Lumipat sa trabaho nang walang pagpapaalis. Ano ang mas mahusay - paglipat o pagpapaalis. Paano mag-isyu ng imbitasyon mula sa negosyo

Sa artikulo, susuriin namin kung paano mag-isyu ng isang pagpapaalis na may kaugnayan sa isang paglipat sa ibang organisasyon, kung anong mga pagbabayad ang kailangang gawin ng employer sa paglipat, at malalaman din kung paano gumawa ng isang entry sa work book ng isang empleyado na inilipat sa trabaho sa ibang organisasyon.

Pag-alis dahil sa paglipat sa ibang organisasyon: mga batayan para sa Labor Code ng Russian Federation

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado na may kaugnayan sa isang paglipat sa ibang employer ay kinokontrol ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa batas sa paggawa, ang ganitong paglilipat ay isang karaniwang batayan para sa pagwawakas ng trabaho at nangangailangan ng mutual na kasunduan ng mga partido.

Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon ay ginagamit sa mga kumpanya na magkakaugnay ng mga karaniwang aktibidad, ngunit sa parehong oras ay nakarehistro bilang iba't ibang mga legal na entity. Sa partikular, ang pagpapaalis ay nakadokumento bilang paglipat ng isang empleyado mula sa isang subsidiary patungo sa pangunahing kumpanya, sa kondisyon na ang dating at bagong mga employer ay magkaibang legal na entity, at hindi mga istrukturang dibisyon sa loob ng parehong legal na entity.

Paano tanggalin ang isang empleyado na may kaugnayan sa isang paglipat sa ibang organisasyon: mga dokumento, kalkulasyon, pagpasok sa libro ng trabaho

Kapag ang isang empleyado ay inilipat mula sa isang organisasyon patungo sa isa pa, tinatapos ng employer ang relasyon sa trabaho sa empleyado batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, gayundin kung may mga garantiya ng kasunod na trabaho ng empleyado sa ibang organisasyon.

Ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado para sa paglipat sa ibang organisasyon ay nasa mga tagubilin sa ibaba.

Hakbang 1. Pagsasalin sulat ng garantiya

Bilang isang patakaran, sa paunang yugto, inaprubahan ng kasalukuyan at hinaharap na tagapag-empleyo ang isang kasunduan sa paglipat ng isang empleyado sa isang bagong posisyon sa ibang organisasyon. Ang kasunduan ay maaaring pasalita o pasulat. Sa huling kaso, ang paparating na paglipat ng empleyado ay kinumpirma ng isang sulat ng garantiya na iginuhit ng bagong employer.

Ang liham ay iginuhit sa libreng anyo na may sumusunod na impormasyon:

• mga garantiya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• ang likas na katangian ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho sa ilalim ng bagong kontrata sa pagtatrabaho (posisyon, suweldo, iskedyul ng trabaho);
• nais na petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang liham ng garantiya ay inisyu sa pangalan ng pinuno ng organisasyon kung saan kasalukuyang nagtatrabaho ang empleyado. Ang teksto ng liham ay nagbibigay din ng abiso at pahintulot ng empleyado sa paglipat (column "Nabasa ko at sumasang-ayon na ilipat sa LLC _____ sa posisyon ____ mula sa _____", Buong pangalan ng empleyado, petsa, lagda),

Hakbang #2. Mga liham ng pagbibitiw

Sa pahintulot ng empleyado sa paglipat, pati na rin sa batayan ng isang kasunduan sa pagitan ng mga employer, ang empleyado ay gumuhit ng isang sulat ng pagbibitiw.

Dahil pinag-uusapan natin ang tungkol sa paglipat sa pamamagitan ng pagpapaalis, ang aplikasyon ay dapat na iguhit sa mga salitang "Paki-dismiss ...", at hindi "Pakilipat".

Ang application form ay hindi inaprubahan ng batas. Ang dokumento ay maaaring maibigay sa libreng form, ngunit sa parehong oras ay naglalaman ng sumusunod na mandatoryong impormasyon:

• Buong pangalan, posisyon ng pinuno ng organisasyon kung saan ang pangalan ay isinumite ang aplikasyon (kasalukuyang employer);
• Buong pangalan, posisyon, numero ng tauhan ng empleyado na nagsumite ng aplikasyon;
• kahilingan para sa pagpapaalis dahil sa paglipat ( "Sa batayan ng sugnay 5, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, hinihiling ko sa iyo na tanggalin ako kaugnay ng paglipat sa LLC ____ ...");
• ang petsa ng pagpapaalis, na tinutukoy batay sa isang liham ng garantiya at alinsunod sa isang oral na kasunduan sa employer;
• petsa ng dokumento.

Pagkatapos pumirma, ipinapadala ng empleyado ang aplikasyon sa kasalukuyang employer.

Hakbang #3 Utos ng pagpapaalis

Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang pahayag mula sa empleyado, ang kasalukuyang employer ay gumuhit ng isang order para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa paglipat sa ibang kumpanya.

Ang pagkakasunud-sunod ay maaaring iguhit sa parehong libreng anyo at kasama gamit ang isang standardized form. Sa bawat kaso, ang teksto ng order ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• pangalan ng organisasyon (kasalukuyang tagapag-empleyo);
• numero, petsa ng utos ng pagpapaalis;
• Buong pangalan ng empleyado na na-dismiss na may kaugnayan sa paglipat sa ibang organisasyon;
• petsa at numero ng kontrata sa pagtatrabaho na wawakasan;
• petsa ng pagpapaalis, na tinutukoy alinsunod sa aplikasyon;
• mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
• batayan ng dokumentaryo para sa pagbuo ng isang order (pahayag ng isang empleyado na may petsang ____);
• Buong pangalan, posisyon ng ulo na nag-aapruba sa order (kasalukuyang employer).

Ang order na nilagdaan ng manager ay inilipat sa empleyado para sa pagsusuri ("Nabasa ko na ang order Buong pangalan, lagda»).

Hakbang #4 Mga settlement at pagbabayad

Sa kabila ng katotohanan na pinag-uusapan natin ang tungkol sa paglipat ng isang empleyado, sa katunayan, tinatapos ng tagapag-empleyo ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado, na nangangahulugang nakakakuha ito ng mga obligasyon para sa mga accrual at mga pagbabayad na ibinibigay na may kaugnayan sa pagpapaalis sa pangkalahatang paraan .

Sa araw ng pagtatapos ng trabaho na may kaugnayan sa paglipat, obligado ang employer na bayaran ang empleyado:

• suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa rate ng average na pang-araw-araw na kita para sa bawat araw ng bakasyon.

Kapag nagbabayad ng sahod at kabayaran, pinipigilan ng employer ang NDF sa rate na 13% (resident employee) o 30% (non-resident employee), pagkatapos ay ililipat niya ang buwis sa badyet. Ang deadline para sa pagbabayad ng personal na buwis sa kita sa badyet ay hindi lalampas sa araw pagkatapos ng araw ng pagpapaalis at pakikipag-ayos sa empleyado.

Hakbang #5 Entry sa work book

Kapag tinanggal ang isang empleyado na may kaugnayan sa isang paglipat sa ibang organisasyon, ang employer ay gumagawa ng isang entry sa work book at nag-isyu ng dokumento sa empleyado "sa kamay".

