Jamoani samarali boshqarish uchun qanday boshliq bo'lishi kerak? Katta jamoani to'g'ri va samarali boshqarishni qanday o'rganish kerak? Ayollar jamoasiga malakali rahbarlik

Salom! Ushbu maqolada biz o'z qo'l ostidagilar tomonidan seviladigan, qadrlanadigan va hurmat qilinadigan yaxshi rahbar bo'lish haqida gapiramiz. Rahbarlik lavozimini egallagan shaxs qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini bilib olasiz. Ayol menejerlar va erkak direktorlar o'rtasidagi farq nima? Qanday xatolardan qochish kerak?

Nima uchun yaxshi rahbar bo'lish kerak

Nazoratchi samarali boshqaruvchi hisoblanadi. Uning ishlab chiqarish jarayonini yo'lga qo'yish va jamoaga yondashuvni topish qobiliyatiga kompaniya, bo'lim va boshqalarning sifat va miqdoriy ko'rsatkichlari bog'liq.

"Yaxshi" yoki "yomon" boshliq tushunchasi juda sub'ektivdir. Axir, siz hammaga yoqadigan ideal odamni topa olmaysiz. Shunga qaramay, rahbarni qo'l ostidagilar hurmat qilishlari, qadrlashlari va biroz qo'rqishlari kerak.

Rahbarlik lavozimini egallagan ko'plab direktorlar yoki boshliqlar o'zlarini "noto'g'ri" tutadilar va bu jamoaning atmosferasiga ta'sir qiladi, bu esa har bir xodimning samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Nima haqida gapirayotganimizni aniqroq qilish uchun, Keling, quyidagi misolni ko'rib chiqaylik.

3 kun oldin kompaniyaning bo'limini yangi boshliq boshqargan. U ancha yosh va bu lavozimga boshqa kompaniyadan kelgan. Mutaxassis sifatida u ko'p narsani bilmaydi, lekin shunga qaramay o'qishni va yangi narsalarni o'rganishni xohlamaydi. U boss. Shuning uchun u o'zini takabbur tutadi, ishining bir qismini boshqalarga o'tkazib yuboradi va ko'p ishlarga qodir emas. U o'zini zo'r rahbar deb biladi, chunki u odamlar undan qo'rqishadi va hurmat qilishadi deb o'ylaydi.

Aslida, xodimlar uni yoqtirmaydi, qadrlamaydi, hurmat qilmaydi va uni mag'rur boshlovchi deb biladi. Rahbarga qarab, xodimlar ishtiyoqni yo'qotadilar va bo'limning ishlashi asta-sekin tushadi. Buning sababi, har bir kishi o'z ustida ishlaydi.

Jamoa bir maqsadga erishish uchun harakat qiladigan odamlar birlashmasi. Uni soat mexanizmi bilan solishtirish mumkin, bu erda har bir vites o'ziga xos tarzda muhimdir. Boss esa mexanizmni ishga tushiradigan va uni qanday ishga tushirishni biladigan qimmatbaho kalitdir.

Agar siz biron bir bo'lim yoki kompaniyaning ish sifatini oshirishni, hamkasblar va qo'l ostidagilar hurmatini qozonishni va martaba zinapoyasini yanada yuqoriga ko'tarishni istasangiz, unda siz albatta yaxshi rahbar bo'lishingiz kerak. Va endi buni qanday qilishni sizga aytamiz.

Kim lider bo'lishi mumkin

Aslida yaxshi rahbarlar tug‘ilmaydi, ular ishlab chiqariladi. Inson har qanday yoshda rahbarning kuchini his qilishi mumkin. Statistikaga ko'ra, har 10 ta boshliqdan 4 tasi yaxshi rahbar bo'ladi. Bu ko'rsatkich na jinsga, na yoshga ta'sir qilmaydi. Zo'r rejissyor yo yosh, maqsadli universitet bitiruvchisi yoki boy tajribaga ega keksa odam bo'lishi mumkin.

Kim yaxshiroq erkak yoki ayol

Hozirgi vaqtda erkaklar ham, ayollar ham etakchi bo'lishlari mumkin. Ayollar direktorlar taktik, erkaklar esa strateglar. Odil jinsiy aloqa vakillari uchun jamoaning obro'sini qozonish qiyinroq. Siz o'zingizning professionalligingizni isbotlashingiz kerak bo'ladi, ayniqsa xodimlarning aksariyati erkak bo'lsa.

Erkaklar stressga ko'proq chidamli. Ular haddan tashqari tez borishmaydi. Shunga qaramay, ayollar o'z qo'l ostidagilarga ko'proq e'tibor berishadi.

"Kim yaxshiroq?" Degan savolga aniq javob berish uchun. Bu mumkin emas, chunki hamma narsa insonga va uning xarakteriga bog'liq. Shunday ekan, ayollar ham, erkaklar ham “Yaxshi yetakchi” unvoni uchun kurashishi mumkin va kerak.

Ideal boshliqning fazilatlari

Birinchi darajali rahbar bo'lish uchun xarakteringizning ijobiy va salbiy tomonlarini real baholashingiz kerak. Hech kim mukammal emas, lekin rahbarlik lavozimidagi odamlar o'z fe'l-atvorining salbiy tomonlarini bostirishi va yaxshi fazilatlarni rivojlantirishi kerak.

Keling, ideal rejissyor qanday bo'lishi kerakligini ko'rib chiqaylik:

• Aqlli;
• Asoslarni o'zlashtirish;
• Mas'uliyatli;
• Vaqtinchalik;
• Psixologik jihatdan barqaror;
• Inson;
• Majburiy;
• Vaqtinchalik;
• O'z qo'rquvlaringizni engishga qodir bo'ling;
• Tavakkal qilishdan qo'rqmang;
• Faol;
• O'qitish mumkin;
• dangasa emas;
• Tinch;
• do'stona;
• Ahmoq emas;
• Melankolik emas va boshqalar.

Ko'pchilik rahbarlar qiladigan xatolar

Har bir boshliq yaxshi rahbar darajasiga ko'tarila olmaydi. Buning sababi, ular o'z qo'l ostidagilar nazarida ularni obro'sizlantiradigan bir qator xatolarga yo'l qo'yishadi.

Keling, eng keng tarqalgan xatolarni ko'rib chiqaylik:

1. O'zingizni ishga solish istagi yo'qligi. Ba'zi menejerlar o'z pozitsiyalarini egallashlari bilanoq, ular tog'ning cho'qqisiga chiqdilar, deb o'ylashadi va endi ular bo'shashib, hech narsa qila olmaydilar va shu bilan o'z ishlarining bir qismini o'z qo'l ostidagilarga o'tkazadilar. Aslida, siz aniq tushunishingiz kerakki, lavozim qanchalik baland bo'lsa, shuncha ko'p ishlashingiz kerak bo'ladi. Birinchi kunlarda qo'l ostidagilar sizga yordam berishi mumkin, ammo o'z ishingizni o'zingiz qilishingiz kerak.
2. Xodimlarni qadrlamaslik. O'z ishini yaxshi bajaradigan har bir xodim minimal rag'batlantirishga loyiqdir (hech bo'lmaganda og'zaki).
3. Ishni tashkil eta olmaslik. Menejer butun ishlab chiqarish jarayonini yaxshi bilishi kerak. Ko'pincha, xo'jayin ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini tushunmasligi va kim nima uchun javobgarligini bilmaganligi sababli, har qanday muammo jamoaning noprofessionalligi bilan bog'liq.
4. Yaxshilash yoki yangi narsalarni o'rganish istagi yo'qligi. Ko'pincha, ko'p yillar davomida lavozimlarda ishlagan menejerlar hamma narsani bilishlariga ishonishadi va yangi narsalarni o'rganishga va o'rganishga intilmaydilar. Ammo hayot va texnologiya bir joyda turmaydi. Zamonaviy inson esa takomillashishi kerak, ayniqsa rahbar.
5. Boshqa odamlarning xizmatlarini belgilash. Keling, ushbu xatoni misol bilan ko'rib chiqaylik. Iqtidorli xodim ilmiy laboratoriyada ishlaydi, u qandaydir kashfiyot qilgan. Laboratoriya rahbari o'z xodimining yutug'i haqida gapirishning o'rniga, hammaga buni "ULAR" qilganini aytadi. Bunday xo'jayin bu kashfiyotni uning shaxsiy xizmati deb hisoblaydi, chunki u katta ishchi, agar uning rahbarligi ostida xodim shunday yuksaklikka erishgan bo'lsa.
6. Jamoaga qo'pollik va hurmatsizlik ko'rsatish. Ba'zida menejerlar o'zlarining his-tuyg'ularini nazorat qilish zarurati haqida o'ylamaydilar va biron bir sababga ko'ra o'z qo'l ostidagilarga qaqshatqich urishadi. Albatta, har xil daqiqalar bor va siz haqiqatan ham bug'ni tashlamoqchisiz. Ammo siz o'zingizni tiyishni o'rganishingiz kerak, chunki oddiy ishchilar ko'pincha sizning yomon kayfiyatingizga hech qanday aloqasi yo'q.
7. Sizning xodimlaringizning ishonchsizligi. Agar direktor o'z manfaatlarini boshqalardan ustun qo'ysa, u hech qachon hech qayerda o'z jamoasini himoya qilmaydi. U bahsli vaziyatlarni tushunmaydi va aybdorni qidirmaydi. Unga kim haq va kim nohaqligini aniqlashdan ko'ra odamlarni jazolash (jarima solish, tanbeh berish va hokazo) osonroq.

