Etks laboratoriya mudiri. "Ta'lim xodimlari lavozimlarining malaka tavsiflari" bo'limidagi lavozimlarning yagona malaka ma'lumotnomasi - Rossiyskaya gazeta. I. Umumiy qoidalar

Ayni paytda ko'pchilikning ishga qabul qilish agentliklari nima bilan shug'ullanayotgani, ular qanday tamoyillar asosida ishlayotgani va bu tamoyillar umuman mavjudmi yoki yo'qligi haqidagi fikrlari juda noaniq bo'lib qolmoqda. Va haqiqatan ham, maslahatchi-yollovchining faoliyati uchun biron bir tamoyil yoki standartlar mavjudmi?

Ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchilarning faoliyatini tartibga soluvchi rasmiy ro'yxatdan o'tgan hujjat Xodimlarni tanlash bo'yicha maslahatchilar uyushmasi tomonidan qabul qilingan kadrlarni tanlash bo'yicha maslahatchilarning kasbiy va axloqiy kodeksidir. asosiy maqsad ushbu hujjatdan- ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab mutaxassislarni sifatli va axloqiy tanlashni ta'minlash maksimal samaradorlik, barcha ishtirokchilar uchun izchillik va to'g'rilik bu jarayon.

Ushbu ishlab chiqilgan standartlar kadrlar bozorining barcha ishtirokchilariga tegishli. Biz yana asosiy axloqiy tamoyillarni maslahatchi-yollovchi pozitsiyasidan tasvirlab beramiz.

MAXFIYLIK ("Og'zingizni yuming")

Ushbu tamoyil, ehtimol, ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchi ishida eng muhimi. Bu ariza beruvchilar va mijozlardan olingan ma'lumotlarning maxfiyligini ta'minlash va arizachi yoki mijozga zarar etkazishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarning oshkor etilishining oldini olishdan iborat.

AXBOROTLANGAN RIZOLIK (“Ha”)

Ushbu band ish beruvchiga yoki ariza beruvchiga nisbatan muayyan harakatlarni amalga oshirish imkoniyatini nazarda tutadi, lekin faqat ularning roziligi bilan.

Masalan, mijoz va ariza beruvchining anonimligi ulardan tegishli ma’lumotlarni oshkor qilish uchun ruxsat olinmaguncha saqlanadi yoki ariza beruvchilarni baholash va ekspertizadan o‘tkazishning maxsus usullari ham ularning roziligidan keyin qo‘llaniladi.

Ogohlik ("Biling")

Bu maslahatchi-yollovchi va ariza beruvchi, mijoz o'rtasidagi munosabatlarda ochiqlik va ishonch istagini anglatadi.

Ishga qabul qiluvchi xodimlarni tanlashning har bir pozitsiyasi bo'yicha ishlarning borishi, shuningdek, arizani bajarish jarayonida yuzaga keladigan qiyinchiliklar to'g'risida ish beruvchini tezda xabardor qilishga intiladi.

Ariza beruvchi - Agentlik tomonidan o'z rezyumesini olganligi to'g'risida, ish beruvchi tomonidan uning nomzodini ko'rib chiqishning borishi to'g'risida, shuningdek ish beruvchi tomonidan rad etilgan taqdirda. qabul qilingan qaror.

HOLOLLIK (“Ishonishingiz mumkin”)

Ish beruvchiga nomzodlar, ariza beruvchiga esa ish beruvchi haqida ishonchli va sifatli ma'lumotlarni taqdim etish.

Ushbu tamoyil shuningdek quyidagilarni nazarda tutadi:

• topshirilgan vazifalar darajasiga va shaxsiy fazilatlariga mos keladigan kasbiyligiga shubha tug'ilgan ariza beruvchilarni taqdim etishni rad etish;
• mavjudni ataylab buzish yoki yashirish orqali ish beruvchini manipulyatsiya qilishdan bosh tortish salbiy ma'lumotlar nomzod haqida.

HURMAT (“Men=Sen”)

Mijozlar va arizachilarga hurmat bilan munosabatda bo'ling. Bu ish va vaqtni hurmat qilishni, shuningdek, shaxsga hurmatni anglatadi.

MAQSAD (“Faqat faktlar”)

Abituriyentlarni baholashda mustaqillik va xolislik tamoyillariga amal qiling.

Bu erda muhim jihat shundaki, maslahatchi-yollovchi o'z ishida nomzodlarni tanlashda faqat mijozning professional va shaxsiy talablariga amal qilishi, jinsi, irqi, milliy, diniy, yoshi va siyosiy belgilari bo'yicha kamsitmasligi kerak.

KOMPETENSIYA ("Bilim - bu kuch")

Sizning bilimingiz va kasbiy mahoratingizning to'g'ri darajasini ta'minlash.

O‘z kasbiy bilim va ko‘nikmalarini muntazam oshirib borish bo‘sh ish o‘rinlariga nomzodlarni sifatli baholash va tanlash imkonini beradi.

MIJOLARNING TO'P BO'LGANLIGI ("Do'st yoki dushman")

Ushbu axloqiy tamoyil ilgari ishga qabul qilish agentligi orqali joylashtirilgan abituriyentlarning brakonerliklariga nisbatan qo'llaniladi.

Maslahatchi-yollovchining qoidalaridan biri - ilgari ishga qabul qilingan arizachilarni, shuningdek buyurtmachi tomonidan oldingi buyurtmalarni bajarish paytida ismlari oshkor qilingan boshqa mijozlarni bir mijozdan boshqasiga maqsadli jalb qilish bilan shug'ullanmaslikdir. "immunitet maqomi"ning amal qilish muddati

MUVOFIQLAR ("To'lovsiz").

Hech qanday shaklda yoki hech qanday sharoitda ariza beruvchilardan ishlaganliklari uchun haq undirmang.

Har bir ishga qabul qilish agentligida ariza beruvchilar tomonidan to'lanishi mumkin bo'lgan xizmatlar ro'yxati mavjud. Masalan, bizning Agentlikda bunga professional rezyume yozish, veb-saytlarda rezyumeni ko'tarish va kasbga yo'naltirish bo'yicha testlar kiradi.

