Etičke norme i načela u radu novaka. Regrutiranje: pojam, principi. Bit i etika head-huntinga. unaprijediti sustav osposobljavanja i stručnog usavršavanja zaposlenika suvremenim metodama podučavanja

Do danas zapravo postoje tri tehnologije zapošljavanja.

Screening - "površna selekcija" po formalnoj osnovi, kada agencija nastupa kao dobavljač približno odgovarajućih kandidata, a odabir vrši sam kupac.

Regrutacija-selekcija, uzimajući u obzir stvarne karakteristike radnog mjesta i poslovne kvalitete kandidata, provodi se na temelju kandidata i odaziva na oglase u medijima.

Executive search – „kvalitetna pretraga“, uzimajući u obzir karakteristike poslovanja naručitelja, radno mjesto, poslovne i osobne kvalitete kandidata, organizirana na „izravan“ način, bez objave natječaja u medijima.

Kod screeninga je vjerojatnost zatvaranja upražnjenog radnog mjesta kvalitativno oko 10%, a kod regrutiranja, ovisno o njegovoj kvaliteti, varira u rasponu od 10-80%. Executive Search je tehnologija koja jamči najveću, gotovo stopostotnu vjerojatnost pronalaska i odabira pravog kandidata.

Ta se vjerojatnost postiže poštivanjem osnovnih načela. 12 principa izvršne pretrage:

1. Proučavanje stvarnih mogućnosti poduzeća (valjanost naloga). Svi poslodavci žele da im dolaze "najbolji" ljudi. Da bi to učinio, kupac, zajedno s regrutom, formulira odgovor na pitanje: "Zašto bi kandidat prihvatio ovu, a ne drugu ponudu."

2. Točan opis predložene pozicije. Ista pozicija u poduzeću u razvoju, stabilnom i stagnirajućem od kandidata će zahtijevati različite kvalitete.

3. Proučavanje psihotipova glavnih menadžera poduzeća kupaca. Ako ne razumijete "pod kim" će kandidat morati raditi, možete pronaći odgovarajućeg u smislu poslovnih kvaliteta, ali ne i kompatibilnog s osobnošću menadžera i korporativnom kulturom tvrtke.

4. Sudjelovanje kupca u ključnim trenucima rada na narudžbi. Za uspješnu potragu za zaposlenicima nužna je suradnja naručitelja i regrutera. Tijekom razgovora o radu u različitim fazama postiže se povjerenje i međusobno razumijevanje. Kupac razumije što regruteri rade, te ima priliku prilagoditi očekivanja i ulaganja kupca bez čekanja na kraj selekcije, kada postaje gotovo nemoguće popraviti nešto bez novih troškova.

5. Planiranje rada na nalogu i postupna kontrola. Velika količina posla i obrade informacija mora biti strukturirana tako da ne propusti nijednu fazu, a time i potrebnog kandidata. Kupac treba dobiti izvješće koje mu omogućuje kontrolu tijeka radova.

6. Analiza konkurenata kupca i mogućih kandidata. Dobar kandidat je onaj koji je već nekoliko godina radio u traženom segmentu tržišta. Stoga rad na poziciji počinje identificiranjem niza tvrtki u kojima potencijalni kandidat može raditi.

7. Korištenje aktivnih metoda pretraživanja. Posebnost dobrog kandidata je da ima posao, ne čita novine s slobodnim radnim mjestima i ne šalje životopis. Izlaz iz situacije je odrediti mjesta na kojima potencijalni kandidati rade - sastaviti "veliku listu", telefonirati im, a zatim tijekom intervjua odabrati one koji odgovaraju zahtjevima kupca.

8. Pomno proučavanje karijere i postignuća kandidata. Glavni način prikupljanja podataka o kandidatu je razgovor (jedan ili više različitih). Uz pomoć razgovora trebate saznati opseg poslova, zadatke koje obavljate, metode rada, odnos prema poslu i kolegama, motivatore i visinu tražene plaće, otpornost na stres i još mnogo toga potrebnog za ocjenu.

10. Timski rad regrutera. Da biste pronašli dobrog kandidata, potreban vam je tim od nekoliko ljudi: analitičar, regrut, asistent. Jedna osoba neće se nositi s narudžbom, kao što je moguće pri zapošljavanju. To, uz ostale elemente, poskupljuje Executive search, ali odabir čini visokokvalitetnim.

11. Priprema kupca za sastanak s kandidatom. Mnogi misle da je najvažnije pronaći dobre kandidate. Ali vrlo često ih kupac izgubi zbog svog lošeg ponašanja: odugovlači sa sastankom, mijenja zahtjeve, podcjenjuje motivaciju itd. Sposobnost "izgradnje" kupca nužan je uvjet pri radu s ruskim tvrtkama.

12. Priprema kandidata za susret s kupcem i prilikom prelaska na drugo radno mjesto. Čak i dobar kandidat je osoba sa svojim osobinama. Kada na starom poslu saznaju da će promijeniti posao, počinju razni pritisci na njega. Sposobnost podržati kandidata i pravilno organizirati njegovu tranziciju jedan je od uvjeta za uspješan head-hunting.

Jedan od novonastalih trendova u zapošljavanju je da morate tražiti dobre kandidate, čak i ako nisu na najvišim pozicijama, koristeći tehnologiju pretraživanja izvršnih direktora. Sada, koristeći ovu tehnologiju, sve više traže ne samo komercijalne direktore, već i tiskare i tehnologe, koji su, iako radnici, ključni stručnjaci za tisak. Također morate tražiti voditelje prodaje u svim sektorima tržišta - inače nećete pronaći tražene kandidate.

Stoga možemo govoriti o pojavi novog sektora usluga zapošljavanja: Executive search (visokokvalitetno zapošljavanje), koji koristi tehnologiju Executive search za traženje kandidata za ruske tvrtke u širokom rasponu slobodnih radnih mjesta, uz naknadu od 20 - 33% godišnje zarade kandidata.

Bit headhuntinga. Ovisno o tehnologiji provedbe i razini radnog mjesta koje se popunjava, pretraga se dijeli na posebnu (direct search), odgovornu (executive search) i head-hunting. Prva tehnologija zapošljavanja je pronaći kandidata koji radi unutar posla koji je definirao kupac. Često se izravno pretraživanje koristi za odabir stručnjaka različitih razina, od prodavača do srednjih menadžera.

Za pronalaženje vrhunskih menadžera ili posebno deficitarnih stručnjaka, regruteri obično koriste posebnu pretragu i lov na glave. U pravilu, u ovom slučaju, kadrovski službenik potencijalnom kupcu nudi najmanje tri do pet kandidata za upražnjeno radno mjesto.

Head-hunting je najviša razina vještine regruta, jer uključuje "lov" na određenog stručnjaka. A ako se u slučaju odgovorne pretrage narudžba može izvršiti iako je više kandidata odbilo ponudu regrutera, tada lovac mora ispuniti narudžbu za određenog kandidata. Takva vještina podrazumijeva visoku profesionalnu razinu samog regrutera, kao i velike mogućnosti za agenciju.

Executiv Search pomaže u pronalaženju najboljih na tržištu rada, a tehnologija odabira pri zapošljavanju omogućuje potpuno praćenje stručnjaka koji trenutno traže posao - i odabir najprikladnijeg.

Specifičnost poslovanja je da je svaki projekt u managerskoj potrazi jedinstven. Tvrtke koje se okreću profesionalnim "lovcima" trebaju ključnu osobnost, najboljeg stručnjaka sa skupom određenih profesionalnih i osobnih kvaliteta.

Pronaći takvu osobu je umjetnost. A ne manja umjetnost je stvaranje uvjeta pod kojima će stručnjak prihvatiti ponudu tvrtke za promjenu posla.

