Qo'riqchining ish tavsifi va boshqalarga muvofiq. Qarovchining ish tavsifi, qo'riqchining lavozim majburiyatlari, vasiyning ish tavsifi namunasi. Qo'riqchining mehnat majburiyatlari

Ish joylari

Ma'lumotni tezda topish uchun yaratilgan maxsus saytlar. Bandlik saytlarining asosiy vazifasi ish izlovchilarni turli mutaxassisliklar va ish turlari bo'yicha bo'sh ish o'rinlari bilan ta'minlash, rezyumelarni va zarur ish havolalarini joylashtirishdan iborat. Ishga joylashish saytlaridan foydalangan holda ish qidirish uchun hech qanday maxsus bilim va ko'nikmalar talab qilinmaydi - har kim ish qidirish jarayonida ishtirok etishi mumkin.

Ish qidirishning bu usuli past malakali mutaxassislar va yuqori lavozimli xodimlar (top-menejerlar) uchun samarasiz. Birinchisi Internet resurslaridan foydalangan holda ish izlamaydi, ikkinchisi esa ish qidirishning o'xshash usulidan foydalanmaydi. Ishga qabul qiluvchi mos nomzodni topish uchun o'nlab nomaqbul rezyumelarni ko'zdan kechirishi kerak.

Ish joylari umumiy ixtisoslashgan va tor ixtisoslashtirilgan saytlarga bo'linadi. Shunday qilib, ixtisoslashtirilgan resurslar biznesning faqat bitta sohasidagi bo'sh ish o'rinlari va nomzodlar haqida ma'lumot beradi, masalan, axborot texnologiyalari, huquqshunoslar, kadrlar bo'yicha mutaxassislar va moliyachilar.

Professional tematik saytlar

Bunday saytlar ekspertlar, sharhlovchilar yoki ma'lum maqolalarning mualliflari bo'lgan eng malakali mutaxassislar haqida foydali ma'lumot manbai hisoblanadi. Ishga qabul qiluvchi o'zini qiziqtirgan sohadagi mutaxassis haqida ma'lumot oladi, voqealar haqida bilib oladi, shuningdek, bunday tadbirda qatnashish va mutaxassislarni izlash va tanlash maqsadida professional aloqalar tarmog'ini ko'paytirish imkoniyatiga ega bo'ladi. Professional veb-saytlar odatda bandlik bo'limlari va mutaxassis forumlarini o'z ichiga oladi. Kadrlarni tanlashning ushbu usulini qo'llashning kamchiliklari shundaki, mutaxassislarning nomlarini topish uchun ko'p mehnat talab etiladi.

Professional forumlar

Kadrlarni tanlashning ushbu usulidan foydalanishning ijobiy xususiyati - bu ma'lumot va tajriba almashish uchun professional forumlardan foydalanadigan mutaxassislar bilan bog'lanish, shuningdek, hamkasblar bilan uchrashish va muloqot qilish imkoniyatidir. Salbiy tomoni shundaki, to'g'ri mutaxassisni topish uchun ko'p vaqt talab etiladi.

Ijtimoiy tarmoqlar

Ijtimoiy tarmoqlar mutaxassisning profili (rezyumening analogi) bilan tanishish va unga xat yozish orqali bevosita murojaat qilish imkoniyatini beradi. Ular ham deyilganidek, mutaxassislarning "vizit kartalari egalari" faol ish qidirmayotgan nomzodlardan ma'lumotlarni olish imkonini beradi.

Marina Zelenina,
Tijorat direktori

Bir tomondan, global tarmoqdan ish qidirish vositasi, ikkinchi tomondan, xodimlarni qidirish vositasi sifatida foydalanish odatiy va kundalik holga aylandi. Birgina Yekaterinburgda ish izlovchilar va ish beruvchilar bir-birini “topishi” mumkin bo'lgan bir necha o'nlab saytlar, jumladan, yuqori ixtisoslashgan saytlar mavjud. Va bu juda yaxshi, chunki bu odamlarga muayyan muammoni hal qilishni sezilarli darajada osonlashtiradi. Va bu tabiiydir, chunki texnologik taraqqiyotning rivojlanishini to'xtatib bo'lmaydi.

Turli xil saytlar mavjud: bo'sh ish o'rinlari joylashtirilgan sahifalar; ixtisoslashgan, muayyan faoliyat sohasidagi mutaxassislar bilan ishlash, masalan, buxgalterlar, auditorlar, moliyachilar yoki sanoat vakillari uchun. Ular faqat nomzodlarni ro'yxatga oladi, ulardan ish beruvchilar bo'sh ish o'rinlari uchun potentsial nomzodlarni tanlaydilar. Boshqalar, ish beruvchini qidirishni osonlashtirish uchun nomzodlardan juda batafsil so'rovnomani to'ldirishni so'rashadi. Yana boshqalar nomzoddan "Men buni va buni xohlayman" degan arizani qabul qiladi va bo'sh ish o'rinlari javob beradi.

Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, ikkita turdagi saytlarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin: a) ish izlovchilar uchun bepul - ish beruvchi bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish uchun to'laydi (gazetaga o'xshash); b) va aksincha, rezyumelarni sotish bo'yicha onlayn-do'kon printsipi asosida ishlaydi, bu erda ish beruvchi nomzodlarning rezyumelarini qabul qilish uchun to'laydi.

HAQIDA pros Uzoq vaqt davomida taxmin qilishning hojati yo'q - ular aniq.

Birinchidan, har qanday mutaxassis yoki ish joyini o'zgartirishga qaror qilgan shaxs o'z rezyumesini o'zini qiziqtirgan saytga butunlay erkin va bepul joylashtirishi mumkin. Ba'zi hollarda siz o'zingiz uchun biror narsa topishga harakat qilish uchun pul uchun bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini olishingiz mumkin.

"Diqqat markazida porlashni" istamaydigan yuqori darajali mutaxassis (axir, ish beruvchilar ham vaqti-vaqti bilan ushbu saytlarni "kuzatib turishadi"!) o'zini qiziqtirgan bo'sh ish joyini izlashi va to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchiga yoki ishga qabul qilish agentligiga qo'ng'iroq qilishi mumkin.

Ikkinchidan, ish beruvchi, ba'zi hollarda bepul, boshqalarida kichik to'lov evaziga o'z bo'sh ish o'rinlarini saytga joylashtirishi mumkin - gazetadagi kabi. Yoki mustaqil ravishda nomzodlarni tanlash uchun rezyumelar ro'yxatini so'rang (yoki ko'ring).

Uchinchidan, ishga qabul qilish agentliklari, eng yuqori darajadagi xodimlarni (kotiblar, ofis menejerlari, savdo vakillari, savdo maslahatchilari, ma'murlar va boshqalar) yoki katta o'rta darajadagi bo'sh ish o'rinlari (menejerlar, buxgalterlar, dasturchilar, iqtisodchilar, yuristlar) ishga olishda nomzodni ko'rib chiqishlari mumkin. davom etadi va shu bilan ularning ma'lumotlar bazalariga "yangi qon oqimi" ni oshiradi.

Murakkab buyurtmalar bo'lgan hollarda, agentlik ixtisoslashtirilgan veb-saytlarda bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish orqali hali noma'lum nomzodlarni jalb qilishi mumkin.

Xalq donoligida aytilganidek, o'rmonga qanchalik uzoq bo'lsa, o'tin shunchalik ko'p! Va o'tin, o'z navbatida, osongina "g'ildirakdagi nayza" ga aylanishi mumkin. Bugun biz bular haqida o'ylashni xohlagan edik. Lekin, birinchi navbatda, ishga qabul qiluvchilar ishining o'ziga xos xususiyatlari haqida bir necha so'z - kadrlar (rekruting) agentliklari mutaxassislari.

Har bir inson yollash agentliklari ishining o'ziga xos xususiyati "tor" mutaxassislar va juda yuqori darajadagi mutaxassislarni tanlash ekanligini biladi. Ammo bu ish qanchalik ko'p mehnat talab qilishini hamma ham bilmaydi, ayniqsa agentlik birinchi marta mutaxassis izlashi kerak bo'lgan bozor haqida gapiradigan bo'lsak. Odatda, bozorning o'zi va unga xizmat ko'rsatadigan xodimlarning o'ziga xos xususiyatlarini ancha uzoq va chuqur o'rganish sahna ortida qoladi.

Keyinchalik, ish beruvchi nafaqat qidiruv uchun, balki eng muhimi nomzodni tanlash uchun to'laydi. Va to'g'ri tanlash uchun, avvalo, ushbu tanlov amalga oshiriladigan mezonlarni aniq shakllantirishingiz kerak. Bu, odatda, ishga qabul qiluvchining vaqtining 70 foizini oladi.