Bu xizmatlarning barchasi Agentlik orqali ishga joylashish bilan bevosita bog‘liq emas. Ish qidiruvchilar uchun Rekruting agentligi bilan hamkorlik tufayli ishga joylashish bilan bog'liq barcha narsalar bepul.

Xulosa qilib shuni aytish kerakki, ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchining kasbiy va axloqiy tamoyillarga rioya qilishi juda muhimdir. Etika - bu ishga qabul qiluvchining kasbiy faoliyatining ajralmas qismidir.

Ham mijozlar, ham ish izlovchilar uchun muhim shart ishga qabul qilish agentligi bilan qulay hamkorlik - bu agentlikning axloqiy yo'l tutishiga ishonch.

Elena Gubanova, maslahatchi-rekruter

"Agentlik HR texnologiyalari"Kadrlar bo'limi"

Kasbiy etika odamlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soladi biznes aloqasi. Kasbiy etika ma'lum normalar, talablar va tamoyillarga asoslanadi.

Prinsiplar - bu mavhum, umumlashtirilgan g'oyalar bo'lib, ularga tayanganlarga biznes sohasida o'z xatti-harakatlari va harakatlarini to'g'ri shakllantirishga imkon beradi. Prinsiplar har qanday tashkilotdagi ma'lum bir xodimga qarorlar, harakatlar, harakatlar, o'zaro ta'sirlar va boshqalar uchun kontseptual axloqiy platforma bilan ta'minlaydi.

Ko'rib chiqilayotgan axloqiy tamoyillarning tartibi ularning ahamiyati bilan belgilanmaydi. Mohiyat birinchi tamoyil oltin standart deb ataladigan narsadan kelib chiqadi: "O'z rasmiy mavqei doirasida hech qachon o'z qo'l ostidagilarga, rahbariyatga, rasmiy darajadagi hamkasblariga, mijozlariga va hokazolarga munosabatda bo'lishiga hech qachon yo'l qo'ymaslik kerak. Men o'zimga nisbatan ko'rishni istamaydigan bunday harakatlar."

Ikkinchi tamoyil: Xodimlarni mehnat faoliyati uchun zarur bo'lgan resurslar (pul, xom ashyo, materiallar va boshqalar) bilan ta'minlashda adolat kerak.

Uchinchi tamoyil axloqiy qoidabuzarlik qachon va kim tomonidan sodir etilganidan qat'i nazar, uni majburiy tuzatishni talab qiladi.

To'rtinchi tamoyil Maksimal taraqqiyot printsipi: xodimning rasmiy xatti-harakati va harakatlari, agar ular tashkilotning (yoki uning bo'linmalarining) axloqiy nuqtai nazardan rivojlanishiga hissa qo'shsa, axloqiy deb tan olinadi.

Beshinchi tamoyil - minimal rivojlanish printsipi, unga ko'ra xodim yoki umuman tashkilotning harakatlari axloqiy hisoblanadi, agar ular hech bo'lmaganda axloqiy me'yorlarni buzmasa.

Oltinchi tamoyil - axloqiy - tashkilot xodimlarining boshqa tashkilotlarda, mintaqalarda, mamlakatlarda mavjud bo'lgan axloqiy tamoyillar, an'analar va boshqalarga nisbatan bag'rikeng munosabati.

Sakkizinchi tamoyil - tadbirkorlik munosabatlarida qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda individual va jamoaviy tamoyillar teng darajada asos sifatida tan olinadi.

To'qqizinchi tamoyil- har qanday rasmiy masalalarni hal qilishda o'z fikringizga ega bo'lishdan qo'rqmaslik kerak. Biroq, nokonformizm* shaxsiy xususiyat sifatida o'zini oqilona chegaralarda namoyon qilishi kerak.

O'ninchi tamoyil – zo'ravonlik yo'q, ya'ni. Bo'ysunuvchilarga "bosim", ifodalangan turli shakllar, masalan, rasmiy suhbatni tartibli, buyruqbozlik bilan olib borish.

O'n birinchi tamoyil – ta'sirning doimiyligi, axloqiy me'yorlar tashkilot hayotiga bir martalik buyruq bilan emas, balki faqat menejer va oddiy xodimlarning doimiy harakatlari yordamida kiritilishi mumkinligida ifodalanadi.

O'n ikkinchi tamoyil – ta'sir qilishda (jamoada, individual xodimda, iste'molchida va boshqalarda) mumkin bo'lgan qarshilik kuchini hisobga oling. Gap shundaki, axloqiy me'yorlarning ahamiyati va zarurligini nazariy jihatdan anglagan holda, ko'plab ishchilar kundalik amaliy ishlarda ularga duch kelganlarida, u yoki bu sabablarga ko'ra ularga qarshilik ko'rsatishni boshlaydilar.

O'n uchinchi tamoyil- ishonchga asoslangan avans berishning maqsadga muvofiqligidan iborat - xodimning mas'uliyat hissi, uning malakasi, burch hissi va boshqalar.

O'n to'rtinchi tamoyil ziddiyatli bo'lmaslikka intilishni qat'iy tavsiya qiladi, chunki Mojaro axloqiy buzilishlar uchun qulay zamindir.

O'n beshinchi tamoyil – boshqalarning erkinligini cheklamaydigan erkinlik; Odatda bu printsip, garchi yashirin shaklda bo'lsa ham, ish ta'riflari bilan belgilanadi.

O'n oltinchi tamoyil - Xodim nafaqat o'zi axloqiy harakat qilishi, balki hamkasblarini ham shunday qilishga undashi kerak.

O'n ettinchi tamoyil - raqibingizni tanqid qilmang. Bu nafaqat raqobatdosh tashkilotni, balki "ichki raqobatchi"ni ham anglatadi - boshqa bo'limdagi jamoa, raqibni "ko'rish" mumkin bo'lgan hamkasb.

Ushbu tamoyillar har qanday kompaniyaning har bir xodimi uchun o'zining shaxsiy axloqiy tizimini ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qilishi kerak.

Kasbiy etika turlari

Insonning kasbiy faoliyatining har bir turi o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan kasbiy etikaning ma'lum turlariga mos keladi.

