Pagbabago ng lugar ng trabaho nang walang pahintulot ng empleyado. Relokasyon ng manggagawa

Mga pagkakaiba sa pagitan ng paglilipat at pagsasalin

Sa Labor Code, mayroon ding isang bagay tulad ng paglipat ng isang empleyado. Paano ito naiiba sa paggalaw?

Ang pangunahing pagkakaiba ay kapag lumilipat, ang pag-andar ng paggawa ng empleyado ay hindi nagbabago, iyon ay, patuloy niyang ginagawa ang parehong trabaho, para lamang gawin ito sa ibang lugar ng trabaho, sa ibang opisina o sa ibang makina.

Kapag naglilipat, nagbabago ang aktwal na pag-andar ng paggawa ng empleyado, na nangangahulugang nagbabago ang mga mahahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho.

Ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pagsasalin at pagsasalin, kahit na maraming mga nuances.

Halimbawa, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado ay nagsasaad ng isang partikular na yunit (makina) kung saan siya obligadong gampanan ang kanyang trabaho, pagkatapos ay ipagkatiwala sa kanya ang parehong trabaho, ngunit sa ibang aparato, ay magkakaroon na ng pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Na, ayon dito, ay maituturing nang isang pagsasalin.

Gayundin, kung ang isang empleyado, sa kontrata sa pagtatrabaho, ay nagpapahiwatig ng lugar ng trabaho: ang departamento ng pagpaplano, at nais nilang ilipat siya sa pang-ekonomiya, ito ay magiging pagbabago din sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ngunit ang mga naturang nuances ay medyo bihira. Samakatuwid, ang paglipat ay isang pagbabago sa tungkulin ng paggawa, ngunit ang paglipat ay hindi.

Gayundin, kapag lumipat, hindi na kailangang kumuha ng pahintulot ng empleyado.

Ibig sabihin, maaaring ilipat siya ng employer nang walang pahintulot, ngunit kung ang inisyatiba upang lumipat ay mula sa empleyado, kailangan ang pahintulot ng employer.

Pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado

Dahil nangyayari ang mga pagbabago sa tauhan kahit na lumipat, hindi mo dapat pabayaan ang pagpaparehistro ng dokumentaryo.

Anong paggalaw ng isang empleyado ang dapat idokumento?

Malinaw na ang paglipat mula sa isang opisina patungo sa isa pa ay hindi nagkakahalaga ng pagpaparehistro, ngunit ang pagpapalit ng mga yunit, asembliya at makina ay dapat na maayos.

Ito ay kinakailangan hindi lamang para sa pag-order sa gawain ng mga tauhan, ngunit din mula sa punto ng view ng proteksyon sa paggawa, dahil ang gayong kapalit ay nagpapahiwatig ng pagtuturo at pagsasanay sa empleyado.

Pamamaraan para sa paglipat:

• paggawa ng desisyon na lumipat. Maaari itong magmula sa parehong empleyado at employer. Sa unang kaso, maaari ka lamang magsulat ng isang memo. Dapat sabihin ng empleyado ang kanyang mga kagustuhan sa isang pahayag na hinarap sa pinuno.
• direktang paggalaw ng manggagawa. Maaari kang gumuhit ng isang order sa libreng form, dahil, hindi tulad ng isang pagsasalin, ang kasong ito ay hindi nagbibigay pinag-isang anyo. Utos ng Paglipat karaniwang anyo Maaaring ma-download ang T-5. Gayundin, kapag lumipat, ang isang aplikasyon ay maaaring gawin ng empleyado.

Ang order ay nag-unsubscribe sa uri ng paggalaw, mga bagong kagamitan. Bagong departamento ng istruktura, atbp.

Mangyaring tandaan na ang pamagat ng posisyon ay hindi rin dapat magbago. Kung ito ay binago, kahit na ang labor function ay nananatiling hindi nagbabago, ito ay ituturing na isang paglipat, at naaayon ay kinakailangan na gumawa ng mga pagbabago sa aklat ng trabaho, hindi ito kailangan kapag gumagalaw.

Ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos kapag lumipat

Depende ito sa uri ng paggalaw, kung ang empleyado ay ililipat sa ibang structural room na matatagpuan sa parehong lugar, ngunit sa ibang address, kung gayon ang mga pagbabago ay dapat na maitala, ngunit kung lumipat lamang siya sa ibang palapag, pagkatapos ay hindi.

Samakatuwid, ang displacement ay isang napaka-simpleng anyo. pagbabago ng tauhan, na hindi nangangailangan ng pandaigdigang paghahanda sa dokumentaryo at mga pagbabago sa mga dokumento ng empleyado.

Ang isang tampok na katangian ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang katatagan nito, pangunahin na nauugnay sa katiyakan, katatagan ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ng empleyado at employer, ang tungkulin ng paggawa ng empleyado, at ang lugar ng pagganap nito. Kasabay nito, ang pagbuo ng mga relasyon sa lipunan, mga pagbabago sa supply at demand para sa mga kalakal, trabaho at serbisyo, atbp., ay hindi maaaring hindi magpahiwatig ng posibilidad ng pagbabago ng kontrata sa paggawa.

Ang isang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nauunawaan bilang isang pagbabago o pagbabago ng isa o higit pang tinukoy ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos nito ng mandatory o karagdagang mga tuntunin ng kontrata, na ginawa sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang Labor Code ay nagbibigay ng mga sumusunod na anyo ng pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho: pagbabago ng nilalaman ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 72); lumipat sa ibang trabaho (art. 72 1, 72 2, 73); binabago ang mahahalagang tuntunin ng kontrata nang hindi binabago ang tungkulin ng paggawa ng empleyado (Artikulo 74).

Bilang karagdagan, ang kontrata sa pagtatrabaho (mga derivative terms nito) ay dapat baguhin bilang resulta ng pag-ampon ng isang bagong pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang pagtanggi na magsagawa ng trabaho sa panahon ng pagsasalin na ginawa bilang pagsunod sa batas ay kinikilala bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at ang pagliban ay kinikilala bilang pagliban.

Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang pag-aatas sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang ganoong pangangailangan ay lumitaw dahil sa ilang mga pangyayari, kung gayon dahil, sa esensya, ang gawaing ito ay magkakaiba, ang pagganap nito para sa empleyado ay mangangahulugan ng pagbabago sa pag-andar ng paggawa o iba pang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, na tinutukoy ng mga partido sa pagtatapos nito .