U nima ish qiladi? Kompaniya bozorda qanday o'rin egallashini aniqlaydi (agar u yangi mijoz bo'lsa). Korxona hayot aylanishining qaysi bosqichida joylashgan (agar bu rivojlanish, o'sish bosqichi bo'lsa, bir turdagi xarakterga ega odamlar kerak, agar bu barqarorlik davri bo'lsa, boshqasi bilan). Ushbu korxona va e'lon qilingan vakansiya muammolarini tushunishga harakat qiladi: yoki u yangi, endigina yaratilmoqda - bu nomzoddan bir xil fazilatlarni talab qiladi; yoki mutaxassislar uzoq vaqt davomida to'xtamaydigan murakkab, muammoli - bu mutlaqo boshqa turdagi "muammo". Shuningdek, nomzod bir oy ishlagandan keyin jamoaga moslashmasdan qochib ketmasligi uchun kompaniyaning holatini, uning korporativ madaniyatini hisobga olish kerak. Ish beruvchi ish beruvchi hatto bilmagan boshqa ko'plab tuzoqlardan qochishga qodir bo'lishi kerak.

Agar agentlik tomonidan va Internetdagi veb-sayt orqali mutaxassis tanlashni majoziy ma'noda solishtiradigan bo'lsak, ular taniqli modelyerning eksklyuziv kostyumi va do'kon yoki Xitoy bozoridan ommaviy ishlab chiqarilgan kiyimlar kabi farqlanadi, deb aytishimiz mumkin. Yuqori toifali mutaxassislar, tor faoliyat sohalaridagi mutaxassislar odatda allaqachon ish joyiga ega bo'lganligi sababli - ularga yangi ish taklif etiladi (bu aniq shaxsni qiziqtiradigan aniq shartlar bilan birga). Ular allaqachon yaxshi ishlamoqda, lekin agar ular qiziqarliroq narsani taklif qilsalar, rozi bo'lishlari mumkin. Bunday vaziyatda agentlik ishlab chiqaruvchi sifatida ishlaydi.

Ushbu murakkab protsedura "boshqa qator" nomzodlarini agentlik orqali jozibali ish topish imkoniyatidan mahrum qiladimi? Arzimaydi. Ishchilarning oltin qoidasi bor: yomon nomzodlar yo'q, ma'lum bir kompaniyaga mos keladigan yoki mos kelmaydigan nomzodlar bor.

Biroq, ish beruvchi, "yuqori" lavozimga qo'shimcha ravishda, birinchi darajali yoki o'rta darajadagi mutaxassislarga buyurtma beradi deb faraz qilaylik. Tabiiyki, agentlik qidiruv chegaralarini kengaytirish, Internetda yangi rezyumelarni ko'rish huquqiga ega. Nomzodlarni qo'shimcha tanlash va ko'rib chiqish uchun.

Ish beruvchiga taqdim etilgan arizachilar orasida bir vaqtlar o'z rezyumesini NETdagi turli saytlarga yuborgan mutaxassis ham bor. Ushbu holat Agentlik va Buyurtmachi o'rtasidagi munosabatlarda to'siq bo'ladi.

Buyurtmachining pozitsiyasi: "Nima uchun biz rezyume onlayn bo'lgan nomzod uchun to'lashimiz kerak? Biz uni o‘zimiz ham o‘sha yerda topa olardik”.

Agentlik pozitsiyasi: “Buyurtmachi rezyume uchun emas, balki agentlik tomonidan bajarilgan ishlar uchun to‘laydi: anketalarni yig‘ish va ko‘rib chiqish, nomzodlar bilan shaxsiy uchrashuvlar va suhbatlar o‘tkazish, ma’lumotlarni tekshirish, bo‘sh ish o‘rinlari uchun ariza beruvchilarni tanlash. Bu bozor haqida ma'lum bilimlarni, shuningdek, katta xarajatlarni talab qiladi - vaqt, moliyaviy, intellektual.

Afsuski, ba'zida bu pozitsiyalarni "kelishtirish" mumkin emas.

Bizning fikrimizcha, "Internet bandligi" bilan bog'liq hozirgi vaziyat qisman o'tgan asrning to'qsoninchi yillari oxirlarida, har bir burchakda bandlik agentliklari va kadrlar (rekruting) agentliklari paydo bo'la boshlagan vaziyatni eslatadi. Uzoq vaqt davomida odamlar kimga, qayerga, kimga va nima uchun ekanligini tushuna olmadilar. Va qaysi holatda kim uchun foydaliroq? Rivojlanayotgan kadrlar xizmatlari bozorining "loyqa suvlarida" tez orada bozorni tark etgan ko'plab "baxtli baliqchilar" bo'lganligi ajablanarli emas - ba'zilari o'z xohishlari bilan, ba'zilari esa o'zlari emas. Omon qolgan va uzoq vaqt qolganlar professional va jiddiy ishlashga qaror qilganlar edi.

