Etks pinuno ng laboratoryo. Pinag-isang direktoryo ng kwalipikasyon ng mga posisyon sa seksyong "Mga katangian ng kwalipikasyon ng mga posisyon para sa mga manggagawa sa edukasyon" - Rossiyskaya Gazeta. I. Pangkalahatang mga probisyon
Sa ngayon, ang mga ideya ng karamihan sa mga tao tungkol sa kung ano ang ginagawa ng mga ahensya ng recruitment, kung anong mga prinsipyo ang kanilang pinagtatrabahuhan, at kung mayroon nga bang mga prinsipyong ito, ay nananatiling malabo. At talagang, mayroon bang anumang mga prinsipyo o pamantayan para sa mga aktibidad ng isang consultant-recruiter?
Ang opisyal na rehistradong dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng pagre-recruit ng mga consultant ay ang propesyonal at etikal na code ng mga consultant sa pagpili ng tauhan, na pinagtibay ng Association of Personnel Selection Consultant. Pangunahing layunin ng dokumentong ito– pagtiyak ng mataas na kalidad at etikal na pagpili ng mga espesyalista sa interes ng employer na may pinakamataas na kahusayan, pagkakapare-pareho at kawastuhan para sa lahat ng kalahok prosesong ito.
Ang mga binuong pamantayang ito ay nalalapat sa lahat ng kalahok sa merkado ng mga tauhan. Ilalarawan pa namin ang mga pangunahing etikal na prinsipyo mula sa posisyon ng isang consultant-recruiter.
KUMPIDENSYAL (“Panatilihing tikom ang iyong bibig”)
Ang prinsipyong ito ay marahil ang pinakamahalaga sa gawain ng isang consultant sa pagre-recruit. Binubuo ito sa pagtiyak ng pagiging kompidensiyal ng impormasyong natanggap mula sa mga aplikante at customer, at pagpigil sa pagbubunyag ng impormasyon na maaaring magdulot ng pinsala sa aplikante o customer.
INFORMED CONSENT (“Oo”)
Ang talatang ito ay nagpapahiwatig ng posibilidad ng paggawa ng ilang mga aksyon na may kaugnayan sa employer o aplikante, ngunit sa kanilang pahintulot lamang.
Halimbawa, ang hindi pagkakakilanlan ng customer at ng aplikante ay pinananatili hanggang sa matanggap ang pahintulot mula sa kanila na ibunyag ang nauugnay na impormasyon, o ang mga espesyal na paraan ng pagtatasa at pagsusuri ng mga aplikante ay inilalapat lamang pagkatapos ng kanilang pahintulot.
AWARENESS (“Magkaroon ng kaalaman”)
Ito ay nagpapahiwatig ng pagnanais para sa pagiging bukas at pagtitiwala sa relasyon sa pagitan ng consultant-recruiter at ng aplikante, ang customer.
Ang recruiter ay nagsisikap na agad na ipaalam sa employer ang tungkol sa pag-usad ng trabaho sa bawat isa sa mga posisyon sa pagpili ng mga tauhan, pati na rin ang tungkol sa mga paghihirap na nagmumula sa proseso ng pagpapatupad ng Aplikasyon.
Ang aplikante - tungkol sa pagtanggap ng kanyang resume ng Ahensya, tungkol sa pag-unlad ng pagsasaalang-alang ng kanyang kandidatura ng employer, pati na rin sa kaso ng pagtanggi ng employer na ang ginawang desisyon.
HONESTY (“Maaari kang magtiwala”)
Ang pagbibigay sa employer ng maaasahan at mataas na kalidad na impormasyon tungkol sa mga kandidato, at ang aplikante - tungkol sa employer.
Ang prinsipyong ito ay nagpapahiwatig din ng:
- pagtanggi na magbigay ng mga aplikante kung kanino may mga pagdududa tungkol sa propesyonalismo na naaayon sa antas ng mga gawain na itinalaga, at mga personal na katangian;
- pagtanggi na manipulahin ang employer sa pamamagitan ng sadyang pagbaluktot o pagtatago sa umiiral na negatibong impormasyon tungkol sa kandidato.
RESPETO (“Ako=Ikaw”)
Tratuhin ang mga customer at aplikante nang may paggalang. Ito ay nagpapahiwatig ng parehong paggalang sa trabaho at oras, at paggalang sa indibidwal sa kabuuan.
LAYUNIN (“Just the facts”)
Sumunod sa mga prinsipyo ng kalayaan at kawalang-kinikilingan kapag tinatasa ang mga aplikante.
Ang mahalagang bagay dito ay ang consultant-recruiter sa kanyang trabaho ay dapat na magabayan ng eksklusibo ng mga propesyonal at personal na pangangailangan ng customer kapag pumipili ng mga kandidato, at hindi nagtatangi sa kasarian, lahi, pambansa, relihiyon, edad o politikal na batayan.
COMPETENCE (“Kaalaman ay kapangyarihan”)
Tinitiyak ang wastong antas ng iyong kaalaman at propesyonal na kasanayan.
Ang patuloy na pagpapabuti ng propesyonal na kaalaman at kasanayan ng isang tao ay nagbibigay-daan para sa mataas na kalidad na pagtatasa at pagpili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon.
PAGKAKATAO NG CUSTOMER (“Kaibigan o Kaaway”)
Nalalapat ang etikal na prinsipyong ito sa poaching ng mga aplikante na dati nang inilagay sa pamamagitan ng Recruitment Agency.
Ang isa sa mga patakaran ng isang consultant-recruiter ay hindi makisali sa naka-target na pang-akit mula sa isang customer patungo sa isa pa ng mga dating natanggap na aplikante, pati na rin ang iba pang mga empleyado ng mga kumpanya ng customer, na ang mga pangalan ay isiniwalat ng customer sa panahon ng pagpapatupad ng mga nakaraang order, sa panahon ng ang panahon ng bisa ng "katayuan ng kaligtasan sa sakit"
MGA REWARD MULA SA MGA APPLICANT (“PayFree”).
Huwag, sa anumang anyo o sa anumang pagkakataon, mangolekta ng kabayaran mula sa mga aplikante para sa kanilang trabaho.
Ang bawat recruitment agency ay may listahan ng mga serbisyo na maaaring bayaran ng mga aplikante. Halimbawa, sa aming Ahensya kabilang dito ang propesyonal na pagsusulat ng resume, pag-promote ng resume sa mga website, at pagsubok sa paggabay sa karera.