Bu menejerlar tomonidan qilingan xatolarning to'liq ro'yxati emas. Qanday bo'lmasin, siz esda tutishingiz kerakki, bo'ysunuvchilar bu siz uchun ma'lum bir mas'uliyat yuklaydigan odamlardir va ularning kasbiy muvaffaqiyatsizliklari ishlab chiqarish jarayonini yo'lga qo'ya olmagan menejerning muvaffaqiyatsizligidir.

Yaxshi rahbarning asosiy qoidalari

Menejment asoschilaridan biri Piter Drukerning ta’kidlashicha, yaxshi rahbar bo‘lish uchun har qanday sharoitda ham quyidagi 5 ta qoidadan foydalanish kerak.

1-qoida. Vaqtingizni boshqarishni o'rganing.

2-qoida. Ishlab chiqarish jarayoniga emas, balki yakuniy natijaga e'tibor qarating. Xodimlaringizning ishiga kamroq aralashing. Ularga har bir kishi juda muhim jarayonni amalga oshirayotganini va buning uchun javobgar ekanligini tushuntiring. Har bir xodimga o'zini kichik xo'jayindek his eting.

3-qoida. O'zingiz va xodimlaringizning kuchli va ijobiy fazilatlaridan foydalaning va rivojlantiring.

4-qoida. Muhim bo'lmagan vazifalarni chetlab o'tib, doimo to'g'ri ustuvorliklarni belgilang.

5-qoida. Samarali qarorlar qabul qiling.

Birinchi darajali rahbar bo'lishni istaganlar uchun maslahatlar

Ko'plab muvaffaqiyatli menejerlarning faoliyatini tahlil qilib, biz har bir xo'jayinga jamoada obro' qozonishga yordam beradigan tavsiyalarni tuzdik.

• Menejer sifatidagi birinchi kundan boshlab o'zingizni "to'g'ri yo'l" tuting.
• Jamoa bilan yaxshi tanishing. Ishga kirishganingizdan so'ng darhol xodimlaringizning barcha shaxsiy fayllari bilan tanishib chiqing. Ularning ismlarini eslab qolishga harakat qiling. Shunday qilib, sizning qo'l ostidagilar siz uchun nafaqat mehnat, balki birinchi navbatda odamlar ekanligini ko'rishadi.
• Har doim halol bo'ling va va'dalaringizni bajaring.
• Jamoangizda ishlab chiqarish jarayonini tez-tez muhokama qiling, qo'l ostidagilar o'z fikrlarini bildirishlariga imkon bering, ulardan tashabbus ko'rsatishni so'rang.
• Kibrli bo'lmang, lekin biroz soddaroq bo'ling. Axir, jamoada bir xil odamlar ishlaydi, sizdan faqat bir daraja past.
• Omma oldida xodimlarni so'kmang. Ishxonangizdagi beparvo xodimni tanbeh qilish yaxshiroqdir.
• Umumiy yig'ilishlarda xodimlarni maqtash va rag'batlantirish. Siz boshqalarni rag'batlantirasiz.
• Bekor o'tirmang. Yaxshi rahbar har doim ko'p ish qilishi kerak. Yomon direktorlar o'z ishlarining bir qismini qo'l ostidagilarga o'tkazadilar, keyin esa bekorchilikdan azob chekishadi.
• Mavqeingizni yo'qotishdan qo'rqmang va iqtidorli xodimlarning rivojlanishiga yo'l qo'ying.
• Hissiyotlaringizni boshqaring.
• O'zingizni eng yomon xodimingiz bilan baholang. Axir, uning muvaffaqiyatsizliklari uchun aybning bir qismi sizda. Ehtimol, siz uni rag'batlantirmadingiz yoki unga juda qiyin vazifani topshirmadingiz.
• Xodimlarni moddiy rag'batlantirish uchun pulni ayamang. Agar odamlarda rag'bat bo'lmasa (masalan, eng yuqori ko'rsatkichlar uchun mukofotlar shaklida), u holda ular yarim ko'ngilsiz va ko'ngilsiz ishlaydi. Esda tutingki, o'rtacha ishchilar o'rtacha ish haqi uchun ishlaydi.
• Har qanday ichki nizolarni hal qilishni o'rganing. Agar jamoada nizo kelib chiqsa, yonma-yon turmang. Mavjud vaziyatni tushunishga harakat qiling va uni tinch yo'l bilan hal qilishga yordam bering.
• Intizomni talab qilish. Ba'zida tartib-intizomdan foydalaning. Asosiysi, sizning shikoyatlaringiz tegishli.
• Xodimlaringizning injiqliklariga berilmang. O'zingizni mehribon, lekin qat'iy tuting. Aks holda siz e'tibordan chetda qolasiz.
• Qobiliyatingizni ko'rsating va barcha muammolarni o'zingizning qo'l ostidagilaringizga o'tkazmang.
• Jamoani bayramlar bilan tabriklang, xodimlarning salomatligi, oilasi va farzandlari bilan qiziqing.
• Hech qachon haddan oshmang va har qanday vaziyatni ehtiyotkorlik bilan baholang.
• Psixologiyani o'rganing va psixologik treninglarda qatnashing. Jamoangizning sog'lom iqlimi bunga bog'liq.
• Har bir xodimning jamoadagi o'rnini aniqlang. Misol uchun, kimdir g'oyalar generatori, kimdir monoton qog'ozbozlikni yaxshi ko'radi, kimdir ilhomlantiruvchi.
• Sevimlilarni tanlamang. Barcha xodimlarga yaxshi munosabatda bo'lishga harakat qiling.

Xulosa

Yaxshi rahbar o'ziga xos "zajigalka" dir. U o‘z qo‘l ostidagi xodimlarni to‘g‘ri kayfiyatga yo‘naltira oladi, ishtiyoq olovini yoqib, ularni o‘z ishini yaxshiroq va tezroq bajarishga undaydi. Rahbar o‘z xodimlari qo‘lidan kelgan ishni qila olmasligi mumkin, lekin u ishni to‘g‘ri tashkil etishga, qo‘l ostidagilarga to‘g‘ri ko‘rsatmalar berishga majburdir.

Deyarli har bir kishi yaxshi rahbar bo'lishi mumkin. Asosiysi, buni xohlash, o'zgarishdan qo'rqmaslik va doimo yaxshilanish.

O'rganish jamoaga rahbarlik qilish, siz juda kuchli nervlarga, ko'p sabr-toqatga, shuningdek, odamlar bilan ishlashda ba'zi ko'nikmalarga ega bo'lishingiz kerak. Rahbar bo'lish juda mas'uliyatli ish. Rahbar bo‘lish bu nafaqat o‘zingiz, balki jamoangiz uchun ham qaror qabul qila olish, jamoaning talablarini payqash va qondira olish, qizg‘in bahsda umumiy maxrajni topish, shuningdek, nafaqat o‘zingiz uchun qayg‘urishni anglatadi. -bo'lish, bu ko'pchilik menejerlar qiladi.

Ayollar jamoasini qanday boshqarish kerak?

Ayollar jamoasini boshqarishni o'rganish juda qiyin, chunki har bir xodimning boshida "o'z tarakanlari" bo'lishi mumkin. Agar menejer ayol bo'lsa, unda, ehtimol, unga ayol jamoasini boshqarish biroz osonroq bo'ladi, chunki u o'z xodimlariga nima kerakligini, nizoni qanday qilib iloji boricha samarali hal qilishni va bo'ysunuvchilarni ishlashini aniq tushunadi. Bundan tashqari, ayolga ayollar jamoasini boshqarish osonroq bo'ladi, chunki u xonimlar mashaqqatli mehnat faoliyatini qanday taqlid qilishni juda ishonchli bilishlarini yaxshi biladi, bu aslida umuman bo'lmasligi mumkin.

Ayol rahbarga Qo'l ostidagilar bilan kelishuvga erishish osonroq, chunki u ma'lum bir xodimga qanday yondashuvni qo'llashni aniq biladi.

Ammo ayollar jamoasini ayolning boshqarib turishining ham jiddiy kamchiliklari bor. Xo'jayinga, albatta, e'tiborning ortishi kafolatlanadi, shuning uchun ishda paypoqlaridagi burmalar, noto'g'ri lab bo'yog'i yoki ko'zlari ostidagi sumkalar bilan paydo bo'lishi shunchaki kechirilmaydi. Ayol rahbar uchun "o'z belgisini saqlab qolish" juda muhim, chunki qo'l ostidagilar osongina o'z boshlig'idan ustunligini his qilishlari va o'zini juda takabbur tutishni boshlashlari mumkin.

