I. The Coca-Cola kompaniyasining korporativ tashkiloti. Tashkiliy madaniyat tashkilotni boshqarish elementi sifatida
Shuningdek o'qing
Yangi kitob HR brendingi haqida 2013 yilgi HR brendi mukofoti g'oliblari va nomzodlarining loyihalari asosida yaratilgan. Dan tashqari eng yaxshi amaliyotlar dan eng yaxshi ish beruvchilar Rossiya, shuningdek, rus va xalqaro tadqiqotlar natijalari, kitob o'z ichiga oladi noyob materiallar- Mukofotga sazovor bo'lgan o'zlarining ishlanmalari va zamonaviy biznesdagi HR roli haqida batafsil gapiradigan eng professional va samarali HR guruhlari bilan suhbatlar.
Mehnat bozorida maqsadli auditoriyangizni qanday aniqlash mumkin? Kompaniyaning ulkan maqsadlariga erishish uchun oddiy xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak? Qanday saqlash kerak eng yaxshi mutaxassislar? Qanday qilib o'rta biznes bilan raqobatda g'alaba qozonishi mumkin yirik kompaniyalar umidli yoshlar uchunmi?
O'quvchi bu erda taqdim etilgan dasturlarni o'qib, ushbu savollarga javob topadi. Ularni amalga oshirgan kompaniyalar allaqachon xarajatlarni kamaytirish va operatsion samaradorlikni oshirishda ajoyib natijalarga erishgan. Coca-Cola Hellenic, Mars, Nokian Tyres, MegaFon, INVITRO mustaqil laboratoriyasi, OBI, Eldorado va boshqalar o'z tajribalari bilan o'rtoqlashadilar.
Elektron versiyada kadrlar byudjeti hajmi va raqamli vositalardan foydalanish bo'yicha kompaniyalar o'rtasida o'tkazilgan so'rovlarning so'nggi ma'lumotlari, shuningdek, HeadHunter konsalting markazi mutaxassislarining cheklangan byudjet va intensiv sharoitlarda HR brendini rivojlantirishning o'ziga xos xususiyatlari bo'yicha maslahatlari mavjud. musobaqa.
Nashr barcha darajadagi HR-mutaxassislar, marketologlar va menejerlar uchun foydali bo'ladi.
/ Litagent /
Kitob:
Ushbu sahifadagi bo'limlar:
2.3. Natijaga yo'naltirilgan korporativ madaniyat
Ushbu bobda muhokama qilinadigan loyihalar yaratish, rivojlantirish va targ'ib qilishga qaratilgan korporativ madaniyat kompaniya muvaffaqiyatiga hissa qo'shish, yutuq yuqori natijalar.
Korporativ madaniyat kompaniyaning qadriyatlari va an'analarini, shuningdek, ish va o'zaro munosabatlar standartlarini o'z ichiga oladi. Samarali madaniyatni rivojlantirish orqali xodimlar eng yaxshi ko'rsatkichlarga erishishga intilishadi, kompaniyaning ulkan maqsadlarini baham ko'rishadi va ularga erishish uchun hamma narsani qilishadi. Ushbu platformada muvaffaqiyatli, faol rivojlanayotgan, baquvvat kompaniyaning kuchli HR brendi yaratilgan. Bunday ish beruvchi brendi, bir tomondan, eng iqtidorli va faol nomzodlarni jalb qilish, boshqa tomondan, mavjud xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirish imkonini beradi. Oxirgi vazifa ko'pincha sog'lom odamni yaratish orqali hal qilinadi raqobat muhiti kompaniya ichida - ichki tanlovlar va musobaqalar tizimi.
Jon Shoal, xizmat strategiyasi bo'yicha ma'ruzachi va maslahatchi, xizmat bo'yicha kitoblar va o'quv dasturlari muallifi, asoschisi va prezidenti Xizmat sifati instituti:
Korporativ madaniyat haqida gap ketganda, men bir narsaga aminman - hamma narsa yuqoridan pastgacha. Qanday rahbar, bunday madaniyat va u egasi va bosh direktoridan tortib to chiziqli menejergacha barcha darajalarda ishlaydi.
Korporativ madaniyat hatto o'ylamagan joyda ham mavjud. Avtoritar rahbar ostida demokratik madaniyatga ega kompaniyani ko'rganmisiz? Men emas.
Bu korporativ qadriyatlarni translyatsiya qilishda ohangni belgilagan birinchi shaxs. Masalan, birinchi darajali xizmat asosiy tamoyillardan biridir. Menejer bu haqda gapiradi va o'zi doimo o'z misolida ko'rsatadi - u ichki mijozlarga (bo'ysunuvchilarga) qanday munosabatda bo'ladi, ular bilan qanday aloqa qiladi. tashqi dunyo. Mening mijozlarim orasida har oyda bir marta kassa oldida turgan va oddiy ishchi sifatida ishlaydigan yirik tarmoqlar egalari bor. Xodimlar kompaniyada xizmat ko'rsatish bo'yicha majburiyat nafaqat so'z bilan amalga oshirilishini ko'radi va bu rag'batlantiradi.
Hosildorlik va yuqori natijalarga erishish haqida gap ketganda, barchasi mavjud (ba'zan o'z-o'zidan) korporativ madaniyatda xodimlarning qanchalik qulay bo'lishiga bog'liq. Ishonchim komilki, faqat baxtli va qoniqarli odamlar yaxshi ishlashi mumkin, ularni majburlash mumkin emas. Qamchi tutgan nazoratchi bo‘lsa, mehnatni qullikka aylantirishdek.
Sizning xodimlaringiz o'z ishlarini yaxshi ko'radilarmi yoki ular o'z ish vaqti va maosh olish uchun kelishadimi? Agar ha bo'lsa (va bu, afsuski, kamdan-kam hollarda emas), sababi nima? Noto'g'ri odamlarni yolladingizmi? Yoki odamlar yaxshimi, lekin siz ularni rag'batlantira olmadingiz, ularga kerakli ko'nikmalarni o'rgatmadingiz va shuning uchun ular ish joyida o'zlarini ishonchsiz his qilmoqdalarmi? Ish sharoitlari yaxshimi va kompensatsiya qanchalik raqobatbardosh? Jamoada qanday munosabatlar mavjud? Rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar haqida nima deyish mumkin? Bularning barchasi katta ahamiyatga ega va odamlarning ishlash uslubiga ta'sir qiladi.
Korporativ madaniyat butun dunyoda efirga uzatiladi. Korporativ gazetada: "Biz mijozlarimizni yaxshi ko'ramiz!", "Bizning kompaniyamiz ishlash uchun ajoyib joy" deb yozishning o'zi kifoya emas. Xodimlar bir-biriga va mijozlarga qanday munosabatda bo'lishadi, ular o'z ishi kompaniyaga va shaxsan ularga nima berishini qanchalik tushunishadi, ularning faoliyati biznesning umumiy ko'rsatkichlariga qanday ta'sir qiladi - bu muhim. Har qanday biznesning asosiy maqsadi faqat aktsiyadorlar uchun pul topish emas, balki qiymat yaratish bo'lishi kerak. Unda ishlaydigan odamlar uchun, mijozlar va jamiyat uchun qiymat - agar mavjud bo'lsa, hamma narsa ishlaydi.
Albina Nasibullina, HR direktori Teleperformance Rossiya va Ukraina:
Ko'proq Rossiya kompaniyalari qadriyatlar, missiya, falsafani joriy etgan holda, G'arb hamkasblari misolida korporativ madaniyatni faol rivojlantirish. Biroq, ko'pincha xodimlarni boshqarish sohasidagi innovatsiyalar xodimlarning ishtirokisiz nominal ravishda amalga oshiriladi va bu katta xato. Natijada, qadriyatlar mavjud bo'lib tuyuladi va ular hatto yoddan ma'lum bo'lishi mumkin, lekin ular xodimlardan alohida mavjud bo'lib, ish va natijalarga hech qanday ta'sir qilmaydi.
Korporativ madaniyat haqida gapirganda, uni oddiy xodimlarning qarashlari prizmasidan ko'rib chiqish muhimdir. Ular bunga ishonishadimi? Ularning kundalik xatti-harakatlari kompaniya qadriyatlariga mos keladimi? Ulardan foydalanishlari mumkinmi? kundalik ish? Ushbu qadriyatlar ishda, martabada muvaffaqiyatga erishishga yordam beradimi? Top-menejerlar korporativ madaniyatga sodiqliklarini o'z namunalari bilan ko'rsatishadimi? Agar javoblar ijobiy bo'lsa, siz hamma narsani to'g'ri qilyapsiz. Agar shubhangiz bo'lsa, kompaniya qadriyatlarini qayta ko'rib chiqish yoki haqiqiy xodimlarga, ularning ustuvorliklari va xulq-atvor tamoyillariga e'tibor qaratib, korporativ madaniyatni saqlash uchun yondashuv va vositalaringizni o'zgartirish vaqti keldi.