Ammo, Feniks qushi kabi, bu hodisa virtual makonda qayta tug'ildi. Yagona farq shundaki, 90-yillarda ish qidirayotgan odamlar "krujkalar" bo'lib chiqdi (ularning minglab odamlari qulagan korxonalardan, shu jumladan "mudofaa" korxonalaridan qochib ketishdi, ular oylar davomida ish haqi to'lamadilar; ko'pchilik, printsipial ravishda, shunday qildi. davlat mehnat birjasida ro'yxatdan o'tishni xohlamaslik - o'z-o'zini hurmat qilish ruxsat bermadi).

Bugungi "ish beruvchi xakerlar" ko'pincha ish beruvchilarni masxara qilishadi: masalan, ular "ideal nomzodlar" ning xayoliy rezyumelarini veb-saytlarga yuborishadi - ular aytadilar, o'tiring, azizlar, dangasa bo'lmasangiz, tanlang!

Yana bir yangi mahsulot - bu ish beruvchilarning "soxta" vakansiyalari bo'lib, ular raqobatbardosh razvedka usullaridan biriga aylandi, ya'ni bozor, raqobatchilar va ushbu bozorda ishlaydigan mutaxassislar haqida ma'lumot to'plash usullaridan biriga aylandi. Professional intervyu oluvchi "soxta" bo'sh ish o'rniga da'vogarni shunday mag'lub etishi mumkinki, u ikkilanmasdan o'zining hozirgi kompaniyasining strategik rivojlanish rejalari va kompaniyaning unga ma'lum bo'lgan "torbo'ylari" haqida gapiradi. Bu erda mantiq oddiy: agar siz Internetda "soxta" ma'lumot bera olsangiz, haqiqiy bo'lmagan yuqori maoshni va'da qilsangiz va keyin "gaplashuvchilar" ni maftun etib, g'alaba qozonsangiz, nima uchun bozor tadqiqotlariga pul sarflashingiz kerak.

Va rezyumelarni "tartib ko'rish" va "soxta" hujjatlar bilan ishlash, bizning fikrimizcha, korxona xodimlarining xizmatlaridan eng yaxshi foydalanish emas: ular xodimlarning sodiqligini ta'minlash, ularni ishlashga undash uchun imkon qadar ko'proq kuch va pul sarflashlari kerak. kadrlarni rivojlantirish va tayyorlash. Nomzodlarni tanlashda professionallikni ko'rsatish - ishga qabul qilish agentliklarining bevosita mas'uliyati. Hech kim bahslashmaydi, Internet - bu ajoyib narsa, aloqaning almashtirib bo'lmaydigan shakli va ma'lumot izlash usuli. Ammo, muharrirlar va korrektorlar bo'lgan bir xil ixtisoslashgan gazetalardan farqli o'laroq, Internet ham - uslubni uzr! - katta axlatxona, poligon. Ammo ma'lumki, ma'lumot qanchalik ko'p bo'lsa, uni elakdan o'tkazish shunchalik qiyin bo'ladi.

Qiziq, bu jarayondagi “uchinchi shaxs”, yangi ishga qiziqqan mutaxassis ushbu satrlarni o‘qiyotganda nima deb o‘ylaydi: “Agar kelajakda u “nayza” bo‘lib qolsa, mening rezyumeimni yuborishga arziydimi? Mening kareramning g'ildiragi?" Xulosa qilishga shoshilmang, shuni ta'kidlaymiz: insonga texnologik taraqqiyot yutuqlaridan foydalanishni taqiqlashga kim haqli?

Ko'rib turganingizdek, javoblardan ko'ra ko'proq savollar mavjud. Muammolar, ishlab chiqarish ehtiyojlari, professional texnologiyalar, shaxsiy manfaatlar va boshqalar mavjud. Va bu oddiy aql. Umid qilamizki, u yakunda g'alaba qozonadi.

Internet bizning hayotimizga mustahkam kirdi yoki hayotimizning ayrim sohalari global tarmoqqa o'tdi, bu ritorik savol va ish jarayoni sifatida kadrlarni izlash va tanlash faoliyati bundan chetda qolmagani aniq. taqdir.

“Internet rekruting” atamasining paydo bo'lishi buning jonli dalilidir. Bu nima, ko'lami qanday, rus onlayn yollash istiqbollari va zamonaviy mehnat bozorida an'anaviy yollashning o'rni qanday.

