Ichki murabbiylar. Rahbar "funktsional murabbiy" dir. Kompaniya nimaga erishadi? Kompaniyadagi ichki murabbiyning asosiy roli

Kompaniyada yaxshi biznes-trenerlarning mavjudligi ishonchli raqobatdosh ustunlikdir va har bir tashkilotda murabbiyning vazifalari doirasi har xil bo'lsa-da, bu ko'p jihatdan uning kasbiy mahorati va nuqtai nazaridan qanchalik tez yaxshilanishiga bog'liq. korporativ qadriyatlarga sodiqlik.

Trenerning kompaniyadagi roli ko'p jihatdan u ishlayotgan bo'limning holati va rivojlanish darajasiga bog'liq. Kichkina o'quv bo'limi murabbiyni bir qator takrorlanadigan vazifalarni bajarishni o'z ichiga oladi. Masalan, dirijyorlik kabi xush kelibsiz -yangi xodimlar uchun treninglar, mahsulotlarni o'qitish. Maxsus xulq-atvor ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha treninglarni ishlab chiqish va o'tkazish (savdo va boshqalar) Bundan tashqari, trener koordinator rolini o'ynashi mumkin (ishtirokchilarni xabardor qilish, guruhlarni yig'ish, hujjatlarni tayyorlash). Bunday vaziyatda boshqaruvni rivojlantirish ko'pincha tashqi provayderlar tomonidan amalga oshiriladi.

Agar kompaniyada o'qitish va rivojlantirish bo'limi yoki korporativ universitet mavjud bo'lsa, trenerning vazifalari ko'lami va uning roli yanada globallashadi. Bunday vaziyatda trener kompaniya uchun zarur bo'lgan ko'plab rollarni bajarishi mumkin, masalan, fasilitator, o'qituvchi, maslahatchi, maslahatchi, kadrlar bo'yicha hamkor, ekspert, psixolog, baholovchi, ishga yollovchi, koordinator, motivator, mafkurachi, ilhomlantiruvchi, metodist, kopirayter, murabbiy va boshqalar. Darhaqiqat, bu rollarning har biri alohida inshoga loyiqdir, keling, misol sifatida ulardan ba'zilariga to'xtalib o'tamiz.

Trenerning metodist va biznes treningni ishlab chiquvchisi sifatidagi rolini alohida ta'kidlab o'tish kerak. Kompaniyaga metodologiyani joriy etish masalasi odatda tashqi provayderlar yoki ichki trenerlar yordamida hal qilinadi. Eng samaralisi aralash variant bo'lib, unda kompaniya ilg'or tajribalarga sarmoya kiritadi, boshqa tomondan, murabbiylar usullar va materiallarni takomillashtirish va moslashtirish ustida doimiy ish olib boradi.

Qanday bo'lmasin, trener biznes ehtiyojlari va savdo, boshqaruv va biznesni optimallashtirishning zamonaviy texnologiyalari o'rtasidagi bog'lovchi hisoblanadi. Bundan tashqari, o'quv dasturlarini yaratishda trener xodimlarning ishbilarmonlik ko'nikmalarini rivojlantirishga tizimli yondashishi va yakuniy natijani tushungan holda turli xil texnikalar bo'yicha izchil treningni rejalashtirishi kerak. Masalan, menedjerga intiluvchilar uchun trener modulli asosda bir qator o'quv dasturlarini tayyorlashi mumkin, masalan:

2-modul “Mentorlik yetakchi vazifasi sifatida”

4-modul “Murabbiylik uslubida xodimlarni boshqarish”

Ushbu yondashuv bilan, bir yil ichida trener kompaniya uchun noldan professional menejerlarni tayyorlay oladi, ular ushbu dasturni tugatgandan so'ng juda tez samarali o'rta menejerlarga aylanadi.

Shuningdek, trenerning muhim vazifalaridan biri xodimlari trener tomonidan o'qitilgan menejerlarni qo'llab-quvvatlashdir. Ideal holda, bu menejerlar ham undan treningdan o'tishlari kerak, bu erda bo'ysunuvchilar o'rganilgan mavzular yoritilishi kerak, boshqa tomondan, yangi bilimlarni mustahkamlash va ularga yangi natijalarga erishish imkonini beradigan tavsiyalar va boshqaruv texnologiyalari taqdim etilishi kerak.

Trenerning menejerlar bilan o'zaro hamkorligi o'tkazilayotgan trening samaradorligini baholash uchun katta imkoniyatlar yaratadi va o'quv dasturlarini o'z vaqtida yaxshilash imkonini beradi. Ko'pgina G'arb kompaniyalarida ish natijalari va o'qitilgan xodimlar tomonidan rejalarni amalga oshirishga qarab trenerlar amaliyoti mavjud.

Xulosa qilib, men yana bir bor katta kompaniyadagi murabbiyning potentsial vazifalarini sanab o'tmoqchiman:

· Boshqaruv ko‘nikmalarini rivojlantirish bo‘yicha treninglar o‘tkazish.

· Kompaniya xodimlari uchun kompetentsiya modelini yaratishda ishtirok etish.

· Xodimlarni baholash va ularning vakolatlarining rivojlanish darajasini tahlil qilish bo'yicha loyihalarda ishtirok etish.

· Xodimlar salohiyatini rivojlantirish (iste'dodlarni boshqarish va)

· Kompaniya bo'limlarini biznes samaradorligini oshirishda qo'llab-quvvatlash

· Biznes jarayonlarini optimallashtirishda yordam berish

· Korporativ qadriyatlarni mustahkamlash

· Xodimlarning zarur dunyoqarashini shakllantirish

· Xodimlarni kasbiy maqsadlari va bo‘lim maqsadlariga muvofiq individual rivojlantirish va ularni o‘rgatish.

· Kompaniyalarning top-menejmenti uchun strategik sessiyalar va tashkiliy rivojlanish sessiyalarini o'tkazish.

· Boshqaruv jamoasini mustahkamlashda ishtirok etish, ularning shaxsiy shaxsiyatini, muloqot uslublarini, jamoadagi rollarini tahlil qilish va ularning jamoaviy o'zaro hamkorligi samaradorligini oshirishga yordam berish.

· Kompaniya xodimlarining ehtiyojlari va biznesining o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirilgan o'quv dasturlarini yaratish uchun provayderlar bilan hamkorlik qilish.

Hali ham savollaringiz bormi? Ularni murabbiylarimizdan so'rang! Yoki kompaniyangiz xodimlari yoki menejerlari uchun korporativ biznes treninglariga buyurtma bering!

HR va boshqaruv maslahatchisi

HR nuqtai nazaridan u ikkita komponentni o'z ichiga oladi: murabbiylik resursi va uslubiy yadro. Keling, ushbu sohalarning har birida xarajatlarni qanday kamaytirish va natijalarni yaxshilashni ko'rib chiqaylik.

Uslubiy yadro qanday kamchiliklarga ega bo'lishi mumkin?

• Tarkibning ortiqchaligi. Uslubiy tarkib ushbu lavozimlarni egallagan va ushbu kasblarni ifodalovchi odamlar tomonidan talab qilinadigan narsadan sezilarli darajada oshib ketganda. Misol uchun, mening mijozim bor edi, chakana savdo kompaniyasi, u erda sotuvchilar SPIN kabi murakkab savdo texnologiyasi bo'yicha o'qitilgan. Yoki boshqa misol: yirik energetika kompaniyasi. Biz undan ustalar va sex rahbarlarini strategik boshqaruv qarorlarini qabul qilishga o‘rgatish so‘rovini oldik. Nima uchun kompaniya liniya menejerlariga mutlaqo rejissyorlik mahoratini berishga qaror qilgani mutlaqo tushunarsiz, ammo ular shunchaki kerak. trening bo'ysunuvchi ijrochilarni boshqarish bo'yicha.
• Maqsadli bo'lmagan yo'nalish. Bu boshqa ekstremal. Misol uchun, bitta mijoz, neft ishlab chiqaruvchi kompaniya va men u uchun ishlab chiqilishi kerak bo'lgan dasturlar haqida gapira boshlaganimizda, mijoz kompetentsiya ma'lumotnomalari modellari haqida bir og'iz so'z aytmadi. Buning o'rniga, bizdan xodimlar tomonidan talab qilinadigan bilimlarning qisqa ro'yxatiga tayanishni so'rashdi. Ushbu yondashuv bilan siz deyarli har qanday loyihani mijozga sotishingiz mumkin. Bu, birinchi holatda bo'lgani kabi, o'qitish mijozining pullari behuda ketishiga olib keladi va eng muhimi, xodimlarning vaqti behuda ketadi.

