Sino ang hindi pinapayagan na magtrabaho ng part-time? Part-time na trabaho: pagharap sa mga kumplikadong isyu. Ano ang kumbinasyon ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang pagnanais ng isang tao na makatanggap ng mas maraming pera upang matugunan ang kanyang mga materyal na pangangailangan ay isang ganap na natural na kababalaghan. Upang maipatupad ang kanyang mga plano, madalas na nag-aalok ang employer ng part-time na trabaho at kumbinasyon ng mga propesyon at posisyon. Mayroon bang pagkakaiba sa pagitan ng mga konseptong ito? Marahil ay pareho ang ibig sabihin ng mga katagang ito?

Lumalabas na ang mga konsepto tulad ng kumbinasyon at part-time ay walang parehong kahulugan. Ano ang pinagkaiba? Kinokontrol ng Russian Federation ang dalawang aspetong ito sa pamamagitan ng iba't ibang mga artikulo ng kasalukuyang wastong Labor Code. Gayunpaman, ang parehong mga konseptong ito ay tumutukoy sa isang side hustle. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng kumbinasyon at part-time? Isaalang-alang natin ang paksang ito nang mas detalyado.

Kaugnayan ng isyu

Ang konsepto ng "kombinasyon at part-time na trabaho" ay kilala sa mga taong kasangkot sa pagpili ng mga tauhan sa mga organisasyon at negosyo. Ang katotohanan ay ang isa sa mga pangunahing gawain ng anumang kumpanya sa modernong mga kondisyon ng ekonomiya ay upang makahanap ng pinakamainam na solusyon para sa paggamit ng mga magagamit na mapagkukunan ng paggawa. Sa kasong ito, may pangangailangan na ipagkasundo ang mga interes ng negosyo sa mga interes ng empleyado. Ang isa sa mga pinakamahusay na pagpipilian sa kasong ito ay part-time na trabaho at kumbinasyon. Sa batas sa paggawa, ang parehong mga konsepto ay nakapaloob sa batas. Ito ay kapaki-pakinabang hindi lamang para sa empleyado, na sa huli ay may pagkakataon na palitan ang kanyang badyet, kundi pati na rin para sa organisasyon mismo. Pagkatapos ng lahat, kung minsan ang isang empleyado ay mabilis na nakayanan ang dami ng trabaho na itinalaga sa kanya. Kaugnay nito, mayroon siyang libreng oras sa araw ng pagtatrabaho, na maaaring punan ng mga karagdagang tungkulin.

Sa pag-unlad ng relasyon sa merkado sa ating bansa, ang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time o part-time na trabaho ay hindi karaniwan. Napagtanto ng mga tao ang buong benepisyo ng mga pagkakataong ibinigay sa kanila, at ang mga employer ay nagtitipid ng pera sa sahod. Ang ganitong mga relasyon ay may kaugnayan hindi lamang sa mga negosyo, kundi pati na rin sa mga indibidwal na negosyante.

Batas sa regulasyon

Ang Labor Code ng Russian Federation sa mga artikulo nito ay nagtatatag ng konsepto ng "kumbinasyon at part-time na trabaho". Ang pagkakaiba ay pangunahin sa katotohanan na ang kahulugan ng una sa kanila ay nasa Art. 60.2, at ang pangalawa - sa Art. 60.1 TK.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapaliwanag na ang kumbinasyong trabaho ay nagsasangkot ng karagdagang trabaho sa panahon ng isang shift o araw ng trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi hinalinhan mula sa pagsasagawa ng mga nakatalagang pangunahing tungkulin. Ang kumbinasyon ay ginagamit lamang ng tagapag-empleyo kung ang gawain ng naturang tao ay magagawa sa ekonomiya. Ang desisyon ng pamamahala na ito ay hindi dapat makaapekto sa kalidad ng mga produktong ginawa o mga serbisyong ibinigay.

Kumbinasyon at part-time na trabaho - ano ang pagkakaiba? Ang pangalawang konsepto ay isang part-time na trabaho para sa isang empleyado sa kanyang libreng oras. Sa madaling salita, ang part-time na trabaho ay ganap na naiiba, hindi ang pangunahing trabaho para sa isang tao. Ang kontrata para sa pagpapatupad nito ay natapos sa inisyatiba ng empleyado at sa pamamagitan ng kasunduan sa employer.

Pangunahing pamantayan

Part-time at kumbinasyon - ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konseptong ito? Ang pangunahing pamantayan para sa una ay:

Panloob na part-time na trabaho

Maraming mga mamamayan ng ating bansa, na naghahanap upang kumita ng pera, kumuha ng karagdagang trabaho nang direkta sa kanilang negosyo. Kung ang mga kasunduan ay natapos at ang mga tungkulin sa trabaho ay ginagampanan sa mga hindi pangunahing oras, ang ganitong uri ng aktibidad ay isang panloob na part-time na trabaho. Sa anong mga kaso ito ay ipinapayong? Halimbawa, kailangang pansamantalang palitan ng kumpanya ang isang empleyadong wala sa anumang dahilan. Sa kasong ito, ang pinakamadaling paraan ay ang sumang-ayon sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa kanyang sariling empleyado, na ang mga kwalipikasyon at kakayahan ay hindi nagtataas ng anumang pagdududa sa employer. Paano mag-apply sa kasong ito? Ang panloob na part-time at kumbinasyon ay angkop para dito. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga anyo ng karagdagang trabaho?

Una sa lahat, dapat nating isaalang-alang ang mga kaso kung saan posible ang panloob na part-time na trabaho. Halimbawa, nalalapat ito sa isang sitwasyon kung saan ang pinuno ng isang maliit na negosyo ay kumikilos bilang isang accountant. Siyempre, ang naturang panloob na part-time na trabaho ay posible lamang sa pahintulot ng katawan na responsable para sa mga aktibidad ng kumpanyang ito.