Kasbiy axloq me'yorlari - axloqiy ideallarga asoslangan shaxsni ichki tartibga solish qoidalari, naqshlari va tartiblari.

Masalan, tibbiy etika 1994 yilda Rossiya shifokorlari assotsiatsiyasi tomonidan qabul qilingan "Rossiya shifokorining axloq kodeksi" da belgilangan. Ilgari, 1971 yilda Sovet Ittifoqi shifokori qasamyodi yaratilgan. Shifokorning yuksak axloqiy fazilatlari va axloqiy xulq-atvorining namunasi g'oyasi Gippokrat nomi bilan bog'liq.

An'anaviy tibbiy etika shifokor va bemor o'rtasidagi shaxsiy aloqa va shaxsiy fazilatlar, shuningdek, shifokorning ma'lum bir shaxsga zarar bermaslik kafolati masalasini hal qiladi.

Biotibbiy etika (bioetika) - bu shifokorning zamonaviy kasbiy etikasining o'ziga xos shakli bo'lib, u insonning hayoti va o'limini manipulyatsiya qilishning ruxsat etilgan chegaralari haqidagi bilimlar tizimidir. Bioetika inson biologik hayotini himoya qilish shaklidir. Bioetikaning asosiy muammosi: o'z joniga qasd qilish, evtanaziya*, o'limning ta'rifi, transplantologiya, hayvonlar va odamlarda eksperimentlar, shifokor va bemor o'rtasidagi munosabatlar, aqli zaif odamlarga munosabat, hospis tashkil etish, tug'ish (genetik muhandislik*, sun'iy urug'lantirish, surrogat onalik , abort, kontratseptsiya).

Bioetikaning maqsadi zamonaviy uchun tegishli qoidalarni ishlab chiqishdir 1998 yilda Moskva Patriarxiyasi huzurida Muqaddas Patriarx Aleksiy II ning marhamati bilan Biotibbiy etika bo'yicha kengash tuzildi. Uning tarkibiga mashhur dinshunoslar, ruhoniylar, shifokorlar, olimlar va huquqshunoslar kirdi.

Jurnalistning kasbiy etikasi, boshqa kasbiy etika turlari kabi, bevosita shakllana boshladi mehnat faoliyati. Bu jurnalistik faoliyat uslubi doirasida o'z-o'zidan paydo bo'lgan va u yoki bu tarzda jurnalistlar jamoasining professional ongi tomonidan qayd etilgan kasbiy va axloqiy g'oyalarni kodlashtirish jarayonida o'zini namoyon qildi. Birinchi kodlarning paydo bo'lishi professional jurnalistik axloqni shakllantirishning uzoq davom etgan jarayonining tugashini anglatadi va shu bilan birga ochildi. yangi bosqich uning rivojlanishida. Bu yangi bosqich jurnalistik faoliyatning maqsadli o‘zini-o‘zi bilishi va uning natijalarini amalda qo‘llashga asoslangan edi. Kasbiy etikaning o'ziga xos ko'rinishi iqtisodiy etika(“Biznes etikasi”, “ishbilarmonlik etikasi”). Iqtisodiy etika qadimiy fandir. Bu Aristotelning "Etika", "Nikomax axloqi", "Siyosat" asarlarida boshlangan. Aristotel iqtisodni iqtisodiy axloqdan ajratmaydi. U o'g'li Nikomaxga faqat mahsulot ishlab chiqarish bilan shug'ullanishni maslahat beradi. Uning tamoyillari katolik va protestant ilohiyotshunoslarining g'oyalari va kontseptsiyalarida ishlab chiqilgan bo'lib, ular uzoq vaqt davomida ishbilarmonlik etikasi muammolari ustida qizg'in fikr yuritganlar.

Birinchi axloqiy-iqtisodiy tushunchalardan biri AQSH avtomobil sanoatining asoschilaridan biri Genri Fordning tushunchasi edi. U baxt va farovonlikka faqat halol mehnat bilan erishish mumkin va bu axloqiy sog'lom fikr, Fordning iqtisodiy axloqining mohiyati ishlab chiqarilgan mahsulot shunchaki amalga oshirilgan "biznes nazariyasi" emas, balki "ko'proq narsa" degan g'oyada yotadi. - narsalar olamidan quvonch manbai yaratadigan nazariya, maqsad. Kuch va mashina, pul va mulk hozirgi vaqtda ham amaliy ahamiyatga ega bo'lgan taqdirdagina foydalidir.

Boshqaruv etikasi– menejment sohasida faoliyat yurituvchi shaxsning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini hamda tashkilotning “total boshqaruvchi” sifatidagi faoliyatini uning ichki va tashqi muhiti bilan bogʻliq holda boshqaruvchi va boshqaruvchining xatti-harakatini oʻrganuvchi fan. tashkilot universal axloqiy talablar bilan bog'liq.

Iqtisodiy etika - bu tadbirkor uchun xulq-atvor normalari, madaniy jamiyat tomonidan uning ish uslubiga qo'yadigan talablari, biznes ishtirokchilari o'rtasidagi muloqot tabiati va ularning ijtimoiy ko'rinishi.

Iqtisodiy etika ma'lum bir mamlakatning an'analari va muayyan tarixiy sharoitlari ta'siri ostida shakllanadigan ishbilarmonlik odob-axloqini o'z ichiga oladi.

Tadbirkorning axloqiy kodeksining asosiy postulatlari quyidagilardan iborat: u o‘z ishining nafaqat o‘zi uchun, balki o‘zgalar uchun ham, butun jamiyat uchun foydali ekanligiga ishonch hosil qiladi; uning atrofidagi odamlar qanday ishlashni xohlashlari va bilishlaridan kelib chiqadi; raqobat zarurligini tan oladi, lekin hamkorlik zarurligini ham tushunadi; har qanday mulkni, ijtimoiy harakatni hurmat qiladi, kasbiy mahorat va malakani, qonunlarni hurmat qiladi; ta'lim, fan va texnologiyani qadrlaydi.

Bu axloqning asosiy tamoyillari Tadbirkor ga nisbatan belgilanishi mumkin turli sohalar uning kasbiy faoliyati. Rossiya uchun iqtisodiy axloq muammolari katta ahamiyatga ega. Bu mamlakatimizda bozor munosabatlarining jadal shakllangani bilan izohlanadi.

