Ayon sa panahon ng bisa, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nahahati sa: Mga uri ng konsepto ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod na pangunahing uri ay matatagpuan: mga kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang pinakakaraniwang dibisyon ay sa fixed-term at unlimited-term na mga kontrata sa pagtatrabaho.

1) pinapalitan ng empleyado ang pansamantalang absent na pangunahing empleyado ( iba't ibang uri mahabang pagliban, tulad ng maternity leave, child care leave, pangmatagalang kapansanan, atbp.). Sa ganitong mga sitwasyon, pinapanatili ng pangunahing empleyado ang kanyang lugar ng trabaho, kung saan ito bumalik pagkatapos lumipas ang oras;

2) isinasagawa ang trabaho, ang tagal nito ay hindi lalampas sa 2 buwan;

3) pagpapatupad ng isang kasunduan para sa pana-panahong uri ng hayop trabaho (pag-aani);

4) ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa ibang bansa ng residenteng estado;

5) ang isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang taong pumapasok sa pansamantalang trabaho, ang mga deadline kung saan, eksaktong petsa hindi maitatag nang maaga ang mga pagkumpleto dahil sa mga detalye ng gawaing itinalaga sa empleyado;

6) nagsasangkot ng pagkumpleto ng isang internship o bokasyonal na pagsasanay sa lugar ng trabaho;

7) mga relasyon sa paggawa sa isang elektibong posisyon na may nakapirming termino sa panunungkulan;

8) ang trabaho ay isinasagawa na may kaugnayan sa isang pansamantalang pagtaas sa dami ng produksyon o mga serbisyo, pati na rin para sa trabaho na lampas sa normal na ikot ng produksyon ng organisasyon (karagdagang pag-install, pag-commissioning, mga aktibidad sa muling pagtatayo);

9) kasama ang mga mamamayang ipinadala upang magsagawa ng alternatibong serbisyo sibil;

10) kasama ang mga mamamayan na ipinadala ng mga serbisyo sa pagtatrabaho upang magsagawa ng pansamantala at pampublikong gawain.

Ang Kabanata 43 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa mga kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang organisasyon at ang punong accountant, pinakamataas na termino ang naturang kontrata ay 5 taon.

Ang anumang trabaho ay tiyak na nagsasangkot ng paghahanda ng ilang mga dokumento. Sa mga ito, ang pinakamahalaga sa antas ng pambatasan ay ang kontrata sa pagtatrabaho. Kaalaman sa mga intricacies ng disenyo ng dokumentong ito at sa pangkalahatan mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho nakakatulong na maiwasan ang mga hindi gustong sitwasyon sa trabaho at nagiging paraan upang maiwasan legal na paglilitis. Samakatuwid, huminto tayo sa ang isyung ito higit pang mga detalye.

Kontrata sa pagtatrabaho: konsepto, mga partido, mga uri, nilalaman

Konsepto

Ang anumang kontrata sa pagtatrabaho ay isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ayon sa kung saan ang manager, sa ngalan ng organisasyon:

• nagbibigay sa hinaharap na empleyado ng partikular na trabaho alinsunod sa kanyang propesyon;
• nagbibigay ng lahat ng mga kondisyon alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, batas sa paggawa at panloob na mga patakaran ng organisasyon mismo.

Mga partido

Ayon sa kaugalian konsepto ng partido at mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay batay sa indikasyon ng 2 kategorya ng mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa:

1. tagapag-empleyo;
2. upahang empleyado.

Ipinagbabawal ng batas ang hindi makatwirang pagtanggi na mag-isyu ng kontrata sa trabaho.

Mga uri ng trabaho

Mga pangunahing kaalaman konsepto at uri ng kontrata sa pagtatrabaho na may naaangkop na mga paliwanag ay ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation.

Malinaw na tinutukoy ng batas ang posible mga uri at uri ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho:

• pangunahing aktibidad sa trabaho;
• pana-panahong gawain;
• part-time na trabaho;
• gumaganap ng trabaho para sa isang indibidwal (trabaho ng empleyado para sa mga personal na pangangailangan - tagapagluto, kasambahay, atbp.);
• pansamantalang trabaho (para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan);
• gawaing bahay (tinukoy ng kontrata ang mga uri ng mga tool, materyales, pati na rin ang taong bumili ng mga ito);
• kontraktwal na relasyon sa paggawa sa estado o serbisyo ng munisipyo, gayundin sa mga tauhan ng militar (kinokontrol ng magkakahiwalay na batas).

Sa pagsasanay pinakamalaking bilang mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay partikular na natapos sa mga legal na entity. Ang ganitong empleyado ay karaniwang nagtatrabaho nang permanente para sa isang partikular na employer. Nagtakda siya ng mga hangganan para sa kanyang mga oras ng trabaho. Dito rin nakatago ang kanyang work record book.

Part-time na trabaho

Sa isang part-time na trabaho, tinutupad ng isang tao ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho sa labas ng pangunahing oras ng aktibidad. Ngunit pati na rin sa pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay gumagawa ng isang tala na mayroong isang part-time na trabaho. Ang ganitong uri ng trabaho ay nahahati sa:

1. panloob na part-time na trabaho(sa loob ng isang pangunahing organisasyon);
2. panlabas na part-time na trabaho (na may isang third party na organisasyon).