Kadalasan, ang mga manggagawa mula sa mga institusyong pangkultura at mga institusyong medikal, mga guro at mga parmasyutiko ay nagsasagawa ng karagdagang panloob na part-time na trabaho. Ang mga empleyadong iyon na may sapat na karanasan at mataas na kwalipikasyon ay maaaring maging mga panloob na part-time na manggagawa sa parehong posisyon tulad ng sa kanila, kung walang mga paghihigpit dito sa kasalukuyang batas.

Ngunit kung minsan ang mga sitwasyon ay lumitaw sa isang negosyo kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time. Bukod dito, ang ganitong uri ng aktibidad ay maaaring magkasabay sa kanyang espesyalidad o hindi. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng part-time na trabaho at part-time na trabaho? Sa unang kaso, ang mga karagdagang gawain ay isasagawa lamang ng empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot.

Ang mga panloob na part-time at pinagsamang trabaho ay may ilang partikular na benepisyo. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang uri ng part-time na trabaho para sa empleyado at employer? Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng panloob na part-time na trabaho at part-time na trabaho ay ang oras na kinakailangan upang magsagawa ng karagdagang hanay ng mga responsibilidad. Sa unang kaso, ang empleyado ay kailangang magtrabaho kapag hindi siya abala sa kanyang pangunahing trabaho. Sa panimula ito ay naiiba sa pagtupad sa mga responsibilidad kapag pinagsama. Sa kasong ito, ginagawa ang mga ito sa loob ng oras na itinatag ng batas para sa pangunahing gawain.

Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga ganitong uri ng part-time na trabaho ay nasa kanilang disenyo. Upang gamitin ang isang empleyado sa isang panloob na part-time na batayan, ang isang pakete ng mga dokumento ay iginuhit para sa kanya, ang listahan ng kung saan ay ibinigay para sa kasalukuyang pamamaraan para sa trabaho sa opisina. Una sa lahat, ang isang kasunduan sa trabaho ay nilagdaan sa pagitan ng employer at empleyado. Itinatakda nito ang lahat ng mga nuances ng pagsasagawa ng karagdagang hanay ng mga tungkulin at ang legal na katayuan ng empleyado na tinutukoy ng batas sa paggawa (iskedyul ng pahinga at trabaho, mga karapatan at responsibilidad ng isang bagong upahan, mga panuntunan sa kaligtasan, atbp.).

Kapag ang part-time na trabaho ay nasa panloob na uri, kabaligtaran sa appointment ng isang part-time na empleyado, kakailanganin mong gumawa ng mga pagsasaayos sa talahanayan ng mga tauhan. Dapat itong ipahiwatig ang buong yunit bilang isang buong numero na may suweldo, nang walang anumang dibisyon. Papayagan ka nitong maiwasan ang paggawa ng mga pagbabago sa hinaharap. Ang isang yunit ng kawani ay nagbibigay-daan para sa panloob na part-time na pagtatrabaho ng hanggang apat na empleyado. Ang kanilang aktwal na numero ay nakasaad sa column na "Tandaan".

Ang part-time na trabaho ay makikita sa personal na file ng empleyado, kung saan naka-imbak ang lahat ng impormasyon tungkol sa kanyang mga aktibidad sa negosyo. Hindi kinakailangang isulat ito sa work book. Tungkol sa mga kondisyon para sa pagbibigay ng bakasyon, kabayaran at pagkakaroon ng mga garantiya at kompensasyon, pati na rin ang pagpapaalis, ang isang panloob na part-time na manggagawa ay hindi naiiba sa isang panlabas na part-time na manggagawa (na ang pangunahing aktibidad ay nagaganap sa ibang employer).

Ano ang mga benepisyo ng mga ganitong uri ng karagdagang kita? Ang kumbinasyon at panloob na part-time na trabaho ay may maraming positibong aspeto. Ang ganitong mga relasyon ay may kapwa benepisyo. Ang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang kita, at ang employer ay tumatanggap ng halaga ng trabahong natapos para sa mga layunin ng produksyon. Bilang karagdagan, ang isang kwalipikadong empleyado ay madalas na kinukuha ngunit binibigyan ng mababang suweldo. Kasabay nito, ang kumpanya ay nakakatipid ng pera.

Ang part-time na trabaho ay kapaki-pakinabang din para sa isang empleyado ng kumpanya. Una sa lahat, ang kalamangan ay ang pagkakataong kumita ng karagdagang kita at ilapat ang umiiral na kaalaman. Bilang karagdagan, ang panloob na part-time na trabaho ay nangangahulugan ng karagdagang bayad sa sakit, pagpapanatili ng mga garantiyang ibinibigay ng batas, bayad na bakasyon, at mga kontribusyon sa Pension Fund.

Ang panloob na part-time na trabaho ay isang karaniwang kasanayan sa malalaking negosyo. Sa wastong paggamit ng mga pagkakataong ibinibigay ng batas sa paggawa, ang employer at ang empleyado ay tumatanggap ng mga kapansin-pansing benepisyong pang-ekonomiya.

Isinasaalang-alang ng organisasyon ang mga kandidato para sa posisyon ng part-time na driver. Alam ng isang personnel specialist na may ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa na ipinagbabawal na magtrabaho ng part-time. Ayokong lumabag sa batas, kaya kailangan kong magpasya kung posible bang magtrabaho ng part-time bilang driver? Ang aming mga eksperto ay naghanda ng sagot sa tanong na ito lalo na para sa mga mambabasa ng portal.