Uspjeh izvedbenog projekta prvenstveno ovisi o osobnosti konzultanta koji radi na njegovoj provedbi. To se također odnosi na Rusiju, gdje je povijest poslovanja stara tek 10-ak godina, i Europu, gdje se usluga pojavila kao zasebna vrsta poslovanja još 60-ih godina 20. stoljeća. Štoviše, na Zapadu su menadžeri odgovorni za privlačenje talentiranih zaposlenika u tvrtku sami ušli na popis stručnjaka za kojima postoji najveća potražnja.

Head hunter sam određuje i pronalazi onoga tko je stvarno potreban za uspješno poslovanje tvrtke. Da biste postigli željeni rezultat, morate:

Procjena stvarnih mogućnosti tvrtke kupca (opravdanost narudžbe),

Točan opis upražnjenog radnog mjesta,

Proučavanje korporativne kulture i psihotipova čelnika poduzeća,

Analiza aktivnosti konkurentskih tvrtki,

Metoda aktivnog traženja kandidata, skrupulozno proučavanje njegove karijere i postignuća,

Priprema sastanka između poslodavca i kandidata i sl.

Ali glavni uvjet za uspješnu potragu je, naravno, identitet samog "lovca". Konzultant je ključna osoba u poslu traženja rukovoditelja. Ljudi koji rade u ovom području moraju imati veliko poslovno iskustvo na vodećim pozicijama, moraju biti sposobni razumjeti i artikulirati stvarne potrebe kupaca. Stoga izboru konzultanta koji će raditi na vašoj narudžbi treba pristupiti ništa manje ozbiljno nego izboru potrebnog zaposlenika.

Trenutno u Rusiji nema toliko agencija koje mogu ponuditi kupcu visokokvalitetnu pretragu, ne više od pet, iako gotovo svi regruteri deklariraju ovu uslugu. Osim domaćih, na našem tržištu svoje usluge nude i neke zapadne tvrtke s predstavništvima u Moskvi. Profesionalna razina njihovih zapadnih konkurenata je viša, no često im treba puno više vremena da pronađu odgovarajućeg kandidata nego domaćim lovcima. To se može jednostavno objasniti - zapadni "lovci" poznaju naše tržište lošije i nemaju opsežnu bazu podataka, što je gotovo uvijek regrut kapitala. Ipak, usluge zapadnih stručnjaka su skuplje - klijent mora snositi režijske troškove "lovca" koji radi na cesti, kao i platiti za veliko ime agencije za zapošljavanje.

Usluge head huntera neophodne su tvrtkama koje žele pobijediti u konkurenciji. Lovac na glave potreban je samo onima koji su prošli fazu formiranja i već su razmišljali kamo dalje. Lovac je također potreban kada su brzi prosperitet i stabilna pozicija već iza, a prijeti prijetnja kolapsa tvrtke. Tada treba mijenjati strategiju, politiku, a to će zahtijevati uspješne menadžere koji mogu promijeniti situaciju. U ovom slučaju, poduzetnik treba pronaći snagu u sebi i izvršiti potrebna ulaganja kontaktiranjem profesionalnog lovca na glave.

Headhunting je oličenje slobodnog tržišta i slobodne konkurencije. On je jedan od regulatora tržišta koji pridonosi činjenici da su samo u onim tvrtkama u kojima se brine o kadrovima u najširem smislu te riječi koncentrirani najbolji kadrovi. Ako ne mislite na svoje zaposlenike, onda će najbolje među njima sigurno biti ukradeni od strane lovaca na glave. Headhunting ne vole samo oni poslodavci koji se ne žele brinuti o osoblju i ne žele izgubiti kvalificirani kadar.

Postoji nekoliko temeljnih razlika između Executive Searcha i drugih metoda regrutiranja (oglasi u medijima, korištenje baza podataka, mreža osobnih poznanstava). Najvažnije razlike su metodička priroda pretraživanja i savjetodavna komponenta projekta.

Metoda Executive Search sastoji se od temeljitog i dosljednog proučavanja ciljanog tržišta kandidata - svojevrsnog marketinškog istraživanja koje se provodi u skladu s individualnim zahtjevima klijenta. Samo na taj način klijent može dobiti odgovor na pitanje postoji li stručnjak sa potrebnim kvalifikacijama ili iskustvom na tržištu ili ne i možemo li ga uključiti u tim.

Cijena pogreške u odabiru višeg menadžera je vrlo visoka, a mnoge ruske tvrtke su to već shvatile i sve više posežu za uslugama tvrtki za traženje rukovoditelja, unatoč znatno višoj cijeni usluga u odnosu na agencije za zapošljavanje.

Lov na glave i traženje rukovoditelja koriste se u slučajevima kada su druge metode zapošljavanja neučinkovite, na primjer, u zemlji nema više od desetak stručnjaka potrebne razine, a oni očito neće promijeniti posao.

Danas agencije za zapošljavanje najčešće "naručuju" financijski direktori velikih holdinga, voditelji industrijskih poduzeća, voditelji prodajnih odjela, posebno oni koji rade na visoko specijaliziranim tržištima, recimo, prodajući opremu.

Drugi regruti dodaju vrhunske trgovce, IT stručnjake na ovaj popis. Na "uskim" tržištima nerijetko love ne samo top menadžere, već i stručnjake nižeg ranga. Osobito osiguravajuća društva traže stručnjake srednje razine. Stručnjaci tvrde da što je uže tržište na kojem tvrtka posluje, to češće mora koristiti usluge lovaca.

Kupac dobiva top menadžera, koji je često najbolji ili jedan od najboljih u svom segmentu tržišta. Osim toga, mnoge agencije jamče besplatnu zamjenu stručnjaka koji iz ovog ili onog razloga nije odgovarao poslodavcu. Usput, "jamstvo" za stručnjaka je različito za svaku agenciju. To može biti jednokratna zamjena kandidata koji nije prošao probni rad, trostruka zamjena takvog specijaliste, jednokratna zamjena plus povrat 30-70% primljene naknade ili jednostavno povrat 30–70% naknade.

Među nedostacima ove metode zapošljavanja, stručnjaci primjećuju njegovu visoku cijenu - ona je 1,5 puta veća od redovne izravne pretrage i, u pravilu, iznosi 30–60% godišnjeg prihoda stručnjaka koji će raditi na ovom slobodnom mjestu. Iako stručnjaci kažu da za potencijalne poslodavce cijena obično ne igra presudnu ulogu, te su spremni platiti mnogo novca da pronađu pravog zaposlenika, jer ako se ne pronađe vrhunski stručnjak, gubici tvrtke mogu biti mnogo veći od lovačke naknade.

Otprilike 20-25% čelnika društava kapitala načelno ne koristi usluge lovaca, bojeći se industrijske špijunaže, odnosno ne isključuje mogućnost da kandidat namjerno dođe u njihovu tvrtku, sazna povjerljive podatke i vratiti na svoje prethodno radno mjesto. Značajna skupina poslodavaca jednostavno ne vjeruje u učinkovitost head-huntinga, radije sami obrazuju prave stručnjake.

Kako primjećuju lovci, zahtjevi kupaca za stručnjakom kojeg treba namamiti značajno se razlikuju od standardnih kriterija odabira. Konkretno, jedan od glavnih uvjeta za kandidata je uspješno iskustvo u određenom segmentu tržišta i značajna profesionalna postignuća u svojoj industriji. Neki regruteri kažu da poslodavci najčešće žele dobiti stručnjaka s dobrim obrazovanjem i MBA diplomom.

Pravila za lov na stručnjaka u svakom su slučaju različita i ovise o situaciji i osobnosti potencijalnog kandidata. Vrlo je važan preliminarni rad regrutera s kupcem, tijekom kojeg možete napraviti psihološki portret kandidata, utvrditi motivaciju i tek onda uspostaviti kontakt. Na primjer, neki kandidati jednostavno trebaju ponuditi veću plaću, dok drugima treba ne samo financijski, već i profesionalni interes, na primjer, novi zanimljiv projekt, prilika za karijeru i osobni rast.

