili imovini, kršenje standarda informacione sigurnosti);
• prikrivanje informacija o postojanju sukoba interesa u kojem je jedna od strana zaposlenik;
• ako je zaposlenik prilikom konkurisanja za posao pribjegao obmani predočavanjem lažnih dokumenata.

Uvođenjem u zakonsku regulativu potrebe za osnovom za otpuštanje radnika, država štiti građane od moguće diskriminacije i subjektivnih ocjena od strane uprave. Svaki razlog mora biti dokumentovan.

Šta ne raditi

Zakonom je zabranjen niz radnji prilikom otpuštanja radnika na inicijativu uprave.

To uključuje:

• nemogućnost otpuštanja zaposlenog u vrijeme bolesti koja je potvrđena potvrdom o nesposobnosti za rad;
• nedopustivost otpuštanja tokom odmora bilo koje vrste;
• ograničenja otpuštanja određenih kategorija građana.

Da biste mogli otpustiti zaposlenog na opći način, morate se pobrinuti da on ne pripada izuzetnoj kategoriji.

Generalno, zaposleni ne mogu biti otpušteni ako:

• maloljetnici;
• trudnice;
• samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina;
• građani koji brinu o djeci mlađoj od tri godine;
• građani koji se brinu o detetu sa invaliditetom koje nije punoletno.

To ne znači da se ti radnici uopšte ne mogu otpustiti. Za raskid ugovora sa izuzetnim kategorijama koje su pod posebnom zaštitom države, posebno su određeni uslovi i pravila.

Procedura razrješenja

Odredbe Zakona o radu obavezuju poslodavca da formalizira otkaz u na propisan način(član 84.1 LC RF). Ako se radi o otpuštanju na inicijativu uprave preduzeća, onda opšti poredak otpuštanja su sljedeća:

• menadžment mora imati osnov (dokumentovan razlog za odluku);
• poslodavac je dužan da službenim nalogom sa navođenjem osnova upozori zaposlenog na predstojeći raskid ugovornog odnosa;
• upoznavanje sa dokumentom mora biti potvrđeno potpisom zaposlenog;
• odluka uprave mora biti odražena u radnoj knjižici, a uz upis mora biti priložena veza na član Zakona o radu koji je osnov za otkaz;
• na dan raskida ugovora potrebno je zaposlenom dostaviti kadrovska dokumenta (obavezna za izdavanje su: radna knjižica, uvjerenje o prihodima za dvije godine i potvrda o uplaćenim doprinosima u Fond PIO);
• Takođe, na dan otpuštanja sa zaposlenikom se mora izvršiti potpuni obračun;
• Vrijeme obavještavanja zaposlenika o predstojećem otkazu ovisi o vrsti ugovor o radu i obavezni su za poštovanje.

U zavisnosti od razloga za otkaz, proceduri koju je poslodavac dužan da ispuni, dodaju se posebne tačke.

Likvidacija

Ako je otpuštanje nastalo zbog prestanka rada cijelog preduzeća, onda ugovori sa svim zaposlenima podliježu raskidu. Selektivno otpuštanje radnika iz ovog razloga je neprihvatljivo.

Faze registracije:

1. Izrada naloga za obustavu rada organizacije.
2. Obavještavanje zaposlenih (lično, uz potpis);
3. Obavještenje predstavnika sindikata i službe za zapošljavanje (Zakon o radu Ruske Federacije, str. 180) dva mjeseca prije stupanja naloga na snagu.
4. Registracija naloga za otpuštanje osoblja.
5. Kalkulacija.
6. Izdavanje kadrovskih dokumenata.

Ako je masovno otpuštanje neizbježno, otkazni rok se povećava na tri mjeseca.

Redukcija

Ukoliko je potrebno smanjiti broj radnih mjesta, poslodavac se mora rukovoditi pravilima koja se odnose na prijavu smanjenja broja zaposlenih. Procedura je identična fazama koje se sprovode prilikom likvidacije preduzeća, sa jednim dodatkom.

Poslodavac je dužan da nakon izdavanja naloga za smanjenje broja zaposlenih razmotri mogućnost ponude zamjenskih radnih mjesta za zaposlene koji su dobili otkaz. Ako zaposlenik pristane na novu poziciju, njegov transfer se formalizira. Ako se upražnjeno radno mjesto ne pojavi prije dana otpuštanja, ili se zaposlenik ne slaže sa predloženim uslovima rada, izdaje se nalog za otkaz, vrše se obračuni i izdaju dokumenti.

Važno je imati na umu da je prilikom otpuštanja radnika po ovom članu, kao i prilikom likvidacije preduzeća, poslodavac dužan da im isplati otpremnina. Njegova veličina odgovara dvomjesečnoj plati

"Prema članku"

Otpuštanje „po članu” ostavlja određeni negativan pečat na budući rad zaposlenog. Iz tog razloga, zaposlenik često izražava želju da samoinicijativno formalizuje svoj otkaz. Za poslodavca ovaj tip otpuštanja znače dodatnu odgovornost. Prilikom odlučivanja zašto zaposleni može dobiti otkaz, dužan je da dokaže postojeće prekršaje.

Kršenja

Ako je radnik podložan otkazu zbog ponašanja, nepoštovanja pravila ponašanja i sigurnosti ili odbijanja da obavlja svoj posao, onda je postupak za rastanak sa takvim zaposlenim sljedeći:

1. Uprava mora sastaviti izvještaj kojim dokazuje da se incident dogodio.
2. Primanje pismenih objašnjenja od izvršioca incidenta (Zakon o radu Ruske Federacije, član 193) u roku od dva dana nakon incidenta.
3. Izdavanje naloga i obavještavanje prekršioca.
4. Kalkulacija.
5. Izdavanje “radnih” i potrebnih sertifikata.

Kako bi se osiguralo da zaposleni nema razloga da brani svoja prava na sudu, svako kršenje radne discipline mora biti odraženo u njegovom dosijeu. Kašnjenje, izostanak, odbijanje obavljanja dužnosti i druge manifestacije nemarnog odnosa prema radu treba formalizirati u obliku opomena, kazni, suspenzija s posla itd.

Prilikom donošenja odluke važno je imati na umu da povreda discipline od strane zaposlenika može imati dobar razlog. Na primjer, izostanak se može ispostaviti kao odsustvo s posla zbog bolesti, potvrđeno potvrdom medicinske ustanove. U ovom slučaju otkaz po ovom članu se ne može izvršiti, jer će i inspekcija rada i sud stati na stranu zaposlenog.

Unatoč direktnoj indikaciji u Zakonu o radu o mogućnosti otpuštanja osobe zbog pijanstva, poslodavac će morati dokazati da je zaposlenik bio pijan u vrijeme rada. Ako se pijani zaposlenik nađe na radnom mjestu nakon radni dan ili van vaše smjene, to ne može biti razlog za otpuštanje.

"Kriva djela"

Najizrazitija vrsta otpuštanja su prekršaji u vezi sa dokazanim prekršajima koji su nanijeli štetu preduzeću. U ovom slučaju, postupak registracije je sličan otpuštanju zbog prekršaja. Krivica zaposlenog je evidentirana u aktu i potvrđena sudska odluka. Vlasnici preduzeća često ne iznesu slučaj na sud, dozvoljavajući zaposleniku da ode po volji“, budući da svojim nezakonitim radnjama direktno utiče na ugled kompanije.

Zakonom je omogućeno i otpuštanje radnika uz naznaku „gubitak povjerenja“. Takav razlog za otpuštanje može biti vezan za nemar zaposlenog ili namjerne radnje koje su uzrokovale ili bi mogle uzrokovati štetu aktivnostima kompanije.

Treba imati na umu da se iz tog razloga možete rastati samo od onih zaposlenika kojima je službeno dodijeljena finansijska odgovornost. Najčešće su to zaposleni u finansijskim blokovima, prodavci, logističari i radnici u skladištu.

Nedostatak profesionalnih vještina

Kada mi pričamo o tome o pritužbama na kvalitet rada, moraju se pratiti faze procjene kadrova da bi se otpustio.

Predstavnik sindikata mora biti uključen u komisiju za certifikaciju. Samo zabilježeni nezadovoljavajući rezultati mogu dovesti do otkaza. Prije otpuštanja zaposlenika treba mu dati priliku da se dokaže na lakšim i manje isplativim pozicijama ili da unaprijedi svoj položaj. nivo kvalifikacija u dogovorenom roku.

Procedura:

1. Izdavanje naloga za sertifikaciju, obavještavanje zaposlenih;
2. Provođenje aktivnosti procjene uz učešće predstavnika sindikata;
3. Obavještenje o rezultatima procjene.
4. Pružanje alternativnog mjesta službe koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika. Ova stavka nije obavezna, njena implementacija zavisi od menadžmenta kompanije.
5. Izrada naloga za premeštaj ili otpuštanje.
6. Kalkulacija.
7. Izdavanje kadrovskih dokumenata.

Prilikom otpuštanja zaposlenika „prema članu“, trebali biste se pobrinuti da se činjenice o neusklađenosti zaposlenika s utvrđenim standardima potvrde i da ne postoje valjani razlozi koji bi ih opravdali.

Posebni uslovi i procedure za otpuštanje

Za određene kategorije građana iu zavisnosti od okolnosti postoje izuzeci u zakonodavstvu. One se odnose na nemogućnost otpuštanja radnika iz nekog od gore navedenih razloga, predviđaju drugačiji postupak, uređuju otkazne rokove i uslove za raskid ugovora.