Anna Ivanova, kompaniyaning "Ofis tanlash" bo'limi boshlig'i "STS guruhi":
Korporativ madaniyat - bu kompaniya va alohida xodimlar faoliyatini tashkil etish usuli. Uning faoliyatining ikkita asosiy darajasi mavjud - deklarativ va real. Deklarativ rahbarlik madaniyatni qanday ifodalashini ko'rsatadi ("qanday bo'lishi kerak"). Bu kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari haqiqiy deb ko'rishni xohlaydigan "to'g'ri" normalar. Ular tegishli hujjatlarda mustahkamlangan, yig'ilishlarda bildirilgan, maxsus bo'limlar tomonidan faol amalga oshirilmoqda. Savol shundaki, ular haqiqatan ham xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qiladimi? Deklarativ normalar haqiqiy tartibga soluvchiga aylanishi uchun tarjima tizimini yaratish zarur. Bizning kompaniyamizda u quyidagi tamoyillarga asoslanadi.
Normlarning umumiyligi va shaxsiy namuna.
Kompaniyada egallab turgan lavozimidan qat'i nazar, barcha xodimlar uchun yagona standartlar mavjud. Bundan tashqari, menejment va menejerlarning xatti-harakatlari barcha xodimlar uchun ohangni belgilaydi va korporativ madaniyat elementlarini namoyish etadi. Boshqaruvga qo'yiladigan talablar yanada qattiqroq.
Yagona aloqa tizimi.
Martin Xaydegger shunday degan edi: “Til borliq uyidir”. Asosiy tushunchalar har qanday xodim uchun bir xil ma'noga ega bo'lishi kerak, ma'lumot va qiymatga asoslangan bir xil semantik yukni ko'tarishi kerak. Kompaniyadagi hamma bir xil tilda gaplashishi muhim.
Korporativ madaniyat me'yorlaridan chetga chiqadigan xatti-harakatlarni rag'batlantirish va baholash.
Reaktsiya tezligi muhim: harakat va unga bo'lgan munosabat o'rtasida qanchalik kam vaqt o'tsa, xatti-harakatlarning korporativ madaniyatga ta'siri shunchalik halokatli bo'ladi.
Tashqi mablag'lardan foydalanish.
Ular faqat individual xodim uchun tashqidir. "Ularni kiyim-kechak bilan kutib olishadi ..." - deydi xalq donoligi, shuning uchun kompaniya ofis maydonini shakllantirishga (keng ma'noda - xodimning "yashash joyi" sifatida) va har bir kishining tashqi ko'rinishiga katta e'tibor beradi.
Ta'lim tizimi.
Ehtimol, bu korporativ madaniyatga ta'sir qilishning eng aniq kanalidir. Korxonamizda maqsadlilik va tizimli o‘rganish birinchi o‘rinda turadi.
Korporativ belgilar va marosimlarni joriy qilish.
Ular har qanday xodim uchun muhim mulkchilik tuyg'usini ta'minlaydi va korporativ me'yorlarni idrok etishni osonlashtiradi.
LOYIHA: "QADYATLARNI QANDAY TAMORA ETDİK!"
Coca-Cola Hellenic- ichimliklarni tovar belgilari ostida qadoqlash va tarqatish bo'yicha dunyodagi eng yirik mustaqil kompaniyalardan biri Coca-Cola kompaniyasi. Rossiyada u OOO tomonidan taqdim etilgan "Coca-Cola HBC Eurasia". Davomida so'nggi yillar Coca-Cola Hellenic iste'mol tovarlari ishlab chiqaruvchilari orasida yetakchi investorlardan biri hisoblanadi. Hozirda Rossiyada 13 mingga yaqin yuqori malakali va malakali xodimlar ishlaydi.
DA zamonaviy dunyo hamma narsa juda tez o'zgarib bormoqda, biznes doimo sinovdan o'tkazilmoqda. Masalan, xomashyo narxi oshmoqda, soliqlar esa oshib bormoqda. Bunga doimiy o'zgaruvchan iste'mol muhiti qo'shiladi va past daraja mijozlar ishonchi. Kompaniya 21-asrda ishbilarmonlik muhiti tomonidan qo'yilgan misli ko'rilmagan qiyinchiliklarni o'ziga xos munosabatni yaratish orqali yengib o'tishga qaror qildi: qadriyatlar asosida yashash. Coca Cola yunoncha va ularni har qanday vaziyatda ko'rsating. Shu sababli, ushbu loyihaning asosiy maqsadi xodimlarning ongi va qalbi uchun kurashda g'alaba qozonishdir.
“Biz qadriyatlarni qanday amalga oshirdik!” loyihasi. - mavjud bo'lgan barcha 28 mamlakat darajasida korporativ qadriyatlarni kaskadlash uchun ko'p darajali ikki yillik dastur. Uning asosiy vazifa umumiy dunyoqarash bilan bog'langan yagona jamoaning yaratilishi edi.
Maqsadli auditoriya hammasi xodimlar edi Coca-Cola Hellenic dunyoning 28 mamlakatida.
Nima uchun asosiyda strategiyalar kompaniyalar o'z qadriyatlariga yolg'on gapirishlari kerakmi? Yo'q, hatto eng aniq tahlil kelajakni bashorat qilishga qodir, kompaniyaning o'ziga bog'liq bo'lmagan omillarni hisobga olish mumkin emas. Shu bilan birga, hech bir tashkilot strategiyasiz rivojlana olmaydi va rivojlana olmaydi, shuning uchun notanish sharoitlarda xatti-harakatlarning namunali stsenariylariga ehtiyoj bor.
Qiymatlar Coca-Cola Hellenic ular faqat barcha xodimlar uchun bir xil bo'lgan xatti-harakatlar stsenariylarini taklif qilishadi. 2012 yilda kompaniyaning operatsion qo'mitasi keyinchalik "G'alaba qozonish uchun o'ynash" nomi bilan mashhur bo'lgan yangi biznes strategiyasini ishlab chiqish uchun uning qadriyatlarini ko'rib chiqish va takomillashtirishga qaror qildi. Strategiya jamiyat rivojiga muntazam hissa qo‘shish, iste’molchilarning didini qondirish va ularning xohish-istaklarini bilish maqsadida ishlab chiqilgan.
Venadagi kompaniyaning yuqori boshqaruv konferentsiyasida e'lon qilingan yangi qadriyatlar Coca-Cola Hellenic: "Prinsiplarga sodiqlik", "Biz qilayotgan har bir ishda a'lo", "O'rganish va rivojlanish", "Xodimlarga g'amxo'rlik", "Biz bir jamoamiz", "Mijozlar bilan birga g'alaba".
Loyihaning navbatdagi bosqichi qadriyatlarning mamlakat darajasida kaskadlanishi, ya'ni xodimlarni xabardor qilish, joriy etilayotgan yangiliklarni tushuntirish (barcha darajalarga tarqatish, asosiy elementdan ierarxiyaga xos xususiyatlar yoki xususiyatlarni uzatish) edi. Asosiy maqsad - odamlarni yangi korporativ falsafa bilan yoqishdir.
Kompaniyaning Rossiya filialida loyiha qanday amalga oshirilganligi haqida. Qadriyatlar ko'plab HR jarayonlariga kiritilgan. Ular asosida yangi “Tadbirkorlik odob-axloq kodeksi”, “Korrupsiyaga qarshi siyosat bo‘yicha yo‘riqnoma”, ishga qabul qilish vositasi, yangi xodimlar uchun tanishtirish treninglari, xodimlarning ish faoliyatini baholash va hokazolar ishlab chiqildi.Korxona xodimlari uchun maxsus Voqealar qadriyatlarni ommalashtirish va targ'ib qilish bo'yicha: ishchi sessiyalar, taqdimotlar, konferentsiyalar va jamoani shakllantirish.
2013 yil “Biz qadriyatlar asosida yashaymiz” maxsus korporativ falsafasini yaratishga bag'ishlandi. “Qadriyatlar siz uchun nimani anglatadi?” 40 ta ish sessiyasi o'tkazildi. Rossiyaning barcha hududlarida kompaniya xodimlari uchun, ular davomida qadriyatlar haqida suhbatlashdi Coca-Cola Hellenic, ular nimani anglatadi va yangi talablarga muvofiq o'zini qanday tutish kerak. Uchrashuvlarda qatnashgan barcha xodimlar birgalikda ular uchun qadriyatlarni o'zida mujassam etgan rasm/kollaj yaratishga taklif qilindi. Ish sessiyalarida yaratilgan ko'plab asarlar hali ham kompaniyaning butun Rossiya bo'ylab ofislarini bezab turibdi.
Bundan tashqari, kompaniya xodimlari eng ko'p to'plashlari uchun menejeringizga Like tanlovi tashkil etildi yorqin misollar korporativ qadriyatlarga muvofiq o'zini tutish va amalda "qadriyatlar bo'yicha yashash" nimani anglatishini ko'rsating. Nima uchun faqat boshqaruv xodimlari ishtirok etishi mumkin edi? Bunday qaror 2012-yilda xodimlarning fikr-mulohazalarini o‘rganish asosida o‘tkazilgan. Ular, agar menejment ular bilan yashasa, boshqalarga o'rnak bo'lsa, kompaniya qadriyatlar bilan yashaydi, deb javob berishdi.