Ang lahat ng mga serbisyong ito ay hindi direktang nauugnay sa trabaho sa pamamagitan ng Ahensya. Ang lahat ng nauugnay sa pagkuha ng trabaho salamat sa pakikipagtulungan sa Recruitment Agency ay libre para sa mga naghahanap ng trabaho.
Sa konklusyon, dapat sabihin na ang pagsunod sa mga propesyonal at etikal na prinsipyo ng isang consultant sa pagre-recruit ay napakahalaga. Ang etika ay isang mahalagang bahagi ng propesyonal na aktibidad ng isang recruiter.
Para sa parehong mga customer at naghahanap ng trabaho isang mahalagang kondisyon Ang komportableng pakikipagtulungan sa isang recruitment agency ay ang kumpiyansa na ang ahensyang ito ay kumilos nang etikal.
Elena Gubanova, consultant-recruiter
"Ahensiya Mga teknolohiya ng HR"Kagawaran ng Tauhan"
Ang propesyonal na etika ay namamahala sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao komunikasyon sa negosyo. Ang propesyonal na etika ay batay sa ilang mga pamantayan, kinakailangan at prinsipyo.
Ang mga prinsipyo ay abstract, pangkalahatan na mga ideya na nagbibigay-daan sa mga umaasa sa kanila na mabuo nang tama ang kanilang pag-uugali at pagkilos sa larangan ng negosyo. Ang mga prinsipyo ay nagbibigay sa isang partikular na empleyado sa anumang organisasyon ng isang konseptong etikal na plataporma para sa mga desisyon, aksyon, aksyon, pakikipag-ugnayan, atbp.
Ang pagkakasunud-sunod ng mga prinsipyong etikal na isinasaalang-alang ay hindi tinutukoy ng kanilang kahalagahan. Kakanyahan unang prinsipyo ay mula sa tinatawag na pamantayang ginto: “Sa loob ng mga limitasyon ng opisyal na posisyon ng isang tao, hindi dapat pahintulutan ang isa na tratuhin ang kanyang mga nasasakupan, pamamahala ng isa, mga kasamahan sa opisyal na antas, mga kliyente, atbp. ganoong mga aksyon na hindi ko nais na makita sa aking sarili."
Pangalawang prinsipyo: Kailangan ang pagiging patas kapag nagbibigay sa mga empleyado ng mga mapagkukunang kinakailangan para sa kanilang mga aktibidad sa trabaho (salapi, hilaw na materyales, materyal, atbp.).
Pangatlong prinsipyo nangangailangan ng mandatoryong pagwawasto ng isang paglabag sa etika, kahit kailan at kanino ito ginawa.
Ikaapat na prinsipyo – ang prinsipyo ng pinakamataas na pag-unlad: ang opisyal na pag-uugali at pagkilos ng isang empleyado ay kinikilala bilang etikal kung sila ay nag-aambag sa pag-unlad ng organisasyon (o mga dibisyon nito) mula sa isang moral na pananaw.
Ikalimang prinsipyo – ang prinsipyo ng pinakamababang pag-unlad, ayon sa kung saan ang mga aksyon ng isang empleyado o organisasyon sa kabuuan ay etikal kung hindi bababa sa hindi nilalabag ang mga pamantayang etikal.
Ikaanim na prinsipyo - Ang etikal ay ang mapagparaya na saloobin ng mga empleyado ng organisasyon sa mga prinsipyong moral, tradisyon, atbp., na nagaganap sa ibang mga organisasyon, rehiyon, at bansa.
Ikawalong prinsipyo - ang mga indibidwal at kolektibong prinsipyo ay pantay na kinikilala bilang batayan sa pagbuo at paggawa ng mga desisyon sa mga relasyon sa negosyo.
Ika-siyam na prinsipyo- hindi ka dapat matakot na magkaroon ng iyong sariling opinyon kapag niresolba ang anumang opisyal na isyu. Gayunpaman, ang nonconformism* bilang isang katangian ng personalidad ay dapat magpakita mismo sa loob ng makatwirang mga limitasyon.
Ikasampung prinsipyo – walang karahasan, i.e. "pressure" sa mga subordinates, na ipinahayag sa iba't ibang anyo, halimbawa, sa isang maayos, namumunong paraan ng pagsasagawa ng isang opisyal na pag-uusap.
Ikalabing-isang prinsipyo – patuloy na epekto, na ipinahayag sa katotohanan na ang mga pamantayang etikal ay maaaring ipakilala sa buhay ng isang organisasyon hindi sa isang beses na pagkakasunud-sunod, ngunit sa tulong lamang ng patuloy na pagsisikap sa bahagi ng parehong manager at ordinaryong empleyado.
Ikalabindalawang Prinsipyo – kapag nakakaimpluwensya (sa isang koponan, isang indibidwal na empleyado, isang mamimili, atbp.), isaalang-alang ang lakas ng posibleng pagtutol. Ang katotohanan ay habang kinikilala ang halaga at pangangailangan ng mga pamantayang etikal sa teorya, maraming mga manggagawa, kapag nahaharap sa kanila sa praktikal na pang-araw-araw na gawain, sa isang kadahilanan o iba pa ay nagsimulang labanan ang mga ito.
Ikalabintatlong prinsipyo- Binubuo sa pagpapayo na gumawa ng mga pagsulong batay sa tiwala - ang pakiramdam ng responsibilidad ng empleyado, ang kanyang kakayahan, pakiramdam ng tungkulin, atbp.
Ika-labing-apat na prinsipyo mahigpit na inirerekomenda ang pagsusumikap para sa hindi salungatan, dahil Ang salungatan ay matabang lupa para sa mga paglabag sa etika.
Ikalabinlimang prinsipyo – kalayaan na hindi naglilimita sa kalayaan ng iba; Karaniwan ang prinsipyong ito, bagama't sa isang implicit na anyo, ay tinutukoy ng mga paglalarawan ng trabaho.
Ikalabing-anim na prinsipyo - Ang empleyado ay hindi lamang dapat kumilos nang may etika sa kanyang sarili, ngunit hikayatin din ang kanyang mga kasamahan na gawin din ito.
Ikalabing pitong prinsipyo - huwag punahin ang iyong katunggali. Nangangahulugan ito hindi lamang isang nakikipagkumpitensyang organisasyon, kundi isang "panloob na kakumpitensya" - isang koponan mula sa ibang departamento, isang kasamahan kung saan ang isang tao ay maaaring "makakakita" ng isang katunggali.
Ang mga prinsipyong ito ay dapat magsilbing batayan para sa bawat empleyado ng anumang kumpanya upang bumuo ng kanilang sariling personal na sistema ng etika.
Mga uri ng propesyonal na etika
Ang bawat uri ng propesyonal na aktibidad ng tao ay tumutugma sa ilang mga uri ng propesyonal na etika na may sariling mga partikular na katangian.
Ang mga propesyonal na pamantayang moral ay mga tuntunin, pattern, at pamamaraan para sa panloob na regulasyon ng indibidwal batay sa mga etikal na mithiin.
Halimbawa, medikal na etika itinakda sa "Code of Ethics of the Russian Doctor", na pinagtibay noong 1994 ng Association of Russian Doctors. Mas maaga, noong 1971, nilikha ang panunumpa ng doktor ng Unyong Sobyet. Ang ideya ng isang mataas na moral na karakter at halimbawa ng etikal na pag-uugali ng isang doktor ay nauugnay sa pangalan ni Hippocrates.
Niresolba ng tradisyunal na medikal na etika ang isyu ng personal na pakikipag-ugnayan at mga personal na katangian ng relasyon sa pagitan ng doktor at ng pasyente, pati na rin ang mga garantiya ng doktor na hindi makakapinsala sa isang partikular na indibidwal.
Biomedical na etika (bioethics) ay isang tiyak na anyo ng modernong propesyonal na etika ng isang doktor, ito ay isang sistema ng kaalaman tungkol sa mga pinahihintulutang limitasyon ng pagmamanipula sa buhay at kamatayan ng isang tao Ang pagmamanipula ay dapat na kinokontrol sa moral. Ang bioethics ay isang anyo ng proteksyon ng biyolohikal na buhay ng tao. Ang pangunahing problema ng bioethics: pagpapakamatay, euthanasia*, kahulugan ng kamatayan, transplantology, eksperimento sa mga hayop at tao, ang relasyon sa pagitan ng doktor at pasyente, saloobin sa mga taong may kapansanan sa pag-iisip, organisasyon ng hospice, panganganak (genetic engineering*, artificial insemination, surrogate motherhood , pagpapalaglag, pagpipigil sa pagbubuntis).
Ang layunin ng bioethics ay bumuo ng naaangkop na mga regulasyon para sa modernong Noong 1998, sa ilalim ng Moscow Patriarchate, na may basbas ng Kanyang Holiness Patriarch Alexy II, nilikha ang Council on Biomedical Ethics. Kabilang dito ang mga sikat na teologo, klero, doktor, siyentipiko, at abogado.
Propesyonal na etika ng isang mamamahayag, tulad ng iba pang mga uri ng propesyonal na etika, ay nagsimulang mabuo nang direkta sa aktibidad sa paggawa. Nagpakita ito ng sarili sa kurso ng pag-codify ng mga propesyonal at moral na ideya na kusang nabuo sa loob ng balangkas ng pamamaraan ng aktibidad ng pamamahayag at, sa isang paraan o iba pa, naitala ng propesyonal na kamalayan ng pamayanang pamamahayag. Ang paglitaw ng mga unang code ay nangangahulugan ng pagkumpleto ng isang mahabang proseso ng pagbuo ng propesyonal na moralidad ng pamamahayag at sa parehong oras ay binuksan. bagong yugto sa pag-unlad nito. Ang bagong yugtong ito ay batay sa naka-target na kaalaman sa sarili ng aktibidad sa pamamahayag at ang praktikal na aplikasyon ng mga resulta nito. Ang isang espesyal na pagpapakita ng propesyonal na etika ay etika sa ekonomiya(“etika sa negosyo”, “etika sa negosyo”). Ang etika sa ekonomiya ay isang sinaunang agham. Nagsimula ito kay Aristotle sa kanyang mga akda na "Ethics", "Nicomachean Ethics", "Politics". Hindi hinihiwalay ni Aristotle ang ekonomiks sa etikang pang-ekonomiya. Pinayuhan niya ang kanyang anak na si Nicomachus na makisali lamang sa paggawa ng mga kalakal. Ang mga prinsipyo nito ay binuo sa mga ideya at konsepto ng mga teologo ng Katoliko at Protestante, na sa mahabang panahon ay pinag-isipang mabuti ang mga problema ng etika sa negosyo.
Isa sa mga unang etikal-ekonomikong konsepto ay ang kay Henry Ford, isa sa mga tagapagtatag ng industriya ng sasakyan sa US. Naniniwala siya na ang kaligayahan at kasaganaan ay makakamit lamang sa pamamagitan ng tapat na trabaho at na ito ay etikal na sentido komun, ang kakanyahan ng etika ng ekonomiya ng Ford ay nakasalalay sa ideya na ang produktong ginawa ay hindi lamang isang natanto na "teorya ng negosyo", ngunit "isang bagay na higit pa" - isang teorya, isang layunin na lumikha ng isang mapagkukunan ng kagalakan mula sa mundo ng mga bagay. Ang puwersa at makina, pera at ari-arian ay kapaki-pakinabang lamang hangga't mayroon silang praktikal na kahalagahan kahit na sa kasalukuyang panahon.
Etika sa pamamahala– isang agham na sumusuri sa mga aksyon at pag-uugali ng isang taong kumikilos sa larangan ng pamamahala, at ang paggana ng isang organisasyon bilang isang "kabuuang tagapamahala" na may kaugnayan sa panloob at panlabas na kapaligiran nito sa aspeto kung saan ang mga aksyon ng tagapamahala at ng nauugnay ang organisasyon sa mga unibersal na kinakailangan sa etika.
Etika sa ekonomiya - ito ay isang hanay ng mga pamantayan ng pag-uugali para sa isang negosyante, ang mga kinakailangan na ipinataw ng isang kultural na lipunan sa kanyang estilo ng trabaho, ang likas na katangian ng komunikasyon sa pagitan ng mga kalahok sa negosyo, at ang kanilang panlipunang hitsura.
Kasama sa etika sa ekonomiya ang etika sa negosyo, na nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga tradisyon at ilang umiiral na makasaysayang kondisyon ng isang partikular na bansa.
Ang mga pangunahing postulate ng etikal na code ng negosyante ay ang mga sumusunod: kumbinsido siya sa pagiging kapaki-pakinabang ng kanyang trabaho hindi lamang para sa kanyang sarili, kundi pati na rin para sa iba, para sa lipunan sa kabuuan; nanggagaling sa katotohanang gusto at alam ng mga tao sa paligid niya kung paano magtrabaho; kinikilala ang pangangailangan para sa kompetisyon, ngunit naiintindihan din ang pangangailangan para sa pakikipagtulungan; iginagalang ang anumang ari-arian, mga kilusang panlipunan, iginagalang ang propesyonalismo at kakayahan, mga batas; pinahahalagahan ang edukasyon, agham at teknolohiya.