Na uslovnoj

Menadžeri često gledaju na probni rok ne kao na mogućnost pronalaženja odgovarajućeg kandidata, već kao na priliku da koriste jeftinu radnu snagu u razumnom periodu. Zaposleni se ne plaćaju dodatno, a ponekad i uopšte ne plaćaju, a otpuštaju ih bez razloga. Zaposleni, ne znajući zamršenosti zakona, samo odobravaju takve poslodavce. U međuvremenu, otpuštanje radnika koji nije zadovoljio poslodavca tokom probnog rada je strogo regulisano.

Uprkos činjenici da vam zakon dozvoljava da otpustite zaposlenika koji je na probnom radu po pojednostavljenoj šemi, morate se pridržavati utvrđenih standarda (Zakon o radu Ruske Federacije, član 71).

1. Pažnja na dizajn predmeta.

Važno je zapamtiti da se probni rad takvim smatra samo kada je njegovo postojanje navedeno u ugovoru sa zaposlenim. Izostanak pominjanja vremena testiranja radnika u tekstu dokumenta poništava sve uslove koji se odnose na pojednostavljeni postupak otpuštanja, jer se smatra da je zaposlenik primljen u radni odnos bez prethodnog testiranja. Isto važi i za poštovanje maksimalnog trajanja probnog perioda. Za većinu specijalnosti to odgovara tri mjeseca.

1. Potvrđena osnova.

Razlozi za otpuštanje tokom probnog rada obuhvataju čitav spisak razloga koji se odnose na otpuštanje bilo kog radnika ( Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, svako ko ne položi adekvatno test može biti otpušten. Da bi to učinio, poslodavac mora ocijeniti rezultate zaposlenika i objaviti ih.

1. Rokovi.

Zaposleni se mora pismeno obavijestiti o predstojećem otkazu tri dana prije završetka rada, uz navođenje razloga. doneta odluka. Ako je ispitni period istekao, smatra se da je zaposlenik uspješno položio test. Odnosno, poslodavac se može samoinicijativno rastati od zaposlenog na osnovu „neuspjeha“ testa, najkasnije tri dana prije njegovog završetka. Poslije probnog perioda zaposleni mora dati otkaz pod opštim uslovima.

Otpuštanje penzionera

Postupak otpuštanja starijih radnika malo se razlikuje od općeg, ali ima svoje nijanse koje treba uzeti u obzir.

1. Prednosti pri smanjenju.

Ova kategorija građana ima prednost u pravu na ostanak na poziciji u odnosu na ostale zaposlene (Zakon o radu Ruske Federacije, čl. 179). Oni bi također trebali biti prvi koji će ponuditi pozicije koje će zamijeniti one koji su otpušteni.

1. Pažnja na razloge.

Ni pod kojim okolnostima starost zaposlenog ne može biti razlog za otpuštanje (Zakon o radu Ruske Federacije, član 2). Odlazak u penziju mora inicirati sam zaposleni. Izuzetak su brojna radna mjesta i specijalnosti za koje je utvrđena starosna granica. Promjena položaja ili otpuštanje penzionera iz zdravstvenih razloga moguća je samo ako postoji medicinske indikacije, dokumentovano.

1. Vježbati.

U slučaju otpuštanja, koje je povezano sa odlaskom u penziju zaposlenog, potonji je oslobođen radnog vremena i može napustiti službu na dan podnošenja zahtjeva (Zakon o radu Ruske Federacije, član 80). Nakon što je jednom dao ostavku po ovom osnovu, penzioner koji nastavi da radi nema ponovljene beneficije za oslobađanje od službe.

1. Unošenje podataka u dokumente.

Prilikom formaliziranja otpuštanja zaposlenika koji odlazi u penziju, imajte na umu da je upis u radnu knjižicu s ovom formulacijom dozvoljen samo jednom. Naknadna otpuštanja moraju biti formalizovana, u skladu sa tačkom 3, deo 1, član 77, kao napuštanje na sopstveni zahtev.

Otpuštanje osobe sa invaliditetom

Građani sa invalidnosti– jedna od najranjivijih kategorija. Pojačana je zakonska zaštita njihovih prava. Nakon što je odlučio da otpusti osobu s invaliditetom, poslodavac će se neizbježno suočiti sa zakonskim ograničenjima. Naročito ako je zaposlenik dobio status invalida tokom rada.

Službeni otkaz prijeti samo onim zaposlenima koje je ljekarska komisija proglasila invalidima (grupa invaliditeta 1). Oni su isključeni iz radnog odnosa, a poslodavac ima pravo da otpusti takvog radnika bez dodatnih razloga.

Ako je građanin i pored invaliditeta sposoban za rad, onda je uprava dužna da se organizuje uslove rada omogućavajući zaposlenom da nastavi sa radom. Ovo se odnosi na osobe sa invaliditetom 2 i 3 grupe. U prvom slučaju, iako bolest zaposlenog može biti dugotrajna, najčešće ograničava njegove mogućnosti u jednoj specifičnoj oblasti. Shodno tome, osoba sa invaliditetom 2. grupe i dalje ima mogućnost da uspešno radi na drugom radnom mestu i pod povlašćenim uslovima:

• 35 radnih sati sedmično umjesto 40;
• nema noćnih smjena;
• nedostatak posla iznad norme;
• odmor do 60 kalendarskih dana.

Ako je zaposlenik raspoređen u grupu 3, to znači da je gubitak radne sposobnosti minimalan ili se javlja periodično. Otpuštanje osobe sa invaliditetom III grupe zbog ograničene radne sposobnosti je najteže, jer je takvim zaposlenima potrebno samo malo smanjenje obima posla za obavljanje svojih dužnosti.

Ako je nakon osnivanja grupe rehabilitacija radnika kratkotrajna, ne duže od četiri mjeseca, onda menadžment mora pronaći priliku za lakši rad. Ako rehabilitacija traje duže ili nije moguće ispoštovati uslove rada koji su u skladu sa uslovima tehničkih i tehničkih informacija, dozvoljeno je otpuštanje radnika.

Moguće opcije:

• otpuštanje kao rezultat odbijanja zaposlenika da zamijeni ponuđeno radno mjesto;
• otpuštanje po osnovu nesposobnosti za obavljanje predloženog posla (obavlja se u nedostatku lakih poslova, nemogućnosti obezbjeđivanja uslova rada prihvatljivih programom rehabilitacije zaposlenih);
• prelazak na drugo radno mjesto na osnovu rezultata ocjene certifikacijske komisije kojom se potvrđuje nepodobnost za radno mjesto zbog promijenjenog zdravstvenog stanja;
• otpuštanje zbog povrede radne discipline;
• otpuštanje nakon likvidacije preduzeća ili smanjenje broja zaposlenih.

Posebna procedura za otkaz „zbog invaliditeta“:

1. Postupak uklanjanja se sprovodi odmah čim zaposleni dobije potvrdu o sticanju invalidske grupe.
2. Upoznati zaposlenog sa odlukom, ponuditi mu drugi posao koji ispunjava uslove iz plana rehabilitacije.
3. Nalog za otpuštanje nije potreban;

Narudžba mora sadržavati:

• vezu sa odlukom lekarske komisije;
• indikacije za plan rehabilitacije;
• rezultati sertifikacije na radnom mestu;
• uputstva u vezi sa radnim obavezama.

Svrha dokumenta je da opravda nemogućnost nastavka rada zaposlenog na trenutnoj poziciji.

1. Transfer, au slučaju odbijanja ili odsustva zaposlenika upražnjeno mjesto, ispunjavanje uslova, otkaz.
2. Posljednjeg dana se vrše uplate i izdaju dokumenti.

Ako je invalidnost stečena u toku rada, invalid ima pravo na otpremninu za nadoknadu gubitka radne sposobnosti.

Žene

Posebna kategorija zaposlenih po otpuštanju su žene koje se spremaju da postanu majke i imaju djecu. Država striktno štiti njihove interese;

Trudna

Zakonom je zabranjeno otpuštanje trudnica tokom probnog rada, kao i ako zanemaruju svoje radne obaveze.

Odluka o otkazu bit će zakonita samo ako dalji rad zaposleni je nemoguć ( Zakon o radu Ruske Federacije, član 81):

• nakon likvidacije preduzeća;
• ako je ugovorni rok istekao;
• kompanija mijenja svoju teritorijalnu lokaciju, a sama zaposlenica odbija da se preseli;
• zaposleni nije zadovoljan promijenjenim uslovima rada;
• dokazana nesposobnost za nastavak rada;
• Zaposleniku je istekla dozvola (licenca) za obavljanje poslova.

Često, da bi otpustio zaposlene na „poziciji“, menadžment pribjegava otpuštanju na inicijativu zaposlenika. Međutim, ako se žena obrati inspekciji rada i prijavi prinudu, nadzorni organ najčešće staje na njenu stranu, kao i kasniji sud.

Samohrane majke

Ako samohrana majka ima dijete mlađe od 14 godina ili je izdržavana osoba sa invaliditetom koja nije punoljetna, otpuštanje na inicijativu poslodavca je ograničeno (Zakon o radu Ruske Federacije, član 261).

Otpuštanje je dozvoljeno (Zakon o radu Ruske Federacije, član 336):

• po prestanku rada organizacije;
• za grubo kršenje radne discipline (ako zaposleni ima kazne - klauzula 5 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije);
• za nemoralno ponašanje;
• ako je dokazana krivica koja je prouzrokovala (ili je sposobna da prouzrokuje) štetu organizaciji;
• prilikom otkrivanja prevare koju je počinio zaposleni prilikom konkurisanja za posao.

Važno je jasno razumjeti granice definicije.

Samohrane majke su žene:

• koji su rodili dijete od nepoznatog oca i nisu u braku;
• koji su usvojili djecu bez muža;
• kod djece čiji su očevi uspješno osporili očinstvo.

Ako gore navedeni faktori nisu prisutni, onda se žena koja se razvela ili je udovica ne može smatrati samcem. U prvom slučaju u izdržavanju djeteta mora učestvovati otac, au drugom država.

Ista ograničenja važe za majke čije je jedno dijete mlađe od tri godine, kao i za očeve sa više djece.

Vodeći zaposlenici

Postoji i posebna procedura za razrješenje za rukovodstvo i vodeće stručnjake. Odnosi se na direktora, njegovog zamjenika, glavnog računovođu i druga radna mjesta utvrđena statutom kompanije. cijeli.

Položaj ne utiče na razlog razrješenja, već na njegovu proceduru.

Proces otpuštanja uključuje mnogo aspekata, pa se uspostavlja prelazni period tokom kojeg otpušteni radnik može prenijeti poslove.

Ako se otpusti zaposlenik koji je finansijski odgovoran, tada se prvo formira posebna komisija koja će izvršiti reviziju sadržaja računa, sredstava organizacije i dokumenata. Za obračun vrijednosti prije otpuštanja zaposlenika vrši se popis.

Naredba o razrješenju mora sadržavati:

• rezultati ispitivanja;
• lice koje je postavljeno da obavlja poslove razriješenog lica u prelaznom roku;
• trajanje prelaznog perioda;
• postupak prenosa predmeta i obrazac potvrde o prijemu.

Period odlaska treba izračunati tako da zaposleni može prenijeti stvari zadnji dan otpuštanja.

Pravne posljedice

Mnogi poslodavci, suočeni sa “nezgodnim” ili nesavjesnim zaposlenima, radije se dogovore o prekidu rada sporazumno ili na zahtjev radnika. Teško je, ali moguće, dokazati da je sporazum ili izjava napisana “svojom voljom” napravljena pod prisilom. Ako je zaposleni u mogućnosti da dokaže namjeru uprave da otpusti bez razloga, kompanija može biti uvučena u pravni postupak.

Rezultati mogu biti:

• fine;
• naknada zaposlenom zbog prinudnog odsustva sa posla i moralne štete;
• potreba da se radnik vrati na posao.

Čak i ako se zaposlenik ne obrati sudu, već samo podnese žalbu inspekciji rada, i dalje će uslijediti zakonom propisane sankcije.

Pored nezakonitog otpuštanja, zaposleni se može žaliti i na povredu procedure za otpuštanje ili nedostatak potrebnih isplata. Stoga, kada odlučujete da li je moguće otpustiti zaposlenog, morate pažljivo pratiti uslove propisane zakonom.

To bookmarks

Stanislav Sazonov

Koja je opasnost od otpuštanja?

Kada otpustite zaposlenog, može doći do negativnih posljedica po vas kao poslodavca.

1. Čak i ako je zaposlenik legalno otpušten, ali se žali inspekciji rada, a prilikom provjere ispravnosti otkaza se utvrde greške u pripremi dokumenata o zapošljavanju (naredbe, radna knjižica i sl.), bit će izrečena novčana kazna. :

• za vas kao individualnog preduzetnika - od 1000 do 5000 rubalja; od 5.000 do 10 hiljada rubalja za nepostojanje ugovora o radu ili za greške u njemu;

• za vas kao direktora LLC preduzeća (PJSC, CJSC, državno jedinstveno preduzeće, opštinsko jedinstveno preduzeće) - od 1000 do 5000 rubalja; od 10 hiljada do 20 hiljada rubalja za nepostojanje ugovora o radu ili za greške u njemu;

• sviđaš mi se entiteta- od 30 hiljada do 50 hiljada rubalja za greške u dokumentima; od 50 hiljada do 100 hiljada rubalja za nepostojanje ugovora o radu ili za greške u njemu.

Štaviše, novčane kazne mogu biti izrečene istovremeno i direktoru kompanije i kompaniji.

To jest, na primjer, LLC može dobiti kaznu do 120 hiljada rubalja za nedostatak ugovora o radu: 20 hiljada kazne za direktora i 100 hiljada rubalja za LLC.

2. Ako je zaposleni nezakonito otpušten, može postojati zahtjev za njegovo vraćanje na posao, isplata zarade za vrijeme prinudnog odsustva, plaćanje sudskih troškova i, po pravilu, naknada za moralnu štetu. Vraćanje se vrši samo sudskom odlukom.

3. Ako je plata isplaćena “u koverti” ili zaposleni nije zvanično prijavljen, može podnijeti žalbu. Ako je informacija potvrđena i ide na poreska služba, Penzioni fond i FSS, tada će vam biti naplaćeni dodatni porezi, premije osiguranja i takođe će biti kažnjen.

Pogledajmo kako izbjeći drugu situaciju.

Otpuštanje: 80% psihologija i 20% pravo

Kako nježno natjerati zaposlenog da dobrovoljno raskine ugovor o radu? Osim pravnih nijansi, otkaz uključuje i psihološke. A ponekad čak i psihički imaju prednost.

Zbog različitih okolnosti, osoba može početi loše da radi svoj posao. Možete ga upozoriti, razgovarati s njim, ali ako se ništa ne promijeni, morate ga otpustiti.

Kao što pokazuje praksa, ako vaš ugovor o radu jasno navodi obaveze zaposlenika, ali on se očigledno ne može nositi s njima (na primjer, menadžer prodaje ne ispunjava plan, krši tehnologiju rada s klijentima - potrebno mu je mnogo vremena da odobrava fakture, krši faze prodaje, pregovara sa pogrešnim tim osobama), tada nema sporova i sukoba.

Ovdje je najvažnije da je sve jasno napisano u ugovoru o radu i da o svemu unaprijed razgovarate prije potpisivanja.

Upravo su potcjenjivanje i nerealna očekivanja glavni uzroci sukoba.

Poslodavac misli: „Činilo mi se da je sve super, sve je razumio, radit će kako treba. Ali on kvari poslove, ne zna da komunicira sa klijentima, ne seća se ko je zvao, ne zapisuje kontakte, kaže „Zdravo“ na telefon, ali treba da kaže: „Firma ABV, Ivan Ivanov, dobar dan “... Pa, moj Bože!”

Zaposlenik razmišlja: „Sanjao sam da ću zaraditi milion dolara u gotovini za mesec dana, da ću raditi 24 sata dnevno, četiri sata dnevno, ali u stvarnosti sam dobio samo 30 hiljada rubalja, a morao sam da radim sedam dana u sedmici i 10 sati dnevno...”.

Uslovi moraju biti navedeni bez uljepšavanja, već takvi kakvi jesu. Mnogi poslodavci vole da ulepšaju ili kažu o kontroverznim temama: „Počnite da radite, pa ćemo to shvatiti“. A onda je prekasno da se to shvati.

Ako nema razlika u očekivanjima, onda nema ni sukoba, što znači da nema problema s otpuštanjem.

Kako možete razgovarati o uslovima sa zaposlenim prije potpisivanja ugovora?

„Vodim te na posao. Uslovi su sljedeći: u prvom mjesecu, dok ste pripravnik, morate prodati 200 hiljada rubalja. U drugom - za 350 hiljada rubalja. U trećem - za 400 hiljada rubalja.

Ako ne stigneš do 400 hiljada do trećeg meseca, onda ćemo i ti i ja malo zaraditi, a to ne treba ni tebi ni meni. Slažeš li se? Ako se slažete, onda idemo."

Ovo su primjeri iz stvarne prakse. U pravilu, u takvim slučajevima, osoba priznaje da se ne može nositi, i, iako sa žaljenjem, odlazi. I onda ne pravi nikakve nestašluke, ne trči okolo inspektori rada i sudovi sa zahtjevom da vas provjere i prisile da platite dodatnu platu ili ga vrate na posao.

Međutim, ima i radnika koji su uvijek uvrijeđeni i smatraju da im se i dalje duguje novac. Da, i oni koji su otišli u dobrim odnosima mogu biti “preplavljeni” jer će ih, na primjer, kod kuće muž ili žena psihički isprovocirati da traže nešto od vas.

U pokušaju da bar nešto „uhvate“, često pokušavaju da osporavaju otkaz na sudu, pa je važno da znate kako da što bezbolnije i bez daljih posledica u sudskom slučaju otpustite zaposlenog.

Pošto sud najčešće staje na stranu zaposlenog (u Rusiji, za vladine agencije poslodavac je uvijek pohlepni buržoaski tlačitelj koji očito nije u pravu), najpovoljnija i najsigurnija opcija bi bila otpuštanje na inicijativu radnika, jer ovdje ili ne može doći do spora, ili će on sam to morati dokazati nije hteo da odustane.

Ako poslodavac odluči da otpusti, sam će morati na sudu dokazati zakonitost otkaza.

To se direktno navodi u stavu 23. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, koji objašnjava da kada se razmatra slučaj vraćanja na posao zaposlenog kome je otkazan ugovor o radu na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanje zakonskog osnova za otkaz i poštovanje utvrđene procedure za otpuštanje snosi poslodavac.

Sve praktični primjeri Otpuste bih otprilike podijelio u dvije grupe.

1. Otpuštanje zaposlenog na sopstvenu inicijativu ili uz njegov pristanak. Ovo:

• otpuštanje po dogovoru stranaka (klauzula 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije);

• otpuštanje po volji (klauzula 3, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Otpuštanje radnika ukoliko se ne slaže (razmatraćemo samo one osnove koji su mera disciplinske odgovornosti, odnosno kazne za nestručnost zaposlenog). Ovo:

• otpuštanje u slučaju ponovljenog propusta od strane zaposlenog bez opravdanog razloga radne obaveze ako ima disciplinarna akcija(klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

• otpuštanje u slučaju jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenog (izostanak, pojavljivanje u alkoholiziranom stanju, odavanje zakonom zaštićene tajne, krađa na radnom mjestu, kršenje uslova zaštite rada) (klauzula 6. , dio 1, član 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

• Ovo takođe uključuje otpuštanje tokom probnog roka ako je rezultat testa nezadovoljavajući (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prestanak ugovora o radu (otpuštanje) se priznaje kao zakonit samo ako su ispunjena dva uslova:

• razlozi za otpuštanje su izričito navedeni Zakon o radu;

• ispoštovana je procedura za otpuštanje po ovom osnovu.

5 sigurnih načina da otpustite nemarnog zaposlenika

Prvi i najbolji način: otpuštanje po dogovoru stranaka

Prvo, za razliku od dobrovoljnog otpuštanja, u kojem zaposleni može povući svoju ostavku, radnik koji je potpisao dokument kojim se sporazumno otkazuje ugovor o radu nema povratka.

Ugovor se ne može raskinuti i ne može se osporiti.

Drugo, sporazumom stranaka, možete raskinuti bilo koji ugovor o radu (na određeno ili neodređeno vrijeme) sa bilo kojom osobom iu bilo koje vrijeme (nema obaveze prethodnog upozorenja).

Unatoč činjenici da se ugovor sporazumno raskine, inicijativu mora preuzeti ili zaposlenik ili poslodavac. Ukoliko do otkaza dođe na zahtjev radnika, on može napisati nešto poput sljedeće izjave: „Molim vas da raskinete ugovor o radu na osnovu klauzule 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije sporazumom strana od 15.10.2017.. Datum i potpis.

Članak i sam osnov moraju biti razjašnjeni, inače se to može protumačiti kao izjava vlastite volje, a ima i svoja „iznenađenja“ (više o njima u nastavku).

Ako pokrenete inicijativu za raskid ugovora o radu, možete napisati ovo:

DOO "ABV" koju zastupa generalni direktor Ivanova I. I. vas poziva da sklopite sporazum o raskidu ugovora o radu 15. maja 2016. na osnovu stava 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije sporazumom strana. Molim vas da nas o svom prihvatanju ili odbijanju da prihvatite ovaj prijedlog obavijestite pismenim putem u roku od dva dana. Datum. Potpis. Pečat".

Ugovor mora biti sastavljen u pisanoj formi. Zakon o radu ne predviđa nikakve oblike takvog sporazuma. Dakle, možete uzeti ovaj primjer:

Drugi metod je takođe dobar: dobrovoljno otpuštanje

Član 80. Zakona o radu Ruske Federacije: „Zaposlenik ima pravo da raskine ugovor o radu tako što će pismenim putem obavijestiti poslodavca najkasnije dvije sedmice unaprijed, osim ako ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom nije utvrđen drugačiji rok. Navedeni rok počinje teći narednog dana nakon što poslodavac primi otkaz zaposlenog.”

Ovde je sve jednostavno - zaposleni vam napiše izjavu da želi da da otkaz svojom voljom.

Glavni nedostatak:

Član 80 Zakona o radu Ruske Federacije: „Prije isteka otkaznog roka za otpuštanje, zaposlenik ima pravo povući svoju prijavu u bilo koje vrijeme. Otpuštanje se u ovom slučaju ne sprovodi osim ako se na njegovo mjesto pismeno pozove drugi zaposleni, koji u skladu sa ovim kodeksom i drugim savezni zakoni ne može se odbiti zaključenje ugovora o radu.”

Međutim, sporazum o otkazu možete sklopiti „na svoju ruku“ i prije isteka dvije sedmice.

Također, ponekad, za bolju motivaciju pri odlasku na vlastiti zahtjev, ponude da napišu dobru referencu.

Ako odjednom zaposlenik kaže da je bio prisiljen da napiše izjavu „sam“, onda to mora dokazati na sudu (podstav „a“, stav 22 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od marta 17, 2004. br. 2).

Lijepo je što će se nepreduzetnik morati pravdati. Ovo je važno u takvim stvarima.

Treći metod: otpuštanje radnika koji ne položi ispit

Mogućnost otkaza ako je rezultat testa nezadovoljavajući predviđena je čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju poslodavac ima pravo otkazati zaposleniku ugovor o radu prije isteka ispitnog roka, upozorivši ga na to pismenim putem najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnov za to. zaposleni kao da nije položio test.

Osnovna pravila uslovne kazne:

• ako je rezultat testa nezadovoljavajući, možete otpustiti zaposlenog prije isteka testnog roka pismenim upozorenjem, najkasnije tri dana unaprijed, uz navođenje razloga;
• Test se ne može dati svim zaposlenima. Dakle, prema čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, testiranje za zapošljavanje nije uspostavljeno za: trudnice i žene sa djecom mlađom od godinu i po; lica mlađa od osamnaest godina; lica koja su završila državno akreditovane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog obrazovanja stručno obrazovanje i oni koji prvi put stupaju na posao na svojoj specijalnosti u roku od godinu dana od dana diplomiranja obrazovne ustanove;
• ako ugovor o radu ne sadrži klauzulu o probnom radu, to znači da je radnik primljen u radni odnos bez suđenja;
• probni rad ne može biti duži od tri mjeseca;
• Ako je ispitni rok istekao, a radnik nastavi da radi, smatra se da je položio ispit i moraće biti otpušten po opštim osnovama.

Kako ispravno otpustiti nekoga

1. Nestandardna opcija.

Otpuštanje je moguće zamijeniti na osnovu nezadovoljavajućeg rezultata testa za otpuštanje zaposlenog na vlastiti zahtjev, ako donese takvu odluku nakon što primi obavještenje navedeno u stavu 5 člana 71 Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija. Na kraju krajeva, u članku se navodi da ako zaposleni tokom probnog roka zaključi da posao koji mu je ponuđen ne odgovara za njega, onda ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, o čemu pismeno obavijesti poslodavca. tri dana unapred.

U većini slučajeva takva situacija se rješava mirnim putem: zaposlenik se obavijesti da nije sposoban za obavljanje poslova za radno mjesto na koje je primljen, odnosno da nije prošao probni rad. On to razumije i odustaje svojom voljom. Pitanje je rešeno: poslodavac je postigao svoj cilj, a zaposleni nema „loš” upis u radnu knjižicu.

2. Standardna opcija.

Ugovorom o radu potrebno je utvrditi probni rad, uključujući:

• pridržavati se zabrana uslovne kazne;
• u skladu sa testnim periodom.

Ovo pitanje je gore napisano u osnovnim pravilima probnog roka.

Prilikom testiranja potrebno je sačiniti službene (izvještajne) zabilješke o radu, kao i drugu dokumentaciju koja ukazuje da zaposleni nije položio test. Ili dokumentirajte proceduru testiranja i pokažite da je prekršena.

Donijeti pismenu odluku u kojoj se navodi da je zaposlenik pao na testu. Ispravno izračunati period za upozorenje zaposlenog na nezadovoljavajući rezultat testa.

Upozorite zaposlenog u pisanoj formi o nezadovoljavajućem rezultatu testa najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge (dio 1, član 71 Zakona o radu Ruske Federacije). Otpuštanje po isteku roka opomene iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije na propisan način (član 84.1 i član 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Četvrta metoda: otpuštanje u slučaju jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenog

Možete otpustiti zbog sljedećeg jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenika (klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije):

• izostajanje sa posla;
• pojavljivanje na poslu u alkoholisanom stanju;
• odavanje zakonom zaštićenih tajni koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;
• izvršenje krađe ili pronevjere na mjestu rada, utvrđene pravosnažnom presudom ili sudskim nalogom;
• kršenje zahtjeva za zaštitu rada koje je za posljedicu imalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili stvorilo stvarna prijetnja nastanak takvih posljedica;
• izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčane ili vrijednosti robe ako ove radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (klauzula 7, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
• počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv s nastavkom ovog posla (član 8. dio 1., član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao što je očito iz riječi "jednokratno", možete dobiti otkaz ako se ove radnje izvedu barem jednom.

Kako su u ovim slučajevima osnov za razrješenje disciplinski prekršaji, prilikom primjene otkaza kao disciplinske mjere potrebno je detaljno poštovati postupak za izricanje disciplinske sankcije utvrđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako ispravno otpustiti nekoga

Postupak za izricanje kazne propisan je članom 193.

Prekršaj je potrebno evidentirati ili u dokumentima, ili u formi dopisa, ili u formi akta (najbolje sa svjedocima). Kasnije ćete to morati dokazati, pa se potrudite.

Prije primjene disciplinske mjere, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Objašnjenja su data u odgovarajućoj napomeni.

Objašnjenje mora imati naslov koji počinje prijedlogom „o“ („o“), nakon čega slijedi predmet objašnjenja.

Na običnom listu papira napisano je objašnjenje u kojem se navodi:

• ime poslodavca;
• vrsta dokumenta;
• datumi;
• potpis kompajlera.

Ako zaposlenik odbije da napiše objašnjenje, tada se sastavlja akt o odbijanju davanja objašnjenja. Akt je bolje potpisati više osoba (što više, to bolje).

Od radnika se traži da potpiše dokument. Ako odbije da potpiše akt, o tome se upisuje u akt - i svi se ponovo potpisuju ispod njega. Inače, niko ne zabranjuje snimanje činjenice odbijanja kamerom mobilnog telefona.

Najkasnije u roku od mjesec dana od dana počinjenja prekršaja, donosi se naredba o izricanju disciplinskih sankcija i otkazu.

Otpuštanje po ovom osnovu dozvoljeno je najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se postupi po postupku za uzimanje u obzir mišljenja predstavničko tijelo zaposlenika (dio 3 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Peti način: otpuštanje u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu

Kao što je očito iz riječi „ponovljeno“, možete biti otpušteni ako se ove radnje izvrše više puta.

Takva kršenja, posebno, uključuju:

• odsustvo zaposlenog sa posla ili radnog mesta bez opravdanog razloga;
• odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da obavlja radne obaveze u vezi sa promjenom standarda rada u skladu sa utvrđenom procedurom (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na osnovu ugovora o radu zaposlenik je dužan da obavlja radnu funkciju utvrđenu ovim sporazumom, da poštuje interne propise o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (član 56 Zakona o radu Ruske Federacije);
• odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se podvrgne ljekarskom pregledu radno vrijeme specijalno obrazovanje i polaganje ispita iz zdravlja, bezbednosti i pravila rada, ako je to obavezan uslov za prijem na rad.

Kada koristite ovu osnovu za rastanak sa zaposlenikom, potrebno je obratiti pažnju na objašnjenja data u paragrafima 33-35 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjena Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije.”

Dakle, sudovi prilikom razmatranja sporova moraju uzeti u obzir da neispunjavanje dužnosti od strane zaposlenog bez opravdanog razloga znači neispunjavanje radnih obaveza ili neispravno obavljanje dužnosti krivicom zaposlenog (kršenje zakonskih uslova, obaveza iz ugovor o radu, interni pravilnik o radu, opisi poslova, propisi, naredbe poslodavca, tehnička pravila itd).

Zaposleni mora biti zatečen u neispunjavanju radnih obaveza bez opravdanog razloga, odnosno u činjenju disciplinskog prekršaja. Istovremeno, na ovog zaposlenog mora se izreći disciplinska sankcija, koja se ne smije ukinuti do počinjenja novog prekršaja.

Kako ispravno otpustiti nekoga

1. Primijeniti kaznu za prvi prekršaj (ili nekoliko uzastopnih - radi pojačanja efekta ponavljanja), po postupku za privođenje disciplinskoj odgovornosti. Postupak je utvrđen članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije i gore je opisan.

2. Identifikujte novi prekršaj. Provjeriti postupak privođenja disciplinskoj odgovornosti u skladu sa zahtjevima čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije (evidentiranje činjenice kršenja, traženje objašnjenja, sastavljanje akta o odbijanju davanja objašnjenja nakon dvodnevnog roka i tako dalje).

Procedura razrješenja je regulisana Zakon o radu Ruske Federacije. Glavni akt radnog zakonodavstva sadrži listu članova koji opisuju razloge za otpuštanje osobe. U tom procesu važno je uzeti u obzir različite nijanse: od ispravnog izvođenja dokumenata do psiholoških aspekata.

Faze (procedura) otpuštanja

Procedura otpuštanja se sastoji od nekoliko koraka. Da bi se ovaj proces odvijao u skladu sa svim zahtjevima radnog zakonodavstva, važno je uzeti u obzir svaki od njih.

Tokom procesa otpuštanja, morate proći kroz sljedeće faze:

• prihvatanje i registracija prijava;
• objavljivanje i registracija relevantnog naloga;
• upoznavanje lica koje podnosi ostavku sa ovim dokumentom;
• priprema bilješke-kalkulacije;
• sklapanje potpunog obračuna sa osobom koja podnosi ostavku;
• evidenciju o činjenici otpuštanja u računovodstvenim dokumentima društva;
• prijem od strane zaposlenog radne knjižice sa odgovarajućom oznakom (potvrđen sopstvenim potpisom zaposlenog);
• zaposlenik dobija potvrdu o plaći (ponekad ovaj korak inicira poslodavac, ali češće se potvrda izdaje na zahtjev zaposlenog koji je dao otkaz).

Otpuštanje na vlastiti zahtjev. Pisanje aplikacije

Najlakši način da prestanete. Podrazumijeva podnošenje izjave zaposlenog samostalno. Poslodavac, uvidjevši da podređeni ne ispunjava svoje dužnosti, može ga natjerati da napiše ostavku. Zaposleni u ovoj situaciji prima dobra preporuka radi daljeg zapošljavanja.

Otpuštanje na vlastiti zahtjev- najbolja opcija. Ovaj proces se odvija brzo i bez obostranog nezadovoljstva. Zaposlenik piše molbu, a poslodavac daje dobru preporuku. Preuzmite primjer takve izjave

Neophodno je što delikatnije otpustiti zaposlenog, a da ne dođe do sukoba sa obe strane!

Ako svojom voljom odbijete da napišete prijavu, možete koristiti druge pristupe, ali ni u kom slučaju ne smijete prijetiti. Ovo će otežati zaposleniku da ode, a poslodavcu će dodati probleme.

Poslodavac može uraditi sljedeće:

• Prikupiti dosije o zaposleniku (pritužbe drugih podređenih, nezadovoljstvo klijenata, dopise itd.).
• Stvoriti nepovoljnim uslovima na radnom mestu (prebacivanje dela posla na druge zaposlene, uskraćivanje bonusa i povećanja plata, sprečavanje kretanja karijerna lestvica itd.).

Zaposleni može dvosmisleno reagovati na takvo stanje stvari. Nakon preuzimanja dosijea, poslodavac poziva zaposlenog na razgovor. U procesu komunikacije poslodavac objašnjava svom podređenom da postoje činjenice koje ukazuju na nepošten rad, te je bolje da ode svojom voljom nego zbog kršenja nekog od članova radnog zakonodavstva. Zaposleni obično pristaje da napiše izjavu.

Nakon što pogledate ovaj video, naučit ćete ispravnu proceduru za otpuštanje na vlastiti zahtjev. Na koje se zakonske suptilnosti poslodavac oslanja kada koristi ovaj oblik udaljenja s radnog mjesta i zašto bi zaposleni ipak trebao pisati izjavu.

Otpuštanje radnika po dogovoru stranaka

Otpuštanje po dogovoru stranaka- jedan od optimalne načine napustiti svoj posao. Poslodavac, nakon preliminarnih pregovora sa svojim podređenim, može ga otpustiti u bilo kojem trenutku, čak i u slučajevima kada zaposleni nije u ovog trenutka na poslu zbog godišnjeg odmora.

Preuzmite primjer prijave za ovu vrstu otkaza

Jedna od strana koja inicira šalje pismeni ili usmeni prijedlog drugoj osobi radi rasprave ovaj problem. Nakon pregovora i obje strane pristaju na raskid saradnja sastavlja se ugovor.

Najbolje je to napisati u pisanoj formi, uz navođenje datuma, razloga za napuštanje radnog mjesta, kao i uslova koje se poslodavac obavezuje da će poštovati. Ovaj oblik dokumenta garantuje zakonitost postupanja radnika koji daje otkaz i poslodavca. Nakon potpisivanja od strane obje strane, izdaje se odgovarajući nalog i ugovor se raskida. Ugovor se može raskinuti samo uz saglasnost obje strane.

Sa ovim oblikom, onaj koji odustaje dobija svoje prednosti:

• Link na Zakon o radu u upisu koji je evidentiran u radnoj knjižici.
• Zaposleniku koji je dao otkaz garantovana je isplata.

Naknada otpuštenom radniku isplaćuje se u iznosu utvrđenom ugovorom. Ako se u sporazumu ništa ne kaže o finansijskoj komponenti, isplata će biti jednaka iznosu utvrđenom Zakonom o radu. Isplaćena naknada poslodavcu garantuje da neće otkazati ugovor. Saznat ćete više o tome kako izračunati naknadu.

Ako je zaposleni nesposoban za rad, poslodavac može imati pravo da sporazumno raskine ugovor.

Nakon gledanja videa saznat ćete kako se provodi postupak otkaza na osnovu obostrane saglasnosti, na šta se poslodavac oslanja kada odlučuje da razriješi zaposlenog, kako se situacija rješava mirnim putem i šta može potraživati ​​onaj koji odustaje.

Otpuštanje bez želje zaposlenog

Kao rezultat ekonomskih gubitaka, mnoga preduzeća pokušavaju smanjiti svoju radnu snagu. Naravno, zaposleni se obično ne slažu sa ovakvim stanjem stvari i nerado napuštaju svoje pozicije. Osim toga, otpuštanje može biti rezultat izostanka, neovjeravanja itd.

Razrješenje zbog neadekvatnosti položaja

Ponekad zaposlenik dobije otkaz zbog njegovog nekonzistentnost sa zauzetim položajem. Udaljavanje sa radnog mesta regulisano je prolaskom certifikat. Ovakvo stanje postoji samo u onim firmama i preduzećima u kojima postoji poseban dokument „Pravilnik o sertifikaciji“ sa kojim svi zaposleni moraju biti upoznati, a svi su potpisali, čime se potvrđuje da su upoznati.

Procjenu znanja vrši posebna komisija. Samo profesionalci u svojoj oblasti treba da budu članovi zajednice za sertifikaciju; menadžer ne mora da bude prisutan.

Rezultati osobe koja se certificira se formalizira posebnim nalogom.

Nakon položenog sertifikata i dobijanja nezadovoljavajuće ocene, menadžer daje zaposleniku drugi pokušaj da ponovo polaže ispitna pitanja. U slučaju ponovljenog propusta, poslodavac ima pravo da degradira svog zaposlenog. U većini slučajeva zaposleni se ne slaže sa ovim i daje otkaz.

Uklanjanje sa pozicije nije moguće ako sertifikacija nije unapred najavljena.

Odbijanje sa predviđene pozicije se dokumentuje, a tek nakon toga rukovodilac ima pravo na otkaz prema članu u skladu sa Zakonom o radu. Poslodavac treba da vodi računa o otpuštanju, da ima opšte razumijevanje o radu zaposlenih i da uzme u obzir njihove pozitivne kvalitete.

Otkaz zbog izostanka

Prema Zakonu o radu, povreda radne discipline, uključujući i odsustvo, može biti osnov za razrješenje sa radnog mjesta. Izuzeće sa radnog mjesta je dozvoljeno ako je zaposleni odsutan 4 sata bez valjanog razloga i objašnjenja.

Kao što pokazuje praksa, prekršilac se ne otpušta uvijek odmah, a zaposlenik najčešće dobija opomenu, a zatim i opomenu, što se unosi u njegov lični dosje. Ako se izostanak ponovi, radnik se otpušta. Otpuštanje s radnog mjesta potkrijepljeno je nekoliko dokumenata i činjenica: komentarima, dopisima, pritužbama. Zaposleni se otpušta u roku od mjesec dana od dana učinjenog prekršaja.

Otkaz zbog smanjenja

Uklanjanje sa pozicije na osnovu smanjenja osoblja je prilično radno intenzivan i veoma skup proces. Poslodavac je dužan, prema zakonu o radu, da otpuštenom licu isplati naknadu. Smanjenje se dešava masovno, uzimajući u obzir koristi preduzeća.

Zaposleni koji se otpuštaju moraju biti obaviješteni o smanjenju dva mjeseca prije samog otpuštanja. Poslodavac ima pravo zaposleniku ponuditi drugu vrstu zaposlenja ili promjenu uslova rada:

• ostalo radno mjesto;
• smanjenje radnog vremena na prethodnoj poziciji.

Ako zaposleni nije zadovoljan uslovima, dobija otkaz. Pored plate, zaposleni dobija od preduzeća otpremninu predviđenu zakonom i naknadu. Ovo je ogroman finansijski trošak za organizaciju, pa poslodavac traži kompromisne uslove za sebe i zaposlenog.

Isplata otpremnine vrši se posljednjeg dana njegovog mandata. 3 je prosečne mesečne plate zaposlenik. Ako zaposlenik kontaktira centar za zapošljavanje i ne može naći posao, poslodavac će biti primoran isplatiti bivšem radniku mjesečna naknada. Visina isplata je jednaka njegovoj prosječnoj plati za posljednja 2 mjeseca.

Poslodavac ne može otpustiti sljedeće kategorije građana zbog smanjenja broja zaposlenih:

• buduće majke;
• majke koje odgajaju djecu bez oca;
• žene koje imaju najmanje jedno dijete mlađe od 3 godine;
• zaposleni na odmoru ili bolovanju.

Otpuštanje kao rezultat likvidacije preduzeća

Kada se kompanija likvidira, svi zaposleni bez izuzetka se uklanjaju sa svojih pozicija. Preduzeće se mora obavijestiti o prestanku rada 2 mjeseca unaprijed.

Poslodavac sastavlja pismeno obaveštenje u dva primerka, koje potpisuju obe strane, od kojih je jedan kod njega, a drugi se daje zaposlenom. Poslodavac nakon 2 mjeseca izdaje odgovarajući nalog i priprema potrebnu radnu evidenciju za zaposlene.

Prilikom otpuštanja po ovom osnovu, svim otpuštenim licima se isplaćuje naknada. Njegova veličina se utvrđuje kao iznos otpremnine plus sve dospjele isplate.

Otpuštanje na probnom radu

Zaposleni koji je na probnom radu može biti otpušten sa radnog mesta samoinicijativno, kao i u slučaju nezadovoljavajućeg rezultata, lošeg obavljanja poslova ili drugih prekršaja.

Poslodavac sastavlja odgovarajući dokument i dostavlja ga otpuštenom licu na potpis. Čak i ako ne potpiše, nalog se i dalje izdaje, a zaposleni se razrješava. Nakon ove procedure, dobija se radna dozvola i dokument sa obračunom na kojem je naveden iznos plate.

Zaposleni, dok je na probnom radu, može dati otkaz na sopstvenu inicijativu. O svojoj odluci mora unaprijed obavijestiti poslodavca. Naredba se sastavlja na osnovu zahtjeva lica koje podnosi ostavku. Poslodavac upisuje napomenu u radnu knjigu i izdaje obračun.

Mnoga preduzeća obezbjeđuju radno vrijeme. Razrješenje po ovom osnovu traje 3 dana, a računa se od dana podnošenja zahtjeva. Na zahtjev poslodavca, rad se ne može obavljati.

Otpuštanje zbog neizvršavanja probnog roka

Ako zaposlenik nije izvršio svoje direktne obaveze tokom probnog roka, poslodavac ima pravo da ga razreši dužnosti. Zaposlenom se šalje pismeni dokument o raskidu ugovora. Nakon toga se izdaje odgovarajući nalog, upisuje se bilješka u radnu knjigu, a računovodstvo vrši isplate predviđene Zakonom o radu.

Otpuštanje radnika koji je nestao

Otpuštanje s radnog mjesta po ovom osnovu ne vrši se odmah. Najprije se sastavlja dokument u kojem se navodi da se zaposlenik nije pojavio na poslu i počinju aktivnosti pretraživanja. Pozivi se obavljaju rodbini i prijateljima, obavještenja se šalju na adrese navedene u ličnom dosijeu.

Ukoliko su gore navedene radnje bile neuspješne, na mjesto nestalog radnika postavlja se drugo lice. Poslodavac sa zamjenskim zaposlenim sklapa ugovor o radu. Takav ugovor prestaje kada se glavni zaposlenik pojavi na radnom mjestu.

Samo sud može osobu proglasiti nestalom. Samo u ovom slučaju sporazum sa njim se raskida. Upis u radnu knjižicu ili odgovarajući nalog može se izdati nekoliko mjeseci ili čak godina od dana nestanka.

Rodbina nestale osobe prima platni list i platu. Da bi to učinili, samo trebaju dostaviti dokumente koji potvrđuju njihov odnos s ovom osobom.

Dokumenti koji se izdaju po razrješenju sa funkcije

Poslodavac je dužan da nakon raskida ugovora o radu svom zaposlenom obezbijedi: dokumentacija:

• radna knjižica sa odgovarajućim oznakama (vidi i: );
• 2-NDFL;
• uverenje o prosečnoj zaradi za poslednja 3 meseca.

Kako pravilno reći o otkazu. Psihološka pomoć

Nije uvijek moguće otpustiti zaposlenog s posla bez posljedica. Bitan taktično objasniti zaposleniku da kompaniji ili preduzeću više nisu potrebne njegove usluge.

Otpuštanje počinje sa obrazlažući radniku razloge njegovog otpuštanja. Ovdje možemo reći da stvara lošu atmosferu i ne ispunjava svoje službene dužnosti. Važno je da zaposlenik shvati da ne dobija otkaz tek tako, već iz određenih razloga. Možete i pokušati pregovaračko okruženje, menadžer i zaposleni sjedaju u okrugli stol i razgovarati o trenutnoj situaciji.

Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenog da će se nekoliko dana prije njegovog otpuštanja obaviti još jedan razgovor sa njim. Zaposlenog je potrebno upozoriti kako bi se sabrao i smirio. Poslodavac može obavijestiti zaposlenog o njegovom razrješenju sa radnog mjesta na intervjuu, raspravlja o problemima koje njegova kompanija nije mogla riješiti i šta je tačno potrebno učiniti da se ovakvo stanje promijeni.

Neočekivano otpuštanje s posla je stresno za osobu. Pojavljuju se novi izazovi: pronalaženje posla i sredstava za život. Bitan miran i delikatan recite osobi koja je otpuštena loše vijesti.

Prije otpuštanja radnika, upoznajte se sa osnovnim odredbama Zakona o radu. U svakoj situaciji morate pokušati da se dogovorite. Sva sporna pitanja između otpuštenih i poslodavaca rješavaju se na sudu.

Liste Zakona o radu cela linija razloge po kojima se može otkazati ugovor o radu. Oni su navedeni u članu 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Na osnovu njega, strane mogu raskinuti ugovor na inicijativu bilo koje strane. Prema Zakonu o radu, postupak otpuštanja zaposlenog obavezuje poslodavca da izda nalog, sa kojim se zaposleni upoznaje uz potpis. Ako se zaposlenik ne slaže sa činjenicom ili formulacijom u nalogu i odbije da potpiše, na dokumentu se stavlja odgovarajuća oznaka. Kopija naloga se može dati zaposlenom ako on na tome insistira.

Procedura razrješenja

Dan raskida ugovora je poslednji radni dan (izuzev slučajeva kada je preduzeće zadržalo poziciju ili radno mesto za stvarno neradnog zaposlenog).

Zabelešku u radnoj knjižici sačinjava poslodavac u skladu sa Zakonom o radu, a obrazloženje za otkaz formuliše se navođenjem člana, dela člana ili stava.

Na dan otpuštanja poslodavac plaća zaposlenom i izdaje mu dokumente. Ukoliko zaposleni ne dođe po dokumente, šalje mu se obavijest o potrebi preuzimanja radne knjižice. Zaposlenom koji knjižicu nije primio na vrijeme, a kasnije je zatražio, poslodavac je dužan da je vrati u roku od tri dana.

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka

Ovaj aspekt je regulisan članom 78. Zakona o radu Ruske Federacije. Raskid ugovora po sporazumu strana počinje tako što zaposleni podnese zahtjev za otpuštanje prema članu 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Formulacija „sporazum stranaka“ je poželjnija od dobrovoljnog otpuštanja. Pogotovo ako je sljedeći korak zaposlenika da se prijavi kao nezaposlen. U tom slučaju, njegova naknada će se zasnivati ​​na plati koja mu je bila dodijeljena na posljednjem radnom mjestu.

Sporazum o raskidu je u suštini dodatak ugovoru o radu. Može ga potpisati i poslodavac i njegovo ovlašteno lice - inspektor odjela za ljudske resurse. Takav sporazum podrazumijeva odsustvo materijalnih potraživanja između strana jedna prema drugoj.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Regulisano čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije. Uprava prati uslove takvih ugovora i o tome upozorava zaposlene tri dana prije njihovog završetka. Upozorenje mora biti u pisanom obliku i može se dostaviti lično ili poslati poštom. Ugovori na određeno vrijeme se zaključuju:

• da privremeno obavlja poslove umjesto odsutnih radnika. Završavaju se ulaskom zaposlenog sa punim radnim vremenom na radno mjesto:
• da izvrši određeni obim posla, a prestaje nakon njegovog završetka;
• na neko vrijeme sezonski rad. Završava sa završetkom sezone.

Ako se takav sporazum odnosi na trudnicu, tada postojeća procedura za otpuštanje s posla obavezuje da joj se produži rok dok ona ne dobije pravo na odgovarajuće odsustvo. Ostali zaposleni koji žele da raskinu ugovor o tome obaveštavaju rukovodstvo 3 dana pre otpuštanja.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

Takav raskid je reguliran članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije, a zapravo je otpuštanje na vlastiti zahtjev. Zaposleni može podnijeti zahtjev na razmatranje u bilo koje vrijeme. Ali posao će moći da završi tek za 2 nedelje, a kao menadžer za mesec dana. Razlozi za podnošenje prijave mogu biti bilo koji, ali rokovi za rad neće biti ispoštovani ako:

• zaposleni je upisan u obrazovnu ustanovu;
• prima penziju;
• potezi;
• poslodavac krši Zakon o radu;
• zaposleni ima pravo na izbjegavanje radnog vremena.

Za to vrijeme zaposleni ima pravo promijeniti namjeru i povući prijavu. U tom slučaju, on se može ostaviti u preduzeću ako je slobodno radno mjesto još uvijek dostupno, ali se novom zaposleniku i dalje može odbiti prijem. Ukoliko do otkaza ipak dođe, poslodavac je dužan isplatiti radniku davanjem dokumenata i svim dospjelim isplatama posljednjeg dana.

Zaposleni koji nije povukao prijavu, a nije primio isplatu i ne insistira na otkazu, smatra se da nastavlja sa radom. Njegova izjava tada postaje nevažeća.

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Poslodavac, prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije postoji pravo na inicijativu za raskid ugovora o radu. Motivacije (razlozi) za to mogu biti opšti i dodatni. Opšti se odnose na sve ugovore, dok se dodatni odnose samo na ugovore određenih kategorija zaposlenih. Raskid ugovora može nastupiti u sljedećim okolnostima:

• nakon likvidacije preduzeća;
• zbog smanjenja osoblja ili osoblja;
• zbog neadekvatnosti radnika za obavljanje poslova (nedostatak kvalifikacija, nepotvrđena ovjera, zdravstveno stanje neodgovarajuće za radno mjesto, ovjereno ljekarskim uvjerenjem);
• zbog grubog kršenja službenih dužnosti, posebno: izostanaka, pojavljivanja u preduzeću u pijanom stanju, pod uticajem droga ili otrovnih supstanci, nečuvanja komercijalne ili državne tajne;
• zbog sistematskog neispunjavanja dužnosti (od strane zaposlenog koji već ima disciplinske sankcije);
• zbog krađe, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja imovine;
• zbog kršenja standarda zaštite na radu, što je rezultiralo, na primjer, nesrećom;
• za nemoralne radnje (na primjer, zlostavljanje, za nastavnike);
• u slučaju gubitka povjerenja (u finansijski sektor);
• za donošenje neosnovanih odluka, ako se izražavaju u nezakonitom korišćenju imovine (od strane uprave preduzeća ili organizacija i vodećih računovođa);
• za dostavljanje falsifikovane dokumentacije kadrovskoj službi.

Vrijedi napomenuti da postupak za otpuštanje po jednom od gore navedenih osnova obavezuje upravu da ima dokumente koji potvrđuju propust ili nedolično ponašanje zaposlenika. Na primjer, nemoguće je otpustiti pijanog zaposlenika ako njegovo stanje nije evidentirano od strane ovlaštenog lica medicinski radnik, na certificiranom medicinska oprema. Poslodavac takođe ne može otpustiti one koji su na odmoru ili bolovanju (osim u slučajevima likvidacije preduzeća).

Pojedinačni preduzetnik, nakon što je dobio izvod iz Jedinstvenog državnog registra individualnih preduzetnika, može raskinuti ugovore sa svim zaposlenima nakon likvidacije preduzeća.

Dodatni razlozi

Raskid ugovora od strane poslodavca može biti motivisan dodatnim razlozima. O njima pregovaraju drugi pravila. Na primjer, nastavnici ili pružaoci usluga brige o djeci mogu biti otpušteni zbog korištenja kontroverznih ili neprikladnih disciplinskih praksi (kao što su tjelesno kažnjavanje ili psihičko zlostavljanje).

Kršenje Statuta obrazovne ustanove ili njenog programa (Savezni zakon o obrazovanju) može se kazniti otpuštanjem. Državni službenici se otpuštaju zbog odavanja povjerljivih podataka koji sadrže državnu tajnu ili kombinovanja posla sa komercijalne aktivnosti(Savezni zakon “O državnoj službi”).

Lica sa kojima poslodavac ne može da raskine ugovor

• trudnice;
• žene koje odgajaju djecu mlađu od 3 godine;
• samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina
• samohrane majke sa decom sa invaliditetom mlađom od 18 godina;
• druge osobe koje samostalno brinu o takvoj djeci.

Otpuštanje premještajem

Do ove vrste otkaza dolazi ako su ispunjena dva uslova:

• zaposleni je podnio odgovarajuću prijavu direkciji;
• potencijalni poslodavac je dao garancije zaposlenja za zaposlenog. Oni mogu biti u obliku garantnog pisma ili potpisanog zahtjeva za prijem u drugu organizaciju za upražnjeno mjesto. Ako govorimo o izbornoj poziciji - dokument koji potvrđuje izbor.

Odbijanje daljeg rada

Postupak otpuštanja radnika u ovom slučaju regulisan je čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije. Najčešće je to moguće prilikom promjene vlasnika, bilo koje vrste reorganizacije, promjene odjeljenja i sl.

Svaki zaposlenik može podnijeti redovnu prijavu u ovom slučaju. Ovo pravilo se ne odnosi na menadžment i glavnog računovođu. Ugovor sa njima se raskida na inicijativu novog odjela ili vlasnika firme i tek nakon što on dobije imovinska prava. Rok raskid – tri mjeseca.

Promjena uslova rada

U praksi preduzeća periodično se javljaju situacije kada je potrebno promijeniti organizacione i tehnološke principe organizacije procesa rada. To se ogleda u izmjenama ugovora o radu, iako nema suštinske transformacije radne funkcije. Zaposleni se mora pismeno obavijestiti dva mjeseca prije implementacije reformi. Ukoliko osoblje nije zadovoljno novim uslovima, dužno je da preporuči posao (pismeno). Nova pozicija mora odgovarati kvalifikacijama, vještinama i zdravstvenom stanju zaposlenog. Ako nema ekvivalentnog posla, a zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, ugovor se raskida. (član 73 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ponekad zbog toga dolazi do masovnih otpuštanja. Da bi se izbjegle takve posljedice i ako u organizaciji postoji sindikat, privremeni izlaz iz situacije može biti honorarni rad. Tim može ovako raditi do šest mjeseci. Ako zaposleni ne namjerava da radi u novoj situaciji, onda prema čl. 81 ugovor je raskinut.

Otkaz iz zdravstvenih razloga

Ako mu stanje tijela, potkrepljeno odgovarajućom medicinskom ispravom, ne dozvoljava obavljanje ranijeg radnog mjesta, ima pravo podnijeti zahtjev za premještaj na mjesto koje odgovara njegovim mogućnostima. Ako takav prenos nije moguć u ovoj organizaciji, onda se prema članu 77. stav 8. ugovor raskida. Paket dokumenata potrebnih za to mora sadržavati:

• medicinska dokumentacija koja potvrđuje stanje zaposlenog;
• zahtjev za transfer potpisan od strane zaposlenog;
• dokumenti koji potvrđuju nepostojanje odgovarajućeg slobodnog mjesta;
• odbijanje premještaja ako je upražnjeno mjesto ipak ponuđeno i smatrano neprikladnim.

Preseljenje poslodavca ili proizvodnje

Kako bi smanjili troškove proizvodnje, vlasnici preduzeća ponekad moraju da ga presele u drugo područje. Vlasnik je u tom slučaju dužan pismeno obavijestiti zaposlene o selidbi. Nakon što je dobio odbijenicu da radi na drugom mjestu, dužan je otkazati ugovor o radu.

Okolnosti van kontrole stranaka

Kako postupiti kao rezultat problema ovog naloga regulisano je čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije. Okolnosti mogu biti različite i njihova lista je veoma široka. Najčešći uključuju sljedeće:

• regrutacija u vojsku;
• vraćanje bivšeg radnika na posao (nakon odluke inspekcije rada ili odlukom suda) Kao jedna od opcija, zaposlenom se može ponuditi još jedno radno mjesto;
• nemogućnost prelaska na drugo radno mjesto u slučaju pokušaja premještaja;
• neizabran na funkciju;
• invalidnost priznata na osnovu medicinske dokumentacije;
• sudska kazna;
• diskvalifikacija,
• administrativna kazna koja vas sprečava da obavljate svoje dužnosti;
• smrt;
• nedostaje;
• Hitna situacija (rat, katastrofa, katastrofa, itd.) priznati odlukama vlade kao takve;

U ovom slučaju ugovor se raskida na osnovu dokumentovanih okolnosti, na primjer: poziv, umrlica, sudski nalog, medicinska dokumentacija i druge stvari.

Prekršaji prilikom zaključivanja ugovora o radu

U toku rada inspekcija rada može otkriti prekršaje prilikom sastavljanja ugovora, u kom slučaju se isti raskinu primjenom čl. 84 TK, na primjer:

• ugovor je sklopljen sa zaposlenikom koji ima sudsku zabranu prilaska određeni posao ili držanje određene pozicije;
• zaposlenom je zabranjen rad za koji je sklopljen ugovor iz zdravstvenih razloga;
• Zaposlen je radnik bez potrebne stručne spreme.

U ovim slučajevima, postupak za prijavu otpuštanja zaposlenog obavezuje rukovodstvo da isplati otpuštenu otpremninu u visini prosječne zarade. Osim u slučajevima kada je zaposlenik bio doveden u zabludu. Ako se ugovor raskine sa strancem, onda informacija o raskidu ugovora mora doći do nadležnih organa – Federalne službe za migracije, Zavoda za zapošljavanje i Poreske uprave u roku od tri dana.

– postupak je prilično jednostavan i brz ako se pridržavate određenih pravila. Ovo je najpopularniji razlog za odlazak, čak i ako je postojao neki drugi, objektivni razlog za otpuštanje osobe, jer će nakon toga biti lakše pronaći novi posao i objasniti novom šefu razloge odlaska. Važno je da ne prekršite proceduru otpuštanja i sastavljanja i podnošenja prijave, kako ne biste nailazili na poteškoće u budućnosti.

Niko nije dužan da svojom voljom otkrije razlog za otpuštanje.

Možemo govoriti o napuštanju posla svojom voljom kada inicijativa dolazi od zaposlenog, a ne od šefa. Međutim, kao što znate, prilično su česti slučajevi kada neko bude otpušten svojom krivicom, ali mu je dozvoljeno da sam napiše izjavu kako bi lakše dobio novi posao.

Ako osoba odluči da ode sama, dobrovoljno, može u svakom trenutku napisati izjavu, a za to nije potrebna saglasnost direktora ili direktora. Procedura razrješenja bit će sljedeća:

• Napisano je. To se radi unaprijed, obično dvije sedmice prije samog polaska.
• Prijavu je potrebno dostaviti na kadrovska služba, gdje će biti sastavljen nalog za razrješenje. U ovoj naredbi su službeno navedeni svi detalji i uslovi pod kojima će otkazati ugovor o radu.
• Zaposleni se mora upoznati sa ovom naredbom i staviti svoj potpis koji potvrđuje tu činjenicu. Ako je zaposlenik iz nekog razloga odsutan i ne može pročitati nalog, pravi se odgovarajuća bilješka i stavlja se potpis zaposlenika ili rukovodioca kadrovske službe.
• Osoba koja odlazi također mora dobiti platu. Svi iznosi koji mu duguju ( nadnica, bonusi itd.) mogu se primiti posljednjeg dana rada u ovoj organizaciji (ovo je datum koji je u prijavi naveden kao datum otpuštanja).
• O danu i razlogu otpuštanja pravi se odgovarajući upis. To također radi kadrovski radnik. Radna dozvola se izdaje lično ili šalje poštom ako je nije moguće lično preuzeti.

Vrijedi zapamtiti da je takav odlazak s posla pravo svake osobe. Poslodavac ga ne može ograničiti ili zadržati, niti odbiti isplatiti zaposleniku. Nema potrebe da navodite ili čak imenujete razlog vašeg odlaska.

Ako zaposleni pristane da radi tražene 2 sedmice, poštuje sva pravila postupka otpuštanja i na vrijeme podnese izjavu, nije dužan obrazlagati ostavku.

Prijava i rokovi za njeno podnošenje

Otpuštanje na vlastiti zahtjev: možete pisati rukom

Naravno, preporučljivo je da obavijestite nadređene o svojoj želji da odustanete prije nego što to učinite. Za to vrijeme može se razgovarati o svim nijansama, a šef može pronaći novog zaposlenika koji će zamijeniti onog koji odlazi.

Nakon što su svi problemi riješeni, možete napisati izjavu. Napisano je krajnje jednostavno. Sve što vam treba je jedna rečenica: “Molim vas, dobrovoljno me otpustite” i datum koji se može smatrati danom otpuštanja. Naravno, potrebno je navesti naziv organizacije, ime direktora, potpis i datum pripreme. To je sve što je potrebno.

Nije potrebno navoditi razlog odlaska, a niko nema pravo to zahtijevati od zaposlenog. Međutim, ako zaposleni to ne želi nakon pisanja prijave, mora navesti razloge svog odbijanja. U nekim slučajevima mogu biti potrebni dokumentovani dokazi koji dokazuju da je potrebno dati ostavku odmah i bez posla.

Kao što je gore navedeno, zahtjev se mora podnijeti dvije sedmice prije stvarnog polaska ili ranije. Odnosno, ako lice podnese prijavu 3. marta, biće otpušteno 17. marta. Ovaj period može biti kraći ako su se i zaposleni i uprava dogovorili o ovom pitanju.

Ako osoba da otkaz tokom probnog roka, o tome obavještava šefa 3 dana prije odlaska. Rukovodilac organizacije može dati ostavku sa otkaznim rokom od mjesec dana, jer je teže naći zaposlenog za ovu poziciju. Radni penzioneri ne moraju da rade odmah nakon što napišu molbu.

Ako je prijava podnesena unaprijed, a zatim se zaposlenik razbolio i otišao na bolovanje, tada dan otpuštanja može pasti na bolovanje. Ovaj datum se ne mijenja niti se odgađa osim ako zaposlenik sam ne povuče svoju prijavu. Shodno tome, plaća se isplaćuje za sve odrađene dane i onaj dio bolovanja koji je pao prije datuma stvarnog otkaza.

Ako i nakon toga zaposlenik nastavi da bude bolestan, organizacija mu nije dužna isplatiti.
Međutim, ako je zaposlenik prvo dao otkaz, a zatim se razbolio u roku od mjesec dana nakon odlaska (pod uslovom da nije dobio novi posao), i dalje može računati na isplatu od 60% prosječne zarade.

Ako je otpušteno i dalje bolesno i ne može doći na radno mjesto nakon otpuštanja, u naredbi se upisuje da ne može biti upoznato sa naredbom. U svakom trenutku može podići radnu dozvolu i primiti uplatu. Dospjeli iznosi moraju mu biti isplaćeni istog dana ili sljedećeg dana nakon podnošenja relevantnog zahtjeva. Ovo se odnosi na plate i naknade za.

Naknade za bolovanje se obračunavaju na isti način kao i za zaposlene, odnosno u roku od 10 radnih dana od podnošenja bolovanje i obračunava se sljedećeg dana plaćanja.

Moguće poteškoće

Otpuštanje na lični zahtjev: upis u radnu knjižicu

Iako postupak kao što je dobrovoljno otpuštanje nije često praćen poteškoćama, ponekad se one ipak događaju. Češće su povezane sa formalnostima, ali čak i ako se poštuju sve norme i pravila, mogu nastati poteškoće zbog neslaganja između zaposlenog i menadžmenta. Uobičajene teške situacije:

• Odstupnik je zaboravio da navede datum otpuštanja i naveo je samo datum podnošenja ostavke. Ovo treba izbjegavati, jer menadžment u ovom slučaju može sam odrediti datum, sa čime se zaposleni neće složiti. Ako je prijava već predata, možete joj priložiti drugi dokument u kojem možete navesti datum otpuštanja.
• Poslednji dan rada pada na . Ako je posljednji radni dan neradni, datum otpuštanja možete odgoditi za sljedeći radni dan. Primjera radi, prijava je predata 23. februara 2016. godine, a datum otpuštanja je 7. mart, neradni dan. U ovom slučaju, datumom otpuštanja može se smatrati 9. mart.
  Fraze u izjavi su zamagljene. Tipično, uzorak aplikacije može se naći od zaposlenog u ljudskim resursima.

Trebali biste jasno izraziti svoju želju da napustite posao frazama kao što su „molim vas otpustite me“, „molim raskinite“ itd. Ne treba da pišete „Tražim da me se razreši ovlašćenja“, „Tražim da me se smatra slobodnim“ i tako dalje. Ove fraze su nejasne. Štaviše, ovo je rizično posebno za šefove, jer tada zaposleni može tvrditi da je mislio na nešto drugo, na odmor ili neku drugu poziciju.

Zaposleni želi da povuče svoju prijavu. Smatra se da je moguće povući prijavu za cijeli period prije dana otkaza ako napišete odgovarajuću peticiju. Međutim, ovdje postoje neke nijanse:

• Neće biti moguće povući prijavu ako je za to vrijeme uprava već pronašla novu osobu za ovu poziciju i ozvaničila je.
• Bez potpisa. Aplikacija sadrži mali broj detalja, zapamtiti ih nije tako teško. Potpis je jedan od obavezne stavke. Štaviše, preporučljivo je staviti ne samo potpis i njegov prepis rukom, tako da kasnije niko ne može reći da je potpis krivotvoren.
• U prijavi je naznačen datum otpuštanja bez posla. U ovom slučaju, odluka je na nadležnima.
• Ukoliko nema želju da zaposlenog zadrži dalje, potpisaće nalog i pustiti ga bez posla. Ukoliko postoji potreba za radom, obavestiće zaposlenog da takva izjava nema pravnu snagu, te je dužan da radi 14 dana.

Da biste izbjegli takve poteškoće, morate unaprijed razgovarati o takvim pitanjima sa svojim nadređenima i pridržavati se svih pravila procedure za otpuštanje.

Odgovore nalazimo u video materijalu - otpuštanje po sopstvenoj volji: