شرح وظایف مدیر تامین با توجه به غیره شرح وظایف مدیر تامین، وظایف شغلی مدیر تامین، نمونه شرح وظایف مدیر تامین. مسئولیت های شغلی سرایدار

سایت های شغلی

سایت های تخصصی برای بازیابی سریع اطلاعات ایجاد شده اند. وظیفه اصلی سایت های استخدامی ارائه ی موقعیت های خالی در تخصص ها و انواع مختلف کار، ارسال رزومه و لینک های لازم برای استخدام به کارجو می باشد. برای جستجوی کار با استفاده از سایت های استخدامی، به دانش و مهارت خاصی نیاز ندارید - هر کسی می تواند در فرآیند جستجوی کار شرکت کند.

این روش کاریابی برای متخصصان کم مهارت و کارکنان ارشد (مدیران عالی) بی اثر است. اولی با استفاده از منابع اینترنتی به دنبال کار نمی گردند و دومی از روش مشابهی برای یافتن کار استفاده نمی کنند. استخدام کننده باید ده ها رزومه نامربوط را برای یافتن کاندیدای مناسب بررسی کند.

سایت های کاریابی به سایت های تخصصی عمومی و تخصصی محدود تقسیم می شوند. بنابراین، منابع تخصصی اطلاعاتی در مورد موقعیت های شغلی خالی و نامزدهای تنها برای یک حوزه کسب و کار، به عنوان مثال، فناوری اطلاعات، وکلا، متخصصان پرسنل و سرمایه داران ارائه می دهند.

سایت های موضوعی حرفه ای

چنین سایت هایی منبع مفیدی از اطلاعات در مورد متخصص ترین متخصصان متخصص، مفسران یا نویسندگان برخی مقالات در نظر گرفته می شوند. استخدام کننده اطلاعات مربوط به حرفه ای را در جهتی که به آن علاقه دارد دریافت می کند، از رویدادها مطلع می شود و همچنین فرصت حضور در چنین رویدادی را به دست می آورد و شبکه تماس های حرفه ای را برای جستجو و انتخاب متخصصان افزایش می دهد. سایت های حرفه ای معمولا شامل بخش هایی در مورد استخدام و انجمن های تخصصی هستند. عیب استفاده از این روش جذب، انجام کارهای زیاد مربوط به جستجوی نام متخصصان است.

انجمن های حرفه ای

از ویژگی های مثبت استفاده از این روش استخدام، امکان تماس با متخصصانی است که از انجمن های حرفه ای برای تبادل اطلاعات و تجربیات و همچنین ملاقات و ارتباط با همکاران استفاده می کنند. نقطه ضعف آن زمان زیادی است که برای یافتن متخصص مناسب صرف می شود.

رسانه های اجتماعی

شبکه های اجتماعی فرصتی را برای آشنایی با مشخصات (مشابه رزومه) یک متخصص و تماس مستقیم با نامزد از طریق نامه نگاری به وی فراهم می کنند. همانطور که آنها نیز نامیده می شوند ، "دارندگان کارت" متخصصان امکان به دست آوردن داده ها را از نامزدهایی که به طور فعال به دنبال کار نیستند ، می دهند.

مارینا زلنینا,
مدیر بازرگانی

استفاده از وب جهانی به عنوان وسیله ای برای یافتن شغل از یک سو و وسیله ای برای یافتن پرسنل از سوی دیگر به امری آشنا و روزمره تبدیل شده است. فقط در یکاترینبورگ ده ها سایت، از جمله سایت های بسیار تخصصی، وجود دارد که جویندگان کار و کارفرمایان می توانند یکدیگر را "پیدا کنند". و این فوق العاده است، زیرا از بسیاری جهات حل یک مشکل خاص را برای افراد آسان تر می کند. و این طبیعی است، زیرا توسعه پیشرفت فناوری نمی تواند متوقف شود.

انواع مختلفی از سایت ها شناخته شده اند: صفحاتی که پست های خالی را ارسال می کنند. تخصصی، کار با متخصصان در زمینه خاصی از فعالیت، به عنوان مثال، برای حسابداران، حسابرسان، سرمایه داران یا برای نمایندگان صنعت. در برخی، نامزدها فقط ثبت نام می شوند، که کارفرمایان نامزدهای بالقوه را برای یک شغل خالی انتخاب می کنند. در مورد دیگران، آنها به نامزدها پیشنهاد می دهند که یک پرسشنامه نسبتاً دقیق را پر کنند - تا جستجو برای کارفرما آسان تر شود. در مرحله سوم، آنها درخواست یک نامزد را می پذیرند "من این و آن را می خواهم" ، در پاسخ به جای خالی مشاغل می آیند.

به طور خلاصه، دو نوع سایت را می توان متمایز کرد: الف) رایگان برای جویندگان کار - کارفرما برای ارسال یک شغل خالی (مشابه روزنامه) هزینه می پردازد. ب) و بالعکس، کار بر روی اصل فروشگاه آنلاین فروش رزومه، که در آن کارفرما برای دریافت رزومه نامزدها هزینه می پردازد.

O طرفدارانشما نمی توانید برای مدت طولانی بحث کنید - آنها واضح هستند.

اول از همه، هر متخصص یا فردی که مصمم به تغییر شغل باشد می تواند آزادانه و رایگان رزومه خود را در سایت مورد علاقه خود قرار دهد. در برخی موارد، برای پول، می توانید لیستی از موقعیت های خالی دریافت کنید تا سعی کنید چیزی برای خود پیدا کنید.

یک متخصص سطح بالا که نمی خواهد "درخشش" داشته باشد (بالاخره، کارفرمایان نیز هر از گاهی این سایت ها را "نظارت" می کنند!)، می تواند شغل خالی مورد علاقه خود را جستجو کند و مستقیماً با کارفرما یا آژانس استخدام تماس بگیرد.

دوما، یک کارفرما، در برخی موارد به صورت رایگان، در برخی دیگر با هزینه ای اندک، می تواند موقعیت های خالی خود را در سایت قرار دهد - مانند روزنامه. یا درخواست (یا مشاهده) فهرستی از رزومه برای انتخاب خود داوطلبان.

ثالثاآژانس های جذب نیرو در صورت جذب پرسنل در سطح فراست (دبیران، مدیران دفتر، نمایندگان فروش، مشاوران فروش، مدیران و غیره) و یا پست های خالی انبوه سطح متوسط ​​(مدیران، حسابداران، برنامه نویسان، اقتصاددانان، وکلا) می تواند رزومه داوطلبان را بررسی کند و از این طریق "هجوم خون تازه" را به پایگاه داده آنها افزایش دهد.

در مواردی که سفارشات پیچیده ای دارند، آژانس می تواند با قرار دادن جای خالی در صفحات سایت های تخصصی، داوطلبان ناشناس را جذب کند.

همانطور که حکمت عامیانه می گوید، هر چه بیشتر به جنگل بروید، هیزم بیشتر است! و هیزم به نوبه خود می تواند به راحتی به "پره در چرخ" تبدیل شود. این چیزی است که امروز می خواستیم در مورد آن فکر کنیم. اما، ابتدا، چند کلمه در مورد ویژگی های کار استخدام کنندگان - متخصصان پرسنل (استخدام) آژانس ها.

همه می دانند که یکی از ویژگی های کار آژانس های استخدام، انتخاب متخصصان و متخصصان "محدود" در سطح بسیار بالا است. اما همه نمی دانند که چقدر پرزحمت است، به خصوص وقتی صحبت از بازاری می شود که در آن آژانس باید برای اولین بار به دنبال متخصص باشد. معمولاً در پشت صحنه، مطالعه نسبتاً طولانی و کاملی در مورد خود بازار، مشخصات پرسنلی که به آن خدمات می دهند، انجام می شود.

به علاوه، کارفرما نه تنها برای جستجو، بلکه مهمتر از همه - برای انتخاب یک نامزد پرداخت می کند. و برای انتخاب مناسب، لازم است ابتدا معیارهایی که این انتخاب بر اساس آن انجام می شود، به وضوح تدوین شود. این معمولاً تا 70 درصد از زمان استخدام کننده را می گیرد.