Erkakka Ayollar jamoasini boshqarish qobiliyati biroz qiyinroq. Har kuni bir necha ming miqdorda o'lishi mumkin bo'lgan nerv hujayralarining yaxshi ta'minoti bu erda juda foydali bo'ladi. Ayollarning g'iybatchi ekanligini hamma biladi. Erkak kishi "suyaklarni yuvish" va yon qarashlardan qochib qutula olmaydi. Agar u darhol o'zini to'g'ri ko'rsata olmasa, unda ayollar baxtsiz sichqonchaga uchish kabi har qanday qulay vaqtda unga hujum qilish uchun xo'jayinining har bir qadamini diqqat bilan kuzatib boradilar.

Katta ayol jamoasining rahbari ayol xodimlardan osongina kelib chiqadigan fitna va provokatsiyalarga ehtiyot bo'lishi kerak. Bu hamkasblarning insofsizligi haqida nozik maslahatlar yoki to'g'ridan-to'g'ri qoralashlar bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, hukm chiqarishdan oldin, erkak bu vaziyatning barcha nuanslarini bilib olishi kerak, chunki bir xil muammo qarama-qarshi tomondan boshqacha ko'rinishi mumkin.

Ayollar jamoasini kim boshqarishidan qat'i nazar, bu oson ish emas. Sizning pozitsiyangizning barcha ijobiy va salbiy tomonlarini hisobga olish, fors-major holatlarida aniq harakatlar rejasiga ega bo'lish, shuningdek, xodimlar tomonidan "tanish" dan qochish kerak. Jamoada intizom bo'lishi kerak. Yosh xonimlar buni etakchilik lavozimini egallaganingizdan keyingi birinchi kundanoq o'rgatishlari kerak.

Afsuski, bizning zamonamizda yaxshi rahbarlar juda kam. Eng yaxshi xo'jayin - bu o'z qo'l ostidagilar bilan bir sahifada bo'lishni biladigan, lekin shu bilan birga o'z maqomini yo'qotmaydigan kishi. Odamlarni to'g'ri va malakali boshqarish uchun bu kerak jamoada do'stona va qulay muhit yaratish. Hozirgi vaqtda boshqa ofisda ish topish juda qiyin emas, shuning uchun ofis xodimlari kamdan-kam hollarda ish joyiga yopishib olishadi, ayniqsa u erda ular uchun istiqbollar bo'lmasa. Shuning uchun, har qanday imkoniyat yoki mojaroda, odam eshikni yopib, sobiq rahbarlarini odobsiz so'zlarning og'zaki oqimlari bilan yog'dirib ketishi mumkin. Bunday holda, stressga chidamli bo'lish juda muhim, chunki nizolar va nizolar ko'pincha mehnat jamoalarida paydo bo'ladi. Aytgancha, siz turli yo'llar bilan va hatto dori vositalari bilan stressga chidamliligini oshirishingiz mumkin.

Agar siz yaxshi psixolog bo'lsangiz va odamlarni yaxshi his qilsangiz, bu sizga jamoani qanday boshqarishni o'rganishga yordam beradi.

Jamoada do'stona muhit yaratish uchun siz xodimlaringiz bilan tez-tez muloqot qilishingiz, ularning muvaffaqiyatlari bilan qiziqishingiz va vaqti-vaqti bilan norasmiy muhitda uchrashishingiz kerak. Yangi jamoada siz albatta qilmasligingiz kerak bo'lgan narsa bu o'z imtiyozlaringizni boshidanoq e'lon qilishdir. Ishoning, sizning xodimlaringiz siz ularning xo'jayini ekanligingizni allaqachon juda yaxshi tushunishadi, shuning uchun bu haqda keraksiz gapirish, o'zingizning qo'l ostidagilaringizga nisbatan o'z ustunligingizni namoyish qilish ularni sizga nisbatan salbiy his qiladi. O'zingizning ustunligingizni e'lon qilish bilan siz bu erda faqat sizni to'laqonli shaxs deb hisoblashingiz mumkinligiga ishora qilayotganga o'xshaysiz va sizning jamoangiz oddiy biologik axlatdan boshqa narsa emas. Ha, ehtimol, ko'pchilik sizga rahbar sifatida o'z noroziligini ko'rsatmaydi, lekin sizning jamoangiz sizning orqangizda barcha suyaklaringizni ishtiyoq bilan yuvishiga amin bo'lishingiz mumkin, bu sizning bunday xodimlarni boshqarish vazifangizni sezilarli darajada murakkablashtiradi.

Siz buni miyangizga kiritishingiz kerak: siz ham ular kabi odamsiz. Siz yaxshiroq emassiz, mutlaqo. Ko'tarilgan vakolatlar va maosh sizni supermenga aylantirmaydi, shuning uchun takabbur bo'lmang va jamoangiz bilan tez-tez muloqot qiling.

Menejer uchun Har qanday mojaroni tinch yo'l bilan hal qilish qobiliyati juda muhimdir. Esda tutingki, xushmuomalalik shaharlarni zabt etadi. Agar siz xotirjamlikni saqlasangiz va hatto ochiq tajovuzga ham xushmuomalalik bilan javob bersangiz, qo'l ostidagilaringizning sizga bo'lgan munosabati sezilarli darajada yaxshilanadi. O'zini nazorat qilishni, his-tuyg'ularini boshqarishni biladigan odamlar jamiyatda juda qadrlanadi. Siz etakchi, professional va eski bozor savdogar emassiz. Jamoangiz bilan hech qachon bahslashmang. Agar xodimingiz biror narsadan norozi bo'lsa, uni ofisingizga taklif qiling, unga bir piyola kofe taklif qiling va uning noroziligiga nima sabab bo'lganini xushmuomalalik bilan so'rang. Odamlaringizga xushmuomalalik bilan munosabatda bo'lish orqali siz ko'p narsalarni o'rganishingiz va yangi darajadagi hurmatga ega bo'lishingiz mumkin.

Katta jamoani to'g'ri boshqarish uchun favoritlarni o'ynamang.

Hech qachon va hech qanday sharoitda. Va agar shunday bo'lsa, sizga butun jamoadan ma'lum bir kishi boshqalardan ko'ra ko'proq yoqqan bo'lsa, buni ochiq ko'rsatishga ham jur'at etmang. Shunday qilib, siz hamkasblar tomonidan bu odamga hasad qilish xavfini tug'dirasiz, bu unga jamoada omon qolishga yordam bermaydi va ularning sizga bo'lgan hurmatini yo'qotadi. Biz tenglik tamoyiliga amal qilishimiz kerak. Siz bo'sh vaqtingizda xohlagan narsani qilishingiz mumkin, lekin ishda siz do'st yoki o'rtoq emas, balki etakchisiz.

Sabzi va tayoq usulidan foydalana olish juda muhimdir.

Agar qo'l ostidagilar bilan do'stona munosabatlar o'rnata olsangiz, ular tez orada o'zlarini erkin his qilishlari va tasavvur qilib bo'lmaydigan ishlarni boshlashlari uchun katta imkoniyat bor. Oddiy qilib aytganda: ular sizning bo'yningizga o'tirib, sizning mehribonligingizdan foydalanadilar. Bu xatti-harakatni kurtakda siqish kerak. Agar siz jamoangizda bunday gunohlarni sezishni boshlasangiz, ularni yig'ilish uchun to'plang va nima uchun barchangiz yig'ilganingizni eslatib qo'ying. Sizning ishingiz bor va hamma buni mas'uliyat bilan bajarishi kerak. Siz birinchi navbatda ularning rahbarisiz va iliq munosabatlarga qaramay, hech qanday imtiyozlarga yo'l qo'yolmaysiz. Zarur bo'lganda "yo'q" deyishni biling. Agar biror kishi turib olsa, ovozingizni ko'tarmasligingiz kerak. Unga nima uchun bunga qodir emasligingiz sabablarini tushuntiring va qaroringizni o'zgartirib bo'lmasligini ayting. 99 foiz hollarda xodimingiz o'z so'rovlari bilan sizdan ortda qoladi, lekin ayni paytda sizga nisbatan salbiy munosabatda bo'lmaydi. Ha, siz uni rad etdingiz, lekin bu oqlandi va u bahslasha olmaydigan sabablarni biladi.

Ishonchli munosabatlarni buzmaslik va jamoani to'g'ri boshqarish uchun ba'zida yon berishga to'g'ri kelishini haqiqat sifatida qabul qiling.

Agar to'satdan nizo kelib chiqsa, uni ovoz berish yo'li bilan hal qilishni taklif qiling. Shu tarzda hal qilinadigan nizolar odatda janjalsiz tugaydi. Qo'l ostidagilaringizga ko'pchilik hukmronligingizni bildiring. Agar ko'pchilik u yoki bu variant uchun ovoz bersa, u e'tirozsiz qabul qilinadi. Aytgancha, siz ham ushbu qoidaga amal qilishingiz kerak bo'ladi.