Gaya ng nakasaad sa Art. 72 1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglipat sa ibang trabaho ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung structural subdivision ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglilipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer.

Napakahalaga na ipahiwatig ang batas na ang paglipat sa isa pa Permanenteng trabaho pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Kung ang paglipat ay isinasagawa nang walang nakasulat na pahintulot ng empleyado, ngunit nagpatuloy siya sa paggawa ng isa pang trabaho, ang naturang paglipat ay maaaring ituring na legal. Gayunpaman, ang pagganap ng ibang trabaho ng empleyado ay hindi nagpapagaan sa employer mula sa obligasyon na kumuha mula sa empleyado ng nakasulat na kumpirmasyon ng pahintulot sa paglipat.

Kaya, bilang isang pagsasalin ay isinasaalang-alang:

a) pagbabago ng tungkulin sa paggawa (ang promosyon ay isa ring paglipat at nangangailangan ng pahintulot ng empleyado);

b) isang pagbabago sa yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ito ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho);

c) pagbabago ng lokasyon ng employer. Bilang karagdagan, sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang employer.

Mayroong ilang mga klasipikasyon ng mga pagsasalin. Kaya, depende sa mga tuntunin, ang mga paglipat sa isa pang permanenteng at iba pang pansamantalang trabaho (o mga paglilipat ay permanente at pansamantala) ay nakikilala. Ang mga paglilipat sa isa pang permanenteng trabaho ay isinasagawa nang may pahintulot ng empleyado, habang ang mga pansamantalang paglilipat ay posible nang walang pahintulot ng empleyado, iyon ay, ang mga ito ay ipinag-uutos para sa kanya, at ang pagtanggi na lumipat nang walang sapat na batayan ay itinuturing na isang pagkakasala sa disiplina.

Depende sa lugar ng paglipat, ang mga paglilipat sa ibang trabaho ay naiiba:

a) sa loob ng organisasyon (isang pangkat ng mga empleyado na nagtatrabaho para sa isang indibidwal na negosyante);

b) kasama ang organisasyon sa ibang lokalidad;

c) sa ibang organisasyon sa parehong lokalidad.

Imposible ring ibukod ang posibilidad na ilipat ang isang empleyado sa ibang organisasyon na matatagpuan sa ibang lokalidad. Iba-iba rin ang mga pagsasalin depende sa dahilan ng pagsasalin. Ang mga kadahilanang ito ay maaaring nauugnay sa mga katangian ng pagkatao empleyado, ang kanyang katayuan sa lipunan o pagiging isang likas na produksyon.

Ang paglipat sa ibang permanenteng trabaho sa parehong employer ay posible sa ilalim ng iba't ibang mga pangyayari. Kasabay nito, ang inisyatiba ay maaaring magmula sa parehong employer (kanyang kinatawan) at sa empleyado mismo (halimbawa, na may kaugnayan sa advanced na pagsasanay ng empleyado, at ang employer ay maaaring, ngunit hindi obligadong tugunan ang naturang kahilingan), bilang pati na rin mula sa mga ikatlong partido (mga awtoridad sa medisina na may kaugnayan sa sakit ng empleyado, atbp.).

Sa ilang mga kaso, obligado ang employer na ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho. Kaya, ayon sa Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado na kailangang ilipat (permanente o pansamantala) sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang regulasyon. mga legal na gawain RF, obligado ang employer na lumipat sa ibang trabahong mayroon siya na hindi kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Tulad ng para sa paglipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang employer, ito ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga employer (kanilang mga kinatawan) sa kahilingan o sa pahintulot ng empleyado mismo. Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa ibang employer, ang paksang komposisyon ng relasyon sa paggawa ay nagbabago: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalitan ng isa pang kontrata na tinapos ng empleyado sa ibang employer. Ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan sa ilalim ng talata 5 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, mahigpit na nagsasalita, walang paglipat sa ibang trabaho, ngunit ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paglipat ng empleyado sa ibang employer.

Ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang lokalidad kasama ang employer ay ang batayan din para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (sugnay 9, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isa pang lokalidad ay dapat na maunawaan bilang isang lugar sa labas ng administratibo-teritoryal na mga hangganan ng kaukulang settlement (talata 16 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2). Gayunpaman, dapat itong isipin na medyo madalas aktibidad sa ekonomiya ang employer ay hindi limitado sa alinmang lokalidad (halimbawa, pag-log, mga organisasyon sa pagtatayo). Dahil ang tiyak relasyon sa paggawa sa ganitong mga kaso, ay binubuo sa pagganap ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa mga pasilidad na matatagpuan sa iba't ibang lokasyon, ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang pasilidad patungo sa isa pa ay hindi maaaring ituring bilang isang paglipat.

Ang konsepto ng paglipat sa iba ay dapat na nakikilala mula sa paglipat sa ibang trabaho. lugar ng trabaho. Nangangahulugan ito ng paglipat ng isang empleyado mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lokalidad, na ipinagkatiwala sa kanya na magtrabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng partido 3 artikulo 72 1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang paglipat ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado, gayunpaman, ipinagbabawal na ilipat (pati na rin ang paglipat) ng isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho ay hindi isang paglipat, dahil hindi nito binabago ang tungkulin ng paggawa at iba pang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, hindi ito nangangailangan ng pahintulot ng empleyado. Gayunpaman, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pagganap ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho, kung gayon ang pagtatalaga ng trabaho sa ibang lugar, mekanismo, atbp. ay isang paglipat at nangangailangan ng pahintulot ng empleyado.

Bilang karagdagan, kung sa kontrata sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho ng empleyado ay natukoy na may indikasyon ng isang tiyak na yunit ng istruktura, ang isang pagbabago sa istrukturang yunit ng organisasyon ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, dahil sa kasong ito. ito ay nangangailangan ng pagbabago sa mga kondisyon sa paggawa na tinutukoy ng mga kontrata ng mga partido. Kasabay nito, ang isang structural subdivision ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, pati na rin ang mga departamento, workshop, seksyon, atbp.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, pinapayagan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido sa inisyatiba ng employer para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, habang ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang walang pagbabago ng function ng paggawa. Ang isang pagbabago sa mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahayag sa isang pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon (sa pagpapakilala ng mga bagong makina at mekanismo, sa isang pagbabago sa mga proseso ng kanilang operasyon). Ang pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon ng trabaho ay dapat na maunawaan bilang isang istrukturang muling pag-aayos ng produksyon, pati na rin ang mga pagbabago sa mode ng trabaho at natitirang mga manggagawa, sa pamamahala ng proseso ng paggawa, regulasyon nito, accounting, sa mga form at sistema. sahod atbp.