Ang pagsasama ay nangangahulugan ng pagdaragdag ng mga responsibilidad sa ibang trabaho. Sa unang kaso, ang kumbinasyon ay nagaganap sa pangunahing employer at sa parehong oras ng trabaho. Sa kasong ito, bilang karagdagan sa kontrata, ang isang nakasulat na kasunduan ay natapos.

Ang pagpirma ng mga part-time na kontrata ay hindi limitado sa isang partikular na bilang ng mga employer. Ang mga pagbubukod ay:

• mga manggagawa sa sports (maaaring maging part-time na manggagawa lamang sa nakasulat na pag-apruba ng pangunahing tagapag-empleyo);
• mapanganib at mahirap na trabaho (ipinagbabawal ng batas ang part-time na trabaho).

Sa pamamagitan ng pagmamadali

Sa batas mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho Ayon sa kanilang mga panahon ng bisa, sila ay namarkahan sa:

• permanente (hindi tiyak);
• para sa isang malinaw na tinukoy na panahon (hindi hihigit sa 5 taon) - isang nakapirming kontrata.

Sa partikular, kung ang mga relasyon sa paggawa ay hindi tinukoy sa kasunduan sa tagal ng kanilang bisa, kung gayon mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa tagal ay itinuturing na inisyu para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kapag ang mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho ay hindi tinapos ang kontrata dahil sa pagtatapos ng panahon ng bisa nito at ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanyang tungkulin, ang mga naturang relasyon ay itinuturing na pormal para sa isang hindi tiyak na panahon para sa parehong dahilan. kontrata sa pagtatrabaho. Konsepto, panig at uri apurahan relasyon sa paggawa ay ipinaliwanag nang detalyado sa Artikulo 58 at 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga nakapirming kontrata tulad ng mga uri ng kontrata sa mga empleyado, natapos para sa isang tiyak na panahon, gumuhit ng:

• para sa tagal ng mga pag-andar ng absent na empleyado;
• para sa panahon ng pagganap ng mga pansamantalang tungkulin (para sa 2 buwan);
• para sa pana-panahong trabaho, kung dahil sa natural na kondisyon hindi ito maaaring isagawa sa ibang panahon (kinakailangang ipahiwatig ang isang tiyak na item, na itinatag sa isang espesyal na listahan - pag-alis ng snow, pag-unlad ng pit, atbp.);
• kasama ang mga espesyalista na gaganap ng kanilang mga gawain sa ibang bansa.

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata ay nangyayari pagkatapos ng petsa ng pag-expire ng bisa nito. Gayunpaman, dapat itong paalalahanan ng empleyado sa pamamagitan ng pagsulat 3 araw nang maaga.

Ilang urgent mga uri ng kontrata sa batas sa paggawa pinagsama sa isang hiwalay na grupo - "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido". Ang mga kontratang ito ay natapos:

1. may edad na mga pensiyonado at iba pang mga taong may sertipikong medikal para sa pansamantalang trabaho;
2. para sa pagsasagawa ng agarang trabaho sa kaso ng mga sakuna, epidemya, pagkasira, aksidente;
3. kasama ang mga mamamayan na pinili ng kumpetisyon upang magtrabaho sa isang tiyak na posisyon (halimbawa, mga siyentipiko);
4. kasama ang mga empleyado ng media, mga sinehan, mga sirko;
5. kasama ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan, punong accountant;
6. kasama ang mga full-time na estudyante ng mga kolehiyo at unibersidad;
7. kasama ang mga empleyado ng mga organisasyon na matatagpuan sa Far North;
8. kapag nagtatrabaho ng part-time;
9. sa iba pang mga kaso na naitala sa Labor Code ng Russian Federation.

Mga espesyal na uri

Ang Labor Code ay naglilista din ng mga tiyak mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa madaling sabi ang kanilang listahan ay maaaring ipakita tulad ng sumusunod:

• upang magtrabaho sa mga organisasyong nilikha upang malutas ang ilang mga isyu at/o para sa isang partikular na panahon (halimbawa, ang punong tanggapan ng isang kandidato na ginawa para sa isang panahon kampanya sa halalan; ang pansamantalang kalikasan ay makikita sa charter, at ang kontrata ay tinapos sa pagsasara ng organisasyon);
• sa panahon ng internship o propesyonal na pagsasanay;
• pansamantala o serbisyo sa komunidad mula sa mga sentro ng trabaho;
• sa mga taong nagsasagawa ng alternatibong serbisyong sibilyan.

Anuman mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ng Labor Code ng Russian Federation obligadong magbigay ng listahan ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer. Kabilang ang mga napagkasunduan din ng mga partido at nagpasyang isama sa dokumento.

Ayon sa pagsubok

Ayon sa pagkakaroon ng pagsubok mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring ang mga sumusunod:

1. na may panahon ng pagsubok (upang suriin ang pagsunod ng tao sa mga itinalagang tungkulin);
2. nang walang pagsubok.

Tandaan: Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang mga araw ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Kailan ang deadline probasyon ay nag-expire at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang pagsusulit ay itinuturing na pasado. At ang kasunod na pagwawakas ng kontrata ay posible lamang sa mga pangkalahatang batayan. Sa turn, ang isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit na sinusundan ng pagwawakas ng kontrata ay hindi nangangailangan ng pagbabayad ng severance pay.

Ang pagsubok ay hindi itinatag:

• mga empleyado na nahalal sa mga posisyon sa pamamagitan ng mapagkumpitensyang pagpili;
• mga kandidato para sa mga bakante sa ilalim ng 18 taong gulang;
• mga hinaharap na empleyado na inimbitahan sa isang posisyon sa pamamagitan ng isang pamamaraan ng paglipat mula sa ibang employer sa kasunduan sa pamamahala;
• mga buntis na kababaihan;
• mga batang espesyalista sa kanilang larangan;
• kapag pumirma ng kontrata sa loob ng hanggang 2 buwan.

Talagang lahat pangunahing uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho iginuhit kasama ang pagsasama ng ilang mga kundisyon:

• mga lugar ng trabaho;
• mga responsibilidad sa paggawa;
• mga petsa ng pagsisimula;
• ang laki ng suweldo at ang mga tuntunin ng pagbabayad nito;
• iskedyul ng trabaho;
• nararapat na kabayaran;
• ang likas na katangian ng trabaho (na may mga paglalakbay sa negosyo, pagbisita sa mga sangay, atbp.);
• mga tala ng social package.

Maaaring kasama sa kontrata ang mga karagdagang kundisyon:

• paglilinaw ng lugar ng trabaho (indikasyon ng departamento);
• mga pagsubok;
• sa pagpapanatili ng mga lihim (opisyal, komersyal);
• tungkol sa trabaho pagkatapos ng pag-aaral, binayaran ng employer;
• mga tuntunin ng karagdagang seguro;
• suportang panlipunan para sa empleyado at sa kanyang pamilya.

Pagtukoy ng mga puntos mga uri at nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho Tiyaking magdagdag ng personal na impormasyon:

1. Buong pangalan pangalan ng empleyado at employer;
2. data ng pasaporte, sa isang banda, at impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer, sa kabilang banda;
3. TIN, KPP, OGRN;
4. lugar at petsa ng pagpirma.

Pamamaraan ng konklusyon

Sa isip, ang isang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa petsa na itinakda sa kontrata, anuman ang uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito, hindi rin ito mahalaga.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng petsa ng pagkuha ng posisyon, kung gayon ang empleyado ay dapat magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa susunod na araw pagkatapos na magkabisa ito. At kung ang isang espesyalista ay wala sa lugar sa petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang employer ay may karapatang kanselahin ang isang napirmahang kontrata. Pagkatapos siya ay itinuturing na hindi isang bilanggo.

Itinatakda ng batas ang pangkalahatang edad ng pagsisimula aktibidad sa paggawa– umabot sa 16 taong gulang. Kasabay nito, ang pinakamataas na posibleng limitasyon para sa pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa ay hindi naitatag. Tanging ang hanay ng mga kapangyarihan kung saan ang pinakamataas na edad ay mahalaga (halimbawa, serbisyo sibil) ay limitado.

Sa pagtanggap ng pangunahing pangkalahatang edukasyon Nang walang pagkaantala, ang isang kontrata ay maaari ding tapusin ng mga tinedyer sa pag-abot ng 15 taong gulang upang magsagawa ng magaan na paggawa na hindi maaaring magdulot ng pinsala sa kalusugan.

Sa nakasulat na pag-apruba ng magulang (tagapag-alaga), ang mga relasyon sa trabaho ay maaari ding gawing pormal sa mga mag-aaral na wala pang 14 taong gulang sa kanilang libreng oras mula sa pag-aaral.

Form ng kontrata

Anuman para sa araw na ito mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho may nakasulat na anyo. Dalawang kopya ang nilagdaan ng bawat partido. Ang isa ay naiwan sa employer, ang isa sa empleyado. Kinukumpirma ng huli ang katotohanan ng pagtanggap ng kanyang kopya na may personal na pirma sa kopya ng employer.

Ang isang kasunduan na hindi naitala sa sulat ay itinuturing ng batas na aktuwal na naisakatuparan kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa ngalan ng employer. Pagkatapos ay dapat iguhit ng organisasyon ang dokumentong ito sa wastong anyo: hindi lalampas sa 3 araw mula sa petsa ng pagpasok upang magsagawa ng mga tungkulin.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng opisyal na pagpirma ay:

• ang legal na katotohanan ng pag-aayos ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido;
• isang guarantor na nagpapatunay sa legalidad ng mga posibleng paghahabol sa hinaharap ng mga partido sa isa't isa.