Ang part-time na trabaho ay nagpapahiwatig ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho

Ang part-time na trabaho ay isang sitwasyon kung ang isang empleyado, sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang karagdagang trabaho ay isinasagawa sa lugar ng pangunahing trabaho, kung gayon ang naturang part-time na trabaho ay tinatawag na panloob. Kung ang isang empleyado ay pinagsama ang trabaho para sa ilang mga employer, kung gayon ito ay isang panlabas na part-time na trabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagpapataw ng mga paghihigpit sa bilang ng mga part-time na trabaho. Iyon ay, sa katunayan, ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng mga relasyon sa paggawa sa isang walang limitasyong bilang ng mga organisasyon (Bahagi 2 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi lahat ay maaaring maging part-timer

• mga menor de edad (Bahagi 5 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation);
• mga empleyado ng estado at munisipyo (Artikulo 17 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 Blg. 79-FZ, Artikulo 14 ng Pederal na Batas ng Marso 2, 2007 Blg. 25-FZ);
• mga tauhan ng militar, maliban sa pagsali sa pedagogical, siyentipiko at iba pang malikhaing aktibidad na hindi nakakasagabal sa pagganap ng serbisyo militar (sugnay 7, artikulo 10 ng Pederal na Batas ng Mayo 27, 1998 No. 76-FZ);
• mga security guard na may kaugnayan sa pampublikong serbisyo at bayad na trabaho sa mga pampublikong asosasyon (Artikulo 12 ng Pederal na Batas ng Marso 11, 1992 No. 2487-1);
• mga hukom, abogado, tagausig, maliban sa pagtuturo, pang-agham at iba pang malikhaing aktibidad (sugnay 3 ng artikulo 3 ng Pederal na Batas ng Hunyo 26, 1992 No. 3132-1, sugnay 1 ng Artikulo 2 ng Pederal na Batas ng Mayo 31, 2002 63- Pederal na Batas, sugnay 5, artikulo 4 ng Pederal na Batas ng Enero 17, 1992 No. 2202-1).

Bilang karagdagan, ang kasalukuyang batas ay nagpapataw ng mga paghihigpit sa part-time na trabaho para sa mga taong tinanggap:

• na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang kanilang pangunahing trabaho ay nakakapinsala o mapanganib (Bahagi 5 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation);
• na may kaugnayan sa pagmamaneho ng mga sasakyan o pagkontrol sa paggalaw ng mga sasakyan, kung sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho ay ginagawa nila ang parehong (Bahagi 1 ng Artikulo 329 ng Labor Code ng Russian Federation, Listahan, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation of Enero 19, 2008 No. 16);
• mga pinuno ng mga organisasyon.

Ang mga oras ng pagtatrabaho sa part-time na trabaho ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras sa isang araw. Sa mode ng kumbinasyon, hindi nauugnay ang limitasyong ito.

Sa buhay ng mga negosyo, madalas na kailangang magtalaga ng mga empleyado ng isang tiyak na halaga ng "hindi nakatalaga" na trabaho. Ang mga dahilan para dito ay maaaring magkakaiba: pagpunta sa bakasyon o pagpapaalis ng empleyado na nagsagawa ng ganitong halaga ng trabaho, mastering isang bagong direksyon ng aktibidad ng produksyon, mga pagbabago sa organisasyon sa istraktura ng kawani, atbp.

Kung sakaling ang dami ng "hindi naibahagi" na trabaho ay hindi sapat upang umarkila ng isang bagong yunit ng trabaho, ang pagkumpleto ng naturang trabaho ay maaaring matiyak sa pamamagitan ng pagtatalaga ng karagdagang trabaho sa mga empleyado.

Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa part-time na trabaho at tatlong uri ng karagdagang trabaho:

• pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon),
• pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng trabaho,
• pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Para sa kadalian ng talakayan, iminumungkahi naming tawagan ang lahat ng nakalistang opsyon para sa pag-aayos ng trabaho dagdag na trabaho. Samantala, mahigpit na legal, tatlo lamang sa kanila ang nasa ilalim ng terminong ito dahil sa direktang indikasyon ng Art. 60.2. Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation). Ang part-time na trabaho (Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation) ay isang malayang paraan ng pag-aayos ng trabaho at hindi itinuturing na karagdagang trabaho sa loob ng kahulugan ng Art. 60.2. Labor Code ng Russian Federation at nailalarawan sa pamamagitan ng pagganap ng iba pang regular na trabaho kasama ang pangunahing isa.

Sa bagay na ito, angkop na makilala, una sa lahat, part-time na trabaho mula sa tatlong uri ng karagdagang trabaho. Para sa kaginhawahan, iminumungkahi naming pagsamahin ang huli sa ilalim ng isang karaniwang pangalan - kumbinasyon, dahil ito ang pagkakaiba sa pagitan ng kumbinasyon at part-time na trabaho ang kadalasang nagdudulot ng mga paghihirap sa pagsasanay.

Kaya, tingnan natin ang mga pagkakaiba.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng kumbinasyon at part-time ay iyon part-time na trabaho- lagi itong gumagawa ng ibang gawain sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho. Kahit na ang part-time na trabaho ay ginawa para sa parehong employer bilang pangunahing trabaho, ito ay ginagawa sa labas araw ng trabaho/shift para sa pangunahing trabaho.

Kasabay nito kumbinasyon natupad para sa itinatag na araw ng trabaho/tagal ng shift.

Kasunod nito na ang part-time na trabaho ay posible kapwa sa isa at sa iba't ibang employer. Samantalang ang kumbinasyon ay maisasakatuparan lamang sa employer sa pangunahing lugar ng trabaho.

Isang halimbawa ng isang part-time na trabaho: isang tagapamahala ng opisina mula 9 a.m. hanggang 6 p.m. ang mga tungkulin ng kanyang pangunahing trabaho, at mula 6 p.m. hanggang 8 p.m. Isang halimbawa ng kumbinasyon: nagtatrabaho ang isang manager ng opisina mula 9 a.m. hanggang 6 p.m., nililinis ang lugar ng opisina sa araw ng kanyang trabaho.