Sa libro ng trabaho, ang employer ay sumasalamin sa isang entry sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado batay sa sugnay 5, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang rekord ng pagpapaalis ay pinatunayan ng pirma ng responsableng tao (pinuno, pinuno ng departamento ng mga tauhan, isa pang empleyado na pinahintulutan na lagdaan ang mga naturang dokumento batay sa isang kapangyarihan ng abugado) at tinatakan ng organisasyon.

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa paglipat sa ibang organisasyon, ang employer ay gumawa ng isang entry sa work book sa araw ng pagpapaalis. Gayundin sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado. Ang paglipat ng work book sa isang bagong employer ay hindi direktang pinapayagan.

Isaalang-alang ang isang halimbawa . 10/30/2018 Ulyanova E.D. naghain ng liham ng pagbibitiw mula sa LLC Shans kaugnay ng paglipat sa LLC Magnat. Ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ayon sa aplikasyon ay 11/05/2018. Ayon sa liham ng garantiya na ipinadala ng Magnat LLC sa pamamahala ng Shans LLC, ang bagong employer ay nangakong ipapatrabaho ang empleyado sa 11/06/2018.

Batay sa liham ng garantiya at pahayag ni Ulyanova, ang isang empleyado ng departamento ng mga tauhan ng Shans LLC ay naghanda ng isang utos na tanggalin ang empleyado noong 11/05/2018 kaugnay ng paglipat sa ibang organisasyon (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 77 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Sa araw ng kanyang pagtanggal, Nobyembre 05, 2018, binayaran si Ulyanova ng suweldo para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho noong Nobyembre (mula Nobyembre 1 hanggang Nobyembre 5 kasama), pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, na kinakalkula sa average na kita.

Gayundin noong 11/05/2018, isang empleyado ng departamento ng tauhan ang gumawa ng sumusunod na entry sa libro ng trabaho ni Ulyanova:

Noong 11/05/2018, ang work book ay inisyu kay Ulyanova "sa kamay".

Noong Nobyembre 6, 2018, si Ulyanova ay nagtatrabaho sa isang bagong lugar ng trabaho na may sumusunod na entry sa work book:

Ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho tungkol sa paglipat ng empleyado, at hindi tungkol sa kanyang pagpapaalis.

Ang batayan para sa paglipat ay isang imbitasyon mula sa hinaharap na employer sa pamamagitan ng sulat.

Ang paunawa ay nagsasaad:

• petsa ng pagtatrabaho ng empleyado;
• titulo sa trabaho;
• suweldo;
• huwarang kontrata (mga tungkulin at iba pa);
• iba pang mahahalagang impormasyon.

Ang isyu ng paglipat ay sinang-ayunan ng kasalukuyang employer sa empleyado. Ayon sa, kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat, dapat siyang magsulat ng isang pahayag tungkol dito. Sa batayan nito, ang kasalukuyang employer ay magpapadala ng kumpirmasyon/pagsang-ayon sa paglipat sa hinaharap na employer.

Sino ang napapailalim sa

Sa pahintulot ng empleyado, maaari siyang ilipat sa trabaho sa ibang organisasyon. Nalalapat ito sa lahat ng empleyado, anuman ang kanilang katayuan (may kapansanan, nag-iisang ina, at iba pa).

Batas

Ang anumang relasyon sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Sa Decree ng State Statistics Committee No. 1, mahahanap mo ang mga anyo ng mga dokumento ng accounting. Sa Dekreto ng Ministri ng Paggawa Blg. 69, makakahanap ka ng impormasyon sa pagpuno ng mga libro ng trabaho.

Ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa kurso ng mga relasyon sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation.

Kailangan bang magbigay ng mga dahilan?

Ang empleyado ay hindi kinakailangang bigyang-katwiran ang dahilan ng kanyang pagnanais na lumipat sa trabaho sa ibang organisasyon. Obligado ang tagapag-empleyo na bigyang-katwiran ang dahilan ng pagtanggal ng manggagawa sa pagsasalin. Bilang isang dahilan, maaari siyang magpahiwatig ng isang imbitasyon mula sa isang hinaharap na employer.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon

Ang proseso ng paglipat ay ganito ang hitsura:

1. Ang employer ay tumatanggap ng imbitasyon na magtrabaho para sa isang empleyado mula sa ibang employer.
2. Ang employer ay nag-coordinate ng paglipat sa empleyado.
3. Kung sumang-ayon ang empleyado, magsusulat siya ng kaukulang pahayag.
4. Ayon sa, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang utos para ilipat ang empleyado (order).
5. Ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa work book.
6. Ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa personal na card ng empleyado.
7. Ginagawa ng departamento ng accounting ang mga kinakailangang kalkulasyon.
8. Sa araw ng paglipat, natatanggap ng empleyado ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, ang libro ng trabaho at ang sertipiko ng personal na buwis sa kita.

Pagpuno ng mga dokumento

Basahin sa ibaba ang tungkol sa kung paano pinupunan ang mga dokumento sa panahon ng pagsasalin.

Pahayag

Paano magsulat ng isang aplikasyon para sa paglipat sa isang empleyado?

Ipasok ang sumusunod na impormasyon dito:

• kung kanino naka-address ang dokumento;
• iyong personal na data;
• ang kakanyahan ng kahilingan ("mangyaring isalin ...");
• petsa;
• pirma.

Kung sumang-ayon ang employer sa paglipat, dapat niyang lagdaan ang aplikasyon. Kasunod nito, isampa ito kasama ng personal na file ng empleyado.

Umorder

Ang isang order ay inisyu kasama ang sumusunod na impormasyong ipinasok dito:

• Pangalan ng Negosyo;
• numero ng order;
• petsa ng publikasyon;
• ang dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa empleyado (paglipat);
• mga detalye ng empleyado;
• kinakalkula na data;
• petsa, selyo, lagda.

Dapat lagdaan ng empleyado ang order, o sa halip, markahan na pamilyar siya dito.

Ang order ay nakarehistro sa "Order Log".

Mahalaga! Kung ang isang empleyado na may pananagutan sa pananalapi ay inilipat, ang employer ay dapat magbigay sa kanya ng isang sertipiko na nagsasaad na wala siyang anumang materyal na paghahabol laban sa kanya.

Markahan sa work book

Ang isang entry ay ginawa sa work book batay sa Art. 84 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang dahilan para sa paglipat (dismissal) ay dapat tumugma sa isa sa nauugnay na pagkakasunud-sunod.

Ang entry sa workbook ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Hindi. at petsa ng order;
• Pakitala ang numero;
• dahilan ng pagpapaalis.

Ang rekord ay kinumpirma ng pirma ng opisyal ng tauhan at ng pinuno ng organisasyon, ang selyo.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran

Kapag naglilipat, ayon sa Art. 84 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng aktwal na pagpapaalis, ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo at kabayaran para sa bakasyon, kung hindi niya ito ginamit noon.

Mga pagbubukod:

• utos;
• paglipat ng mga menor de edad;
• leave ng mga empleyado na may mga ampon na bata sa ilalim ng edad na 3 buwan.

Mga kalamangan at kahinaan

Dapat maingat na timbangin ng empleyado ang mga kalamangan at kahinaan ng paglipat. Talakayin natin ang mga kalamangan at kahinaan ng dismissal sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon.