Pahina 10 ng 25

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa tagal

Ang Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapakilala sa kanila sa tagal. Ang unang uri ay ang mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon o bukas na natapos. Walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho- Ito ay isang kasunduan kung saan ang mga partido ay hindi nagtatakda ng tagal ng bisa nito. At ang pangalawang uri ay ang mga fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho- Ito ay isang kasunduan na natapos para sa isang tiyak na panahon, karaniwang hindi hihigit sa 5 taon. Ang pagbubukod ay mga kaso na hayagang itinatadhana ng batas. Sa pamamagitan ng pagbibigay ng pagkakataon na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, Art. 58 sa parehong oras ay nagpapakilala ng ilang mga paghihigpit. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon, sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng katawan na nagsasagawa ng pangangasiwa at kontrol sa pagsunod. batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, o ng hukuman, ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang batas, siyempre, ay nagtatatag ng pagbabawal sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa layunin ng pag-iwas sa pagkakaloob ng mga karapatan at mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang fixed-term na trabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho na gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito (halimbawa, pagtatayo ng isang pasilidad). Kasabay nito, obligado ang tagapag-empleyo na ipahiwatig sa kontrata ng pagtatrabaho ang mga partikular na pangyayari kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na mga batayan para sa pagwawakas nito, ngunit sa mga kaso kung saan ang kontrata ay nag-expire na, ngunit walang partido ang humiling ng pagwawakas nito, ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng termino, ang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang. natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga kaso at trabaho kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer.

Kaya, tingnan natin ang mga pangunahing uri ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at pag-isipan ang mga detalye ng ilan sa mga ito.

1. Konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin kung ang empleyado na wala sa trabaho ay nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho alinsunod sa batas (halimbawa, habang ang empleyado ay nasa parental leave). Sa kasong ito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa oras ng pagliban ng pinalitan na empleyado.

2. Konklusyon ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang (hanggang 2 buwan) o pana-panahong trabaho. Upang magsagawa ng pansamantalang trabaho, pati na rin ang trabaho na, dahil sa mga natural na kondisyon, ay maaaring isagawa para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa 6 na buwan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding tapusin. Kasabay nito, ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay posible lamang sa kondisyon na ang gawain ay malinaw na pansamantala sa kalikasan o ibinigay para sa isang espesyal na listahan ng pana-panahong gawain na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga manggagawa na pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nakasaad sa Kabanata 45 at 46 ng Labor Code ng Russian Federation.

3. Sa mga taong nagtrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar, sa kondisyon na ang mga taong ito ay dumating upang magtrabaho sa mga lugar na ito mula sa ibang mga rehiyon ng bansa. Ang listahan ng mga naturang lugar ay inaprubahan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Nobyembre 10, 1967 at may bisa ngayon bilang susugan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Enero 3, 1983 No. 12 na may kasunod na mga pagdaragdag at pagbabago na ginawa ng batas ng Russian Federation. Kasabay nito, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasalalay sa alinman sa likas na katangian ng trabaho o sa mga kondisyon ng pagpapatupad nito. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga taong permanenteng naninirahan sa mga lugar na ito. Ang mga tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga taong nagtatrabaho sa Far North ay nakasaad sa Kabanata 49 ng Labor Code ng Russian Federation.

4. Isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao upang magsagawa ng agarang trabaho upang maiwasan ang mga aksidente, sakuna, epidemya, gayundin upang maalis ang mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari. Dito, ang kakaiba ay hindi tinukoy ng batas ang anumang minimum o maximum na panahon. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lalampas
2 buwan, pagkatapos ito ay kinokontrol na isinasaalang-alang ang mga detalye na itinatag sa Kabanata 45 ng Kodigo sa Paggawa (Mga tampok ng regulasyon sa paggawa para sa mga manggagawa na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan).

5. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyon - maliliit na negosyo, kung ang bilang ng mga empleyado sa organisasyong ito ay hindi lalampas sa 40, at sa tingian kalakalan At mga serbisyo ng mamimili– 25. Ang konsepto at mga uri ng maliliit na negosyo ay tinukoy sa Art. 3 Pederal na Batas na may petsang Hunyo 14, 1995 Blg. 88-FZ “Sa suporta ng estado maliit na negosyo sa Russian Federation" Dapat ding tandaan na ang mga indibidwal na nagsasagawa ng mga aktibidad sa entrepreneurial na walang edukasyon ay kumikilos din bilang maliliit na negosyo. legal na entidad. Alinsunod dito, napapailalim sila sa lahat ng mga probisyon sa itaas para sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa maliliit na negosyo. Gayundin, ang sinumang indibidwal ay maaaring kumilos bilang isang tagapag-empleyo, nang hindi isang negosyante, sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado upang magsagawa ng trabaho para sa mga pangangailangan ng kanyang personal na sambahayan (halimbawa, upang maisagawa ang trabaho ng isang personal na driver, yaya, governess, tagapaglinis). Mga kakaiba ng regulasyon sa paggawa para sa mga manggagawa na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer - isang indibidwal, inayos ni ch. 48 TK.

6. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa, anuman ang uri ng gawaing itinalaga at ang organisasyonal at legal na anyo ng organisasyong nagpapadala sa ibang bansa.

7. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtapos upang magsagawa ng trabaho na lampas sa normal na mga aktibidad ng organisasyon, gayundin upang magsagawa ng trabaho na may sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) na pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay. Ang mga karaniwang aktibidad ay dapat na maunawaan bilang trabaho na tumutugma sa mga pangunahing direksyon ng mga aktibidad ng organisasyon na nakasaad sa charter. Ang mambabatas ay nagbibigay ng mga halimbawa ng trabaho na lampas sa saklaw ng mga aktibidad ng organisasyon - muling pagtatayo, pag-install, mga gawaing pagkomisyon. Depende sa uri ng mga aktibidad ng organisasyon, maaaring kabilang dito ang iba pang gawain. Ang tagal ng naturang mga kontrata ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido depende sa mga partikular na pangyayari. Ang mga tuntunin para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa isang pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyo ay tinutukoy din sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ngunit hindi maaaring lumampas sa isang taon. Ang isang halimbawa ng pagpapalawak ng dami ng mga serbisyo ay ang pagtaas ng dami ng mga turista sa panahon ng tag-init, pag-aayos ng summer cafe, atbp.

8. Isang kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng isang organisasyong nilikha para sa isang sadyang tinukoy na panahon at para sa pagpapatupad nang maaga tiyak na gawain. Ang katotohanan ng paglikha ng isang organisasyon para sa isang tiyak na panahon ay dapat na naitala sa charter ng organisasyong ito. Bukod dito, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga taong pumapasok sa trabaho sa naturang mga organisasyon ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa panahon kung saan nilikha ang organisasyon alinsunod sa charter, ngunit hindi maaaring lumampas sa 5 taon.

9. Isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga tao na magsagawa ng ilang trabaho, sa mga kaso kung saan ang deadline para sa pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa. Kasama sa mga halimbawa dito ang paggawa at pagkukumpuni, at malikhaing gawain. Ang pagkumpleto ng gawaing ito ay magiging batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

10. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos upang magsagawa ng trabaho sa panahon ng internship o bokasyonal na pagsasanay.

11. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong nag-aaral ng full-time. Ang nasabing kasunduan ay maaaring tapusin sa panahon ng pista opisyal o sa iba pang mga oras, ngunit sa kondisyon na ang trabaho ay hindi makagambala sa pag-aaral.

12. Isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa mga taong nag-aaplay para sa part-time na trabaho. Kodigo sa Paggawa tumutukoy sa part-time na trabaho bilang isang empleyado na nagsasagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Mayroong panloob at panlabas na mga part-time na trabaho. Ang panloob na part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho sa ilalim ng ibang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong organisasyon sa ibang propesyon, espesyalidad o posisyon sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho. Dapat tandaan na ang panloob na part-time na trabaho ay hindi pinahihintulutan sa mga kaso kung saan ang mga pinababang oras ng pagtatrabaho ay itinatag. Ang empleyado ay may karapatan din na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer para sa panlabas na part-time na trabaho. Kaya, ang panlabas na part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng trabaho batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer, bilang karagdagan sa pangunahing isa. Ang panlabas na part-time na trabaho, hindi tulad ng mga panloob, ay pinahihintulutan sa anumang propesyon, espesyalidad o posisyon na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang kapareho ng pangunahing isa). Ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng isang empleyado na magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang walang limitasyong bilang ng mga tagapag-empleyo. Sa kasong ito, anumang pahintulot, kasama. at mula sa employer sa pangunahing lugar ng trabaho, bilang panuntunan, ay hindi kinakailangan. Ngunit may mga pagbubukod. Halimbawa, ayon sa Art. 276 ng Labor Code, ang pinuno ng isang organisasyon ay may karapatang magtrabaho ng part-time para sa ibang employer lamang na may pahintulot ng awtorisadong katawan ng legal na entity o ng may-ari ng pag-aari ng organisasyon (o isang taong pinahintulutan nito).

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, dapat itong ipahiwatig na ang trabaho ay part-time. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nakakakuha ng naaangkop na legal na katayuan, na hindi apektado ng mga pagbabagong nagaganap sa pangunahing lugar ng trabaho. Sabihin natin na kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho ay natapos, kung gayon ang part-time na trabaho ay hindi magiging pangunahing para sa kanya. Gayundin, ang legal na katayuan ng isang part-time na manggagawa ay nagbibigay sa empleyado ng karapatan sa sabay-sabay na pagkakaloob ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho at part-time. Kung, gayunpaman, ang tagal ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho ay lumampas sa tagal ng bakasyon sa isang part-time na trabaho, kung gayon, sa batayan ng isang nakasulat na aplikasyon, dapat siyang bigyan karagdagang bakasyon nang walang ipon sahod.

Gayundin, alinsunod sa batas, mga empleyado ng estado at munisipyo, mga hukom, mga tagausig walang karapatang makisali sa anumang karagdagang bayad na mga aktibidad, maliban sa mga pedagogical at creative.

13. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga pensiyonado sa katandaan at mga taong, dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pinapayagan lamang na magtrabaho pansamantala. Kasabay nito, ang mga pensiyonado ay kinabibilangan ng mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro at na, alinsunod sa kasalukuyang batas, ay naipon ng isang pensiyon sa katandaan. Kung ang isang mamamayan ay umabot sa edad ng pagreretiro, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi nakakuha ng karapatan sa isang pensiyon, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay posible lamang sa isang pangkalahatang batayan. Tulad ng para sa mga tao na, batay sa isang medikal na ulat, ay ipinahiwatig para sa pansamantalang trabaho, ang katotohanang ito ay dapat na kumpirmahin ng isang dokumentadong medikal na ulat. Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy alinsunod sa medikal na ulat at hindi maaaring baguhin ng employer sa pagpapasya nito.