Ang mga pangunahing prinsipyong ito ng etika taong negosyante maaaring tukuyin kaugnay ng iba't ibang lugar kanyang propesyonal na aktibidad. Para sa Russia, ang mga problema sa etika sa ekonomiya ay nagiging malaking kahalagahan. Ito ay ipinaliwanag sa mabilis na pagbuo ng relasyon sa pamilihan sa ating bansa.
Sa kasalukuyan, ang mga pangunahing prinsipyo at tuntunin ng pag-uugali sa negosyo ay binuo sa mga etikal na code. Ito ay maaaring mga pamantayan kung saan nakatira ang mga indibidwal na kumpanya (corporate code), o mga panuntunang namamahala sa mga relasyon sa loob ng isang buong industriya (propesyonal na mga code).
Kabanata 1. Propesyonal na etika sa negosyo ng restaurant, mga diskarte at prinsipyo ng mga relasyon sa mga kliyente
1.1 Mga Pamantayan sa Etikal at mga prinsipyo sa negosyo ng restaurant
Ang mundo ng negosyo ay kilala na maliit. Ang bawat negosyante ay may maraming mga kaibigan at kakilala, maaari silang makuha bilang mga potensyal na kliyente. Ang lahat dito ay tinutukoy ng katapatan, pagiging magalang, at kakayahang mabilis na mag-navigate. Kung ikaw ay mali at humingi ng tawad, aminin ang iyong pagkakamali, ito ay magsisilbi magandang serbisyo, ay magpapakita sa kliyente na maaari silang makipagnegosyo sa iyo. Mayroong isang panuntunan sa negosyo: patuloy na alagaan ang iyong mga kliyente at empleyado, at ang merkado ang mag-aalaga sa iyo.
Ang anumang propesyonal na komunikasyon ay dapat magpatuloy alinsunod sa mga propesyonal na pamantayan at pamantayan sa etika, na ang karunungan ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan. Maaari silang pagsamahin sa dalawang grupo:
unang pangkat- isang kumplikadong mga etikal na ideya, pamantayan, mga pagtatasa na taglay ng isang tao mula sa kapanganakan, isang ideya kung ano ang mabuti at kung ano ang masama - i.e. sariling kodigo ng etika ng isang tao, kung saan nakatira at nagtatrabaho ang isang tao, anuman ang posisyon na hawak niya at anuman ang gawaing kanyang ginagawa;
pangalawang pangkat- ang mga pamantayan at pamantayang ipinakilala mula sa labas: ang mga panloob na regulasyon ng organisasyon, ang code ng etika ng kumpanya, ang mga tagubilin sa bibig mula sa pamamahala, ang propesyonal na code ng etika.
Mabuti kung ang iyong sariling mga ideya tungkol sa kung ano ang etikal at kung ano ang hindi etikal ay nag-tutugma sa mga propesyonal na pamantayang etikal na ipinakilala mula sa labas, dahil kung ang ganoong pagkakataon ay wala - ganap o bahagyang, kung gayon ang mga problema ng mas malaki o mas mababang antas ng kahirapan ay maaaring lumitaw sa pag-unawa, mastering at praktikal na aplikasyon ng mga etikal na alituntunin na hindi kasama sa kumplikado ng mga personal na ideya sa moral.
Sa serbisyo sa restawran, ang kahalagahan ng mga prinsipyong etikal ay nararamdaman hindi lamang sa pakikipag-ugnayan ng mga manggagawa sa mga mamimili, kundi pati na rin sa pagitan ng mga manggagawa. Sa enterprise espesyal na kahulugan nakakakuha ng moral na klima kung saan walang mga salungatan, walang napapahiya, naiirita, walang malasakit na mga empleyado at lahat ay tinatrato ang isa't isa nang may paggalang at pag-unawa. Mahalagang lumikha ng isang kapaligiran ng mutual na tulong sa koponan, ang kakayahan ng mga manggagawa na magtulungan, pati na rin sa mga espesyal na grupo ng serbisyo (mga koponan). Hindi lamang ang tagapamahala ng kumpanyang ito, kundi pati na rin ang mga empleyado na nasasakupan niya ay may pananagutan sa paglikha ng halos "pamilya" na kapaligiran sa koponan.
Tingnan natin ang mga prinsipyong dapat sundin ng mga manggagawa sa restawran.
Ang sentral na posisyon ng tinatawag na pamantayang ginto ay karaniwang tinatanggap: "Sa loob ng balangkas ng iyong opisyal na posisyon, huwag hayaan ang mga ganoong aksyon sa iyong mga nasasakupan, pamamahala, mga kasamahan sa iyong opisyal na antas, mga kliyente, atbp., na hindi mo nais na tingnan ang kaugnayan sa iyong sarili."
Pangalawang prinsipyo: ang pagiging patas ay kinakailangan kapag nagbibigay sa mga empleyado ng mga mapagkukunang kinakailangan para sa kanilang mga aktibidad sa trabaho (salapi, hilaw na materyales, materyal, atbp.).
Pangatlong prinsipyo nangangailangan ng mandatoryong pagwawasto ng isang paglabag sa etika, kahit kailan at kanino ito ginawa.
Ayon sa ang ikaapat na prinsipyo, tinatawag na prinsipyo ng pinakamataas na pag-unlad, ang opisyal na pag-uugali at pagkilos ng isang empleyado ay kinikilala bilang etikal kung sila ay nag-aambag sa pag-unlad ng organisasyon (o mga dibisyon nito) mula sa moral na pananaw.
Ang lohikal na pagpapatuloy ng ikaapat na prinsipyo ay panglima- ang prinsipyo ng pinakamababang pag-unlad, ayon sa kung saan ang mga aksyon ng isang empleyado o organisasyon sa kabuuan ay etikal kung hindi bababa sa hindi nilalabag ang mga pamantayang etikal.
Kakanyahan ikaanim na prinsipyo sa mga sumusunod: ang etikal ay ang mapagparaya na saloobin ng mga empleyado ng organisasyon sa mga prinsipyong moral, tradisyon, atbp., na nagaganap sa ibang mga organisasyon, rehiyon, at bansa.