Hozirgi vaqtda tadbirkorlik faoliyatining asosiy tamoyillari va qoidalari axloqiy me'yorlarda shakllantirilgan. Bu alohida firmalar yashaydigan standartlar (korporativ kodlar) yoki butun sanoat doirasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalar (kasbiy kodlar) bo'lishi mumkin.

1-bob. Restoran biznesida professional etika, mijozlar bilan munosabatlarning yondashuvlari va tamoyillari

1.1 Axloqiy me'yorlar va restoran biznesidagi tamoyillar

Ishbilarmonlik dunyosi juda kichik. Har bir tadbirkorning ko'plab do'stlari va tanishlari bor, ularni sotib olish mumkin potentsial mijozlar. Bu erda hamma narsa halollik, xushmuomalalik va tezda harakat qilish qobiliyati bilan belgilanadi. Agar siz noto'g'ri bo'lsangiz va kechirim so'rasangiz, xatoingizni tan olsangiz, u xizmat qiladi yaxshi xizmat, mijozga siz bilan biznes qilish mumkinligini ko'rsatadi. Biznesda shunday qoida bor: doimiy ravishda mijozlaringiz va xodimlaringizga g‘amxo‘rlik qiling, bozor esa sizga g‘amxo‘rlik qiladi.

Har qanday professional muloqot kasbiy axloqiy me'yorlar va standartlarga muvofiq amalga oshirilishi kerak, ularning o'zlashtirilishi bir qator omillarga bog'liq. Ularni ikki guruhga birlashtirish mumkin:

birinchi guruh- inson tug'ilishidanoq ega bo'lgan axloqiy g'oyalar, me'yorlar, baholashlar majmui, nima yaxshi va nima yomonligi haqidagi g'oya - ya'ni. inson qaysi lavozimda va qanday ishni bajarishidan qat'i nazar, u bilan yashaydi va ishlaydi o'zining axloqiy kodeksi;

ikkinchi guruh- tashqaridan kiritilgan normalar va standartlar: tashkilotning ichki qoidalari, kompaniyaning axloq kodeksi, rahbariyatning og'zaki ko'rsatmalari, kasbiy axloq kodeksi.

Nima axloqiy va nima axloqiy emasligi haqidagi shaxsiy g'oyalaringiz tashqaridan kiritilgan kasbiy axloqiy me'yorlarga to'g'ri kelsa yaxshi bo'ladi, chunki agar bunday tasodif to'liq yoki qisman bo'lmasa, tushunishda katta yoki kichikroq muammolar paydo bo'lishi mumkin, shaxsiy axloqiy g'oyalar majmuasiga kirmagan axloqiy me'yorlarni o'zlashtirish va amalda qo'llash.

Restoran xizmatida axloqiy tamoyillarning ahamiyati nafaqat ishchilarning iste'molchilar bilan o'zaro munosabatlarida, balki ishchilar o'rtasida ham seziladi. Korxonada alohida ma'no nizolar, kamsitilgan, g'azablangan, befarq xodimlar bo'lmagan va hamma bir-biriga hurmat va tushunish bilan munosabatda bo'ladigan axloqiy muhitga ega bo'ladi. Jamoada, shuningdek, maxsus xizmat guruhlarida (jamoalarda) o'zaro yordam muhitini, ishchilarning birgalikda ishlash qobiliyatini yaratish muhimdir. Nafaqat ushbu kompaniya menejeri, balki unga bo'ysunadigan xodimlar ham jamoada deyarli "oilaviy" muhitni yaratishga mas'uldirlar.

Keling, restoran ishchilari amal qilishi kerak bo'lgan tamoyillarni ko'rib chiqaylik.

Oltin standart deb ataladigan markaziy pozitsiya umumiy qabul qilingan: “O'z rasmiy pozitsiyangiz doirasida o'zingizning qo'l ostidagilaringizga, rahbariyatingizga, rasmiy darajadagi hamkasblaringizga, mijozlaringizga va hokazolarga nisbatan siz istamaydigan bunday harakatlarga hech qachon yo'l qo'ymang. o'zingizga nisbatan qarang."

Ikkinchi tamoyil: Xodimlarni mehnat faoliyati uchun zarur bo'lgan resurslar (pul, xom ashyo, materiallar va boshqalar) bilan ta'minlashda adolat zarur.

Uchinchi tamoyil axloqiy qoidabuzarlik qachon va kim tomonidan sodir etilganidan qat'i nazar, uni majburiy tuzatishni talab qiladi.

Ga binoan to'rtinchi tamoyil, maksimal taraqqiyot printsipi deb ataladigan bo'lsak, xodimning rasmiy xatti-harakati va harakatlari axloqiy nuqtai nazardan tashkilot (yoki uning bo'linmalari) rivojlanishiga hissa qo'shsa, axloqiy deb tan olinadi.

To'rtinchi tamoyilning mantiqiy davomi beshinchi- minimal taraqqiyot tamoyili, unga ko'ra, xodim yoki umuman tashkilotning harakatlari axloqiy hisoblanadi, agar ular hech bo'lmaganda axloqiy me'yorlarni buzmasa.

Mohiyat oltinchi tamoyil quyidagilarda: axloqiy - bu tashkilot xodimlarining boshqa tashkilotlarda, mintaqalarda, mamlakatlarda mavjud bo'lgan axloqiy tamoyillar, an'analar va boshqalarga nisbatan bag'rikeng munosabati.

Ga binoan sakkizinchi tamoyil tadbirkorlik munosabatlarida qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilishda individual va jamoaviy tamoyillar teng darajada asos sifatida tan olinadi.

To'qqizinchi tamoyil har qanday rasmiy masalalarni hal qilishda o‘z fikriga ega bo‘lishdan qo‘rqmaslik kerakligini eslatadi. Biroq, shaxsiy xususiyat sifatida nonkonformizm o'zini oqilona chegaralarda namoyon qilishi kerak.

O'ninchi tamoyil- zo'ravonlik yo'q, ya'ni. Bo'ysunuvchilarga turli shakllarda, masalan, rasmiy suhbatni tartibli, buyruqbozlik bilan ifodalangan "bosim".