Menejer bo'lish juda qiyin va mas'uliyatli ish bo'lib, uni hamma ham bajara olmaydi. Ammo jamoangiz bilan yaxshi munosabatlar o'rnata olsangiz, bu kelajakda sizga yordam beradi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, jamoa ichidagi munosabatlar qanchalik yaxshi bo'lsa, qo'l ostidagilar o'z ishlarini yaxshiroq bajaradilar.

Har qanday vaziyatda ham odam bo'lib qoling va biror narsa qilishga qaror qilishdan oldin o'zingizni qo'l ostidagilar o'rniga qo'ying. Bunday holda, jamoani boshqarish oson va yoqimli bo'ladi.

Yangi lavozim, alohida ofis, o‘z qo‘l ostidagi xodimlaringiz va rahbarning boshingizdagi “halo”si baland... Siz bu imtiyozli vakolatlarning barchasini yaqinda qo‘lga kiritdingiz, ma’muriyat bo‘limidan o‘rin olgansiz va ular qatoriga avtomatik ravishda qo‘shilgansiz. kompaniyangizning "tanlangan minorasi". Ammo siz o'z lavozimingiz ko'tarilganingiz sharafiga kechagi tantanadagi vaznsiz eyforiya va bosh og'rig'idan xalos bo'lishga ulgurmaguningizcha, malhamdagi pashsha tom ma'noda bo'limda butun janglarni boshlagan qo'l ostidagilar bilan bog'liq muammolar ko'rinishida malhamga tushdi. yoki yashirincha yangi xo'jayinning kimligini qabul qilishdan bosh tortgan.

"Isyonchilar" ko'rsatmalarni e'tiborsiz qoldiradilar, ma'lumotlarga e'tiroz bildiradilar, uning ishonchsizligiga ishora qiladilar, boshqaruv usullarini tanqid qiladilar, bo'ysunishni istamasliklarini namoyish etadilar. Avvaliga barcha yangi rahbarlar jarima, ishdan bo'shatish va qorong'u kechada o'z qo'l ostidagilarining mashina oynalarini sindirish ko'rinishidagi jazo operatsiyalarini o'tkazishga qaror qilishmaydi (bu, albatta, mubolag'a, lekin kim do'zax emas). hazil) va ko'rinmas urush cheksiz davom etadi. Keraksiz xo'jayin maslahat uchun ko'proq tajribali hamkasblariga shoshiladi yoki munosib rahbar bo'lish yo'lini topish uchun Internetning chuqurligini o'rganadi. Keling, bunday hollarda psixologlar nima maslahat berishini ko'rib chiqaylik.

Bir novda va gingerbread o'rtasidagi nozik chiziq

Birinchi va, ehtimol, asosiy qoida shundaki, boshqaruv usuli qanday bo'lishidan qat'i nazar, u na xodimga, na ish jarayoniga zarar keltirmasligi kerak. Ushbu mavzu bo'yicha adabiyotlarni qanchalik o'rgangan bo'lsangiz, o'quv videolarini tomosha qilgan bo'lsangiz, tushlik paytida hamkasblaringizning qarama-qarshi maslahatlarini tinglagan bo'lsangiz ham, sizning boshqaruv uslubingiz kitoblarda chop etilgan va tajribali menejerlar tomonidan aytilgan ko'rsatmalarni ko'r-ko'rona ko'chirmasligi kerak. Sizning talqiningiz bo'yicha odamlarni boshqarish psixologiyasi tabiatning individual izlarini, o'z his-tuyg'ularini nazorat qilish qobiliyatini va ierarxik zinapoyaning pastdan tepasiga bosib o'tgan yo'l tajribasi bilan aniqlangan tabiiy xarakter xususiyatlarini o'z ichiga olishi kerak. Sizning qo'l ostidagilaringizga bo'lgan munosabatingiz oddiy kotib kreslosida o'tirganingizda boshlig'ingizdan kutganingiz bilan bir xil bo'lishi kerak. Hatto maqtov ovozini ham siqib chiqarishni istamaydigan g'azablangan, g'azablangan zerikish bilan o'z noroziligini ko'rsatishga jur'at eta olmaydigan yumshoq ergashuvchi xo'jayin o'rtasida o'rta joy topishga harakat qiling.

Menejerning "vetosi" yoki nima qilmaslik kerak

Istalgan javobni va qo'l ostidagilaringizni qanday qilib bo'ysundirishning samarali usulini topishdan oldin, siz taqiqlangan harakatlar ro'yxati bilan tanishishingiz kerak, ularning buzilishi sizni juda yoqimsiz va xulq-atvorli zolim xo'jayin sifatida tavsiflaydi:

• Shaxsiylashtirish. Xodimning shaxsiy, bir-biriga bog'liq bo'lmagan fazilatlarini tahlil qilish - bu jamoani sizga qarshi aylantirishning ishonchli usuli.
• Qichqiriqga aylanadigan ko'tarilgan ohang. Yovvoyi qichqiriq xodimlarni qo'rqitmaydi va ularni itoat qilishga majburlamaydi, bundan tashqari, bunday xatti-harakatlar bilan siz o'zingizning kuchsizligingizni va his-tuyg'ularingizni ushlab turishga qodir emasligingizni ko'rsatasiz;
• Muntazam ravishda o'zini maqtash va o'z ahamiyatini namoyish qilish. Faqat o'zini maqtaydigan va muvaffaqiyatlari bilan maqtanish va o'zining kompaniya uchun qanchalik muhimligini ko'rsatish imkoniyatini qo'ldan boy bermagan xo'jayin hech qachon unga ishonib topshirilgan jamoada hurmat va qo'llab-quvvatlashni uyg'ota olmaydi.
• "Janoblar" qatoriga kirish huquqi bilan ish kunining tartibini buzish. Agar menejer o'zi tomonidan taqiqlangan narsalarni qilishiga ruxsat bersa (sevgisi bilan cheksiz telefon suhbatlari, naushniklardan foydalanish, Internetda kezish, ish bilan bog'liq bo'lmagan masalalarda skyping, bo'limda gazak qilish shaklida), bo'ysunuvchi xodimlar tez orada rasmiy taqiqlarni rasmiy taqiqlarga aylantirib, uning namunasiga ergashishni boshlaydi.
• Sust ishlash, natijaga qiziqishsizlik, yorqin g'oyalar va tashabbusning etishmasligi. Boshliq kabi xodimlar ham shunday. O‘z korxonasini himoya qilmagan rahbar har qanday holatda ham o‘z ortidan ergashayotgan odamlarga o‘zining loqaydligi bilan yuqadi.

Boshqarish toifalari, texnikasi va fokuslari

Ko'p qirrali bo'lishiga qaramay, odamlarni boshqarishning amaliy psixologiyasi ikki toifaga bo'linadi:

1. Muvaffaqiyatga erishish yo'li - qo'l ostidagilarning bo'yniga o'tirish yoki sezgir rahbarning texnikasi.
2. Qo'l ostidagilarning qo'lida g'olib sifatida muvaffaqiyatga erishish yo'li yoki ilhom kuchi.

Rahbar tegishli taktikani tanlaydi - shaxsiy fazilatlarga, o'z tajribasiga va umuman odamlarga munosabatiga qarab.

Manipulyatsiya

Yashirin boshqaruv sifatida manipulyatsiya o'z maqsadlariga erishishga qaratilgan odamga aqlli, ayyorlik bilan ta'sir qilishni nazarda tutadi. Kamdan-kam hollarda, yakuniy maqsadlar yaxshi, ammo manipulyatsiya, o'z tabiatiga ko'ra, odamlarga ta'sir qilish, ularni jimgina noqulay qarorlar qabul qilishga majburlash harakatidan boshqa narsa emas. Uning ixtiyoriy bo'ysunishdan asosiy farqi shundaki, odamga yuklangan yo'ldan boshqa yo'lni tanlash imkoniyati berilmaydi.

Bizning holatda, ko'rib chiqilayotgan kontseptsiya, rahbarning xarakteriga qarab, o'zining xudbin maqsadlariga erishish yoki kompaniya manfaati uchun ishlatilishi mumkin. Qo'l ostidagilarni manipulyatsiya printsipi asosida boshqarish mohirlik bilan yuzaga kelgan norozilik, g'azab, qo'rquv va aybdorlikni o'z ichiga oladi.

G'azab, g'azab

10 ta holatdan 9 tasida boshqa bo'ysunuvchining ko'p maqtovlari fonida xodimning ishbilarmonlik fazilatlari haqida menejer tomonidan tasodifiy yoki to'g'ridan-to'g'ri aytilgan nomaqbul ibora maqsadga erishadi va barchasi odamlarga xos bo'lgan raqobat tuyg'usi tufayli. Rag'batlantiruvchi bayonot quyidagicha ko'rinadi: "Petrov bu vazifani a'lo darajada bajardi, lekin siz buni qila olmaysiz, shunday emasmi?" yoki "Siz Petrovga teng kelmaysiz!" yoki "Siz hech narsaga qodir emassiz, lekin Petrov!" Xodimni engib o'tadigan portlovchi tuyg'ular kokteyli - g'azab, nafrat, o'z qobiliyatini namoyish etish va u ham ko'p narsaga qodir va qodirligini isbotlash istagi - manipulyatsiya qilingan odamni turli xil vazifalarni bajarishga undaydi. O'z harakatlarining tabiati haqida o'ylamasdan, bo'ysunuvchi, buni bilmasdan, xo'jayinning g'oyalarini amalga oshirishga hissa qo'shadi.