Ayon sa ikawalong prinsipyo ang mga indibidwal at kolektibong prinsipyo ay pantay na kinikilala bilang batayan sa pagbuo at paggawa ng mga desisyon sa mga relasyon sa negosyo.
Ika-siyam na prinsipyo nagpapaalala na hindi dapat matakot na magkaroon ng sariling opinyon kapag niresolba ang anumang opisyal na isyu. Gayunpaman, ang nonconformism bilang isang katangian ng personalidad ay dapat magpakita mismo sa loob ng makatwirang mga limitasyon.
Ikasampung prinsipyo- walang karahasan, i.e. "presyon" sa mga subordinates, na ipinahayag sa iba't ibang anyo, halimbawa, sa isang maayos, namumunong paraan ng pagsasagawa ng isang opisyal na pag-uusap.
Ikalabing-isang prinsipyo- patuloy na epekto, na ipinahayag sa katotohanan na ang mga pamantayang etikal ay maaaring ipakilala sa buhay ng isang organisasyon hindi sa isang beses na pagkakasunud-sunod, ngunit sa tulong lamang ng patuloy na pagsisikap sa bahagi ng parehong manager at ordinaryong empleyado.
Ikalabindalawang Prinsipyo- kapag nag-iimpluwensya (sa isang koponan, sa isang indibidwal na empleyado, sa isang mamimili, atbp.) ay isinasaalang-alang ang lakas ng posibleng pagtutol. Ang katotohanan ay, habang kinikilala ang halaga at pangangailangan ng mga pamantayang etikal sa teorya, maraming mga empleyado, kapag nahaharap sa kanila sa praktikal na pang-araw-araw na gawain, sa isang kadahilanan o iba pa ay nagsisimulang labanan ang mga ito.
Ikalabintatlong prinsipyo ay binubuo sa pagpapayo ng pag-unlad nang may tiwala - sa pakiramdam ng responsibilidad ng empleyado, sa kanyang kakayahan, sa kanyang pakiramdam ng tungkulin, atbp.
Ika-labing-apat na prinsipyo mahigpit na inirerekomenda ang pagsusumikap para sa hindi salungatan. Ang salungatan ay matabang lupa para sa mga paglabag sa etika.
Ikalabinlimang prinsipyo- kalayaan na hindi naglilimita sa kalayaan ng iba; Karaniwan ang prinsipyong ito, bagama't sa isang implicit na anyo, ay tinutukoy ng mga paglalarawan ng trabaho.
Ika-labing-anim na prinsipyo maaaring tawaging prinsipyo ng promosyon; Ang isang empleyado ay hindi lamang dapat kumilos nang may etika sa kanyang sarili, ngunit hinihikayat din ang parehong pag-uugali ng kanyang mga kasamahan.
Ikalabimpitong prinsipyo sabi: huwag punahin ang iyong katunggali. Ito ay tumutukoy hindi lamang sa isang nakikipagkumpitensyang organisasyon, kundi pati na rin sa isang "panloob na kakumpitensya" - isang koponan mula sa ibang departamento, isang kasamahan kung saan ang isang tao ay maaaring "makita" ang isang katunggali.
Nag-aalok ito ng mga pangunahing prinsipyo para sa etika sa negosyo; ang kanilang listahan ay maaaring ipagpatuloy na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad ng isang partikular na organisasyon.
Ang mga prinsipyo ng etikal na relasyon sa negosyo ay dapat magsilbing batayan para sa bawat empleyado ng serbisyo sa restaurant na bumuo ng kanyang sariling personal na sistemang etikal.
1.2 Mga diskarte sa mga relasyon sa mga kliyente, mga pamantayan ng pag-uugali ng waiter
Mayroong dalawang pangunahing diskarte sa mga relasyon sa customer: CRM at CMR.
Ang "CRM" na diskarte ay nakatuon sa katotohanan na ang kumpanya ay namamahala sa relasyon sa consumer. Ang kumpanya ay nagsasagawa ng negosyo sa isang mas maginhawa at mas kumikitang paraan para sa sarili nito, ang kliyente ay napapailalim sa mga aksyon ng kumpanya, mga karanasan palagiang pakiramdam presyon, pamimilit na magsagawa ng ilang mga aksyon. Ang konsepto ay nauugnay sa mga kalakal at serbisyo.
Ang diskarte sa CMR ay nakatuon sa katotohanan na ang relasyon ay pinamamahalaan ng kliyente. Pinapayagan ang kliyente na makipag-usap kung ano ang talagang mahalaga sa kanya. Ang kliyente ay pinagkalooban ng ilang awtoridad at kapangyarihan. Ang konsepto ay nauugnay sa mga customer at sa kanilang mga pangangailangan.
Nais maimpluwensyahan ng sinumang mamimili ang pag-unlad ng sektor ng serbisyo at mga aktibidad ng kumpanya.
Ang mga restawran ay may "CMR" na diskarte. Ang serbisyo sa restaurant ay isang "contact zone", isang "customer-oriented area". Batay dito, ang isang empleyado ng restawran ay hindi lamang dapat maging isang halimbawa ng kultura sa kanyang sarili, ngunit impluwensyahan din ang pagbuo nito sa mga nakapaligid sa kanya (mga kasamahan, mga kliyente). Ang batayan ng kultura ng serbisyong etikal ay interpersonal na pakikipag-ugnayan nagpapahiwatig ng pagsunod sa mga pamantayang etikal. Magiging epektibo ito kapag ang empleyado ng contact zone ay pumili ng isang paraan upang lumapit sa kliyente, gumawa ng isang layunin na pagtatasa ng kanyang kamalayan sa mga kahilingan ng kliyente, at tinutukoy ang kanyang linya ng pag-uugali sa kabuuan (isang linya ng pag-uugali ay isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng magkakaugnay na indibidwal mga aksyon). Ang focus ng customer (maaaring mali ang kliyente, ngunit dapat masiyahan ang kliyente) ay hindi nangangahulugan na ang buong arsenal ng mga pangkalahatang prinsipyo at pamantayan sa etika ay dapat gamitin sa pakikipag-ugnayan sa mamimili ng serbisyo.