Dapat tandaan na ang pagsasama ay isang pagtatalaga ng karagdagang gawain. Kung, sa aming halimbawa, ang mga function ng paglilinis ng mga lugar ay unang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan ng trabaho ng manager ng opisina, walang dahilan upang isaalang-alang ang mga function na ito bilang karagdagang trabaho, at ang empleyado ay walang karapatang humingi ng karagdagang bayad. para sa kanilang pagganap.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng part-time na trabaho at kumbinasyon ng trabaho ay malapit na nauugnay sa limitasyon na itinatag ng Art. 284 ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga part-time na manggagawa: ang tagal ng mga oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw. Siyempre, para sa trabaho sa mode ng kumbinasyon, ang paghihigpit na ito ay hindi nauugnay, dahil ang lahat ng karagdagang trabaho ay isinasagawa sa araw ng trabaho para sa pangunahing gawain.

Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: ang isang part-time na manggagawa ay maaaring magtrabaho ng part-time para sa ilang mga employer? Paano, kung gayon, ipinatutupad ang pagbabawal sa oras ng pagtatrabaho? Ang kasanayang panghukuman ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng mga sumusunod na konklusyon: posible para sa isang empleyado na tapusin ang ilang mga kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, ito ay nagpapahiwatig ng kanyang karapatan na malayang pamahalaan ang kanyang oras, matukoy ang tagal ng parehong oras ng pagtatrabaho depende sa bilang at kundisyon ng mga natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at oras para sa pahinga. Ang mga paghihigpit na itinatag ng Art. 284 ng Labor Code ng Russian Federation, ay sapilitan para sa employer, ngunit hindi para sa empleyado.

Naniniwala kami na ang isang katulad na konklusyon ay maaaring gawin para sa mga kababaihan na nagtatrabaho ng part-time sa panahon ng parental leave. Gayunpaman, upang mapanatili ang mga benepisyo sa pangangalaga ng bata, ang kabuuang haba ng araw ng trabaho, kapwa sa pangunahing lugar ng trabaho at part-time, ay hindi maaaring katumbas o higit sa 8 oras.

Ang pangalawang pagkakaiba sa pagitan ng part-time na trabaho at kumbinasyon ng trabaho ay ang pagkakaiba sa disenyo ng mga ganitong uri ng karagdagang trabaho.

Part-time na trabaho nangangailangan ng konklusyon hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho, kahit na pinag-uusapan natin ang paggawa ng part-time na trabaho para sa parehong employer. Ang pahayag na ito ay sumusunod sa kahulugan ng Artikulo 60.1. at 282 Labor Code ng Russian Federation.

Bukod dito, alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 282 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay dapat sumasalamin sa mga sumusunod kinakailangan bilang kondisyon para sa part-time na trabaho. Dapat tandaan na ang hudisyal na kasanayan ay hindi itinuturing na sapat upang ipahiwatig ang part-time na trabaho sa isang aplikasyon ng trabaho o sa isang order. Ang kawalan ng part-time na sugnay sa kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng hindi paglalapat ng mga alituntunin na namamahala sa trabaho ng mga part-time na manggagawa sa naturang mga relasyon.

Sa pagsasagawa, ang kinakailangan para sa isang hiwalay na kontrata ay madalas na binabalewala pagdating sa pagsasagawa ng pangunahing trabaho at part-time na trabaho para sa parehong employer. Sa kasong ito, ang mga partido ay gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng trabaho kung saan ang posisyon ay ginanap sa isang part-time na batayan. Siyempre, ang ganitong paraan ng pagpormal ng mga relasyon ay hindi tumutugma sa liham ng batas. Gayunpaman, dahil ang mga partido ay hindi gumuhit ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho, ngunit nilagdaan ang isang karagdagang kasunduan, ang part-time na trabaho ay hindi nagiging, halimbawa, isang kumbinasyon, dahil ayon sa pangunahing tampok - ang pagkakasunud-sunod ng trabaho na isinagawa na may kaugnayan sa pangunahing araw ng trabaho ng empleyado - ang mga uri ng karagdagang trabaho na ito ay nagkakaiba pa rin .

Kumbinasyon, sa turn, ay pormal na tulad ng sumusunod: ang employer ay nag-isyu upang magtalaga ng karagdagang trabaho sa isang empleyado. Kung ang empleyado ay sumang-ayon na gawin ang naturang gawain, ipinahayag niya ito sa pagkakasunud-sunod sa pamamagitan ng isang naaangkop na inskripsiyon.

Bilang kahalili, ang sumusunod na pamamaraan para sa pagtatalaga ng karagdagang trabaho sa isang empleyado ay maaaring gamitin: sa una ay pagpapadala sa empleyado ng isang panukala para sa karagdagang trabaho, pagkuha ng kanyang pahintulot, pag-isyu ng isang order, at pamilyar sa empleyado dito.

Ikatlong opsyon: ang mga partido ay pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaroon ng naturang kasunduan ay nagpapatunay sa kagustuhan ng mga partido na magtalaga at magsagawa ng karagdagang trabaho, at nagbibigay-daan din sa amin na sumang-ayon sa lahat ng kinakailangang kondisyon, tulad ng deadline para sa pagkumpleto ng trabaho, ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado, at suweldo.

Ang ikatlong tampok na nagpapakilala sa part-time na trabaho mula sa kumbinasyong trabaho ay ang mga detalye ng pagbabayad para sa karagdagang trabaho.

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 285 ng Labor Code ng Russian Federation, kabayaran ng mga taong nagtatrabaho sa ilalim part-time, ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, depende sa output o sa iba pang mga kundisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.