Qo'rquv

Boshliqlardan qo'rqishning mohiyatini aniq aniqlash mumkin emas: bu despot rahbarning obro'si, bo'ysunuvchining zaif irodasi yoki qo'rqitish shaklida bo'lishi mumkin: "Bo'ysunmaganlik va topshirilgan vazifalarni bajarmaganlik uchun - ishdan bo'shatish! ” So'zlarni tasdiqlash uchun o'jar xodimlarni hisoblash bilan yakunlangan bir nechta qo'rqitishlar kerakli ta'sirga ega bo'ladi: o'z o'rnini qadrlaydigan xodimlar xo'jayinning yo'liga ergashadilar. Faqat bu holda, menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar korxona nomiga hurmat va sadoqatga emas, balki o'z ishini yo'qotishdan qo'rqishga asoslanadi.

Aybdorlik

Aybdorlik tuyg'usiga asoslangan yashirin boshqaruv, xo'jayin ulardan birining ish sifati pastligi sababli barcha bo'lim xodimlarini bonuslar yoki ta'tillardan mahrum qilish to'g'risida e'lon qiladigan usullarni o'z ichiga oladi; yoki bir xodim boshqalarning g'ayrati etarli emasligi sababli mukofotsiz (ta'til) qolmoqda. Aybdorlik tuyg'usiga asoslangan bosim texnikasi boshqalarni tushkunlikka tushirmaslik uchun yaxshiroq ishlash uchun motivatsiya yaratishga qaratilgan.

Mohirona provokatsiyaga asoslangan odamlarni boshqarish psixologiyasi mo'ljallangan natijalarni berishga qodir, ammo yashirin ta'sir o'zining shaxsiy manfaatlari uchun emas, balki boshqa odamlarning kuchlari va resurslaridan foydalangan holda yaxshi maqsadlar uchun zarur bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Ijobiy ta'sir

Yaxshi rahbar bo'lish uchun sizning xulq-atvoringiz, harakatlaringiz va bo'ysunuvchilar bilan munosabatlaringiz bo'limning mikroiqlimiga, xodimlarning ishga munosabatiga va bajarilgan vazifalarning samaradorligiga bevosita ta'sir qilishini tushunishingiz kerak. Rahbar mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishi, jamoasini ilhomlantirishi, ularga o‘z ishtiyoqini yuqtirishi, ularga o‘rnak bo‘lishi, ideal bo‘lishi kerak. Zo'r rahbar o'z qo'l ostidagilarida hayvonlar qo'rquvini keltirib chiqaradigan, ularni bostiradigan va nizolarni qo'zg'atadigan odam emas. Haqiqiy rahbar - har bir xodimning psixologiyasini, uning intilishlari, qadriyatlari va istaklarini bilgan holda, energiya oqimini to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradigan kishi. Uning uchun "xo'jayin va bo'ysunuvchi" sinflari yo'q, u o'zini ishiga shunchalik bag'ishlaydiki, u hayratni uyg'otishga qodir emas, uni hamma sevadi, qadrlaydi, hurmat qiladi va unga osongina ergashadi.

Maqtov, xushomad, dalda

Hech kimga sir emaski, har qanday odam o'z harakatlarini muntazam maqtash, rag'batlantirish va ma'qullashga muhtoj. Rahbar - qo'l ostidagilar xohlagan narsani bera oladigan kishi. Tegishli maqtov, eng yaxshi xodimlar uchun mukofot tizimi, ularning yutuqlarini e’tirof etish jamoaning ishonchini, hurmatini qozonish va ularni yanada yorqin natijalarga ruhlantirishning samarali vositasidir.

Samarali boshqaruv usuli ham oldindan maqtovdir, agar xo'jayin bo'ysunuvchiga oldindan minnatdorchilik bildirsa, masalan: "Men bu vazifani sizga topshirishga qaror qildim, chunki uni faqat siz hal qila olasiz." Rag'batlangan va minnatdor bo'lgan xodim (aks holda, "Boshliq meni eng zo'r deb hisoblaydi va men uni qo'yib yuborolmayman!") topshiriqni ikki baravar g'ayrat va tirishqoqlik bilan bajaradi. Bunday holda, o'z qo'l ostidagilarni qanday bo'ysunishni aniq tushunadigan boshliq bir tosh bilan ikkita qushga erishadi: u berilgan vazifani a'lo darajada bajarishga erishadi va unga sodiq odamlar sonini oshiradi.

Ilhom san'ati

Turli maqsadlar, turli darajadagi samaradorlik va ko'nikmalarga ega bo'lgan ko'plab odamlarni bitta yo'lga yo'naltira olish muhimdir. Buning uchun jamoaning har bir a'zosiga individual yondashuvni topish, uning intilishlari va motivlarini aniqlash va shu asosda motivatsiyani rivojlantirish kerak. Axir, maqsadlar aniq bo'lsa, har xil olomonni kuchli, natijaga yo'naltirilgan do'stona jamoaga aylantirib, oldinga siljish osonroq bo'ladi. Rahbar nafaqat ilhomlantira olishi, balki jangovar ruhni saqlab turishi, shamolga qarshi borishi, beixtiyor taslim bo‘lganida muqarrar muvaffaqiyatga ishonchni kuchaytirishi kerak... Bundan tashqari, boshliqning o‘z arsenalidagi eng zo‘r fazilatlaridan biri bu. har ikki tomon uchun zarar etkazmasdan xodimlar o'rtasidagi nizolarni samarali va tezkor hal qilish qobiliyati. Ammo professional rahbarning "menejer-bo'ysunuvchi" mojarosi faqat bir marta - boshqaruv karerasining boshida sodir bo'ladi va hatto har doim ham emas.

Kompetentsiya

Qo'l ostidagilar ko'pincha o'z boshlig'ining unga ishonib topshirilgan sohada qanchalik malakali ekanligiga, zarur bilim va ko'nikmalarga ega ekanligiga e'tibor berishadi. Siz o'zingizning ustozlaringiz tomonidan ehtiyotkorlik bilan baholash, yaqin qiziqish va qobiliyatlaringizni batafsil tahlil qilishga tayyor bo'lishingiz kerak. Shuning uchun, siz shunchaki o'zingizning faoliyatingiz haqida deyarli hamma narsani bilishingiz, bilim bazangizni doimiy ravishda takomillashtirishingiz va kengaytirishingiz kerak. Jamoa nazdida yetakchi komillik, daho va yorqin, noan’anaviy aql timsoli, aks holda u bu mavqega qanday erishdi? Siz o'zingizga notanish bo'lgan masalalar bo'yicha muntazam ravishda yordam so'rab, o'zingizni noloyiq rahbar sifatida his qilmasdan, o'zingizni xafa qilishni xohlamaysizmi? O'rganing, tahlil qiling va doimiy ravishda xodimlaringizga o'z mas'uliyatingizni yuklamasdan o'z sohangizda eys bo'lishni o'rganing, aks holda "menejer" va "bo'ysunuvchi" tushunchalarining ma'nosi nima?

Ism bilan bog'laning

Mashhur psixolog D.Karnegining maslahatini oling, u ism biz uchun eng yoqimli tovushdir. Ism bilan chaqirish insonning o'z nazarida ahamiyatini oshiradi va suhbatdoshga ishonchni uyg'otadi. O'zingizning qo'l ostidagilaringizni familiyasi yoki taxallusi bilan emas, balki ularning ismlari bilan chaqiring va hech qanday holatda uni chalkashtirmang yoki buzmang. Bu eng oddiy usul sizga boshqalarning hurmati va hurmatini kafolatlaydi.

Tinglash ham san'atdir

Suhbatdoshingizni diqqat bilan tinglashni o'rganing, yuzingizda muloyim qiziqish ifodasini saqlang, sabrsizlik yoki undan ham yomoni, befarqliksiz. Agar siz uning so'zlariga rozi bo'lmasangiz, o'z dalillaringiz bilan suhbatni to'xtatishga shoshilmang. Xodimni oxirigacha tinglang, uning fikriga e'tibor bering va shundan keyingina ushbu masala bo'yicha o'z nuqtai nazaringizni bildiring. Qo'l ostidagilarning fikrlarini tinglash va hisobga olish qobiliyati faqat sizning obro'ingizni oshiradi va jamoaning hurmatini qozonadi.

Yuqorida tavsiflangan usullar va maslahatlarni qo'llash orqali siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizni qanday qilib bo'ysundirishni tushunasiz va, ehtimol, bizning zamonamizning eng yaxshi rahbarlaridan biriga aylanasiz.