او چه کار می کند؟ متوجه می شود که شرکت چه جایگاهی در بازار دارد (اگر مشتری جدید باشد). شرکت در چه مرحله ای از چرخه زندگی قرار دارد (اگر این مرحله توسعه است ، بهبودی - افراد با یک نوع شخصیت مورد نیاز هستند ، اگر این دوره تثبیت است - با دیگری.). او در تلاش است تا مشکلات این شرکت و جای خالی اعلام شده را درک کند: یا جدید است، فقط در حال ایجاد است - این به همان ویژگی های نامزد نیاز دارد. یا پیچیده، مشکل ساز، که متخصصان برای مدت طولانی درنگ نمی کنند - این یک "مشکل" از نوع کاملاً متفاوت است. همچنین باید وضعیت شرکت، فرهنگ سازمانی آن را در نظر گرفت تا نامزد پس از یک ماه کار، بدون قرار گرفتن در تیم فرار نکند. یک استخدام‌کننده باید بتواند بسیاری از «تله‌های» دیگر را که کارفرما حتی از آنها اطلاعی ندارد، دور بزند.

اگر انتخاب یک متخصص توسط یک آژانس و از طریق یک وب سایت در اینترنت را به صورت مجازی مقایسه کنیم، می توان گفت که آنها به عنوان یک کت و شلوار انحصاری با یک طراح مد معروف و لباس های تولید انبوه از یک فروشگاه یا بازار چین تفاوت دارند. از آنجا که متخصصان سطح بالا، متخصصان در زمینه های محدود فعالیت معمولاً قبلاً شغلی دارند - به آنها شغل جدیدی پیشنهاد می شود (همراه با شرایط خاصی که ممکن است مورد علاقه این شخص خاص باشد). آنها در حال حاضر خوب کار می کنند، اما اگر چیز جالب تری ارائه دهند، ممکن است موافقت کنند. در این شرایط آژانس به عنوان تهیه کننده عمل می کند.

آیا این همه رویه پیچیده، کاندیداها را از «خطوط دیگر» از فرصت یافتن شغل جذاب از طریق آژانس محروم می کند؟ دور از آن. استخدام کنندگان یک قانون طلایی دارند: هیچ نامزد بدی وجود ندارد، نامزدهایی وجود دارند که مناسب این یا آن شرکت هستند یا نیستند.

اما فرض کنید که کارفرما علاوه بر سمت «بالا»، متخصصانی را در سطح اول یا میانی سفارش دهد. طبیعتا آژانس این حق را دارد که به منظور گسترش مرزهای جستجو، رزومه های جدید را در اینترنت مشاهده کند. برای انتخاب بیشتر و بررسی نامزدها.

و در بین متقاضیان ارائه شده به کارفرما، یک متخصص وجود دارد که یک بار رزومه خود را به سایت های مختلف در NET ارسال کرده است. این شرایط به یک مانع در روابط بین آژانس و مشتری تبدیل می شود.

موقعیت مشتری: «چرا باید برای نامزدی که رزومه‌اش آنلاین است، هزینه پرداخت کنیم؟ ما هم ممکن است او را آنجا پیدا کنیم."

موقعیت آژانس: "مشتری نه برای رزومه، بلکه برای کارهای انجام شده توسط آژانس هزینه می پردازد: جمع آوری و بررسی پروفایل ها، جلسات شخصی و مصاحبه با نامزدها، بررسی اطلاعات، انتخاب متقاضیان برای یک جای خالی. این نیاز به دانش خاصی از بازار و همچنین هزینه های قابل توجهی دارد - زمانی، مالی، فکری.

متأسفانه گاهی این مواضع قابل تطبیق نیست.

به نظر ما، وضعیت فعلی «اشتغال اینترنتی» تا حدودی شبیه وضعیت اواخر دهه نود قرن گذشته است، زمانی که آژانس‌های کاریابی و آژانس‌های پرسنلی (استخدام) در هر گوشه و کناری ظاهر شدند. مردم برای مدت طولانی نمی توانستند بفهمند چه کسی، کجا، به چه کسی و برای چه چیزی می پردازد. و در چه موقعیتی، کدام به نفع چه کسی است. جای تعجب نیست که در "آب گل آلود" بازار نوظهور خدمات پرسنلی، بسیاری از "ماهیگیران خوش شانس" وجود داشتند که خیلی زود بازار را ترک کردند - برخی به میل خود و برخی نه به میل خود. زنده ماندند و ماندند برای مدت طولانی کسانی که مصمم به کار حرفه ای و جدی بودند.

اما این پدیده مانند پرنده ققنوس در فضای مجازی دوباره متولد شده است. تنها تفاوت این است که در دهه 1990، افرادی که به دنبال کار بودند «باباآدم» بودند (آنها هزاران نفر از شرکت های فروپاشیده، از جمله شرکت های «دفاعی»، که ماه ها حقوق پرداخت نمی کردند، فرار کردند؛ بسیاری اساساً نمی خواستند. برای ثبت نام در بورس کار دولتی - اجازه عزت نفس را نداد).