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng naturang mga pagbabago, hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga, maliban kung ibinigay ng Labor Code. ng Russian Federation. Kasabay nito, ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring ipakilala na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kontrata, kasunduan.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon, ang employer ay obligado sa pamamagitan ng pagsulat na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho na mayroon siya (parehong isang bakanteng posisyon o isang trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o isang mas mababang posisyon. bayad na trabaho). ), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Kasabay nito, dapat ialok ng employer sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan na mayroon siya sa lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad, kung ito ay ibinigay Pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay tiyak na resulta ng mga pagbabago sa organisasyon ng paggawa o sa organisasyon ng produksyon. Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation o isang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal.

Kung ang mga pagbabago sa pang-organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa malawakang pagtanggal ng mga manggagawa (ang pamantayan para sa malawakang tanggalan ay tinutukoy sa industriya at (o) mga kasunduan sa teritoryo, ngunit sa kasalukuyan ang mga ito ay itinatag sa pamamagitan ng isang atas ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Pebrero 5 1993 No. 99 "Sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang pagpapaalis"), ang employer, upang makatipid ng mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at sa paraang itinakda ng Art. 372 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, ipinakilala ang isang part-time na mode (shift) at (o) part-time linggo ng trabaho hanggang anim na buwan. Ang pagkansela ng part-time na rehimen nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila ay itinatag ay isinasagawa ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Tulad ng makikita mo, ipinapalagay ng mambabatas na ang mga pangyayari na humantong sa pagbawas sa mga oras ng pagtatrabaho ay pansamantala, pansamantala, at pagkatapos ng kanilang pagtanggal, ang mga manggagawa ay bibigyan ng rehimen ng oras ng pagtatrabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga kondisyon ng may-katuturang oras ng pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (i.e., upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado) na may pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang alinman sa mga kundisyon nito na tinutukoy ng mga partido, ay maaaring baguhin anumang oras sa inisyatiba ng alinman sa mga partido sa kontrata. Ang nasabing kasunduan ay dapat tapusin sa sulat. Gayunpaman, sa parehong oras, ang mga pagbabago na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga kondisyon na nakapaloob sa batas sa paggawa at ang kolektibong kasunduan (kasunduan) ay hindi dapat pahintulutan.

Paglipat ng empleyado nakatuon sa bahagi 3 ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado na ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang yunit ng istruktura na matatagpuan sa parehong lugar, na ipinagkatiwala sa kanya na magtrabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nagsasangkot ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.

Iyon ay, kapag gumagalaw, nagbabago sila:

- lugar ng trabaho;

- structural subdivision;

- o ang mekanismo (unit) kung saan gumagana ang empleyado.

Ngunit! Kasabay nito, sila ay nananatiling pareho (huwag magbabago):

- pag-andar ng paggawa;

- tagapag-empleyo;

- ang lugar kung saan matatagpuan ang lugar ng trabaho ng empleyado;

- anumang iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pagpapasiya ng lugar ng trabaho

Iyon ay, upang tumpak na maging kwalipikado ang isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho bilang isang pag-aalis, kinakailangan upang tingnan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tiyak na empleyado, ibig sabihin, kung paano tinukoy ang lugar ng trabaho dito, na, ayon sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang kondisyon na ipinag-uutos para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Walang tiyak na indikasyon kung paano dapat matukoy ang lugar ng trabaho sa Labor Code. Hindi malinaw sa batas kung sapat na ipahiwatig lamang ang pangalan ng employer o kung ang lokasyon ay dapat ding ipahiwatig.

Kasabay nito, ang Code sa Art. 57 ay nagtatatag ng panuntunan ayon sa kung saan sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na gumaganap ng kanyang tungkulin sa paggawa sa isang hiwalay na yunit ng istruktura na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang yunit ng istruktura na ito at ang lokasyon nito ay dapat ding ipahiwatig bilang isang lugar ng trabaho. Ang paglalapat ng panuntunang ito sa pamamagitan ng pagkakatulad, maaari nating tapusin na ang lokasyon ng employer ay dapat ipahiwatig bilang lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, alinsunod sa Art. 54 ng Civil Code ng Russian Federation, ang lokasyon legal na entidad ay ang lugar nito pagpaparehistro ng estado, na, naman, ay isinasagawa sa lokasyon ng permanenteng nito executive body, at kung walang ganoon, ibang katawan o tao na may karapatang kumilos sa ngalan ng isang legal na entity na walang kapangyarihan ng abogado.

Hindi kinakailangang ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang hindi hiwalay na yunit ng istruktura (iyon ay, matatagpuan sa parehong lokalidad) kung saan tinatanggap ang empleyado (kagawaran, seksyon, workshop, guro, departamento, atbp.), pati na rin ang kung hindi, tukuyin ang lugar ng trabaho ay opsyonal. Kasabay nito, ang mga istrukturang subdibisyon ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, gayundin ang mga departamento, workshop, seksyon, atbp., at sa ilalim ng ibang lokalidad - ang lugar sa labas ng mga hangganan ng administratibo-teritoryal ng kaukulang settlement (clause 16 ng Dekreto ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation noong Marso 17 .2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation Kodigo sa Paggawa Russian Federation, ed. na may petsang Setyembre 28, 2010, pagkatapos nito - Resolusyon Blg. 2).

Ang sagot sa tanong kung nasa interes ng employer na linawin sa kontrata sa pagtatrabaho ang partikular na lugar ng trabaho ng empleyado hanggang sa departamento o yunit (mekanismo) kung saan nagtatrabaho ang empleyado, o hindi, ay hindi maliwanag.

Pinuhin o hindi?