Samarali uslubiy yadroni qanday shakllantirish mumkin:

1. Jarayonlar va malakalarni belgilang.
2. Jarayon va malaka oshirish dasturlarini yarating.
3. Jarayonlar va malakalar uchun o'quv jarayonini yarating.

Murabbiylar shtabida qanday kamchiliklar bo'lishi mumkin?

Ta'lim korporativ tuzilmasi ishining sifati malakaning ortiqchaligini ham, trenerning malakasi yo'qligini ham kamaytiradi. Trenerlar uchun bo'sh ish o'rinlarini ko'rib chiqayotib, vaqti-vaqti bilan ularda tavsiflangan talablar ancha yuqori bo'lishi mumkinligini payqadim. Bunga o'quv markazini yaratish va o'quv jarayonlarining tavsifi kiradi ... Lekin, qoida tariqasida, bunday mutaxassis kompaniya uchun ancha qimmat. Bu allaqachon metodistning ishi. Va amaliyot shuni ko'rsatadiki, oddiy murabbiyning ishini bajarayotganda, bunday mutaxassis keyinchalik motivatsiyani tezda yo'qotadi. Va keyin og'riqli jarayon boshlanadi: kompaniya oddiy va bundan tashqari, g'ayratsiz murabbiy-rahbarning arzon mehnati uchun juda qimmatga tushishi kerak. Va aksincha. Agar kompaniya o'z o'quv markazining uslubiy o'zagini kichik maosh evaziga tavsiflash uchun oddiy trenerni taklif qilsa, natija ham aniq.

Ushbu xavflar bitta kompaniya xodimi korporativ treninglar uchun mas'ul bo'lgan holatlarga xosdir. Va agar tavsiflangan xatolar kattaroq jarayonni qamrab olsa, yo'qotishlar va xavflar ham yuqori bo'ladi

Kompaniyaning o'quv markazining kadrlar resurslarini qanday optimallashtirish mumkin? Taqdimotchining ishini va metodistning ishini ajratishingiz mumkin. Shunday qilib, korporativ o'quv jarayonini optimallashtirish quyidagi vazifalarni o'z ichiga oladi:

1. Ish jarayonlari va KPI yoki xodimlarning malaka modellarini (MC) belgilang.
2. O'quv dasturlarini belgilang.
3. O'quv tuzilmasining o'quv dasturlari va KPIlarini belgilang.
4. Rahbar-trenerga qo'yiladigan talablarni yozing.
5. Tegishli murabbiy-rahbarni toping.

Qanday qilib optimallashtirish kerak?

Birinchidan, asosiy hujjatni tuzish muhimdir: funktsional model va / yoki xodimlar tomonidan talab qilinadigan vakolatlar modellari. Ushbu hujjatsiz xodimlarni har qanday narsaga o'rgatish xatodir. Dasturlarni tavsiflash uchun siz autsorserlarga murojaat qilishingiz mumkin, ularning xizmatlari hozir unchalik qimmat emas. Siz bu muammoni ichki tomondan ham hal qilishingiz mumkin.

Etakchi murabbiyga kelsak, yangi, aytish mumkinki, inqiroz tendentsiyasi mavjud - foydalanish "funktsional trenerlar". Har qanday yuqori yoki o'rta darajadagi menejer shunday murabbiy, qo'l ostidagilar uchun murabbiy bo'lishi mumkin. Mening kuzatuvim: agar top-menejer ijobiy bo'lsa xodimlarni o'qitish va boshqalarga o'rgatish o'z-o'zini rivojlantirishning eng yaxshi usuli ekanligini tushunadi, u "funktsional murabbiy" rolini o'z zimmasiga oladi.

Shu tarzda biz xarajatlarni yanada kamaytiramiz. Ammo bu yondashuvning yagona afzalligi emas. Agar xodim boshqalarni o'rgatsa, uning malakasi, motivatsiyasi va, tabiiyki, keyingi lavozimga moslashish qobiliyati ortadi. Bu kompaniya uchun norasmiylikni yaratishning ajoyib usuli. Ehtimol, siz bo'sh ish o'rinlari uchun ichki nomzodni tanlashda faqat o'z qo'l ostidagilar uchun ma'lum soatlar davomida dars bergan abituriyentlar hisobga olinishini qoidaga aylantirishingiz kerak.

Funktsional trenerlar qanday muammolarga duch kelishadi?

• Umumiy guruh qarshiligi yoki qiyin a'zolar. Bu amaldagi menejer qo'l ostida tahsil olayotgan xodimlar, qoida tariqasida, agar siz "og'zingizni ochsangiz" sizga qimmatga tushishini anglab, darslarda faol emasligida ifodalanadi. Bunday holda, samaradorlik haqida gapirishning hojati yo'q. Guruh yangi ko'nikmalarni egallashini ko'rsatishi uchun u bahslashishi va faol muloqot qilishi kerak.
• Ta'lim natijalarining etishmasligi. Rahbarimiz kattalarni o‘qitish usullarini bilmasa, bu tabiiy hol.

Uning mashg'ulotlarida his-tuyg'ular ustunlik qiladi. U tomoshabinlarni "yondiradi" va ularni ekstazga olib boradi, lekin ishlab chiqarishda hech qanday taraqqiyot yo'q. Tanish eshitildimi? Ehtimol, bu professionallik masalasi emas, balki xilma-xillikdir.

Biznes murabbiyning qanchalik yaxshi yoki yomon ekanligini aniqlash deyarli mumkin emas. O'rtacha biznes murabbiyi yo'q, xuddi o'rtacha talaba yoki bemor yo'q. Biznes-murabbiy o'zi ishlayotgan kompaniyaning korporativ madaniyatiga mos kelishi kerak. Agar biz biznes trening uslublarini tahlil qilsak, biznes trenerlarining beshta asosiy rolini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Ko'proq bo'lishi mumkin, ammo hozircha biz ularni ta'kidladik. Agar o'quvchi qo'shmoqchi bo'lsa, men faqat xursand bo'laman.

• murabbiy xarizmatik
• murabbiy - mutaxassis
• murabbiy - metodist
• murabbiy - yordamchi
• murabbiy - psixolog

Keling, har bir rol bo'yicha trening o'tkazishning o'ziga xos xususiyatlarini va kompaniyalarning qaysi korporativ madaniyatiga ko'proq mos kelishini batafsil ko'rib chiqaylik.

MURABBIY XARIZMATIK

Uning mashg'ulotlarida hissiyotlar, murojaatlar, shiorlar ustunlik qiladi, qiziqarli hikoyalar va noaniq bayonotlar bilan birga keladi. Uning vazifasi tomoshabinni yoqish, ularni odatiy doiradan chiqishga majburlash va hissiy kayfiyatni ko'tarishdir. Bunday trenerlar uzoq vaqtdan beri xorijlik hamkasblarimizning ta’siri tufayli umuman biznes treninglari bilan bog‘lanib kelgan. Ko'pgina xorijiy kompaniyalar aynan shunday biznes treninglarini namoyish etdilar. Ulardan keyin ko'tarilgan hissiy holat paydo bo'ldi va xodimlaringizni shu tarzda o'qitish istagi paydo bo'ldi. Ammo bir muncha vaqt o'tgach, bu usul muvaffaqiyatsizlikka uchradi. Nega? Ish joyida katta o'zgarishlar bo'lmadi va his-tuyg'ular bir necha haftadan so'ng yo'qoldi. Bunday mashg'ulotlar doimiy ravishda va ma'lum bir jadval asosida o'tkazilishi kerak edi.

Xarizmatik murabbiylar ko'pincha "yonib ketishadi" - tinglovchilar oldida "raqsga tushish" va kerakli ekstaziyaga erishish uchun o'zini ichkariga aylantirish oson emas. Bunday treninglarni bir auditoriya oldida bir necha marta takrorlash mumkin emas. Texnikalar va ta'sirlar tan olinadi va shuning uchun kerakli effektni keltirmaydi. Shuning uchun xarizmatik murabbiy har safar o'z ta'sirini kuchaytirishi va yangi narsalarni o'ylab topishi kerak. Aks holda, mashg'ulot o'zining o'ziga xosligini va "yonib ketish" qobiliyatini yo'qotadi. Bularning barchasi ichki korporativ xarizmatik trenerlarning ishini hissiy jihatdan qiyinlashtiradi - ular har safar o'zgarishlar kiritishlari va ta'sirini oshirishlari kerak, chunki ular bir xil auditoriya uchun ishlaydi. Shuning uchun, bu treninglar va shunga o'xshash trenerlar yirik kompaniyalarda yaxshi ishlaydi - ko'p sonli xodimlar bilan bir xil treningni ko'p marta takrorlash mumkin, chunki guruhlar har xil bo'ladi.