14. Posibleng tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mga pasilidad mass media, theatrical at entertainment, pelikula, video, mga organisasyon sa paggawa ng pelikula sa telebisyon, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha o pagganap ng mga gawa, pati na rin ang mga propesyonal na atleta. Ang listahan ng mga propesyon na kabilang sa mga kategorya sa itaas ay inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

15. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa siyentipiko, pagtuturo at iba pang mga empleyado kung sila ay tinanggap batay sa isang kumpetisyon, o nahalal sa isang elective na bayad na posisyon. Halimbawa, ang mga posisyon ng dean ng isang faculty, pinuno ng isang departamento, atbp. Gayundin, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong pumapasok sa trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta sa mga aktibidad ng mga miyembro ng mga inihalal na katawan o opisyal. Sa ganitong mga kaso, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay itinakda para sa termino ng kaukulang katawan o opisyal. Ang opisyal na pagwawakas ng mga aktibidad ng mga katawan o opisyal na ito ay ang batayan para sa pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong direktang sumusuporta sa kanilang mga aktibidad.

16. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa mga taong tinanggap para sa trabaho mga posisyon sa pamumuno. Kaya, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kasama ang mga pinuno ng organisasyon, kanilang mga kinatawan, punong accountant at kanilang mga kinatawan.

17. Bilang karagdagan sa mga kaso sa itaas, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa pagsasama-sama ng mga legal na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mismong konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng isang pagsasaayos ng magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng mga partido na pumapasok dito, at ang iba't ibang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay inilaan upang magbigay ng mga garantiya para sa proteksyon ng kanilang mga karapatan sa panahon ng bisa ng kontrata. Anong mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring ibigay ng isang tagapag-empleyo sa panahon ng pagtatrabaho?

Batay sa tagal ng trabaho, kaugalian na makilala ang 2 uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho: fixed-term at indefinite.

Sa batas sa paggawa, ang ginustong opsyon sa iba pang mga uri ng kontrata ay isang bukas na pagtatapos. Siya ang inaalok para sa pagkuha ng isang empleyado sa kawani para sa permanenteng trabaho, ngunit ang pagtatapos ng isang bukas na kasunduan ay hindi laging posible.

Kung ang uri ng trabaho ay pana-panahon, na nauugnay sa isang uri ng aktibidad na hindi pangunahing para sa employer, pagpapalit ng isang absent na empleyado, o iba pang mga pangyayari na itinakda sa code, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa termino ng pagtatrabaho, at ito ang opsyon ay tinatawag na fixed-term.

Mga uri ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay inuri sa mga uri batay sa mga panahon kung saan ang mga ito ay natapos:

• ganap na tiyak; Ang mga ganitong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay naaangkop kapag naghahalal ng isang tao sa isang post na hawak ni resulta ng halalan,
• medyo tiyak; nilagdaan kasama ang mga empleyado na na-recruit sa kawani ng isang kumpanya na nilikha para sa isang tiyak na panahon, halimbawa, para sa panahon ng pagtatayo,
• may kondisyong kagyat; ay ginagamit upang irehistro ang mga empleyado na pinapalitan ang mga manggagawa sa panahon ng kanilang pansamantalang pagliban.

Sa mga tuntunin ng bisa, lahat ng nasa itaas na uri ng TD ay maaaring tapusin sa loob ng maximum na limang taon.

Mga pagkakaiba sa likas na katangian ng trabaho

Ang mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga empleyado ay naiiba ayon sa likas na katangian ng trabaho:

• para sa pagpaparehistro sa pangunahing lugar ng trabaho,
• upang ayusin ang part-time na trabaho,
• para sa pana-panahong trabaho,
• para sa trabaho ng isang employer - isang indibidwal,
• Para sa gawaing bahay,
• para sa pagpaparehistro sa serbisyo sibil.

SA mahahalagang elemento Kasama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga uri ng mga kondisyon para sa mga aktibidad sa hinaharap. Mga sample iba't ibang uri Kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho ang mga mandatoryong tuntunin sa suweldo, oras ng trabaho at pahinga, at kabayaran para sa mga espesyal na kondisyon paggawa.

Ang uri ng trabaho ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan sa mga pangunahing aspeto ng trabaho, kasama sa kontrata ang mga opsyonal na sugnay sa patuloy na pagpapabuti ng mga kasanayan, paupahang pabahay para sa empleyado, at pagbabayad para sa mga mobile na komunikasyon.

Mga pagkakaiba sa mga tuntunin at legal na katayuan

Ang mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho na tinapos ng mga partido ay naiiba sa mga tuntunin:

• karaniwang kondisyon,
• magtrabaho sa espesyal klimatiko kondisyon,
• trabaho sa gabi
• mahirap na trabaho sa mga mapanganib na kondisyon.