Musobaqa qoidalari:
Davomiyligi - to'qqiz oy (2013 yil fevraldan oktyabrgacha);
Ishtirokchilar - kompaniya menejerlari; ekspertlar - barcha xodimlar;
Like yuborish mumkin elektron pochta ajratilgan manzilga yoki maxsus kartani to'ldiring va uni maxsus mo'ljallangan qutilarga tashlang;
Menejerga o'xshab, xodim uni qanday baholaganligini ko'rsatishi va ushbu qiymatga muvofiq xatti-harakatlarini tasdiqlovchi misol keltirishi kerak. Shunday qilib, xodim nafaqat menejerning xatti-harakati bilan birlashtirilgan qiymatni "tan oladi", balki uni eslaydi, uni o'z faoliyatida qo'llash va amalga oshirishni o'rganadi;
Rahbarga uning qo'l ostidagilar ham, boshqa bo'linmalarning xodimlari ham yoqtirishlari mumkin;
Har qanday xodim cheksiz miqdordagi layk qo'yishi mumkin, har safar yangi xatti-harakatlar namunasini keltirishi mumkin;
Menejerni baholashda siz familiyangizni va ismingizni ko'rsatishingiz yoki anonim tarzda yoqtirishingiz mumkin.
G'oliblarga sovg'alar - original shishalar topshirildi Coca Cola menejer eng ko'p layk to'plagan kompaniya qiymatini ko'rsatadi. Bosh sovrin 2014-yilda Sochida boʻlib oʻtadigan Qishki Olimpiada oʻyinlari uchun mehmondoʻstlik paketi boʻlib, unga ikki tomonlama havo qatnovi, 5* mehmonxonada joylashish va Oʻyinlarning yopilish marosimiga ikki kishilik chiptalar kiritilgan.
Loyiha keng PR yordamiga ega bo'ldi. Brendli rulonlar, esdalik sovg‘alari (qalam, o‘chirgich va yozuvlar uchun bloklar) tayyorlanib, ovoz berish uchun qutilar o‘rnatildi. PRO-Active korporativ jurnalida maqolalar chop etildi, korporativ televidenieda loyiha haqidagi videoroliklar namoyish etildi.
Loyiha doirasida oʻtkazilgan boshqa maxsus tadbirlar “Gʻalaba uchun oʻyna!” fototanlovi boʻldi. va Coca-Cola ellin qadriyatlari video tanlovi.
"G'alaba qozonish uchun o'yna!" foto tanlovi 2012 yil 1 sentyabrda boshlangan. Tanlov ishtirokchilari nominatsiyalardan birida oltita korporativ qadriyatlarni aks ettiruvchi o‘z fotosuratlarini taqdim etishlari kerak edi. Coca-Cola Hellenic. Natijada 7 nafar g‘olib aniqlandi, ularning asarlari korporativ jurnal sahifalarida chop etildi. Hamma bosh direktordan shaxsiy tabrik xatini oldi Coca-Cola Hellenic Rossiyada bo'lib o'tdi, unda finalchilar fotosuratlarga sarflangan vaqt va kuch uchun minnatdorchilik bildirishdi.
Coca-Cola Hellenic Values video tanlovi 2012 yilning iyunidan oktyabrigacha davom etdi. Har bir mavjudlik hududidan Coca-Cola Hellenic bitta jamoa chiqdi. Musobaqa ishtirokchilaridan “Biz qadriyatlarni qanday amalga oshirdik” mavzusida o‘z videolarini taqdim etishlari talab qilindi. G‘olib jamoa a’zolariga fotoapparat sovg‘a sifatida taqdim etildi.
Natijalar. Ushbu loyihaning amalga oshirilishi biznes faoliyati va korporativ madaniyatning umumiy darajasini sezilarli darajada yaxshilash imkonini berdi.
Kompaniyaning strategik maqsadlariga erishish uchun sharoitlar yaratildi. Sof daromad Coca-Cola Hellenic dunyoda 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 3 foizga oshdi. Kompaniyaning Rossiyadagi umumiy savdosi 2013 yil oktyabr oyi oxiriga kelib 2012 yilning shu davriga nisbatan 4,5 foizga oshdi. 2013 yilning uchinchi choragi savdolar o'sgan ketma-ket sakkizinchi chorak bo'ldi.
Xodimlar kompaniyani nima noyob qilishini tushunadilar. Rossiyada xodimlarning majburiyatlari indeksi ikki yil ichida 49% dan 61% gacha ko'tarildi. Hosildorlik indeksi Coca-Cola Hellenic(Rossiya) 2012 yilda 2011 yilga nisbatan 5% ga kamaydi va 2013 yil oktyabr oyi oxiridagi ma'lumotlarga ko'ra 2012 yilga nisbatan yana 2% ga kamayadi.
Umumiy dunyoqarash bilan bog'langan yagona kuchli jamoa tuzildi. “Menejerga ovoz bering” tanlovi jamoani shakllantirish nuqtai nazaridan loyihaning asosiy muvaffaqiyat omiliga aylandi. 651 ta menejer uchun 18 710 layk yuborilgan. Tanlovda barcha funksiyalar va barcha mavjud hududlar ishtirok etdi Coca-Cola Hellenic Rossiyada. Oraliq bosqichlarning 104 nafar g‘olibi sovg‘a sifatida eksklyuziv bir shisha Coca-Cola oldi va eng ko‘p “layk” to‘plagan menejer bosh sovrin – ikki kishilik qishga sayohatni qo‘lga kiritdi. Olimpiya o'yinlari 2014 yil Sochida.
LOYIHA: “ENG YAXSHI XODIM” nomoddiy rag‘batlantirishning KORPORATIV DASTURI”
"Baltika" pivo kompaniyasi(shu jumladan Carlsberg guruhi) Rossiya pivo bozorida 1-o'rinni egallaydi. Bu Rossiyadagi FMCG sektoridagi eng yirik ishlab chiqaruvchilardan biri.
Kompaniya taqdim etadi keng imkoniyatlar xodimlarni rivojlantirish uchun. Ishlash xalqaro loyihalar, martaba o'sishi, ambitsiyali va qiziqarli vazifalarni hal qilish, Korporativ universitetning rivojlanish va o'quv dasturlarida ishtirok etish - bularning barchasi eng yuqori darajadagi professionallikni oshirish va kompaniya bilan birgalikda o'z salohiyatingizni ro'yobga chiqarish, shuningdek, martaba qurish, doirasida xalqaro darajada, shu jumladan Carlsberg guruhi.
G'alaba qozonish madaniyati Carlsberg guruhi guruhning umumiy maqsadiga erishish - dunyodagi o'yinchilar orasida eng tez rivojlanayotgan pivo ishlab chiqaruvchi kompaniya bo'lishni maqsad qilgan. Ushbu ulkan maqsadga erishish uchun, kuchli madaniyat barcha guruh a'zolari, xodimlar va ularning rahbarlari tomonidan taqsimlanadi.
"Eng yaxshi xodim" tanlovi - nomoddiy motivatsiyaning korporativ dasturi "Baltika" pivo ishlab chiqarish kompaniyasi MChJ 2008 yildan buyon o'tkazib kelinayotgan va 780 ga yaqin kishini qamrab olgan an'anaviy va muhim voqea. Kompaniya har yili biznes natijalariga katta hissa qo‘shgan, mas’uliyat va jamoada ishlash qobiliyatini namoyon etgan, yuqori natijalar ko‘rsatgan va g‘oliblar tamoyillari asosida xulq-atvorini ko‘rsatganlarni taqdirlaydi.
G'oliblik tamoyillari barcha xodimlarga bir xil munosabatda bo'lishini va ushbu doirada mos kelishini ta'minlaydi. Carlsberg guruhi, ularning samaradorligini baholash tizimining ajralmas qismi hisoblanadi. Bu tamoyillar: “Biz har bir qarorni qabul qilgan holda mijozlarimiz va iste’molchilarimizning ehtiyojlarini inobatga olamiz”, “Birgalikda biz kuchlimiz”, “Hamma hissa qo‘shishi mumkin”, “Biz g‘alaba qozonishni xohlaymiz”, “Biz jamiyat uchun qayg‘uramiz”.
Tanlov g'oliblar tamoyillarini yuqori natijalar bilan bog'laydi va maqsad qilgan xodimlarning so'nggi 12 oy davomida erishgan yutuqlarini e'tirof etishga, bu esa, o'z navbatida, ularning ishtiroki va motivatsiyasi darajasining oshishiga ta'sir qiladi. shuning uchun maqsadli auditoriya kompaniyaning barcha xodimlari edi.
Har yili o'tkaziladigan tadbir kontseptsiyasi kompaniyaning ustuvor loyihalarini aks ettiradi. Masalan, 2012 yil "Evro 2012" shiori ostida o'tkazildi, bu erda "Baltika" rasmiy hamkorga aylandi va 2013 yilda - 2014 yilda Sochida bo'lib o'tadigan Qishki Olimpiya o'yinlariga tayyorgarlik bayrog'i ostida kompaniya rasmiy yetkazib beruvchi sifatida ishladi. Bularning barchasi g'oliblarga global va muhim voqealardagi ishtirokini hissiy jihatdan his qilish imkonini beradi.