O'n birinchi tamoyil- axloqiy me'yorlar tashkilot hayotiga bir martalik buyruq bilan emas, balki faqat menejer va oddiy xodimlarning doimiy harakatlari yordamida kiritilishi mumkin bo'lgan ta'sirning doimiyligi.

O'n ikkinchi tamoyil- ta'sir o'tkazishda (jamoada, alohida xodimga, iste'molchiga va boshqalarga) mumkin bo'lgan qarshilik kuchini hisobga olish. Gap shundaki, axloqiy me'yorlarning ahamiyati va zarurligini nazariy jihatdan anglagan holda, ko'plab xodimlar amaliy kundalik ishda ularga duch kelganlarida, u yoki bu sabablarga ko'ra ularga qarshilik ko'rsatishni boshlaydilar.

O'n uchinchi tamoyil Ishonch bilan avans qilish maqsadga muvofiqligidan iborat - xodimning mas'uliyat hissi, uning vakolati, burch hissi va boshqalar.

O'n to'rtinchi tamoyil ziddiyatli bo'lmaslikka intilishni qat'iy tavsiya qiladi. Mojaro axloqiy buzilishlar uchun qulay zamindir.

O'n beshinchi tamoyil- boshqalarning erkinligini cheklamaydigan erkinlik; Odatda bu printsip, garchi yashirin shaklda bo'lsa ham, ish ta'riflari bilan belgilanadi.

O'n oltinchi tamoyil rag'batlantirish tamoyili deb atash mumkin; Xodim nafaqat o'zi axloqiy harakat qilishi, balki hamkasblarining xuddi shunday xatti-harakatlarini rag'batlantirishi kerak.

O'n ettinchi tamoyil deydi: raqibingizni tanqid qilmang. Bu nafaqat raqobatdosh tashkilotga, balki "ichki raqobatchi"ga ham tegishli - boshqa bo'limdagi jamoa, raqibni "ko'rish" mumkin bo'lgan hamkasb.

U biznes etikasi uchun asosiy tamoyillarni taklif etadi; ularning ro'yxati muayyan tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda davom ettirilishi mumkin.

Axloqiy ishbilarmonlik munosabatlari tamoyillari restoran xizmatining har bir xodimi uchun o'zining shaxsiy axloqiy tizimini rivojlantirish uchun asos bo'lishi kerak.

1.2 Mijozlar bilan munosabatlarga yondashuvlar, ofitsiantning xatti-harakatlari normalari

Mijozlar bilan munosabatlarda ikkita asosiy yondashuv mavjud: CRM va CMR.

"CRM" yondashuvi kompaniya iste'molchi bilan munosabatlarni boshqarishiga qaratilgan. Kompaniya biznesni o'zi uchun qulayroq va foydaliroq tarzda olib boradi, mijoz kompaniyaning harakatlariga, tajribalariga bo'ysunadi. doimiy tuyg'u bosim, muayyan harakatlarni bajarishga majburlash. Kontseptsiya tovarlar va xizmatlar bilan bog'liq.

CMR yondashuvi munosabatlar mijoz tomonidan boshqarilishiga qaratilgan. Mijozga o'zi uchun haqiqatan ham muhim bo'lgan narsalarni aytib berishga imkon beradi. Mijoz ma'lum bir vakolat va kuchga ega. Kontseptsiya mijozlar va ularning ehtiyojlari bilan bog'liq.

Har qanday iste'molchi xizmat ko'rsatish sohasi va kompaniya faoliyatining rivojlanishiga ta'sir qilishni xohlaydi.

Restoranlarda "CMR" yondashuvi mavjud. Restoran xizmati - bu "aloqa zonasi", "mijozlarga yo'naltirilgan hudud". Bundan kelib chiqqan holda, restoran xodimi nafaqat o'zi madaniyat namunasi bo'lishi, balki uning atrofidagilar (hamkasblari, mijozlari) o'rtasida shakllanishiga ta'sir qilishi kerak. Axloqiy xizmat ko'rsatish madaniyatining asosi shaxslararo o'zaro ta'sir axloqiy me'yorlarga rioya qilishni nazarda tutadi. Aloqa zonasi xodimi mijozga murojaat qilish usulini tanlasa, uning mijozning so'rovlaridan xabardorligini ob'ektiv baholasa va umuman uning xatti-harakatlarini aniqlasa samarali bo'ladi (xulq-atvor liniyasi - bu o'zaro bog'liq bo'lgan shaxsning ma'lum bir ketma-ketligi. harakatlar). Mijozlarga e'tibor qaratish (mijoz noto'g'ri bo'lishi mumkin, lekin mijoz qoniqtirilishi kerak) umumiy axloqiy tamoyillar va me'yorlarning butun arsenalidan xizmat iste'molchisi bilan o'zaro aloqada foydalanish kerak degani emas.

Murakkab professional, iqtisodiy va ijtimoiy hodisa sifatida xizmat ko'rsatishning mohiyatiga mos keladigan axloqiy me'yorlar qabul qilinadi. Shunday qilib, xodimlarning mijozlar bilan shaxsiy mehr-muhabbat, sevgi, mutlaq ishonch, ya'ni oilada yoki oilada to'g'ri keladigan tamoyillar asosida o'zaro munosabatda bo'lishlari mutlaqo shart emas. do'stona munosabatlar. Mijozga yordam berishga tayyorlik beadablikka, samimiylik tajovuzkorlik va xizmatkorlikka, sabr-toqat esa befarqlikka aylanmasligi kerak. Xodim va mijoz o'rtasidagi munosabatlarda ularning bozor almashinuvi makonidagi ijtimoiy va funktsional rollari tufayli har doim masofani saqlash kerak.

Ofitsiant restoranning barcha xizmat ko'rsatish xodimlarining eng vakillik xodimi bo'lganligi sababli, unga mijozning restoran haqidagi birinchi taassurotlari, restoranda yoqimli vaqt o'tkazish va mijozning ushbu muassasaga tashrif buyurish istagi uchun katta mas'uliyat yuklangan. iloji boricha tez-tez, u oddiygina asosiy qoidalar ish axloqiy rioya qilish kerak.

Ofitsiantga xos bo'lishi kerak bo'lgan professional etikaning asosiy standartlari:

· diqqatlilik, xushmuomalalik;

· chidamlilik, sabr-toqat, o'zini tuta bilish;

· yaxshi xulq-atvor va nutq madaniyati;

oldini olish qobiliyati ziddiyatli vaziyatlar, va agar ular paydo bo'lsa, ikkala tomonning manfaatlarini hurmat qilgan holda ularni muvaffaqiyatli hal qilish;

· xushmuomalalik, xushmuomalalik;

· samimiylik, yaxshi niyat;

xushmuomalalik, vazminlik;

· o'ziga nisbatan o'zini o'zi tanqid qilish;

· diqqat markazida xizmat ko'rsatish jarayonida amalga oshiriladigan bir nechta odam yoki turli operatsiyalarni ushlab turish, tezkor javob berishga tayyorlik;

· injiq mijozga xizmat ko'rsatish yoki stressli siljishdan keyin ham xotirjam va do'stona munosabatda bo'lish qobiliyati;

· har bir insonning dam olish va hordiq chiqarish huquqini hurmat qilish;

Ishga qabul qiluvchining ish tavsifi

I. Umumiy holat

1. Ishga qabul qiluvchi mutaxassislar toifasiga kiradi.

3. Ishga qabul qiluvchi quyidagilarni bilishi kerak:

3.1. Mehnat qonunchiligi.

3.2. Kadrlar hujjatlarini tayyorlash va rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablar.

3.3. Psixologiya, ritorika, mantiq asoslari.

3.4. Shaxslararo muloqot etikasi va madaniyati.

3.5. Suhbatdoshlarni ishontirish vositalari va usullari, nomzodlarni rag'batlantirish asoslari.

3.6. Mehnat sotsiologiyasining asoslari.

3.7. Iqtisodiyot asoslari, mehnatni tashkil etish va boshqarish.

3.8. Mehnat bozorini tahlil qilish va monitoring qilish usullari, mehnat bozoridagi vaziyat.

3.9. Mehnat bozori ma'lumotlar bazalari.

3.10. Axborot tizimlaridan foydalangan holda kasblar va lavozimlarni qidirish texnologiyasi.

3.11. O'z ma'lumotlar bazangizni yaratishga qo'yiladigan talablar.

3.12. Ishga qabul qiluvchining kasbiy axloq kodeksi.

3.13. Sinov va suhbat usullari.

3.14. Tashkiliy, boshqaruv va kadrlar muammolarini hal qilish usullari.

3.15. Xodimlarning ijtimoiy ta'minoti to'g'risidagi qonun hujjatlari tibbiy sug'urta, va boshqalar.

4. Ishga qabul qiluvchi lavozimiga tayinlash va lavozimidan ozod etish agentlik rahbarining buyrug‘i bilan amalga oshiriladi.

5. Ishga qabul qiluvchi bevosita hisobot beradi.

6. Ishga qabul qiluvchi yo'q bo'lganda (ta'til, kasallik va boshqalar) uning vazifalari tayinlangan shaxs tomonidan amalga oshiriladi. belgilangan tartibda. Bu odam tegishli huquqlarga ega bo‘ladi va o‘ziga yuklangan vazifalarning lozim darajada bajarilishi uchun javobgardir.

II. Ish majburiyatlari

Ishga qabul qiluvchi:

1. Kadrlarni tanlash bo'yicha buyurtmalarni, shu jumladan hududlarda faol ravishda izlaydi.

2. Buyurtmachi tomonidan talab qilinadigan xodimlarni qidirish va tanlash uchun mijozning arizasini qabul qiladi; buyurtmachi bilan birgalikda nomzodlarga qo'yiladigan talablarni shakllantiradi, bo'sh ish o'rinlari tavsifi va kerakli xodimlarning xususiyatlarini tuzadi; bo‘sh ish o‘rinlari va mavjud ish o‘rinlari uchun muvaffaqiyatli nomzodlarning “sotsiologik portreti”ni tuzadi va bo‘sh ish o‘rinlari ekspertizasini o‘tkazadi.

3. Buyurtmachiga ariza shakllarini tuzish va to'ldirish masalalari bo'yicha maslahatlar beradi, shunda ularda qayd etilgan ma'lumotlar nomzodlarni professional va belgilangan muddatlarda tanlash imkonini beradi.

4. Buyurtmachi bilan kadrlarni tanlash masalalari bo‘yicha konsalting xizmatlarini ko‘rsatish bo‘yicha shartnoma tuzadi.

5. Mijozning bo‘sh ish o‘rinlarini egallash va bo‘sh ish o‘rinlarini egallash uchun o‘zining shaxsiy ma’lumotlar bazalari, mehnat bozori ma’lumotlar bazalari, vositalari orqali kerakli nomzodlarni qidiradi. ommaviy axborot vositalari, Internet, shuningdek, turli axborot manbalarida reklama joylashtirish orqali.

6. Bo'sh ish o'rinlarini egallash va buyurtmachining bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun nomzodlarni psixologik va professional tanlashni amalga oshiradi, aniq belgilangan mezonlar bo'yicha tanlash.

7. Nomzodlarni qabul qiladi va ularning rezyumelarini tayyorlashda faol yordam beradi.

8. Nomzodlarning ishbilarmonlik va psixologik fazilatlarini baholaydi, ularni psixologik va kasbiy testdan o‘tkazishni tashkil qiladi.

9. Nomzodlarni xabardor qiladi: buyurtmachi korxonadagi tabiati, rejimi, mehnat sharoitlari haqida; mijoz tomonidan qo'yilgan malaka va psixologik talablar; mijozning xodimlariga beriladigan imtiyozlar; moddiy va ma'naviy rag'batlantirish dasturlari.

10. Buyurtmachiga nomzodlarning tarjimai holi va malaka ma’lumotlari ko‘rsatilgan nomzodlarning rezyumelarini taqdim etadi.