Tashqi xarizmatik murabbiylar uchun bu osonroq - ular turli guruhlarda o'xshash texnika va ta'sirlarni takrorlashlari mumkin.

Ushbu biznes murabbiylari qaysi korporativ madaniyatlarga eng mos keladi? Bular Coca-Cola, Mars, McDonald's, RedBull va boshqalar. Bu kompaniyalarda qanday umumiylik bor? Katta ehtimol bilan, xarizmatik murabbiylar yordamida joriy etilgan "ichki korporativ din" mavjudligi. Boshqacha qilib aytganda, bular korporativ madaniyati kuchli "ichki din" asosida qurilgan va barcha xodimlar o'z menejerlari va umuman kompaniyaga nisbatan "boshqaruv e'tiqodida" deb hisoblaydigan kompaniyalardir.

MURABBIY - EKSPERT

Uning mashg'ulotlari mazmunga qaratilgan. Uning uchun tinglovchilarga kerakli materialni etkazish uchun yorug'lik muhim emas. Qoida tariqasida, bunday trenerlar mahsulot yoki xizmatlar bilan professional ravishda ishlaydigan kompaniyalar xodimlaridan keladi. Ideal holda, ular o'zlari o'qitadigan sohaning mutaxassislari bo'lishlari kerak. Ularning treninglarida ishlab chiqarish ko'nikmalari rivojlantiriladi va mahsulot yoki xizmat haqida bilim beriladi. Bunday treninglar katta hajmdagi uslubiy va axborot materiallari bilan birga olib boriladi.

Mutaxassis trenerlarning asosiy texnikasi usullarni tushuntirish va amalda bajarilishining to'g'riligini tekshirish bo'lganligi sababli, ular vaqti-vaqti bilan o'zlarining bevosita o'qitishni masofaviy kurslar bilan almashtirishga harakat qilishadi.

Mutaxassis trenerlar xizmat, mahsulot yoki ishlab chiqarish jarayoni haqida bilim talab qiladigan kompaniyalar tomonidan yaxshi qabul qilinadi. Ko'pgina kompaniyalarda, ayniqsa, ishlab chiqarish korxonalarida, bunday treninglar majburiy deb hisoblanadi, ular faqat ko'rgazma uchun qatnashadilar. Mutaxassis trenerlar xuddi shu tarzda ishlaydi - tinglovchilar oldida ajratilgan soatlarni ishlab chiqadi. Ular, qoida tariqasida, ishlab chiqarish tsikli bo'lgan korxonalarda yaxshi ildiz otadi. Bu kompaniyalarni sotishda yomonroq. Nega? Mutaxassis trenerlar byurokratik boshqaruv tizimi bilan birgalikda korporativ madaniyatni talab qiladi. Ularning mashg'ulotlari xodimlarni ko'ngil ochishni o'z ichiga olmaydi. Metodologiya sodda va tushunarli - ishlab chiqarish jarayoni qanday ishlashini yoki mahsulot yoki xizmat nimani o'z ichiga olganligini aytib bering va ko'rsating. Shuning uchun, mashg'ulotlar uchun guruhlarni yig'ish kuchli ma'muriy komponentni talab qiladi. Xodimlar ularda majburiy ravishda qatnashishi va materialni o'zlashtirish uchun javobgar bo'lishi kerak. Mutaxassis trenerlar o'z dasturlarini xodimlar uchun yanada jozibador va qiziqarli qilish uchun ozgina harakat qilishadi. Shuning uchun bunday treninglar ishlash intizomi va byurokratik boshqaruv tizimini o'z ichiga olgan korporativ madaniyatni talab qiladi. Agar kompaniyalarda bunday narsa bo'lsa, unda mutaxassis trenerlar ular bilan oson til topishadi.

MURABBIY - METODOLOG

Bu trenerlarning o‘ziga xos jihati shundaki, ular tizimga bir-biridan farq qiladigan jarayonlarni, xodimlarning parcha-parcha bilim va ko‘nikmalarini olib kirishadi. Ularning o'ziga xos xususiyati - axborotning tahlili va tuzilishi. Yaxshi metodik murabbiylar, qoida tariqasida, texnik yoki iqtisodiy ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassislardan keladi, ammo istisnolar mavjud. Bunday treninglarda ko'plab elementlar o'rtasidagi aloqalarni aniq ko'rsatadigan grafik va diagrammalar ustunlik qiladi. Uslubiy treninglar ko'pincha butun kompaniya yoki uning bo'linmasi haqida tizimli ko'rinishni shakllantirishi kerak bo'lgan menejerlar uchun buyuriladi. Kompaniya mutaxassislari orasida marketologlar, loyiha guruhi rahbarlari va biznes-jarayon tahlilchilari bunday treninglarga buyurtma berishni afzal ko'rishadi.

Qaysi korporativ madaniyatlarda metodik trenerlarga talab ko'proq? Bular, qoida tariqasida, hali o'z tarixi, bilim bazasini rivojlantirmagan va yuqori yutuqlar bilan maqtana olmaydigan yosh kompaniyalardir. Ularning korporativ madaniyati endigina shakllanmoqda. Bunday kompaniyalar izlanishda va ular ichki korporativ jarayonlarni tizimlashtirish va umumlashtirishga muhtoj. Shuningdek, ushbu kompaniyalar o'z ishlarini boshqalarning ishi va bozorda sodir bo'layotgan narsalar yoki nazariy tadqiqotlar tomonidan taklif qilingan narsalar bilan taqqoslashlari muhimdir.

Ko'pincha, kichik kompaniya o'rta kompaniyaga aylangan davrda uslubiy trenerlar kerak bo'ladi. Biznes jarayonlari va tashkiliy tuzilma o'zgarmoqda va boshqa korporativ madaniyatga ehtiyoj bor.

MURABBIY - MURAJBAT

Ushbu trenerlarning o'ziga xos xususiyati turli jamoalar va ishchi guruhlarni boshqarish qobiliyatidir. Ular alohida xodimlar bilan emas, balki ularning umumiyligi bilan ishlaydi. Trener-fasilitatorlar xodimlarning ishini kompaniyaga kerakli maqsadlar va natijalarga yo'naltiradi.

Fasilitator sifatida ishlash - bu murabbiyning akrobatikasi, chunki u bir vaqtning o'zida ko'plab bilim va ko'nikmalarni, shuningdek, oldindan aytib bo'lmaydigan vaziyatlarda optimal harakatlarni talab qiladi. Bu rolga ko'plab sohalarda bilimga ega bo'lgan tajribali murabbiylar keladi. Ular shaxsan rivojlangan, shuning uchun ular o'zlarining, yaqinlarining emas, balki xodimlar jamoasining yutuqlaridan zavqlanishadi. Ularning vazifasi o'z ishini va xulosalarini qilmasdan, ishtirokchilarning tajribasi va bilimlarini olish, umumlashtirish va tizimlashtirishdir. Trener-fasilitatorlar kompaniya masalalari bo'yicha ishlaydigan ishchi guruh faoliyatini boshlaydilar.

Qoidaga ko'ra, trener-fasilitatorlar o'zlarining bilimlarini to'plash, uni tizimlashtirish va umumlashtirishda muhim ahamiyatga ega bo'lgan yuqori professional xodimlarga yo'naltirilgan kompaniyalar tomonidan talab qilinadi. Ushbu kompaniyalarning korporativ madaniyati xodimlarning tajribasidan foydalanish va kompaniya ichida bilim bazasini yaratish muhimligini o'z ichiga oladi. Misol tariqasida, bu Sberbank, Volvo va shunga o'xshash kompaniyalar.

MURABBIY - PSIXOLOG

Psixologik yoki psixoterapevtik ma'lumotga ega bo'lgan murabbiylar endi biznesda tez-tez qidirilmaydi. Ularning vaqti, deyish mumkin, o'tdi. 1990-yillarning boshida, biznesni o'qitish kontseptsiyasi endigina paydo bo'lgan va biznes trenerlarini tayyorlash maktablari mavjud bo'lmaganda, psixologlar tomonidan xodimlar bilan mashg'ulotlar o'tkazildi.