Ang mga pamantayang etikal ay ipinapalagay na naaayon sa esensya ng serbisyo bilang isang komplikadong propesyunal, pang-ekonomiya at panlipunang kababalaghan. Kaya, hindi kinakailangan para sa mga kawani na makipag-ugnayan sa mga kliyente batay sa personal na pagmamahal, pagmamahal, ganap na pagtitiwala, iyon ay, ang mga prinsipyong naaangkop sa pamilya o pakikipagkaibigan. Ang pagpayag na tulungan ang isang kliyente ay hindi dapat maging obsequiousness, ang pagiging magiliw sa panghihimasok at pagiging alipin, ang pasensya sa kawalang-interes. Sa relasyon sa pagitan ng empleyado at kliyente, ang isang distansya ay dapat palaging mapanatili dahil sa kanilang panlipunan at functional na mga tungkulin sa espasyo ng market exchange.
Dahil ang waiter ay ang pinakakinatawan na empleyado ng lahat ng mga tauhan ng serbisyo ng restawran, na pinagkatiwalaan ng napakalaking responsibilidad para sa unang impresyon ng kliyente sa restawran, para sa pagkakaroon ng isang kaaya-ayang oras sa restawran at para sa paggawa ng kliyente na gustong bisitahin ang establisimiyento na ito. sa madalas hangga't maaari, kailangan lang niyang sundin ang mga pangunahing alituntunin sa etika sa trabaho.
Mga pangunahing pamantayan ng propesyonal na etika na dapat na likas sa isang waiter:
· pagiging maasikaso, pagiging magalang;
· pagtitiis, pasensya, pagpipigil sa sarili;
· mabuting asal at kultura ng pananalita;
kakayahang umiwas mga sitwasyon ng salungatan, at kung sila ay bumangon, matagumpay na lutasin ang mga ito, igalang ang mga interes ng parehong partido;
· kagandahang-loob, kagandahang-loob;
· kabaitan, mabuting kalooban;
pagiging mataktika, pagpigil;
· pagpuna sa sarili sa sarili;
· pagpayag na tumugon nang mabilis, pinapanatili ang ilang mga tao o iba't ibang mga operasyon na isinasagawa sa panahon ng proseso ng serbisyo sa lugar ng atensyon;
· ang kakayahang manatiling kalmado at palakaibigan kahit na matapos maglingkod sa isang pabagu-bagong kliyente o isang nakababahalang shift;
· igalang ang karapatan ng bawat tao sa pamamahinga at paglilibang;
Paglalarawan ng trabaho ng recruiter
1. Ang recruiter ay kabilang sa kategorya ng mga espesyalista.
3. Dapat malaman ng recruiter:
3.1. Batas sa paggawa.
3.2. Mga kinakailangan para sa paghahanda at pagpapatupad ng dokumentasyon ng tauhan.
3.3. Mga batayan ng sikolohiya, retorika, lohika.
3.4. Etika at kultura ng interpersonal na komunikasyon.
3.5. Mga paraan at pamamaraan ng paghikayat sa mga kausap, ang mga pangunahing kaalaman sa pag-uudyok sa mga kandidato.
3.6. Mga pundasyon ng sosyolohiya ng paggawa.
3.7. Mga batayan ng ekonomiya, organisasyon ng paggawa at pamamahala.
3.8. Mga pamamaraan ng pagsusuri at pagsubaybay sa merkado ng paggawa, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa.
3.9. Mga database ng impormasyon sa merkado ng paggawa.
3.10. Teknolohiya para sa paghahanap ng mga propesyon at posisyon gamit ang mga sistema ng impormasyon.
3.11. Mga kinakailangan para sa paglikha ng iyong sariling mga database.
3.12. Propesyonal na Kodigo ng Etika ng Recruiter.
3.13. Mga paraan ng pagsubok at panayam.
3.14. Mga pamamaraan para sa paglutas ng mga problema sa organisasyon, pamamahala at tauhan.
3.15. Batas sa panlipunang seguridad ng mga manggagawa, sa seguro sa kalusugan, pr.
4. Ang paghirang sa posisyon ng isang recruiter at pagpapaalis sa posisyon ay ginawa sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng ahensya.
5. Direktang nag-uulat ang recruiter.
6. Sa panahon ng kawalan ng recruiter (bakasyon, sakit, atbp.), ang kanyang mga tungkulin ay ginagampanan ng taong itinalaga sa sa inireseta na paraan. Ang taong ito nakakakuha ng kaukulang mga karapatan at responsable para sa wastong pagganap ng mga tungkuling itinalaga sa kanya.
II. Mga responsibilidad sa trabaho
Recruiter:
1. Aktibong naghahanap ng mga order para sa pagpili ng mga tauhan, kabilang ang sa mga rehiyon.
2. Tumatanggap ng aplikasyon mula sa customer upang maghanap at pumili ng mga empleyado na kinakailangan ng customer; kasama ang customer, bumubuo ng mga kinakailangan para sa mga kandidato, gumuhit ng isang paglalarawan ng bakanteng posisyon at mga katangian ng mga kinakailangang empleyado; nag-iipon ng isang "sociological portrait" ng mga matagumpay na kandidato para sa mga bakanteng posisyon at mga available na trabaho, at nagsasagawa ng pagsusuri sa mga bakante.
3. Nagbibigay ng payo sa customer sa mga isyu ng pagguhit at pagsagot sa mga form ng aplikasyon upang ang impormasyong nakatala sa mga ito ay nagpapahintulot sa mga kandidato na mapili nang propesyonal at sa loob ng tinukoy na takdang panahon.
4. Nagtatapos ng isang kasunduan sa customer para sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa pagkonsulta sa mga isyu sa pagpili ng tauhan.
5. Naghahanap ng mga kinakailangang kandidato para punan ang mga bakanteng posisyon ng customer at sakupin ang mga bakanteng trabaho sa pamamagitan ng sarili nitong mga database ng impormasyon, mga database ng impormasyon sa labor market, mga tool mass media, Internet, gayundin sa pamamagitan ng paglalagay ng mga ad sa iba't ibang mapagkukunan ng impormasyon.
6. Gumagawa ng sikolohikal at propesyonal na pagpili ng mga kandidato upang punan ang mga bakanteng posisyon at sakupin ang mga bakanteng trabaho ng customer, pagpili ayon sa malinaw na nabuong pamantayan.
7. Tumatanggap at aktibong tumutulong sa mga kandidato sa paghahanda ng kanilang mga resume.
8. Sinusuri ang negosyo at sikolohikal na katangian ng mga kandidato, inaayos ang kanilang sikolohikal at propesyonal na pagsubok.
9. Ipaalam sa mga kandidato: tungkol sa kalikasan, rehimen, mga kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo ng customer; kwalipikasyon at sikolohikal na mga kinakailangan na iniharap ng customer; mga benepisyong ibinibigay sa mga empleyado ng customer; mga programa ng materyal at moral na insentibo.