Rahbarning asosiy vazifalaridan biri bu odamlarni boshqarishdir. Ma'lumotlarning 70% gacha og'zaki qabul qilinmaganligi sababli, his-tuyg'ular orqali ta'sir qilish bo'ysunuvchilarni boshqarish vazifasining ajralmas qismidir. Rahbar hissiy rahbar bo'lishi va qo'l ostidagilarga muvaffaqiyatli ta'sir qilishi uchun o'z his-tuyg'ularini yaxshi boshqarishi kerak. Muvaffaqiyatli menejerning hissiy etakchiligi quyidagi tarkibiy qismlardan iborat.

Sizning kayfiyatingiz va his-tuyg'ularingizni kuzatish va tanib olish qobiliyati. Buni his-tuyg'ular "ochilgan" va ular bilan qandaydir tarzda ishlash uchun ko'p harakat qilish kerak bo'lganda emas, balki ularning paydo bo'lish bosqichida qiling.

O'z his-tuyg'ularingizni boshqarish, salbiy narsalarni ushlab turish, kerakli va mos keladiganlarini tanlash qobiliyati.

O'ylangan maqsadlarni qo'yish va ularga erishish jarayonida kerakli hissiy holatni saqlab qolish qobiliyati.

Boshqa odamlarning his-tuyg'ularini tushunish va ularga ta'sir qilish qobiliyati.

Ta'sir qilish usullarini tanlashda moslashuvchan bo'ling. Mantiq, faktik materiallar, his-tuyg'ularni birlashtiring.

Muhim qarorlar qabul qilish uchun siz to'g'ri holatga tushib, bir lahzalik kayfiyatga berilmaslik kerak. Har qanday his-tuyg'ularning ta'siridan xoli yakuniy xulosalar chiqaring.

Yuqori darajadagi hissiy qobiliyatga ega bo'lgan rahbar o'z qo'l ostidagilarning hissiy holatiga ta'sir qilishi mumkin. Bu boshqaruv aloqasining turli bosqichlarida zarur bo'lishi mumkin, ulardan biri samarali boshqaruvdir.

Samarali buyruq shunchaki ma'lumotni rahbardan bo'ysunuvchiga o'tkazish emas. Bu ketma-ket bosqichlardan iborat bo'lgan hissiy, og'zaki, motivatsion ta'sir tizimi.

Bo'ysunuvchining e'tiborini jalb qilish

Odatda, yaxshi korporativ madaniyatga ega kompaniyalarda menejerga bo'ysunuvchini chaqirish sxemasi ishlab chiqilgan. Bu kotib, yordamchi, interkom, mahalliy mahalliy tarmoq, telefon orqali va hokazo orqali qo'ng'iroq bo'lishi mumkin. Asosiysi, qo'l ostidagi shaxs ma'lum bir vaqt va joyda boshqaruvga chaqirilishini aniq tushunadi. Bu shuni anglatadiki, siz joriy ishlardan tanaffus qilishingiz va e'tiboringizni menejeringiz bilan bo'lajak muloqotga qaratishingiz kerak. Ehtimol, diqqatni jalb qilish tinch, ishbilarmon, qat'iy intonatsiyalar bilan birga bo'lishi kerak. Ba'zi hollarda, bo'lajak suhbatning ahamiyatini ta'kidlash uchun jiddiylik, shoshilinchlik va uchrashuv zarurligini bildiruvchi his-tuyg'ular foydali bo'lishi mumkin, masalan, yuzdagi engil tashvish, tez ovoz, qisqa iboralar. Shunga ko'ra, bu his-tuyg'ular faqat boshliq shaxsan bo'ysunuvchiga murojaat qilganda mantiqiy bo'lishi mumkin. Agar qo'ng'iroq kotib orqali kelsa, unda bevosita hissiy ta'sir qilish mumkin emas.

Hokimiyatning namoyishi

Xodimni tashkilotda o'rnatilgan bo'ysunish va boshqa korporativ odob-axloq qoidalariga tezda rioya qilishga yo'naltiradi, shuningdek, har qanday holatda, uning qaerdaligini va uning mas'uliyati haqida eslatib turadi. Qoida tariqasida, menejerning idorasi va undagi muhit uning imkoniyatlari va vakolatlaridan dalolat beradi. Yaxshiroq va kattaroq stol, ko'proq stullar va boshqalar. Bundan tashqari, hokimiyat ovoz va hissiyotlar orqali namoyon bo'lishi mumkin. Masalan, do'stona ko'rsatma: "kiring - o'tir" shaklida do'stona bo'lishi mumkin, ammo mazmunan bu hokimiyat namoyishi belgisidir. Buyruq bergan kishining kuchi bor.

Joriy xatti-harakatlarning belgisi

Masalan, "men nima deyishimni yozing" yoki "muhim vazifa bor, men uni tuzaman va siz tinglang, tushunarsiz narsani qayd qiling, keyin savol bering." Tuyg'ular - ishbilarmon hamkorlik, g'amxo'rlik, qiziqish.

Muammoning umumiy tuzilishi

Bu har qanday faktlar, holatlar, hodisalarning bayonotidir. Ehtimol, xodimga ilgari noma'lum ma'lumotni aytib berish. Agar odamga hissiy ta'sir ko'rsatish uchun maxsus vazifalar bo'lmasa, muammo ishchan, xotirjam ohangda taqdim etiladi. Agar siz buyruq berishning ushbu bosqichida ta'sir o'tkazishingiz kerak bo'lsa, masalan, muammoning jiddiyligini ko'rsatish uchun, hayajon, tashvish va shoshilinchlik bilan birga uzatilgan ma'lumotni biroz dramatizatsiya qilish mumkin.

Muammoni shakllantirish

Muammoni hal qilish mumkin, lekin muammoni hal qilish yaxshiroqdir, shuning uchun menejer o'z qo'l ostidagilarga muammolarni emas, balki vazifalarni qo'yishi kerak. So'z aniq bo'lishi kerak. Belgilangan muammo bilan bog'liq holda xodim nima qilishi kerak? Vazifa haqida qat'iy ohangda gapirish, uni hal qilish imkoniyatiga ishonch bildirish foydalidir.

Vazifani bosqichma-bosqich belgilash

Agar vazifa katta bo'lsa, uni hal qilish uchun qanday aniq choralar ko'rish kerakligi haqida ko'rsatmalar berish to'g'ri.

Muammoni hal qilish uchun ajratilgan vaqtni belgilash

Vaqtga yo'naltirilgan odamlar bor, ular ma'lum bir ish uchun qancha kun, soat, daqiqa kerakligini aniq tushunadilar. Boshqa odamlar jarayonga yo'naltirilgan bo'lib, ular muammoni qancha vaqt ketishini hisobga olmagan holda hal qilishadi. Natija kerak bo'lmasligi mumkin, chunki juda kech. Menejerning vazifasi muammoni hal qilish vaqtini belgilash va kelishishdir.

Mumkin bo'lgan xatolar haqida ogohlantirish

Menejer ko'proq narsani biladi, shuning uchun bo'ysunuvchi topshirilgan vazifani bajarishda mumkin bo'lgan aniq xatolarni darhol oldini olish yaxshiroqdir. Mumkin bo'lgan xatolar haqida gapirish, g'amxo'rlik, e'tibor va e'tiborni bo'ysunuvchining ushbu xatolarga olib kelishi mumkin bo'lgan fazilatlariga emas, balki muayyan ob'ektiv holatlarga qaratib, vazifa murakkablashishini hisobga olmagan ma'qul. Bu ikki sababga ko'ra muhimdir: birinchidan, ishni optimallashtirish, ikkinchidan, xodimni rag'batlantirish, chunki mumkin bo'lgan qiyinchiliklar haqida ochiq gapirish orqali menejer, bir tomondan, vazifaning murakkabligini, boshqa tomondan, ishonchni ko'rsatadi. barcha qiyinchiliklarga dosh bera oladigan bo'ysunuvchida.

Foyda va/yoki mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarga ko'ra motivatsiya

Boshqacha qilib aytganda, xodim buyruqqa rioya qilgan holda nima oladi yoki topshiriqni bajarolmasa, u nimani yo'qotadi. Ijobiy motivatsiyani quvonch, muvaffaqiyat, zavq hissi bilan birga olib borish va umidsizlik, pushaymonlik va qayg'u hissiyotlari bilan birga keladigan salbiy oqibatlarni ko'rsatish muhimdir. Muayyan bo'ysunuvchiga qarab, siz o'zingizni faqat ijobiy yoki faqat salbiy motivatsiya bilan cheklashingiz mumkin, chunki menejer xodimga nima samaraliroq ta'sir qilishini bilishi kerak.

Ijobiy, "birinchi qadam" motivatsiyasi bilan yakunlanadi

Bo'ysunuvchi vazifani tushunganida, suhbatni ijobiy notada tugatish muhimdir. Bu hamkorlik uchun minnatdorchilik, hamma narsa eng yaxshi tarzda amalga oshishiga ishonch bo'lishi mumkin, chunki ijrochi aqlli, professional, malakali va istiqbolli odam. Hissiy ko'tarilish, muloqotdan ilhom olish va muvaffaqiyatga ishonch juda mos keladi. Xulosa qilib aytganda, vazifaga erishish uchun bo'ysunuvchi birinchi navbatda nima qilishini so'rash, ushbu qarorni ma'qullash va suhbatni hissiy ajralish so'zi bilan yakunlash foydalidir: "Davom eting, hammasi yaxshi bo'ladi!"

