Normas e princípios éticos no trabalho de um recruta. Recrutamento: conceito, princípios. Essência e ética do head-hunting. melhorar o sistema de treinamento e desenvolvimento profissional dos funcionários usando métodos de ensino modernos

Até o momento, existem três tecnologias de recrutamento.

Triagem - "seleção superficial" por motivos formais, quando a agência atua como fornecedora de candidatos aproximadamente adequados, sendo a seleção realizada pelo próprio cliente.

Recrutamento-seleção, tendo em conta as características reais do local de trabalho e qualidades empresariais do candidato, realizado na base de candidatos e na resposta a anúncios nos meios de comunicação social.

Executive search - "busca de alta qualidade", levando em consideração as características do negócio do cliente, local de trabalho, negócios e qualidades pessoais do candidato, organizado de forma "direta", sem divulgação de vaga na mídia.

Na triagem, a probabilidade de fechamento de uma vaga é qualitativamente de aproximadamente 10%; no recrutamento, dependendo de sua qualidade, oscila na faixa de 10 a 80%. Executive search é uma tecnologia que garante a mais alta probabilidade de quase 100% de encontrar e selecionar o candidato certo.

Essa probabilidade é alcançada observando os princípios básicos. 12 princípios da busca de executivos:

1. Estudar as reais possibilidades da empresa (validade do pedido). Todos os empregadores querem que as "melhores" pessoas venham até eles. Para isso, o cliente, juntamente com o recrutador, formula uma resposta à pergunta: "Por que o candidato deve aceitar isso e não outra oferta?"

2. Descrição precisa da posição proposta. A mesma posição em uma empresa em desenvolvimento, estável e estagnada exigirá qualidades diferentes do candidato.

3. Estudar os psicotipos dos principais gestores da empresa cliente. Se você não entender "com quem" um candidato terá que trabalhar, poderá encontrar um adequado em termos de qualidades de negócios, mas não compatível com a personalidade do gerente e a cultura corporativa da empresa.

4. Participação do cliente nos momentos chave de trabalho na encomenda. Para uma busca bem-sucedida de funcionários, é necessária a cooperação entre o cliente e o recrutador. A confiança e a compreensão mútua são alcançadas durante a discussão do trabalho em diferentes etapas. O cliente entende o que os recrutadores estão fazendo e tem a oportunidade de ajustar as expectativas e investimentos do cliente sem esperar o final da seleção, quando se torna quase impossível consertar algo sem novos custos.

5. Trabalho de planejamento no pedido e controle passo a passo. Uma grande quantidade de trabalho e processamento de informações deve ser estruturada para não perder nenhuma etapa, e com ela o candidato necessário. O cliente deve receber um relatório que lhe permita controlar o andamento do trabalho.

6. Análise dos concorrentes do cliente e possíveis candidatos. Um bom candidato é aquele que já trabalhou por vários anos no segmento de mercado requerido. Portanto, o trabalho em uma posição começa com a identificação de uma gama de empresas onde um potencial candidato pode trabalhar.

7. Uso de métodos de busca ativa. Uma característica distintiva de um bom candidato é que ele tem um emprego, não lê jornais com vagas e não envia seu currículo. A saída da situação é determinar os locais onde os candidatos em potencial trabalham - compilar uma "grande lista", telefonar para eles e selecionar aqueles adequados às necessidades do cliente durante a entrevista.

8. Estudo escrupuloso da carreira e realizações dos candidatos. O principal método de coleta de informações sobre um candidato é uma entrevista (uma ou várias). Com a ajuda de uma entrevista, você deve descobrir o escopo das funções, tarefas desempenhadas, métodos de trabalho, atitude em relação ao trabalho e aos colegas, motivadores e o nível do salário exigido, resistência ao estresse e muito mais necessário para avaliação.

10. Trabalho em equipe de recrutadores. Para encontrar um bom candidato, você precisa de uma equipe de várias pessoas: um analista, um recrutador, um assistente. Uma pessoa não vai lidar com a ordem, como é possível no recrutamento. Isso, juntamente com outros elementos, aumenta o custo da busca de executivos, mas torna a seleção de alta qualidade.

11. Preparar o cliente para a reunião com o candidato. Muitas pessoas pensam que o mais importante é encontrar bons candidatos. Mas muitas vezes o cliente os perde por causa de seu mau comportamento: atrasos na reunião, mudanças de requisitos, motivação subestimada, etc. A capacidade de "construir" um cliente é uma condição necessária ao trabalhar com empresas russas.

12. Preparação do candidato para a reunião com o cliente e na mudança de emprego. Mesmo um bom candidato é uma pessoa com características próprias. Quando eles descobrem em seu antigo emprego que ele vai mudar de emprego, várias pressões começam sobre ele. A capacidade de apoiar um candidato e organizar adequadamente sua transição é uma das condições para o sucesso do headhunting.

Uma das tendências emergentes no recrutamento é que é preciso buscar bons candidatos, mesmo que não estejam nas primeiras posições, usando a tecnologia de Executive search. Agora, usando essa tecnologia, eles procuram cada vez mais não apenas diretores comerciais, mas também impressores e tecnólogos, que, embora sejam trabalhadores, são especialistas-chave para impressão. Você também precisa procurar gerentes de vendas em todos os setores do mercado - caso contrário, não encontrará os candidatos necessários.

Assim, podemos falar sobre o surgimento de um novo setor de serviços de recrutamento: Executive search (recrutamento de alta qualidade), que usa a tecnologia de Executive search para procurar candidatos para empresas russas em uma ampla gama de vagas, com uma taxa de 20 - 33% do salário anual do candidato.

A essência do headhunting. Dependendo da tecnologia de implantação e do nível da vaga a ser preenchida, a busca é dividida em especial (busca direta), responsável (busca executiva) e headhunting. A primeira tecnologia de recrutamento é encontrar um candidato que trabalhe dentro do negócio definido pelo cliente. Muitas vezes, a busca direta é usada para selecionar especialistas de vários níveis, de vendedores a gerentes de nível médio.

Para encontrar gerentes de alto nível ou especialistas especialmente escassos, os recrutadores geralmente usam buscas especiais e head-hunting. Como regra, neste caso, o oficial de pessoal oferece a um cliente em potencial pelo menos três a cinco candidatos para uma vaga.

Head-hunting é o nível mais alto de habilidade de um recrutador, pois envolve “caçar” um especialista específico. E se, no caso de uma busca responsável, um pedido puder ser concluído mesmo que vários candidatos tenham recusado a oferta do recrutador, o caçador deve concluir um pedido específico para um candidato específico. Tal habilidade implica um alto nível profissional do próprio recrutador, além de grandes oportunidades para a agência.

O Executiv Search ajuda a encontrar o que há de melhor no mercado de trabalho, e a tecnologia de seleção no recrutamento permite fazer um acompanhamento completo dos especialistas que estão procurando emprego no momento - e escolher o mais adequado deles.

A especificidade do negócio é que cada projeto na busca de executivos é único. As empresas que recorrem aos "caçadores" profissionais precisam de uma personalidade chave, o melhor especialista com um conjunto de certas qualidades profissionais e pessoais.

Encontrar uma pessoa assim é uma arte. E não menos arte é a criação de condições para que um profissional aceite a oferta da empresa para mudar de emprego.

O sucesso de um projeto executivo depende principalmente da personalidade do consultor que está trabalhando em sua implementação. Isso também se aplica à Rússia, onde a história dos negócios tem apenas 10 anos, e à Europa, onde o serviço surgiu como um tipo separado de negócio nos anos 60 do século XX. Além disso, no ocidente, os próprios gestores responsáveis ​​por atrair talentos para a empresa entraram na lista dos especialistas mais requisitados.

O próprio head hunter determina e encontra quem realmente é necessário para o bom funcionamento da empresa. Para alcançar o resultado desejado, você deve:

Avaliação das reais capacidades da empresa cliente (justificação do pedido),

Uma descrição precisa do cargo vago,

Estudar a cultura corporativa e os psicotipos dos líderes da empresa,

Análise das atividades das empresas concorrentes,

O método de procurar ativamente um candidato, um estudo escrupuloso de sua carreira e realizações,

Preparação de uma reunião entre o empregador e o candidato, etc.

Mas a principal condição para uma busca bem-sucedida é, claro, a identidade do próprio “caçador”. Um consultor é uma pessoa-chave no negócio de busca de executivos. As pessoas que trabalham neste campo devem ter ampla experiência empresarial em cargos de liderança, devem ser capazes de entender e articular as reais necessidades dos clientes. Portanto, a escolha de um consultor que trabalhará em seu pedido deve ser abordada com não menos seriedade do que a escolha do funcionário necessário.

Atualmente, não existem tantas agências que possam oferecer ao cliente uma pesquisa de alta qualidade na Rússia, não mais que cinco, embora quase todos os recrutadores declarem esse serviço. Além das domésticas, algumas empresas ocidentais também oferecem seus serviços em nosso mercado, com escritórios de representação em Moscou. O nível profissional de seus concorrentes ocidentais é maior, no entanto, eles geralmente precisam de muito mais tempo para encontrar um candidato adequado do que os caçadores domésticos. Isso pode ser explicado de forma simples - os "caçadores" ocidentais conhecem pior nosso mercado e não possuem um banco de dados extenso, que é quase sempre os recrutadores da capital. No entanto, os serviços de especialistas ocidentais são mais caros - o cliente tem que arcar com os custos gerais de um "caçador" trabalhando na estrada, além de pagar pelo grande nome de uma agência de recrutamento.

Os serviços de head hunters são necessários para empresas que querem vencer na competição. Um head hunter é necessário apenas para quem já passou da fase de formação e já pensou para onde ir a seguir. Um caçador também é necessário quando a prosperidade rápida e a posição estável já estão para trás, e a ameaça do colapso da empresa está se aproximando. É aí que você precisa mudar a estratégia, a política, e isso exigirá gerentes bem-sucedidos que possam mudar a situação. Nesse caso, o empreendedor precisa encontrar forças em si mesmo e fazer os investimentos necessários entrando em contato com um headhunter profissional.

Headhunting é o epítome do mercado livre e da livre concorrência. É um dos reguladores do mercado, contribuindo para que só naquelas empresas onde se preocupam com o pessoal no sentido mais lato da palavra se concentrem os melhores. Se você não pensar em seus funcionários, o melhor deles certamente será caçado por caçadores de cabeças. Apenas os empregadores que não querem cuidar do pessoal e não querem perder pessoal qualificado não gostam de caçar cabeças.

Existem várias diferenças fundamentais entre a busca de executivos e outros métodos de recrutamento (anúncios na mídia, uso de bancos de dados, rede de conhecidos pessoais). As diferenças mais importantes são a natureza metódica da pesquisa e o componente de consultoria do projeto.

O método de executive search consiste em um estudo minucioso e consistente do mercado-alvo dos candidatos - uma espécie de pesquisa de marketing realizada de acordo com as necessidades individuais do cliente. Só assim o cliente pode obter uma resposta à questão - existe ou não um especialista com as qualificações ou experiência exigidas no mercado e se podemos envolvê-lo na equipa.

O custo de um erro na seleção de um gerente sênior é muito alto, e muitas empresas russas já perceberam isso e estão recorrendo cada vez mais aos serviços de empresas de busca de executivos, apesar do custo dos serviços significativamente mais alto em comparação com as agências de recrutamento.

O headhunting e a busca de executivos são usados ​​nos casos em que outros métodos de recrutamento são ineficazes, por exemplo, não há mais de uma dúzia de especialistas do nível exigido no país, e eles claramente não vão mudar de emprego.

Hoje, na maioria das vezes, as agências de recrutamento são “encomendadas” por diretores financeiros de grandes holdings, chefes de empresas industriais, chefes de departamentos de vendas, especialmente aqueles que trabalham em mercados altamente especializados, digamos, vendendo equipamentos.

Outros recrutadores adicionam profissionais de marketing de ponta e profissionais de TI a esta lista. Em mercados "estreitos", eles geralmente procuram não apenas gerentes de alto nível, mas também especialistas de nível inferior. Em particular, as companhias de seguros estão procurando especialistas de nível médio. Especialistas argumentam que quanto mais estreito o mercado em que a empresa atua, mais vezes ela precisa usar os serviços de caçadores.

O cliente recebe um gerente de alto nível, que muitas vezes é o melhor ou um dos melhores em seu segmento de mercado. Além disso, muitas agências garantem a substituição gratuita de um especialista que, por um motivo ou outro, não agradou ao empregador. Aliás, a “garantia” para um especialista é diferente para cada agência. Esta pode ser uma substituição única de um candidato que não tenha passado o período de estágio, uma substituição por três vezes de tal especialista, uma substituição única mais um reembolso de 30-70% da taxa recebida ou simplesmente uma substituição reembolso de 30-70% da taxa.

Entre as deficiências desse método de recrutamento, os especialistas observam seu alto custo - é 1,5 vezes maior que uma pesquisa direta regular e, como regra, equivale a 30 a 60% da renda anual de um especialista que trabalhará nessa vaga. Embora os especialistas digam que para os potenciais empregadores, o preço geralmente não desempenha um papel decisivo, e eles estão dispostos a pagar muito dinheiro para encontrar o funcionário certo, porque se um profissional de alta classe não for encontrado, os prejuízos da empresa podem ser muito maior do que a taxa do caçador.

Cerca de 20-25% dos dirigentes de sociedades de capitais não recorrem, por princípio, aos serviços de caçadores, temendo a espionagem industrial, ou seja, não excluem que um candidato possa vir intencionalmente à sua empresa, obter informações confidenciais e retornar ao local de trabalho anterior. Um grupo significativo de empregadores simplesmente não acredita na eficácia do headhunting, preferindo educar os especialistas certos por conta própria.

Como observam os caçadores, os requisitos dos clientes para um especialista que precisa ser atraído diferem significativamente dos critérios de seleção padrão. Em particular, um dos principais requisitos para um candidato é a experiência bem-sucedida em um segmento de mercado específico e realizações profissionais significativas em seu setor. Alguns recrutadores dizem que os empregadores geralmente querem um especialista com boa formação e um MBA.