Hozirgi vaqtda xodimlar yuqori stressli sharoitlarda ishlayotgan joyda, ular o'ta intizomli va mas'uliyatli bo'lishlari talab etiladi; Bunday sharoitda xodimlar tez-tez yonib ketishadi, stressga tushishadi va ish unumdorligi pasayadi. Bunday kompaniyalar shaxsiy o'sish, stressni boshqarish va shaxsiy rivojlanish bo'yicha treningga muhtoj. Misol tariqasida, bular Favqulodda vaziyatlar vazirligi, aeroportlar, atom elektr stansiyalari va boshqalar. Ushbu kompaniyalarning korporativ madaniyati chidamlilik, samaradorlik, stressga chidamlilik va mehnatsevarlikni o'z ichiga oladi. Bular ishi aholi hayoti uchun mas'uliyatni o'z ichiga olgan kompaniyalardir.

Biznes-murabbiyning roli kompaniyaning korporativ madaniyatiga mos kelmasa nima bo'ladi? Bunday hollarda murabbiy muvaffaqiyatsiz deb hisoblanadi yoki mijozning talabini qondirmaydi. Misol uchun, agar kompaniya treninglar o'tkazish uchun mutaxassis trenerga muhtoj bo'lsa, lekin xarizmatik trener kelsa, unda uning treninglari kerakli samarani bermaydi. Murabbiyga faqat uning xarizmasi asosida ishonish bu kompaniyada bo'lmaydi. U buyurtmachi kompaniyaning ixtisoslashuvi sohalarida bilimga ega bo'lishi kutiladi.

Agar xarizmatik murabbiy o'sib borayotgan kompaniyaga kelsa, unda treningning o'zi yaxshi o'tadi. Ammo kompaniyada tizimli o'zgarishlar bo'lmaydi. Rivojlanayotgan kompaniyalarda his-tuyg'ular allaqachon yo'qolgan; Xodimlar rivojlanish uchun to'g'ri bilim va uni amalga oshirish uchun qadamlarni kutishadi.

Agar xarizmatik murabbiy tajriba va izchillik qadriyat bo'lgan kompaniyaga kelsa, unda xodimlar uni o'zlarining professionalligi prizmasi orqali qabul qiladilar. Bunday murabbiyning bilimi cheklanganligidan hafsalasi pir bo'ladi. Bu beshinchi marta tajribaga ega bo'lgan tajribali sotuvchilar uchun savdo bosqichlari bo'yicha trening o'tkazish bilan bir xil. Tajribali sotuvchilar o'zlarining tajribalari bilan rag'batlantiriladi va nima qilayotganlarini bilishadi. Ularga tajribasiz murabbiydan tashqi motivatsiya kerak emas.

Bunday misollar nafaqat trening mavzularini, balki taqdimotchilarning tegishli rollarini ham tanlash qanchalik muhimligini ko'rsatadi.

Keling, har qanday korporativ madaniyatga ega bo'lgan har qanday kompaniyada turli rollarga ega bo'lgan biznes-trenerlar uchun yagona treninglar bo'lishi mumkinligini ta'kidlaymiz. Biz tizimli kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish doirasida biznes-trenerlarning rollarining mos kelishini ko'rib chiqdik. Kompaniyaning korporativ madaniyatining xususiyatlariga qarab ta'limning ustuvor turlarini ajratib ko'rsatish muhim edi. Maqsadlarim turli korporativ madaniyatlarning batafsil tavsifini o'z ichiga olmaganini ta'kidlayman. Men biznes murabbiylarini tanlashda hal qiluvchi bo'lishi mumkin bo'lgan faqat individual elementlarni ta'kidladim.

Keling, jadvalda biznes murabbiylarining ta'kidlangan rollarini va ular eng samarali bo'ladigan kompaniyalarning korporativ madaniyatini umumlashtiramiz.

Trening uchun eng yaxshi mashqlar uchun noyob murabbiylik usullarini tavsiya qilamiz:

• O'zingizning zaifligingizni "soting"

  

  Oddiy va samarali mashqshaxsiy o'sish bo'yicha trening, o'ziga ishonchni oshirish yoki hissiyotlarni boshqarish uchun. Umashqlar ishtirokchilarning o'z kamchiliklariga bo'lgan munosabatini tezda o'zgartirishi, o'z-o'zini hurmat qilishni oshirishi, o'ziga ishonchini oshirishi va ijobiy fikrlash dunyosini ochishi mumkin.O'zining eng yaxshi turlaridan biri. Mashq qilishguruhning energiyasi va ishtirokini sezilarli darajada oshiradi, ijobiy muhit yaratadi va trening ishtirokchilarining ijodiy salohiyatini faollashtiradi.

  Bu shunchaki mashg'ulot uchun mashq emas, bu mashqni o'tkazish bo'yicha batafsil ko'rsatmalar, qiyin vaziyatlar va e'tirozlarni tahlil qilish,tavsiyalar, maslahatlar vatajribali murabbiylarning maslahatlari. Buni boshqa joyda topa olmaysiz!

  Mashq uchun o'quv qo'llanmasining hajmi: 8 bet.
  Bonuslar! Batafsil nazariy blok va ushbu mashqning 6 xil varianti kiritilgan!

• Maqsad sari yugurish

  Baquvvat va kuchli mashqlar maqsadlarni belgilash, o'ziga ishonch, shaxsiy o'sish bo'yicha treninglar uchun,bu metafora orqali trening ishtirokchilariga berish imkonini beraditanlangan maqsad sari yo'lda o'zingizning ichki qarshilik kuchingizni his eting. Mashq shuni ko'rsatadiki, maqsadga muvaffaqiyatli erishish uchun faqat maqsadni shakllantirish va harakat rejasini tuzish etarli emas va qarshilikning yo'qligi ham muhimdir.Ishtirokchilar qisqa vaqt ichida o'z qarshiliklarini jonli, to'liq, chuqur his qilishlari va qabul qilishlari mumkino'zgarish uchun motivatsiya.
  Professionallardan eksklyuziv tavsiyalar! Trening uchun ushbu mashq uchun noyob usulmutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan ayniqsa Trenerskaya.ru portali uchun. va juda ko'p tavsiyalarni o'z ichiga oladi,ushbu mashqni professional tarzda bajarishga imkon beruvchi maslahatlar va murabbiylik fokuslari. Buni boshqa joyda topa olmaysiz!
  Murabbiylik qo'llanmasining hajmi: 9 bet. Bonuslar! Audio fayl (9:45 min.) va mashq uchun batafsil nazariy blok.

• "Arqondan uy qurish" mashqi

  

  Mashq psixologiya fanlari doktori, professor, taniqli murabbiy va yozuvchi N.I.Kozlovning arsenalidan olingan.

  Ushbu trening mashqlari ikkita asosiy muammoni hal qiladi. Birinchi - etakchilikni rivojlantirish ishtirokchilar, nima bilan bog'liq etakchilik treningi, ishonchni tarbiyalash Va menejerlar uchun treninglar.

  Mashqning ikkinchi vazifasi - mahoratni o'rgatishdir jamoa bo'lib ishlash. Shu nuqtai nazardan, mashqlar uchun ideal jamoa qurish va jamoa qurish bo'yicha treninglar.

  Murabbiylik qo'llanmasining hajmi: 11 bet. Bonuslar! Haqiqiy mashg'ulot yozuvi va mashq uchun batafsil nazariy blok bilan 7 ta audio fayl.

- Andrey Vladimirovich, TNK-BP xodimlarini ichki tayyorlash tizimi oldida qanday vazifalar turibdi?

O‘tgan yili ichki o‘quv tizimi orqali 12 ming kishi ichki trenerlar yordamida o‘qitildi. Kelgusi yilgi maqsad - o'rganish tezligini bir xil darajada ushlab turish. Hozir biz ichki trenerlar uchun konferentsiyalar o'tkazmoqdamiz, ular amalga oshiradigan dasturlarni muhokama qilamiz. Men 2012-yil 6-aprel kuni Town Hallda aytganlarimni takrorlamoqchiman. Kompaniyaning Etakchilik qiymatidan kelib chiqib, men barcha menejerlarni xodimlarni ichki o‘qitishda ushbu sifatni namoyish etishga chaqiraman. Bizda yaxshi misollar bor. Mixail Slobodin kelajakdagi rahbarlarning vakolatlarini rivojlantirish bilan bog'liq dasturni boshqaradi. Irina Kibina ham tashabbusni qo'llab-quvvatladi. Shuningdek, u xodimlarning kasbiy darajasini oshirish bo'yicha kurs o'tkazdi. Rahbar rahbarni tayyorlaydi - bu ichki treningning asosi bo'lishi kerak bo'lgan tamoyil.