11. Buyurtmachi va tanlangan nomzodlar o‘rtasida uchrashuvlar tashkil qiladi va zarur hollarda ularda ishtirok etadi.

12. Buyurtmachining nomzodlar bilan yakuniy suhbatlarini o'tkazish joyi, vaqti va boshqa shartlarini muvofiqlashtiradi.

13. Buyurtmachining kerakli talablari va nomzodlarning haqiqiy fazilatlari o'rtasida murosani topish uchun bahsli masalalarni hal qiladi.

14. Buyurtmachining alohida so‘rovi asosida boshqa korxonalarda ishlaydigan o‘rta va quyi bo‘g‘indagi mutaxassislar orasidan nomzodlarni izlaydi.

15. Mehnat bozori ma’lumotlar bazasini (axborotni qabul qilish, kiritish, qayta ishlash, tahlil qilish, tasniflash, baholash, solishtirish va saqlash) yaratishni ta’minlaydi, ma’lumotlar bazalaridan ma’lumotlarni ajratib olish va ulardan foydalanishni muvofiqlashtiradi.

16. Bo‘sh ish o‘rinlari va bo‘sh ish o‘rinlari, shuningdek, bo‘sh ish o‘rinlarini egallash va bo‘sh ish o‘rinlarini egallash uchun nomzodlar to‘g‘risidagi ma’lumotlar bazasini shakllantiradi.

17. Buyurtmachiga taqdim etadi konsalting xizmatlari: kadrlar muammolarini hal qilish; xodimlarni boshqarish muammolari; treninglar o'tkazish; xodimlarni sertifikatlash.

18. Abituriyentlarga yangi imkoniyatlarni taqdim etish orqali ularning martaba yuksalishiga hissa qo‘shadi.

III. Huquqlar

Ishga qabul qiluvchi quyidagi huquqlarga ega:

1. Mijozlarning talablari asosida ishchilarni izlash shakllari va usullarini mustaqil ravishda aniqlash.

2. Buyurtmachi kompaniya faoliyati bilan tanishish.

3. Buyurtmachidan tashkiliy-texnik shartlarni taqdim etishni va xodimlarni tanlash bo'yicha tuzilgan shartnoma shartlarini bajarish uchun zarur bo'lgan belgilangan hujjatlarni tayyorlashni talab qilish.

4. Muayyan muammolarni hal qilish uchun uchinchi tomon HR mutaxassislarini jalb qilish.

5. O'z vakolatingiz doirasidagi hujjatlarni imzolang va tasdiqlang.

6. Uning lavozimi bo'yicha huquq va majburiyatlarini belgilovchi hujjatlar, ish sifatini baholash mezonlari bilan tanishish. ish majburiyatlari.

IV. Mas'uliyat

Ishga qabul qiluvchi quyidagilar uchun javobgardir:

1. Ushbu lavozim tavsifida nazarda tutilgan o'z xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi yoki bajarmaganligi uchun - amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan doirada. mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi.

2. O'z faoliyati davomida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.

3. Agentlikka moddiy zarar etkazganlik uchun - Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat va fuqarolik qonunchiligida belgilangan chegaralar doirasida.

Sahifa
3

O'zini tuta bilish intizomlilik, tashkilotchilik, halollik, tezkorlik, qat'iyatlilik, vazminlik kabi fazilatlarni rivojlantirish istagida ifodalanadi. 16-asrda Kalvinizmning amaliy etikasining izdoshlari yaratish uchun metodistlar deb atalgan qat'iy usul ikkita maqsadni ko'zlagan barcha xatti-harakatlarning: irratsional instinktlardan, tabiat va narsalar dunyosi ta'siridan xalos bo'lish, hayotni rejalashtirilgan intilishga bo'ysundirish; doimiy o'z-o'zini nazorat qilish va faol o'zini o'zi nazorat qilish.

Agar “kasb” va “ kasbiy burch"Insonning o'z ishiga munosabatini bildirsa, kasbiy faoliyatning ma'nosi muammosi jamiyatdagi odamlarning o'zaro ta'siri natijasida yuzaga keladi va soddalashtirilgan shaklda "Inson kim uchun ishlashi kerak?" Degan savol sifatida shakllantirilishi mumkin.

Biz tushlik qilmoqchi bo‘lganimizda qassob, novvoy yoki dehqonning iltifotiga emas, balki ularning shaxsiy manfaatiga tayanamiz; biz ularning qo'shnisiga bo'lgan sevgisiga emas, balki ularning xudbinligiga murojaat qilamiz, biz o'z ehtiyojlarimiz haqida gapirmaymiz, balki doimo ularning foydasi haqida gapiramiz;

Boshqacha qilib aytganda, ob'ektiv ravishda burjua jamiyatidagi har bir talab qilinadigan faoliyat u yoki bu tarzda kimningdir manfaatlarini hisobga oladi, lekin faoliyatning manzilini ko'rsatishning o'zi unga axloqiy ma'no bera olmaydi. Faqatgina qo'yilgan maqsadlarning umuminsoniy, madaniy ahamiyatini anglash, u qanchalik mavhum, idealistik yoki erishib bo'lmaydigan bo'lmasin, kasbiy faoliyatni axloqiy jihatdan mazmunli qiladi.

Protestant tomonidan ishlab chiqilgan kasbiy etika Qoidalar har qanday kasbiy faoliyatga nisbatan qo'llaniladi.

TO 19-asrning oxiri asrda turli kasbiy jamoalar ma'lum bir kasbga - jurnalist, huquqshunos, o'qituvchi, diplomatga nisbatan mavhum tamoyillarni ko'rsatib, o'zlarining axloqiy kodekslarini ishlab chiqishni boshlaydilar.

AQShning ko'plab shtatlarida va Kanadada, masalan, 20-asr boshlarida. Muhandislar uchun axloq kodeksi qabul qilingan va 70-yillargacha amal qilgan. XX asr, keyin qayta ko'rib chiqilgan va to'ldirilgan va o'z faoliyatini davom ettirmoqda.

Ularda muhandisning odamlarga, ish beruvchiga, mijozlarga, kasbiy jamiyatning boshqa a'zolariga, shuningdek, o'ziga nisbatan ma'naviy burchining umumiy va o'ziga xos tomonlari batafsil tahlil qilinadi.