Para sa isang empleyado

Mahalaga! Matapos mapatalsik mula sa isang nakaraang trabaho sa pamamagitan ng paglipat, ang isang mamamayan ay dapat sumulat ng isang aplikasyon para sa trabaho sa isang bagong employer nang hindi lalampas sa 30 araw pagkatapos ng katotohanan ng pagpapaalis.

Ang isang tagapag-empleyo na nag-alok sa isang mamamayan ng paglipat, at pagkatapos ay tumanggi na gamitin siya, ay may pananagutan sa pangangasiwa.

Para sa employer

Para sa isang tagapag-empleyo, ang paglipat ng isang empleyado sa ibang organisasyon ay katulad ng isang regular na pagpapaalis. Kung ang proseso ay isinasagawa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa sa oras at buo, walang mga negatibong kahihinatnan.

Mayroon lamang isang minus - ang pangangailangan na maghanap ng isang bagong empleyado upang palitan ang luma.

Ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang kumpanya patungo sa isa pa ay hindi mahirap. Gayunpaman, ang proseso ay nangangailangan ng kaalaman. Alam ng mga nakaranasang HR professional kung paano ito gagawin. Ang impormasyong ipinakita sa artikulo ay makakatulong sa isang batang espesyalista.

Ang paglipat sa ibang tagapag-empleyo ay medyo bihira, kakaunti ang mga tao na nais na kusang palayain ang isang mabuting empleyado. Kadalasan, ang pagpapaalis sa panahon ng paglilipat ay nangyayari sa pagitan ng mga kumpanyang may parehong tagapagtatag. Halimbawa, pagkatapos ng tatlong taon ay isinara nila ang isang kumpanya at nagbukas ng bago na may parehong mga aktibidad, ganap na umalis sa nagtatrabaho na pangkat.

Mga tampok ng pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat

Ang pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng desisyon ng empleyado. Ang empleyado mismo ang nagpasya na lumipat sa ibang lugar ng trabaho sa isang nakasulat na imbitasyon. Maaaring tumanggi ang mga awtoridad na lumipat. Kung hindi maabot ang isang kasunduan, kailangan mong umalis sa iyong sariling malayang kalooban.

Ang isang alok na huminto bilang isang paglipat ay maaari ring magmula sa kasalukuyang employer, halimbawa, ang isang layoff ay darating at sa paraang ito ay sinusubukan nilang mag-attach ng isang empleyado. O isasara ng may-ari ng organisasyon ang kumpanya at magbubukas ng bago, pinapanatili ang lumang team. Ang nuance ng naturang "pagbawas" ay tulad na hindi mo kailangang gumastos ng pera sa mga karagdagang pagbabayad na itinakda ng batas. Sa ganitong sitwasyon, kinakailangan ang mandatoryong nakasulat na pahintulot ng empleyado; kung wala ito, ang paglipat ay labag sa batas.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa Labor Code ng Russian Federation ay ipinahiwatig sa Artikulo 77. Bilang karagdagan sa mga kakaibang katangian ng pagdodokumento, ang lahat ng iba pang mga kalkulasyon at ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga dokumento ay pareho sa kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado. Matapos matanggap ang work book, ang empleyado ay dapat magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng isang buwan kasama ang nag-iimbitang partido.

Maaaring mangyari na nagbago ang isip ng employer tungkol sa pagpaparehistro ng inimbitahang empleyado nang siya ay umalis na. Sa kasong ito, ayon sa batas, maaari mong idemanda ang employer sa korte. Ang isang liham ng imbitasyon ay dapat na nakalakip sa paghahabol.

Hindi kinakailangang sumang-ayon sa alok, maaaring tumanggi ang empleyado. Sa kasong ito, magiging ilegal ang panggigipit ng mga awtoridad.

Ang employer ay may ganap na karapatang tumanggi na ilipat ang empleyado sa ibang organisasyon

Algorithm ng mga aksyon sa pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat

Kaya, ang unang hakbang sa pag-formalize ng dismissal sa pagkakasunud-sunod ng paglipat ay ang paghahanda ng isang liham ng imbitasyon mula sa isang bagong employer.

Karaniwan, ang isang sulat ng imbitasyon sa trabaho ay ipinapadala pagkatapos ng isang pandiwang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng bagong employer. Ang liham ay dapat maglaman ng:

• pangalan ng organisasyon, legal na address at iba pang mga detalye;
• Buong pangalan ng empleyado na nakatanggap ng imbitasyon;
• isang indikasyon ng posisyon, mas mabuti kasama ang mga pangunahing sugnay ng kontrata, at iba pang mga maikling nakasaad na mga kondisyon;
• ang petsa kung saan ang employer ay handa nang magrehistro ng isang bagong empleyado.

Halimbawang liham ng imbitasyon sa isang empleyado

Bilang tugon, nagpapadala ang mga awtoridad ng sulat ng tugon para sa pagsasalin kasama ng kanilang pahintulot, ngunit hindi ito sapilitan. Maaari mong isulat ang iyong pahintulot sa mismong letterhead.

Liham ng tugon ng pahintulot sa paglipat ng isang empleyado sa ibang organisasyon sa pamamagitan ng imbitasyon

Ang susunod na hakbang ay ang pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw. Sa aplikasyon, kinakailangang ipahiwatig ang organisasyon kung saan aalis ang tao, at ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang teksto ay dapat ding sumangguni sa imbitasyon na ipinadala at maglakip ng kopya ng dokumento.

Halimbawang liham ng pagbibitiw sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin

Ang tanong ay lumitaw, kailangan bang mag-ehersisyo ng 2 linggo? Ang batas mismo ay hindi naglalaman ng terminong "pag-unlad", ngunit ang empleyado ay obligadong ipaalam sa employer 14 na araw bago ang pagpapaalis. Ito ay kinakailangan upang magkaroon ng panahon upang makahanap ng aplikante para sa isang bakanteng posisyon. Kasabay nito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari kang umalis nang mas maaga.

Kapag ang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat ay iminungkahi ng manager, ang isang paunawa ay iginuhit kasama ng isang imbitasyon, kung saan ang empleyado ay sumang-ayon o tumanggi. Ang sagot sa paglilipat ay maaaring direktang ibigay sa notification sheet. Ang abiso ay dapat maglaman ng parehong impormasyon tulad ng liham ng imbitasyon.

Halimbawang liham ng paanyaya na magtrabaho sa ibang organisasyon

Kung tumanggi ang empleyado, kung gayon ang tagapag-empleyo ay walang karapatang tanggalin sa kanyang sariling inisyatiba o pilitin siyang magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban. Ito ay labag sa batas, at maaari kang sumulat ng reklamo sa labor inspectorate.

Ang ikatlong hakbang ay ang pagpapalabas ng isang dismissal order sa pagkakasunud-sunod ng paglipat at familiarization ng empleyado dito.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay pormal sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng isang standardized form No. T-8, No. T-8a. Ang order ay nagpapahiwatig ng data ng organisasyon, ang pangalan ng empleyado at ang posisyon na hawak, ang batayan ay nagpapahiwatig ng dahilan para sa pagpapaalis, katulad ng paglipat sa ibang employer, at isang link sa aplikasyon ng empleyado at isang liham ng imbitasyon o abiso. Ang order ay nilagdaan ng ulo at pinatunayan ng isang selyo.