Prezident va top-menejerlardan tashqari kompaniyaning barcha xodimlari qatnashishi mumkin. Har bir bo'linmada bir nechta odam tanlanadi, jami - 150 ga yaqin xodim.
Tanlovda ikkita nominatsiya mavjud: “Eng yaxshi xodim” va “Eng yaxshi menejer”. Tanlov va mukofotlash tartibi ikkalasida ham bir xil. Kompaniyaning joriy yil davomida intizomiy jazosiz ishlagan har qanday xodimi g'alaba qozonish uchun nomzod bo'lishi mumkin.
Tanlovning asosiy qoidalari ichki hujjatlarda mustahkamlangan va barcha xodimlar uchun mavjud.
Nomzodlar menejerlar va hamkasblar tomonidan ko'rsatiladi va o'z-o'zini ko'rsatish ham mumkin. Barcha arizalar turli bo‘limlar xodimlari va rahbarlaridan iborat maxsus tanlov komissiyasi tomonidan ko‘rib chiqiladi va baholanadi.
Ilova o'z ichiga olishi kerak aniq misollar xodimning xatti-harakati, uning yutuqlari yoki ajoyib natijalari haqida gapirish, g'oliblar tamoyillariga sodiqligini ko'rsatish.
Komissiya vakillari arizaning to'g'ri va to'liq to'ldirilganligini tekshiradi, shuningdek, boshqalarga o'zini ko'rsatish imkoniyatini berish uchun yana ko'rsatilgan nomzodlarni chiqarib tashlaydi. Agar arizalar hamkasblardan yoki o'z-o'zini ko'rsatish orqali olingan bo'lsa, komissiya tayinlangan xodimning bevosita rahbaridan qo'shimcha ko'rib chiqishni talab qiladi.
Rahbar tomonidan ko'rsatilgan nomzodga rozi bo'lmagan xodimlarning murojaatlari alohida ko'rib chiqiladi.
Tanlov komissiyasi arizalarni ko‘rib chiqadi va ko‘rib chiqadi, nomzodlarni muhokama qiladi va ko‘pchilik ovoz bilan g‘oliblarni aniqlaydi. Tanlov mezoni - nomzodlarning korporativ madaniyat asoslanadigan g'oliblar tamoyillariga sodiqligi. Carlsberg guruhi.
G'oliblarning hududiy ro'yxati, arizalar va sharhlar Sankt-Peterburgda joylashgan shtab-kvartiraga yuboriladi, u erda kompaniya prezidenti tomonidan tasdiqlangan g'oliblarning jamlangan ro'yxati shakllantiriladi. Uning asosida barcha ma'muriy hujjatlar tuziladi va kompaniyaning barcha xodimlari tanlov natijalari to'g'risida xabardor qilinadi.
Ta'kidlash joizki, tanlovni o'tkazish va g'oliblarni e'lon qilish mexanizmi ko'rsatilishi mumkin bo'lgan, lekin g'olib bo'lmagan xodimlarning ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'ymaslikka qaratilgan. Bunga eng yaxshi unvoniga nomzod bo'lgan shaxs bu haqda bilmaganligi sababli erishiladi va g'oliblar uchun bu fakt, qoida tariqasida, yoqimli ajablanib bo'ladi. Mehnat daftarchasiga "Eng yaxshi xodim" unvonini berish to'g'risida yozuv kiritiladi.
Tanlovda g'alaba qozonish haqiqiy yutuqlarni ko'rsatadigan xodimlar uchun eng yuqori korporativ mukofot bo'lib, Sankt-Peterburgdagi taqdirlash marosimi hamma uchun yorqin va unutilmas voqeadir. Bu har qanday xodim top-menejment bilan muloqot qilish, global tadbirlarda ishtirok etishini his qilish, kompaniya prezidentining maktubi va esdalik mukofotini olish, o'z kompaniyasida jamoaviy ruh va g'ururni his qilish, shuningdek, aloqalarni o'rnatish imkoniyatiga ega bo'lgan qiziqarli bayramdir. viloyatlar va boshqa bo'linmalardagi hamkasblar bilan.
Marosimda kompaniyaning top-menejerlari, shuningdek, taklif etilgan mehmonlar ishtirok etishmoqda. Shunday qilib, 2013 yilda 2014 yilgi Olimpiadaga bag'ishlangan tantanali kechada taniqli olimpiyachilar va o'yin chempionlari ishtirok etishdi. turli yillar. G‘oliblarga medallar topshirildi va Sochiga chiptalar o‘ynaldi.
Dasturda odatda musiqa va sport guruhlari chiqish qiladi, top-menejerlarning og'zidan tabrik va minnatdorchilik so'zlari eshitiladi.
Taqdirlash marosimida Rossiyaning barcha hududlaridan xodimlar to'planganligi sababli ular uchun maxsus ekskursiya dasturi tashkil etiladi, shuningdek, maxsus voqea mahsulot haqidagi bilimlarni oshirishga qaratilgan. Axir, bu xodimlar kompaniyaning namunasi va haqiqiy elchilaridir.
Tanlovning asosiy bosqichlari korporativ ommaviy axborot vositalarida keng yoritilmoqda. “Muloqot” ichki korporativ portalida dasturga bag‘ishlangan bo‘lim tashkil etilgan bo‘lib, unda har bir g‘olib va uning erishgan yutuqlari haqida batafsil ma’lumotlar mavjud bo‘lib, hamkasblar tomonidan yuqori baholangan.
LOYIHA: "MAS'uliyat MADANIYATI"
"Kimberli-Klark" sog'liqni saqlash, shaxsiy, kasbiy va sanoat gigienasi uchun mahsulotlarni dunyodagi eng yirik ishlab chiqaruvchi bo'lgan boy uzoq tarixga ega xalqaro korporatsiyadir. "Kimberli-Klark" milliardlab odamlarning hayotini yaxshi tomonga o'zgartiradi. Har kuni kompaniya 175 dan ortiq mamlakatlardagi odamlarga hayot uchun qulaylik yaratish, zavqlanish va kulishda yordam beradi. Mukammallikka erishish uchun u o'z xodimlari uchun ishlash uchun eng yaxshi joy bo'lishi kerak, shuning uchun asosiy vazifa "Kimberli-Klark" - har birining salohiyatini yuzaga chiqaring.
2009 yilda kompaniya natijalarga erishish uchun kurashdi: uning aktsiyalari qiymati so'nggi 10 yildagi eng past darajaga yetdi. Xodimlar demotivatsiya qilindi. Ish natijalari uchun mas'uliyatga munosabatni shakllantiradigan aniq pozitsiyani ishlab chiqish zarurati tug'ildi.
Asosiy natijalarga erishish uchun korporativ madaniyat, munosabat va fikrlash tarzini o'zgartirish kerak edi. Yangi qayta aloqa vositalarini ishga tushirish va ilg'or tajriba almashish tizimini ishlab chiqish zarur edi.
DA vazifalar"Ma'suliyat madaniyati" loyihasining doirasida xulq-atvor namunalariga asoslangan madaniyatni yaratish kiradi Bir K-C. Bu yuqori yutuqlar madaniyatini yaratish uchun zarur bo'lgan harakat yo'nalishi.
Natijalarga erishish uchun mas'uliyatli madaniyatni boshqarishning asosiy vositalarini o'rganish va amalga oshirish, individual va guruh mas'uliyatini rivojlantirish rejalarini ishlab chiqish, sotish va operatsion daromadlar bo'yicha kompaniyaning moliyaviy ko'rsatkichlarini oshirish kerak edi.
Maqsadli auditoriya barcha xodimlar loyihaning bir qismiga aylanishdi, chunki har bir kishi kompaniyaning qadri va maqsadlariga erishishda yordam beradi.
Barcha xodimlarda mas'uliyat madaniyatini bosqichma-bosqich shakllantirish bo'yicha bir qator treninglar o'tkazildi. Ishlab chiqaruvchi Amerika kompaniyasi edi Partners In Leadership, Inc. dunyodagi birinchi mas'uliyatni o'rgatish xizmatlarini yetkazib beruvchi hisoblanadi. Kompaniya minglab tashkilotlarga va yuz minglab odamlarga, rahbarlardan tortib oldingi xodimlargacha, biznesning asosiy maqsadlariga erishishda mas'uliyatni oshirish strategiyasini ishlab chiqishda yordam berdi. O'quv va konsalting xizmatlari Rahbarlikdagi hamkorlar Kattaroq mas'uliyatni yaratishning uchta yo'li® ko'pgina sohalarda 50 dan ortiq mamlakatlarda qo'llaniladi.
Treninglar oldidan trenerlar xorijdagi vakolatxonalarda ham shunday treninglarda ishtirok etishdi "Kimberli-Klark" o'zingiz xohlagan tajribani olish uchun.