Inson resurslari bo'yicha menejerning kasbiy etikasi barcha sanab o'tilgan tamoyillar va toifalarni o'z ichiga oladi, lekin uning faoliyati shakli va mazmunida o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Xodimning har qanday qarori boshqa odamlarning taqdiri uchun javobgarlikka tortiladi. To'g'ridan-to'g'ri aytganda, faoliyat ob'ekti sifatida shaxsga ega bo'lgan barcha kasblar vakillari (shifokor, o'qituvchi, huquqshunos, jurnalist) bunday mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, ammo amalga oshirish uchun javobgar bo'lgan menejerdir. professional imkoniyatlar ishchilar, ularning martaba va shuning uchun ularning ijtimoiy mavqei.

Axloqiy va ishbilarmonlik fazilatlari Odamlar HR menejeri uchun professional faoliyat ob'ektiga aylanadi:

1) toza professional sifat- kasbiy mahorat, ish tajribasi, chet tillarini bilish;

2) kasbiy jihatdan axloqiy va psixologik - qat'iyatlilik, chidamlilik, halollik, halollik, fidoyilik, talabchanlik;

3) axloqiy - mehribonlik, sezgirlik, odamiylik, qadr-qimmat, boshqalarga hurmat, odob, saxovat, mardlik, adolat, vijdon.

Inson resurslari (xodimlarni boshqarish) bo'yicha mutaxassislarning paydo bo'lishi tamoyillarni amalga oshirish bilan bog'liq ilmiy tashkilot yuqori darajada tashkil etilgan, yuqori texnologiyali ishlab chiqarish doirasida barcha ishchilardan maksimal darajada samarali foydalanish (ekspluatatsiya qilish) vazifasini o'z oldiga qo'ygan mehnat.

Ushbu ta'limot nuqtai nazaridan shaxs, X doktrinasi, agar birinchisidan foydalanish iqtisodiy jihatdan samarasiz bo'lsa, kerak bo'lganda, boshqa shaxs bilan almashtirilishi mumkin bo'lgan tishli deb hisoblangan. Xodimga tashqi tomondan tegishli munosabat kadrlar xizmatlari bu o'rtacha odam nazorat qilishni afzal ko'radi, mas'uliyatni o'z zimmasiga olmaslikka harakat qiladi, nisbatan past ambitsiyalarga ega, dangasa, xavfsiz vaziyatda bo'lishni xohlaydi.

U qat'iy belgilangan kasbiy rolni bajarishga tayyor bo'lishi va iloji bo'lsa, mehnat unumdorligining pasayishiga yoki ishlab chiqarish tannarxining oshishiga ta'sir qiluvchi ijtimoiy nizolar va boshqa salbiy hodisalarni minimallashtirishi kerak.

Ikkinchi to'lqin yoki xodimlarni boshqarishdagi inqilob, ishlab chiqarish munosabatlarini insonparvarlashtirish g'oyasi, kadrlar xizmatlarining e'tiborini ushbu sohaga qaratish g'oyasi bilan bog'liq edi. insoniy munosabatlar. Ikkinchi axloqiy ta'limot kadrlar ishi, U ta'limotiga ko'ra, odam har tomonlama rag'batlantirilishi, samarali ishlashi uchun unga tegishli shart-sharoitlarni yaratishi, uni tashkilotning umumiy qadriyatlari bilan tanishtirishi va shu bilan erishishi kerak bo'lgan xodim sifatida talqin qilingan. maksimal iqtisodiy samara. Tashkilotning maqsadlariga mas'uliyat va sadoqat ishlash uchun olingan mukofotlarga bog'liq. Eng muhim mukofotlar o'zini namoyon qilish va o'zini namoyon qilish ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq. Bu ta’limotlar orasidagi farqlar D.Makgregor tomonidan ishlab chiqilgan X – Y nazariyasida o‘z aksini topgan.

Kadrlar bilan ishlashda oxirgi, uchinchi, inqilob U. Ouchi kontseptsiyasi - Z-kontseptsiyasi bilan bog'liq edi.

Kadrlar ishining maqsadi inson resurslaridan iloji boricha samarali foydalanish edi.

Inson salohiyati tadbirkorlikning eng muhim omillaridan biriga aylanib bormoqda va shu nuqtai nazardan qaraganda, kadrlar xizmatining vazifalari barcha xodimlarning tadbirkorlik faoliyatini maksimal darajada rivojlantirishga ko‘maklashish, buning uchun qulay shart-sharoitlar yaratishdan iborat.

Z tipidagi tashkilotlarda axloqiy tartibga solish mexanizmlari ongli va tizimli ravishda qo'llaniladi: shaxsga qiziqish nafaqat xodim sifatida, balki shaxs sifatida namoyon bo'ladi va norasmiy munosabatlarga katta e'tibor beriladi.

Shunday qilib, biz rivojlanish haqida umumiy xulosa chiqarishimiz mumkin tarixiy rivojlanish Xodimlar menejeri ishida zarur bo'lgan axloqiy me'yorlar va qadriyatlar xodimlarni boshqarishning axloqiy me'yorlari va qadriyatlari tizimini shakllantirishga yordam berdi.

HR menejeri ishidagi axloqiy me'yorlar va tamoyillar

Kasbiy bilim, ko'nikma va ko'nikmalar bilan shakllangan HR menejerining axloqiy madaniyati barcha oldingi rivojlanishning to'laqonli natijasidir.

Chunki kasbiy faoliyat HR menejerlari "shaxsdan shaxsga" tizimiga kiradi va boshqa odamlar (mijozlar, hamkasblar, biznes sheriklar) bilan doimiy aloqani o'z ichiga oladi. kasbiy ta'lim bu mutaxassislar katta ahamiyatga ega axloqiy madaniyat asoslarini shakllantirishga ega.

Albatta, kasbiy axloqiy madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish oliy o‘quv yurtidan boshlanib, bir necha bosqichlardan o‘tib, so‘ngra mutaxassisning mustaqil faoliyati davrida davom etadigan uzoq jarayondir.

Biroq, axloqiy madaniyat asoslari aynan kasbiy tayyorgarlik jarayonida shakllanishi kerak.