Sample order para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pagkakasunud-sunod ng paglipat

Kinakailangang lagdaan ng empleyado ang utos na pamilyar siya. Kung imposibleng dalhin sa atensyon ang na-dismiss na tao o tumanggi siyang pumirma, kung gayon ang isang kaukulang entry ay ginawa sa mismong order.

Ang ika-apat na hakbang ay ang paggawa ng entry sa work book at pag-isyu nito sa empleyado.

Sa huling araw ng trabaho, isang libro ng trabaho ang pinupunan. Sa ikatlong hanay, ang isang entry ay ginawa: "Na-dismiss na may kaugnayan sa paglipat sa (indikasyon ng organisasyon kung saan umalis ang empleyado) sa kahilingan ng empleyado, talata 5 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Kung ang inisyatiba ay nagmula sa employer, pagkatapos ay sa halip na "sa kahilingan", "sa pamamagitan ng pahintulot" ay ipinahiwatig. Ang pagpapalabas ng isang libro ng trabaho ay isinasagawa sa isang pangkalahatang paraan.

Ang huling hakbang ay ang gumawa ng mga pakikipag-ayos sa empleyado para sa mga araw na nagtrabaho at para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang huling pag-aayos sa departamento ng accounting ay kapareho ng para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado. Namely:

• ang panahon na nagtrabaho ay binabayaran;
• ang hindi nagastos na bakasyon ay binabayaran.

Walang karagdagang bayad, tulad ng severance pay, ang ibinibigay, maliban kung tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay nasa sick leave sa oras ng pagpapaalis, ang employer ay nagbabayad din ng sick leave.

Kung ang tagapag-empleyo ay naantala sa pagbabayad ng mga pondo, ang mga parusa ay ibinibigay para sa bawat araw ng pagkaantala.

Mga kalamangan at kahinaan ng pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat

Kabilang sa mga pakinabang ay ang garantisadong trabaho at ang kawalan ng tatlong buwang panahon ng pagsubok. Nagtitipid din ang employer sa severance pay kung natanggal sa trabaho ang empleyado.

Sa mga pagkukulang - ang kawalan ng kakayahan na bawiin ang iyong aplikasyon. Kung nagbago ang isip ng empleyado tungkol sa pag-alis, ang isyung ito ay kailangang lutasin sa manager sa isang pribadong pag-uusap. Kung tumanggi ang employer, kailangan mong umalis.

Mahalagang tandaan na sa isang bagong lugar, ang mga buwan na nagtrabaho bawat taon ay hindi binibilang para sa bakasyon. Ang empleyado ay dapat na nagtrabaho nang hindi bababa sa anim na buwan. Ang isang eksepsiyon ay ibinibigay sa mga pupunta sa maternity leave, mga menor de edad at mga empleyado na nag-ampon ng isang sanggol na wala pang tatlong buwang gulang.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat ay may ilang mga pakinabang kaysa sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban

Ang mga nuances ng paglipat ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa: maternity leave, mga batang propesyonal, mga manggagawa sa probasyon

Ang pangunahing pamamaraan para sa pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat ay kapareho ng para sa lahat ng mga kategorya ng mga empleyado, kabilang ang mga nasa probasyon. Ngunit mayroong ilang mga negatibong nuances para sa mga batang propesyonal at kababaihan sa maternity leave o pag-aalaga sa isang maliit na bata.

Para sa "maternity leave" ang ganitong pagpapaalis ay kadalasang nangyayari sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon. Pinapanatili niya ang kanyang trabaho, ngunit ang halaga ng benepisyo ay tumutugma sa minimum, dahil walang mga payroll sa bagong lugar ng "trabaho". Ang pagkawala ng pera ay hindi binabayaran ng mga employer. Sa kabilang banda, sa isang pagbawas, ang allowance ay kailangang maibigay nang direkta mula sa estado sa pamamagitan ng mga awtoridad sa proteksyong panlipunan, at ang halaga ng mga pagbabayad ay magiging pareho. Kung ang babae ay sumang-ayon, pagkatapos ay ang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat ay naproseso sa parehong paraan tulad ng para sa isang ordinaryong empleyado.

Para sa mga batang espesyalista, ang paglipat ay posible kung ang parehong posisyon o isang bahagyang naiiba ay ipinangako, ngunit ganap na tumutugma sa natanggap na espesyalidad. Kasabay nito, ang mismong katayuan ng isang batang espesyalista ay maaaring mawala, na humahantong sa pagkawala ng mga nakalakip na bonus mula sa estado. Ang katayuan ay mananatili lamang kung ang paglipat ay ginawa para sa mga medikal na dahilan na may kaugnayan sa kalusugan, o binabalewala ang mga obligasyong inaako ng kasalukuyang employer.

Video: pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat

Ito ba ay palaging nagkakahalaga ng pagsang-ayon sa isang pagsasalin? Mahalaga dito na maunawaan ang dahilan ng iminungkahing pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay isang hinahangad na espesyalista at nakatanggap ng isang imbitasyon na magtrabaho sa mas kanais-nais na mga tuntunin, kung gayon ito ay maaaring mag-ambag sa paglago ng karera at kagalingan. Kung iminungkahi na lumipat sa ibang organisasyon ng buong koponan na may parehong mga tagapagtatag, kung gayon sa katunayan ay walang mga pagbabago sa mga umiiral na kundisyon. Ang pagbubukas ng bagong organisasyon tuwing 3 taon ay isang karaniwang kasanayan na ginagawang posible upang tamasahin ang mga benepisyo sa buwis. Ang paglipat sa ibang employer dahil sa pagbabawas o pagpuksa ng organisasyon ay hindi palaging isang magandang mungkahi. Sa isang banda, ang lugar ng trabaho ay nai-save. Sa kabilang banda, ito ay isang bagong koponan kung saan ang mga relasyon ay maaaring hindi gumana, ang isa pang organisasyon ay maaaring magkaroon ng isang hindi maginhawang lokasyon, halimbawa, upang maglakbay nang malayo, at para sa maraming iba pang mga kadahilanan. Minsan mas kumikita ang tumanggap ng severance pay dahil sa isang tanggalan at maghanap ng bagong trabaho nang mag-isa, hindi naman sa parehong posisyon.

Hindi palaging ang pagtanggal sa isang posisyon ay nangangahulugan ng pagkawala ng trabaho. Ang pagpapaalis sa pagkakasunud-sunod ng paglipat ay nangangahulugan na ang empleyado ay umalis sa isang lugar ng trabaho at pumunta sa trabaho sa isa pa. Kasabay nito, hindi siya nawawalan ng sahod at iba pang benepisyo ng taong nagtatrabaho na itinakda ng batas. Parehong dapat malaman ng empleyado at ng employer ang pamamaraan para sa pag-alis mula sa isang post at paglipat sa isa pa.