Tasodifmi yoki yo'qmi, Rossiyada Internetning paydo bo'lishi va yollash taxminan bir vaqtga to'g'ri keldi - 90-yillarning boshlari. Ularning "birlashmasi" ixtisoslashgan bosma nashrlar yoki ishga olish/ish qidirish bo'yicha ustunlarga muqobil ravishda xodimlarni qidirish uchun mo'ljallangan birinchi veb-server paydo bo'lishi bilan boshlandi. 1996-yil 17-mayda tashkil etilgan Inson resurslari ON-Line (HRO) xizmati tashkilotlar va ishga qabul qilish agentliklarining bo‘sh ish o‘rinlarini pullik asosda joylashtirish imkoniyatini berdi. Olti oy o'tgach, xuddi shunday PointJob Internet-resursi (www.pointjob.ru) ishga tushirildi. Bu elektron ishga qabul qilishning boshlanishi edi. Keyin zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru va boshqa ko'plab saytlar paydo bo'la boshladi. Ulardan ba'zilari bepul edi, lekin keyinchalik pullik ish printsipiga o'tdi.

Bugungi kunda Internetda ishga yollash (yoki onlayn yollash) turli darajadagi va sohalardagi xodimlarni topishning keng ko'lamli usullarini, shuningdek, Internet resurslaridan foydalangan holda ish beruvchi va nomzod o'rtasidagi aloqa usullarini nazarda tutadi.

Onlayn yollashning quyidagi turlarini ajratish mumkin:

Ro'yxatda keltirilgan onlayn ishga qabul qilishning barcha turlarini ular hal qiladigan vazifalarga qarab ajratish mumkin: xodimlarni jalb qilish, qidirish va tanlash (baholash). Agar biz "qidiruv" vazifalari haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda qo'shimcha manba sifatida ish joylari eng faol ishlatiladi - bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlarga ega bo'lgan kompaniyalarning rasmiy veb-saytlari va eng muhimi, ijtimoiy tarmoqlar. Superjob portali tadqiqot markazining 2012 yildagi ma'lumotlariga ko'ra, so'rovda qatnashgan 1000 HR xizmati xodimlarining atigi 19 foizi ijtimoiy tarmoqlardan nomzodlarni qidirish vositasi sifatida foydalanadi.

O'tmishda, ehtimol, 5 yil ichida ish joylari o'zlarining paydo bo'lishining boshida bo'lgan ma'lumotlar bazalaridan mijozlarning HR ehtiyojlariga yo'naltirilgan to'liq xizmat ko'rsatish tizimlariga aylandi. Bugungi kunda taniqli ish qidirish saytlari, ba'zi fikrlarga ko'ra, kadrlar bo'yicha mutaxassisni almashtirishi mumkin bo'lgan texnologiyalarni birlashtirib, ko'p qirralilik g'oyasini o'zida mujassamlashtirishga harakat qilmoqda. Va shuning uchun Internetda yollash ko'pincha ish portallari yordamida xodimlarni qidirishni anglatadi.

Ushbu saytlar ish beruvchilarga nimani taklif qiladi? Ariza beruvchilarning rezyumelariga kirishdan tashqari, bu erda faktik va shaxsiy ma'lumotlarga qo'shimcha ravishda nomzodning portfelini va hatto video rezyumeni ko'rishingiz mumkin, uning ijtimoiy tarmoqlardagi profiliga havolalarni kuzatib boring; Sizdan onlayn test yordamida nomzodni dastlabki baholashni o'tkazish so'raladi - vaqtni tejash rejimida shaxsiy aloqasiz ishga qabul qilish; avtomatik tanlash yordamida rezyumelarni filtrlash va qidirish - agar nomzod vakansiyaga javob bermagan bo'lsa, u aqlli avtomatik qidiruv orqali aniqlanadi. Biz brendli HR kommunikatsiyalarini ishlab chiqish bo'yicha xizmatni taklif qilamiz: kompaniyaning original taqdimoti, vakansiyaning noyob vizual va grafik dizayni. Bundan tashqari – kompaniya ofisiga virtual 3D sayohatlar va virtual mehnat yarmarkalari!

Ish saytlari o'z xizmatlarini yanada intellektuallashtirishga qaratilgan (ko'proq bo'lsa ham) va endi savol onlayn ishga olish istiqbollari haqida emas, balki ishga qabul qiluvchi va nomzod o'rtasidagi jonli muloqot bo'lgan "haqiqiy" ishga olish istiqbollari haqida tug'iladi. oldingi. Vaqt, moliyaviy va resurs xarajatlari jihatidan tejamkor, onlayn yollash boshqa jihatlar bo'yicha klassik yollashdan past.