"هکرهای استخدام" فعلی اغلب کارفرمایان را مسخره می کنند: به عنوان مثال، آنها رزومه های ساختگی "نامزدهای ایده آل" را به وب سایت ها ارسال می کنند - می گویند، عزیزم بنشین، انتخاب کن، اگر نه خیلی تنبل!

تازگی دیگر - مشاغل "جعلی" کارفرمایان است که به یکی از راه های هوش رقابتی تبدیل شده است، یعنی یکی از راه های جمع آوری اطلاعات در مورد بازار، در مورد رقبا و متخصصانی که در این بازار کار می کنند. یک مصاحبه‌گر حرفه‌ای می‌تواند متقاضی یک جای خالی "جعلی" را به گونه‌ای جلب کند که بدون نگاه کردن به گذشته در مورد برنامه‌های توسعه استراتژیک شرکت فعلی خود و در مورد تنگناهای شرکتی که برای او شناخته شده است بگوید. منطق اینجا ساده است: چرا برای تحقیقات بازاریابی در بازار پول خرج کنید، اگر می توانید یک "لیپوکا" در اینترنت بدهید، وعده حقوق غیرواقعی بالا را بدهید، و سپس جذابیت کنید و بر "گفتگوها" پیروز شوید.

از نظر ما، "تجمیع" انبوه رزومه ها و کار با "lipovki" بهترین استفاده از خدمات پرسنلی شرکت ها نیست: آنها باید تا حد امکان از تلاش و پول استفاده کنند تا از وفاداری کارکنان اطمینان حاصل کنند و انگیزه کار را ایجاد کنند. توسعه و آموزش پرسنل نشان دادن حرفه ای بودن در انتخاب نامزدها مسئولیت مستقیم آژانس های استخدام است. هیچ کس استدلال نمی کند که اینترنت یک چیز عالی، یک شکل ضروری ارتباط و راهی برای جستجوی اطلاعات است. اما برخلاف همان روزنامه های تخصصی که در آنها سردبیر و مصحح وجود دارد، اینترنت نیز - متاسفم برای سبک! - زباله دان بزرگ اما مشخص است که هر چه اطلاعات بیشتر باشد، غربال کردن آن دشوارتر است.

من تعجب می کنم که "شخص ثالث" در این فرآیند، یک متخصص علاقه مند به یک کار جدید، هنگام خواندن این سطور چه فکری می کند: "اگر در آینده ممکن است "چوبی در کار باشد" آیا ارزش دارد رزومه خود را ارسال کنم. چرخ” حرفه من؟” در نتیجه گیری عجله نکنید، ما توجه می کنیم: چه کسی حق دارد شخص را از استفاده از دستاوردهای پیشرفت فناوری منع کند؟

همانطور که می بینید، هنوز سوالات بیشتر از پاسخ وجود دارد. مشکلات، نیازهای تولید، فناوری های حرفه ای، منافع شخصی و غیره وجود دارد. و فقط عقل سلیم وجود دارد. امیدواریم در پایان پیروز شود.

اینترنت به طور محکم وارد زندگی ما شده است یا حوزه های خاصی از زندگی ما وارد شبکه جهانی شده است، یک سوال بلاغی و بدیهی است که جذب نیرو به عنوان یک فرآیند تجاری، جستجو و انتخاب پرسنل به این سرنوشت نرسیده است.

پیدایش اصطلاح «استخدام اینترنتی» تأییدی زنده بر این امر است. چیست، مقیاس ها، چشم اندازهای استخدام اینترنتی روسیه چیست و استخدام سنتی در شرایط بازار کار مدرن چه جایگاهی دارد.