10. Nagbibigay sa customer ng mga resume ng mga kandidato na may talambuhay at data ng kwalipikasyon ng mga kandidato.
11. Nag-aayos ng mga pagpupulong sa pagitan ng customer at mga piling kandidato at, kung kinakailangan, nakikibahagi sa kanila.
12. Nag-uugnay sa lugar, oras at iba pang mga kondisyon ng panghuling panayam ng customer sa mga kandidato.
13. Lutasin ang mga kontrobersyal na isyu upang makahanap ng kompromiso sa pagitan ng mga ninanais na kinakailangan ng customer at ang aktwal na mga katangian ng mga kandidato.
14. Batay sa isang hiwalay na kahilingan mula sa customer, naghahanap ng mga kandidato sa gitna at mas mababang antas na mga espesyalista na nagtatrabaho sa ibang mga negosyo.
15. Tinitiyak ang paglikha ng isang database ng labor market (resibo, input, pagproseso, pagsusuri, pag-uuri, pagsusuri, pagkakasundo at pag-iimbak ng impormasyon), coordinate ang pagkuha at paggamit ng impormasyon mula sa mga database.
16. Bumubuo ng database ng mga bakante at bakanteng trabaho, gayundin ang mga kandidato para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon at pag-okupa sa mga bakanteng trabaho.
17. Nagbibigay sa customer mga serbisyo sa pagkonsulta: upang malutas ang mga problema sa tauhan; mga problema sa pamamahala ng tauhan; pagsasagawa ng mga pagsasanay; sertipikasyon ng tauhan.
18. Nag-aambag sa pag-unlad ng karera ng mga inilapat na aplikante sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mga bagong pagkakataon.
III. Mga karapatan
Ang recruiter ay may karapatan:
1. Malayang tukuyin ang mga paraan at paraan ng paghahanap ng mga manggagawa batay sa mga kahilingan ng customer.
2. Kilalanin ang mga aktibidad ng kumpanya ng customer.
3. Atasan ang kostumer na magbigay ng mga kundisyong pang-organisasyon at teknikal at isagawa ang mga naitatag na dokumento na kinakailangan upang matupad ang mga tuntunin ng natapos na kontrata para sa pagpili ng mga tauhan.
4. Isali ang mga third-party na HR specialist para malutas ang ilang partikular na problema.
5. Pumirma at mag-endorso ng mga dokumento sa loob ng iyong kakayahan.
6. Kilalanin ang mga dokumento na tumutukoy sa kanyang mga karapatan at responsibilidad para sa kanyang posisyon, pamantayan para sa pagtatasa ng kalidad ng pagganap mga responsibilidad sa trabaho.
IV. Pananagutan
Ang recruiter ay may pananagutan para sa:
1. Para sa hindi wastong pagganap o hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ng isang tao na itinakda ng paglalarawan ng trabaho na ito - sa loob ng mga limitasyong itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa Russian Federation.
2. Para sa mga pagkakasala na ginawa sa kurso ng kanilang mga aktibidad - sa loob ng mga limitasyon na itinatag ng kasalukuyang administratibo, kriminal at sibil na batas ng Russian Federation.
3. Para sa sanhi ng materyal na pinsala sa ahensya - sa loob ng mga limitasyon na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa at sibil ng Russian Federation.
Pahina
3
Ang pagpipigil sa sarili ay ipinahayag sa pagnanais na bumuo ng mga katangian tulad ng disiplina, organisasyon, katapatan, kahusayan, tiyaga, pagpigil. Noong ika-16 na siglo ang mga tagasunod ng praktikal na etika ng Calvinism ay tinawag na Methodist para sa paglikha mahigpit na pamamaraan ng lahat ng pag-uugali, na hinabol ang dalawang layunin: pagpapalaya mula sa hindi makatwiran na mga instinct, mula sa impluwensya ng kalikasan at mundo ng mga bagay, subordination ng buhay sa isang nakaplanong mithiin; patuloy na pagpipigil sa sarili at aktibong pagpipigil sa sarili.
Kung ang mga kategoryang "bokasyon" at " propesyonal na tungkulin" ipahayag ang saloobin ng isang tao sa kanyang trabaho, kung gayon ang problema ng kahulugan ng propesyonal na aktibidad ay nabuo sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan ng mga tao sa lipunan at sa isang pinasimple na anyo ay maaaring mabuo bilang ang tanong na "Para kanino dapat magtrabaho ang isang tao?"
Hindi ang pabor ng berdugo, ng panadero o ng magsasaka ang ating inaasahan kung gusto nating kumain ng hapunan, kundi sa kanilang sariling interes; hindi tayo umaapela sa kanilang pag-ibig sa kanilang kapwa, kundi sa kanilang pagkamakasarili hindi natin pinag-uusapan ang ating mga pangangailangan, ngunit palaging tungkol sa kanilang kapakinabangan.
Sa madaling salita, obhetibo, ang bawat hinihiling na aktibidad sa isang burges na lipunan ay isinasaalang-alang ang mga interes ng isang tao sa isang paraan o iba pa, ngunit ang pagpahiwatig ng addressee ng aktibidad sa kanyang sarili ay hindi maaaring magbigay ng isang moral na kahulugan. Tanging ang kamalayan ng unibersal na tao, kultural na kahalagahan ng mga layuning itinakda, gaano man ito kaabtik, idealistiko o hindi matamo, ang gumagawa ng moral na kahulugan ng propesyonal na aktibidad.
Binuo ng Protestante propesyonal na etika Ang mga probisyon ay nalalapat sa anumang propesyonal na aktibidad.
SA pagtatapos ng ika-19 na siglo siglo, ang iba't ibang mga propesyonal na komunidad ay nagsimulang gumuhit ng kanilang sariling mga moral na code, na tumutukoy sa mga abstract na prinsipyo na may kaugnayan sa isang partikular na propesyon - mamamahayag, abogado, guro, diplomat.
Sa maraming estado ng US at Canada, halimbawa, sa simula ng ika-20 siglo. Ang mga code ng etika para sa mga inhinyero ay pinagtibay at ipinatupad hanggang sa 70s. XX siglo, pagkatapos ay binago at dinagdagan at patuloy na gumana.
Pinag-aaralan nila nang detalyado ang pangkalahatan at tiyak na mga aspeto ng moral na tungkulin ng isang inhinyero na may kaugnayan sa mga tao, sa kanyang employer, mga kliyente, iba pang miyembro ng propesyonal na komunidad, gayundin sa kanyang sarili.