Birinchidan, Rossiya mehnat bozorining o'ziga xos xususiyatlari shundaki, bugungi kunda ish qidirayotgan nomzod emas, balki nomzodning ishi. Sababi - "kadrlar etishmasligi" va bir qator tarmoqlarda (qurilish, IT, ishlab chiqarish va boshqalar) mutaxassislarning umumiy etishmasligi. Ish takliflarini ko'rib chiqishga tayyor bo'lgan, lekin ularni faol ravishda qidirishga tayyor bo'lmagan abituriyentlar toifasi ham mavjud: ular o'z rezyumelarini joylashtiradilar, lekin yangilamaydilar; HR bilan yuzma-yuz suhbat vaqtini muvofiqlashtirishga kelganda juda moslashuvchan emas. Bunday holda, faqat ishga qabul qiluvchining qidiruv usullarini tanlashda ijodiy yondashuvi va yuqori tashabbusi talab qilinadigan malakaga ega nomzodni topishga imkon beradi.

Katta menejerlarni tanlashga kelsak, qoida tariqasida, ular ish joylari yordamiga murojaat qilmaydi, hech bo'lmaganda cheklangan ko'rinish sozlamalari bilan rezyumelarni joylashtiradi. Ular ish beruvchilarni o'zgartirish niyatlarini reklama qilmaslikni va mehnat bozorida o'z qiymatini pasaytirishdan qochishni afzal ko'radilar: yaxshi menejerlar ish qidirmaydilar, lekin biznes egalari tomonidan taklif qilinadi, degan fikr bor; ochiq manbalarda chop etilgan eng yaxshi vakansiya bilan o'xshash vaziyat. Bunday mutaxassislarni topish san'at mavzusidir, faqat inson, ehtimol Internet bilan qurollangan, ammo HH yoki Superjob qiyin.

Ikkinchidan, kadrlarni tanlashda bo'lajak xodimning shaxsiy fazilatlarini baholash malaka, tajriba va ma'lumotga qo'yiladigan talablar ro'yxatida oxirgi o'rindan uzoqda. Taklif etilayotgan lavozimning maqomi qanchalik baland bo'lsa, nomzod va menejer o'rtasidagi shaxsiy muvofiqlik tushunchasi shunchalik muhim bo'ladi. Bo'ysunishning birinchi yoki ikkinchi bo'g'inining bo'lajak menejerini tanlashda ariza beruvchi va ishga qabul qiluvchining "aqliy mosligi" deyarli kalitga aylanadi. Bu vazifani faqat ish portalidagi testlar va javoblarga emas, balki odamlarni, tajriba va intuitsiyani baholash uchun o'zining aqlli vositalariga tayanishi mumkin bo'lgan tajribali yollovchi tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Asosan, kadrlarni tanlash jarayonini shaxsiylashtirish uni moslashuvchanlikdan mahrum qiladi va samaradorligini sezilarli darajada kamaytiradi.

Bu onlayn yollashning uchinchi kamchiligiga olib keladi - nomzodning motivatsiyasiga ta'sir qilish, uning ma'lum bir kompaniyada ishlashga shubhalari bilan ishlash va ariza beruvchining ko'z o'ngida ish beruvchi kompaniya imidjini faol shakllantirish imkoniyatining yo'qligi. Kadrlar etishmasligi sharoitida bu kadrlar bo'yicha mutaxassisga yuklangan jiddiy vazifadir.

Xulosa qilib shuni aytmoqchimanki, Internet geografik masofalarni engib o'tish, vaqtni tejash va kerakli ma'lumotlarni olishning ajoyib usuli bo'lib, bu kerakli mutaxassisni topish muammolarini hal qilishda muvaffaqiyatning 30% garovidir. Ammo bo'sh ish o'rinlari ustida ishlash strategiyasi va taktikasi maxsus saytlarning "imkoniyatlari" bilan emas, balki biznes ehtiyojlari va ishga yollovchining qobiliyatlari bilan belgilanadi (yoki aniqlanishi kerak).

Simanova Irina
AVICONN rekruting kompaniyasi
Ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchi

Har yili bandlik portallaridan foydalanuvchilar soni ortib bormoqda.

Onlayn yollash bozori segmentlarga bo'lingan. Work.ua, rabotaplus.com.ua, Alljob kabi saytlar.

com.ua, Rabota.UA, Jobs.ua turli darajadagi abituriyentlar haqida ma'lumotni o'z ichiga oladi. Resurslar hh.ru, E-xecutive.ru o'rta va yuqori boshqaruv lavozimlariga nomzodlar bilan (asosan ofis); Staffwell.com elita xodimlar va noyob mutaxassislarni tanlash uchun eksklyuziv xizmatlarni taklif etadi. Elektron ishga qabul qilish ixtisoslashtirilgan job4it.net, it-jobs.com.ua, it-stars.ua - IT texnologiyalari sohasidagi mutaxassislar, salesman.com.ua - savdo bo'yicha mutaxassislar uchun birinchi tematik portal, medpred tomonidan ishlab chiqilmoqda. .co.ua - bu Ukraina va Kiyevning tibbiyot va farmatsevtika vakillari uchun professional veb-sayt va forum.
hh.ru va Staffwell.com Rossiya, Ukraina, Qozog'iston, Yevropa va Amerika mintaqalarida faol. Internet-resurslar, oddiy kompaniyalar singari, yangi bozorlarni o'rganmoqda - Ukraina, Qozog'iston va boshqa istiqbolli mintaqalarda mahalliy saytlarni ochish. Staffwell.com elita rus tilida so'zlashuvchi xodimlarni qidirayotgan Evropa kompaniyalarining bo'sh ish o'rinlarini va Rossiya va MDH mamlakatlarida bo'sh ish o'rinlarini ochadigan Moskva mijozlarining e'lonlarini joylashtiradi.

Onlayn tanlov shakllari

Onlayn ishga qabul qilish bir necha usul bilan amalga oshiriladi.
1.Kadrlar bo'limi menejeri abituriyentlarning bepul Internet-resurslarida joylashtirilgan rezyumelarini oddiygina ko'rishi mumkin (bevosita ish beruvchilar uchun bepul). Ushbu saytlardagi rezyume banklari juda mustahkam. Ushbu shaklning shubhasiz afzalliklari oddiy interfeys va bepul kirishdir. Ishga qabul qiluvchilar va rekruting agentliklarining katta xodimlariga ega yirik kompaniyalar uchun bu eng samarali usuldir. Tanlashda cheklangan miqdordagi HR menejerlari bo'lgan kompaniyalar uchun bu usul mos kelmaydi: juda ko'p rezyumelarni ko'rib chiqish va kerakli xodimni topish uchun ko'p vaqt sarflanadi. Oddiy interfeys abituriyentlar uchun qulay – rezyumeni nusxalash orqali bir necha daqiqada ma’lumotlaringizni kiritishingiz mumkin. Ishga qabul qiluvchi uchun bu ko'p sonli mini-rezyumelarni ko'rishga olib keladi, ularda ko'pincha murojaat etuvchi haqida muhim ma'lumotlar, masalan, aloqa ma'lumotlari etishmaydi. Ushbu ma'lumot ko'pincha sayt maydoniga ko'chirilganda yo'qoladi.
Ushbu usul top-menejerlar va noyob mutaxassislarni qidirish uchun mos emas. Ushbu darajadagi abituriyentlar ommaboplikka toqat qilmaydilar, siz ularning rezyumelarini bepul manbalarda topa olmaysiz.

2.Kadrlar siyosati faol bo'lgan yirik kompaniyalar axborot internet portallarida banner reklama joylashtirishni afzal ko'radi. Bu ish beruvchining obro'sini mustahkamlash va rezyumelar oqimini ta'minlaydi. Tarmoqli ishga qabul qilish agentliklarining reklamasini ham ixtisoslashtirilgan resurslarda, ham axborot portallarida ko'rish mumkin. Bannerli reklama ommaviy yollash uchun eng samarali hisoblanadi. Bu usul ancha qimmat - haftasiga o'rtacha 3000 AQSh dollarini tashkil etadi va shuning uchun oz sonli mutaxassislarni jalb qilishda samarali deb hisoblanmaydi.

3.Ixtisoslashgan saytlarda bosqichma-bosqich. Birinchi qadam bo'sh ish o'rinlarini tavsiflovchi e'lonni joylashtirishdir. Keyin integratsiyalashgan tizim ushbu xabarni tegishli mutaxassislik va lavozim bo'yicha qidiruv parametrlarini ko'rsatgan abituriyentlarga muntazam ravishda yuboradi. Ikkinchi bosqich - abituriyentlardan javoblar olish. Uchinchisi - rezyumelarni ko'rib chiqish va tanlash, nomzodlar bilan yozishmalar, suhbatlarni rejalashtirish. Shunday qilib, intervyu oldidan barcha dastlabki bosqichlar sayt tizimida amalga oshiriladi. Bu holatda hamma narsa ariza beruvchilarga, qoida tariqasida, mas'ul lavozimlarni egallagan yuqori toifali menejerlarga qat'iy maxfiylikni ta'minlashni hisobga olgan holda tuzilgan.

Ko'plab intiluvchan mutaxassislar va tadbirkorlar oddiy so'zlar bilan ishga yollash nima ekanligini bilishni xohlashadi. Birinchidan, ishga yollash - bu korxonaga xodimlarni topish va jalb qilish bo'yicha faoliyat sohasi. Xodimlarni yollash yollashdan farqlanishi kerak - ikkala nom va vositalarning o'xshashligiga qaramay, ular o'rtasida har bir professional kadrlar mutaxassisi yoki korxona menejeri e'tiborga olishi kerak bo'lgan ma'lum bir farq bor.

Oddiy so'zlar bilan aytganda: ishga yollash - bu xodimlarni topish jarayoni, yoki nafaqat?

Zamonaviy kadrlar va ishbilarmonlik muhitida ishga yollash, birinchi navbatda, oddiygina xodimlarni qidirish sohasini anglatadi. Biroq, bu oddiy so'z bilan aytganda, ishga qabul qilishning umumiy ta'rifi. Aslida, bu soha xodimlarni qidirishning passiv va faol usullariga tegishli. Shu bilan birga, xodimlarni yollash doirasida hal qilinishi kerak bo'lgan birinchi vazifalardan biri bu tashkilotda ishlash uchun tanlanishi kerak bo'lgan xodimlar toifasini aniqlashdir, chunki qo'llaniladigan yollash usullari unga qarab farq qiladi. Shunga ko'ra, ishga qabul qilish maqsadlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• Yo'nalish xodimlarini tanlash. Bunday holda, korxona mehnat bozorida etishmovchilikni boshdan kechirmaydigan oddiy mutaxassislarni talab qiladi va shuning uchun ularni tanlashda, birinchi navbatda, potentsial xodimlar massasi orasida to'g'ri tanlovni ta'minlash kerak.
• Yuqori malakali mutaxassislar va top-menejerlarni qidiring. Bunday holda, bozor ko'pincha haqiqiy professional xodimlarning etishmasligini boshdan kechiradi va kelajakdagi xodimning butun tashkilot faoliyatiga ta'sir qilish ehtimoli juda katta. Shuning uchun, bu holda, mehnat bozorida mavjud bo'lgan mutaxassislarning umumiy massasidan munosib ishchilarni tanlashga emas, balki ma'lum bir shaxsga qaratilgan ixtisoslashtirilgan yollash usullaridan foydalanish mumkin.
• Istiqbolli xodimlarni qidiring. Ba'zi hollarda korxona ushbu bosqichda liniya ishchilari tarkibini sezilarli darajada kengaytirish yoki yuqori malakali mutaxassislarni almashtirishdan manfaatdor bo'lmasligi mumkin. Biroq, ushbu bosqichda ham, kelajakdagi rivojlanish uchun poydevor qo'yish maqsadga muvofiqdir, buning uchun kelajakda korxona ichida rivojlana oladigan va hozirgi vaqtda o'z qobiliyatlariga mos keladigan bo'shliqlarni egallaydigan istiqbolli ishchilarni yollash qo'llaniladi. faqat ochilishi rejalashtirilgan.
• Vaqtinchalik xodimlarni yollash. Ba'zi vaziyatlar tashkilotda uzoq vaqt ishlaydigan to'liq kunlik xodimlarni emas, balki vaqtinchalik xodimlarni yollashni talab qilishi mumkin. Shunga ko'ra, bu holda ishga qabul qilish vazifalari, shuningdek, qo'llaniladigan usullar boshqa toifadagi ishchilardan farq qiladi.

Ishga qabul qilish tashkilotning yangi xodimlariga muhtoj bo'lgan ish beruvchilarning o'zlari ham, bo'sh ish o'rinlariga mos keladigan odamlarni topishga ixtisoslashgan yollangan mutaxassislar yoki ishga qabul qilish agentliklari tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin.

Ishga qabul qilish usullari

Ishga olishning juda ko'p turli usullari mavjud va har bir ish beruvchi yoki hatto HR mutaxassisi ham ularning bevosita ahamiyatini bilmaydi. Shuning uchun, oddiy so'z bilan aytganda, turli xil yollash usullari bilan tanishib chiqish yaxshi bo'lar edi:

Ishga qabul qilish va yollash o'rtasidagi farq nima

Ishga qabul qilish va yollash o'rtasidagi farq nima? Ko'pgina HR mutaxassislari va ish beruvchilar bu so'zlarni sinonim sifatida ishlatishadi, ammo bu noto'g'ri. Shunday qilib, ishga qabul qilish va ishga qabul qilish o'rtasidagi asosiy farq bevosita ularning asl ma'nolarini ochishdadir. Shunga ko'ra, bu ta'riflar quyidagicha ko'rinadi:

Shunday qilib, rasmiy ta'rifdan tashqari, ishga qabul qilish va yollash o'rtasida deyarli hech qanday fundamental farq yo'q. Biroq, hali ham bitta nuanceni hisobga olish kerak - ishga qabul qilish kompaniya ichida ham qo'llaniladi, yollash birinchi navbatda tashqaridan xodimlarni izlash ta'minlangan faoliyat sohasiga tegishli.