تصادفی یا نه، اما ظهور اینترنت و استخدام در روسیه تقریباً همزمان شد - ابتدای دهه 90. "اتحادیه" آنها با ظهور اولین وب سرور طراحی شده برای جستجوی پرسنل به عنوان جایگزینی برای نشریات چاپی تخصصی یا سرفصل های مربوط به استخدام / جستجوی کار آغاز شد. سرویس منابع انسانی ON-Line (HRO) که در 27 اردیبهشت 96 ایجاد شد، این امکان را فراهم کرد تا پست های خالی سازمان ها و آژانس های استخدامی را به صورت پولی ارسال کنید. شش ماه بعد، یک منبع اینترنتی مشابه PointJob (www.pointjob.ru) راه اندازی شد. این شروع استخدام الکترونیکی بود. سپس سایت های zarplata.ru، superjob.ru، hh.ru، job.ru، rosrabota.ru، rabota.ru، bankir.ru و بسیاری دیگر شروع به ظاهر شدن کردند. برخی از آنها رایگان بودند، بعداً به یک اصل کار پولی تبدیل شدند.

امروزه استخدام اینترنتی (یا استخدام آنلاین) به عنوان طیف گسترده ای از روش ها در جستجوی کارکنان سطوح مختلف و وابستگی به صنعت و همچنین روش های ارتباط بین کارفرما و نامزد با استفاده از منابع اینترنتی درک می شود.

انواع زیر از استخدام آنلاین قابل تشخیص است:

همه انواع فهرست شده استخدام آنلاین را می توان بر اساس اصل وظایفی که حل می کنند بین خود تقسیم کرد: استخدام، جستجو و انتخاب (ارزیابی) پرسنل. اگر در مورد وظایف "جستجو" صحبت می کنیم، سایت های شغلی به عنوان یک منبع اضافی به طور فعال در اینجا مورد استفاده قرار می گیرند - وب سایت های رسمی شرکت ها با اطلاعاتی در مورد مشاغل خالی، و آخرین اما نه کم اهمیت ترین، رسانه های اجتماعی. با توجه به مرکز تحقیقاتی پورتال Superjob در سال 2012، تنها 19 درصد از 1000 کارمند منابع انسانی مورد بررسی از رسانه های اجتماعی به عنوان ابزاری برای استخدام استفاده می کنند.

در طی، شاید، 5 سال گذشته، سایت‌های شغلی از پایگاه‌های اطلاعاتی که در ابتدای ظهور خود بودند، به سیستم‌های خدماتی تمام عیار با تمرکز بر نیازهای منابع انسانی مشتریان تبدیل شده‌اند. سایت‌های کاریابی معروف امروزی با ترکیب فناوری‌هایی که طبق برخی نظرات می‌تواند جایگزین متخصص منابع انسانی شود، سعی در تجسم ایده جهانی بودن دارند. و بنابراین، تحت استخدام اینترنتی، اغلب به معنای جستجوی پرسنل با استفاده از پورتال های شغلی است.

این سایت ها چه چیزی را به کارفرما ارائه می دهند؟ علاوه بر دسترسی به رزومه متقاضیان، که در آن علاوه بر اطلاعات واقعی و شخصی، می توانید با نمونه کار داوطلب آشنا شوید و حتی با فیلم CV، لینک های پروفایل وی را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید. به شما پیشنهاد می شود با استفاده از آزمون آنلاین یک ارزیابی اولیه از داوطلب انجام دهید - استخدام بدون تماس شخصی در حالت صرفه جویی در زمان. فیلتر کردن و جستجوی رزومه با استفاده از انتخاب خودکار - اگر نامزدی به جای خالی پاسخ ندهد، یک جستجوی خودکار هوشمند او را پیدا می کند. خدماتی در توسعه ارتباطات HR برند ارائه می شود: ارائه اصلی شرکت، طراحی بصری و گرافیکی منحصر به فرد از جای خالی. علاوه بر این - تورهای سه بعدی مجازی از دفتر شرکت و نمایشگاه های کار مجازی!

هدف سایت های کاریابی بیشتر فکری کردن خدماتشان است (البته خیلی بیشتر) و این سوال از قبل در مورد چشم اندازهای استخدام آنلاین نیست، بلکه در مورد چشم اندازهای استخدام "واقعی" مطرح می شود، جایی که گفتگوی پر جنب و جوش بین یک استخدام کننده و یک نامزد انجام می شود. خط مقدم صرفه اقتصادی از نظر زمان، هزینه های مالی و منابع، استخدام آنلاین از جهات دیگر پایین تر از استخدام کلاسیک است.