As regras para a contratação de um especialista em cada caso são diferentes e dependem tanto da situação quanto da personalidade do potencial candidato. É muito importante o trabalho preliminar do recrutador com o cliente, durante o qual você pode fazer um retrato psicológico dos candidatos, determinar a motivação e só então entrar em contato. Por exemplo, alguns candidatos simplesmente precisam oferecer um salário mais alto, enquanto outros precisam não apenas de interesse financeiro, mas também profissional, por exemplo, um novo projeto interessante, uma oportunidade de carreira e crescimento pessoal.

Ética da caça à cabeça. Trabalhando com especialistas de primeira classe, um caçador de cabeças deve ser um profissional. Só assim é possível falar em pé de igualdade com o cliente e o candidato. "Caçadores" são pessoas maduras que avaliam adequadamente o mundo ao seu redor e a si mesmos nele. Não nutrem ilusões, não têm atitudes psicológicas rígidas e preconceitos. E em qualquer situação, mantenha-se calmo e otimista. Essa resiliência é simplesmente necessária: eles têm que lidar com muitas falhas. Hunter deve ter pensamento sistêmico, capacidade de analisar informações e tirar a conclusão certa.

Ao mesmo tempo, é necessária uma intuição excepcional para ajudá-lo a navegar em qualquer situação difícil, habilidades de comunicação e o talento de um psicólogo.

Eles também devem ter qualidades como alta eficiência, mobilidade, aquisição constante de novos conhecimentos e pensamento inovador. Ele deve atrair uma variedade de especialistas igualmente únicos, cuja confiança é muito difícil de conquistar.

Um bom consultor deve ser responsável pelo seu trabalho e não deve ter medo de tomar decisões difíceis. Se ele perceber que a ordem não é viável - não aceite. Um consultor competente deve manter um feedback constante com o cliente e não deixá-lo no escuro. Mesmo que ele não tenha feito nada, ele deve definitivamente ligar para o cliente no final da semana e dizer: “Esta semana, infelizmente, não posso lhe contar nada de interessante, no entanto, conseguimos preparar algo e acreditamos que na próxima semana Haverá um avanço." É importante que o cliente saiba que se lembra dele e está trabalhando ativamente em seu pedido. O tema da conduta ética para gerentes de RH e recrutadores foi levantado pela Associação de Consultores de Recrutamento (ACA), que em outubro de 1996 adotou o "Código Profissional e Ético dos Consultores de Recrutamento". Segundo membros do AKPP, as atividades profissionais dos recrutadores devem contribuir para o desenvolvimento de relações trabalhistas civilizadas no mercado russo, o que é impossível sem observar certos padrões éticos.

O primeiro parágrafo do código prescreve “tratar colegas, clientes e candidatos com respeito”, e todas as demais disposições deste documento são permeadas pelo espírito de tato e alta cultura de comportamento. Executive Search é considerado um tipo de negócio de elite. Isso é indicado pelo posicionamento específico das empresas que atuam nessa área e pela metodologia de atendimento de pedidos. Um dos aspectos importantes de trabalhar em uma posição específica é a total confidencialidade e a adesão a uma série de princípios éticos.

Obviamente, os recrutadores executivos devem manter estritamente a confidencialidade. As empresas com cargos de gestão-chave vagos são especialmente vulneráveis. Portanto, a busca deve ser realizada de forma estritamente confidencial. O sigilo estrito é importante tanto se a necessidade de um gerente surgiu no caso de liberação de um cargo de longa data, quanto se uma nova vaga surgiu como resultado da expansão da empresa. Além disso, a confidencialidade implica, entre outras coisas, um trabalho competente com os candidatos, por meio do qual não devem vazar informações sobre problemas de gestão ou novos produtos e projetos de mercado.

Os consultores de busca direta acumulam constantemente informações importantes e muitas vezes sensíveis sobre as complexidades e sutilezas da existência de grandes empresas. E a preservação dessas informações é uma questão de mais sucesso no trabalho, por isso é tão importante uma atitude atenta e respeitosa com as informações recebidas durante o trabalho do projeto Executive Search.

Encontrar os melhores especialistas é difícil e só pode ser feito com a participação de profissionais. Como a empresa cliente valoriza sua reputação, em caso de recusa categórica do candidato da proposta, o cliente e o objeto do headhunting devem permanecer em segredo um do outro e nenhum deles sofrerá. No entanto, nas tecnologias de Executive Search, o cliente às vezes recebe uma oferta de agências para fornecer um relatório detalhado sobre o candidato, incluindo recomendações de empregos anteriores. Isso é uma demonstração franca de falta de profissionalismo ou o uso de uma das tecnologias mais sujas de caça às cabeças "negra" - um compromisso do candidato no local de trabalho.

Uma norma importante em relação ao cliente é um tabu absoluto sobre a caça intencional de candidatos previamente combinados de um cliente para outro. Ao trabalhar com os candidatos, o recrutador deve abordar sua avaliação de forma objetiva e guiar-se exclusivamente pelos requisitos profissionais e psicológicos do cliente. Em nenhum caso a discriminação deve ser permitida por determinados motivos (gênero, nacionalidade, idade etc.) ou quaisquer ações que possam prejudicar o candidato em seu local de trabalho atual. E, claro, é inaceitável cobrar remuneração de candidatos por seu emprego.

Em grandes empresas, existem códigos de ética corporativa que proíbem a contratação ilegal de funcionários de uma empresa concorrente ou a regulamentam estritamente. No mercado russo, as regras do jogo são, obviamente, menos rígidas, e os recrutadores muitas vezes se envolvem propositalmente na caça ilegal de candidatos. Este problema é especialmente agudo no mercado de empresas de alta tecnologia, por exemplo, telecomunicações, onde o número de especialistas competentes é pequeno em comparação com outros segmentos de mercado. Momentos muito desagradáveis ​​surgem quando os representantes de uma empresa cliente começam a se envolver "amador" ao verificar as recomendações de candidatos enviadas por uma agência de recrutamento. Isso já levanta questões de ética em relação aos candidatos.

A verificação de referências é uma seção grande, importante e extremamente responsável do negócio de recrutamento. Seus principais aspectos éticos estão centrados em torno do conceito-chave "não causar danos". Com base nisso, parece bastante óbvio que é impossível, em qualquer caso, verificar as recomendações para o atual local de trabalho do candidato. Além disso, a ética exige que o candidato esteja ciente de que tal triagem está ocorrendo.

As relações entre clientes e agências ainda não são totalmente amistosas. Os clientes fazem as seguintes afirmações aos headhunters:

Falta de garantias confiáveis ​​dos headhunters - o especialista encontrado pode não se adequar à empresa ou desistir logo após iniciar o trabalho;

Lentidão no atendimento de um pedido - a busca por um especialista dura seis meses ou mais;

Violação da ética empresarial - trabalho com concorrentes, divulgação de informações confidenciais;

Proposta de candidatos “convenientes” para a agência, que nem sempre se distinguem pela sua competência.

Por sua vez, as agências de recrutamento censuram os clientes por não estarem dispostos a pagar o dinheiro devido pelo contrato; na incapacidade de formular uma ordem; na redução dos salários do pessoal qualificado; em violação de padrões éticos (por exemplo, no uso de empresas de recrutamento como agentes).

As agências que valorizam a sua reputação procuram sempre minimizar os riscos associados à procura e contratação de um candidato para o cargo de gestor de topo, cumprem o código de ética (por exemplo, no prazo de dois anos após a conclusão do trabalho com uma empresa cliente, os colaboradores desta empresa não pode se candidatar a trabalhar em outras estruturas), estabelecer um "período de garantia": se o funcionário encontrado for demitido da empresa dentro de seis meses, será encontrado um substituto para ele gratuitamente.

Para não errar na escolha de uma empresa de Executive Search, antes de tudo, você deve avaliar quanto tempo está disponível para a seleção de um candidato. Deve-se notar que uma busca de alta qualidade por um gerente de alto nível leva em média de dois a quatro meses. Em seguida, deve ser realizada uma licitação entre as agências. Somente depois de receber várias ofertas comerciais, você pode encontrar a melhor relação preço-qualidade-tempo. Em seguida, você deve analisar as principais características da empresa selecionada:

Quando a empresa começou a trabalhar no mercado russo?

Ela tem experiência na sua especialidade?

Ela tem experiência na implementação de projetos para cargos semelhantes ao da sua empresa?

Qual é o período de garantia fornecido pela empresa? (Geralmente pelo menos seis meses.)

O trabalho da empresa termina quando um funcionário entra no trabalho? (As grandes empresas têm tecnologias para integrar um novo funcionário e, durante os primeiros três a quatro meses, os headhunters devem interagir constantemente com o candidato e o cliente.)

Um projeto de pesquisa de alta qualidade concluído cria uma situação comercial única que beneficia a todos. Um resultado positivo para uma empresa que contratou um especialista produtivo é óbvio.

A participação no projeto dá a um candidato bem-sucedido a oportunidade de dar o próximo passo na carreira, obter mais oportunidades de auto-realização e desenvolvimento adicional. O lado "lesado" em tal situação existe apenas hipoteticamente, porque os especialistas não saem das empresas sem motivos internos. É impossível “caçar” uma pessoa que se sente idealmente no local de trabalho atual. Portanto, uma empresa que perdeu um especialista-chave tem motivos para pensar na necessidade de mudanças sérias.

Atualmente, no Ocidente, desenvolveu-se uma situação em que a "caça ao talento" em vários setores está se tornando um dos principais e eficazes mecanismos de competição. Assim, por exemplo, recentemente a luta por "cérebros" no setor bancário e no campo dos negócios eletrônicos tornou-se muito acirrada.

A Rússia é caracterizada por uma especificidade diferente. Há uma escassez de gerentes profissionais, de modo que os proprietários de empresas em rápido crescimento estão contratando cada vez mais especialistas que anteriormente trabalhavam em outros setores da economia. Atualmente, um mercado consumidor desenvolvido e relativamente estável é uma fonte desse tipo de pessoal para as empresas que atuam na área de finanças, metalurgia e engenharia.

PERGUNTAS DO TESTE:

1. Quais são as principais tecnologias de recrutamento?

2. Quais são os princípios da busca de alta qualidade no recrutamento?

3. Quais são as diferenças entre Executive Search e Head Hunting?

4. Quais devem ser os princípios éticos dos profissionais de caça manual?

5. Que regras devem ser seguidas ao escolher uma agência de Executive Search?

1. Trate colegas, clientes e candidatos com respeito

2. Não tome medidas que possam prejudicar a reputação profissional dos colegas

3. Melhorar constantemente seus conhecimentos e habilidades profissionais, inclusive por meio da troca de experiências com seus colegas

4. Não se envolva em caça furtiva direcionada de um cliente para outro (head-hunting) de candidatos previamente combinados, bem como de outros funcionários de empresas clientes cujos nomes foram divulgados pelo cliente no curso de pedidos anteriores

5. Não trabalhar com candidatos e clientes cujas atividades não se enquadrem nos padrões éticos adotados em uma sociedade democrática

6. Garantir a confidencialidade das informações recebidas dos candidatos e clientes, não permitir a divulgação de informações que possam prejudicar o candidato ou cliente

7. Manter o anonimato do cliente e do solicitante até que seja obtida permissão deles para divulgar informações relevantes

8. Ao selecionar os candidatos, não discrimine com base em gênero, raça, nacionalidade, religião, idade ou motivos políticos e seja guiado exclusivamente pelos requisitos profissionais e psicológicos do cliente

9. Aderir aos princípios de independência e objetividade na avaliação dos candidatos

10. Não use nenhum método especial de avaliação e exame de candidatos sem obter seu consentimento.

11. Não faça coisas que possam prejudicar os candidatos a emprego em seu emprego atual

12. Sob nenhuma forma e sob nenhuma circunstância solicitar remuneração dos candidatos para o seu emprego.

Mikhail Bogdanov - Diretor Geral do grupo de consultoria, Vice-Presidente da BLM-Consort (Moscou)

Aspectos éticos no trabalho de uma empresa de recrutamento, sem dúvida, são de grande importância. Reclamações éticas são expressas contra os recrutadores com não menos frequência do que reclamações profissionais contra eles (incompreensão da tarefa definida pelo cliente, seleção descuidada de candidatos, não cumprimento dos prazos de busca etc.). Além disso, as reivindicações são feitas não apenas pelos clientes, mas também pelos candidatos, bem como pelos empregadores de quem esses candidatos são "tirados".

Do que os clientes estão reclamando?

As reclamações dos clientes geralmente se resumem a dois pontos principais:

• descumprimento do status de imunidade de candidato empregado com a ajuda de recrutadores ou outros funcionários da empresa cliente;
• violação da confidencialidade da pesquisa ou divulgação (intencional ou não) de informações sobre o cargo e a empresa cliente.

Os candidatos a emprego tendem a acusar os recrutadores de comportamento ético insuficiente nos seguintes casos:

• ao apresentá-los a empregadores “sem escrúpulos”, ou seja, aqueles cujo comportamento na fase de entrevista ou após a contratação não corresponde ao que foi prometido ao candidato na agência de recrutamento;
• durante inspeções não autorizadas;
• em caso de violação do sigilo dos contatos;
• com uma atitude desrespeitosa em relação a eles por parte dos recrutadores ou da empresa - um potencial empregador (incluindo a falta de feedback).

Mas, antes de considerar em detalhe estes e outros problemas particulares da ética do comportamento dos participantes no processo de recrutamento, é necessário responder com toda a certeza à questão principal: o recrutamento é ético?

Esta questão, via de regra, é levantada por representantes de empresas-empregadores que perderam funcionários em decorrência das atividades profissionais dos recrutadores. Ao mesmo tempo, às vezes de forma agressiva - até ameaças diretas e o envolvimento de seus serviços de segurança.

Como os recrutadores respondem às reclamações?

Os recrutadores não têm escrúpulos quanto a isso, pois estão confiantes de que suas atividades profissionais contribuem para o desenvolvimento das relações de trabalho civilizadas e do mercado como um todo. Ao facilitar o fluxo de pessoal qualificado de uma empresa para outra, eles contribuem para o acúmulo do potencial de "avanço" de uma empresa, que permite que ela se torne líder do setor e forneça ao especialista qualificado um trabalho onde ele possa realizar mais plenamente seu potencial, obter desenvolvimento profissional e, finalmente, ganhar dinheiro mais dinheiro.