Amaliy qo'llashda, rahbarning bo'ysunuvchiga samarali buyruq berish ketma-ketligi aniq holatlarga qarab o'zgarishi mumkin, masalan, agar bo'ysunuvchi yuqori motivatsiyaga ega bo'lsa, unda qo'shimcha ijobiy munosabatda ko'p kuch sarflashning hojati yo'q. , hamma narsa me'yorida yaxshi.

Ko'pgina rahbarlar ijobiy fikrlarni shakllantirishda qiynaladi. Ma'lum bo'lishicha, salbiy o'z-o'zidan, oson va sodda tarzda tug'iladi, ammo uni teskari yo'nalishda qayta shakllantirish qiyin bo'lishi mumkin. Shuning uchun ijobiy bayonotlar tuzish qoidalarini o'zlashtirish foydalidir.

1. Qisqa, baquvvat jumlalar bilan gapiring.

Ular shiorlar sifatida yaxshiroq esda qoladi. Energiya ularga og'irlik beradi. Ishonch, xotirjamlik, ahamiyatlilik tuyg'ulari iborani ishonchli qiladi.

2. Hozirgi va kelajak zamonda gapiring, nutqdagi barcha harakatlar muvaffaqiyatli va jozibali kelajakka qaratilgan hozir amalga oshirilishi kerak.

O'tgan zamon diqqatni allaqachon o'tgan narsaga qaratadi. Nima borligi va nima bo'lishi haqida gapirish yaxshiroqdir.

3. Ijobiy tildan foydalaning.

Nimadan qochish kerakligini emas, nima qilish kerakligini ayting. Masalan, "siz o'z oldingizga haqiqiy bo'lmagan maqsadlar qo'ymasligingiz kerak", "siz haqiqiy maqsadlar qo'yishingiz kerak" deb aytish yaxshiroqdir.

4. Chiroyli tasvirlardan foydalaning, so'zlar yoqimli bo'lishi kerak.

Jozibali tasvirlarni yarating. "12 stul" filmidagi kabi Ostap Bender "Yangi Vasyuki" aholisi uchun buyuk shaxmat shahrining rasmini chizdi. Lekin nega biz haqiqiy loyihalar haqida ham jozibali gapira olmaymiz?

5. Siz atrofingizdagi dunyoni emas, balki o'zingizni o'zgartirishingiz mumkin va kerak.

Ijobiy bayonot qulay va yaxshi hayot uchun dunyo qanday o'zgarishi kerakligi haqida emas, balki atrofingizdagi haqiqatni o'zgartirish uchun nima qilish kerakligi haqida savol berishi kerak.

Zamonaviy jamiyatda moliyaviy ahvol insonning ijtimoiy mavqeini belgilovchi asosiy dalilga aylanadi. Ierarxik zinapoyaning eng yuqori pog'onasiga ko'tarilishning yagona qonuniy yo'li - bu muvaffaqiyatli kompaniyada yuqori haq to'lanadigan lavozimni egallash, korxona yoki ma'lum bir bo'lim boshlig'i bo'lish. "Bo'ysunuvchilar" ning kundalik hayoti va ishini nazorat qilish - ko'pchilik oddiy xodimlarning orzusi. Kasbning nozik tomonlarini biladigan va hamkasblarning shaxsiy fazilatlarini tushunadigan malakali xo'jayin bo'lishga faqat bir nechta xodimlar qodir. Korxonalarni boshqa xodimlar orasida xodimlari bo'lgan menejerlar boshqarganligi ajablanarli emas. Biroq, yaxshi rahbarlar tug'ilmaydi - ular yaratilgan. Siz etakchilik fazilatlariga ega bo'lishingiz va o'rganishingiz mumkin, lekin xodimlaringizning ishini nazorat qila olmaysiz. Boshliqning asosiy vazifasi o'z "palatalarining" mehnat faoliyatini tashkil etish, ularni o'z vaqtida rag'batlantirish yoki dam olish uchun jazolashdir.

Hamma oshpazlar bir paytlar oddiy lavozimlardan, oddiy ishlarni bajarishdan boshlashgan. Ayrim boshliqlar o‘zlariga ishonib topshirilgan mas’uliyatni uddalay olmay, boshliqlarning ishonchini yo‘qotdilar. Istiqbolli xodimlar o'z umidlarini qondira olmaganligining asosiy sababi jamoadagi munosabatlarga cheklangan qarashdir. Shaxsiy suhbatlar, yoqtirishlar, do'stlik va nafratni unutib, hamkasblar o'rtasidagi muloqotning faqat biznes variantini ko'rib chiqish mantiqiy emas.

Jamoani qanday boshqarishni biladigan va ishning o'ziga xos xususiyatlarini biladigan, etakchilik fazilatlari va mas'uliyatiga ega bo'lgan bir nechta odam boshliq bo'lishi mumkin.

Yuqoridagi omillarga asoslanib, yaxshi xo'jayin jamoadagi kayfiyat o'zgarishini oldindan aytib beradigan sezgir psixolog bo'lishi kerakligi aniq bo'ladi. Agar siz xodimlaringizning fikrini o'qishni o'rganmasangiz, unda o'g'irlik va yolg'on ish joyida gullab-yashnaydi va iqtisodiy jihatdan beqaror davrda kompaniyaning unumdorligi korxona rentabelligiga salbiy ta'sir qiladi. Bunday vaziyatda yagona oqilona yechim - o'z "palatalaringizni" qanday boshqarishni o'rganish, hamkasblaringiz orasida obro' va hurmat qozonish. Sevimli maqsadingizga erishish uchun avvalo quyidagi savolning nazariy qismini tushunishingiz kerak: Jamoani qanday boshqarish kerak?

Menejerning vazifalari

Har bir kompaniyada turli xil hayotiy pozitsiyalari, sevimli mashg'ulotlari va taqiqlari bo'lgan xodimlar ishlaydi, shuning uchun siz bitta formatga rioya qilgan holda hamkasblaringiz bilan muloqot qila olmaysiz. Bir odamni ishlashga undaydigan suhbat boshqa odamga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, bir zumda boshliqning obro'siga putur etkazadi. Rahbarlik lavozimini egallagan odamlar, avvalo, atrofga qarashlari, o'zlarining "palatalari" ning xatti-harakatlari va xarakterini o'rganishlari, erta xulosalar va hukmlardan qochishlari kerak. Ishning birinchi kunlarida jamoadan ajralib chiqish har bir xodim haqida o'z fikringizni shakllantirishga imkon beradi. Jamiyatning yo‘l-yo‘rig‘iga ergashsangiz, hamkasblaringiz orasida hurmatingiz darhol yo‘qoladi. Rahbarning qarorlariga e'tiroz bildirish mumkin emas, lekin ular oqilona, ​​muvozanatli va adolatli bo'lishi kerak. Yangi zarb qilingan boshliqlar treninglarga borishlari ajablanarli emas, ularda mutaxassislar odamlarni qanday boshqarishni o'rgatadi va jamoaning har bir a'zosi ishini nazorat qiladi. Rahbar kreslosiga o'tirgandan so'ng, siz shoshilinch jazoni kechiktirish va xodimlarga nisbatan sanktsiyalarni qo'llash orqali quyidagi qoidalarga amal qilishingiz kerak:

Jamoada o'rnatilgan an'analar va tartiblarni bilib oling. Jamiyatda uzoq yillardan buyon saqlanib qolgan tamoyillarga rioya qilish muhim – asosiysi xodimlarning kundalik hayoti ishlab chiqarish jarayonlariga xalaqit bermasligidir.
Har bir hamkasbning psixologik portretini yaratib, "qo'l ostidagilar" bilan tanishing. Xodimlarning afzalliklari va qo'rquvlarini aniqlash orqali ularga individual yondashuvni toping. Bitta "palata" bonus bilan rag'batlantirilishi mumkin, boshqasi esa faqat ishdan bo'shatish tahdidi ostida ishlaydi.
Jamoaning so'zsiz etakchisi kim ekanligini bilib oling. Hamkasblar orasida obro'ga ega bo'lgan odam bilan uchrashib, siz kompaniyada rivojlangan asoslar haqida umumiy taassurot qoldira olasiz. Agar sizning oldingizda savdogar, ayyor va makkor odam bo'lsa, unda korxonada o'g'irlik va aldash gullab-yashnaydi. Agar sizning oldingizda kompaniya manfaati uchun ishlashni xohlaydigan mutaxassisni ko'rsangiz, unda uning intilishlarini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirish qoladi. Vaziyatga qarab harakat qiling, ammo hamkasblaringiz orasida obro'ga ega bo'lmagan holda, jamoaning so'zsiz rahbari bilan ochiq to'qnashuvga kirishish - bu noto'g'ri qaror.
Har bir xodimning yashirin istaklarining "kalitini" topib, "qo'l ostidagilar" ni manipulyatsiya qilmang. Hamkasblar orasida halollik va ochiqlik, kasbiy mahorat va yuqori samaradorlik qadrlanadigan mehmondo‘st jamoa muhitini yarating. Biroq, siz o'rnatgan tartib-qoidalarga rioya qilish zarurligini ko'rsatib, xodimlarni noto'g'ri xatti-harakatlari uchun jazolashni unutmang.
Shaxsiy hamdardlik asosida jamoadagi alohida xodimlarni ajratmang. Faqat ishlab chiqarish rejasini muddatidan oldin bajargan yoki korxona uchun foydali bitim tuzgan mas'uliyatli hamkasblargina o'z rahbarlaridan mukofot yoki maqtov olishlari mumkin. Xodimlar menejer bilan xushomadgo'ylik va do'stona muloqot martaba cho'qqilari yo'lida yordam bermasligini aniq tushunishlari kerak.