Isinasaalang-alang ang itinatag na bahagi 2 ng Art. Direktang ipinagbabawal ng 132 ng Labor Code ng Russian Federation ang diskriminasyon kapag nagtatatag ng mga kondisyon ng sahod, pati na rin ang obligasyon ng employer na bigyan ang mga empleyado ng pantay na suweldo para sa trabaho na may pantay na halaga (Bahagi 2 ng Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat tapusin na ang sahod ng isang part-time na manggagawa ay kinakalkula batay sa suweldo na nakasaad sa talahanayan ng mga tauhan.

Iba ang sitwasyon sa pagbabayad para sa karagdagang trabaho kung kailan kumbinasyon. Alinsunod sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay binabayaran din. . Ang halaga ng karagdagang pagbabayad ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho.

Malinaw, sa kaso ng pinagsamang trabaho, ang mambabatas ay hindi nangangailangan ng pagbabayad para sa trabaho sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, ganap na iniiwan ang isyu ng halaga ng karagdagang bayad sa mga partido. Alinsunod dito, mahalagang magtatag ng surcharge sa ilang halaga. Ang batas ay walang anumang batayan para hamunin ng isang empleyado ang halaga ng karagdagang bayad.

Sa pagsasagawa, ang nuance na ito ay ginagamit sa mga kaso pagdating sa mga paraan upang makatipid ng sahod. Kadalasan ang resulta ng pagbawas ng kawani ay ang pagkakaroon ng "hindi nakatalaga" na trabaho, na itinalaga sa natitirang mga empleyado sa isang karagdagang batayan. Kasabay nito, ang pagbabayad para sa paggawa ng naturang mga tao ay ginawa sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido, na, bilang isang patakaran, ay mas mababa kaysa sa kung ano ang binayaran sa mga empleyado na nagpuno ng kaukulang mga posisyon bago ang pagbawas. Bilang resulta, ang parehong halaga ng trabaho ay nakumpleto sa mas mababang gastos sa pananalapi.

Samantala, ito ay nagkakahalaga ng noting na ang employer ay walang karapatan na unilaterally bawasan ang halaga ng bayad para sa karagdagang trabaho na ginawa, kahit na ang pagtatalaga nito ay pormal na sa pamamagitan ng order. Ang pagpapalabas ng employer ng isang kasunod na order na may mas maliit na halaga ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang tumanggi na isagawa ito at humingi ng karagdagang bayad sa naunang napagkasunduan na halaga.

Ang ikaapat na pagkakaiba sa pagitan ng isang part-time na trabaho at isang kumbinasyong trabaho ay ang mga tampok ng pagbibigay ng mga garantiya at kabayaran.

Ayon kay Art. 287 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga garantiya at kabayaran sa mga taong pinagsasama ang trabaho sa edukasyon, pati na rin ang mga taong nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar, ay ibinibigay lamang sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho. Ang iba pang mga garantiya at kabayaran ay ibinibigay sa mga taong nagtatrabaho ng part-time nang buo.

Sinusunod nito na ang mga garantiya tulad ng pagbibigay ng taunang bayad na bakasyon, mga garantiya kapag nagpapadala ng isang empleyado sa isang paglalakbay sa negosyo, mga garantiya ng pagpapanatili ng trabaho at average na kita kapag nagpadala ng isang empleyado para sa medikal na eksaminasyon, atbp., ay ibinibigay kaugnay sa isang bahagi- oras na manggagawa kapwa sa pangunahing lugar ng trabaho at sa lugar ng trabaho bilang isang part-time na manggagawa.

Hindi tulad ng mga part-time na manggagawa, ang mga taong gumagawa ng karagdagang trabaho sa isang part-time na batayan ay binibigyan lamang ng mga garantiya at kabayaran na nauugnay sa pangunahing trabaho. Ang pagsasagawa ng karagdagang trabaho ay hindi nangangailangan ng pagkakaloob ng mga karagdagang garantiya (maliban kung itinatag sa lokal na antas o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido).

Ang ikalimang pagkakaiba ay hindi nililimitahan ng batas ang pagtatalaga ng karagdagang trabaho, habang ang part-time na trabaho ay hindi laging posible.

Kaya, alinsunod sa Bahagi 5 ng Art. 282 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi pinapayagan para sa mga taong wala pang labing walong taong gulang na magtrabaho ng part-time sa mga trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang pangunahing trabaho ay nauugnay sa parehong mga kondisyon, tulad ng gayundin sa ibang mga kaso na itinakda ng Code at iba pang mga pederal na batas.

Ang isang kapansin-pansing halimbawa ng pagbabawal sa part-time na trabaho ay Bahagi 1 ng Art. 329 ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang gawain ng mga manggagawa sa transportasyon: ang mga empleyado na ang trabaho ay direktang nauugnay sa pagmamaneho ng mga sasakyan o pagkontrol sa paggalaw ng mga sasakyan ay hindi pinapayagan na magtrabaho ng part-time, direktang nauugnay sa pagmamaneho ng mga sasakyan o pagkontrol sa paggalaw. ng mga sasakyan.

Walang ganitong mga paghihigpit na itinatag ng batas tungkol sa kumbinasyon. Mula dito maaari nating tapusin: ang kumbinasyon ay posible na may kaugnayan sa anumang uri ng nakatalagang gawain.

Ang panghuli, ikaanim, pagkakaiba sa pagitan ng part-time na trabaho at kumbinasyong trabaho ay ang pamamaraan para sa pagwawakas ng ganitong uri ng relasyon sa trabaho.

Dahil ang pagsasagawa ng part-time na trabaho ay nangangahulugan ng pagsasagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho kasama ang pangunahing trabaho batay sa isang independiyenteng kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang mga pangkalahatang batayan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat upang wakasan ang isang part-time na relasyon sa pagtatrabaho.

Samantala, si Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinatag karagdagang batayan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa: ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon kasama ang isang taong nagtatrabaho ng part-time ay maaaring wakasan kung ang isang empleyado ay tinanggap kung saan ang trabahong ito ang pangunahing, tungkol sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagbabala ang tinukoy na tao nang nakasulat nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat pansinin na hindi natin pinag-uusapan ang anumang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa, ngunit isa lamang ang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi maaaring wakasan.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay inireseta, ngunit ang dokumentasyon nito sa pagsasanay ay madalas na nagtataas ng mga katanungan. Naniniwala kami na ang algorithm ng pagpapaalis ay dapat na ang mga sumusunod: paghahatid ng isang nakasulat na paunawa sa part-time na empleyado laban sa pirma na binalak na kumuha ng empleyado sa kanyang lugar, kung saan ang trabaho ang magiging pangunahing isa; pagkatapos ng 2 linggo o higit pa - pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa batay sa Art. 288 Labor Code ng Russian Federation; pagkuha ng isang pangunahing empleyado.

Mahalagang tandaan na sa hudisyal na kasanayan ang tanong ay itinaas kung ang pagpapaalis ng isang empleyado alinsunod sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer at, bilang kinahinatnan, kung ang isang part-time na manggagawa ay maaaring tanggalin kung sa oras ng pagpapaalis siya ay nasa bakasyon o may kapansanan. Ang mga korte ay hindi isinasaalang-alang ang naturang pagpapaalis na isasagawa sa inisyatiba ng employer, at samakatuwid ang ipinahiwatig na mga pagbabawal sa pagpapaalis sa pamamaraan para sa pag-aaplay ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat.

Hindi tulad ng part-time ang isyu ng pagwawakas ng kumbinasyon ay nalutas sa isang pinasimpleng paraan. Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 60.2. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang mas maaga sa iskedyul, at ang tagapag-empleyo ay may karapatang kanselahin ang utos upang maisagawa ito nang mas maaga sa iskedyul, binabalaan ang kabilang partido tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho.

Kasunod nito na ang parehong partido ay may karapatan na wakasan ang relasyon upang magsagawa ng karagdagang trabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa kabilang partido 3 araw nang nakasulat.

Ang pinasimpleng pamamaraan para sa pagwawakas ng mga ugnayang ito sa pagsasanay sa korte ay nakakuha ng isang napaka-kagiliw-giliw na kahihinatnan: kapag isinasaalang-alang ang mga kaso na humahamon sa pamamaraan ng pagbabawas ng kawani, isinasaalang-alang ng ilang mga korte na ang mga lugar na inookupahan ng kumbinasyon ay bakante at napapailalim sa alok sa mga tinanggal na empleyado.

Kaya, natukoy namin ang 6 na mga palatandaan na nakikilala ang part-time na trabaho mula sa kumbinasyon ng trabaho, pati na rin mula sa anumang iba pang uri ng karagdagang trabaho.

Ang tanong ng tagal ng panahon kung saan isinasagawa ang karagdagang trabaho ay nararapat na espesyal na pansin.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang part-time na trabaho ay maaaring gawing pormal para sa isang panahon o nang hindi tinukoy ito. Ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay ng posibilidad, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa. Kapag tinutukoy ang panahon kung saan ang naturang kasunduan ay maaaring tapusin, ang isa ay dapat magabayan ng mga pangkalahatang probisyon sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang maximum na termino nito ay 5 taon.

Ang karagdagang trabaho, kabilang ang pagkakasunud-sunod ng kumbinasyon, ay itinalaga para sa isang tiyak na panahon, na sumusunod mula sa Art. 60.2. Labor Code ng Russian Federation. Ano ang gagawin kung ang mga partido ay hindi natukoy ang isang deadline? Naniniwala kami na sa kasong ito ang pangkalahatang pamamaraan ng pagwawakas ay nalalapat, na may nakasulat na babala sa kabilang partido 3 araw nang maaga. Mas mahirap lutasin ang isyu kung ang panahon ay natukoy, ngunit nag-expire na, at ang empleyado ay patuloy na nagsasagawa ng mga karagdagang tungkulin sa trabaho. Dito maaaring iba ang sagot depende sa partido kung kaninong interes niresolba ang isyu. Naniniwala kami na ang pagtanggi ng isang empleyado na magsagawa ng karagdagang trabaho ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng paglalapat ng pangkalahatang pamamaraan sa pag-abiso sa employer 3 araw nang maaga. Ngunit ang isang empleyado sa isang katulad na sitwasyon ay maaaring tumutol, na binabanggit ang pagkakatulad ng batas (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation) at hinihiling na ang mga responsibilidad para sa karagdagang trabaho na isinagawa ay isama sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang paglutas ng naturang sitwasyon ay higit na nakasalalay sa mga detalye ng hindi pagkakaunawaan, halimbawa, sa tiyempo ng karagdagang trabaho, mga intensyon ng mga partido, at iba pa.

Sa pagsasalita tungkol sa pagkakaiba sa pagitan ng karagdagang trabaho at part-time na trabaho, hindi maaaring hindi pag-usapan ng isa ang tungkol sa mga katangian ng bawat uri ng naturang trabaho at kung paano sila naiiba sa bawat isa. Ang lahat ay medyo simple dito:

• Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon)– pagsasagawa ng karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) sa itinatag na tagal ng araw ng trabaho/shift. Halimbawa: pagtatalaga ng karagdagang trabaho sa isang driver bilang isang courier.
• Kung ang karagdagang trabaho ay itinalaga sa parehong posisyon bilang pangunahing gawain, mayroon pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas sa dami ng trabaho. Halimbawa: isang pagtatalaga sa isang sales manager na nakikipagtulungan sa mga kliyente sa isang rehiyon upang magtalaga ng mga kliyente mula sa isang kalapit na rehiyon.
• Gampanan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang exemption mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho - gumaganap ng karagdagang trabaho kapwa sa isa pa at sa parehong propesyon (posisyon), kung ang naturang trabaho ay karaniwang ginagawa ng ibang empleyado. Halimbawa: sa panahon ng bakasyon ng personnel officer, ang mga responsibilidad para sa pagpapanatili ng dokumentasyon ng tauhan ay itinalaga sa accountant.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng unang dalawang uri ng karagdagang trabaho at ang pangatlo ay ang pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay palaging nagsasangkot ng katotohanan na mayroong isang empleyado sa kawani na ang pag-andar ay may kasamang karagdagang trabaho. Ang unang dalawang uri ng karagdagang trabaho ay itinalaga kapag ang posisyon na ang functionality ay ipinamamahagi ay bakante.