Naiiba ang ilang uri ng TD ayon sa legal na katayuan ng empleyado:

• mga empleyadong wala pang 18 taong gulang,
• mga taong gumaganap ng mga tungkulin sa pamilya,
• mga dayuhang mamamayan, mga taong walang estado.

Dapat tandaan na ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa dayuhang mamamayan Ang pagkakaroon ng permit sa paninirahan sa Russian Federation ay hindi naiiba sa pagtatrabaho ng isang empleyado na may pagkamamamayan ng Russia.

Gumagawa ng mga pagbabago

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasalalay sa uri nito. Sa partikular, sa Russian Federation, ang lahat ng mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguguhit sa dalawang kopya at nilagdaan ng mga partido. Pagkatapos tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pagbabago ay maaaring gawin dito: ang mga sumusunod na uri mga pagbabago:

• paglipat ng empleyado,
• pagbabago mga tuntunin ng kontrata,
• pagbabago ng may-ari ng organisasyon,
• pag-alis ng isang empleyado mula sa pagganap ng mga tungkulin;

Ang konsepto ng pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng pagbabago, pagbabago ng nilalaman ng lahat ng uri ng mga kontrata batay sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kasama sa mga Artikulo 72-76 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga kundisyon na naaangkop para sa pagbabago ng iba't ibang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pangangailangan para sa mga pagbabago na sanhi ng pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, bilang isang resulta kung saan ang empleyado ay magtatrabaho sa gabi, sa shift mode, sa ibang lungsod, ay maaaring isama sa kontrata sa inisyatiba ng employer pagkatapos ng paunang abiso nito sa ang empleyado dalawang buwan bago ang iminungkahing pagbabago. Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay nag-aalok ng lahat ng magagamit na mga bakante sa empleyado na mapagpipilian. Kung ang isang kompromiso ay hindi natagpuan, ang kontrata ay wawakasan.

Ang pagpapalit ng may-ari ay nagpapahintulot sa bagong may-ari na wakasan ang mga relasyon sa trabaho sa management team ng organisasyon sa loob ng 3 buwan pagkatapos ng paglipat ng pagmamay-ari. Ang katotohanang ito ay hindi maaaring isaalang-alang bilang batayan para sa pagpapaalis ng ibang mga full-time na empleyado.

Ang pagpapakilala ng isang kondisyon na may kaugnayan sa pangangailangang tanggalin ang isang empleyado sa trabaho ay nauugnay sa kanyang hitsura sa isang estado ng pagkalasing sa lugar ng trabaho, kabiguang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri o isang pagsubok sa kaalaman sa TB, at iba pang mga pangyayari na inilarawan sa batas. Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, hindi ibinibigay ang pagbabayad ng sahod.

Pamamaraan ng pagwawakas

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa uri nito. Sa isang fixed-term na uri ng kontrata sa pagtatrabaho, ang legal na relasyon ay nagtatapos sa loob ng panahong tinukoy sa kontrata. Binabalaan ng employer ang empleyado nang nakasulat tungkol sa paparating na pagpapaalis 3 araw bago ang petsa na tinukoy bilang pagwawakas ng kontrata.

Upang wakasan ang isang permanenteng kontrata, ang tagapag-empleyo ay dapat magpakita ng mga nakakahimok na pangyayari. Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado ay nangangailangan lamang ng nakasulat na abiso sa employer ilang araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.

Bilang karagdagan sa mga indibidwal na kontrata ng iba't ibang uri, posible na magtapos ng isang kolektibong kasunduan upang ayusin ang mga relasyon sa lipunan at paggawa. Mga pangunahing punto na kasama sa kolektibong kasunduan, nauugnay sa magkaparehong obligasyon ng mga partido at nakalista sa Artikulo 13 ng Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Kasunduan".

Ang yugto ng pagtalakay sa draft na kasunduan sa mga kinatawan ng empleyado ay isang mahalagang bahagi ng pagbuo ng isang kolektibong kasunduan.

29.03.2018, 11:21

Ayon sa mga pamantayan ng Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay nakasulat na mga kasunduan, ang mga partido kung saan ay ang employer at ang empleyado na tinanggap niya. Anong mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ang naroroon ayon sa Labor Code ng Russian Federation? Pag-usapan natin ito.

Mga pangunahing tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ayon sa mga tuntunin ng dokumentong ito, ang pinuno ng negosyo ay nagsasagawa na:

• bigyan ng trabaho ang indibidwal na kinukuha niya;
• sumunod sa lahat ng mga probisyon ng batas sa paggawa at mga panloob na dokumento;
• gumawa ng mga accrual ng suweldo sa oras at magbayad ng mga halagang dapat bayaran.

Ang konsepto at mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho na isiniwalat sa Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapakilala ng isang obligasyon para sa mga empleyado na personal na naroroon sa lugar ng trabaho at gawin ang mga tungkulin na itinalaga sa kanila. Lahat ng miyembro kolektibong paggawa kapag pumirma ng bilateral na kasunduan sa employer, nagbibigay sila ng mga garantiya na susundin nila ang iskedyul ng trabaho at pahinga na itinatag ng kumpanya at ang mga prinsipyo ng etika ng korporasyon.