Kapag pinag-uusapan nila ang pamamaraan para sa paglipat mula sa isang employer patungo sa isa pa, ang ibig nilang sabihin ay ang pagwawakas ng trabaho batay sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa sugnay 5, bahagi 1. Mayroong tatlong partido na kasangkot sa kasunduan: ang empleyado, ang kasalukuyang employer at ang bagong employer. Kasabay nito, ang kasunduan ay nagsasaad na ang huli ay garantisadong tatanggap ng isang empleyado para sa bakante.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat ay inuri sa dalawang uri:

1. Panlabas. Ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon sa pangunahing lugar ng trabaho.
2. Panloob. Ang proseso ay nagaganap sa loob ng isang kumpanya. Ang desisyon ay ginawa ng parehong employer at empleyado. Maaaring ito ay pagbabago ng posisyon, paghahanap ng bagong trabaho. Gayundin, ang isang bagong post ay inaalok kapwa sa isang permanenteng batayan at sa isang pansamantalang batayan.

Ang anumang mga desisyon ay dapat gawin lamang sa pahintulot ng empleyado mismo.

Depende sa kung sino ang nagpasimula ng paglipat, may ilang uri ng pagpapaalis:

• ang empleyado ay nakapag-iisa na nakahanap ng ibang kumpanya upang ipagpatuloy ang kanyang seniority. Sa kasong ito, obligado ang bagong pamamahala na magpadala ng nakasulat na imbitasyon. Ang abiso ay ipinadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo o personal na ipinasa sa kasalukuyang tagapamahala. Sa pahintulot ng kasalukuyang employer, kinakailangan ang aplikasyon mula sa empleyado. Ang dokumento ay nagiging batayan para sa order, ang pagpasok sa paggawa, sa personal na kard at para sa buong pagkalkula;
• Ang desisyon sa paglipat ay ginawa ng pinuno ng negosyo. Maaaring kailanganin na tanggalin ang lahat ng empleyado sa lalong madaling panahon. Sa kasong ito, ang employer ay nakapag-iisa, kung ninanais, ay naghahanap ng ibang lugar ng trabaho para sa natanggal na manggagawa. Ang mga tagapag-empleyo ay umabot sa isang kasunduan sa kanilang sarili, talakayin ang lahat ng mga detalye ng isang kasunduan sa hinaharap. Matapos matanggap ang kumpirmasyon mula sa empleyado, ang isang kasunduan ay iginuhit kasama ang pakikilahok ng tatlong partido, nilagdaan at pumasok sa puwersa.

Ang mga patakaran para sa pagpapaalis at ang pamamaraan para sa pamamaraan ay naayos sa Labor Code ng Russian Federation, sa artikulong numero 77, talata 7. Mayroong maraming mga nuances at kakaiba sa prosesong ito, samakatuwid, ang tamang pagpuno ng lahat ng kinakailangang mga dokumento ay isang garantiya na walang mga paghahabol na lalabas mula sa bawat isa sa mga partido.

Sa panloob na paglipat ng isang manggagawa, isa pang artikulo ng batas sa paggawa Blg. 72.1 bahagi 3 ang ginagamit.

Pamamaraan at pamamaraan para sa employer

Para sa anumang uri ng paglipat mula sa isang posisyon patungo sa isa pa, ang mga sumusunod na dokumento ay kinakailangan:

• isang nakumpletong application form mula sa isang magreretiro na empleyado;
• isang nakasulat na imbitasyon mula sa isang bagong employer;
• isang kasunduan na ginawa sa anyo ng isang liham na natapos sa pagitan ng dalawang pinuno. Ang dokumentong ito ay iginuhit kung ang desisyon ay ginawa ng kasalukuyang employer.

Ang lahat ng mga dokumento ay nagpapahiwatig ng buong pangalan ng bagong kumpanya, bakante, mga responsibilidad sa trabaho, departamento o dibisyon, suweldo, oras ng trabaho at pahinga.

Ano ang gagawin kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa lugar na ibinigay? Sa kasong ito, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado nang walang paglilipat. Kung ang manggagawa ay sumang-ayon na lumipat sa ibang posisyon, ito ay iuulat sa pamamagitan ng sulat. Para sa departamento ng mga tauhan, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi nagbabago at nangyayari sa parehong paraan tulad ng karaniwang pag-alis ng isang empleyado.

Mayroong maliit na mga nuances ng paglipat na may panlabas at panloob na mga uri.

Ang paglipat ng isang empleyado sa pamamagitan ng pagpapaalis sa isang organisasyon ay nangangailangan ng nakasulat na pag-apruba ng prosesong ito. Ang departamento ng mga tauhan ay naghahanda ng isang order upang makumpleto ang pamamaraan. Ang dokumento ay nilagdaan at pumapasok sa puwersa.

Ang isang panloob na paglipat ay maayos na isinasagawa kung ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa empleyado. Inireseta ng dokumento ang mga kondisyon para sa paglipat, ang halaga ng sahod, ang posisyon sa hinaharap.

Ang pinuno ng negosyo kung saan planong umalis ng empleyado ng pagsasalin ay dapat may sapat na batayan para sa pagpapaalis. Kung ang isang imbitasyon ay nagmula sa bagong kumpanya at ang kasalukuyang employer ay sumang-ayon, kung gayon ito ay legal na gamitin ang artikulo ng pagsasalin.

Kung ang employer ay tumanggi na palayain ang empleyado, ang huli ay kailangang magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban at ipahiwatig ang nauugnay na artikulo.

Mahalagang maunawaan na kapag ang isang mamamayan ay umalis sa kumpanya dahil sa paglipat sa isang bagong posisyon, ang bagong pamamahala ay obligadong tanggapin ang empleyado. Kung hindi, may karapatan ang huli na mag-aplay sa mga awtoridad ng hudikatura upang protektahan ang kanyang karapatan sa trabaho.

Kasabay nito, ang manggagawa ay hindi pinalaya mula sa obligasyon na magtrabaho sa loob ng 14 na araw sa lumang lugar ng trabaho, pagkatapos magsumite ng aplikasyon.

Ngayon, ang batas ay naging mahigpit kaugnay sa mga tuntunin sa mga dokumento. Sa partikular, nalalapat ito sa mga liham ng imbitasyon, pagpapaalis mula sa at pagtatapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho. Kung mas maaga sa labor code ay nakasaad na ang isang bagong employer ay hindi maaaring tanggihan ang isang empleyado na gumawa ng isang kasunduan sa trabaho, kahit na siya ay lumitaw pagkatapos ng tatlong buwan. Ito ay artikulo 16, ang mga kundisyong ito ay inireseta sa talata 2.

Ang mga pagbabago ay ginawa sa ibang pagkakataon. Sa 2019, sa pagtanggap ng isang liham na nag-aanyaya sa isang bagong posisyon, ang empleyado ay dapat pumunta sa isa pang negosyo sa loob ng 30 araw mula sa petsang ipinahiwatig sa dokumento. Kung hindi ito nangyari, ang karagdagang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay mananatili sa pagpapasya ng bagong employer.

Ang pagkansela ng isang imbitasyon nang unilateral ay hindi posible. Kung hindi, ang bagong aplikante ay nag-aaplay sa mga awtoridad ng hudisyal at ibinabalik ang kanyang mga karapatan.

May mga positibo at negatibo sa bawat proseso ng pagpapaalis. Sa kasong ito, ang mga kahihinatnan ay makikita sa parehong partido sa kontrata.