اولاً، ویژگی های بازار کار روسیه به گونه ای است که امروزه این نامزد نیست که به دنبال کار است، بلکه شغل نامزد است. دلیل آن در «کمبود کارکنان» و کمبود عمومی متخصصان در تعدادی از صنایع (ساختمان، فناوری اطلاعات، تولید و غیره) نهفته است. و همچنین دسته ای از متقاضیان وجود دارد که آماده در نظر گرفتن پیشنهادهای شغلی هستند، اما آمادگی جستجوی فعالانه آنها را ندارند: آنها پست می کنند، اما رزومه خود را به روز نمی کنند. از نظر هماهنگی زمان مصاحبه حضوری با منابع انسانی خیلی انعطاف پذیر نیستند. در این صورت تنها رویکرد خلاقانه استخدام کننده در انتخاب روش های جستجو و ابتکار بالا می تواند یافتن کاندیدایی با شرایط لازم را ممکن سازد.

در مورد انتخاب مدیران ارشد، به عنوان یک قاعده، آنها به کمک سایت های شغلی متوسل نمی شوند، به عنوان آخرین راه حل، ارسال رزومه هایی با تنظیمات دید محدود. آنها ترجیح می دهند قصد خود برای تغییر کارفرمایان را تبلیغ نکنند و از کاهش ارزش خود در بازار کار جلوگیری کنند: این عقیده وجود دارد که مدیران خوب به دنبال کار نیستند، بلکه توسط صاحبان مشاغل دعوت می شوند. وضعیت مشابهی با پست خالی برتر منتشر شده در منابع باز. جست‌وجوی چنین افراد حرفه‌ای یک هنر است که فقط به یک شخص، شاید مجهز به اینترنت، اما به سختی HH یا Superjob باشد.

ثانیاً ، در انتخاب پرسنل ، ارزیابی ویژگی های شخصی یک کارمند آینده از آخرین مکان در لیست الزامات برای صلاحیت ها ، تجربه و تحصیلات فاصله دارد. هر چه جایگاه پست پیشنهادی بالاتر باشد، مفهوم سازگاری شخصی بین نامزد و رهبر اهمیت بیشتری پیدا می کند. در انتخاب مدیر احتمالی خط اول و دوم تابعیت، "تصادف ذهنی" متقاضی و فرد استخدام کننده تقریباً کلید می شود. چنین کاری فقط برای یک استخدام کننده باتجربه امکان پذیر است که می تواند نه بر تست ها و پاسخ های موجود در پورتال کار، بلکه به ابزارهای فکری خود برای ارزیابی افراد، تجربه و شهود تکیه کند.

اصولاً غیرشخصی‌سازی فرآیند استخدام، انعطاف‌پذیری را از آن سلب کرده و اثربخشی آن را به میزان قابل توجهی کاهش می‌دهد.

این منجر به سومین ایراد استخدام آنلاین می شود - ناتوانی در تأثیرگذاری بر انگیزه نامزد، کار با تردیدهای او در مورد کار در یک شرکت خاص و شکل گیری فعالانه تصویر شرکت کارفرما در چشم متقاضی. در شرایط کمبود پرسنل، این یک وظیفه جدی است که به متخصص منابع انسانی محول شده است.

در خاتمه می خواهم بگویم که اینترنت یک راه عالی برای غلبه بر فواصل جغرافیایی، صرفه جویی در زمان و به دست آوردن اطلاعات لازم است که 30 درصد رمز موفقیت در یافتن متخصص مناسب است. اما استراتژی و تاکتیک های کار بر روی یک موقعیت خالی توسط نیازهای کسب و کار و توانایی های استخدام کننده تعیین می شود (یا باید تعیین شود) و نه با "قابلیت" سایت های خاص.

سیمانووا ایرینا
شرکت استخدام AVICONN
مشاور استخدام

تعداد کاربران پورتال های شغلی هر سال در حال افزایش است.

بازار استخدام آنلاین تقسیم بندی شده است. سایت هایی مانند Work.ua، rabotaplus.com.ua، Alljob.