Isang pinaikling bersyon ng artikulo ni Anna Ustyushenko, na inilathala sa

pamamahala ng mga talaan ng tauhan, batas sa paggawa

Kumbinasyon at part-time -ano ang pinagkaiba? Ang sagot sa tanong na ito ay nasa batas ng paggawa. Nag-aalok ang artikulo ng isang paghahambing na pagsusuri -ano ang pinagkaiba sa pagitan ng dalawang karagdagang opsyon sa workload na ito.

Mga pagkakatulad at pagkakaiba sa pagitan ng kumbinasyon at part-time na trabaho

Kung ang isang empleyado sa mga regular na oras ng pagtatrabaho ay gumaganap ng trabaho na lampas sa ibinigay para sa kanyang pangunahing tungkulin (posisyon), kung gayon ito ay isang kumbinasyon (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng karagdagang mga tungkulin sa paggawa sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, ito ay isang part-time na trabaho (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).

U kumbinasyon at part-time mayroong isang bagay na karaniwan. Sa parehong mga kaso:

• pinag-uusapan natin ang tungkol sa karagdagang workload, kinakailangan sa pamamagitan ng kasunduan sa employer;
• Ang batas sa paggawa ay nagtatakda ng mga paghihigpit sa pagtaas ng kargada sa trabaho;
• ang pagkarga sa itaas ng normal ay dapat na maipakita sa dami ng mga panlipunang garantiya at kabayaran.

Gayunpaman, may mga makabuluhang pagkakaiba:

• oras - ang isang part-time na empleyado ay gumugugol ng kanyang libreng oras sa mga tungkulin na lampas sa mga pangunahing, at ang isang part-time na empleyado ay nagsasagawa ng mga karagdagang pag-andar sa mga pangunahing oras ng pagtatrabaho;
• location binding - ang isang part-time na manggagawa ay maaaring magtrabaho sa ilalim ng ibang kontrata, sa heograpiya sa ibang lokasyon, na may pangalawa o higit pang mga employer; ang isang part-time na empleyado ay palaging nagtatrabaho para sa parehong employer at sa parehong lugar;
• pagbabayad - para sa isang part-time na manggagawa ito ay depende sa pamantayan ng trabaho (o produksyon) para sa panahon (kung magkano ang iyong kinikita ay kung magkano ang iyong natatanggap); para sa isang part-time na manggagawa, ang kabayaran ay karaniwang kumakatawan sa isang karagdagang halaga para sa panahon, na napagkasunduan sa pagitan ng pamamahala at ng empleyado kapag nirerehistro ang kumbinasyon (kahit gaano karaming pagsisikap at oras ang ginugol ng part-time na manggagawa, hindi magbabago ang bayad);
• mga pagkakaiba sa pagkalkula ng mga benepisyong panlipunan at bayad sa bakasyon - kapag pinagsama, ang halaga ng mga pangunahing kita kasama ang mga karagdagang pagbabayad ayon sa panahon ay isinasaalang-alang; sa kaso ng part-time na trabaho, ang mga kalkulasyon na itinatag ng batas ay dapat gawin para sa bawat kontrata sa pagtatrabaho.

Paano naiiba ang panloob na kumbinasyon sa panloob na kumbinasyon?

Panloob na part-time at kumbinasyon—ano ang pinagkaiba sa pagitan ng dalawang konseptong ito?

Mga pagkakaiba sa pagitan ng panloobsilakumbinasyonkumakain akoat panloobsilapart-timeohm sundin mula sa mga pangkalahatang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang opsyon sa pagkarga bilang karagdagan sa pangunahing gawain:

1. Ang part-time na trabaho ay palaging nakadokumento sa isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kumbinasyon ay ginawang pormal sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan sa umiiral na kontrata sa employer.

MAHALAGA! Dapat mayroong isang order sa trabaho sa anumang kaso.

1. Ang pag-aayos ng mga oras ng trabaho para sa isang part-time na manggagawa sa ilalim ng isang hiwalay na kontrata ay sapilitan. Batay sa data na ito, isang hiwalay na suweldo ang binabayaran. Ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang taong nagtatrabaho ng part-time ay hindi kinakalkula nang hiwalay at hindi nakakaapekto sa halaga ng kabayaran.
2. Ang mga paghihigpit ng Labor Code ng Russian Federation para sa kaso ng part-time na trabaho ay sumusunod sa mga pamantayan sa proteksyon at kaligtasan sa paggawa (hindi pinapayagan ang overtime para sa mga menor de edad, mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.). Ang mga paghihigpit sa kumbinasyon ay higit na nauugnay sa pagtiyak ng pagkakataon para sa taong pinagsasama ang trabaho na magsagawa ng mga karagdagang pag-andar (pagkakataon ng lugar ng pangunahing trabaho at karagdagang mga pag-andar, ang presensya sa talahanayan ng mga tauhan ng isang posisyon na may pag-andar na naaayon sa kumbinasyon, atbp. .).