Os recrutadores partem do fato de que os funcionários das empresas não são propriedade dos empregadores, a posição "não toque - é meu" não se aplica a eles. Na verdade, os recrutadores não "tocam" seus potenciais candidatos, não usam nenhuma força contra eles. Tendo informações sobre o mercado e as oportunidades que existem nele, o recrutador comunica essas informações aos candidatos, e eles próprios decidem o que fazer com elas. Assim, a resposta para o empregador "proprietário" soa mais ou menos assim: escreva uma reclamação contra si mesmo. Você precisa cuidar mais de sua equipe e de suas necessidades, em vez de descartar suas próprias deficiências de pessoal nas "maquinações malignas" dos recrutadores.

Assim, qualquer recrutador lhe dirá com confiança que seu negócio é eticamente correto. Isso é verdade, mas com uma ressalva importante: se o próprio recrutador for impecavelmente ético em todas as suas ações.

Ao longo de mais de meio século de história de recrutamento, os representantes desta profissão desenvolveram, em geral, padrões éticos fundamentais para as relações com os clientes (clientes dos seus serviços), candidatos/candidatos, bem como entre os próprios recrutadores.

Mandamentos do Recrutador

Em uma relação cliente talvez o mais importante de todos os padrões éticos de recrutamento - um tabu absoluto sobre a caça furtiva intencional de um cliente para outro de candidatos previamente colocados ou outros funcionários de empresas clientes, cujos nomes foram divulgados pelo cliente no curso de pedidos anteriores .

Os principais padrões éticos nas relações com os candidatos são os seguintes:

• não admissão de discriminação com base no sexo, raça, nacionalidade, religião, idade ou motivos políticos. O recrutador é orientado no trabalho com os candidatos exclusivamente pelas exigências profissionais e psicológicas do cliente;
• cumprimento dos princípios de independência e objetividade na avaliação. Recusa de quaisquer métodos especiais de avaliação e exame de candidatos sem o seu consentimento;
• evitar quaisquer ações que possam prejudicar o candidato em seu local de trabalho atual;
• finalmente, uma proibição categórica da cobrança de remuneração dos candidatos pelo seu emprego.

Padrões éticos aplicáveis ​​igualmente como para clientes, e aos candidatos :

• assegurar a confidencialidade das informações recebidas de clientes e requerentes, incluindo a não divulgação de informações que possam prejudicá-los, e manter o anonimato do cliente e requerente até que seja obtida a sua autorização;
• recusa em trabalhar com clientes e candidatos cujas atividades não se enquadrem nos padrões éticos adotados em uma sociedade democrática.

O quadro das relações éticas entre as próprias empresas de recrutamento é um pouco mais indistinto devido à concorrência entre elas (as relações entre os recrutadores da mesma empresa não são menos específicas), mas aqui também existem certas normas éticas. Por exemplo, é considerado inaceitável (e até contraproducente) falar negativamente sobre seus concorrentes.

Por trás de cada uma das normas éticas fundamentais há um grande número de nuances, tanto teóricas quanto ditadas pela prática de trabalhar com clientes específicos. Detenhamo-nos com mais detalhe nos pontos mais importantes que regulam a ética das relações entre os recrutadores e os seus parceiros no processo de recrutamento – candidatos e empregadores-clientes.

Os primeiros da fila são os mandamentos, que chamaremos condicionalmente de "Não roube" e "Mantenha a boca fechada".

"Não roube"

Quanto a um candidato que é empregado de uma empresa cliente, tudo é muito claro aqui: o recrutador não tem o direito moral de oferecer-lhe um emprego até que ele mesmo se demita oficialmente do emprego que recebeu em decorrência das atividades profissionais do recrutador. Isto é, como se costuma dizer, sob pena de morte: afinal, se por trás de tal "demissão" está uma pessoa que arrumou um emprego para um candidato, tendo recebido dinheiro por isso, isso pode manchar muito ou até mesmo destruir a reputação do recrutador.

Mas e todos os outros funcionários que trabalham na empresa cliente?

No recrutamento e na busca de executivos, existe um conceito-chave como a política fora dos limites - a política de acesso fechado. Esta política significa que o recrutador assumiu a obrigação de não entrar em contato com os funcionários da empresa cliente sobre a mudança de emprego. Em outras palavras, se eu trabalho com uma empresa, toda a equipe dessa empresa é o tabu mais estrito para mim. Parece simples, mas para que uma empresa receba o status de off-limits, primeiro é necessário definir o próprio conceito de cliente e um cerca deº intervalo da política fora dos limites.

No final de 2002, fora dos limites tornou-se tema de discussão em uma reunião de coordenação das principais agências de recrutamento da Rússia. Ao discutir o momento da interdição, um dos executivos disse que sua agência oferece a seus clientes uma garantia "vitalícia" da imunidade de todos os funcionários que trabalham na empresa cliente. Todos os outros participantes da reunião discordaram fortemente desta posição e falaram a favor da introdução de garantias urgentes de inviolabilidade do pessoal. Como resultado, foi alcançado um acordo informal unânime de que as empresas líderes do mercado russo oferecerão aos seus clientes imunidade de pessoal por um ano.

Independentemente de a empresa de recrutamento aderir a uma política estrita de off-limits ou “professar” sua versão liberal, em qualquer caso, é necessário um pleno entendimento dos termos desta política com o cliente e, além disso, é desejável que essas condições ser formulado por escrito sob a forma de requerimento ao contrato.

Assim, de acordo com os requisitos das condições fora dos limites, é estritamente proibido levar propositalmente candidatos de empresas clientes. Mas e se um funcionário de uma empresa cliente se voltasse para uma agência de recrutamento? Como opções, você pode redirecioná-lo para outra agência, referindo-se à condição de cliente da empresa - seu atual empregador, ou tirar um recibo do candidato sobre o fato de sua inscrição voluntária, alertando que o recrutador será obrigado a ligar departamento de pessoal para saber se o candidato avisou o seu empregador que iria procurar um novo emprego num futuro próximo.

É bastante óbvio que o mais incorreto e antiético em relação a um candidato seria “entregá-lo” aos responsáveis ​​de pessoal de uma empresa cliente, ou seja, informá-los sobre o facto de ter sido enviado um currículo a uma empresa de recrutamento. agência. Isso está diretamente relacionado ao campo da ética nas relações com o solicitante. Há casos em que as empresas-empregadores insistiram em tal "esperteza", e algumas agências, tendo sucumbido a isso, estragaram significativamente sua reputação no mercado.

Pode-se perceber pelo exposto que o cumprimento da política de interdição é muito oneroso para as agências de recrutamento, principalmente para as renomadas no mercado. Portanto, os recrutadores acabam tentando dividir o mercado para si em empresas fora dos limites (ou seja, atuais, antigas no passado recente e, possivelmente, seus clientes em potencial) e empresas de recursos, das quais você pode atrair candidatos sem restrições. Às vezes, os recrutadores não trabalham especificamente com um dos concorrentes diretos de seus clientes, e dois grandes rivais jurados - PepsiCo e Coca-Cola podem servir como exemplo disso. É verdade que existem inúmeras nuances aqui: alguns dos clientes se opõem categoricamente ao trabalho dos recrutadores com seus concorrentes diretos, enquanto outros aceitam isso com calma.

De uma forma ou de outra, é extremamente importante que o recrutador em cada caso não se esqueça de discutir com o cliente o leque de questões relacionadas às áreas que estão abertas ou fechadas para busca.

"Mantenha sua boca fechada"

Além de violar os limites, os recrutadores são frequentemente criticados por divulgar a privacidade da pesquisa. Aqui estão os principais "pecados" nesta área:

Exemplo: Se você escrever no anúncio "A empresa líder da América, líder mundial na produção de goma de mascar ...", ficará claro para todos que Wrigley se destina.

Em tais situações, o cliente faz a pergunta com bastante razão: por que os recrutadores se responsabilizaram por decidir pela alta administração da empresa, qual o interesse em informar o público em geral com antecedência e, mais ainda, os concorrentes sobre seus planos de fortalecer um ou outro área de pessoal. Como você pode continuar a confiar em um parceiro de negócios que imediatamente derramou informações confidenciais sobre seu cliente sem perguntar como ele se sentia sobre isso?

Se você pensar bem, ser muito falante por um recrutador pode realmente levar a sérias consequências negativas para o cliente. Informações confiadas ao recrutador sobre os problemas da empresa, responsabilidades do trabalho, níveis salariais, etc. em nenhum caso você deve andar livre e indiscriminadamente pelo mercado. Primeiro, chegará muito em breve à pessoa que ocupa o cargo e está prestes a ser substituída. Em segundo lugar, e esta é provavelmente a coisa mais perigosa, a empresa cliente pode desenvolver uma reputação indesejável para ela.

2. Recrutadores se permitem declarações desrespeitosas sobre o cliente ou até mentem por causa de uma palavra vermelha ou por outros motivos. Aqui está um caso da prática que levou a tristes consequências para o recrutador. Ao elaborar um relatório de andamento na fase de identificação de potenciais candidatos a uma vaga na empresa cliente, o consultor, para melhor argumentar seu trabalho, mencionou casualmente que o candidato "X" supostamente se recusou a considerar a vaga existente como "desinteressante e não é bem pago o suficiente para ele". Deve ter acontecido que a empresa cliente logo abordou independentemente o candidato "X" e ele prontamente compareceu à entrevista. Ele assegurou sinceramente a seus potenciais empregadores que não tinha contato nem com o malfadado consultor nem com a agência de recrutamento em que trabalha, e até estava bastante interessado na oferta do empregador. Seguiu-se um telefonema furioso de um cliente para uma agência de recrutamento, condenado por má-fé e, claro, uma ruptura nas relações comerciais.

Portanto, os recrutadores precisam estar atentos às questões de confidencialidade e observar, por assim dizer, a honestidade interna com o cliente em todas as etapas do processo de busca/seleção. É necessário discutir previamente e detalhadamente com o cliente todos os pontos relativos à confidencialidade da pesquisa: o que pode ser dito, para quem e em que fase. É ainda melhor fixar esses acordos por escrito. Em nenhum caso um recrutador deve dizer muitas coisas supérfluas e, mais ainda, mentir por uma palavra vermelha. Quanto mais contido um recrutador for em suas avaliações e julgamentos (mesmo no âmbito da comunicação com colegas de sua própria agência), melhor para seu trabalho e seu relacionamento com os clientes.

Ética do Candidato

Para um cínico tentando descobrir a profissão de recrutamento, à primeira vista pode parecer que a ética deve ser observada antes de tudo em relação aos clientes: afinal, quem paga, chama a música. Na verdade, não custa lembrar sempre de uma das sabedorias profissionais da profissão de recrutamento: "Todo candidato é um cliente em potencial, e todo cliente é um candidato em potencial". É por isso que, sem falar nos valores universais da comunicação, um recrutador deve tratar seus candidatos com a máxima atenção. Além disso, ele é obrigado a garantir que os empregadores-clientes façam o mesmo.

A posição de um candidato que, ao mudar de emprego, recorre à mediação de um outsider, ou seja, de um recrutador, é muito vulnerável: afinal, ele corre o risco de perder o antigo emprego e, ao mesmo tempo, não encontrar um novo 1. A tarefa do recrutador, portanto, é, por um lado, não prejudicar o candidato de forma alguma em seu atual local de trabalho e, por outro lado, como se costuma dizer, não puxar a pessoa "para lugar nenhum", isto é, para lhe proporcionar condições normais de trabalho no futuro. Portanto, o recrutador precisa ter tato e discrição ao longo de todo o processo de trabalho com os candidatos (candidatos) desde o primeiro contato.

Em primeiro lugar, o recrutador é obrigado a fornecer um conjunto de medidas para proteger de olhares indiscretos (e ouvidos) o currículo do candidato, bem como todas as informações, pessoais e profissionais, recebidas dele durante as negociações e entrevistas. É igualmente importante garantir que um potencial empregador trate os candidatos apresentados com respeito, inclusive observando a etiqueta comercial ao lidar com eles.

É muito desagradável quando um potencial empregador, como se costuma dizer, "joga" um candidato antes que ele vá trabalhar, quando, ao que parece, todas as negociações foram concluídas, os acordos foram alcançados e, o mais importante, "as pontes foram queimadas " no antigo local de trabalho. Darei um dos exemplos mais marcantes que ocorreram na prática de nossa empresa.

A direcção de uma grande holding nacional, tendo analisado vários candidatos apresentados pela BLM-Consort, fez a um deles uma oferta para ocupar um dos cargos de gestão de topo. O diretor-geral da holding, depois de apertar a mão do candidato, disse-lhe na sexta-feira: "Aguardamos você no local de trabalho na segunda-feira". O exultante candidato, que havia se demitido recentemente e estava negociando ativamente um novo emprego em vários lugares ao mesmo tempo, recusou educadamente todas as outras ofertas. Mas na segunda-feira, o representante do diretor geral anunciou ao nosso candidato na recepção (ele não teve permissão para ir mais longe) que no fim de semana “a direção mudou de ideia” e não poderia contratá-lo de forma alguma.

O candidato informou imediatamente a nossa empresa sobre o ocorrido e afirmou que considera os seus direitos violados, pelo que pretende firmemente obter uma compensação financeira da holding. Nessa situação, decidimos apoiar integralmente nosso candidato, pois as ações da administração da holding, em nossa opinião, foram no mínimo antiéticas. Nas negociações tripartites que se seguiram, tomamos o partido do candidato e asseguramos-lhe uma substancial compensação material pelos danos materiais e morais que sofreu. Depois disso, anunciamos à empresa cliente que deixaríamos de trabalhar com ela.

Esta é a aplicação prática da declaração da empresa de recrutamento de seus fortes princípios éticos ao lidar com clientes e candidatos. O mais interessante é que tal postura principiológica dos consultores não só não "enfureceu" os dirigentes da holding, como os fez, por assim dizer, "envergonhar-se do que haviam feito" e até pagaram a parte dos honorários devidos a eles nos termos do contrato aos consultores.

Mas acontece, infelizmente, e vice-versa - quando o requerente decepciona seriamente a empresa cliente. Em nossa prática, o exemplo mais "extraordinário" foi demonstrado por uma senhora que se candidatou a um cargo importante de diretora de pessoal em uma empresa ocidental mundialmente famosa - um cliente da BLM-Consort. Tendo chegado ao final de uma longa e trabalhosa busca, ou seja, contornando todos os outros candidatos a este cargo, realizou várias rodadas de negociações com a primeira pessoa da empresa (estrangeira) e, tendo aguardado uma proposta escrita enviada a ela através do BLM-Consort, que lhe convinha completamente, anunciou que começaria um novo emprego em duas semanas. A busca foi, é claro, encerrada e no pátio de uma empresa estrangeira já havia um carro da empresa recém-adquirido, que nossa senhora solicitou para si mesma como parte do pacote de compensação. Mas, quando faltavam dois dias para o trabalho, a senhora nos enviou um fax, do qual ficou claro que ela havia mudado de ideia sobre deixar o emprego atual. No entanto, nenhuma razão clara foi dada. O estrangeiro "firmach" ficou fora de si de indignação, pois pela primeira vez em meio século de vida enfrentou tal desonestidade. "Como pode um funcionário do nível de diretor se comportar de tal maneira ?! - ele estava indignado. - Eu não culpo vocês recrutadores, mas se eu fosse você, colocaria permanentemente uma marca preta gorda na frente do nome dela ." Na verdade, fizemos exatamente isso. Apesar do fato de que os recrutadores russos ainda não possuem "listas negras" formais, tomamos uma decisão em nossa empresa de nunca, sob nenhuma circunstância, apresentar a senhora acima mencionada como candidata de nossa empresa.

Momentos não menos desagradáveis ​​relacionados à ética em relação aos candidatos podem surgir em situações em que os representantes de uma empresa cliente começam a se envolver de forma "amadora" ao verificar as recomendações de candidatos enviadas por meio de uma agência de recrutamento. Em geral, a verificação de recomendações é uma seção grande, importante e extremamente responsável do negócio de recrutamento, que merece cobertura especial. Aqui tocaremos apenas em seus aspectos éticos, centrados em torno do conceito-chave de "não fazer mal".

Com base neste mandamento, parece bastante óbvio que é impossível verificar as referências para o atual local de trabalho do candidato (ou, em casos extremos, ter o máximo de cautela em tais situações).

Além disso, a ética exige que o candidato esteja ciente de que uma ou outra prova será realizada em relação a ele. Aqui é apropriado relembrar a boa e velha regra: aja em relação às outras pessoas exatamente como você gostaria que agissem em relação a você.

Infelizmente, na prática, algumas empresas-empregadores esquecem disso. E, como resultado, eles podem reprovar os candidatos apresentados a eles pelos recrutadores.

Aqui está um exemplo. Os recrutadores selecionaram um candidato muito forte para um cargo de liderança importante, que ocupa uma posição-chave numa estrutura conhecida, que, além disso, está associada à supervisão de todas as questões de segurança desta estrutura. Na entrevista, gostei muito do candidato, foi agendada uma segunda reunião. E de repente o chefe da empresa empregadora decide checá-lo em seu local de trabalho atual - felizmente, alguns de seus colegas de faculdade trabalham lá. Ela pega o aparelho, recebe informações adicionais positivas sobre o candidato... da estrutura. Literalmente uma hora depois, teve uma conversa desagradável com o presidente: "Você está procurando um emprego extra? Estou dando a você duas semanas para finalmente decidir se está conosco ou não".

Foi com grande dificuldade que a situação provocada por um cheque tão amador foi resolvida. Deu tudo certo, exceto pelo fato de que o cliente dos recrutadores, claro, não recebeu o candidato que lhe interessava. Mas o mais difícil foi convencer o amante de cheques afiados de que ele estava errado, que se alguém tivesse agido dessa maneira em relação a si mesmo, dificilmente teria aceitado ...

Assim, as questões do cumprimento da ética do recrutamento deixaram de ser abstratas, relacionando-se exclusivamente com categorias morais. Eles estão se transformando em uma das condições mais importantes para administrar um negócio de sucesso e podem se tornar uma vantagem tangível na competição por clientes. Os padrões éticos devem ser claramente definidos por cada agência de recrutamento e, em seguida, resumidos e coordenados dentro da comunidade de recrutamento.

Fora dos limites para um consultor, por exemplo, toda a General Motors Corporation ou apenas uma de suas divisões para a qual a pesquisa está sendo conduzida pode ser. O tempo em que uma empresa fica fora dos limites também pode ser diferente - um ano, dois, três... em busca de candidatos. Por exemplo, se a pesquisa for realizada pelo escritório europeu da agência, a política de proibição pode não se aplicar à divisão americana da empresa cliente. Mas as pequenas agências generosamente oferecem proteção completa, estendendo-se a todos os departamentos da empresa cliente, contra a "invasão" dos funcionários. A gravidade da política fora dos limites também pode depender da importância do cliente para os recrutadores.

Cada tipo de atividade profissional humana corresponde a determinados tipos de ética profissional com características próprias:

Ética médica (estabelecida no Código de Ética do Médico Russo, 1994).

Ética profissional de um jornalista.

A ética empresarial (econômica) é um conjunto de normas de comportamento de um empreendedor, os requisitos impostos por uma sociedade cultural ao seu estilo de trabalho, a natureza da comunicação entre os participantes do negócio, sua aparência social.

Roubo, ganância, egoísmo;

Conversação, divulgação de informações privadas sobre clientes, discussão com qualquer um de suas deficiências e fraquezas;

Intransigência, o desejo de assumir o cliente, de subordinar seus interesses aos seus.

Não deve se esforçar para para refazer ou reeducar os clientes durante o atendimento - eles devem ser aceitos como são. Erros graves dos trabalhadores iniciantes no campo dos serviços sociais e culturais e do turismo são muitas vezes associados ao ressentimento, com excesso de exigências éticas em relação aos clientes, o que indica a vulnerabilidade pessoal da natureza desses trabalhadores.

No campo dos serviços sociais e culturais e do turismo a importância dos padrões éticos é sentida não apenas na interação dos trabalhadores com os consumidores, mas também dos trabalhadores entre si. Na empresa, o clima moral é de particular importância, onde não há conflitos, não há pessoas humilhadas, irritadas, indiferentes, mas todos se tratam com respeito e atenção. É importante criar uma atmosfera de assistência mútua na equipe, a capacidade dos funcionários de trabalharem juntos, bem como em grupos de serviços especiais (em equipe).

Além disso, os padrões éticos nas relações com parceiros e colegas incluem:

Manter a unidade profissional;

Preocupa-se com o prestígio da profissão;

Manter o padrão das relações de serviço;

Respeitar o direito dos colegas a uma recusa fundamentada.

Tudo isso ajuda a atingir um objetivo comum: obter um atendimento eficaz ao cliente.

Para ações antiéticas Um especialista com claras violações da lei inclui falsificação de documentos enviados por órgãos reguladores governamentais, desvio de verbas, discriminação racial e assédio sexual no ambiente de trabalho.

Princípios- Esse idéias abstratas e generalizadas que permitem que aqueles que dependem delas modelem corretamente seu comportamento, suas ações na esfera empresarial. Os princípios são universais.

Um funcionário do setor de serviços deve observar os seguintes princípios em seu trabalho:

1. O principal princípio ético é princípio do humanismo, significando o reconhecimento de uma pessoa como o valor mais alto, a fé em uma pessoa, sua capacidade de melhorar, a exigência de liberdade e proteção da dignidade do indivíduo, a ideia do direito humano à felicidade, que a satisfação das necessidades e interesses do indivíduo deve ser o objetivo final da sociedade. O princípio humanista contém o mais antigo requisito moral normativo, chamado de "Regra de Ouro".

É formulado de forma positiva: "faça com os outros o que você gostaria que fizessem com você", ou de forma negativa: "não aja ...", etc. Em um provérbio russo, recebeu essa interpretação : "o que você não gosta nos outros, não faça você mesmo." A "Regra de Ouro" contém a ideia humanista da igualdade de todas as pessoas. Significa o direito e o dever do indivíduo de se responsabilizar por seus atos, contribui para o desenvolvimento do desejo de se colocar no lugar do outro.

2. O princípio da imparcialidade em relação ao cliente e o desejo de objetividade na tomada de decisões diversas.

3. O princípio do foco no cliente, cuidando dele.

4. O princípio do desempenho preciso dos deveres profissionais.

5. O princípio do respeito pela profissão e pelas pessoas com as quais se deve contactar no exercício das funções profissionais.

6. O princípio de se esforçar para melhorar suas atividades profissionais.

7. O princípio da confidencialidade, não divulgação de informações pessoais obtidas no exercício de atividades profissionais.

8. O princípio de evitar potenciais e óbvios conflitos entre colaboradores, com a direção e principalmente com o cliente.

Em seu trabalho, não se deve permitir o surgimento de relações de folga com clientes ou colegas, gerentes ou subordinados;

Você deve observar o princípio da colegialidade e não discutir seus colegas ou subordinados na presença de clientes, parceiros ou outras pessoas;

É impossível permitir a interrupção de um pedido já aceito recusando-o em favor de outro pedido (mais lucrativo);

Inválido discriminação clientes, parceiros, colegas ou subordinados com base em gênero, raça, idade ou qualquer outra característica.

No livro didático Solonitsina A.A. "Ética e etiqueta profissional" lista os seguintes princípios éticos profissionais:

Essência do primeiro princípio vem do chamado padrão-ouro: “No âmbito do seu cargo oficial, nunca permita em relação aos seus subordinados, à gestão, aos colegas do seu cargo oficial, nunca permita em relação aos seus subordinados, à gestão, aos colegas do seu nível oficial, para clientes e etc. ações que você não gostaria de ver em relação a si mesmo.

Segundo princípio: é preciso justiça para dotar os funcionários dos recursos necessários às suas atividades oficiais (dinheiro, matérias-primas, materiais, etc.).

Terceiro princípio exige a correção obrigatória de uma violação ética, independentemente de quando e por quem foi cometida.

Quarto princípio- o princípio do progresso máximo: o comportamento e as ações oficiais de um funcionário são reconhecidos como éticos se contribuem para o desenvolvimento da organização (ou de suas divisões) do ponto de vista moral.

Quinto princípio- o princípio do progresso mínimo, segundo o qual as ações de um funcionário ou organização como um todo são éticas, se pelo menos não violarem os padrões éticos.

Sexto princípio: ética é a atitude tolerante dos funcionários da organização aos princípios morais, tradições, etc. que ocorrem em outras organizações, regiões, países.

Oitavo princípio: os princípios individuais e coletivos são igualmente reconhecidos como base para o desenvolvimento e a tomada de decisões nas relações empresariais.

Nono princípio: você não deve ter medo de ter sua própria opinião ao resolver quaisquer problemas oficiais. No entanto inconformismo* como traço de personalidade deve se manifestar dentro de limites razoáveis.

Décimo princípio- sem violência, ou seja, “pressão” sobre os subordinados, expressa de várias formas, por exemplo, de forma ordenada e comandada na condução de uma conversa oficial.

Décimo primeiro princípio- a constância do impacto, expressa no fato de que os padrões éticos podem ser introduzidos na vida da organização não por uma ordem única, mas apenas com a ajuda de esforços contínuos por parte do gerente e dos funcionários comuns.

Décimo Segundo Princípio- quando exposto (em uma equipe, em um funcionário individual, em um consumidor, etc.), leve em consideração a força da possível reação. O fato é que, reconhecendo o valor e a necessidade das normas éticas na teoria, muitos trabalhadores, confrontados com elas na prática cotidiana do trabalho, por uma razão ou outra, começam a se opor a elas.

Décimo Terceiro Princípio consiste na conveniência de avançar com confiança - senso de responsabilidade do empregado, de sua competência, de senso de dever, etc.

Décimo Quarto Princípio recomenda vivamente a luta pelo não conflito. Embora o conflito na esfera empresarial tenha consequências não apenas disfuncionais, mas também funcionais, no entanto, o conflito é um terreno fértil para violações éticas.

Décimo Quinto Princípio- liberdade que não restringe a liberdade dos outros; geralmente esse princípio, embora de forma implícita, deve-se às descrições de cargos.

Décimo Sexto Princípio: o funcionário deve não apenas agir de forma ética, mas também promover o mesmo comportamento de seus colegas.

Décimo sétimo princípio: não critique seu concorrente. Isso significa não apenas uma organização concorrente, mas também um “concorrente interno” - uma equipe de outro departamento, um colega no qual se pode “ver” um concorrente.

Esses princípios devem servir de base para o desenvolvimento, por parte de cada funcionário de qualquer empresa, da organização de seu próprio sistema ético pessoal.

No seu trabalho, a agência de recrutamento KAUS-Market orienta-se pelo código profissional e ético dos consultores de recrutamento adoptado pela Association of Recruitment Consultants.

Aderimos aos seguintes princípios e normas éticas:

• Tratar clientes, candidatos e colegas com respeito.
• Não tome medidas que possam prejudicar a reputação profissional de outras agências de recrutamento.
• Aprimore constantemente seus conhecimentos e habilidades profissionais, inclusive por meio da troca de experiências com seus colegas.
• Não se envolva em caça furtiva intencional de um cliente para outro de candidatos a emprego previamente contratados, bem como de outros funcionários de empresas clientes, cujos nomes foram divulgados pelo cliente no curso de pedidos anteriores, durante o período de validade do “status de imunidade ”.
• Não trabalhe com clientes e candidatos cujas atividades não se enquadrem nos padrões éticos adotados em uma sociedade democrática.
• Garantir a confidencialidade das informações recebidas de clientes e requerentes, não permitir a divulgação de informações que possam prejudicar o cliente ou requerente.
• Manter o anonimato do cliente e do solicitante até que seja obtida permissão deles para divulgar informações relevantes.
• Ao pesquisar e selecionar candidatos, não discrimine com base em gênero, raça, nacionalidade, religião, idade ou motivos políticos e seja guiado exclusivamente pelos requisitos profissionais e pessoais do cliente.
• Aderir aos princípios de independência e objetividade na avaliação dos candidatos.
• Não use nenhum método especial de avaliação e exame de candidatos sem obter seu consentimento.
• Não tome medidas que possam prejudicar os candidatos a emprego, inclusive em seu emprego atual.
• Sob nenhuma forma e sob nenhuma circunstância cobrar remuneração de candidatos a emprego por seu emprego.