- Siz muhim narsani aytdingiz - "trening orqali rivojlanish". Ushbu tushunchalar o'rtasida qanday bog'liqlik bor?

Trening rivojlanish vositalaridan biridir. Trening turli shakllarda - ma'ruzalarda ham, "Bilimlar portali" da mustaqil ta'lim rejimida ham o'tkazilishi mumkin. Va ba'zi loyihalarda ushbu ishtirokni qo'shishingiz mumkin. Va bu erda xodimlar qo'shimcha bilim oladi va yangi ko'nikmalarga ega bo'ladi. Boshqa shakllar ham mumkin, masalan, bo'lim boshliqlarining murabbiyligi yoki maslahati. Ushbu vositalarning barchasining mohirona kombinatsiyasi xodimlarning rivojlanishining maksimal samarasini ta'minlaydi.

Mana, darslarda qatnashgan va yangi bilimlarga ega bo'lgan odam. Uning rivojlanishida sakrash sodir bo'lishi uchun undan yana nima talab qilinadi?

O'z-o'zini rag'batlantirish ham kerak. Inson olgan bilimlarini o'z ishida qo'llashni, bilimlarni ko'nikmaga aylantirishni, mehnatda ko'nikmalarni qo'llashni o'rganishi va shu orqali o'z samaradorligini oshirishi kerak.

- Innovatsion faoliyatda ishtirok etish uchun shaxsni qanday tarbiyalash kerak?

Birinchidan, innovatsiya nima ekanligini kelishib olaylik. Mening tushunchamga ko‘ra, innovatsiya – bu mavjud tartib yoki jarayonning o‘zgarishi, uni takomillashtirish yoki tezlashtirish, chuqurlashtirish va h.k.. Insonning bunda ishtirok etishi faqat unga qiziqqandagina mumkin bo‘ladi. Ya'ni, u yangilik natijalaridan, uni amalga oshirishdan manfaatdor bo'lishi kerak. Dastlabki bosqichda bu odatda "Agar siz innovator bo'lsangiz, sizga pul to'lanadi" shiori ostida amalga oshiriladi, masalan, kiritilgan innovatsiyaning ta'siridan. Va ideal holda, bu har bir inson uchun ehtiyojga aylanishi va jamiyat yoki kompaniyaga foyda keltirishi kerak. Bu mashg'ulot emas, bu motivatsiya.

- Odamlarni faqat pul bilan rag'batlantirish mumkinmi?

Yo'q, qila olmaysiz. Tan olish ham bo'lishi kerak. Tan olish ham moddiy, ham nomoddiy bo'lishi mumkin. Tashkilotda nomoddiy rag'batlantirish kompleksi mavjud. Inson kompaniya uchun muhimligini bilishi kerak. Va u o'ylab topgan narsa kompaniyaga ham, shaxsan unga hamkasblari orasidagi obro'si va obro'si nuqtai nazaridan ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Keling, qandaydir ixtironi tasavvur qilaylik. Masalan, jarayonni o‘zgartirib, hosildorlikni oshirdik. Ammo bu haqda kim biladi? O'rnatishga innovator nomi yozilgan lavhani osib qo'yishimiz kerak emasmi?

Alomat emas... Yangilikni anglash, muhokama qilish, ma’lumot olish uchun maydon bo‘lishi kerak. Agar bu jarayon Kompaniyaga ta'sir qilgan bo'lsa, unda ishtirok etayotgan har bir kishi jarayon o'zgarganligini bilishi kerak. Bu jarayonning "nuqtai". Va inson nuqtai nazaridan, ular mashhur bo'lishi mumkin bo'lgan platformaga ham muhtoj. Bizda "Novator" va "Sizning kompaniyangiz" jurnallari mavjud, ularda bunday ma'lumotlar joy topishi kerak. Siz buni Panorama TNK-BP gazetasida ham aytib o'tishingiz mumkin. Bu innovator uchun katta rag'bat bo'ladi. Inson o'z ishi haqida bilishi uchun odamlarga muhtoj, chunki u "tishli" emas, u tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilishning haqiqiy ishtirokchisi va buning uchun juda ko'p ishlarni qildi.

- Sizningcha, hamma odamlar yangilikka qodirmi?

Albatta yo'q. Ular uchun kim qodir, kim qodir emasligini hech kim hal qila olmaydi. Bunda ishtirok etgan kishi qodir. Bu intellektual va motivatsion komponentlar majmuasidir. Agar u birlashtirilsa, u ishlaydi, agar bo'lmasa, tashabbus bir burchakda yashirinadi va odam hech narsa qilmaydi, ya'ni u aqlli bo'lishi mumkin, lekin u g'amxo'rlik qilmaydi, u ishtirok etmaydi.

Mening fikrim oddiy. Ichki ishlar vazirligi tizimida ham qancha jarima bo‘lishi, qancha jinoyatchi qo‘lga olinishi va jinoyatning ochilishi kerakligi ko‘rsatilgan. Ehtimol, bu atrof-muhit bilan bog'liq: agar inson qulay bo'lsa, demak u qiziqadi, u yangiliklarni taklif qiladi. Agar bu sodir bo'lmasa, biz qutilarni tekshiramiz, qog'oz qisqichlarini keskinlashtiramiz va biz yangilik qilganimizni yozamiz. Shaxsan men buni qilmayman, menda boshqa motiv bor. Men buni boshqacha tushunaman - insonning irodasi, ehtiyoji, aksincha, uning qiziqishi, uni o'rab turgan jarayonlarga ijobiy ta'sir ko'rsatishi.

Siz intellektual va motivatsion fazilatlarga ehtiyoj haqida gapirdingiz. Yangilik paydo bo'lishi uchun aql o'rtachadan yuqori bo'lishi kerak, deyish mumkinmi?

Men psixologiya kafedrasi professori emasman, lekin aniq ayta olamanki, jarayonlar murakkabligi jihatidan farq qiladi. Shunday odamlar borki, ular bir jarayonga, boshqalari esa bu jarayonlarning umumiyligiga, kompleksiga ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shuning uchun, ehtimol, aqlli bo'lganlar yanada murakkab innovatsiyalarda qatnashadilar.

- Ichki tayyorgarlik tizimi intellektual komponentni rivojlantiradimi?

Tabiiyki, har qanday mashg'ulot kabi. Ta'lim tizimi insonning intellektual qobiliyatiga yoki moyilligiga ta'sir qiladi. Biz shuni aytamizki, ichki o'quv resursi Kompaniya uchun to'g'ri resursdir, bu kompaniya ichidagi ijodiy salohiyatni saqlash va rivojlantirishga ta'sir qiladi;

- Insonning innovatsion jarayondagi ishtiroki yangi ijodkorlikni yaratishdekmi?

Aksincha, biz mavjud jarayonni takomillashtirish haqida gapiramiz. Agar biror kishi jarayonni yaxshi bilsa, uni qayerda yaxshilash mumkinligini tushunadi.

- Odamlar o'zgarishlarga tayyor bo'lishi kerakmi?

Albatta, bunday istak bo'lishi kerak. Inson o'zi ishlayotgan tashkilot nima bilan shug'ullanishi haqida qayg'urishi kerak. Biz buni "Yaxlitlik" qiymatiga kiritdik - inson o'z ishini bajarishi, uning atrofida sodir bo'layotgan narsalar bilan qanday bog'liqligi. Va bunda u vijdonliligini ko'rsatadi yoki ko'rsatmaydi.

- Vijdonlilikni tarbiyalash yo'llari bormi?

Avvalo, bu ota-onalar qilgan narsalarga qo'shimcha sifatida atrof-muhit. Bu muhit tashkilot ichida ham, tashqarisida ham mavjud. Albatta, bu holatda tashkilot eng muhim rol o'ynaydi, chunki biz bu erda ishda eng ko'p vaqt sarflaymiz.

- Ammo korxona darvozasidan tashqaridagi muhit odamlarni ijodkorlikka undamaydi.

Bu haqiqat emas. Odamlar har kuni atrofida juda katta tezlikda sodir bo'layotgan ko'plab o'zgarishlarni ko'rishadi. Yana bir narsa, bu o'zgarishlarda ishtirok etish istagi yoki vaqti bormi yoki yo'qmi. Men ko'proq o'zgarishlar haqida eshitishni istardim, lekin bunga vaqtim yo'q. Asosan, men ta'tilda bo'lganimda va "Ommaviy mexanika" jurnalini o'qiganimda mexanikada nima o'zgarganini bilaman.