Kasama sa propesyonal na etika ng isang human resources manager ang lahat ng nakalistang prinsipyo at kategorya, ngunit may mga partikular na tampok sa anyo at nilalaman ng mga aktibidad nito.
Anumang mga desisyon ng isang tauhan na empleyado ay binibigyan ng responsibilidad para sa kapalaran ng ibang tao. Sa mahigpit na pagsasalita, ang mga kinatawan ng lahat ng mga propesyon na mayroong isang tao bilang isang bagay ng aktibidad (doktor, guro, abogado, mamamahayag) ay may pananagutan, ngunit ang tagapamahala ang responsable para sa pagpapatupad. propesyonal na mga pagkakataon manggagawa, kanilang mga karera, at samakatuwid ang kanilang katayuan sa lipunan.
Moral at mga katangian ng negosyo ang mga tao ay nagiging object ng propesyonal na aktibidad para sa HR manager:
1) malinis propesyonal na mga katangian- propesyonal na mga kasanayan, karanasan sa trabaho, kaalaman sa mga banyagang wika;
2) moral at sikolohikal bilang propesyonal - determinasyon, pagtitiis, katapatan, integridad, dedikasyon, kawastuhan;
3) moral - kabaitan, pagtugon, sangkatauhan, dignidad, paggalang sa iba, kagandahang-loob, pagkabukas-palad, katapangan, katarungan, budhi.
Ang paglitaw ng mga espesyalista sa mga mapagkukunan ng tao (pamamahala ng tauhan) ay nauugnay sa pagpapatupad ng mga prinsipyo organisasyong pang-agham paggawa, na nagtakda sa sarili nitong gawain ng paggamit (pagsasamantala) sa lahat ng manggagawa nang mahusay hangga't maaari sa loob ng balangkas ng lubos na organisado, high-tech na produksyon.
Ang isang tao mula sa punto ng pananaw ng doktrinang ito, ang Doktrina X, ay itinuturing na isang cog na maaaring, kung kinakailangan, ay palitan ng ibang tao kung ang paggamit ng una ay naging hindi epektibo sa ekonomiya. Angkop na saloobin patungo sa empleyado mula sa labas serbisyo ng tauhan ay iyon karaniwang tao mas pinipiling kontrolin, sinisikap na huwag kumuha ng responsibilidad, medyo mababa ang ambisyon, tamad, nais na nasa isang ligtas na sitwasyon.
Dapat siyang maging handa upang gumanap ng isang mahigpit na tinukoy na propesyonal na tungkulin at, kung maaari, bawasan ang mga salungatan sa lipunan at iba pang mga negatibong phenomena na nakakaapekto sa pagbaba ng produktibidad ng paggawa o pagtaas ng mga gastos sa produksyon.
Ang pangalawang alon, o rebolusyon sa pamamahala ng tauhan, ay nauugnay sa ideya ng pagpapakatao ng mga relasyon sa industriya, ang ideya ng pagtutuon ng atensyon ng mga serbisyo ng tauhan sa relasyong pantao. Pangalawang etikal na doktrina gawain ng mga tauhan, ayon sa doktrina ng U, ang isang tao ay binibigyang kahulugan na bilang isang empleyado na dapat na motibasyon sa lahat ng posibleng paraan, lumikha ng naaangkop na mga kondisyon para sa kanya upang siya ay makapagtrabaho nang epektibo, ipakilala sa kanya ang pangkalahatang mga halaga ng organisasyon at sa gayon ay makamit pinakamataas na epekto sa ekonomiya. Ang responsibilidad at pangako sa mga layunin ng organisasyon ay nakasalalay sa mga gantimpala na natanggap para sa pagganap. Ang pinakamahalagang gantimpala ay ang mga nauugnay sa pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili at pagsasakatuparan ng sarili. Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga doktrinang ito ay makikita sa Teorya X - Y, na binuo ni D. McGregor.
Ang huli, pangatlo, rebolusyon sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ay nauugnay sa konsepto ng U. Ouchi - ang Z-concept.
Ang layunin ng gawain ng mga tauhan ay gamitin ang mga mapagkukunan ng tao nang mahusay hangga't maaari.
Ang potensyal ng tao ay nagiging isa sa pinakamahalagang kadahilanan ng entrepreneurship, at mula sa puntong ito, ang mga gawain ng mga serbisyo ng tauhan ay upang itaguyod ang maximum na pag-unlad ng aktibidad ng entrepreneurial ng lahat ng mga empleyado, na lumilikha ng mga kanais-nais na kondisyon para dito.
Sa mga organisasyong uri Z, ang mga mekanismo ng moral na regulasyon ay sinasadya at sistematikong inilalapat: ang interes ay ipinapakita sa isang tao bilang isang indibidwal, at hindi lamang bilang isang empleyado, at ang makabuluhang pansin ay binabayaran sa mga impormal na relasyon.
Kaya, maaari naming gumuhit ng isang pangkalahatang konklusyon na ang pag-unlad makasaysayang pag-unlad Ang mga pamantayang etikal at mga halaga na kinakailangan sa gawain ng isang tagapamahala ng tauhan ay nag-ambag sa pagbuo ng isang sistema ng mga pamantayang etikal at mga halaga ng pamamahala ng mga tauhan.
Mga pamantayang etikal at prinsipyo sa gawain ng isang HR manager
Ang kulturang etikal ng isang HR manager na nabuo sa pamamagitan ng propesyonal na kaalaman, kasanayan at kakayahan ay isang ganap na resulta ng lahat ng nakaraang pag-unlad.
Since propesyonal na aktibidad Ang mga tagapamahala ng HR ay kabilang sa sistemang "tao-sa-tao" at nagsasangkot ng patuloy na pakikipag-ugnayan sa ibang tao (mga kliyente, kasamahan, kasosyo sa negosyo), kasama ang bokasyonal na pagsasanay mga espesyalistang ito malaking halaga ay may pagbuo ng mga pundasyon ng etikal na kultura.
Siyempre, ang pagbuo at pag-unlad ng isang propesyonal na kulturang etikal ay isang mahabang proseso na nagsisimula sa isang unibersidad at dumaan sa ilang mga yugto, at pagkatapos ay nagpapatuloy sa panahon ng independiyenteng gawain ng isang espesyalista.
Gayunpaman, ang mga pundasyon ng isang etikal na kultura ay dapat na mabuo nang tumpak sa proseso ng propesyonal na pagsasanay.