Treninglarni o'tkazish usullari, uning ishtirokchilari tomonidan materialni idrok etish, shuningdek, tinglovchilarning madaniy farqlariga e'tibor qaratildi (trening 150 dan ortiq mamlakatlarda universaldir). Treninglarning maqsadi - mas'uliyat madaniyatini shakllantirishning asosiy maqsadlarini aniqlash, o'zgarishlarni argumentatsiya qilish, asosiy vositalarning nazariy va amaliy bazasi. Treningdan keyingi yordam doimiy ravishda liniya menejerlari va bosh direktor tomonidan amalga oshirildi.
Barcha yangi xodimlar guruhlarga bo'lingan va sertifikatlangan ichki trenerlar tomonidan o'qitiladi.
Mas'uliyat madaniyatini rivojlantirish uchun dastur rahbarlarini tayyorlash tashabbusi ilgari surildi. Mas'uliyat madaniyatida etakchi bo'lish uchun ma'lum harakatlar qilish kerak edi. Dastur samaradorligini baholash uchun asosiy ko'rsatkichlar tizimi qo'llanildi.
Loyihaning asosiy nomoddiy motivatorlari halollik, ochiqlik va shaffoflik – mas’uliyat madaniyatiga rioya qiluvchi kompaniya xodimlarining munosabati va xulq-atvori bo‘ldi.
Sifatida yordamchi vosita ofislarga joylashtirilgan va mas'uliyat madaniyatining asosiy tamoyillari haqida so'z yuritilgan plakatlarni yaratdi "Kimberli-Klark". Shuningdek, ishlatiladi Tarqatma: varaqalar, ish kitobi va rahmat kartasi. Loyiha kompaniyaning barcha ichki portallarida yoritilgan, u uchun xodimlarga istalgan vaqtda fikr-mulohazalarini qoldirish imkonini beruvchi maxsus bo‘lim yaratilgan.
Mas'uliyat madaniyati dasturi xodimlarga "chiziqdan yuqori bo'lish" yoki "chiziqdan pastroq bo'lish" kabi tushunchalarni umumiy tushunishni ta'minlaydi, fikr-mulohazalarning muhimligini va uni hamkasblar tomonidan konstruktiv qabul qilish qobiliyatini ta'kidlaydi, e'tiborni jalb qiladi. One K-C xodimlarining xatti-harakatlarining yaxshi namunalari haqida hikoyalar bilan o'rtoqlashing va ularga o'z vaqtida e'tirofimni bildiring.
Natijalar. Kompaniya rahbariyati ushbu dastur xodimlarga shaxsiy mas’uliyat, halol fikr-mulohaza va kundalik faoliyatda xulq-atvor namunalarini qo‘llashni birinchi o‘ringa qo‘yib, o‘z ishida yuqori natijalarga erishishda yordam berganiga ishonch bildiradi.
Madaniy e'tiqodlar madaniy o'zgarishlarga bo'lgan ehtiyojni aks ettiruvchi va natijalarga erishish uchun mas'uliyat hissini uyg'otadigan shakllanadi. Kompaniya xodimlarning aylanmasini kamaytirdi, xodimlarning faolligini oshirdi va moliyaviy natijalarni oshirdi.
Tashkilot ichida uning o'zgarishini tezlashtirish uchun zarur bo'lgan asosiy madaniyatni boshqarish vositalari o'rganildi va amalga oshirildi. Kompaniya rahbarlari uchun yillik strategik sessiyalar o'tkaziladi, bu erda muammoli joylar va strategik rivojlanish yo‘nalishlari belgilab berildi.
Xodimlarning shaxsiy va guruh mas'uliyatini rivojlantirish rejalari ishlab chiqilgan bo'lib, ular nafaqat professional jihat, balki shaxsiy omillarni ham o'z ichiga oladi.
Yaxshilangan aloqa va qayta aloqa xodimlar o'rtasida: faqat Rossiyada 1000 ga yaqin "Rahmat" kartalari to'ldirilgan. Ko'pchilik kompaniyaning ichki veb-saytida elektron kartadan yoki rivojlanish maqsadlarini belgilash tizimida AnyTime Feedbackdan foydalangan.
LOYIHA: BAXT ENERGIYASI generatori
Kompaniya "PEK" transport xizmatlari bozorida etakchi o'rinni egallaydi, Rossiya bo'ylab guruhli yuklarni etkazib beradi, Kaliningraddan Vladivostokgacha va Murmanskdan Sochiga sheriklarni bog'laydi.
Har qanday kompaniya muvaffaqiyatining asosi uning xodimlarining professionalligidir, shuning uchun ish beruvchilar o'z sohalarida eng yaxshi bo'lgan iqtidorli xodimlarga qiziqishadi. Ammo ko'pgina tashkilotlarning EVP odatda noyob emas: ko'pchilik ish beruvchilar barqarorlik, o'sish imkoniyatlari, turli xil treninglar va qiziqarli, do'stona ishchi kuchini taklif qilishadi. Shu bilan birga, ko'pincha e'lon qilingan korporativ qadriyatlar hamma tomonidan qabul qilinmaydi - bu haqiqat. Shuning uchun, in "PEK" O'zaro ishonch va xodimlar va mijozlarni hurmat qilishning o'ziga xos korporativ madaniyatiga tayanadi, bu optimizmning energiya manbalariga, kasbiy darajani oshirishga va kundalik ish faoliyatida ta'sir doirasini kengaytirishga intilishdir.
Faqat yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish va mijozlarga e'tiborni qaratadigan baxtli xodimlar mijozni xursand qilishi mumkin. Buning uchun har kim o'zining ijobiy energiya manbasini topishi mumkin bo'lgan korporativ madaniyatni translyatsiya qilish uchun turli kanallarni yaratish kerak.
Loyiha edi maqsad qilgan kompaniyaning barcha xodimlariga, chunki ular korporativ madaniyatning tashuvchilari.
Asos strategiyalar F. Guzenyukning top-menejerlar uchun ishdagi energiya manbalari, xodimlarga o'z faoliyati davomida baxt hissini berish bo'yicha trening tezislari, xususan:
Optimizm qiyinchiliklarga duch kelish va ularni engish qobiliyati sifatida;
Oqim ilhomlanish va joriy faoliyatga to'liq jalb qilish holati sifatida;
Ma'nolilik - qilayotgan ishingizga samimiy va chuqur ishonch hissi va sizning hissangizning ahamiyatini his qilish;
Bu sizga shunchaki mutaxassis emas, balki o'z sohangizning mutaxassisi bo'lish, yangi g'oyalar va kashfiyotlar orqali ishlashga zavq bag'ishlash, zerikish va kasbiy charchashning oldini olish, hatto butunlay bo'lib ko'rinadigan masalada rivojlanish va zavqlanish sohalarini topish imkonini beradi. aniq;
Sevgi o'zaro ishonch va hurmat muhitini rivojlantirish, ijobiy energiya almashinuvi manbai sifatida;
O'yin jihatini ishga jalb qilish uchun o'yinlashtirish, ishni hayajonli va idrok etish qobiliyati qiziqarli o'yin, eng qiyin vaziyatlarda ishtiyoq va ishtiyoq bilan natija uchun ishlash;
Ta'sir - qiyinchiliklar va to'siqlarni imkoniyatlarga aylantirish, ajoyib natijalarga erishish va undan yangi energiya olish qobiliyati.
Loyihaning bir qismi sifatida juda ko'p turli xil voqealar: kompaniyaning uch kunlik xorijga safari bilan rahbariyat va maxsus mezonlar bo'yicha tanlangan eng yaxshi xodimlarning tug'ilgan kuni; filiallar uchun "Eng yaxshi yangi yil" tanlovi; xodimlarning bolalari uchun ertak, unda qahramonlar ota-onalarning o'zlari edi; kompaniya logotipi bilan eng yaxshi tort uchun filiallar tanlovi; xodimlarning bolalari uchun yozgi amaliyot dasturi; filiallar uchun go'zallik tanlovi; miting va boshqalar.
Ayniqsa, 140 nafar yetakchi ishtirok etgan Moskva - Tula ikki kunlik veloyo‘lni alohida ta’kidlashni istardim. Unga dam olish va ovqatlanish uchun qisqa to'xtashlar, shuningdek, mehmonxonalarda ikkita tunash kiradi.
Barcha tadbirlar energiya manbalarini yaratish va iste'dodlarni rag'batlantirishga qaratilgan edi. Ularda ishtirok etib, xodimlar kompaniya boshidanoq talab qilgan fazilatlar va malakalarni - qiyinchiliklarga tayyorlik, o'zlariga qarshi kurashish qobiliyati, qiyin muammolarni hal qilish va qiyinchiliklarda yangi imkoniyatlarni ko'rish istagi, o'z qobiliyatlarini sinab ko'rish zarurligini ko'rsatdilar. kuch, sa'y-harakatlarni eng samarali qo'llash sohasida o'z mahorat va qobiliyatlarini amalga oshirish.
Barcha voqealar korporativ jurnalda va kompaniyaning ichki portalida yoritilgan.