Para sa mga layunin ng isang mas mahusay at mas mabilis na "paglipat" ng mga tauhan mula sa isang istrukturang yunit patungo sa isa pa sa loob ng parehong lokalidad, mula sa isang yunit (mekanismo) patungo sa isa pa, makatuwirang huwag tukuyin ang sugnay na ito ng kontrata sa pagtatrabaho, dahil dito kaso ang "paglipat" na ito ay magiging kwalipikado bilang paglipat at hindi mangangailangan ng pahintulot ng manggagawa.

Sa kabilang banda, ang isang indikasyon ng isang tiyak na lugar ng trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan kung ang empleyado ay gumaganap ng kanyang tungkulin sa paggawa hindi sa lokasyon ng organisasyon; makakatulong ito sa employer, halimbawa, kung kinakailangan, na patunayan ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho.

Kaya, kung kapag binago ng empleyado ang lugar ng pagganap ng pag-andar ng paggawa, walang isang kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ang nagbabago, kung gayon ang kasong ito ay maaaring maging kwalipikado bilang isang pag-aalis at posible nang walang pahintulot ng empleyado.

Halimbawa. Si M. ay nagtrabaho bilang isang sales manager para sa mga produktong pinansyal sa CJSC Svyaznoy Logistics sa lungsod ng Naro-Fominsk, Rehiyon ng Moscow. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagitan ng mga partido na ibinigay para sa trabaho ng nagsasakdal sa yunit ng istruktura ng CMS 299 Naro-Fominsk-5. Sa batayan ng utos, inilipat si M. sa yunit ng istruktura ng CMS 252 Naro-Fominsk-3 na may parehong suweldo at sa parehong posisyon. Si M. ay nagsampa ng kaso laban sa CJSC Svyaznoy Logistics, na tumutukoy sa katotohanan na siya ay inilipat sa trabaho na lumalabag sa batas, iyon ay, nang wala ang kanyang pahintulot.

Ibinasura ng korte ang paghahabol, na ginagabayan ng katotohanan na ang pagsang-ayon ng nagsasakdal sa naturang paglipat ay hindi kinakailangan, dahil ang mga yunit ng istruktura ay matatagpuan sa parehong lungsod, ang tungkulin ng paggawa ng nagsasakdal ay hindi nagbago. Judicial board para sa mga usaping sibil Pinagtibay ng Moscow City Court ang desisyon ng Simonovsky District Court ng Moscow na may petsang Enero 30, 2012, at hindi nasiyahan ang apela ni M. (1) .

Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata

Sa kaso kapag ang empleyado, kapag binago ang lugar ng trabaho (kahit na hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), binago ang anumang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho (suweldo, labor function, atbp.) o ang empleyado ay may karagdagang mga obligasyon, kung gayon ang pagbabagong ito ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang paglipat (sa kasong ito, magkakaroon ng pagsasalin o iba pang pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho), dahil mula sa nilalaman ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay sumusunod na ang paglipat nang walang pahintulot ng empleyado ay pinapayagan lamang hangga't ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng trabaho (labor function) na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, at walang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay binago.

Halimbawa. Si E. ay tinanggap ng Federal State Unitary Enterprise na "Departmental Protection of Industrial Objects ng Russian Federation" sa sangay na "Tatarstan" sa Naberezhnye Chelny bilang isang bumbero sa istasyon ng bumbero No. 1. Noong Marso 21, 2012, inilipat si E. sa istasyon ng bumbero No. 3 bilang isang senior fireman nang walang pahintulot niya, habang siya ay naaprubahan ang plano pagpasa ng internship, at pagkatapos ng paglipat ng nagsasakdal sa FC-3 para sa karagdagang trabaho kailangan niyang pumasa sa pagsusulit sa kwalipikasyon.

Napag-alaman ng korte na ilegal ang paglipat ng E. sa ibang bahagi, dahil ang nagsasakdal ay nagkaroon karagdagang tungkulin na may kaugnayan sa paglipat - ang paghahatid ng offset. Sa pamamagitan ng paglipat, sa bisa ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay itinuturing na ipinagkatiwala sa kanya na magtrabaho sa isa pang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng karagdagang mga obligasyon (iyon ay, ang mga nakaraang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatili) sa anyo ng pagpasa. pagsusulit, pagsusulit, atbp. Ang paratang ng nasasakdal na ang suweldo at titulo ng trabaho ng nagsasakdal ay napanatili ay batay sa isang maling interpretasyon ng kasalukuyang batas sa paggawa (2).

Paghihigpit sa paggalaw

Ang tanging paghihigpit sa paggalaw ng isang empleyado ay ang pagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan, na nakasaad sa Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kasabay nito, ang obligasyon ng employer, kapag lumipat, na humiling mula sa empleyado ng isang dokumento na nagpapatunay na ang trabaho ay hindi kontraindikado para sa huli para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay hindi.

Lumilitaw na sa kasong ito pagtatago ng empleyado ng katotohanan ng pagbabawal na gumanap ilang mga gawa para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay maaaring maging batayan para sa pagkilala sa katotohanan ng pag-abuso sa karapatan ng empleyado.

Naniniwala kami na posibleng gamitin dito, sa pamamagitan ng pagkakatulad, ang sugnay 27 ng Resolusyon Blg. 2, na nagsasaad na kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, dapat tandaan na kapag ipinapatupad ang mga garantiyang ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pag-abuso sa karapatan, kabilang ang mga empleyado, ay dapat sundin; sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa oras ng kanyang pagtanggal sa trabaho.

Tungkulin ng isang empleyado

Dapat sundin ng empleyado ang legal na utos ng employer na lumipat; Ang Constitutional Court ay paulit-ulit na itinuro na ang employer, upang ipatupad ang epektibo aktibidad sa ekonomiya at ang nakapangangatwiran na pamamahala ng ari-arian ay may karapatan na independyente, sa ilalim ng kanyang sariling pananagutan, gumawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan (pagpili, paglalagay, pagpapaalis ng mga tauhan) (3), at ang pagtanggi ng empleyado na sumunod sa utos ng employer na lumipat ay maaaring maging batayan para sa kahanga-hanga aksyong pandisiplina ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa. Ang pagpapasa ng driver na si M. CJSC "Ostrovsky Khlebokombinat" dahil sa mga pangangailangan sa produksyon ay inilipat mula sa GAZ-33022 na kotse patungo sa GAZ-53 na kotse. Gayunpaman, si M., na nasa teritoryo ng negosyo, ay hindi sumunod sa utos ng pinuno ng seksyon ng transportasyon ng motor O. upang isagawa kumpunihin sa isang GAZ-53 na kotse, na may kaugnayan kung saan nilagdaan ang isang order upang ipahayag ang mga pahayag ni M.. Ang katotohanan na si M. ay hindi nagsimulang ayusin ang kotse na nakatalaga sa kanya ay hindi niya pinagtatalunan.