Etika head huntinga. Radeći s vrhunskim stručnjacima, lovac na glave i sam mora biti profesionalac. Tek tada je moguće ravnopravno razgovarati i s kupcem i s kandidatom. "Lovci" su zreli ljudi koji adekvatno procjenjuju svijet oko sebe i sebe u njemu. Ne gaje iluzije, nemaju krute psihološke stavove i predrasude. I u svakoj situaciji ostanite mirni i optimistični. Takva otpornost je jednostavno neophodna: oni se moraju nositi s mnogo neuspjeha. Lovac mora imati sistemsko razmišljanje, sposobnost analize informacija i izvlačenja ispravnog zaključka.

Istodobno, potrebna je izuzetna intuicija koja će vam pomoći da se snađete u svakoj teškoj situaciji, komunikacijske vještine i talent psihologa.

Također bi trebali imati kvalitete kao što su visoka učinkovitost, mobilnost, stalno stjecanje novih znanja i inovativno razmišljanje. Mora privući niz jednako jedinstvenih stručnjaka, čije je povjerenje vrlo teško pridobiti.

Dobar konzultant treba biti odgovoran za svoj rad i ne treba se bojati donošenja teških odluka. Ako vidi da narudžba nije izvediva – ne preuzima je. Kompetentan konzultant treba održavati stalnu povratnu informaciju s klijentom i ne ostavljati ga u neznanju. Čak i ako ništa nije uspio napraviti, svakako mora nazvati klijenta na kraju tjedna i reći: “Ovaj tjedan, nažalost, ne mogu vam reći ništa zanimljivo, ipak smo uspjeli nešto pripremiti i vjerujemo da će sljedeći tjedan Doći će do proboja." Bitno je da klijent zna da ga se sjećaju i da aktivno rade na njegovoj narudžbi. Temu etičkog ponašanja HR menadžera i regrutera prvo je pokrenulo Udruženje savjetnika za zapošljavanje (ACA), koje je u listopadu 1996. usvojilo "Profesionalni i etički kodeks savjetnika za zapošljavanje". Prema članovima AKPP-a, profesionalne aktivnosti regrutera trebale bi doprinijeti razvoju civiliziranih radnih odnosa na ruskom tržištu, što je nemoguće bez poštivanja određenih etičkih standarda.

Prvi stavak kodeksa propisuje "postupati s poštovanjem prema kolegama, kupcima i pristupnicima", a sve ostale odredbe ovog dokumenta prožete su duhom takta i visoke kulture ponašanja. Executive Search se smatra elitnom vrstom poslovanja. Na to ukazuje specifično pozicioniranje tvrtki koje djeluju na ovom području, te metodologija izvršavanja narudžbi. Jedan od važnih aspekata rada na određenoj poziciji je potpuna povjerljivost i poštivanje niza etičkih načela.

Očito, izvršni regruteri moraju strogo čuvati povjerljivost. Posebno su ranjiva poduzeća s upražnjenim ključnim rukovodećim pozicijama. Stoga se pretraga mora provoditi strogo povjerljivo. Stroga tajnost važna je i ako se potreba za menadžerom javila u slučaju oslobađanja dugogodišnje pozicije, kao i ako se novo radno mjesto pojavilo kao posljedica širenja tvrtke. Štoviše, povjerljivost između ostalog podrazumijeva kompetentan rad s kandidatima kroz koji ne bi smjele procuriti informacije o problemima menadžmenta ili novim proizvodima i tržišnim projektima.

Konzultanti za izravno pretraživanje neprestano prikupljaju značajne i često osjetljive informacije o složenosti i suptilnostima postojanja velikih tvrtki. A očuvanje tih informacija je stvar daljnjeg uspješnog rada, zbog čega je pažljiv i pun poštovanja pristup informacijama dobivenim tijekom rada na projektu Executive Search toliko važan.

Pronalaženje najboljih stručnjaka je teško i najbolje se može učiniti samo uz sudjelovanje profesionalaca. Budući da tvrtka kupaca cijeni svoj ugled, u slučaju kategoričkog odbijanja kandidata od ponude, kupac i predmet lova na glave trebaju ostati tajni jedan od drugoga i niti jedan od njih neće trpjeti. Međutim, u tehnologijama Executive Search klijent ponekad dobije ponudu od agencija da daju detaljan izvještaj o kandidatu, uključujući preporuke s prethodnih poslova. Ovdje se radi ili o otvorenoj demonstraciji neprofesionalizma ili korištenju jedne od najprljavijih tehnologija "crnog" lova na glave - kompromitacije kandidata na radnom mjestu.

Važna norma u odnosu na klijenta je apsolutni tabu na namjerno lovljenje unaprijed dogovorenih kandidata od jednog do drugog kupca. Kad radi s kandidatima, regruter mora objektivno pristupiti njihovoj procjeni i voditi se isključivo profesionalnim i psihološkim zahtjevima kupca. Ni u kojem slučaju ne bi se smjela dopustiti diskriminacija po određenim osnovama (spol, nacionalnost, dob i tako dalje) ili bilo kakve radnje koje bi mogle naštetiti podnositelju zahtjeva na njegovom sadašnjem radnom mjestu. I, naravno, neprihvatljivo je prikupljanje naknade od kandidata za njihovo zapošljavanje.

U velikim tvrtkama postoje kodeksi korporativne etike koji zabranjuju krivolov zaposlenika konkurentske tvrtke ili ga strogo reguliraju. Na ruskom tržištu pravila igre su, naravno, manje kruta, a regruteri se često namjerno bave lovom na kandidate. Ovaj problem je posebno akutan na tržištu visokotehnoloških tvrtki, na primjer, telekomunikacija, gdje je broj kompetentnih stručnjaka mali u usporedbi s drugim segmentima tržišta. Vrlo neugodni trenuci nastaju kada se predstavnici tvrtke klijenta počnu baviti "amaterskim aktivnostima" prilikom provjere preporuka kandidata koje je dostavila agencija za zapošljavanje. To već otvara pitanja etike u odnosu na kandidate.

Provjera preporuka velik je, važan i iznimno odgovoran dio posla zapošljavanja. Njegovi glavni etički aspekti usmjereni su oko ključnog koncepta "ne naškoditi". Na temelju toga, čini se sasvim očiglednim da je u svakom slučaju nemoguće provjeriti preporuke za trenutno mjesto rada kandidata. Osim toga, etika zahtijeva da kandidat bude svjestan da se takva provjera odvija.

Odnosi između kupaca i agencija još nisu sasvim prijateljski. Klijenti postavljaju sljedeće zahtjeve lovcima na glave:

Nedostatak pouzdanih jamstava od lovaca na glave - pronađeni stručnjak možda neće odgovarati tvrtki ili dati otkaz ubrzo nakon početka rada;

Sporost u ispunjavanju naloga - potraga za stručnjakom traje šest mjeseci ili duže;

Kršenje poslovne etike - rad s konkurencijom, otkrivanje povjerljivih podataka;

Prijedlog kandidata "pogodnih" za agenciju, koji se ne odlikuju uvijek svojom kompetencijom.

S druge strane, agencije za zapošljavanje zamjeraju klijentima njihovu nespremnost da plate novac prema ugovoru; u nemogućnosti formuliranja naloga; u smanjenju plaća za kvalificirano osoblje; u kršenju etičkih standarda (na primjer, u korištenju tvrtki za zapošljavanje kao agenata).

Agencije koje cijene svoju reputaciju uvijek nastoje minimizirati rizike povezane s pronalaženjem i zapošljavanjem kandidata za poziciju top menadžera, pridržavaju se etičkog kodeksa (na primjer, u roku od dvije godine nakon završetka rada s tvrtkom kupcem, zaposlenici ove tvrtka ne može postati kandidat za rad u drugim strukturama), uspostaviti "jamstveni rok": ako je pronađeni zaposlenik otpušten iz tvrtke u roku od šest mjeseci, za njega će se besplatno pronaći zamjena.