Natijalar. Loyiha xodimlarni joriy faoliyatga chuqur jalb etishga yordam berdi. 2013 yilda o'tkazilgan so'rov quyidagi natijalarni berdi: ishdan qoniqish - 84%; kompaniyaning missiyasi, maqsadlari, qadriyatlarini tushunish va almashish - 87%; jamoadagi psixologik iqlim va munosabatlar - 85%; o'rtacha darajasi 77% ni tashkil qiladi. Bunday tadqiqot har yili o'tkaziladi va jalb qilish darajasi doimiy ravishda yaxshilanadi.
Ushbu formatda sakkizta o'quv kurslari ishlab chiqilgan kompyuter o'yini kundalik ishga o'ynoqi jihat olib kirgan.
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.
Shunga o'xshash hujjatlar
Tonik ichimligining ixtiro tarixi va "The Coca-Cola Company" ning yaratilishi. Qo'shma Shtatlarda zavodlar tarmog'ining qurilishi. Coca-Colaning jahon bozorida ommalashishi, uning Pepsi bilan raqobatbardosh kurashi. Ichimliklar assortimenti va kompaniyaning marketing strategiyasi.
taqdimot, 30/03/2014 qo'shilgan
Coca-Cola zavodi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot. Alkogolsiz ichimliklar bozorining holati. Rossiyada Coca-Cola bozorining o'sish sur'atlari. Tahlil hayot sikli tovarlar. Kompaniyaning narx siyosati. narxlash metodologiyasi. Tashkilotning sof foydasi va aylanmasi.
referat, 2013 yil 12/08 qo'shilgan
"Barcha kasalliklarga davo" deb e'lon qilingan universal vositalar. Spirtli ichimliklarni kokain bilan almashtirish. Pembertonning alkogolsiz tonik ichimlik retseptini ishlab chiqishi. The Coca-Cola kompaniyasining tashkil topishi. Marketing harakatlari kompaniya tomonidan foydalaniladi.
taqdimot, 22/03/2017 qo'shilgan
Coca-Cola kompaniyasining qisqacha tarixi. Savdo tizimi va bozor ulushi. Iste'molchilar, raqobatchilar. mahsulotlar, savdo belgisi, sotish hajmi. Marketing strategiyalari Coca-Cola kompaniyasi. Bozorlarni egallash uchun zafarli yurish.
muddatli ish, 2006-09-20 qo'shilgan
Reklamaning iqtisodiy, ijtimoiy va kommunikatsiya roli va marketing faoliyati korxonada. The Coca-Cola kompaniyasining reklama strategiyasini tahlil qilish: kompaniyaning qisqacha tarjimai holi, bozorga umumiy nuqtai nazar, raqobatbardoshlik; mashhur reklama kampaniyalari.
muddatli ish, 25.12.2013 yil qo'shilgan
Tasvirning tabiati. Tasvir muammosini o'rganish tarixi. Tasvirni shakllantirish ob'ektlari. Korporativ imidjning asosiy elementlari. korporativ imidjni boshqarish jarayoni. Tashkilot imidjini shakllantirishning asosiy bosqichlari.
nazorat ishi, 01/06/2007 qo'shilgan
Coca-Cola kompaniyasining tarixi. Coca-Cola brendining batafsil komponentlari. Alkogolsiz ichimliklar bozorida kompaniya faoliyatidagi yangiliklar. Brendni rivojlantirish strategiyalari. Yangi ta'mga ega ichimlikni ishlab chiqish. Turli xil qadoqlash variantlari.
kurs qog'ozi, 19/01/2013 qo'shilgan
Coca-Cola qadoqlash tarixi. Endryu Kim tomonidan qadoqlash kontseptsiyasi. Dizayner Jerom Olivet tomonidan mistik qadoqlash. Brendning hayot aylanishi kontseptsiyasining tavsifi. Coca-Cola Vanilla: mahsulotni ishlab chiqish va bozorga chiqarish. Kirish, o'sish, etuklik, pasayish.
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.
Shunga o'xshash hujjatlar
Tashkiliy madaniyat va uning elementlariga analitik yondashuv. Tashkilot imidjining zamonaviy nazariyasi. Tashkiliy madaniyatni saqlash usullari tizimi, uning o'zgarishi, Rossiya korxonalarida qo'llanilishi. "Transmash" OAJning tashkiliy madaniyati.
muddatli ish, 21.07.2009 yil qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat elementlarining xususiyatlari. Tashkiliy madaniyat modellarini tahlil qilish va ularning korxona samaradorligiga ta'siri. Shahar hududiy boshqaruvining tashkiliy madaniyati modeli. Gramoteino, uning ish samaradorligini oshirish yo'llari.
muddatli ish, 23.04.2012 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va manbalari. Tashkilot madaniyatining ko'p darajali modeli. Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari va tamoyillari, tuzilmalari va turlari. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish va o'zgartirish bo'yicha tavsiyalar. Madaniyatni boshqarish.
muddatli ish, 2008 yil 11/02 qo'shilgan
"Tashkiliy madaniyat" tushunchasi. Tashkiliy madaniyat va korxonani boshqarish strategiyalari. Tashqi iqtisodiy hamkorlikda tashkiliy madaniyat. Korxonani inqirozga qarshi boshqarishda tashkiliy madaniyatning o'rni va roli.
muddatli ish, 2006 yil 09/12 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyat me'yoriy tartibga soluvchi va amaliy faoliyat sifatida. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish va amalga oshirish. Tashkiliy madaniyatning kuchi va uni qanday saqlash kerakligi. Rossiya davlat xizmatchisining xatti-harakatlarini tartibga soluvchi organlar.
dissertatsiya, 2006-09-25 qo'shilgan
Tashkiliy madaniyatning mohiyati va tushunchasi. Uning vazifalari, elementlari, shakllanish xususiyatlari va xossalari. Tashkilot madaniyatining zamonaviy axborot texnologiyalari. Uni o'zgartirish usullari. Tashkiliy madaniyat va korxonani boshqarish strategiyalari.
kurs qog'ozi, 2012-02-14 qo'shilgan
Diagnostika iqtisodiy madaniyat korxonalar, uning ahamiyati. Xorijiy va ukrain adabiyoti sharoitida korxona tashkiliy madaniyatining modellari va turlarini tavsiflash. Tashkiliy madaniyatni baholash vositalari, chora-tadbirlar va o'lchovlarni tanlash.
test, 2010-yil 12-07-da qo'shilgan
Kirish……………………………………………………………………………….1
I. Korporativ organ Coca-Cola kompaniyasi……2
II. Tashqi va tahlili ichki muhit Coca-Cola kompaniyasi……….7
III. Rivojlanish istiqbollari………………………………………………..13
Xulosa…………………………………………………………………………… 16
Savollar…………………………………………………….
Test…………………………………………………………………………………19
Krossvord…………………………………………………………………………….20
Bibliografik roʻyxat…………………………………………………….21
Kirish
Ushbu logotip bilan tanish bo'lmagan odamni topish qiyin: qizil fonda dumaloq oq harflar, ko'pchilik amerikaliklar uchun muqaddas so'z - Coca-Cola. Bu eng muvaffaqiyatli va taniqli brendlardan biri: ekspertlar uni 80 milliard dollardan ortiq baholaydilar.
Bugungi kunda Coca-Cola dunyodagi uchinchi yirik fond bozori kapitallashuviga ega, Nyu-York fond birjasida 147 milliard dollar, General Motorsnikidan 3,3 barobar ko'p. Shu bilan birga, yillik aylanmasi bo‘yicha Coca-Cola jahon korporatsiyalari orasida bor-yo‘g‘i 190-o‘rinni egallaydi, bu esa uni Uoll-stritda “samarali foyda mashinasi” deb atash imkonini beradi.
Kompaniya ishlab chiqaradi va sotadi keng doiradagi ichimliklar, ularning aksariyati The Coca-Cola kompaniyasining savdo belgilaridir
Kompaniya Coca-Cola Hellenic Group tarkibiga kiradi, u dunyodagi The Coca-Cola Company savdo belgilari ostida mahsulot ishlab chiqaruvchi eng yirik ishlab chiqaruvchilardan biri va Yevropadagi eng yirik shisha idish hisoblanadi. Coca-Cola Hellenic 28 mamlakatda 560 milliondan ortiq aholiga xizmat ko'rsatadi. Kompaniyaning bosh ofisi Afinada joylashgan. Coca-Cola Hellenic aktsiyalari Afina, Nyu-York, London fond birjalarida joylashgan.
I. The Coca-Cola kompaniyasining korporativ tashkiloti
Yo'l xaritasi Coca-Cola kompaniyasi missiya bilan boshlanadi. Unda kompaniya sifatidagi maqsadimiz bizning harakatlarimiz va qarorlarimizni hisobga oladigan mezon bo'lib xizmat qiladi.