Alamin ang tungkol sa pagbuo ng mga tauhan at ang T-3 form mula sa materyal .

MAHALAGA! Kung ang trabahong lampas sa pangunahing isa ay nagsasangkot ng mga espesyal na kinakailangan para sa propesyonal na kakayahan ng empleyado, ang mga karagdagang hakbang upang matiyak ang kaligtasan at kalusugan sa trabaho (mula rito ay tinutukoy bilang OSH) ay dapat gawin sa anumang kaso: ang mga dokumentong nagpapatunay ng mga kwalipikasyon ay ibinigay, ang pagtuturo at pagsubok ng kaalaman sa OHS ay natupad, at nagbibigay ng mga permit.

1. Ang pagkalkula ng mga bayad sa bakasyon at kabayaran para sa panloob na part-time na trabaho ay isinasagawa pa rin para sa bawat kontrata. Ang pagkalkula ng parehong mga pagbabayad sa isang part-time na empleyado ay ginawa batay sa kanyang pangunahing average na kita, na nadagdagan ng halaga ng mga karagdagang accrual para sa part-time na trabaho.

Talaan ng mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng part-time at part-time na trabaho

Ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng kumbinasyon at part-time na trabaho maaaring ipakita sa anyo ng talahanayan:

Mga resulta

Ang kumbinasyon at part-time na trabaho, sa kabila ng ilang magkatulad na punto, ay dalawang magkaibang anyo ng karagdagang workload para sa isang empleyado, na nagsasangkot ng magkakaibang mga kahihinatnan sa paggawa at naiiba sa disenyo. Dapat itong isaalang-alang kapag nagtatalaga ng mga karagdagang function sa isang empleyado.

Sa proseso ng pagsasagawa ng mga pang-ekonomiyang aktibidad ng isang entidad ng negosyo, ang mga hindi inaasahang gawain sa produksyon ay madalas na lumitaw na nangangailangan ng agarang solusyon. Dahil sa katotohanan na ang dami ng trabaho ay maaaring hindi sapat upang makaakit ng mga full-time na manggagawa, ang employer ay may karapatan na kumuha ng isang part-time na manggagawa o magtalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa isang empleyado kung saan ang isang relasyon sa trabaho ay naitatag na.

Maraming mga tagapag-empleyo ang hindi pa rin lubos na nauunawaan ang mga konsepto tulad ng part-time na trabaho at kumbinasyon ng trabaho, kung ano ang pagkakaiba, at sa anong sitwasyon ng produksyon ang kanilang paggamit ay may kaugnayan. Upang maunawaan kung ano ang part-time na trabaho at kumbinasyon ng trabaho, kailangan mong maunawaan ang bawat konsepto, ang mga nuances ng pagpaparehistro, pagsasagawa ng mga aktibidad, at pagbabayad para sa mga resulta ng trabaho.

Pagtatalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa isang empleyado

Part-time na trabaho

Kung ang isang empleyado ay gumaganap ng trabaho na itinakda ng mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang tagapamahala ng isang entidad ng negosyo ay may pangangailangan sa produksyon upang ipatupad ang mga karagdagang gawain, kung gayon ang kanilang solusyon ay maaaring maiugnay sa empleyadong ito. Ang mga bagong relasyon ay pormal na batay sa part-time na trabaho, na posible lamang kung ang empleyado ay may libreng oras mula sa kanyang pangunahing aktibidad. Ang mga karagdagang responsibilidad ay maaaring italaga para sa kanilang pagpapatupad sa enterprise sa lugar ng pangunahing aktibidad o sa ibang entity ng negosyo.

Mga species

Mga uri ng part-time na trabaho

Mayroong dalawang uri ng part-time na aktibidad:

1. Panloob, na kinabibilangan ng pagsasagawa ng trabaho para sa employer kung kanino itinatag ang pangunahing relasyon. Ang solusyon sa mga problema sa produksyon ay isinasagawa sa isang yugto ng panahon na hindi nauugnay sa pangunahing oras ng pagtatrabaho. Mahalagang gamitin ang mga ganitong relasyon kung ang tagapamahala ay may magagamit na mga bakante.
2. Panlabas, kapag ang mga aktibidad ay isinasagawa sa labas ng negosyo kung saan ang empleyado ay may work book.

Legislative na regulasyon, pagbabawal at paghihigpit

Ang lahat ng mga part-time na manggagawa na nagsasagawa ng mga aktibidad para sa mga entidad ng negosyo sa katayuan ng isang indibidwal na negosyo o legal na entity ay napapailalim sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation na inilapat upang ayusin ang relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado.

Para sa karaniwang listahan ng mga propesyon, hindi na kailangang kumuha ng pahintulot mula sa pangunahing tagapag-empleyo upang magsagawa ng mga aktibidad bilang panlabas na part-time na manggagawa. Ang pinuno ng isang entity ng negosyo, pati na rin ang mga kinatawan ng collegial executive body, ay kailangang kumuha ng pahintulot mula sa mga tagapagtatag sa konseho kung ang mga dokumento ng constituent o legislative norms ay nagtatag ng mga espesyal na kondisyon sa regulasyon sa paggawa para sa kanila.

Ang batas ay nagbibigay ng isang paghihigpit sa pagganap ng part-time na trabaho, na kinokontrol ng posibilidad na magsagawa ng mga aktibidad sa mode na ito nang hindi hihigit sa 4 na oras sa isang araw.

Ito ay dahil sa pag-aalala para sa kalusugan ng empleyado, na ang katawan ay maaaring sumailalim sa labis na karga, pati na rin ang pagsunod sa mga interes ng employer sa anyo ng pagpigil sa pagbaba sa kalidad ng trabaho na isinagawa at isang pagtaas sa antas ng mga pinsala.

Naaangkop na mga paghihigpit sa mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa