Intervju u obliku poslovne igre. Igranje uloga kao metoda selekcije kadrova. Poslovna igra "Sastanak proizvodnje"

Menadžer za zapošljavanje ima mnogo tehnika u svom arsenalu: i klasične intervjue i psihološko testiranje. Međutim, nitko od njih ne može dati prave podatke o osobi, jer često daje odgovore koje poslodavac želi. A idealan kandidat ne postaje uvijek izvrstan zaposlenik.

Tvorci metode odabira pomoću igara uloga uvjereni su da se osoba može otkriti samo djelovanjem. I zato mnogi poslodavci koriste ovu metodu. Uostalom, situacije iz stvarnog života pomoći će vam da vidite kako će se kandidat ponašati u uvjetima potencijalnog posla.

Prednosti igranja uloga pri zapošljavanju

Metoda staginga može se koristiti pri zapošljavanju zaposlenika na različitim razinama - od prodajnih savjetnika do viših menadžera. Uz njegovu pomoć poslodavac može lako procijeniti spremnost kandidata za donošenje odluke nestandardne zadatke, njegov osobne kvalitete te obrasci ponašanja, kompetencije, vrijednosti i stavovi.

Igre za igranje uloga pružaju menadžerima ljudskih resursa brojne mogućnosti:

• možete odmah prepoznati kandidata koji se ponaša prirodno, otvoreno i adekvatno;
• vidjet ćete stvarno radno ponašanje podnositelja zahtjeva;
• vidjet ćete tko od kandidata pokazuje kvalitete potrebne u ovom zanimanju, na primjer, konfliktno ili nekonfliktno ponašanje, otpornost na stres, maštovitost, sposobnost timskog rada i dr.;
• ocjenjivat ćete specifične vještine, a ne samo znanje;
• moći ćete procijeniti profesionalni potencijal podnositelja zahtjeva;
• vidjet ćete stvarne reakcije ljudskog ponašanja na određeni zadatak;
• lako ćete razlikovati samouvjerenog i proaktivnog zaposlenika;
• utvrdit ćete tko od podnositelja zahtjeva može jasno formulirati svoje stajalište i misli.

Vrste igara uloga

Igre s igranjem uloga mogu biti različite po sadržaju, obliku i trajanju. Najčešće poslodavac stavlja kandidata u situaciju koju je on sam prethodno iskonstruirao, gdje on sam igra određenu ulogu. Igra ima oblik dijaloga. Također možete kreirati scenarij u kojem će nekoliko kandidata za poziciju istovremeno sudjelovati. Zatim ih možete usporediti i brzo odabrati najbolji.

Postoji nekoliko vrsta igranja uloga:

• profesionalni su nastupi u kojima osoba pokazuje svoje profesionalne kompetencije;
• osobni – osoba pokazuje osobne karakteristike, vrijednosti i strategije ponašanja;
• igre na poznatom ili nepoznatom materijalu koji se ocjenjuje (područje djelovanja, pozicija);
• uključeno - sudionik mora u potpunosti prihvatiti određenu ulogu i djelovati isključivo iz nje;
• nije uključeno - sudionik treba procijeniti postupke određenih ljudi izvana i odgovoriti što bi on sam učinio u ovoj situaciji;
• strukturirane – igre s jasno razvijenom strukturom, veliki iznos detalji i podaci;
• slabo strukturiran - zahtijeva od podnositelja zahtjeva da pokaže razinu svoje bihevioralne i mentalne fleksibilnosti, svoje stvarne vještine.

Razvoj i implementacija igranja uloga

Kod razvoja igara uloga važno je da situacija koja se nudi potencijalnom zaposleniku sadrži dovoljno informacija za analizu. Također je važno da nije preopterećen nepotrebne informacije. Naravno, već možete birati spreman scenarij, međutim, važno je uzeti u obzir da neće u potpunosti odražavati nijanse rada u vašoj organizaciji te je moguće da su se kandidati već susreli s odabranim vježbama.

Stoga je bolje izraditi vlastitu skriptu za igru. Prije nego što počnete pisati, jasno razmislite o svojim ciljevima: dramatizacija je potrebna za opće upoznavanje s određenom vještinom, za privlačenje pozornosti kandidata na određeni problem ili za proučavanje njegovog ponašanja u određenoj situaciji. Zatim morate izraditi scenarij i igrati igru ​​uključujući standardne komponente:

• opis situacije uz uvođenje likova čije će uloge igrati;
• izrada uputa za sudionike igre;
• karakteristike raznih uloga;
• provođenje usmenih uputa s naznakom ciljeva igre i vremena dodijeljenog za to;
• rasprava o vježbi;
• sažimajući.

Primjer igre uloga

Kako bi se proučila sposobnost budućeg zaposlenika da pregovara, može se koristiti igra uloga "Kraljevski orasi", koju su već razvili stručnjaci za ljudske resurse. Dajte sudionicima sljedeću situaciju:

Radite u jednom od najvećih istraživačkih instituta Ministarstva obrane, u laboratoriju za biološka istraživanja. Nedavno je uprava bila prisiljena smanjiti broj zaposlenih. Rezignirani zaposlenici stvorili su farmaceutsku tvrtku. Prije dva dana dobili ste poruku iz Ministarstva da su zalihe zakopane kemijsko oružje procurio. Zbog toga može patiti stanovništvo cijele regije, a njezin će teritorij postati nenastanjiv nekoliko desetljeća.

Vaši zaposlenici znaju kako neutralizirati toksine pomoću poseban lijek, za čije stvaranje vam je potrebna ljuska "kraljevskog oraha". No, zaliha ih nema, a vani je zima. Ali poznato je da jedan od poduzetnika ima 120 kg orašastih plodova. Orašaste plodove žele kupiti i vaši umirovljeni zaposlenici s kojima ste u prilično zategnutim odnosima. Situacija je komplicirana činjenicom da ne možete platiti više od 120 milijuna rubalja za robu. Uprava vam je predložila da se nađete i pregovarate s bivšim zaposlenicima kako bi vam dali pravo na kupnju oraha. Već ste dogovorili termin za sutra u podne...

Pažljivo pročitajte situaciju. Zatim razvijte pregovaračku taktiku i strategiju. Vaš cilj: sklopiti ugovor s predstavnicima privatne tvrtke.

Takav nestandardni način vođenje intervjua, poput igre uloga, pružit će voditelju ljudskih resursa puno mogućnosti - on može lako odabrati točno onu osobu koja je prikladna za određeno radno mjesto. No, zahtijeva ozbiljnu pripremu, jasno osmišljenu strukturu i ciljeve igre.

Poslovna igra- ovo je imitacija stvarne proizvodne (upravljačke ili ekonomske) situacije. Stvaranje pojednostavljenog modela tijeka rada omogućuje svakom sudioniku da stvaran život, ali u okviru određenih pravila, odigrati ulogu, donijeti odluku, poduzeti radnje.

Metoda poslovne igre

Poslovne igre (BI) učinkovita su metoda praktični trening i koriste se prilično široko. Koriste se kao sredstvo znanja u menadžmentu, ekonomiji, ekologiji, medicini i drugim područjima.

DI se u svijetu aktivno koristi za proučavanje znanosti o menadžmentu od sredine 20. stoljeća. Značajan doprinos razvoju tehnologije igara doveo S.P. Rubinstein, Z. Freud i drugi znanstvenici.

Ova metoda omogućuje modeliranje objekta (organizacije) ili simulaciju procesa (donošenje odluka, ciklus upravljanja). Proizvodne i ekonomske situacije povezane su s podređenošću nadređenima, a organizacijske i upravljačke situacije s upravljanjem odjelom, grupom ili zaposlenikom.

Možete staviti ispred igrača različite ciljeve, za što se koriste znanjem iz osnova sociologije, ekonomije i metoda upravljanja. Rezultati igre ovisit će o stupnju ostvarenja ciljeva i kvaliteti upravljanja.

Klasifikacija poslovnih igara

DI se može klasificirati prema mnogim kriterijima.

Sve gore navedene tehnologije i primjeri poslovnih igara međusobno su povezani. Preporuča se koristiti ih u kombinaciji za učinkovitost praktične aktivnosti sudionika i ostvarivanje postavljenih zadataka.

Kako organizirati igru?

Igre se igraju prema određenim pravilima.

1. Teme poslovnih igara su različite, ali njihovi uvjeti trebaju biti relevantni i bliski životna situacija, problem. Igrači možda nemaju iskustva da to riješe, ali imaju osnovno znanje, mašte i drugih sposobnosti.
2. Krajnji rezultat zajednički cijelom timu, postizanje cilja, razvijeno rješenje.
3. Može postojati nekoliko točnih rješenja. Sposobnost traženja različitih načina rješavanja problema mora biti uključena u uvjet.
4. Sudionici sami biraju uloge i obrasce ponašanja kako bi uspješno riješili problem. Zanimljiv i prilično složen situacijski zadatak potiče kreativno traženje i primjenu znanja.

Faze provedbe

1. Pripremna faza. Identificiranje problema, odabir teme i definiranje zadataka. Odabir vrste i oblika igre, rad na strategiji igre, priprema materijala.
2. Uvođenje sudionika u situaciju igre. Privlačenje interesa, postavljanje ciljeva, formiranje timova, mobilizacija sudionika.
3. Skupina ili individualni rad Po utvrđena pravila ili bez njih.
4. Zaključci i analiza rezultata samostalno i/ili uz sudjelovanje stručnjaka.

Provođenje poslovne igre može uključivati ​​veliki broj faza. Tijekom igre sudionici će morati identificirati problem, razmotriti i analizirati situaciju te razviti prijedloge za rješenje problema. Rad se završava razgovorom o napretku igre i željama.

Poslovna igra "Sastanak proizvodnje"

U upravljanju proizvodnjom modelira se igra aktivnog poslovnog upravljanja. Primjer uključuje karakteristike i scenarij poslovne igre “Proizvodni sastanak”. Provodi se na kraju kolegija “Menadžment”, kada studenti već razumiju principe menadžmenta i ulogu proizvodnog procesa.

Sudionici igre:

• zaposlenici poduzeća (7 ljudi). Sastanku prisustvuju direktor, zamjenik za proizvodnju, šef tehnički odjel, šef montažne radnje, šef tokarske radnje, predradnik, tajnik;
• skupina stručnjaka (10 osoba).

Pogon za popravak parnih lokomotiva ili strojogradnju (organizacija bilo kojeg profila sa srednjim ili malim brojem osoblja). Vlasnici tvrtke nedavno su imenovali novog direktora. Predstavljen je osoblju i rukovoditeljima pogona. Ravnatelj će prvi put morati održati operativni sastanak.

Plan igre proizvodnog sastanka

Igra igranja uloga

Ući u produkcijsku situaciju u određenoj ulozi zanimljiva je poslovna igra. Primjeri za učenike mogu biti vrlo raznoliki. Samo trebate upotrijebiti svoju maštu.

1. Igra igranja uloga"Intervju". obavlja razgovor u formi razgovora s pristupnikom. Upražnjeno radno mjesto – voditelj prodaje. Prije igre sudionici čitaju biografiju i karakteristike svog heroja. Nakon proučavanja dokumenata (10 minuta), voditelj započinje razgovor. Prilikom zbrajanja rezultata ocjenjuje se kako je šef vodio razgovor, analizirao podatke u dokumentima i kakvu je odluku donio. Pristupnik ocjenjuje rad voditelja.
2. Igra uloga "Klijent sukoba". Igra se u paru. Šef odjela odgovara na telefonski poziv ljutite mušterije. Klijent daje pritužbe na kvalitetu proizvoda. Procjenjuje se može li se menadžer nositi s konfliktna situacija i pravilno strukturirajte razgovor.
3. Igra uloga "Procjena profesionalnosti zaposlenika." Igrač iz pozicije menadžera ocjenjuje učinak zaposlenika koristeći informacije o učinku tima. Na temelju podataka popunjava obrazac potvrde i priprema se za razgovor sa zaposlenikom. Razmišlja o tome kako izgraditi razgovor, koja pitanja postaviti. Uloga zaposlenika može biti mladi stručnjak, žena s dvoje djece, napredni zaposlenik i drugi. Kao rezultat, ocjenjuje se način na koji je igrač formulirao pitanja i istaknuo ono glavno.

Strateška poslovna igra. Primjeri za učenike

Strateška igra “Knitting Factory “Style””. Uprava tvornice pletiva planira proširiti svoja prodajna tržišta. To zahtijeva proizvodnju kvalitetnijih i traženijih proizvoda. Osim toga, planirano je pokretanje nekoliko novih tehnoloških linija.

Dugo se planiralo zamijeniti opremu u nekoliko radionica. Problem je bio nedostatak financijskih sredstava povezan s velikim potraživanjima. Koja je strategija prikladna u ovoj situaciji? Što upravljanje pogonom može učiniti? Prognoza na temelju podataka iz tablice. Preporuča se prikazati nekoliko pokazatelja financijske i gospodarske aktivnosti za tri godine.

Primjeri tema za menadžerske igre

Metoda igre i metoda slučaja

Pri planiranju poslovne igre preporuča se kombinirati njezine različite oblike. Igra može sadržavati slučajeve (situacije). Metoda slučaja razlikuje se od metode poslovnih igara jer je usmjerena na pronalaženje i rješavanje problema. Primjeri poslovnih igara vezani su za razvoj vještina, formiranje vještina.

Dakle, slučaj je model određene situacije, a poslovna igra je model praktične aktivnosti.

Metoda poslovne igre omogućuje vam jasno predstavljanje načela upravljanja i procesa donošenja odluka. Glavna prednost igara je aktivno sudjelovanje grupe, tima igrača.

Avtori: Shiryaeva V.V., zamjenik Ravnatelj za SD, GBOU SPO MKMP

Metodološki razvoj

u disciplini "Upravljanje ljudskim resursima"

Poslovna igra “Zapošljavanje. Intervju"

Objašnjenje

Reci mi i zaboravit ću

Pokaži mi i zapamtit ću

Pusti me da djelujem sam

I razumjet ću.

istočnjačka mudrost.

Akademska disciplina “Upravljanje ljudskim resursima” razlikuje se od ostalih po tome što ima izravan praktični fokus – ima za cilj pripremiti studente za učinkovito upravljanje kadrovima razvijajući njihove vještine praktičnog upravljanja ljudima (u minimalnoj mjeri u okviru obrazovnog procesa ), sposobnost utvrđivanja profesionalnih i osobnih kvaliteta kolega na poslu, razvijanje želje i sposobnosti za vlastitim usavršavanjem. Obuka stručnjaka u području upravljanja osobljem zahtijeva široku upotrebu aktivni oblici trening koji približava obrazovni proces organizacijski i proizvodni situacije.

Najperspektivniji oblik izobrazbe menadžera, uz one tradicionalne, raširene (predavanja, seminari), je poslovna igra, koja omogućuje studentima da se uključe u situaciju koja se proučava, potiče ih na aktivno djelovanje, doživljavanje stanja uspjeh i motivirati njihovo ponašanje.

Psiholozi su dokazali da aktivnom percepcijom informacija 80% onoga što su rekli i 90% onoga što su učinili ostaje u sjećanju. Aktivne metode osposobljavanje pomaže poboljšati pamćenje materijala, njegovu identifikaciju i primjenu u svakodnevnom životu.

Poslovna igra objedinjuje svojstva igre i obrazovnog i dijagnostičkog procesa; ona je vrsta neproduktivne aktivnosti čiji glavni motiv nije rezultat, već sam proces.

Poslovna igra se temelji na teoretskom znanju i je logičan nastavak odgojno-obrazovni proces za učvršćivanje proučenoga gradiva u praksi.

Metodologija i postupak provođenja Poslovne igre

„Zapošljavanje. Intervju"

Cilj je da budući specijalisti steknu praktične vještine za procjenu kvalifikacija i stručno osposobljavanje potencijalnih zaposlenika, sposobnosti samostalnog donošenja optimalnih upravljačkih odluka.

1) razvoj komunikacijskih vještina;

povećanje interesa sudionika obrazovni proces kroz uključivanje u rješavanje organizacijskih problema;

2) stjecanje vještina rješavanja problema u uvjetima što bližim stvarnoj situaciji, razvijanje strategije vlastite radnje.

Organiziranje poslovne igre uključuje niz aspekata.

1) priprema igre,

2) formiranje grupa za igru,

3) upravljanje igrom, kontrola nad njenim procesom,

4) zbrajanje i vrednovanje rezultata.

1. Priprema igre.

Na satu koji prethodi ovoj poslovnoj igri učenicima se objašnjava svrha i ciljevi igre, literatura potrebna za samostalno istraživanje učenika na igru. Od studenata se traži da odgovore na pitanja testa „Identifikacija stila intervjua“, na temelju čijih se rezultata grupa naknadno dijeli u zasebne timove prema odabranom stilu vođenja razgovora za posao. Optimalan sastav tima je 5-6 ljudi. U svakoj skupini odabire se viša osoba koja raspoređuje funkcionalne uloge svakog člana svog tima: direktor tvrtke, HR manager, voditelj funkcionalne jedinice itd. Svaki tim treba pripremiti “paket dokumenata” za nadolazeći intervju za procjenu. Ovaj “paket” je kućna priprema i uključuje gradivo iz prethodno odrađenog praktičnog rada. “Paket dokumenata” uključuje:

Kratak opis tvrtke (naziv, vrsta djelatnosti, organizacijski
pravni oblik, organizacijska struktura, popis "zaposlenih" s
naznaka pozicija, objavljeno slobodno mjesto, stil ponašanja
intervjui);

Oglas za posao;

Portret kandidata;

Obrazac za ocjenu kandidata;

Popis pitanja kandidatu (za svaku fazu intervjua);

Kartice za svakog zaposlenika s njegovim imenom i položajem
(Bedž);

Zadaci (za “test” intervju);

Priprema za poslovnu igru ​​uključuje grupne i samostalan rad učenicima.

2. Formiranje grupe za igru.

Aktivnost formiranja igračke grupe uključuje procjenu individualnih kvaliteta učenika, stupnja njihove pripremljenosti za poslovnu igru ​​i motivacije za igru. Cilj igre mora odgovarati potrebama njezinih sudionika. Učinkovitost igre može biti oštro smanjena zbog sudjelovanja učenika koji nemaju dovoljno teorijskog znanja. Preporučljivo je pozvati takve studente da sudjeluju u igri kao kandidat za upražnjeno mjesto. U ovom slučaju domaća zadaća bit će pisanje životopisa. Stoga će se primijeniti diferencirani pristup, sprječavajući pad motivacije i formalnog sudjelovanja ove kategorije igrača. Na temelju rezultata testa (vidi odjeljak “Priprema igre”), studenti su podijeljeni u pet grupa prema stilu intervjua.

1. Intervju – ispitivanje.

Ispitivač je konstantno aktivan, postavlja „zatvorena pitanja“, dopušta si da namjerno prekida ili prekida sugovornika, atmosfera na razgovoru je službena i izrazito napeta, sva neverbalna ponašanja sugovornika pokazuju nadmoć nad kandidatom. Cilj je testirati kandidata na otpornost na stres i identificirati karakterističan tip reakcije na tešku međuljudsku komunikacijsku situaciju.

2. Intervju - “skrivača” ili “jež u magli”.

Karakterizira ga jasna želja zbuniti kandidata, zbuniti ga, pokušati ne reći ništa o svojoj tvrtki, objašnjavajući to očuvanjem interesa tvrtke od sugovornika, čije namjere nisu jasne, a odluka o njegovom „prijemu“ ” tvrtki još nije napravljen. Cilj je zaintrigirati kandidata, identificirati strategiju ponašanja kandidata u situaciji neizvjesnosti. Optimalno je koristiti ovaj stil u situaciji kada kandidat očito nije prikladan ili mu se ne sviđa.

3. Intervju je “pjesma”.

Nakon nekoliko, najčešće neobaveznih pitanja, anketar počinje dugo, detaljno i naširoko pričati o tvrtki, njezinoj povijesti, planovima, položaju, kakvi ljudi rade u tvrtki i kako rade. Cilj je privući kandidate koji nemaju iskustva u traženju posla, zainteresirati kandidata, a pritom izbjeći zapošljavanje onih čija su očekivanja u suprotnosti s mogućnostima tvrtke.

4. Intervju je test.

Nakon nekoliko obveznih pitanja, od kandidata se traži da riješi određeni profesionalni problem ili problem u ponašanju. Ovaj stil intervjua pruža priliku za pouzdano testiranje praktičnih, specijaliziranih vještina. Međutim, postoji opasnost od uklanjanja dobrih i obećavajućih stručnjaka kojima nedostaju -> specifična znanja ili vještine.

5. Intervju - “partnerski pregovori”.

Izvana to izgleda kao dijalog između dobrih prijatelja; vrijeme za izražavanje mišljenja raspoređeno je približno jednako. Prevladavaju pitanja “otvorenog” tipa. Cilj je dobiti podatke o kandidatu odn

poduzeća što je više moguće više informacija. Otvorena pitanjačesto zvuče kao nastavak priče.

3. Upravljanje igrom, kontrola nad njezinim procesom.

Redatelj u organizaciji igre obavlja sljedeće funkcije:

Formira sastav sudionika;

Priprema i prilagođava bazu podataka specifičnim uvjetima
podaci za početno razdoblje igre, utvrđuje svoje propise;

Upoznaje s uvjetima i pravilima igre, savjetuje sudionike;

Primjenjuje trenutna kontrola za poštivanje pravila igre;

Prati poštivanje etičkih standarda tijekom igre,

Orijentacija monitora igrivost postići
ciljeva, pomaže identificirati i analizirati
neučinkoviti načini obavljanja stvari;

Prikuplja radne dokumente na kraju igre i provjerava
ispravnost njihovog punjenja;

Ocjenjuje rezultate izvršavanja zadataka, ponašanje sudionika,
donosi opće zaključke, daje posebne preporuke određenim
sudionika igre.

4. Sažimanje poslovne igre.

Zbrajanje i vrednovanje rezultata posljednji je i iznimno važan trenutak za postizanje ciljeva. Proces ocjenjivanja trebao bi biti vođen unaprijed utvrđenim kriterijima. Kompetentno sažimanje trebalo bi pomoći sudionicima igre da adekvatno procijene svoje snage i slabe strane, utvrditi vlastito mišljenje, izvući odgovarajuće zaključke o daljnjem učvršćivanju proučavanih obrazaca ponašanja i njihovoj implementaciji u svakodnevnim aktivnostima. Prilikom zbrajanja rezultata igre potrebno je rangirati sudionike ovisno o njihovim postignućima, analizirati i objasniti razloge uspjeha ili neuspjeha. Važno je da cijela grupa sudjeluje u ocjenjivanju svakog sudionika u igri. Rezultat ocjenjivanja je prosječna vrijednost bodova dodijeljenih prema kriterijima. Sumiranje je rezultat suradnja učitelj i učenici. Kriteriji ocjenjivanja su sljedeći parametri:

Stupanj pripremljenosti za igru;

Relevantnost pripremljenih i postavljenih pitanja;

Usklađenost strategije ponašanja s predstavljenim stilom
intervjui;

Kultura govora;

Stupanj aktivnosti u radu tima tvrtke;

Demonstracija komunikacijskih vještina.

Početni podaci: Brošura(prijave)

Prilog br. 1. Razlozi zbog kojih se kandidatima uskraćuje posao nakon intervjua.

Prilog br. 2. Faze intervjua.

Prilog br. 3. Zaštita od nekorektnih sugovornika.

Napredak igre.

Uvodni dio. Nakon pozdrava, učitelj najavljuje temu i svrhu sata, izvlači ždrijeb kako bi odredio redoslijed nastupa timova. Prva ekipa se priprema za nastup unutar 5-10 minuta. Ostali učenici postaju gledatelji-suci. Objašnjavaju kriterije bodovanja. Trajanje uvodnog dijela je 15 minuta.

Glavni dio. Voditelj tvrtke predstavlja prezentaciju svoje organizacije (kućna priprema), predstavlja zaposlenike, objavljuje natječaj, stil intervjua. Svaki student iz redova gledatelja može postati kandidat za upražnjeno mjesto. Tijekom intervjua kandidat predaje svoj životopis, ranije sastavljen na praktični rad. Gledatelji promatraju kako se intervju vodi prema fazama. Na kraju prezentacije nastavnik zahvaljuje sudionicima razgovora. Kritičke primjedbe publike tijekom izvedbe nisu dopuštene. Zatim nastupaju ostale ekipe prema ždrijebu. Ukoliko kandidat iz bilo kojeg razloga ne ispunjava uvjete natječaja, može se održati još jedan razgovor. Također se ocjenjuje rad kandidata. Vrijeme za jednu izvedbu je 15 minuta.

Završni dio. Učitelj zahvaljuje svima na sudjelovanju i daje priliku onima koji žele izraziti svoje mišljenje o tijeku igre. Zatim se daje riječ sudionicima svakog tima za samoprocjenu, otprilike posao završen. Učitelj posljednji sažima poslovnu igru. Ocjene koje su dostavili studenti obrađuju se i prikazuju GPA za svaku se objavljuju ocjene; ​​ako se ocjena nastavnika razlikuje od ocjene koju su dali učenici, tada se obje ocjene upisuju u dnevnik.

Ukupno vrijeme vođenje poslovne igre je 2-4 akademska sata u učionici i 2-3 sata samostalne obuke za studente.

Test "Određivanje stila vođenja"

Upute: koristeći kategorije odgovora "točno" i "netočno", odgovorite na pitanja.

1. Razgovore doživljavam kao priliku da sebe i druge uvjerim u prednosti vaše tvrtke.

2. Tijekom intervjua ja uglavnom pričam.

3. Tijekom razgovora kandidat mora pokazati svoje vještine, a moj zadatak je dati mu odgovarajući zadatak.

4. Ne biste trebali gubiti vrijeme intervjua pokušavajući izgraditi dobar odnos s kandidatom.

5. Tijekom razgovora kandidat ne smije postavljati pitanja.

6. Ja diktiram pravila igre, budući da sam ja gospodar situacije.

7. Kandidatu ne biste trebali govoriti o tvrtki tijekom prvog sastanka.

8. Samo praktični zadaci, koje uvijek dajem kandidatu, pomažu mi shvatiti je li on stručnjak kojeg tražim.

9. Pravila igre određujem tijekom razgovora, budući da sam odgovoran za kvalitetu odabira zaposlenika.

10. Mnogi menadžeri svoje loše raspoloženje iskaljuju na kandidatima.

I1 Prije svega, kandidat treba ispričati o tvrtki.

12. Moja uloga u intervjuu je uloga nepristranog suca.

13. Ne možete detaljno odgovoriti na pitanja kandidata o tvrtki i poziciji.

14. Tijekom intervjua moram voditi računa o udobnosti i opuštenosti kandidata.

15. Tijekom razgovora s kandidatom ugodnije se osjećam u ulozi ravnopravnog partnera.

16. Vjerujem da bi tijekom intervjua kandidata trebalo više provjeravati
otpornost na stres.

17. Moj glavni zadatak je zainteresiranost kandidata za rad u našoj tvrtki.

18. Praktičan zadatak tijekom intervjua ionako je gubljenje vremena; vještine kandidata mogu se testirati samo tijekom stvarnog rada.

U stupcu "zbroj" izračunajte ukupan rezultat odgovora "točno" i "netočno" u skladu s raspodjelom brojeva pitanja prema stilu intervjua u stupcima.

1 bod za pitanje br.

"pogrešno"

1 bod za pitanje br.

1 . Ispitivanje

2. Igra skrivača

4. Testirajte

5.Partnerski pregovori

Maksimalna ocjena za svaki stil može biti 9, tako da na temelju raspodjele ukupnih bodova možete provjeriti koji vam je stil intervjua poznatiji i ugodniji. Kako više iznosa bodova dobivenih za određeni stil, više u vašem na svoj način vođenje intervjua elemenata navedenog stila.

Razlozi zašto se kandidatima uskraćuje posao nakon intervjua

Označite razloge koje smatrate razlozima odbijanja posla kandidata:

Jadan izgled

Sveznalice

Nedostatak plana karijere: nedostatak jasnih ciljeva i ciljeva,

Nedostatak iskrenosti i ravnoteže,

Nedostatak interesa i entuzijazma

Nemogućnost sudjelovanja u aktivnostima izvan predviđenog rasporeda,

Pretjerana koncentracija na novac: zanima ih samo veća plaća,

Loš uspjeh tijekom studija,

Nespremnost da se krene od dna: previše se očekuje prebrzo

Želja za samoopravdanjem, izbjegavanje, pozivanje na nepovoljne čimbenike,

Nedostatak takta

Nedostatak zrelosti

Pogrdni komentari o prethodnim poslodavcima,

Nedovoljna sposobnost snalaženja u društvu,

Izražena nevoljkost učenju

Nedostatak živosti

Nespremnost da se sagovornika pogleda u oči,

Mlitav, riblji stisak ruke,

Neodlučnost

Izležavanje na odmoru, davanje prioriteta užicima na plaži,

Neuspješan obiteljski život

Trvenja s roditeljima

Neuredan tretman

Nedostatak fokusa (samo tražim mjesto)

Želja za kratkotrajnim poslom,

Malo smisla za humor

Malo znanja u specijalnosti,

Nesamostalnost (roditelji ili netko drugi donose odluke umjesto njega),

Nedostatak interesa za tvrtku ili industriju,

Ističući onoga s kim se poznaje,

Nevoljkost da se ide tamo gdje je potrebno

Niska moralna razina

Netolerancija s visoko razvijenim predrasudama,

Uskost interesa

Nesposobnost vrednovanja vremena (provodi puno vremena u kinu),

Loše vođenje vlastitih financijskih poslova,

Nedostatak interesa za društvene aktivnosti,

Nesposobnost podnošenja kritike

Nedostatak razumijevanja vrijednosti iskustva,

Radikalne ideje

Kašnjenje na razgovor bez valjanog razloga,

Nedostatak bilo kakvih informacija o tvrtki,

Loše ponašanje (ne zahvaljuje ispitivaču na vremenu),

Nedostatak pitanja o poslu od strane ispitanika,

Vrsta jakog pritiska

Nesigurnost odgovora na pitanja.

Prilog 1

Tri faze intervjua

1. KORAK - uspostavljanje kontakta sa sugovornikom.

2. KORAK - pribavljanje i provjera potrebnih podataka o kandidatu. KORAK 3 - odgovara na pitanja kandidata o tvrtki i poziciji.

4. KORAK - sumiranje i dogovaranje daljnjih koraka. 5. KORAK - dovršetak kontakta s kandidatom.

Dodatak 2

Dodatni obrazac za evidentiranje podataka o kandidatu

Verbalne informacije

Neverbalne informacije

Dodatak 3

Zaštita od nekorektnih sugovornika

Ako sugovornik...

Stalno iznova pita, izbacujući vas iz ritma ("Ne razumijem ovo, objasnite ponovo")

“Uskoro ćeš sve shvatiti, samo treba pažljivo slušati”

Konstantno namjerno pogrešno citira velikane, potkrepljujući njegove argumente, provocira vas da ga ispravite

Uzvrati citat! Ne pokušavajte ispraviti ako niste sigurni u svoje znanje o citatu, imajte na umu: “Ali sjetio sam se još jednog citata o ovome. . . »

Povremeno vas prekida ("To si rekao", "Ovdje je sve jasno", "Odakle ti to?")

Zastanite, a zatim recite: "Da nastavim" ili "Mogu li završiti svoju misao?"

Optužuje vas da ne znate neke detalje, točne brojke

Tvrdite da znate sve detalje, ali ovaj trenutakželite navesti samo ono glavno

Klasificira vas kao pripadnika određene skupine (“Svi ste takvi”, “Ljudi poput vas su uvijek...

misle da..."

Navedite neprikladnost takvih generalizacija (“Zar svi Rusi, kao što je običaj, piju čaj iz samovara?..”)

Koristi nejasne pojmove ili strane riječi

Divite se njegovoj erudiciji, zamolite ga da prevede spomenute strane riječi

Izražava nepoštovanje prema vama gestama, izrazima lica, riječima

Što je moguće ozbiljnije, predložite razmatranje stvari, problema, a ne osobnosti protivnika

Izbjegava predmet rasprave

Zaustavite razgovor, vratite se na početak okretanjem Posebna pažnja na temu rasprave

Služi se glasinama i tračevima

Pitajte: "Odakle dolaze ove informacije?" ili "Tko ju je provjerio?"

Bibliografija

Pugačev V.P. Testovi, poslovne igre, treninzi upravljanja osobljem: udžbenik za studente/V.P. Pugačov. – M.: Aspect Press, 2003.-p.285. Kovaleva O.E., Yuferova K.E. Oči u oči sa svojim budućim zaposlenikom: Kako voditi učinkovit razgovor za posao. – M.: Rolf, 2001. -288 str., s ilustracijama. Shapiro Sergey Aleksandrovich Osnove upravljanja osobljem u moderne organizacije: jedinstveno pristup koji osigurava učinkovit rad tvrtke/S.A. ​​Shapiro. – M.: GrossMedia, 2007. – 248 str. Bazarov T.Yu. Menadžment osoblja: Udžbenik. pomoć studentima prosj. prof. udžbenik ustanove/Tahir Yusupovich Bazarov. – 3. izd., izbrisano. – M.: Izdavački centar“Akademija”, 2005. – 224 str.

Često kandidati za poziciju voditelja prodaje u velika tvrtka dođite na razgovor dobro pripremljeni. U svom arsenalu imaju gotove odgovore na pitanja regrutera, pa čak i ispravne opcije testiranje. Upravo taj stereotip često ometa adekvatnu procjenu pri odabiru kandidata za mjesto voditelja prodaje. Da biste razumjeli koliko je kandidat spreman za učinkovit rad u vašoj tvrtki, kakav će biti prodavač i kako, u načelu, kandidata dovesti do čista voda, stručnjaci s web stranice Upper.rabota pozivaju svoje sugovornike da se malo “poigraju”. Riječ je o o tehnikama intervjuiranja i igrama intervjuiranja Briana Tracyja.

Igre u fazi selekcije kandidata su kreativne i mirne učinkovita metoda provođenje intervjua, tijekom kojeg ostaju ne najuporniji, ali najprikladniji kandidati za radno mjesto.

Bit metode vođenja intervjua igre prema formuli Briana Tracyja

Prema posebna metoda svjetski poznatog autora knjiga o prodaji i vodstvu, poslovnog trenera Briana Tracyja, predlažemo ispitivanje kandidata u 3 faze. Svaka faza mora se provesti na novom mjestu, na primjer, u sobi za sastanke, zatim na otvorenom (uredsko okruženje vreve i svakodnevnih poslovnih procesa), pa čak iu dvorištu ureda. Tijekom ova tri intervjua pojedini kandidat postupno mijenja umjetno stvorenu sliku o sebi u svoje pravo, pravo lice. Vrlo je važno da se svaka faza intervjua provede razliciti ljudi, primjerice, u sobi za sastanke, na prvom sastanku s kandidatom, razgovara voditelj regrutiranja, na otvorenom prostoru neposredni voditelj testira ili komunicira o uzbudljivim temama, a već u dvorištu ureda direktor ljudskih resursa sumira rezultate i postavlja ključna pitanja.

Na posljednja faza Tijekom intervjua kandidat prolazi testni zadatak kako bi razumio svoju razinu kompetencija u području prodaje, na primjer, finaliziranje komercijalnog prijedloga partnerima ili ispravljanje pogrešaka u već pripremljenom testnom prijedlogu. Između ove tri faze provodi se nestandardni kreativni intervju na temu razmišljanja kandidata i njegove razine aktivne životne pozicije. Ovdje stručnjaci koriste jednostavne dječje igre, na primjer, "Danetki" ili "Story Cubes".

Igra br. 1 - “Danettes”

Na temelju rezultata istraživanja brojnih HR stručnjaka došlo se do zaključka da mnogi voditelji prodaje jednostavno ne znaju postaviti prava pitanja te nisu u stanju ni saslušati klijenta. Poanta igre "Danetki" je da voditelj prodaje mora riješiti zagonetku postavljajući sugestivna pitanja na koja postoje 3 odgovora: "da", "ne", "nije važno".

Pravila igre - "Danettes".

Od kandidata se traži da odabere samo jednu karticu sa zadatkom, on je pročita i nađe se u neobičnoj situaciji. Na primjer: "Čovjek se prekrižio i pucao", "Tip je jeo meso morskog psa u restoranu i počinio samoubojstvo." Regruter kandidatu objašnjava pravila igre i daje točno petnaest minuta da pripremi jasan odgovor. U ovom trenutku regruteri koriste trik: čini se da kandidatu postavljamo zadatak da riješi „Danetku“, ali zapravo procjenjujemo sljedeće pokazatelje: koliko pitanja i kojim redoslijedom postavlja.

Da bi kandidat prošao u sljedeću fazu, mora postaviti najmanje deset pitanja zadana tema. Važna točka je da pitanja treba postavljati na različite riječi- npr. na prvu zagonetku: “Je li čovjek pucao očima? Iz revolvera? U koga? Stariji čovjek? Zbog čega je kršten?” Ovi pokazatelji upućuju na to da kandidat postavlja pitanje s određenom svrhom, na koji način nastoji otkriti razloge problema i u kojem prioritetu postavlja pitanja. Ako podnositelj zahtjeva dođe do dna istine, on je dobar “prodavač”, tim više prava pitanja može tražiti, učinkovitije će raditi, ovo je tip menadžera prodaje kojeg biste trebali tražiti. Ali ako takav kandidat koji ima odlično iskustvo u prodaji, ali nije u stanju postaviti više od pet pitanja na predloženu zagonetku, malo je vjerojatno da će se dobro prodati. Takvi "prodavači" neće moći "stisnuti" svoje klijente i malo je vjerojatno da će donijeti veliku korist i profit vlasniku. Pronaći prodavača koji može ne samo ispuniti plan prodaje, već ga i premašiti nije lak zadatak.

Intervju igra br. 2 - “Story Cubes”

Metoda kocke omogućuje određivanje psihološko stanje osobnost koja se testira. Ova naizgled jednostavna dječja igra izgleda ovako: od kandidata se traži da radi s devet kocki i šest slika. Slike na predmetima su razvrstane prema boji seta:

• stavke - narančasta boja,
• akcije - plava boja,
• putovanje - boja zelena.

Najčešći i radni set nazvao je Brian Tracy narančastim, jer... daje kandidatu priliku da smisli vlastitu akciju koja će kombinirati one uvaljane u konkretan slučaj stavke. Vrlo je važno da priča (priča) bude pozitivna, jer je potrebno osigurati prijateljsku atmosferu u uredu (34 osobe) i lojalne, prijateljske odnose s kolegama, partnerima i klijentima.

Dakle, pravila igre “Story Cubes”.

Regruti traže od kandidata za poziciju voditelja prodaje da odabere tri kockice koje mu se sviđaju i jednostavno ih baci. Podnositelj zahtjeva može izraditi bilo koji niz nacrtanih slika, ali ne može jednu kocku zamijeniti novom. Mora povezati tri slike u svojoj priči o prethodno mjesto poslu ili o vašim osobnim profesionalnim planovima u novoj tvrtki. Regruti ocjenjuju njegov stav, koji njegova priča prenosi. Ako je rezultat negativan, onda najvjerojatnije podnositelj zahtjeva Teška osoba s istim negativno razmišljanje i odgovarajuće životna pozicija- Bolje ga ne zaposliti na ovom mjestu. Takvi zaposlenici ne samo da kompliciraju i pogoršavaju atmosferu u timu, oni su također skloni privatnim depresijama i živčanim slomovima; ne mogu privući veliku publiku partnera i stoga ne mogu puno prodati. Takvi zaposlenici mogu čak pogoršati položaj tvrtke i narušiti njen imidž.

Učinkovitost poslovnih igara u procesu selekcije kandidata

Da biste pronašli voditelja prodaje koji će dugo i plodonosno raditi za dobrobit tvrtke, Brian Tracy preporučuje korištenje poslovnih igara tijekom intervjua. Razlog je taj što je metoda provođenja takve selekcije posebno učinkovita:

Prvo, regruti vide reakciju kandidata na dodijeljene zadatke i mogu osjetiti energiju osobe dok ih izvršava. Vrlo je jednostavno, jer ako osoba odgovori agresijom, panikom, sumnjom ili strahom, taj faktor dovodi u pitanje razinu njezine profesionalnosti, koja je detaljno opisana u životopisu. Dobar prodajni menadžer je prije svega samouvjerena, uravnotežena osoba, koju je vrlo teško iznenaditi. U slučaju da kandidat već na razgovoru pokaže sumnju i nepovjerenje u ono što je po njemu čudno i pretjerano kreativna metoda vođenje intervjua, najvjerojatnije nije u mogućnosti raditi i razvijati se u nestandardnoj situaciji i iz tog razloga može izgubiti mnoge profitabilne klijente. Zapošljavanje takvog kandidata na posao bez čekanja kraja probni rad Regrut će vjerojatno morati ponovno tražiti zaposlenika za ovu poziciju.

Drugo, prednost takvih poslovnih igara je brza identifikacija pravih kvaliteta, kako profesionalnih tako i osobnih. Korištenje ove metode tijekom intervjua pomaže u disbalansu kandidata. Uostalom, on ne zna kako točno i ispravno ispuniti zadatke, jednostavno nema stvarna mogućnost sakriti se iza pripremljenih i napamet naučenih šablonskih odgovora. Kao što pokazuje praksa, samo dva od deset kandidata prođu fazu kreativnog intervjua.

Cilj: razvoj komunikacijskih vještina, stjecanje vještina rješavanja problema u uvjetima što bližim stvarnoj situaciji, razvoj strategije vlastitog djelovanja. Organizacija poslovne igre uključuje niz aspekata: 1) pripremu igre; 2) formiranje grupe za igru; 3) upravljanje igrom, kontrola nad njezinim procesom; 4) zbrajanje i vrednovanje rezultata.

Priprema za poslovnu igru ​​uključuje grupnu i samostalnu

rad učenika.

1. Priprema igre. U satu koji prethodi ovoj poslovnoj igri učenicima se objašnjavaju svrha i ciljevi igre te se preporučuje literatura potrebna da se učenici samostalno pripreme za igru. Učenici su podijeljeni u timove od 5-6 ljudi. U svakoj skupini odabire se viša osoba koja raspoređuje funkcionalne uloge svakog člana svog tima: direktor tvrtke, HR manager, voditelj funkcionalne jedinice itd. Svaki tim treba pripremiti “paket dokumenata” za nadolazeći intervju za procjenu. Ovaj “paket” je kućna priprema i uključuje gradivo iz prethodno odrađenog praktičnog rada. “Paket dokumenata” uključuje: Kratki opis tvrtka (naziv, vrsta djelatnosti, organizacijski i pravni oblik, organizacijska struktura, popis “zaposlenika” s naznakom radnih mjesta, objavljeni natječaj, stil intervjua); oglas za posao; portret kandidata; obrazac za ocjenu kandidata; popis pitanja za kandidata (za svaku fazu intervjua); kartice za svakog zaposlenika s naznakom njegovog imena i položaja (bedž); zadaci (za intervju-"test").

2. Formiranje grupe za igru ​​podrazumijeva procjenu individualnih kvaliteta učenika, stepena njihove pripremljenosti za poslovnu igru ​​i njihove motivacije za igru. Cilj igre mora odgovarati potrebama njezinih sudionika. Učinkovitost igre može biti oštro smanjena zbog sudjelovanja učenika koji nemaju dovoljno teoretskog znanja. Preporučljivo je pozvati takve studente da sudjeluju u igri kao kandidat za upražnjeno mjesto. U ovom slučaju domaća zadaća bit će pisanje životopisa. Stoga će se primjenjivati ​​diferencirani pristup kako bi se spriječio pad motivacije i formalnog sudjelovanja ove kategorije igrača.

3. Napredak igre. Uvodni dio. Nakon pozdrava nastavnik najavljuje temu i svrhu sata. , izvlačenjem određuje redoslijed nastupa timova. Prva ekipa se priprema za nastup u roku od 5-10 minuta. Ostali učenici postaju gledatelji-suci. Objašnjavaju kriterije bodovanja. Trajanje uvodnog dijela je 15 minuta. Glavni dio. Voditelj tvrtke predstavlja prezentaciju svoje organizacije (kućna priprema), predstavlja zaposlenike, objavljuje natječaj, stil intervjua. Svaki student iz redova gledatelja može postati kandidat za upražnjeno mjesto. Na razgovoru kandidat predaje svoj životopis, sastavljen ranije tijekom praktičnog rada. Gledatelji promatraju kako se intervju odvija prema fazama. Na kraju prezentacije nastavnik zahvaljuje sudionicima razgovora. Kritičke primjedbe publike tijekom izvedbe nisu dopuštene. Dalje, prema ždrijebu, nastupaju ostale ekipe. Ako kandidat iz bilo kojeg razloga ne ispunjava uvjete natječaja, može se održati još jedan razgovor. Također se ocjenjuje rad kandidata. Vrijeme jedne izvedbe je 15 minuta. Završni dio. Učitelj zahvaljuje svima na sudjelovanju i daje priliku onima koji žele izraziti svoje mišljenje o tijeku igre. Zatim se daje riječ sudionicima svakog tima za samoprocjenu. učinjeno raditi. Učitelj posljednji sažima poslovnu igru. Obrađuju se ocjene koje su dostavili studenti, ispisuje se prosječna ocjena za svaku, a ocjene se objavljuju ako se ocjena nastavnika razlikuje od ocjene učenika, te se obje ocjene upisuju u dnevnik.

4. Sažimanje poslovne igre. Zbrajanje i vrednovanje rezultata posljednji je i iznimno važan trenutak za postizanje ciljeva. Proces ocjenjivanja trebao bi biti vođen unaprijed utvrđenim kriterijima. Odgovarajući sažetak trebao bi pomoći.

sudionici u igri adekvatno procjenjuju svoje snage i slabosti, utvrđuju vlastito mišljenje i donose odgovarajuće zaključke o daljnjem učvršćivanju naučenih obrazaca ponašanja i njihovoj implementaciji u svakodnevne aktivnosti. Prilikom zbrajanja rezultata igre potrebno je rangirati sudionike ovisno o njihovim postignućima, analizirati i objasniti razloge uspjeha ili neuspjeha. Važno je da cijela grupa sudjeluje u ocjenjivanju svakog sudionika u igri. Rezultat ocjenjivanja je prosječna vrijednost od 45 bodova dodijeljenih prema kriterijima. Sumiranje je rezultat zajedničkog rada nastavnika i učenika. Kriteriji ocjenjivanja su sljedeći parametri: stupanj pripremljenosti za igru; relevantnost pripremljenih i postavljenih pitanja; usklađenost strategije ponašanja s predstavljenim stilom intervjua; kultura govora; stupanj aktivnosti u radu tima tvrtke; demonstracija komunikacijskih vještina. Ukupno vrijeme za provođenje poslovne igre je 2 akademska sata u učionici i 2-3 sata samostalnog učenja za studente.

2. POSLOVNI RAZGOVOR KAO OBLIK POSLOVNE KOMUNIKACIJE Cilj: formirati predodžbu o poslovnom razgovoru kao žanru poslovne komunikacije, razviti vještine uspostavljanja kontakta, odnosa u različite situacije. Oblik provedbe: igranje uloga i poslovne igre.

IGROM ULOGA ZA VJEŽBANJE STRATEGIJA I TAKTIKA VOĐENJA POSLOVNOG RAZGOVORA.

Cilj: vježbati: 1) sposobnost uspostavljanja kontakta; 2) sposobnost postavljanja pitanja; 3) sposobnost vođenja “malog razgovora”; 4) sposobnost poticanja partnera da razjasni svoje stajalište, prijedloge i sl. Upute: grupa je podijeljena u timove od 3-4 osobe. Od svakog tima se traži da razvije strategiju i promisli tijek poslovnog razgovora na određenu temu. Teme su navedene na stražnja strana plahte. Učiteljica predlaže odabir predstavnika iz svake skupine. Možete dati zadatak dvjema ekipama da se pripreme za

poslovni razgovor na istu temu. Svaki tim izvještava o izvršenju zadatka (dva učenika iz svake grupe gube situaciju). Drugi tim može ponuditi drugačiji način za početak razgovora ili dodati argument. Korisno je usporediti dvije opcije za pripremu razgovora na istu temu. Na kraju poslovne igre analizira se učinkovitost međuljudskih komunikacija i određuje pobjednički tim.

PRIMJER TEME POSLOVNIH RAZGOVORA.

1. Razgovarajte s organizatorom tečaja vožnje koji biste željeli pohađati, iako su prošla dva tjedna od početka tečaja.

2. Razgovor s rektorom instituta s molbom da vam dopusti prijelaz na drugi fakultet.