com.ua، Rabota.UA، Jobs.ua حاوی اطلاعاتی درباره جویندگان کار در سطوح مختلف از تخصص های کاری و پرسنل خدماتی گرفته تا متخصصان و مدیران میانی و عالی هستند. منابع hh.ru، E-xecutive.ru با نامزدهای پست های میانی و ارشد (عمدتاً دفتر)؛ Staffwell.com خدمات انحصاری را برای انتخاب کارکنان نخبه و متخصصان منحصر به فرد ارائه می دهد. استخدام الکترونیکی توسط سایت های تخصصی job4it.net، it-jobs.com.ua، it-stars.ua - متخصصان در زمینه فناوری اطلاعات، salesman.com.ua - اولین پورتال موضوعی برای متخصصان فروش، medpred در حال توسعه است. .co. ua - سایت و انجمن حرفه ای نمایندگان پزشکی و دارویی اوکراین و کیف.
hh.ru و Staffwell.com در مناطق روسیه، اوکراین، قزاقستان، اروپا و آمریکا فعال هستند. منابع اینترنتی، مانند شرکت های معمولی، در حال توسعه بازارهای جدید هستند - آنها سایت های محلی را در اوکراین، قزاقستان و سایر مناطق امیدوار کننده باز می کنند. Staffwell.com هم جای خالی برای شرکت های اروپایی که به دنبال کارمندان نخبه روسی زبان هستند و هم آگهی هایی را برای مشتریان مسکو که در مناطق روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع کار می کنند، قرار می دهد.

فرم های انتخاب آنلاین

استخدام آنلاین به روش های مختلفی انجام می شود.
1. مدیر منابع انسانی می تواند به سادگی رزومه متقاضیان درج شده در منابع اینترنتی رایگان (رایگان برای کارفرمایان مستقیم) را مشاهده کند. بانک های رزومه در این سایت ها کاملاً محکم هستند. از مزایای بدون شک این فرم می توان به رابط کاربری ساده و دسترسی رایگان اشاره کرد. برای شرکت های بزرگ با کارکنان زیادی از استخدام کنندگان و آژانس های استخدام، این موثرترین روش است. برای شرکت هایی که تعداد محدودی از مدیران منابع انسانی درگیر در انتخاب هستند، این روش مناسب نیست: بررسی تعداد زیادی رزومه و یافتن کارمند مناسب زمان زیادی می برد. یک رابط کاربری ساده برای متقاضیان مناسب است - می توانید با کپی کردن رزومه خود، داده های خود را در چند دقیقه وارد کنید. برای استخدام کننده، این به معنی مشاهده تعداد زیادی رزومه کوچک است که اغلب فاقد اطلاعات مهم در مورد متقاضی، مانند اطلاعات تماس است. این اطلاعات اغلب هنگام کپی در فیلد سایت از بین می رود.
این روش برای جستجوی مدیران ارشد و متخصصان نادر مناسب نیست. متقاضیان این سطح محبوبیت را تحمل نمی کنند، رزومه آنها را نمی توان در منابع رایگان یافت.

2. شرکت های بزرگ با سیاست پرسنل فعال ترجیح می دهند تبلیغات بنری را در درگاه های اینترنتی اطلاعاتی قرار دهند. تقویت تصویر شرکت-کارفرما و جریان رزومه را تضمین می کند. تبلیغات آژانس های استخدام شبکه هم در منابع تخصصی و هم در درگاه های اطلاعاتی قابل مشاهده است. تبلیغات بنری برای استخدام انبوه موثرترین است. این روش بسیار گران است - به طور متوسط ​​حدود 3000 دلار در هفته - و بنابراین در هنگام استخدام تعداد کمی از متخصصان موثر در نظر گرفته نمی شود.

3. صحنه سازی در سایت های تخصصی. اولین قدم قرار دادن یک آگهی است که موقعیت خالی را توضیح می دهد. سپس سیستم یکپارچه به طور مرتب این پیام را برای متقاضیانی که پارامترهای جستجو را برای تخصص و موقعیت مربوطه تنظیم کرده اند ارسال می کند. مرحله دوم دریافت بازخورد از متقاضیان است. سوم مشاهده و انتخاب رزومه، مکاتبه با نامزدها، زمانبندی مصاحبه است. بدین ترتیب تمامی مراحل مقدماتی قبل از مصاحبه در چارچوب سیستم سایت انجام می شود. همه چیز در این مورد با در نظر گرفتن محرمانه بودن دقیق برای متقاضیان، به عنوان یک قاعده، مدیران بالاترین رده، که موقعیت های مسئول را اشغال می کنند، ساخته شده است.

بسیاری از متخصصان و کارآفرینان تازه کار می خواهند بدانند استخدام به زبان ساده چیست. اول از همه، استخدام یک زمینه فعالیت برای یافتن و جذب کارکنان به شرکت است. استخدام پرسنل را باید از استخدام متمایز کرد - علیرغم شباهت هر دو نام و ابزار، تفاوت خاصی بین آنها وجود دارد که هر متخصص حرفه ای منابع انسانی یا رئیس یک شرکت باید آن را در نظر بگیرد.