Para sa isang empleyado na aalis na para sa ibang negosyo:

• pros. Ang pagkuha ng bagong trabaho ay ginagarantiyahan sa loob ng 30 araw. Walang panahon ng pagsubok para sa pagkuha ng isang bagong posisyon na nagreresulta mula sa isang paglipat;
• mga minus. Kung ang isang desisyon ay ginawa at isang aplikasyon ay naisulat, pagkatapos ay walang paraan pabalik at ito ay imposible upang kunin ang papel.

Para sa isang employer na umaalis sa isang empleyado:

• pros. Sa isang pagbawas sa mga kawani, ito ay isang mas matipid na paraan sa pananalapi. Hindi na kailangang bayaran ang isang empleyado ng severance pay sa pagtanggal;
• mga minus. Kailangan mong malaman ang mga nuances ng pamamaraan, ang kawastuhan ng mga papeles.

Dalawang dokumento ang nagsisimula sa proseso ng pagpapaalis sa isang empleyado na may kaugnayan sa paglipat:

1. Pahayag ng desisyon na lumipat sa ibang trabaho na natanggap mula sa isang empleyado.
2. Abiso mula sa manager tungkol sa pangangailangang lumipat sa isang bagong posisyon o isang bagong negosyo.

Lahat ng intensyon ay ginawa ng eksklusibo sa pamamagitan ng pagsulat.

Kapag tumatanggap ng aplikasyon mula sa kanyang empleyado, dapat ilagay ng employer ang kanyang visa sa sulok ng dokumento. Kung walang pahintulot ng kasalukuyang tagapamahala, hindi maaaring gawing pormal ang proseso ng pagpapaalis. Ang empleyado ay dapat magsumite ng bagong aplikasyon na may ibang dahilan. Mas madalas na naglalagay sila ng isang artikulo ng kanilang sariling malayang kalooban at nag-eehersisyo ng 14 na araw. Dapat pansinin na ang pag-alis sa negosyo batay sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagtatakda na ang isang bagong trabaho ay magkakaroon ng pagpasa ng isang panahon ng pagsubok. Gayundin, maaaring tumanggi ang isang bagong employer na tumanggap ng trabaho.

Ang batas ay hindi nagtatadhana para sa isang artikulo na nagpapahintulot sa paglipat sa ibang organisasyon nang walang pagpapaalis. Ang libro ng trabaho ay dapat maglaman ng isang talaan ng pagpapaalis mula sa isang posisyon, ipahiwatig ang artikulo at pagtanggap sa ibang lugar ng trabaho.

Kapag ang kumpanya ay may mga empleyado na nasa maternity leave, kung gayon ang anumang mga aksyon na may kaugnayan sa kanila ay isang espesyal na kalikasan at may mga nuances.

Ang pagpapaalis at paglipat sa isang bagong trabaho ay nagaganap lamang sa pahintulot ng mamamayan. Hindi nilinaw ng Artikulo 72.1 ng batas sa paggawa ang isyu ng mga buntis na kababaihan at pangangalaga sa bata. Ang proseso ay sinamahan ng pagpapalaya mula sa mga opisyal na tungkulin sa lumang negosyo at opisyal na pagpaparehistro sa bago.

Ang Artikulo 84.1 ay kinokontrol ang mga dokumentong isusumite at ang pamamaraan para sa:

• ang isang application form ay pinupunan ng isang kahilingan na i-dismiss kaugnay ng paglilipat;
• isang order ay inihahanda para sa negosyo. Ang batayan ay ang pahayag;
• pamilyar ang empleyado sa dokumentong ito at inilalagay ang kanyang pirma;
• labor ay inisyu sa kamay.

Walang iisang application form, samakatuwid ang papel ay pinupunan nang arbitraryo, ngunit nagpapahiwatig ng mga kinakailangang detalye:

• personal na data ng empleyado, posisyon na hawak;
• ipahiwatig ang araw, buwan at taon kung kailan naka-iskedyul ang paglipat;
• nakasulat ang buong pangalan ng bagong kumpanya, anong posisyon ang planong hawakan.

Ang bagong trabaho ay dapat tanggapin sa loob ng 30 araw. Kung napalampas ang deadline, maaaring tumanggi ang bagong employer na tanggapin ang empleyado para sa bakante. Ito ay kinokontrol sa artikulo 64 ng Labor Code.

Ang isang tagapag-empleyo, na mayroong isang batang ina o umaasam na ina sa kawani, ay dapat na alam ang mga tampok ng pagpapaalis:

• ang pagpapalabas ng lugar ng trabaho ay nangyayari lamang sa kahilingan ng maternity leave. Ang nangungupahan ay walang karapatan na isagawa ang pamamaraang ito sa sarili niyang pagpapasya. Ang Artikulo 77, talata 5 sa unang bahagi ay inireseta sa paggawa;
• isang maagang tawag mula sa maternity leave, kung ang sanggol ay wala pang tatlong taong gulang, ay hindi posible. Kahit na ito ay kinakailangan para sa mga papeles. Ang isang petsa ay napagkasunduan sa babae kung kailan ito magiging maginhawang pumunta sa departamento ng mga tauhan o gumawa sila ng appointment sa bahay;
• bago simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis, ang maternity mother ay dapat magbigay ng nakasulat na pahintulot;
• kung ang isang babae ay nasa bakasyon upang alagaan ang isang sanggol, pagkatapos ay ang bakasyon ay maaantala sa lumang lugar ng trabaho at ipagpatuloy sa isang bago, pagkatapos magsumite ng naaangkop na aplikasyon.

Upang ang paglipat ay hindi lumabag sa Artikulo 72.1, na nagtatakda ng pagbabawal sa pagbibigay ng isang lugar ng trabaho na kontraindikado para sa mga medikal na kadahilanan, kailangan mong tiyakin na ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho sa isang bagong posisyon, hindi ito magbanta sa kanyang kalusugan.

Kung hindi man, ang pamamaraan para sa pamamaraan at mga dokumento ay tumutugma sa karaniwang pagpapaalis para sa paglipat ng isang ordinaryong empleyado.

Pagsasalin ng isang part-time na trabaho

Ang pamamaraan para sa paglipat ng isang part-time na manggagawa ay may dalawang uri:

• panloob. Kapag naganap ang paglipat sa loob ng negosyo, isang karagdagang kasunduan ang nilagdaan sa empleyado. Kasabay nito, ang umiiral na posisyon ay pinanatili ng empleyado, ang pagkarga lamang ang idinagdag, na tinutupad ang mga karagdagang obligasyon sa trabaho;
• panlabas. Ang ganitong uri ng paglipat ay nagsasangkot ng pagpapaalis mula sa pangunahing posisyon sa kumpanyang ito at paglipat sa ibang negosyo para sa pangunahing posisyon, ngunit ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng ilang mga tungkulin sa nakaraang post.

Sa pagpapaalis sa pamamagitan ng isang part-time na paglipat, ang lumang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos at ang isang bago ay natapos, na nagpapahiwatig ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, bakasyon.

Ang batas sa paggawa ay nagtatadhana para sa gayong anyo ng pagkalkula ng mga tauhan bilang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglilipat. Bukod dito, ang pamamaraan sa kasong ito ay katulad ng kapag ang isang empleyado ay sumulat ng isang aplikasyon para sa pag-areglo ng kanyang sariling malayang kalooban.