- Ichki murabbiy kim?

Bular o‘z bilimlarini yoshlarga yetkazish zarurligini his etgan yetuk insonlardir. Boshqa hech kim sizning shoshqaloq ichki murabbiyingiz bo'la olmaydi. U bundan zavq olishi kerak - bilimlarini baham ko'rishi va tinglovchilarda sodir bo'layotgan ijobiy o'zgarishlarni ko'rishi. Bu eng rag'batlantiruvchi. Agar bu ikki narsa etishmayotgan bo'lsa, u bir muncha vaqt o'tgach, musobaqani tark etadi. Tajribamizdan shuni aytishimiz mumkinki, bizda allaqachon murabbiylar jamoasi bor, u barqaror va kamaymayapti. Odamlarning mashg'ulotlarga yiliga necha soat sarflashlari haqida raqamlar mavjud. Shuni inobatga olish kerakki, bular ozod qilingan murabbiylar emas, ular o'z ishini bajarayotgan, shuningdek, odamlarni tarbiyalayotgan odamlardir. Biz bu bilan faqat 2008 yilda faol shug'ullana boshladik. Endi biz bu naqadar muhim ekanini his qilmoqdamiz va u rivojlanib borayotganidan chin dildan xursandmiz. Biz buni davom ettiramiz.

- Murabbiylarni qanday tanlaysiz?

Shunchaki. Bir kishi kelib: "Men murabbiy bo'lishni xohlayman", deydi. Keyin u bilan ish boshlanadi. Ular uning qanchalik murabbiy bo'lishi mumkinligini tekshiradilar. Hech kim tayinlanmaydi, shaxsning o'zi tashabbus ko'rsatadi, faqat o'z xohishiga ko'ra. Biz esa uning rivojlanishi va murabbiy bo‘lishiga yordam berishimiz kerak.

- Trenerlarga pedagogik qobiliyat kerakmi?

Men ham shunday fikrdaman. Lekin menga shunday tuyuladiki, insonda bu o‘qituvchilik qobiliyatlarini rivojlantirish istagi va salohiyati bo‘lsa, muammo yuzaga kelmaydi. Bizda ichki trenerlar uchun o'quv dasturi mavjud. Ichki trenerlarning konferentsiyalari juda muhim vositadir. Bu shunchaki uchrashuvlar emas. Bu yerda murabbiylarning bevosita faoliyati bilan bog'liq muhim masalalar muhokama qilinadi, ular nimalarni yaxshilash kerakligi haqida gapiradi, yangi texnikalarni ko'rib chiqadi. Murabbiyni tayyorlash biz qiladigan muhim ishdir. Biz murabbiylar saviyasi doimiy ravishda oshib borishini istaymiz.

- Murabbiyda yoshlar bilan ishlashga tabiiy moyillik bo'lishi kerakmi?

Biz nafaqat yoshlar bilan, balki o‘zini yangi bilimlar bilan boyitish istagida bo‘lgan har bir kishi bilan ishlashimiz kerak. Biz nafaqat yoshlarni, balki bunga muhtoj bo‘lgan barchani ham o‘qitamiz. Trener ma'lum bilimlarga ega bo'lishi, u Kompaniyada amaliy tajribaga ega bo'lishi va biznes jarayonlarini aniq tushunishi kerak. Biz "ishbilarmon odam" desak, u biznes oldida turgan qiyinchiliklarni tushunadi. Menimcha, bu asosiy xususiyatlardan biri.

- Unga donolik kerakmi?

Aqlli odamlar kam. Donolik orzu qilingan. Ular aytganidek, aqlli odam vaziyatdan qanday chiqishni biladi, dono odam unga tushmaslikni biladi.

Istiqbollar globaldir. Har kim ichki murabbiy bo'lishi mumkin, chunki har bir kishi o'ziga xos yoki qaysidir ma'noda eng ilg'or bo'lishi mumkin. Umumiy professionallik darajasi oshganda, aniqroq masalalar saqlanib qoladi va murabbiylar o'rtasida ularning malakasiga ko'ra nozikroq taqsimlanadi. Men bu paytdagi muhit yaxshi bo‘lishini, toki hamma o‘zini bir jamoadek his qilishi, o‘rtoqning tirsagini his qilishi, rasmiy darajada bo‘lmasligini istayman. Shunda butun tashkilotimiz yanada kuchliroq bo'ladi.

- Biz sohadagi eng yaxshi kompaniya bo'lish yo'lidamizmi?

Va nafaqat sanoatda. Biz xalqaro darajaga chiqdik va ko'proq tajriba va imkoniyatlarga ega bo'lgan eng yirik xalqaro kompaniyalar bilan raqobatlashdik. Shu sababli, kompaniyada professionallik darajasini doimiy ravishda oshirishga imkon beradigan vositaning mavjudligi bizning qo'shimcha raqobatdosh ustunligimiz sifatida qabul qilinishi mumkin.

QO'SHIMCHA MA'LUMOT - O'quv tizimi

Ichki trenerlar konferentsiyalari:

• Ta'lim va rivojlanish tizimining elementi sifatida ichki kouching ishga tushirilgandan beri Kompaniya ichki trenerlarning uchta korporativ konferentsiyasini o'tkazdi.
• 2009 yil "Ichki ta'lim va bilimlarni uzatish tizimini joriy qilish va rivojlantirish". Mavzular:
  • ichki o'qitish tizimini rivojlantirish: tashabbuslar va loyihalar;
  • murabbiylik kaleydoskopi - o'qitishni o'zlashtirish yoki professional ufqlarni kengaytirish.
  • 2010 yil “Kompaniyada ichki ekspert-trenerlar hamjamiyatini rivojlantirish”. Mavzular:
    • bilim portali imkoniyatlaridan bilimlarni boshqarish tizimigacha;
    • Kompaniya qadriyatlarini joriy etish loyihasida ekspert-trenerlarning roli;
    • murabbiylik kaleydoskopi - bilim va ko'nikmalarni uzatishda usta sifatida murabbiy.
    • 2011 yil "Fanlarni rivojlantirish strategiyasi va biznes maqsadlariga muvofiq ichki tayyorgarlikning ustuvor yo'nalishlari". Mavzular:
      • intizom rahbarlari, ichki trenerlar, trening menejerlari - rollarni muvofiqlashtirish, ichki trening jarayonida o'zaro ta'sir qilish.
      • Kelajakka qadamlar - o'zaro munosabatlar sxemasidan qanday qilib pul topish mumkin;
      • murabbiylik kaleydoskopi - yordam berish amaliyotlari, Pin-Point - guruh muhokamasi texnologiyasi.
      • 2012 yil (reja) “Hajmidan sifatga. Ichki trening uchun fanlarning ehtiyojlariga va intizom rahbarlarining mijozlar sifatidagi roliga e'tibor qarating. Mavzular:
        • Intizom yetakchilari tomonidan o‘quv mashg‘ulotlari va murabbiylar nazorati sifat garovi va fan bo‘yicha o‘qitishni tizimli yo‘lga qo‘yishga qo‘yilgan qadamdir”;
        • Kompaniyaning tashkiliy salohiyatini rivojlantirish uchun ichki murabbiylarning shaxsiy sa'y-harakatlari va intizom resurslarini birlashtirish";
        • ichki treningdan masofaviy kursga va trener bilan ekspert uchrashuviga o‘tish”;
        • murabbiylik kaleydoskopi - fokus-guruhlar o'quv ehtiyojlarini amalga oshirish vositasi sifatida.

Ichki murabbiylarni tayyorlash:

• Ichki trener - bu o'z kasbiy sohasining mutaxassisi. Kompaniya rahbariyati bunday xodimlarni kelajakdagi rahbarlar deb biladi.
• Ichki trener nafaqat mutaxassis bo'lishi, balki o'z bilimlarini uzatish, dasturlarni ishlab chiqish va o'quv ehtiyojlarini tahlil qilish ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak.
• 2012 yilda Qidiruv va qazib olish BNning texnik fanlari bo'yicha 45 nafar ichki trenerlar ichki tayyorgarlikni rivojlantirish ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha o'quv modulini allaqachon tamomlagan.