به عبارت ساده: آیا استخدام فرآیندی برای یافتن کارمند است یا نه تنها؟

استخدام در پرسنل مدرن و محیط کسب و کار، اول از همه، به سادگی محدوده یافتن کارمندان است. با این حال، این تنها یک تعریف کلی از استخدام به زبان ساده است. در واقع، این حوزه به هر دو روش غیرفعال و فعال جستجوی پرسنل مربوط می شود. در عین حال، یکی از اولین وظایفی که باید به عنوان بخشی از جذب کارکنان حل شود، تعیین دسته کارکنانی است که باید برای کار در سازمان انتخاب شوند، زیرا روش های استخدام مورد استفاده بسته به آن متفاوت خواهد بود. بر این اساس، اهداف استخدام می تواند به شرح زیر باشد:

• انتخاب کارکنان خط.در این حالت ، شرکت به متخصصان ساده نیاز دارد که بازار کار آنها کمبود ندارد و بنابراین هنگام انتخاب آنها قبل از هر چیز لازم است از انتخاب صحیح در بین انبوه کارمندان بالقوه اطمینان حاصل شود.
• به دنبال متخصصان و مدیران برتر باشید.در این مورد، بازار اغلب با کمبود کارکنان واقعاً حرفه‌ای مواجه می‌شود و احتمال تأثیرگذاری یک کارمند آینده بر فعالیت‌های سازمان به‌عنوان یک کل بسیار زیاد است. بنابراین، در این مورد می توان از روش های استخدام تخصصی استفاده کرد که هدف آن یک فرد خاص باشد، نه انتخاب کارگران مناسب از توده عمومی متخصصان موجود در بازار کار.
• به دنبال کارمندان امیدوار باشید.در برخی موارد، شرکت ممکن است علاقه ای به افزایش قابل توجه کارکنان خط تولید یا جایگزینی متخصصان بسیار ماهر در این مرحله نداشته باشد. با این حال، حتی در این مرحله، مطلوب است که پایه ای برای توسعه آینده ایجاد شود، که برای آن از استخدام کارمندان امیدوار کننده استفاده می شود، که متعاقباً می توانند در شرکت توسعه پیدا کنند و جایگاه های متناسب با توانایی های خود را اشغال کنند، که تاکنون فقط برنامه ریزی شده است. برای باز کردن
• استخدام نیروی موقت.موقعیت‌های فردی ممکن است مستلزم مشارکت نه کارکنان تمام‌وقت تمام‌وقت که برای مدت طولانی در سازمان کار می‌کردند، بلکه کارمندان موقت برای کار باشد. بر این اساس، وظایف استخدام در این مورد و همچنین روش های مورد استفاده با سایر رده های کارگران متفاوت خواهد بود.

استخدام می تواند هم توسط خود کارفرمایان که به کارکنان جدید سازمان نیاز دارند و هم توسط متخصصان جذب شده یا آژانس های استخدامی که متخصص در یافتن افراد مناسب برای مشاغل خالی هستند، انجام شود.

روش های استخدام

تعداد قابل توجهی روش های مختلف استخدام وجود دارد و هر کارفرما یا حتی یک متخصص پرسنل اهمیت فوری آنها را نمی داند. بنابراین، آشنایی با روش های مختلف استخدام به زبان ساده، اضافی نخواهد بود:

تفاوت بین استخدام و استخدام چیست؟

تفاوت بین استخدام و استخدام چیست؟ بسیاری از متخصصان و کارفرمایان منابع انسانی به سادگی از این کلمات به عنوان مترادف استفاده می کنند، اما این درست نیست. بنابراین، تفاوت اصلی بین استخدام و استخدام مستقیماً در رمزگشایی معانی اصلی آنها نهفته است. بر این اساس، این تعاریف به شرح زیر است:

بنابراین، عملاً هیچ تفاوت اساسی بین استخدام و استخدام وجود ندارد، مگر یک تعریف رسمی. با این حال ، با این وجود ، باید یک نکته ظریف را در نظر گرفت - استخدام در داخل شرکت نیز استفاده می شود ، در حالی که استخدام عمدتاً مربوط به زمینه فعالیت است که در آن جستجوی کارمندان از خارج تضمین می شود.