Napagpasyahan ng korte na ang utos na ito ay hindi sumasalungat sa mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang GAZ-33022 na kotse ay hindi itinakda ng lugar ng trabaho ng nagsasakdal. Ayon sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, inaako ni M. ang obligasyon na pamahalaan mga trak(mga tren sa kalsada) ng lahat ng uri at isinasagawa Pagpapanatili kotse, hindi nauugnay sa pag-disassembly at pagkumpuni ng makina.

Ang pagtanggi na magsagawa ng trabaho kapag lumilipat alinsunod sa batas ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa (4) .

Mga Legal na Bunga

Kadalasan, upang maiwasan ang isang mas kumplikadong pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng pagkuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado batay sa Art. Art. 72 at 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, pinapalitan ng mga tagapag-empleyo ang aktwal na paglilipat ng konsepto ng "relokasyon", na ginagawa ito sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod nang hindi nakakakuha ng pahintulot ng empleyado. Gayunpaman, ang gawaing ito ay labag sa batas at maaaring may ilang negatibong kahihinatnan para sa employer.

Sa partikular, sa utos ng hudisyal paglipat ng empleyado maaaring ideklarang labag sa batas, ang empleyado ay maaaring humiling ng pagbabayad ng pagkakaiba sa sahod para sa oras ng pagsasagawa ng mas mababang bayad na trabaho o sahod para sa oras ng sapilitang pagliban, pati na rin ang kabayaran para sa pinsalang hindi pera.

Halimbawa . Noong Enero 10, 1999, natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang nagsasakdal na si B. upang magtrabaho bilang isang nars sa ika-4 na departamento ng Magadan Regional Psychoneurological Dispensary para sa isang full-time, shift na iskedyul ng trabaho, para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa pamamagitan ng utos ng punong manggagamot ng State Healthcare Institution "Magadan Regional Psychoneurological Dispensary" na may petsang Hunyo 27, 2011, ang nagsasakdal ay inilipat upang magtrabaho sa parehong posisyon sa departamento No. 2 para sa paglilingkod sa mga bata.

Sa pagbibigay-kasiyahan sa mga paghahabol, napagpasyahan ng korte na sa kasong ito inilipat ng employer ang nagsasakdal upang magtrabaho mula sa departamento No. 4 sa departamento No. 2, at hindi sa paglipat nito, dahil ang partikular na yunit ng istruktura (kagawaran No. 4) na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay binago B. Itinuro ng korte na ang mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ng nagsasakdal ay nagbago, samakatuwid, sa sitwasyong ito, ang paglipat sa ibang yunit ng istruktura ay dapat ituring na isang paglipat, na posible lamang sa pahintulot ng empleyado. Ang nagsasakdal ay hindi nagbigay ng nakasulat na pahintulot sa kanyang paglipat sa departamento No. 2. Sa ilalim ng gayong mga kalagayan, kinilala ng hukuman ang utos ng Institusyon ng Pampublikong Pangkalusugan ng Estado na may petsang 27.06.2011 na ilipat ang B. bilang labag sa batas. Ang pagkakaroon ng pagtatag ng isang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado, ang hukuman, alinsunod sa Bahagi 9 ng Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakuhang muli ang kabayaran para sa hindi pera na pinsala na pabor sa B. (5) .

Bukod dito, upang tanggihan ang trabaho na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho, na gumagamit ng pagtatanggol sa sarili sa kanilang mga nilabag na karapatan sa batayan ng Art. 379 TK. Nangangahulugan ito na sa kaganapan ng isang iligal na paglipat, ang empleyado ay maaaring, pagkatapos na binalaan ang tagapag-empleyo sa pamamagitan ng sulat, suspindihin ang trabaho (maliban sa mga uri ng trabaho kung saan mayroong direktang pagbabawal ng pederal na batas sa pagtatanggol sa sarili. ). Hindi nireresolba ng batas ang isyu kung ang empleyado ay may karapatang umalis sa lugar ng trabaho hanggang sa maalis ang mga paglabag.

Pananagutan sa pagdidisiplina

Gayunpaman Art. Ang 379 ng Labor Code ng Russian Federation ay partikular na nagbibigay na sa oras na ang empleyado ay tumangging magsagawa ng trabaho, pinapanatili niya ang lahat ng mga karapatan sa paggawa. Kasabay nito, ayon sa Art. 380 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay walang karapatan na pigilan ang mga empleyado sa pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, kabilang ang pagdadala sa mga empleyadong ito sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Ang panahong ito ay hindi magiging kwalipikado bilang pagliban (ayon sa pp. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 Ang Labor Code ng Russian Federation absenteeism ay ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito (nito), pati na rin ang kawalan sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras sa isang hilera), dahil ang empleyado ay may magandang dahilan para sa pagliban sa trabaho . Bukod dito, ang oras ng pagtanggi ng empleyado na magtrabaho sa pagtatanggol sa sarili ay dapat bayaran sa empleyado bilang oras ng sapilitang pagliban.

Ang posisyon na ito ay ibinahagi rin ng B.A. : “... sa ganitong sitwasyon, ang pagtanggi na magtrabaho ay isang kinakailangang hakbang para maprotektahan ng empleyado ang kanyang mga karapatan.

At para sa kanya, siya ay isang sapilitang pagliban. Kung ito ay sapilitang pagliban, kung gayon ito ay babayaran nang buo. Ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita ng buong kabayaran para sa pinsala sa ari-arian na dulot ng empleyado ng mga iligal na aksyon ng employer ”(6, p. 59).