Ang dahilan ng pagpapaalis ay maaaring ang inisyatiba ng isang potensyal na employer o petisyon ng isang empleyado. Gayunpaman, anuman ang kadalian ng pagsasalin, mayroong ilang mga tampok na dapat isaalang-alang ng mga partido sa kasunduan sa trabaho. Samakatuwid, kinakailangan na isaalang-alang nang mas detalyado ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon, kabilang ang mga posibleng kalamangan at kahinaan para sa isang dating empleyado.

Mga tampok ng sitwasyon

Tulad ng nabanggit na, ang batas ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkalkula ng empleyado ay nagaganap sa pangkalahatang batayan na itinatag ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkakaiba lang ay ang marka sa work book. Kapag lumipat sa ibang employer, ang isang talaan ay ginawa sa dokumento ng paggawa na ang empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng paglipat.

Bilang karagdagan, kung inaprubahan ng employer ang kahilingan sa paglipat ng empleyado, ang isinumiteng resignation letter ay hindi na sasailalim sa withdrawal.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang paglipat ay kadalasang nangyayari batay sa isang nakasulat na imbitasyon mula sa isang bagong employer. Dapat ipahiwatig ng liham ang petsa kung saan ang potensyal na tagapag-empleyo ay handa nang tanggapin ang empleyado para sa isang bagong trabaho, pati na rin ang kanyang posisyon. Maaaring tukuyin ang karagdagang suweldo. Ang isang draft na kasunduan sa paggawa ay nakalakip din sa imbitasyon.

Matapos matanggap ang imbitasyon, ang kasalukuyang employer ay dapat sumang-ayon sa subordinate sa isyu ng isang posibleng paglipat. Kung kinumpirma ng empleyado ang intensyon na magbayad, dapat siyang magsulat ng isang aplikasyon (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang nakasulat na imbitasyon ay dapat na nakalakip sa aplikasyon. Batay sa aplikasyon ng empleyado, dapat magpadala ang employer ng confirmation letter sa host organization. Pagkatapos nito, ang pinuno ng naglilipat na organisasyon ay nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis. Kung titingnan mo mula sa kabilang panig, kung gayon ang pagkalkula ay aktwal na isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Batas

Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay pinamamahalaan ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga anyo ng pinag-isang mga dokumento ng accounting ay nakalagay sa Decree ng State Statistics Committee na may petsang 05.01.2004 No. 1. Ang pagpuno sa mga work book ay batay sa Decree ng Ministry of Labor na may petsang 10.10.2003 No. 69. Ang mga pagtatalo na may kaugnayan sa pagpapaalis ay isinasaalang-alang sa loob ng balangkas ng Code of Civil Procedure.

Katuwiran para sa pangangailangan

Ang batas ay hindi nag-oobliga sa isang empleyado na bigyang-katwiran ang kanyang desisyon na lumipat sa ibang organisasyon. Samakatuwid, kapag nagsumite ng isang aplikasyon, sapat na upang ipahiwatig ang mga pangkalahatang dahilan para sa pagpapaalis, halimbawa, hinihiling ko sa iyo na gumawa ng isang kalkulasyon na may kaugnayan sa paglipat upang magtrabaho sa Stroybud LLC.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa imbitasyon ng isang bagong tagapag-empleyo, pagkatapos ay sa aplikasyon maaari mong ipahiwatig ang "Sa pamamagitan nito ay kinukumpirma ko ang aking pahintulot sa paglipat sa ibang organisasyon sa mga tuntuning inaalok sa akin."

Sa kaso ng isang tagapag-empleyo, ang katwiran para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay sapilitan. Ang isa sa mga pangunahing punto sa pagbuo ng isang utos ng pagpapaalis ay isang sanggunian sa kung sino ang eksaktong nagpasimula ng paglipat.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon

Nauna nang sinabi na ang pagkalkula ng empleyado ay isinasagawa sa kanyang kahilingan. Ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa batay sa isang utos ng pagpapaalis (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga anyo ng mga dokumento ng accounting ay naayos sa pamamagitan ng resolusyon ng State Statistics Committee. Dahil ang pagpapaalis ay nangyayari sa isang pangkalahatang batayan, sa kasong ito ay kinakailangan na gamitin (form T-8). Karaniwan, ang departamento ng mga tauhan ay responsable para sa paghahanda ng dokumentasyong administratibo. Pagkatapos ay isinumite ang order para sa pirma ng direktor ng negosyo.

Anuman ang paraan ng pagkalkula, ang employer ay obligado, laban sa resibo, na ipaalam sa empleyado ang kanyang pagpapaalis.

Kung ang mga partido sa kasunduan sa pagtatrabaho ay walang anumang komento sa dokumentong pang-administratibo, kung gayon ang susunod na hakbang ay punan ang work book. Gayundin, dapat ipasok ng employer ang kinakailangang data sa personal na card ng empleyado (T-2 form).

Pagkatapos nito, obligado ang departamento ng accounting ng negosyo na ayusin ang mga account sa dating empleyado at ibigay sa kanya ang mga sumusunod na dokumento:

• sertipiko ng naipon na personal na buwis sa kita;
• dokumento sa mga pagbabawas sa mga kaugnay na pondo.

Ang araw ng pagpapaalis ay ang petsa na ipinahiwatig sa utos.

Pahayag

Ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• pangalan ng addressee;
• Buong pangalan ng empleyado;
• pangalan ng dokumento;
• kakanyahan ng pahayag;
• petsa, lagda.

Matapos ang aplikasyon ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon, ito ay isinampa sa personal na file ng empleyado.

Umorder

Ang paunawa ng pagpapaalis ng isang empleyado ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Pangalan ng organisasyon;
• pangalan at numero ng order;
• petsa ng compilation;
• paraan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho;
• apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado;
• posisyon, numero ng tauhan;
• batayan para sa pagkalkula;
• pagpapakita ng impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa legalidad ng pagpapaalis;
• petsa, lagda ng direktor, selyo ng organisasyon.

Sa ibaba ng dokumento ay ang column na "Familiarized with the order." Inaayos nito ang abiso ng empleyado tungkol sa kanyang pagpapaalis.

Tungkol naman sa makatwirang opinyon ng unyon ng manggagawa, ang column na ito ay pinupunan lamang kung mayroong ganoong asosasyon.

Batay sa order, ang data ay ipinasok sa personal na card at personal na account ng na-dismiss na empleyado. Pagkatapos nito, ang pagkalkula ng tala ay inilipat sa departamento ng accounting. Ang isang kopya ng order ay nakalakip din sa dokumentong ito.

Ito rin ay nagkakahalaga ng paggunita sa pangangailangan. Upang gawin ito, ang kumpanya ay dapat bumuo ng isang espesyal na journal ng mga order. Ayon sa batas, ang pangunahing dokumentasyon ay dapat na iguguhit na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Artikulo 9 ng Pederal na Batas "Sa Accounting". Bilang karagdagan, kung ang tagapag-empleyo ay nag-dismiss ng isang taong responsable sa pananalapi, kung gayon ang isang resibo ay dapat na nakalakip sa utos na nagsasaad na walang mga materyal na paghahabol.