Kako ne biste pogriješili s odabirom Executive search tvrtke, prije svega trebate procijeniti koliko vremena imate na raspolaganju za odabir kandidata. Valja napomenuti da kvalitetna potraga za vrhunskim menadžerom u prosjeku traje dva do četiri mjeseca. Zatim bi trebao biti raspisan natječaj između agencija. Tek nakon što primite nekoliko komercijalnih ponuda, možete pronaći optimalan omjer cijene, kvalitete i vremena. Zatim trebate analizirati glavne karakteristike odabrane tvrtke:

Kada je tvrtka počela raditi na ruskom tržištu?

Ima li ona iskustva u vašoj specijalnosti?

Ima li iskustva u provedbi projekata za radna mjesta slična onoj u vašoj tvrtki?

Koji je jamstveni rok tvrtke? (Obično najmanje šest mjeseci.)

Prestaje li rad tvrtke dolaskom radnika na posao? (Velike tvrtke imaju tehnologije za uključivanje novog zaposlenika, a tijekom prva tri do četiri mjeseca headhunteri moraju stalno komunicirati s kandidatom i klijentom.)

Završen visokokvalitetni projekt pretraživanja stvara jedinstvenu poslovnu situaciju od koje svi imaju koristi. Očit je pozitivan rezultat za tvrtku koja je zaposlila produktivnog stručnjaka.

Sudjelovanje u projektu daje uspješnom kandidatu priliku za sljedeći korak na ljestvici karijere, dobivanje više mogućnosti za samoostvarenje i daljnji razvoj. "Oštećena" strana u takvoj situaciji postoji samo hipotetski, jer stručnjaci ne napuštaju tvrtke bez internih razloga. Nemoguće je “prevariti” osobu koja se na sadašnjem radnom mjestu osjeća idealno. Stoga tvrtka koja je izgubila ključnog stručnjaka ima razloga razmišljati o potrebi ozbiljnih promjena.

Trenutno se na Zapadu razvila situacija u kojoj "lov na talente" u nizu industrija postaje jedan od glavnih i učinkovitih mehanizama natjecanja. Tako se, primjerice, u zadnje vrijeme jako zahuktala borba za "mozgove" u bankarskom sektoru i na području elektroničkog poslovanja.

Rusiju karakterizira drugačija specifičnost. Nedostaje profesionalnih menadžera, pa vlasnici brzorastućih tvrtki sve više zapošljavaju stručnjake koji su prije radili u drugim sektorima gospodarstva. Trenutno je razvijeno i relativno stabilno potrošačko tržište izvor takvih kadrova za tvrtke koje posluju u području financija, metalurgije i strojarstva.

TEST PITANJA:

1. Koje su glavne tehnologije zapošljavanja?

2. Koji su principi visokokvalitetne pretrage pri zapošljavanju?

3. Koje su razlike između Executive Searcha i Head Huntinga?

4. Koja bi trebala biti etička načela profesionalaca u ručnom lovu?

5. Koja pravila treba slijediti pri odabiru Executive search agencije?

1. Ponašajte se s poštovanjem prema kolegama, kupcima i kandidatima

2. Ne poduzimajte radnje koje mogu naštetiti profesionalnom ugledu kolega

3. Stalno usavršavajte svoja znanja i profesionalne vještine, uključujući i kroz razmjenu iskustava s kolegama

4. Ne bavite se namjernim lovom na klijente (head-hunting) prethodno dogovorenih kandidata, kao ni drugih zaposlenika tvrtki kupaca, čija je imena kupac otkrio tijekom prethodnih narudžbi

5. Nemojte raditi s prijaviteljima i kupcima čije se aktivnosti ne uklapaju u okvire etičkih standarda usvojenih u demokratskom društvu

6. Osigurati povjerljivost podataka primljenih od podnositelja zahtjeva i kupaca, ne dopustiti otkrivanje informacija koje mogu naštetiti podnositelju zahtjeva ili kupcu

7. Održavajte anonimnost kupca i podnositelja zahtjeva dok se od njih ne dobije dopuštenje za otkrivanje relevantnih informacija

8. Prilikom odabira kandidata nemojte diskriminirati na temelju spola, rase, nacionalnosti, vjere, dobi ili političkih razloga i vodite se isključivo profesionalnim i psihološkim zahtjevima kupca.

9. Pridržavati se načela neovisnosti i objektivnosti u ocjenjivanju kandidata

10. Nemojte koristiti nikakve posebne metode ocjenjivanja i ispitivanja kandidata bez pribavljenog pristanka.

11. Ne radite stvari koje bi mogle povrijediti tražitelje posla na njihovom trenutnom poslu

12. Ni u kojem obliku i ni pod kojim okolnostima ne tražite naknadu od kandidata za njihovo zapošljavanje.

Mikhail Bogdanov - generalni direktor konzultantske grupe, potpredsjednik BLM-Consort (Moskva)

Etički aspekti u radu tvrtke za zapošljavanje nedvojbeno su vrlo važni. Etičke pritužbe protiv regruta izražene su ne manje često nego profesionalne tvrdnje protiv njih (nerazumijevanje zadatka koje je postavio klijent, nemaran odabir kandidata, nepoštivanje rokova za traženje itd.). Štoviše, tužbe ne podnose samo kupci, već i kandidati, kao i oni poslodavci od kojih su ti kandidati "oduzeti".

Na što se kupci žale?

Pritužbe kupaca obično se svode na dvije glavne točke:

• nepoštivanje statusa imuniteta kandidata zaposlenog uz pomoć regrutera ili drugih zaposlenika tvrtke klijenta;
• kršenje povjerljivosti pretraživanja ili otkrivanje (bilo namjerno ili nenamjerno) informacija o poziciji i tvrtki klijentu.

Tražitelji posla skloni su optuživati ​​regrute za nedovoljno etičko ponašanje u sljedećim slučajevima:

• kada ih prezentirate "beskrupuloznim" poslodavcima, odnosno onima čije ponašanje u fazi razgovora ili nakon zapošljavanja ne odgovara onome što je kandidatu obećano u agenciji za zapošljavanje;
• tijekom neovlaštenih pregleda;
• u slučaju povrede povjerljivosti kontakata;
• s nepoštivanjem odnosa prema njima od regruta ili u tvrtki - potencijalnog poslodavca (uključujući nedostatak povratnih informacija).

No, prije detaljnog razmatranja ovih i drugih posebnih problema etičnosti ponašanja sudionika u procesu regrutiranja, potrebno je sasvim sigurno odgovoriti na glavno pitanje: je li regrutiranje uopće etično?

Ovo pitanje, u pravilu, postavljaju predstavnici tvrtki-poslodavaca koji su izgubili osoblje kao rezultat profesionalnih aktivnosti regrutera. Pritom ponekad i u agresivnom obliku – sve do izravnih prijetnji i uključivanja njihovih sigurnosnih službi.

Kako regruteri odgovaraju na pritužbe?

Regruteri se oko toga nimalo ne dvoume, jer su sigurni da svojim profesionalnim djelovanjem doprinose razvoju civiliziranih radnih odnosa i tržišta u cjelini. Olakšavajući protok kvalificiranog osoblja iz jedne tvrtke u drugu, oni pridonose akumulaciji "probojnog" potencijala tvrtke, koji joj omogućuje da postane lider u industriji, a kvalificiranom stručnjaku osiguravaju posao na kojem može potpunije ostvariti svoje potencijal, dobiti profesionalni razvoj i, konačno, zaraditi više novca.

Regruteri polaze od činjenice da zaposlenici tvrtki uopće nisu vlasništvo poslodavaca, pozicija "ne diraj - to je moje" ne odnosi se na njih. Zapravo, regruteri ne "diraju" svoje potencijalne kandidate, ne koriste nikakvu silu protiv njih. Imajući informacije o tržištu i mogućnostima koje na njemu postoje, regruter te informacije priopćava kandidatima, a oni sami odlučuju što će s njima. Dakle, odgovor poslodavcu "vlasniku" zvuči otprilike ovako: napišite prijavu protiv sebe. Morate voditi više računa o svom osoblju i njegovim potrebama, umjesto da vlastite kadrovske nedostatke prepisujete na "zle makinacije" regrutera.