Kelgusi ish rejasi haqida qaror qabul qilib, jamoadagi o'z pozitsiyangizga e'tibor berish muhimdir. Xodimlar sizni doimo tinglashadi, chunki xo'jayinning buyrug'ini buzish jarima yoki ishdan bo'shatish bilan to'la. Biroq, siz faqat hamkasblaringizni ortiqcha ishlashga ilhomlantirish va har bir jamoa a'zosiga o'rnak bo'lish orqali ishtiyoqni berish orqali kompaniya samaradorligini oshirishingiz mumkin.

Hozirgi sharoitda qisqa vaqt ichida muhim ahamiyatga ega. Kasbiy mahoratingizni hamkasblaringizga namoyish eting, chunki siz rahbarlik lavozimiga tanish-bilish orqali emas, balki moslashuvchan aqlingiz va topqirligingiz tufayli tayinlangansiz. Korxona xodimlari sizning kompaniyadagi ijtimoiy mavqeingiz malaka va shaxsiy fazilatlar bilan tasdiqlanganligini aniq bilishlari kerak. Boss - bu o'zini o'zi ta'minlaydigan, o'z "me'yorlari" ning ishini tashkil etishga, vazifalarni mustaqil ravishda bajarishga, xodimlarga yordam berish va ularga yordam berishga, ularning kuchini to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishga qodir shaxs.

Har bir jamoa a'zosining ishini masofadan turib nazorat qila oladigan boshliq kompaniyada maksimal samaradorlikka erishadi

Xodimlar sizning buyruqlaringizni so'zsiz bajarishlari uchun to'g'ri xatti-harakatlar modelini tanlash muhimdir. Hamkasblar bilan muloqot qilish uslubi va munosabatlar formati bevosita jamoadagi kayfiyatga bog'liq. Agar kompaniyada universitetni yaqinda tugatgan yosh xodimlar ustunlik qiladigan bo'lsa, unda xulq-atvorni o'qitish modeliga e'tibor berish afzaldir. Siz hamkasblaringizga maslahat berib, qiyin vaziyatlarda yordam berish orqali ularga namuna bo'lishingiz kerak. Asosiysi, "qo'l ostidagilar" o'zlariga topshirilgan vazifalarni bajarishga intilishlari va agar siz bir vaqtning o'zida korxonaga menejer etib tayinlangan bo'lsangiz, sizga murojaat qilmasliklari uchun uni haddan tashqari oshirmang inqiroz, keyin tartibga solinadigan xatti-harakatlar modelini tanlash tavsiya etiladi. Rahbarning qattiqqo'lligi va ehtiyotkorligi kompaniyaning mahsuldorlik darajasini oshirish yo'lidir.

Siz har bir xodimning ishini kuzatib borishingiz, jamoa ichidagi xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga e'tibor berishingiz kerak. Ish vaqtida shaxsiy muloqot qilish qat'iyan man etiladi, chunki uzoq suhbatlar hamkasblarning ish qobiliyatiga salbiy ta'sir qiladi. Ammo shuni unutmangki, agar ishlar rejalashtirilgan kurs bo'yicha ketmasa, xodimlarga xo'jayinning vahima kayfiyati ta'sir qilmasligi kerak. Yangi ishga tushirilgan menejerlar uchun umumiy tavsiyalarni eslang, ularga rioya qilish orqali siz har bir jamoa a'zosining faoliyatini nazorat qilishni o'rganishingiz mumkin:

Hamkasblaringizga jamoa hayotida ishtirok etayotganingizni ko'rsatib, xodimlarga ism-sharif bilan murojaat qiling. Korxonani boshqarayotgan boshliq ham jamiyatdagi odob-axloq qoidalarini, odob-axloq qoidalarini, xushmuomalalikni unutmasligi kerak bo‘lgan shaxs.
Xodimlarga o'zlarining ish majburiyatlarini muntazam ravishda eslatib turish, belgilangan vazifalarni bajarish muddatlarini aniqlashtirishning hojati yo'q. Adolatli xo'jayin bir marta bo'lajak ish rejasi haqida gapiradi. Agar kompaniyada professionallar ishlasa, ular sizni albatta eshitishadi. Agar xodimlar vazifalarni qarovsiz qoldirishsa, jamoa a'zolarining qisman o'zgarishi vaqti keladi.
O'zingizni buyurtmalar bilan cheklamang, insoniy munosabatlarni unuting. Xodimlaringizga ishoning, agar ular sizga o'zlarining kasbiy fazilatlariga shubha qilish uchun hech qanday sabab bermagan bo'lsalar. Muloqotning avtoritar modeli faqat istisno hollarda, hamkasblar niyatlarning jiddiyligini va topshirilgan vazifalarning muhimligini tushunmaganda qo'llanilishi kerak.
Sizga maslahat yoki shikoyat bilan kelgan odamlarni qanday tinglashni biling. Siz taqdim etilgan ma'lumotlarni diqqat bilan ko'rib chiqishingiz va ko'rib chiqilayotgan masala bo'yicha oqilona qaror qabul qilishingiz kerak. Ba'zi hollarda, "qo'l ostidagilar" o'z rahbarlariga ko'z yumish noto'g'ri bo'lgan dolzarb muammolar bilan murojaat qilishadi.
"Sabzi va tayoq" usuli yordamida jamoada ishni tashkil qilishni afzal ko'ring. O'zingizning "meyyorlaringizni" bonuslar bilan rag'batlantiring va korxona samaradorligini oshirishni xohlaydigan hamkasblarning tashabbusini rag'batlantiring. Dangasa va mas'uliyatsiz xodimlarni ularga nisbatan jazo choralari va jarimalar qo'llash orqali jazolash afzalroqdir.
Ixtisoslashgan mavzular bo'yicha suhbatlarda "bo'ysunuvchilar" ning fikrlarini hisobga oling. Qurilayotgan ob'ektning strukturaviy xususiyatlari haqida muhandis sizdan ko'ra ko'proq biladi, shuning uchun uning ishtirokisiz qaror qabul qilish noo'rin. Jamoa professional fikriga ishonadigan hunarmandlarni ishga olishi kerak.
Xodimlarga xo'jayiningizning so'zlari muhimligini ko'rsatib, va'dalaringizni bajaring. Agar siz hamkasblaringizga rejadan oshib ketgan bo'lsa, ularni mukofotlashingizni aytgan bo'lsangiz, unda buni bajaring - siz xo'jayinning malakasini xavf ostiga qo'ya olmaysiz.

Rahbarlik lavozimi nafaqat xodimlarga nisbatan turli xil imtiyozlar, balki turli muammolar bilan birga keladigan mas'uliyatdir.

Jamoa sizning rahbarlik lavozimiga nomzodingizni qabul qilishdan bosh tortgan holatlarda, voqealar rivojini o'zgartirishning yagona yo'li xodimlarga kasbiy mahoratingizni namoyish etishdir. Siz mutlaqo tushkunlikka tushmasligingiz va ommaviy qoralashlarga berilmasligingiz kerak. Ehtiyotkorlik esa o‘z qadr-qimmatini saqlab qolgan holda to‘g‘ri qaror qabul qilishga yordam beradi. Hamkasblaringizga haqli ravishda yuqori maoshli lavozimni egallagan mutaxassis ekanligingizni ko'rsating. Hatto ishdagi ziddiyatli vaziyatlarni qo'zg'atuvchilar ham kompaniyaning unumdorligi va rentabellik darajasiga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan harakatlaringizga hech narsaga qarshi tura olmaydi. Shunisi e'tiborga loyiqki, ba'zi hollarda rasmiy majburiyatlarni bajarmaganligi uchun hamkasbini ishdan bo'shatish orqali xodimlarga kuchini ko'rsatish afzalroqdir. Hech qanday almashtirib bo'lmaydigan odamlar yo'q - har bir jamoa a'zosi ushbu tezisning ma'nosini aniq tushunishi kerak.

Menejer xodimlar uchun yorqin namunadir, shuning uchun hamkasblar xo'jayinda o'zini o'zi ta'minlaydigan odamni ko'rishlari kerak. Provokatsiyalarga berilmasdan tejashni unutmang. Yaxshi xo'jayin har doim jamoani to'g'ri rag'batlantirish orqali qiyin vaziyatlardan chiqishning qulay yo'lini topadi.