1. Iste'molchilarimizning chanqog'ini qondirish;
2. Mijozlarimiz bilan hamkorlik aloqalarini o'rnatish;
3. Aksiyadorlarimizni munosib taqdirlash;
4. Biz faoliyat yuritayotgan mamlakatlarda turmush darajasini yaxshilashga hissa qo‘shish.
Strategiya: etakchilikka erishish Coca-Cola kompaniyasi:
O'sib borayotgan professional xodimlar;
Mijozlar bilan muloqot qiladi yuqori daraja va ularning talabini qondirishga intilish;
Yangi imkoniyatlar ochadi;
Yuqori professional darajada tashkiliy kompetensiyalarni rivojlantiradi;
Xarajatlarni doimiy ravishda optimallashtiradi;
To'rtta "P" da mukammallashtirilgan - universallik, afzallik, muvofiqlik, ko'tarilish.
Coca-Cola kompaniyasining xususiyatlari:
Konsentrat ishlab chiqarish;
Brendga egalik;
Yangi turdagi mahsulotlar va qadoqlarni ishlab chiqish va joriy etish (korxonada 500 ga yaqin turli xil tatlar va paketlar mavjud);
Ishlab chiqarilgan mahsulotlar sifatini ta'minlash. Istalgan joydan sotib olingan ichimlik solingan har qanday shisha Belgiyaga mustaqil ekspertiza uchun yuborilishi mumkin, u erda ichimlik barcha sifat standartlariga muvofiq tekshiriladi.
Strategik marketing:
Strategiya va joylashishni aniqlash;
Iste'molchi tadqiqotlari;
Kompaniyaning qadriyatlari harakatlar uchun qo'llanma bo'lib xizmat qiladi va uning dunyoda o'zini qanday tutishini tavsiflaydi:
Mas'uliyat bilan harakat qilish va o'z majburiyatlarini bajarish;
Biz qilayotgan hamma narsada mukammallikka intiling;
Bir jamoa sifatida harakat qiling va musobaqada g'alaba qozoning;
Xodimlarni o'qitish va ularning salohiyatini rivojlantirish;
Hammaga ochiq, halol va hurmat bilan munosabatda bo'ling.
Coca-Cola HBC Eurasia kompaniyasi har doim va hamma joyda faqat eng yuqori axloqiy me'yorlar va barcha qonuniy talablarga muvofiq ishlaydi. Kompaniyaning tarixi adolatli raqobatga asoslangan muvaffaqiyat tarixidir. Kompaniya erishmoqchi emas raqobatdosh ustunlik noqonuniy yoki axloqiy bo'lmagan biznes amaliyotlarini qo'llash orqali. Kompaniyaning barcha asosiy tamoyillari, qadriyatlarimiz va ish qoidalari Ishbilarmonlik xulq-atvori kodeksida tasvirlangan. Kodeksga rioya qilish kompaniyaning har bir xodimining javobgarligidir.
Coca-Cola kompaniyasining muvaffaqiyati bevosita mijozlarning mavjudligiga bog'liq. Umuman olganda, korporativ imidj har bir xodimning tashqi ko'rinishiga, uning ish joyidagi xatti-harakati va mijozlar bilan ishlashiga bog'liq bo'lganligi sababli, barcha xodimlarga rasmiy me'yorlarga rioya qilish tavsiya etiladi. kasbiy etika, ish yuritish qoidalari va ofis ko'rinishi standartlari. Ofis xodimlari va savdo bo'limi xodimlari uchun biznes kiyim kodi o'rnatiladi. Erkaklar uchun biznes kostyumi yoki klassik kesimdagi ko'ylagi va shimlari, har qanday tinch rangdagi ko'ylaklar tavsiya etiladi. Ayollar uchun biznes kostyumiga ruxsat beriladi - yubka yoki shim bilan. Mahsulotlarni ishlab chiqarish va etkazib berish bilan shug'ullanadigan xodimlar o'z ish joylarida (mijoz oldida paydo bo'lishi) faqat markali kombinezonlarda bo'lishlari kerak. Kombinezonlar toza, tashqi ko'rinishi toza bo'lishi kerak.
Kompaniyaning korporativ hayoti turli xil voqealarga boy. Xodimlar nafaqat ish paytida birga bo'lishadi. Kompaniya muntazam ravishda qo'shma tadbirlarni tashkil qiladi, ular davomida xodimlar norasmiy muhitda muloqot qilish, o'z shahri uchun foydali narsalarni qilish, jamoaning bir qismi kabi his qilish va shunchaki vaqtni yaxshi o'tkazish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Xodimlar 23 fevral va 8 mart kunlari sovg'alar olishadi. Va har yili kompaniya xodimlarning farzandlarini taklif qiladi Yangi yil spektakli va ularga mazali sovg'alar beradi. Biz birgalikda 8 mart, 23 fevral, Yangi yil, zavod kunini nishonlaymiz.
Kompaniya xodimlariga bir qator imtiyozlar beriladi:
1. qulay kompaniya avtobusida ish joyiga bepul sayohat;
2. ishi sayohatda bo'lgan xodimlarning foydalanishi uchun avtomobil beriladi;
3. uyali aloqa xarajatlari to'lanadi;
4. kompaniya xodimlarni baxtsiz hodisalardan sug'urta qiladi;
5. chegirmali taomlar beriladi;
6. xodimlarning iqtidorli farzandlari yo'llanmalar bilan ta'minlanadi yozgi lagerlar musiqa va sport maktablarida pullik ta’lim;
7. ish haqi to'lanishining barqarorligi.
Mehnatni muhofaza qilish - bu huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy-texnik, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika, reabilitatsiya va boshqa tadbirlarni o'z ichiga olgan mehnat faoliyati davomida xodimlarning hayoti va sog'lig'ini saqlash tizimi.
Kompaniya har bir xodimga kasbiy mahoratini oshirish va mustahkamlash imkoniyatini beradi. 2008 yildan beri kompaniya boshqaruv jamoasini baholash va rivojlantirish uchun Leadership Pipeline modelidan foydalanmoqda. Leadership Pipeline modeli sizga ichki makonni samarali shakllantirish imkonini beradi kadrlar zaxirasi, iqtidorli yetakchilarni o‘z vaqtida kuzatib borish va ularga yanada rivojlanish imkoniyatini berish. Ushbu maqsadlar uchun har bir rahbarning faoliyatini baholash natijalari asosida uning individual rivojlanish rejasi tuziladi, shu jumladan ish jarayonida boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirish; dizayn ishi shuningdek, ta'lim dasturlari. Bunday yondashuv tashkilot ichida yetakchilarni yetishtirish imkonini beradi, menejerlarni nafaqat savdo va foyda, balki jamoani shakllantirish, qo‘l ostidagilar bilan samarali munosabatlar o‘rnatish va ularni rivojlantirish, innovatsion yechimlardan foydalanish kabi sohalarda yanada yuqori natijalarga erishishga undaydi.
Korxonada xodimlarni o‘qitish va malakasini oshirish masalalariga e’tibor qaratiladi Maxsus e'tibor. Kompaniya shunday muhit yaratishga intiladiki, odamlar har kuni ishga zavq bilan kelsin, o'z kompaniyasi bilan faxrlansin, nafaqat professional, balki shaxsan ham rivojlansin. Kompaniya individuallikni qadrlaydi, shaxsiy erkinliklarni, inson huquqlarini hurmat qiladi va teng imkoniyatlarni taqdim etadi va har qanday kamsitishlarga toqat qilmaydi. Xodimlarning ish faoliyatini baholash natijalariga ko'ra, kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'limi mutaxassislari bevosita rahbar bilan birgalikda zarur treninglar, dasturlar va kurslarni belgilab, xodimlarni o'qitishni rejalashtiradilar. Bizning inson resurslari bo'yicha mutaxassislarimiz xodimlar uchun individual rivojlanish rejasini ishlab chiqishda yordam beradi. Imkoniyatni ta'minlash bepul ta'lim, motivatsion dasturlarni amalga oshiradi va sizni rag'batlantiruvchi turlarga taklif qiladi. Kompaniya deyarli barcha ta'lim ehtiyojlarini qondira oladigan Coca-Cola korporativ universitetini boshqaradi. Universitet standart sinfda o'qitish va masofaviy dasturlarni taklif qiladi. Kompaniya oltita yo'nalish bo'yicha o'quv dasturini taqdim etadi.
Savdo fakulteti - savdo xodimlarining texnik (tijorat) va etakchilik vakolatlarini rivojlantirishga qaratilgan. Foyda o'sishini boshqarish qobiliyatini shakllantirish uchun bozorda yanada samarali ishlash imkonini beradi, muzokaralar olib borish ko'nikmalarini rivojlantiradi.
Marketing fakulteti - marketing bo'limi xodimlarini o'qitadi va ularga marketing haqida umumiy ma'lumot beradi, bozorda ishlash qoidalari, savdo nuqtasida xaridorlarning xatti-harakatlari va xaridorlarni tushunishi haqida.
Muhandislik fakulteti - bilan tanishish imkonini beradi ilg'or texnologiyalar mavjud bo'lganlar zamonaviy ishlab chiqarish alkogolsiz ichimliklar, ishlash uchun ko'nikmalarga ega bo'ling eng yangi uskunalar jahonning yetakchi ishlab chiqaruvchilari, ishlab chiqarish jarayonlarini samarali boshqarish uchun zarur bilimlarni egallash.