Stoga će vam svaki regrut s pouzdanjem reći da je njihov posao etički zdrav. To je istina, ali uz jedno važno upozorenje: ako je sam regrut besprijekorno etičan u svim svojim postupcima.

Za više od pola stoljeća povijesti regrutiranja, predstavnici ove profesije općenito su razvili temeljne etičke standarde za odnose s klijentima (kupcima njihovih usluga), kandidatima/podnositeljima zahtjeva, kao i između samih regrutera.

Zapovijedi regruta

U vezi klijent možda najvažniji od svih etičkih standarda zapošljavanja - apsolutni tabu na namjerno premještanje od jednog kupca do drugog prethodno postavljenih kandidata ili drugih zaposlenika tvrtki klijenata, čija je imena kupac otkrio tijekom prethodnih narudžbi .

Glavni etički standardi u odnosima s podnositeljima zahtjeva su sljedeći:

• neprihvaćanje diskriminacije na temelju spola, rase, nacionalnosti, vjere, dobi ili političkih razloga. Regruter se u radu s kandidatima vodi isključivo profesionalnim i psihološkim zahtjevima naručitelja;
• poštivanje načela neovisnosti i objektivnosti u ocjenjivanju. Odbijanje bilo kakvih posebnih metoda ocjenjivanja i ispitivanja kandidata bez njihovog pristanka;
• izbjegavanje bilo kakvih radnji koje bi mogle naštetiti podnositelju zahtjeva na njegovom trenutnom radnom mjestu;
• konačno, kategorička zabrana prikupljanja naknade od kandidata za njihovo zapošljavanje.

Etički standardi primjenjivi jednako kao klijentima, i podnositeljima zahtjeva :

• osiguravanje povjerljivosti informacija primljenih od klijenata i podnositelja zahtjeva, uključujući neotkrivanje informacija koje im mogu naštetiti, te očuvanje anonimnosti klijenta i podnositelja zahtjeva dok se od njih ne dobije takvo dopuštenje;
• odbijanje rada s klijentima i prijaviteljima čije se aktivnosti ne uklapaju u okvire etičkih standarda usvojenih u demokratskom društvu.

Okvir etičkih odnosa između samih regrutskih kompanija nešto je zamagljeniji zbog međusobne konkurencije (odnosi između regrutera iste tvrtke nisu ništa manje specifični), ali i tu postoje određene etičke norme. Na primjer, smatra se neprihvatljivim (pa čak i kontraproduktivnim) negativno govoriti o svojim konkurentima.

Iza svake od temeljnih etičkih normi krije se veliki broj nijansi, kako teoretskih tako i diktiranih praksom rada s određenim klijentima. Zadržimo se detaljnije na najvažnijim točkama koje reguliraju etiku odnosa između regruta i njihovih partnera u procesu zapošljavanja - kandidata i poslodavaca-kupaca.

Prve u njihovom nizu su zapovijedi koje ćemo uvjetno nazvati “Ne ukradi” i “Drži jezik za zubima”.

"Ne kradi"

Što se tiče kandidata koji je zaposlen u tvrtki klijentu, ovdje je sve vrlo jasno: regrut nema moralno pravo ponuditi mu posao dok on sam službeno ne napusti posao koji je dobio kao rezultat profesionalnih aktivnosti regruta. To je, kako se kaže, pod prijetnjom smrti: uostalom, ako se pokaže da iza takvog "otkaza" stoji osoba koja je kandidatu sama sredila posao, dobivši za to novac, onda to može jako ocrniti ili čak i uništiti regruterov ugled.

Ali što je sa svim ostalim zaposlenicima koji rade u tvrtki klijentu?

U zapošljavanju i traženju rukovoditelja postoji takav ključni koncept kao što je politika zabrane - politika zatvorenog pristupa. Ova politika znači da se regruter obvezao da neće kontaktirati zaposlenike klijentske tvrtke u vezi s promjenom posla. Drugim riječima, ako radim s nekom tvrtkom, onda je cjelokupno osoblje te tvrtke za mene najstroži tabu. Zvuči jednostavno, ali da bi tvrtka dobila status off-limits, prvo je potrebno definirati sam pojam klijenta i privremenog oko interval politike zabrane.

Krajem 2002. zabranjeni pristup je postao predmetom rasprave na koordinacijskom sastanku vodećih ruskih agencija za zapošljavanje. Kad se raspravljalo o vremenu zabrane, jedan od rukovoditelja rekao je da njegova agencija svojim klijentima nudi "doživotno" jamstvo imuniteta svih zaposlenika koji rade u tvrtki klijentu. Svi ostali sudionici sastanka izrazili su oštro neslaganje s takvim stavom i založili su se za uvođenje hitnih jamstava nepovredivosti osoblja. Kao rezultat toga, neformalno je jednoglasno postignut dogovor da će vodeće tvrtke na ruskom tržištu ponuditi svojim klijentima imunitet osoblja na godinu dana.

Bez obzira na to pridržava li se tvrtka za zapošljavanje stroge politike zabrane ili "ispovijeda" njenu liberalnu verziju, u svakom slučaju potrebno je potpuno razumijevanje uvjeta ove politike s klijentom, a osim toga, poželjno je da ovi uvjeti biti formuliran u pisanom obliku u obliku zahtjeva za sklapanje ugovora.

Dakle, u skladu sa zahtjevima uvjeta izvan ograničenja, strogo je zabranjeno namjerno uzimati kandidate iz tvrtki klijenata. Ali što ako se zaposlenik tvrtke klijenta sam obratio agenciji za zapošljavanje? Kao opcije, možete ga preusmjeriti na drugu agenciju, pozivajući se na status klijenta tvrtke - njegovog trenutnog poslodavca, ili uzeti potvrdu od kandidata o činjenici njegove dobrovoljne prijave, uz upozorenje da će regrut biti prisiljen nazvati kadrovsku službu kako bi saznali je li kandidat upozorio poslodavca da će u skoroj budućnosti tražiti novi posao.

Sasvim je očito da bi najnekorektnije i najneetičnije u odnosu na kandidata bilo “predati” ga kadrovicima tvrtke klijenta, odnosno obavijestiti ih o činjenici da je životopis poslan na regrutaciju. agencija. To se izravno odnosi na područje etike u odnosima s podnositeljem zahtjeva. Postoje slučajevi kada su tvrtke-poslodavci inzistirale na takvoj "pametnosti", a neke su agencije, podlegnuvši tome, značajno pokvarile svoj ugled na tržištu.

Iz navedenog je vidljivo da je poštivanje politike zabrane vrlo opterećujuće za agencije za zapošljavanje, posebno za one poznate na tržištu. Stoga regruteri na kraju pokušavaju podijeliti tržište za sebe na tvrtke izvan granica (to jest, sadašnje, bivše u nedavnoj prošlosti i, eventualno, njihove potencijalne klijente) i resursne, iz kojih možete izvući kandidate bez ikakvih ograničenja. Ponekad regruteri posebno ne rade s jednim od izravnih konkurenata svojih klijenata, a dva zakleta gigantska rivala - PepsiCo i Coca-Cola mogu poslužiti kao primjer za to. Istina, ovdje postoje brojne nijanse: neki se klijenti kategorički protive radu regruta s njihovim izravnim konkurentima, dok drugi to mirno prihvaćaju.

Na ovaj ili onaj način, iznimno je važno da regrut u svakom slučaju ne zaboravi razgovarati s klijentom o rasponu pitanja koja se odnose na područja koja su otvorena ili zatvorena za pretragu.

"Začepi"

Osim kršenja zabrane, regruteri se često kritiziraju zbog otkrivanja privatnosti pretraživanja. Evo glavnih "grijeha" u ovoj oblasti:

Primjer: Ako u oglasu napišete "Vodeća američka tvrtka, svjetski lider u proizvodnji žvakaćih guma...", tada će svima biti jasno da se misli na Wrigley.

U takvim situacijama klijent sasvim razumno postavlja pitanje: zašto su regruteri preuzeli odgovornost za odlučivanje za najviše rukovodstvo tvrtke, koliko je zainteresirano unaprijed obavijestiti širu javnost, a još više konkurente o njihovim planovima za jačanje jednog ili drugog područje osoblja. Kako i dalje vjerovati poslovnom partneru koji je odmah odao povjerljive podatke o svom klijentu ne pitajući ga kako se zbog toga osjeća?

Ako bolje razmislite, previše brbljavost regruta može dovesti do ozbiljnih negativnih posljedica za klijenta. Informacije koje su povjerene regrutu o problemima tvrtke, odgovornostima na poslu, visini plaća itd. ni u kojem slučaju ne smijete slobodno i neselektivno šetati tržnicom. Prvo, vrlo brzo će doći do osobe koja je trenutno na poziciji i koja je pred smjenom. Drugo, a to je vjerojatno najopasnija stvar, tvrtka klijent može steći nepoželjnu reputaciju.

2. Regruteri si dopuštaju izjave bez poštovanja o kupcu ili čak lažu zbog crvene riječi ili iz drugih razloga. Evo slučaja iz prakse koji je doveo do tužnih posljedica za regrutera. Prilikom sastavljanja izvješća o napretku u fazi identificiranja potencijalnih kandidata za upražnjeno radno mjesto u klijentskoj tvrtki, konzultant je, kako bi što bolje argumentirao svoj rad, usputno spomenuo da je kandidat „X“ navodno odbio postojeće radno mjesto smatrati „nezanimljivim i nije dovoljno dobro plaćen za njega". Moralo se dogoditi da je tvrtka klijent ubrzo samostalno pristupila kandidatu "X" koji je spremno došao na razgovor. Iskreno je uvjeravao svoje potencijalne poslodavce da nije imao kontakta ni s nesretnim konzultantom ni s agencijom za zapošljavanje u kojoj radi, čak ga je i prilično zanimala ponuda poslodavca. Uslijedio je ljutiti poziv klijenta agenciji za zapošljavanje, osuđen za zlonamjernost i, naravno, prekid poslovnih odnosa.

Stoga osobe koje zapošljavaju trebaju posvetiti maksimalnu pozornost pitanjima povjerljivosti i poštivati, da tako kažemo, unutarnju iskrenost s klijentom u svim fazama procesa traženja/odabira. Potrebno je unaprijed i detaljno raspraviti s klijentom sve točke u vezi s povjerljivošću pretrage: što se može reći, kome i u kojoj fazi. Još je bolje te ugovore zaključiti u pisanom obliku. Ni u kojem slučaju regrut ne bi trebao reći puno suvišnih stvari, a još više, lagati radi crvene riječi. Što je regruter suzdržaniji u procjenama i prosudbama (čak iu okviru komunikacije s kolegama iz vlastite agencije), to bolje za njegov rad i odnos s klijentima.

Etika kandidata

Ciničnoj osobi koja pokušava dokučiti regrutsku profesiju na prvi se pogled može učiniti da se etika prije svega treba pridržavati u odnosu prema klijentima: na kraju krajeva, tko plaća, taj zove glazbu. Zapravo, nije naodmet uvijek se prisjetiti jedne od profesionalnih mudrosti regrutne profesije: "Svaki kandidat je potencijalni klijent, a svaki je klijent potencijalni kandidat." Zato, a da ne govorimo o univerzalnim vrijednostima komunikacije, regruter bi se prema svojim kandidatima trebao odnositi s najvećom pažnjom. Štoviše, dužan je osigurati da to čine i poslodavci-kupci.

Položaj kandidata koji se pri promjeni posla okreće posredovanju autsajdera, odnosno regrutera, vrlo je ranjiv: na kraju krajeva, on se izlaže riziku da izgubi svoj stari posao, a da u isto vrijeme ne pronađe novi jedan. Zadatak regrutera je, dakle, s jedne strane da ni na koji način ne ošteti kandidata na njegovom sadašnjem radnom mjestu, a s druge strane, kako kažu, da osobu ne odvuče "nigdje", odnosno omogućiti mu ubuduće normalne uvjete za rad. Stoga regruter mora biti taktičan i diskreciran tijekom cijelog procesa rada s prijaviteljima (kandidatima) počevši od prvog kontakta.

Prije svega, regrut je dužan osigurati niz mjera za zaštitu od znatiželjnih očiju (i ušiju) životopisa kandidata, kao i svih informacija, osobnih i profesionalnih, koje je od njega dobio tijekom pregovora i intervjua. Jednako je važno osigurati da se potencijalni poslodavac prema predstavljenim kandidatima odnosi s poštovanjem, uključujući i poštivanje poslovnog bontona u ophođenju s njima.

Vrlo je neugodno kada potencijalni poslodavac, kako se kaže, "baci" kandidata prije nego što krene na posao, kada su, čini se, svi pregovori završeni, dogovori postignuti i, što je najvažnije, "mostovi spaljeni". “ na bivšem radnom mjestu. Navest ću jedan od najupečatljivijih primjera koji se dogodio u praksi naše tvrtke.

Uprava velikog domaćeg holdinga, pregledavši niz kandidata koje je BLM-Consort predstavio, ponudila je jednom od njih da preuzme posao na jednoj od pozicija top menadžmenta. Generalni direktor holdinga, rukujući se s kandidatom, u petak mu je rekao: “Čekamo te u ponedjeljak na radnom mjestu”. Razdragana kandidatkinja, koja je nedavno dala otkaz i aktivno pregovarala za novi posao na više mjesta odjednom, sve druge ponude pristojno je odbila. No, u ponedjeljak je predstavnik glavnog direktora našem kandidatu na primanju (nije mu dopušteno dalje) priopćio da se tijekom vikenda "uprava predomislila" i da ga nikako ne može zaposliti.

Kandidat je odmah obavijestio našu tvrtku o događaju i naveo kako smatra da su mu povrijeđena prava, zbog čega čvrsto namjerava od holdinga tražiti materijalnu odštetu. U ovoj situaciji odlučili smo u potpunosti podržati našeg kandidata, budući da su postupci uprave holdinga, po našem mišljenju, bili u najmanju ruku neetični. U tripartitnim pregovorima koji su uslijedili stali smo na stranu kandidata i za njega ishodili pozamašnu materijalnu naknadu za pretrpljenu materijalnu i moralnu štetu. Nakon toga smo tvrtki klijentu najavili prestanak suradnje s njom.

Ovo je praktična primjena izjave tvrtke za zapošljavanje o njenim snažnim etičkim načelima u ophođenju s klijentima i kandidatima. Ono što je najzanimljivije, takav principijelni stav konzultanata ne samo da nije "naljutio" čelnike holdinga, već ih je natjerao da se, da tako kažemo, "srame učinjenog" i čak isplate dio honorara koji im pripada. prema ugovoru konzultantima.

Ali događa se, nažalost, i obrnuto - kada podnositelj zahtjeva ozbiljno iznevjeri tvrtku klijenta. U našoj praksi "najistaknutiji" primjer pokazala je jedna gospođa koja se prijavila na natječaj za vodeću poziciju kadrovske direktorice u svjetski poznatoj zapadnoj tvrtki - klijentu BLM-Consorta. Došavši do finala duge i mukotrpne potrage, odnosno zaobilazeći sve ostale kandidate za ovo mjesto, održala je nekoliko krugova pregovora s prvom osobom tvrtke (stranac) i čekajući pismeni prijedlog preko BLM-Consorta, što joj je u potpunosti odgovaralo, najavila je početak novog posla za dva tjedna. Potraga je, naravno, prekinuta, au dvorištu jedne strane tvrtke već je stajao novokupljeni službeni automobil koji je naša gospođa tražila za sebe kao dio odštete. No, kada je do odlaska na posao ostalo još dva dana, gospođa nam je poslala faks iz kojeg je vidljivo da se predomislila oko napuštanja dosadašnjeg posla. Međutim, nisu navedeni jasni razlozi. "Firmach"-stranac bio je izvan sebe od ogorčenja, jer se prvi put u pola stoljeća života suočio s takvim nepoštenjem. "Kako si službenica direktorske razine može dopustiti takvo ponašanje?! - ogorčen je. - Ne krivim vas regrutere, ali da sam na vašem mjestu, zauvijek bih joj stavio debelu crnu mrlju ispred imena ." Mi smo zapravo učinili upravo to. Unatoč činjenici da ruski regruteri još uvijek nemaju formalne "crne liste", u našoj tvrtki donijeli smo odluku da nikada, ni pod kojim okolnostima, gore spomenutu gospođu ne predstavimo kao kandidatkinju iz naše tvrtke.

Ništa manje neugodni trenuci vezani uz etiku u odnosu na kandidate mogu se pojaviti u situacijama kada se predstavnici klijentske tvrtke počnu baviti "amaterski" prilikom provjere preporuka kandidata dostavljenih putem agencije za zapošljavanje. Općenito, provjera preporuka velik je, važan i iznimno odgovoran dio posla zapošljavanja, koji zaslužuje posebnu pozornost. Ovdje ćemo se samo dotaknuti njegovih etičkih aspekata, fokusiranih oko ključnog koncepta "ne naškoditi".

Na temelju ove zapovijedi čini se sasvim očiglednim da je nemoguće provjeriti preporuke za trenutno mjesto rada kandidata (ili, u ekstremnim slučajevima, biti maksimalno oprezan u takvim situacijama).

Osim toga, etika zahtijeva da kandidat bude svjestan da će se u odnosu na njega provesti jedan ili drugi test. Ovdje je prikladno prisjetiti se dobrog starog pravila: ponašaj se prema drugim ljudima točno onako kako bi volio da se prema tebi ponašaju.

Nažalost, u praksi neke tvrtke-poslodavci to zaboravljaju. Kao rezultat toga, mogu iznevjeriti kandidate koje su im predstavili regruteri.

Evo primjera. Regruteri su odabrali vrlo snažnog kandidata za glavno rukovodeće mjesto, koji zauzima ključnu poziciju u dobro poznatoj strukturi, koja je, štoviše, povezana s nadgledanjem svih pitanja vlastite sigurnosti ove strukture. Na razgovoru mi se jako svidio kandidat, zakazan je drugi sastanak. I odjednom ga šef tvrtke poslodavca odluči provjeriti na njegovom sadašnjem radnom mjestu - srećom, tamo rade neki njegovi kolege s fakulteta. Hvata slušalicu, dobiva dodatne pozitivne informacije o kandidatu... Ali svoje podatke dobiva i zaštitarska služba, koja, budući da se radi o njezinom kustosu, to ne javlja njemu (kustosu-kandidatu), nego izravno predsjedniku. strukture. Doslovno sat vremena kasnije dogodio se neugodan razgovor s predsjednikom: "Tražite posao sa strane? Dajem vam dva tjedna da konačno odlučite jeste li s nama ili ne."

Teškom mukom razriješena je situacija izazvana takvom amaterskom provjerom. Sve je uspjelo, osim činjenice da klijent regruta, naravno, nije primio kandidata koji ga je zanimao. Ali najteže je bilo uvjeriti ljubitelja oštrih čekova da je bio u krivu, da je netko tako postupio prema sebi, teško da bi to pozdravio ...

Dakle, pitanja poštivanja etike regrutiranja više nisu apstraktna, već se odnose isključivo na moralne kategorije. Oni se pretvaraju u jedan od najvažnijih uvjeta za uspješno poslovanje i mogu postati opipljiva prednost u konkurenciji za kupce. Svaka bi agencija za zapošljavanje trebala za sebe jasno definirati etičke standarde, a zatim ih sažeti i koordinirati unutar zajednice za zapošljavanje.

Izvan granica za konzultanta može biti, na primjer, cijela korporacija General Motors ili samo jedna od njezinih divizija za koje se traži. Vrijeme na koje tvrtka postaje zabranjena također može biti različito - godinu, dvije, tri ... Neke velike mrežne agencije kažu da se ne mogu pridržavati stroge politike zabranjenog pristupa, jer to ozbiljno ograničava resurse za traženje kandidata. Na primjer, ako pretraživanje provodi europski ured agencije, politika zabrane možda se neće odnositi na američki odjel tvrtke klijenta. Ali male agencije velikodušno nude punu, koja se proteže na sve odjele tvrtke klijenta, zaštitu od "nasrtaja" na zaposlenike. Ozbiljnost politike zabrane također može ovisiti o tome koliko je klijent važan regruterima.

Svakoj vrsti ljudskog profesionalnog djelovanja odgovaraju određene vrste profesionalne etike sa svojim specifičnim obilježjima:

Medicinska etika (navedena u Etičkom kodeksu ruskog liječnika, 1994.).

Profesionalna etika novinara.

Poslovna (ekonomska) etika je skup normi ponašanja poduzetnika, zahtjeva koje kulturno društvo nameće njegovom stilu rada, prirodi komunikacije između poslovnih sudionika, njihovom društvenom izgledu.

Krađa, pohlepa, sebičnost;

Pričljivost, otkrivanje privatnih podataka o klijentima, raspravljanje sa bilo kim o njegovim nedostacima i slabostima;

Nepopustljivost, želja za preuzimanjem klijenta, podređivanjem njegovih interesa svojima.

Ne treba težiti kako bi prepravljali ili preodgajali kupce tijekom usluge – moraju se prihvatiti takvi kakvi jesu. Ozbiljne pogreške radnika početnika u društveno-kulturnim djelatnostima i turizmu nerijetko su povezane s resantimanom, s pretjeranim etičkim zahtjevima u odnosu prema kupcima, što ukazuje na osobnu ranjivost naravi takvih radnika.

U području društveno-kulturnih usluga i turizma važnost etičkih standarda ne osjeća se samo u interakciji radnika s potrošačima, već i radnika među sobom. U poduzeću je od posebne važnosti moralna klima, u kojoj nema sukoba, nema poniženih, razdraženih, ravnodušnih ljudi, već se svi međusobno odnose s poštovanjem i pažnjom. Važno je stvoriti atmosferu međusobnog pomaganja u timu, sposobnost zaposlenika za zajednički rad, kao iu posebnim uslužnim skupinama (u timu).

Također, etički standardi u odnosima s partnerima i kolegama uključuju:

Održavati profesionalno jedinstvo;

Brine o prestižu profesije;

Održavati standard uslužnih odnosa;

Poštujte pravo kolega na obrazloženo odbijanje.

Sve to pomaže ostvariti zajednički cilj: postići učinkovitu korisničku uslugu.

Na neetičke postupke Stručnjak s jasnim kršenjem zakona uključuje krivotvorenje dokumenata koje šalju vladine regulatorne agencije, pronevjeru sredstava, rasnu diskriminaciju i seksualno uznemiravanje u radnom okruženju.

Principi- ovo je apstraktne, generalizirane ideje koje omogućuju onima koji se na njih oslanjaju da ispravno oblikuju svoje ponašanje, svoje djelovanje u poslovnoj sferi. Načela su univerzalna.

Zaposlenik uslužnog sektora mora se u svom radu pridržavati sljedećih načela:

1. Glavno etičko načelo je načelo humanizma, što znači prepoznavanje čovjeka kao najviše vrijednosti, vjera u čovjeka, njegova sposobnost usavršavanja, zahtjev za slobodom i zaštitom dostojanstva pojedinca, ideja o ljudskom pravu na sreću, tj. zadovoljenje potreba i interesa pojedinca treba biti krajnji cilj društva. Humanističko načelo sadrži najstariji normativni moralni zahtjev, nazvan "Zlatno pravilo".