Ichki murabbiylarning motivatsiyasi:

• “Kompaniyaning eng yaxshi ichki murabbiyi” unvoni uchun yillik tanlov. Bu unvon bilimlarni uzatish sohasidagi ajoyib natijalar uchun beriladi.
• 2012 yilda natijalar to'rtta toifa bo'yicha umumlashtiriladi:
  • BN “Exploration and Production” ning eng yaxshi ichki murabbiyi;
  • “Qayta ishlash va savdo” BNning eng yaxshi ichki murabbiyi;
  • “Moliya” xayriya fondining eng yaxshi ichki murabbiyi;
  • Kompaniyaning funktsional bo'linmalarining eng yaxshi ichki murabbiyi.

Inson resurslarini tayyorlash va rivojlantirish sohasi doimiy ravishda rivojlanib bormoqda, chunki zamonaviy tashkilot uchun raqobatdosh ustunlikning yagona ishonchli manbai bu professional tayyorlangan kadrlardir, ammo murabbiyning kasbiy roli, ular ko'rsatadigan o'quv xizmatlari va joylashuvi masalalari. Tashkilotdagi biznes-trenerlarning soni dolzarb va ochiq bo'lib qolmoqda, shuning uchun biznes murabbiyi kasbi haqida umumiy tushuncha mavjud emas. Tajribali biznes-murabbiy Nikolay Smirnov "TA Master Class" (Sankt-Peterburg) bizga ushbu murakkab masalalarni tushunishga yordam berdi.

Ma'lumki, "biznes murabbiy" ixtisosligi ta'lim davlat standartlariga kiritilmagan, ammo bu xalaqit bermaydi mutaxassislarga yashash va ishlash imkonini beradi.

Biznes murabbiy kim? U nima ish qiladi?

Biznes-murabbiy sifatida men o'zim ishlayotgan Kompaniya rahbariyati bilan bevosita muloqotda ish haqida tushunchani rivojlantirishim kerak. Aksariyat hollarda biznes-trener nafaqat korporativ treningni tashkil qiladi va o'tkazadi, balki korporativ standartlarni shakllantirish va biznes jarayonlarini amalga oshirishda faol ishtirok etadi. Zamonaviy biznes kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish uchun eng yangi texnologiyalarni joriy etishni o'z ichiga oladi, bunday o'zgarishlarning tashabbuskori bo'lishi kerak.

Muammoga duch kelganimizda, biz odatda mutaxassisning xizmatlariga murojaat qilamiz. Agar tish og'risa, biz tish shifokoriga boramiz, agar soch turmagi kerak bo'lsa, biz sartaroshga boramiz.

Menejerni biznes-murabbiyga murojaat qilishga nima undashi mumkin?

Darhaqiqat, ko'plab kompaniya egalari biznes murabbiyi ishining muammoli sohasini to'liq tushunmaydilar. Gap shundaki, o'qitish - bu kompaniya ishining natijasini shakllantiradigan boshqa omillar ta'siridan ajratish qiyin bo'lgan jarayon. Ko'pincha, ko'p marta treningdan o'tgan direktorlar nima uchun kompaniyada biznes-murabbiy ekanligini tushuna olmaydi. Bu savolga javob bejiz emas. Mening fikrimcha, korporativ biznes-murabbiy, agar kadrlarni tizimli o'qitishga ehtiyoj katta bo'lsa, kerak bo'ladi, ko'pincha bu xodimlar soni 300 kishidan ortiq bo'lgan kompaniyalardir. Qo'shma Shtatlardagi biznes statistikasiga ko'ra, har bir biznes murabbiyga o'rtacha 216 nafar xodim to'g'ri keladi. Bu miqdordagi talabalar unga kerakli ish yukini beradi.

Tabiiyki, biz biznes treningiga muhtoj bo'lgan xodimlar haqida gapiramiz. Kichikroq tashkilotlarda o'quv xizmati provayderini yollash yoki frilanserlarni bir martalik o'quv loyihalarida ishlashga taklif qilish mantiqiyroq. Biroq, agar trener, o'quv dasturlari bilan bir qatorda, xodimlar bilan individual ish bilan shug'ullansa, masalan, murabbiy sifatida, qamrab olingan xodimlar soni sezilarli darajada kamayadi.

Mashhur biznes-trenerlarning muvaffaqiyat hikoyalarini tahlil qilib, biz ular orasidan bir nechta eng yorqin tavsiflovchi xususiyatlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin, masalan, trener-shoumenlar. Ular sinfda trening ishtirokchilari bilan qanday yaxshi ishlashni bilishadi, o'zlarining "hiylalari" ga ega va murakkab biznes muammolarini hal qilish bilan bog'liq bo'lmagan hissiy darajadagi natijalarni beradilar.

Sizningcha, bunday murabbiylar tashkilot ichidagi o'zgarishlar uchun yaxshi rag'bat bo'lishi mumkinmi, bu uning yanada samarali ishlashiga hissa qo'shadimi?

Aytish kerakki, kompaniyada biznes-murabbiyning paydo bo'lishi allaqachon o'zgarish va samaradorlikni oshirish uchun rag'batdir. Shu bilan birga, murabbiy-shoumen taklif etilgan biznes-murabbiyning timsoli. Haqiqat shundaki, hissiy nasos o'quv dasturiga qiziqishni oshirishi va yodlash jarayonini kuchaytirishi mumkin, ammo bu biznes muammolarini hal qilmaydi. Albatta, professional o'z auditoriyasini yaxshi kayfiyatda ushlab turishi mumkin va kerak, lekin bu birinchi o'rinda emas. Ichki biznes-murabbiy kompaniyaning o'zi xodimlariga taqdim etadigan imidjini yaratadi. Kompaniyaning yondashuvi qanchalik jiddiy bo'lsa, ta'lim shunchalik jiddiy bo'ladi. Tashkilotdagi muhit qanchalik qulay bo'lsa, mashg'ulot shunchalik qiziqarli bo'ladi. Shunday qilib, hissiy ishtirok etish darajasi kompaniyaning kutganiga javob berishi kerak.

Kompaniyaning shartlarini hisobga olgan holda, murabbiyning o'ziga xos "hiylalari" bo'lishi kerak. Har bir murabbiyning o‘z ishiga individual yondashishi uning boshqa hamkasblaridan ajralib turishi uchun ushbu bozorda omon qolishini ta’minlaydi.

Bundan tashqari, tashkilotning biznes muammolarini hal qilish uchun biznesni tushunish yoki mavzu bo'yicha mutaxassis bo'lish shart emas degan pozitsiyani himoya qiladigan nazariy murabbiylar mavjud. Ularning fikricha, boshqalarga menejment asoslarini o'rgatish uchun o'zingiz menejer sifatida amaliy tajribaga ega bo'lishingiz shart emas.

Bu haqda qanday fikrdasiz?

Menejerlar trenerlarni modellar va nazariyani o'qitish bilan chegaralangan "nazariylar" deb atashadi. "Amaliyotchilar" - o'z sohasida katta tajribaga ega murabbiylar. Kim yaxshiroq? Bu birinchi navbatda nima - tuxum yoki tovuq haqida azaliy munozara. Samarali ish - bu nazariyani amaliyotga tatbiq etishdir. Siz faqat amaliyotchi yoki faqat nazariyotchi bo'la olmaysiz; Va shuni aytish kerakki, samarali trenerlar ham "nazariylar" dan, ham "amaliyotchilar" dan, ko'proq "nazariylar" dan keladi. O'qitish mahorati - bu bilimlarni tizimlashtirish qobiliyati va ko'pchilik amaliyotchilar sabr-toqat, tizimli fikrlash yoki nazariya etishmasligi tufayli oddiygina dars bera olmaydi. Menimcha, biznes murabbiyida "tizim mutaxassisi" ni izlash kerak. Ya'ni, bilim va amaliyotni bir butunlikda umumlashtirishga qodir mutaxassis.

Shunga qaramay, "Qaysi murabbiy, qanday vazifalar uchun va qanday tanlash kerak?" bizning zamonamizda noaniq bo'lib qolmoqda, zamonaviy menejerlar biznes-murabbiyni tanlash uchun yagona mezon ro'yxatiga ega emaslar;

Sizningcha, u qanday ideal biznes murabbiy?