Halimbawa. K. nagsampa ng kaso laban sa OAO Krasnoborsky Lespromkhoz para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbawi ng sahod para sa oras ng sapilitang pagliban. Bilang suporta sa pag-angkin, ipinahiwatig niya na nagtrabaho siya bilang isang mekaniko para sa pagkumpuni ng mga kagamitan sa pag-log sa Novoshinsky master section ng OJSC. Noong Setyembre 10, 2003, siya ay tinanggal pp. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 Labor Code ng Russian Federation - para sa absenteeism na ginawa noong Setyembre 9, 2003, na hindi niya ginawa, dahil sa araw na iyon ang pinuno ng workshop na si S. ay nagpadala sa kanya upang magtrabaho sa isang delimbing machine. Tumanggi siyang sumunod gawaing ito na hindi bahagi ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Bukod dito, wala siyang permit na magtrabaho sa isang delimbing machine. Sinuspinde siya ni S. sa trabaho, na sinasabi na walang ibang trabaho, at samakatuwid ay libre siya. Dahil dito, huminto siya sa kanyang trabaho.

Ang hukuman ng unang pagkakataon ay nasiyahan ang paghahabol, na kinilala bilang tama ng hukuman ng ikalawang pagkakataon (7).

Listahan ng bibliograpiya

1. Ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Mayo 30, 2012 sa kaso No. 11-8200 [ Elektronikong mapagkukunan]. SPS "Consultant Plus". Limitado ang access mode.

2. Ang desisyon ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Tatarstan na may petsang Setyembre 13, 2012 sa kaso N 33-9332/2012 [Electronic na mapagkukunan]. SPS "Consultant Plus". Limitado ang access mode.

3. Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation ng Hulyo 15, 2008 N 412-О-О [Electronic na mapagkukunan]. SPS "Consultant Plus". Limitado ang access mode.

4. Cassation ruling ng Pskov Regional Court na may petsang 03.03.2009 sa kaso N 33-154 [Electronic resource]. SPS "Consultant Plus". Limitado ang access mode.

5. Cassation ruling ng Magadan Regional Court na may petsang Enero 31, 2012 N 33-101/12 in case N 2-5510/11 [Electronic resource]. SPS "Consultant Plus". Limitado ang access mode.

6. Gorokhov B.A. Mga pagtatalo sa paggawa. Ano ang hindi itinuro sa mga estudyante: Pang-edukasyon at praktikal na gabay. M.: Prospekt, 2010.

7. Repasuhin ang cassation at supervisory practice ng pagsasaalang-alang ng mga kasong sibil ng mga korte ng rehiyon ng Arkhangelsk para sa IV quarter ng 2003 [Electronic na mapagkukunan]. SPS "Consultant Plus". Limitado ang access mode.

N. Chetvergova K. Yu. PhD, Associate Professor ng Department of Civil at batas sa paggawa Faculty of Law Unibersidad ng Russia Pagkakaibigan sa pagitan ng mga bansa

Ang ibig sabihin ng paglilipat ng empleyado pagpapatuloy ng trabaho sa parehong organisasyon at sa parehong lokalidad, ngunit sa ibang lugar ng trabaho, sa ibang departamento o sa iba pang kagamitan, habang pinapanatili ang tungkulin ng paggawa na ibinigay ng kontrata.

Ang ganitong medyo masalimuot na kahulugan ay maaaring makuha sa batayan ng Artikulo 72.1 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang relocation ay inextricably na nauugnay sa isa pang legal na kababalaghan, sa kaso kung saan mayroong pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho - paglipat.

Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Lumipat sa ibang trabaho. gumagalaw
(ipinakilala pederal na batas napetsahan 30.06.2006 N 90-FZ) Paglipat sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho) , habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer , pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer.

Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigo na ito.

Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa isang permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito).

Hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado na ilipat siya mula sa parehong employer patungo sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, na ipinagkatiwala sa kanya na magtrabaho sa ibang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Ipinagbabawal na ilipat at ilipat ang isang empleyado sa trabaho na kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan
.

Paano naiiba ang paglipat sa pagsasalin?

Batay sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, mayroong tatlong pangunahing punto na nakikilala sa pagitan ng paglipat at paglipat.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagbabago lamang sa paglipat. Ang paglipat ay para sa kung kailan ang mga probisyon ng kontrata ay nananatiling hindi nagbabago.

Ang gawain ng trabaho ng empleyado ay hindi nagbabago. Ang pag-andar ng paggawa ay binubuo sa katuparan ng isang tiyak na listahan ng mga tungkulin na itinalaga sa empleyado ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga lokal na regulasyon.

Batas ay hindi nangangailangan ng employer na kumuha ng pahintulot ng empleyado para sa tinatawag na intracompany transfer. Dapat ipagbigay-alam ng employer sa kanyang empleyado nang maaga ang mga paparating na pagbabago, ngunit wala siyang karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang bagong lugar o sa isang bagong yunit ng istruktura.

Mga uri

Ang mga paggalaw ay may tatlong uri.

Relokasyon ng manggagawa mula sa isang lugar ng trabaho patungo sa isa pa. Kadalasan, sa maliliit na kumpanya ang mga naturang paggalaw ay karaniwang hindi naidokumento. Ang isang tao ay lumipat sa ibang mesa o patuloy na nagtatrabaho sa ibang opisina, at bihira ang anumang alitan sa pamumuno ng organisasyon. Tulad ng para sa mga malalaking negosyo, pabrika, ang paggalaw ng ganitong uri ay maaaring nauugnay sa trabaho sa ibang gusali, kung saan dapat ipaalam nang maaga ang empleyado.

gumagalaw sa isa pang yunit ng istruktura. Ang isang structural subdivision ay maaaring isang departamento, departamento, serbisyo, sangay ng isang organisasyon. Tulad ng alam mo, ang mga naturang istruktura ay hindi palaging matatagpuan sa parehong address. Upang manatili ang paglipat ng isang empleyado sa ibang unit ng organisasyon, o ang tinatawag na "paglipat ng trabaho". gumagalaw, ang nasabing unit ay dapat na matatagpuan sa parehong lokalidad. Ang ibig sabihin ng "lokal" ay ang buong teritoryo sa loob ng mga hangganan ng pamayanan.

Ang isang settlement ay maaaring isang lungsod, isang urban-type na settlement, isang rural settlement (village, village, farm, village). Ang mga distrito, rehiyon ay mga pormasyong administratibo-teritoryal, hindi mga pamayanan.

Empleado trabaho sa isa pang yunit, mekanismo, kagamitan, atbp ay ipinagkatiwala. Halimbawa, ang isang bagong kotse ay itinalaga sa driver ng organisasyon, kung saan siya ay maghahatid din ng mga pasahero o mga kalakal, pati na rin sa lumang kotse. Ang kanyang gawain sa trabaho ay hindi magbabago sa anumang paraan.