Mga diskarte sa pag-uuri ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Ang paghahati sa mga uri ng mga panloob na dokumento ng mga negosyo na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa tagal (mga pamantayan ng Artikulo 58 at 59 ng Kodigo sa Paggawa):

• kagyat;
• walang hanggang pagkakaiba-iba.

Kaugnay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na nilikha ng employer, ang mga kasunduan ay maaaring magtatag ng normal na oras ng pagtatrabaho, shift work, shift work, at sa gabi. Kung may mga nakakapinsala o mapanganib na salik para sa mga tao sa mga lugar ng trabaho, ang impormasyong ito ay isinusulat sa isang bilateral na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng kanyang employer. Ang mga pangunahing uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay inuri ayon sa mga sumusunod na pamantayan:

• grupo ng tagapag-empleyo (ito man ay isang legal na entity, isang indibidwal, o isang maliit na negosyo);
• ang likas na katangian ng relasyon sa paggawa - sa pansamantala o permanenteng batayan, batay sa pagsasama-sama ng mga posisyon (panloob o panlabas), malayo at pana-panahong uri ng trabaho, na kabilang sa kategorya ng mga tagapaglingkod sibil;
• ang mga uri ng kontrata sa batas sa paggawa ay nahahati batay sa kung ano ang nakuha ng empleyado legal na katayuan(ang empleyado ay maaaring menor de edad o may dayuhang pagkamamamayan);
• antas ng tagal ng mga shift sa trabaho o mga araw (form ng trabaho: full-time o part-time, normalized o hindi regular na iskedyul ng trabaho);
• mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ng Labor Code ng Russian Federation sa Art. 16 ay nag-uuri ayon sa mga dahilan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga partido (batay sa mga resulta ng isang bukas na kumpetisyon, napapailalim sa pansamantalang kapalit, ayon sa desisyon ng korte o ang pagtatapos ng komisyon sa halalan).

Ang isang hiwalay na grupo ng mga kasunduan ay ang pag-aayos ng mga dokumento karapatan sa paggawa at mga obligasyon sa pagitan ng pinuno ng negosyo at ng taong kinukuha niya para sa pagtatalaga sa mga posisyon sa quota. Mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho - sa madaling sabi, maaari silang ma-systematize ayon sa opisyal na kabilang sa isang tiyak na kategorya ng mga propesyon - mga kawani ng pagtuturo, mga miyembro ng pangkat ng pamamahala, mga propesyonal na atleta, mga kawani ng pagtuturo.

Mga tampok ng pagtatapos ng mga fixed-term na kasunduan sa pagtatrabaho

Ang lahat ng mga uri ng mga kontrata sa mga empleyado na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na walang tiyak na kalikasan. Ang isang pambatasang pagbubukod ay ginawa para sa mga fixed-term na uri ng mga kasunduan. Ang mga ito ay may kaugnayan para sa trabaho na maaaring makumpleto sa maikling panahon at hindi kinakailangan ng employer mahabang panahon pagkatapos makumpleto ang mga napagkasunduang aksyon. Ang pangunahing pamantayan para sa pagtukoy ng isang kontrata bilang apurahan ay ang likas na katangian ng trabaho at ang mga umiiral na kondisyon para sa pagpapatupad nito.

Ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng konsepto ng isang partido at mga uri ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa Art. 59 ang nakalista pangunahing katangian na dapat ipakita sa kasunduan:

• ang pagkakaroon ng katotohanan na ang isang taong tinanggap sa isang pansamantalang batayan ay pinalitan ang isang permanenteng empleyado (lugar ng trabaho para sa isang absentee opisyal pinanatili ng employer);
• ang tagal ng pagpapatupad ng buong complex ng mga nakatalagang aktibidad ay hindi lalampas sa isang panahon ng 2 buwan;
• mga uri at nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho kapag pana-panahong gawain dapat magkaroon ng mga tagubilin sa mga tungkulin ng empleyado na nagpapatunay sa pana-panahong katangian ng mga aksyon (pag-aani o pruning ng mga halaman);
• ang pangangailangang magtrabaho sa teritoryo ng ibang mga estado.

Ang kasanayan sa paggamit ng mga internship o pagsasanay para sa isang propesyon ay dapat na maipakita sa isang hiwalay na sugnay ng kasunduan. Ang maximum na tagal ng mga fixed-term na uri ng mga kontrata na may kaugnayan sa mga manager at chief accountant ay 5 taon. Kung kinakailangan, ang kasunduan ay maaaring muling maging kwalipikado. Mga uri ng pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho:

• ang paglipat sa ibang bakanteng posisyon ay sinimulan;
• nagkaroon ng mga pagbabago sa mga kondisyon para sa pagpapatupad ng tungkulin ng paggawa;
• pag-update ng nilalaman ng mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang pagkuha ng pahintulot ng empleyado ay kinakailangan lamang sa unang kaso, ang employer ay may karapatan na gumawa ng kanyang sariling desisyon. Ang isang pagbubukod ay ginawa para sa mga isyu na nakakaapekto sa pagsasaayos ng tungkulin sa paggawa ng empleyado.