Tashqi biznes bo'yicha murabbiy

Tashkilot ichidagi biznes-murabbiy kompaniya rahbariyatining g'oyalari va "vizioni" ning tarjimoni va o'zgarishlar katalizatoridir. Kompaniya doimiy ravishda o'zgarishi kerak va biznes-murabbiy xodimlarning rivojlanishi uchun yo'nalish beradi. Agar professional kompetensiyalar haqida gapiradigan bo'lsak, ro'yxat katta bo'ladi. Vazifalaringiz uchun biznes-trenerni to'g'ri tanlash uchun siz murabbiy nima qilishi kerakligini aniqlashingiz, uning ushbu sohadagi tajribasini taqqoslashingiz va ushbu mavzu bo'yicha demo treningni o'tkazishingiz kerak. Shuni tushunish kerakki, agar sizda O'quv markazi bo'lmasa, unda siz yirik kompaniyada tajribaga ega va afzalroq xorijiy kapital ishtirokida biznes-murabbiyni yollashingiz kerak. Demo treningni tinglayotganda, biznes modellarini sodda tilda tushuntirish qobiliyatiga alohida e'tibor bering.

Tashkilotdagi biznes murabbiyning rollaridan biri, kompyuter dasturlariga o'xshab, virusga qarshi dasturlarning roliga mos keladi. Bundan tashqari, muvaffaqiyatli murabbiy strateg, o'z ixtisosligi bo'yicha mutaxassis, ba'zan biznes hamkori, loyiha menejeri, etakchi va o'zgarishlarga yordam beruvchidir.

-Ko'p narsa bor, lekin ichki biznes murabbiylari tashkilotda qanday lavozimlarni egallashi aniq emasmi? Va ular nima funktsional majburiyatlar?

Kompaniyadagi biznes-trener ko'pincha o'qitish va rivojlantirishga ixtisoslashgan va kamdan-kam hollarda biznes jarayonlari yoki protseduralarini shakllantirish bo'yicha loyiha menejeri sifatida ishlaydi. Qanday bo'lmasin, biznes-murabbiy kompaniyada etakchi va o'zgarishlarga yordam beradi. Funktsional jihatdan biznes-trener kompaniyada o'qitish va rivojlantirish dasturini ishlab chiqishi va amalga oshirishi, dasturlarning samaradorligi va maqsadga muvofiqligini baholashi kerak. Dasturlarni u ishlayotgan biznes bilan moslang. Bo'limlarning o'zaro ta'sir jarayonlarini optimallashtirishda ishtirok etish. Biznes jarayonlarini tezlashtirish va soddalashtirish. Bir so'z bilan aytganda, biznes-murabbiy o'z kompaniyasidagi xodimlarning samaradorligini oshiradi.

Alohida-alohida, biznes-trenerning diagnostik yoki baholovchi sifatidagi funktsiyasini ta'kidlash kerak. Shubhasiz, murabbiyni baholash jarayonlariga jalb qilish zarur, ammo trener qanchalik ko'p sertifikatlash bilan shug'ullansa, u kompaniyadagi o'zgarishlarni amalga oshirishga qodir bo'lmaydi. Bu qarama-qarshi jarayonlar.

Men "Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari (qisqacha KPI's)" kabi kontseptsiya kompaniyalarda mehnat munosabatlari standarti sifatida joriy etilayotgani haqida eshitdim, bunda xodimlarning ish faoliyatini qandaydir darajada oshirish haqida gapirish mumkin.

Siz ushbu tushunchalardan foydalanadigan tashkilotlar rahbarlarini uchratdingizmi? Biznes-murabbiy o'z ishini tugatsa, menejerga nima beradi? Trener mashg'ulot natijalarining samaradorligini "oxirida" qanday isbotlaydi?

Aksariyat xorijiy kompaniyalar xodimning umumiy natijaga qo‘shgan hissasini baholashning eng yaxshi usuli sifatida asosiy faoliyat ko‘rsatkichlaridan foydalanadi. Sankt-Peterburgdagi ko'plab kompaniyalar xodimlarni baholash va rag'batlantirish texnologiyasini faol ravishda joriy qilmoqdalarKPI. Trening samaradorligini baholashning klassik texnologiyasi Kilpatrik-Filips modelidir, ammo u faqat mashg'ulot samaradorligini baholaydi. Agar biz biznes-murabbiyning umumiy natijaga qo'shgan hissasini baholash haqida gapiradigan bo'lsak, unda biznes murabbiyni tayinlash o'rinlidir.KPI, u yo'naltirilgan. Masalan: xarid qilish faolligi, yangi mijozlar soni, daromadlar soni va boshqalar Bunda o'rta muddatli (olti oy, bir yil) uchun rejalashtirilgan ko'rsatkichlar shakllantiriladi va trener ushbu ko'rsatkichlar asosida o'quv dasturlarini tuzadi. Ushbu amaliyot yuqori faol biznes-murabbiy va kompaniyada kuchli etakchilik pozitsiyasini nazarda tutadi.

Ko'pincha, ushbu pozitsiyani joriy etishning birinchi bosqichida mashg'ulotlarga reaktsiyani baholash, o'quv materiallari asosida bilimlarni sinab ko'rish va oshirish kifoya.KPIqisqa muddatda (3 oygacha) ishtirokchilarni o'qitish.

To'liq vaqtli biznes-murabbiy, ta'rifiga ko'ra, tashkilotning ba'zi muhim muammolarini hal qila olmaydi, degan fikr bor, chunki u ushbu tizim ichida "aylanadi", begona odam buni tushunishi va uning fazilatlarini baholashi mumkin va buning uchun sizga mustaqil mutaxassis kerak. tashqi murabbiy, frilanser, ichki intrigalarga, fraksiyalarga va boshqalarga bog'liq bo'lmagan. O'z o'rnini qadrlaydigan yoki umuman shaxsiy barqarorligi haqida qayg'uradigan xodimdan farqli o'laroq, u o'z nuqtai nazarini erkin ifoda etadi.

Bu masalada sizning pozitsiyangiz qanday?

Biznes-trener kompaniyada etakchi hisoblanadi va agar u qaram lavozimni egallasa, u trening menejeriga aylanadi. Kompaniyaning ichida bo'lgan holda, u muhim muammolarni hal qila oladi va hal qilishi kerak. Tashqi trenerlarni jalb qilish biznes-trener hamkor yoki bo'ysunuvchi sifatida hamkorlik qiladigan kompaniya xodimlarini o'qitishning muhim vositasidir. Tizimli masalalarni korporativ biznes trenerlari orqali amalga oshirish yaxshiroqdir.

Trener ishida ko'plab muammolar yuzaga keladi, masalan, treningga kelgan ishtirokchilar har doim ham u erga kelishni xohlamaydilar. Ular har doim ham yangi narsalarni o'rganishni xohlamaydilar. Bundan tashqari, guruhning yarmi siz ularga nima deyotganingizni allaqachon bilishi mumkin va bundan tashqari, ular buni faol qo'llashadi. Axir, guruh ishtirokchilari har doim ham o'quv jarayonida psixologlar tushuncha deb ataydigan narsalarni boshdan kechirmaydilarmi?

Bunday vaziyatlarni qanday hal qildingiz? Va "zarba olish" va shu bilan birga to'g'ri yo'nalishda harakat qilish kerak bo'lgan yangi boshlanuvchilarga qanday maslahat berasiz?

Tashkilot darajasida muammoni optimal hal qilish har doim ham mumkin emas, lekin biz shu yo'nalishda harakat qilishimiz kerak. Avvalo, tajriba, yosh, lavozim va hatto jinsga qarab o'quv guruhlarini tuzing. Treningdan oldin, agar buning iloji bo'lmasa, mashg'ulot boshlanishidan oldin o'qitish zarurligini tashxislash muhimdir. Agar guruhda hali ham "mutaxassis" bo'lsa, u tan olinishi va qo'llab-quvvatlanishi kerak.

Kompaniyaga kirish bosqichida biznes-trener ishidagi eng muammoli joy - bu o'qishga kelmaslik. Bu, asosan, ishtirokchilarning o'tgan treninglardagi salbiy tajribalari bilan bog'liq. Qattiq shaklda (jarima, tanbeh, ishdan bo'shatish) ko'rinmaslik uchun jazolash uchun favqulodda usullarni qo'llashimiz kerak. Biznes-murabbiy zudlik bilan ishdan bo'shatishga nisbatan murosasiz munosabatini ko'rsatishi kerak. Ideal holda, kompaniya uchun "Ichki mashg'ulotlarda majburiy qatnashish to'g'risida" buyruq yoziladi.

Qattiq usullarni qabul qilmaydigan kompaniyalar bor, keyin yangi biznes-trener kompaniya xodimlari o'rtasida tavsiyalarni tarqatish orqali o'rganishning ijobiy imidjini yaratishga yillar sarflashi kerak bo'ladi.

"Korporativ universitetlar" jurnali uchun tayyorlangan