Ang pangunahing bagay ay ang gayong pagbabago sa tool ng paggawa ay hindi sumasalungat sa listahan ng mga tungkulin sa paggawa na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho at paglalarawan ng trabaho.

Sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring ipahiwatig ng mga partido ang istrukturang yunit o lugar ng trabaho kung saan magtatrabaho ang empleyado. Sa kaso kapag may pagbabago sa mga kundisyong ito, walang paglilipat, ngunit paglilipat.

Dekorasyon

Tulad ng nabanggit na, ang paggalaw ng isang empleyado nang walang pahintulot ay lubos na posible at pinapayagan ito ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ito ay naka-format nang naaayon gawa ng pinuno ng organisasyon(halimbawa, isang order o isang order). Sa dokumentong ito, kinakailangang ipahiwatig kung saan inilipat ang empleyado, anong mga kondisyon sa pagtatrabaho ang babaguhin at mula sa anong petsa.

Hindi kinakailangang taasan ang daloy ng dokumento ng organisasyon at mag-isyu ng mga abiso ng paggalaw o iba pang katulad na mga papeles. Gayunpaman, ang paglipat ng isang empleyado ay hindi isang dismissal. Ito ay magiging mas madali ibigay ang isang kopya ng nauugnay na order sa empleyado laban sa lagda.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa naturang dokumento nang maaga. Kung ang empleyado ay hindi wastong nalaman tungkol sa paglipat at mga batayan nito, kung gayon ang tagapamahala ay hindi magagawang hilingin sa kanya na sumunod sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho.

Pagbabawal

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatatag ng anumang mga kondisyon na hindi magpapahintulot sa paglipat ng isang empleyado. Posible, gayunpaman, batay sa mga probisyon ng , na isipin ang isang sitwasyon kung saan mayroon ang isang empleyado mga medikal na paghihigpit sa kalusugan, na kinumpirma ng nauugnay na dokumento. At pinipigilan siya ng sitwasyong ito na magtrabaho, halimbawa, sa ibang lugar ng trabaho o sa ibang unit. Ang aplikasyon sa pagsasagawa ng mga probisyon ng artikulong ito, gayunpaman, ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis.

Samakatuwid, dapat mong pamilyar ang iyong sarili sa personal na file ng empleyado bago mag-isyu ng utos na ilipat siya. Marahil ay hindi siya pinapayagan ng kanyang kalusugan na magtrabaho sa mga bagong kondisyon.

Laging mas mahusay na makahanap ng kompromiso sa pagitan ng mga interes ng empleyado at ng employer. Kung ang isang empleyado ay nabalisa sa kanyang kilusan, kung gayon walang mga pamantayan sa pambatasan ang magpipilit sa kanya na magtrabaho nang may buong dedikasyon. Dapat protektahan ang kapaligiran sa koponan.

Relokasyon ng manggagawa madalas nalilito sa pagsasalin nito at vice versa. Sa artikulong ito, titingnan natin kung ano ang kilusan, kung paano ito isinasagawa, at kung paano ito naiiba sa pagsasalin.

Ang konsepto ng paggalaw ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Sa ilalim ng konsepto kilusan ng empleyado Labor Code ng Russian Federation sa bahagi 3 ng Art. Pinagsasama ng 72.1 ang ilang posibleng pagkilos:

1. Pagbabago ng lugar ng trabaho ng empleyado. Ito ay tinukoy sa Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation - ito ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan siya dapat dumating na may kaugnayan sa gawaing trabaho na isinagawa at kung saan ay kontrolado ng employer nang direkta o hindi direkta.
2. Ang paglipat ng yunit ng kawani kung saan nagtatrabaho ang empleyado sa isa pang yunit ng istruktura. Ang nasabing subdivision ay nauunawaan bilang hiwalay na mga subdivision (mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan), pati na rin ang iba pang mga bahagi istraktura ng organisasyon ang enterprise sa kabuuan o isang hiwalay na subdivision (mga departamento, seksyon, workshop). Ang nasabing paglipat, upang makilala bilang isang kilusan, ay dapat nasa loob ng parehong lokalidad (sa loob ng mga hangganan ng paninirahan kung saan matatagpuan ang lugar ng trabaho).
3. Isang tagubilin sa paggawa sa isa pang yunit/mekanismo.

Ang lahat ng mga pagkilos na ito ay makikilala paglipat ng empleyado lamang kung wala sa mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho bilang resulta ng kanilang pagpapatupad ay hindi magbabago. Bukod dito, ang anumang mga kondisyon ay sinadya, at hindi lamang ang mga ipinag-uutos para sa kasunduan sa teksto ng kontrata (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung hindi man, ang mga nakalistang paggalaw ng empleyado ay kinikilala bilang isang pagbabago sa napagkasunduang mga tuntunin ng kontrata sa paggawa, at para sa kanilang pagpapatupad ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa isang mas kumplikadong pamamaraan kaysa para sa kilusan ng empleyado(Artikulo 72).

Halimbawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang driver ay nagsasaad na siya ay kinakailangang magtrabaho sa isang partikular na kotse (nagsasaad ng tatak, modelo, atbp.). Hindi kinakailangan na tukuyin ang mga naturang kondisyon sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ang utos na magsagawa ng trabaho sa isa pang sasakyan ay isa nang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at mangangailangan ng kumplikadong pagpaparehistro.

Maglipat ng order - kung paano punan at kung saan kukuha ng sample

Para sa pagpapatupad kilusan ng empleyado sapat na para sa employer na mag-isyu ng isang administratibong dokumento, halimbawa, isang order. Hindi mo kailangang humingi ng pahintulot sa empleyado. Walang standardized na form para sa isang move order, kaya dapat itong ibigay sa libreng form.

1. Karaniwan, ang mga order ay ibinibigay sa letterhead (kung magagamit sa enterprise). Ang mga mandatoryong detalye ng mga order ay ang petsa, serial number at pangalan.
2. Ang pagkakasunud-sunod ay binubuo ng isang preamble at isang pangunahing bahagi. Ang preamble ay dapat sumangguni sa dokumento na may kaugnayan sa kung saan ang paglipat ay ginawa (kung mayroon man), at ipahiwatig din na ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagbabago.
3. Ang utos ay dapat na nilagdaan ng isang awtorisadong tao: nang walang kapangyarihan ng abugado - ng pinuno ng organisasyon o ibang empleyado, kung ang kanyang kakayahang pumirma sa mga naturang dokumento nang wala ito ay ibinigay ng charter; o ng sinumang tao na may naaangkop na kapangyarihan ng abogado.
4. Ang utos ay dapat magbigay ng lugar para sa empleyado kung kanino inilabas ang utos upang markahan ang familiarization.

Ang isang sample na order ng paglilipat ay matatagpuan sa aming website.

Order para sa paglipat ng empleyado dapat ipaalam sa huli laban sa pagtanggap. Kung tumanggi siyang pumirma sa familiarization, dapat itong itala sa mismong pagkakasunud-sunod, na nagpapatunay sa katotohanan ng pagtanggi sa pamamagitan ng mga lagda ng ilang mga saksi.

Ang pagtanggi ng manggagawa na sumunod sa utos na lumipat ay maaaring ituring bilang isang paglabag sa disiplina (pagpapasiya ng Armed Forces of the Russian Federation noong Hunyo 18, 2010 No. 25-B10-3).

Ang pagkakaiba sa pagitan ng paglipat sa ibang lugar ng trabaho o sa ibang departamento mula sa paglipat

Ang mga ipinahiwatig na pamamaraan ay naiiba sa mga legal na kahihinatnan at kundisyon para sa kanilang pagpapatupad.

Ang terminong "paglipat" sa Labor Code ng Russian Federation ay ginagamit na may kaugnayan sa maraming iba't ibang mga sitwasyon (bahagi 1 ng artikulo 72.1):

1. Baguhin opisyal na tungkulin(pag-andar ng paggawa).
2. Pagbabago ng dibisyon kapag ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
3. Lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad (dahil sa pagbabago sa lokasyon ng employer o sangay nito).

Ang mga sitwasyon sa itaas ay pinagsama. karaniwang tampok- pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng paggalaw at pagsasalin.

Bukod dito, pagsasalin, hindi katulad kilusan ng empleyado, bilang pangkalahatang tuntunin, ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado - ang utos ng employer lamang ay hindi sapat (bagaman kakailanganin din itong maibigay). Bukod dito, ang kalooban ng empleyado ay dapat ipahayag sa pamamagitan ng pagpirma sa naaangkop na karagdagang kasunduan sa kontrata sa paggawa. Ang hindi boluntaryong paglipat ay pinapayagan lamang pansamantala at sa mga pambihirang kaso - halimbawa, upang maalis ang mga kahihinatnan mga emergency(Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pahalang na paggalaw sa ibang opisina - kung anong mga patakaran ang ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation

Tulad ng makikita mula sa naunang nabanggit, ang naturang aksyon bilang pagbabago ng istrukturang yunit ay maaaring maging kwalipikado bilang paglipat sa isang kaso, at bilang paglipat ng empleyado.

Maraming mga tagapag-empleyo sa teritoryo ng isang settlement ay walang isa, ngunit ilang mga opisina (na maaaring o hindi maaaring magkaroon ng katayuan ng hiwalay na mga yunit). At kapag kailangan paglipat ng empleyado sa ibang opisina, posible ang sumusunod na sitwasyon: ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa relokasyon at tumangging magtrabaho sa isang bagong address. Ang legalidad ng naturang pagtanggi ay nakasalalay sa mga partikular na pangyayari:

1. Tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ang yunit ng istruktura. Nangangahulugan ito na nalalapat ang mga tuntunin sa pagsasalin. Nangangahulugan ito na ang empleyado ay may karapatan na tumanggi na magtrabaho sa ibang opisina, at hindi siya maaaring parusahan para dito (desisyon ng Moscow Regional Court ng 15.06.2010 sa kaso No. 33-11570, desisyon ng Moscow City Court ng 04.16.2012 sa kaso No. 33-9062).
2. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng impormasyon tungkol sa yunit. Sa kasong ito, ang pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa ibang opisina ay hindi kinakailangan, at para sa hindi pagsunod sa utos na lumipat, maaari siyang sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ipahiwatig ang istrukturang yunit sa kontrata sa pagtatrabaho

Kaya, ang pangangailangan para sa nakasulat na pahintulot ng empleyado ay nakasalalay sa kung ang yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Mas magiging maginhawa para sa employer na gumawa ng mga paggalaw ng tauhan kung ang impormasyon tungkol sa partikular na yunit kung saan dapat magtrabaho ang empleyado ay hindi kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay sapat na upang ipahiwatig ang lokalidad bilang lugar ng trabaho.

Ngunit naaalala natin iyon, ayon sa par. 2 oras 2 tbsp. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa hiwalay na subdivision(halimbawa, isang sangay o tanggapan ng kinatawan) na matatagpuan sa isang lokasyon maliban sa pangunahing organisasyon, lokalidad, siguraduhing ipahiwatig ang yunit at ang address nito sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod dito, ang mga naturang empleyado ay maaaring ilipat sa isang opisina sa ibang address lamang sa kanilang pahintulot.

At, kahit na ang yunit ng istruktura ay hindi tinukoy sa kontrata, kailangan mong sagutin ang tanong: magbabago ba ang hindi bababa sa isa sa mga kondisyon nito kapag lumipat sa ibang opisina? Halimbawa, posibleng baguhin ang mode ng trabaho, mga responsibilidad sa trabaho. Kung ang sagot sa tanong na ito ay oo, kung gayon imposibleng gawin nang walang pahintulot ng manggagawa at nagtapos ng isang kasunduan sa kanya.

Oo, iligal ng korte. paglipat ng empleyado sa ibang opisina, dahil bilang resulta ng kaganapang ito ay nagkaroon siya ng karagdagang obligasyon ( paghahabol ng desisyon Korte Suprema ng Republika ng Tatarstan na may petsang Setyembre 13, 2012 sa kaso No. 33-9332/2012).

Kaya, kapag gumagawa ng anumang paggalaw ng mga tauhan, dapat na maingat na pag-aralan ng employer ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos ng lahat, ang kwalipikasyon ng mga aksyon ng tagapag-empleyo at ang kanilang pagiging lehitimo ay nakasalalay sa kung ang hindi bababa sa isa sa mga kundisyong ito ay nagbabago.