Trening davom etmoqda Moliya fakulteti moliya bo‘limi xodimlariga kasbiy sertifikatlar olish, boshqa funksiyalar xodimlariga esa moliyaviy natijalarni samaraliroq boshqarishni o‘rganish imkonini beradi.
Inson resurslarini rivojlantirish fakulteti kadrlar bo'limi xodimlarining malakasini oshirishga hissa qo'shadi, ilg'or kadrlar texnologiyalari va vositalarini joriy etadi.
Menejment fakulteti kompaniya xodimlariga boshqaruv qobiliyatlari va yetakchilik malakalarini rivojlantirishga qaratilgan turli dasturlarni taqdim etadi.
Savdo bo'yicha mukammallik markazi dasturi savdo vakilini savdo guruhi rahbari lavozimiga olib boradigan birinchi qadam bo'lishi mumkin. Innova loyihasi tufayli har bir xodim u yoki bu ish jarayoni bo‘yicha o‘z fikr-mulohazalarini bildirish, o‘z faoliyatida eng foydali takliflarni amalga oshirish imkoniyatiga ega bo‘ldi.
Jon Kotterning 8 bosqichli algoritmiga asoslangan “Oʻzgarishlar shamollari” dasturi chiziqli menejerlarga dinamik bozor va kompaniyaning doimiy oʻsishi sharoitida biznes jarayonlari va jamoalarni samarali boshqarishda yordam beradi. Xuddi shu natijalarga erishish uchun kompaniyaning o'rta va yuqori menejerlari "O'zgarishlarni boshqarish" dasturini yaratdilar.
2004 yildan beri Coca-Cola kompaniyasi tizimining eng yaxshi xodimlari har yili Antarktidada dunyoga mashhur tadqiqotchi Robert Svon rahbarligida noodatiy biznes treningdan o'tadilar. 1986 yilda Swan sayyoramizning ikkala ekstremal nuqtalariga - Shimoliy va Janubiy qutblarga tashrif buyurgan er yuzidagi birinchi odam bo'ldi. Yiliga bir marta sayohatchi o'quv ekspeditsiyasini tashkil qiladi, uning davomida hayot uchun kurash sharoitida u ishtirokchilarga "jamoaviy ish" nima ekanligini va qanday qilib haqiqiy etakchi bo'lishni ko'rsatadi.
Kompaniyaning muammolari Kompaniyaning juda uzoq vaqtdan beri muammosi koka organizmni zaharlaydigan kimyoviy moddalar bilan bog'liq edi. Ko'pgina gazetalar va bloggerlar bu haqda quyidagicha yozishgan: Coca-Cola zangni yaxshi yo'q qiladi (lekin bo'yoq izlarini qoldiradi). Bu ta'sir Coca-Cola tarkibidagi ortofosfor kislotasi tufayli erishiladi. Kola, shuningdek, choynakdagi o'lchovni va hojatxonadagi plastinkani olib tashlashi ma'lum. Biroq, mavjud bo'lganidek, uni ushbu maqsadlar uchun ishlatish tavsiya etilmaydi ixtisoslashtirilgan vositalar kislota o'z ichiga olgan. Misol uchun, choynakdagi shkala limon yoki sirka kislotasi bilan olib tashlanishi mumkin. Coca-Cola tarkibidagi fosfor kislotasi tishlarni to'ldirishdan oldin tish emalini olib tashlash uchun ishlatiladi. MythBusters teleko‘rsatuvining birinchi mavsumining beshinchi qismida Coca-Cola tishlarni butunlay eritishi mumkinligi aniqlandi. Tajribada “tish eriy boshladi, bu vaqt o'tishi bilan uning to'liq erishiga olib keladi. » Aqto‘bening “Diapazon” gazetasiga ko‘ra, 2009-yil 9-may kuni Qozog‘istonning boshqa shaharlari orasida ko‘chalar tozaligi bilan ajralib turadigan Uralsk shahrida (Qozog‘iston) G‘alaba maydoni Coca-Cola bilan yuvilgan. Koka-kola Amerika yo'l politsiyasi tomonidan baxtsiz hodisalardan keyin asfaltdagi qon dog'larini yuvish uchun ishlatiladi, degan afsona bor. MythBusters teledasturida birinchi mavsumda bu afsonalarning ba'zilari yo'q qilindi.
Jamiyatga qo'shgan hissasi Kompaniya xodimlarining ham, mijozlarning ham brendga sodiqligiga qaratilgan turli tadbirlarni o'tkaza boshladi. Endilikda ular xalqaro miqyosda e’tirof etilgan sifat menejmenti tizimlari, oziq-ovqat xavfsizligi, ekologik xavfsizlik, sanoat xavfsizligi va sog‘liqni saqlash tizimini joriy etishdagi yutuqlari bilan faxrlanadilar. O‘tgan yil davomida biz suv resurslarini muhofaza qilish bo‘yicha dasturlarimiz geografiyasi va ko‘lamini ham kengaytirdik.
Rivojlanish tamoyillari Kompaniya xodimlari ham puxta tanlangan. Kompaniya barqaror rivojlanish barcha biznes jarayonlarining ajralmas qismiga aylanishini ta'minlashga intiladi. Bunga erishish uchun kompaniya rahbariyati barqaror rivojlanish tamoyillarini to'liq baham ko'rishi, zarur bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. 2007 yilda Barqaror rivojlanish, korporativ Ijtimoiy javobgarlik Kompaniya rahbarlarining asosiy vakolatlari ro'yxatiga, 2008 yilda esa barcha xodimlarning vakolatlari ro'yxatiga kiritilgan. kompaniya barqaror rivojlanish tamoyillariga mos keladigan xulq-atvorni rag'batlantiradi - ratsional haydash, ko'ngillilik, ofislarda ishlatiladigan qog'oz miqdorini kamaytirish va boshqalar. Kompaniya to'rtta asosiy yo'nalishni - ish joyini, atrof-muhitni qamrab olgan Ish printsiplariga amal qiladi. , bozor va jamiyat. Operatsion tamoyillari o'zgarishsiz qolmoqda, ammo ularni amalga oshirish faoliyati dinamik o'zgaruvchan sharoitlarga javob berish uchun doimiy ravishda ko'rib chiqiladi.
Kodeks Kompaniyada "Tadbirkorlik xulq-atvori kodeksi" mavjud. xodimlarni kompaniya qadriyatlari va tamoyillari bilan tanishtiruvchi asosiy hujjat. Ushbu hujjat barcha xodimlarga, shu jumladan yuqori boshqaruvga ham tegishli. Kodeks xodimlarni ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarda ham, xodimlar va uchinchi shaxslar o'rtasidagi munosabatlarda ham yuzaga kelishi mumkin bo'lgan eng keng tarqalgan vaziyatlar bo'yicha kompaniyaning pozitsiyasi to'g'risida xabardor qiladi. O‘z navbatida, xodimlar: manfaatlar to‘qnashuviga yo‘l qo‘ymasliklari, o‘z mansab mavqeidan shaxsiy manfaatlar uchun foydalanmasliklari; Kompaniyaning mulki va imidjiga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish; xavfsizlik talablariga rioya qilish; atrof-muhitni muhofaza qilishga hissa qo'shish. Har bir tematik bo'lim taqdim etiladi amaliy misollar hujjatdan foydalanish.
Ichki aloqalar Berilgan mumkin bo'lgan holatlar xodimlar tomonidan noaniq talqin qilinishi mumkin bo'lgan va Kodeks ruhiga mos keladigan qarorlar. Kompaniyada uning bajarilishini nazorat qilish tizimi mavjud. Barcha xodimlar ishga qabul qilish vaqtida Kodeks qoidalari bilan tanishadilar va ularning shaxsiy nusxasini oladilar. Kodeksga qo'shimcha ravishda, kompaniya mehnat munosabatlarining o'ziga xos jihatlarini tartibga soluvchi bir qator siyosatlarni qabul qildi (Siyosat teng imkoniyat, Inson huquqlari siyosati, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik siyosati) va boshqa korporativ hujjatlar. Barcha siyosat va tartiblar Kompaniya veb-saytida, e'lonlar taxtasida va kadrlar bo'limida mavjud. Korporativ xodimlarni rivojlantirish dasturi xodimlarning professional darajasi va etakchilik salohiyatini oshirishga qaratilgan. Shu bilan birga, Kompaniya doimo tashkilot ichidagi rahbarlarni (menejerlarni) tarbiyalashga e'tibor qaratgan. Kompaniyada oddiy xodimning bo'lim boshlig'i darajasiga muvaffaqiyatli rivojlanishining ko'plab misollari mavjud. 2006 yildan boshlab tashkilot ichida yetakchilarni tarbiyalash modeli (Leadership. Pipeline) kontseptual asos va tashkilotdagi xodimning faoliyatini boshqarish bilan bog'liq barcha jarayonlarning ajralmas qismi. Modelning asosi bo'lajak rahbarlarni izlash va aniqlash, ularning tashkilotdagi rolini aniqlash, ish samaradorligini oshirish, etakchilik qobiliyatini shakllantirish orqali ularning rivojlanishini rejalashtirishdir.