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho

Ang mga dokumento ay iginuhit alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa Paggawa. Kapag pinupunan ang isang libro ng trabaho, ang departamento ng mga tauhan ay kinakailangang sumangguni sa nauugnay na artikulo ng batas (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, ang dahilan para sa pagkalkula ay dapat na pareho sa ipinahiwatig sa utos ng pagpapaalis, halimbawa, "Pinatanggal dahil sa paglipat."

Ito ay ipinag-uutos na ipahiwatig ang numero at petsa ng order, ayon sa kung saan ang empleyado ay tinanggal, pati na rin ang petsa ng pagpuno ng work book (sugnay 5.1 ng Pagtuturo). Tulad ng para sa numero ng entry, ito ay nagpapahiwatig sa klasikal na pagkakasunud-sunod ng numero (9, 10, atbp.).

Halimbawang entry:

Ang entry na ginawa ay dapat na sertipikado ng pirma ng direktor ng organisasyon at ang taong responsable sa pagpapanatili ng mga rekord ng paggawa. Sa kasong ito, dapat ding ilagay ng empleyado ang kanyang pirma sa ilalim ng mga pahayag sa itaas (talata 35 ng Dekreto ng Pamahalaan ng 16.04.2003 No. 225). Matapos punan ang lahat ng kinakailangang data, inilalagay ng opisyal ang selyo ng negosyo. Kapag pinupunan ang isang dokumento sa paggawa sa isang bagong lugar ng trabaho, ang sumusunod na marka ay ginawang "Tinanggap sa posisyon ng paglipat".

Mga pagbabayad at kabayaran

Sa pagtanggal, ang empleyado ay may karapatan sa materyal na kabayaran sa anyo ng:

• sahod para sa aktwal na oras ng trabaho;
• kabayaran para sa panahon ng hindi nagamit na bakasyon.

Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, ang pag-areglo sa isang na-dismiss na empleyado ay ginawa sa araw ng kanyang pagpapaalis (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw na iyon, ang pagkalkula ay ginawa nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng aplikasyon para sa pagbabayad ng mga halagang dapat bayaran sa kanya (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa katotohanan na kung ang pagpapaalis ng isang empleyado ay nangyayari sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan, kung gayon ang employer ay dapat ding magbayad ng sick leave alinsunod sa mga patakaran ng Artikulo 5 ng Batas.

Sa kaso ng mga paglabag sa batas sa paggawa, ang empleyado ay maaaring mag-claim ng kabayaran para sa interes sa halagang 1/300 ng rate ng Central Bank ng Russian Federation. Ang mga kalkulasyon ay ginawa batay sa hindi napapanahong bayad na halaga (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kakulangan ng pondo sa negosyo ay hindi maaaring maging dahilan para sa paglabag sa mga tuntunin ng pagbabayad ng materyal na kabayaran. Kung patuloy na nilalabag ng employer ang mga karapatan ng empleyado, ang huli ay maaaring magsampa ng reklamo sa labor inspectorate o magsampa ng kaso sa korte.

Nagtatrabaho

Kung ang paglipat sa ibang organisasyon ay isinasagawa batay sa aplikasyon ng empleyado, ang employer ay maaaring mangailangan ng dalawang linggong panahon upang makapagtrabaho. Ang mga katulad na tuntunin sa pagkalkula ay itinatag ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay dapat ipaalam sa employer 2 linggo bago ang pagpapaalis.

Ang layunin ng abiso ay ang pangangailangan na makahanap ng bagong empleyado na papalit sa na-dismiss. Kasabay nito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaaring mangyari ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga huling pamamaraan

Kapag na-dismiss ang transfer staff, ang huling salik para sa employer ay ang pagkalkula at pag-isyu ng work book sa empleyado. Pagkatapos nito, ang responsibilidad para sa karagdagang trabaho ay nasa empleyado. Kung may mga pagtatalo tungkol sa halaga ng materyal na kabayaran, ang mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay maaaring mag-aplay sa korte.

Nakatipid ba ang bakasyon?

Tulad ng nabanggit na, sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa panahon ng hindi nagamit na bakasyon.

Bilang resulta, hindi itinatadhana ng batas ang pangangalaga ng bakasyon sa panahon ng paglilipat.

Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mambabatas ay katumbas ng pagkalkula ng paglipat sa karaniwang dismissal. Samakatuwid, sa isang bagong lugar ng trabaho, ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng bakasyon nang hindi mas maaga kaysa pagkatapos ng 6 na buwan (Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang pagbubukod ay maaaring:

• pagpunta sa maternity leave;
• pagbibigay ng dismissal sa mga taong wala pang 18 taong gulang.
• bakasyon sa bakasyon ng mga empleyadong nag-ampon ng mga batang wala pang 3 buwang gulang.

Matimbang na desisyon

Ang paglipat sa ibang organisasyon ay dapat gawin lamang batay sa isang isinasaalang-alang na desisyon. Upang makumpleto ang larawan, kailangang maingat na pag-aralan ng empleyado ang kasunduan sa pagtatrabaho ng potensyal na employer.

Maaari mo ring subukang gawing pamilyar ang iyong sarili sa bagong lugar ng trabaho upang magkaroon ng pangkalahatang ideya ng mga paparating na pagbabago.

Ang desisyon na umalis sa isang napatunayang negosyo ay hindi dapat gawin sa ilalim ng impluwensya ng mga emosyon.

Mga kalamangan at kahinaan para sa empleyado

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat ay may ilang mga pakinabang para sa empleyado.

Maaaring kabilang dito ang:

• seguridad sa trabaho;
• walang panahon ng pagsubok.

Ang empleyado ay tinanggap alinsunod sa utos (form No. 1). Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang bagong employer ay natapos na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa bagong employer upang tapusin ang isang kasunduan nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Ang pagtanggi na magtapos ng isang kasunduan sa paggawa ay nagbibigay para sa pagdadala sa mga nagkasala sa responsibilidad na administratibo (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses).

Kasabay nito, ang mga disadvantages ng paglipat ay kinabibilangan ng hindi pag-iingat ng sahod. Sa madaling salita, ang bagong employer ay hindi nakatali sa anumang mga obligasyon at maaaring mag-alok ng pagbabago sa suweldo. Gayundin, ang batas ay hindi nagtatadhana para sa paglipat sa ibang organisasyon nang walang dismissal.

Malinaw na itinatag ng batas ang mga patakaran ng pamamaraan ng pagkabangkarote. Basahin ang tungkol sa.

Ang abiso ng hindi pagpasa sa probationary period ay walang mahigpit na anyo. Ang isang halimbawa ay nasa .

Ang pagpuksa ng isang kumpanya na may mga utang sa buwis ay dapat dumaan sa ilang yugto. Pagtuturo.

Mga kahihinatnan para sa dating employer

Walang materyal na kahihinatnan para sa employer na ma-dismiss dahil sa paglipat. Ang ganitong uri ng pagwawakas ng trabaho ay bahagyang naiiba lamang sa karaniwang pagpapaalis, halimbawa, ng sariling malayang kalooban.

Ang tanging disbentaha sa kasong ito ay ang pangangailangan na makahanap ng bagong empleyado, lalo na kung umalis ang isang kwalipikadong espesyalista.

Tulad ng para sa mga kalkuladong empleyado, sa kasong ito, ang mambabatas, malinaw naman, ay nag-aalaga sa pagprotekta sa kanilang mga lehitimong interes.