Formulirano je u pozitivnom obliku: "čini prema drugima ono što bi želio da oni čine prema tebi", ili u negativnom obliku: "ne postupaj ...", itd. U ruskoj poslovici dobila je takvo tumačenje : "Ono što ne voliš kod drugih, ne čini to sam." “Zlatno pravilo” sadrži humanističku ideju jednakosti svih ljudi. To znači pravo i dužnost pojedinca da preuzme odgovornost za svoje postupke, doprinosi razvoju želje da se stavi na mjesto drugoga.

2. Načelo nepristranosti u odnosu prema klijentu i želja za objektivnošću pri donošenju različitih odluka.

3. Načelo usmjerenosti na klijenta, brige o njemu.

4. Načelo preciznog obavljanja profesionalne dužnosti.

5. Načelo poštivanja svoje profesije i ljudi s kojima dolazi u kontakt u obavljanju profesionalne dužnosti.

6. Načelo nastojanja da unaprijede svoju profesionalnu djelatnost.

7. Načelo povjerljivosti, neotkrivanja osobnih podataka dobivenih tijekom profesionalnih aktivnosti.

8. Načelo izbjegavanja potencijalnih i očitih sukoba između zaposlenika, s menadžmentom, a posebno s klijentom.

U svom radu ne treba dopustiti pojavu odnosa izvan dužnosti s klijentima ili kolegama, menadžerima ili podređenima;

Trebate se pridržavati načela kolegijalnosti i ne razgovarati s kolegama ili podređenima u prisutnosti klijenata, partnera ili drugih osoba;

Nemoguće je dopustiti prekid već prihvaćene narudžbe odbijanjem iste u korist druge (profitabilnije) narudžbe;

Neispravno diskriminacija klijentima, partnerima, kolegama ili podređenima na temelju spola, rase, dobi ili bilo koje druge karakteristike.

U udžbeniku Solonitsina A.A. "Profesionalna etika i bonton" navodi sljedeća načela profesionalne etike:

Suština prvog principa dolazi iz takozvanog zlatnog standarda: „U okviru vašeg službenog položaja nikada ne dopustite u odnosu prema svojim podređenima, prema upravi, prema kolegama na vašem službenom položaju, nikada ne dopustite u odnosu prema svojim podređenima, prema menadžmentu, prema kolegama vašoj službenoj razini, klijentima itd. akcije koje ne biste željeli vidjeti u odnosu na sebe.

Drugo načelo: pravednost je potrebna u osiguravanju zaposlenicima sredstava potrebnih za njihove službene aktivnosti (gotovina, sirovine, materijal itd.).

Treće načelo zahtijeva obvezno ispravljanje etičke povrede, bez obzira na to kada i tko ju je počinio.

Četvrti princip- načelo maksimalnog napretka: službeno ponašanje i radnje zaposlenika priznaju se etičkim ako pridonose razvoju organizacije (ili njezinih odjela) s moralnog gledišta.

Peto načelo- načelo minimalnog napretka, prema kojem su postupci zaposlenika ili organizacije u cjelini etični ako barem ne krše etičke standarde.

Šesto načelo: etički je tolerantan stav zaposlenika organizacije prema moralnim načelima, tradicijama itd. koji se odvijaju u drugim organizacijama, regijama, zemljama.

Osmo načelo: individualni i kolektivni principi jednako su prepoznati kao temelj razvoja i odlučivanja u poslovnim odnosima.

Deveto načelo: ne treba se bojati imati vlastito mišljenje pri rješavanju službenih pitanja. Međutim nekonformizam* kao osobina ličnosti treba se očitovati u razumnim granicama.

Deseti princip- bez nasilja, tj. “pritisak” na podređene, izražen u različitim oblicima, na primjer, u urednom, zapovjednom načinu vođenja službenog razgovora.

Jedanaesto načelo- postojanost utjecaja, izražena u činjenici da se etički standardi mogu uvesti u život organizacije ne jednokratnim nalogom, već samo uz pomoć stalnih napora od strane menadžera i običnih zaposlenika.

Dvanaesto načelo- kod izloženosti (na timu, pojedinom zaposleniku, na potrošaču i sl.) voditi računa o snazi ​​mogućeg protudjelovanja. Činjenica je da, uvidjevši vrijednost i nužnost etičkih normi u teoriji, mnogi radnici, suočeni s njima u praktičnom svakodnevnom radu, iz ovih ili onih razloga počinju im se suprotstavljati.

Trinaesto načelo sastoji se u svrhovitosti napredovanja s povjerenjem - osjećajem odgovornosti zaposlenika, njegovom kompetentnošću, osjećajem dužnosti i sl.

Četrnaesto načelo snažno preporučuje težnju nekonfliktnosti. Iako sukob u poslovnoj sferi ima ne samo disfunkcionalne, već i funkcionalne posljedice, sukob je ipak plodno tlo za etičke prekršaje.

Petnaesto načelo- sloboda koja ne ograničava slobodu drugih; obično je ovo načelo, iako u implicitnom obliku, posljedica opisa poslova.

Šesnaesto načelo: zaposlenik ne samo da se mora sam ponašati etično, već i promovirati isto ponašanje svojih kolega.

Sedamnaesti princip: ne kritizirajte svog konkurenta. To ne znači samo konkurentsku organizaciju, već i “unutarnjeg konkurenta” - tim drugog odjela, kolegu u kojem se “vidi” konkurent.

Ova načela trebaju poslužiti kao osnova za razvoj svakog zaposlenika bilo koje tvrtke, organizacije vlastitog osobnog etičkog sustava.

Agencija za zapošljavanje KAUS-Market u svom radu vodi se profesionalnim i etičkim kodeksom savjetnika za zapošljavanje koji je usvojila Udruga savjetnika za zapošljavanje.

Pridržavamo se sljedećih etičkih načela i normi:

• Tretirajte klijente, kandidate i kolege s poštovanjem.
• Nemojte poduzimati radnje koje mogu naštetiti profesionalnom ugledu drugih agencija za zapošljavanje.
• Stalno usavršavajte svoja znanja i stručne vještine, uključujući i kroz razmjenu iskustava s kolegama.
• Nemojte se upuštati u svrhovito preganjanje od jednog do drugog kupca prethodno dogovorenih tražitelja posla, kao i drugih zaposlenika tvrtki kupaca, čija je imena kupac otkrio u prethodnim narudžbama, tijekom razdoblja važenja „statusa imuniteta“. ”.
• Nemojte raditi s kupcima i kandidatima čije se aktivnosti ne uklapaju u okvire etičkih standarda usvojenih u demokratskom društvu.
• Osigurati povjerljivost podataka primljenih od kupaca i podnositelja zahtjeva, ne dopustiti otkrivanje informacija koje mogu naštetiti kupcu ili podnositelju zahtjeva.
• Održavati anonimnost kupca i podnositelja zahtjeva dok se od njih ne dobije dopuštenje za otkrivanje relevantnih informacija.
• Prilikom traženja i odabira kandidata nemojte diskriminirati na temelju spola, rase, nacionalnosti, vjere, dobi ili političkih razloga i vodite se isključivo profesionalnim i osobnim zahtjevima kupca.
• Pridržavati se načela neovisnosti i objektivnosti u ocjenjivanju kandidata.
• Nemojte koristiti nikakve posebne metode ocjenjivanja i ispitivanja kandidata bez pribavljenog pristanka.
• Nemojte poduzimati radnje koje bi mogle naštetiti tražiteljima posla, uključujući i njihov trenutni posao.
• Ni u kojem obliku i ni pod kojim uvjetima ne prikupljati naknadu od tražitelja posla za njihovo zapošljavanje.