Existe um método de regulação não tarifária onde não é absolutamente necessário aumentar salários ou emitir compensações pela utilização de comunicações móveis. Basta renomear o secretário para vice-chefe para assuntos gerais - e é bem possível que o nível de motivação dos funcionários aumente.

Mas, falando sério, está bastante claro que o termo “gerente de vendas” soa muito mais moderno do que “vendedor”, e “especialista em limpeza” parece mais atraente do que “faxineira”.

O empregador tem o direito de escolher o nome do cargo, desde que o desempenho do trabalho para esse cargo não esteja relacionado com a concessão de remuneração e benefícios ao empregado. Neste caso, o direito do empregador torna-se uma obrigação de indicar os nomes dos cargos, profissões e especialidades no quadro de pessoal em estrita conformidade com o Diretório de Qualificação de Cargos (aprovado pela Resolução do Ministério do Trabalho da Rússia de 21 de agosto de 1998 Nº 37).

Basta lembrar que a condição relativa à função trabalhista, ou seja, trabalhar de acordo com o cargo de acordo com o quadro de pessoal, deve constar do contrato de trabalho com o empregado (artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa). A alteração dos termos de um contrato de trabalho determinado pelas partes só é permitida por acordo das partes e confirmada por escrito (artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se o cargo que se pretende renomear não for ocupado por ninguém, basta simplesmente fazer correções no quadro de pessoal. Para fazer isso, o gerente precisará emitir um pedido apropriado.

Se alguém já está trabalhando no cargo, é preciso agir com cautela.

O nome do cargo de acordo com o quadro de pessoal da organização refere-se às condições obrigatórias do contrato de trabalho (artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Entende-se por função laboral o exercício de cargo de acordo com quadro de pessoal, profissão, especialidade, com indicação de habilitações; o tipo específico de trabalho confiado ao empregado (Artigo 15, Parte 2, Artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Se interpretarmos formalmente estas normas do Código do Trabalho da Federação Russa, podemos concluir que quando o nome do cargo de um trabalhador é alterado, a sua função laboral, definida pelo contrato de trabalho, muda.

Assim, o nome do cargo de um empregado é uma das características de sua função laboral.

Se o funcionário não se opuser à mudança de nome do cargo e for improvável que se oponha posteriormente, a opção mais fácil é celebrar um acordo adicional com ele. Lembramos que, de acordo com o artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa, alterações nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes, incluindo a transferência para outro emprego, são permitidas apenas por acordo das partes no contrato de trabalho . Um acordo para alterar os termos de um contrato de trabalho determinado pelas partes é celebrado por escrito.

Se você suspeitar que podem surgir problemas, depende muito se você está usando um software especial.

Se sim, então, como o programa dificilmente entende o que significa renomear um cargo, existe a opção de organizar uma transferência (72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A transferência para outro emprego é uma mudança permanente ou temporária na função do empregado.

Se apenas o nome do cargo mudar, então é mais lógico falar em alteração dos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes por motivos relacionados a mudanças nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho (artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa ).

Passo 1. Preparar uma justificativa indicando os motivos pelos quais o cargo está mudando, ou seja, os termos do contrato de trabalho acordado entre empregador e empregado não podem ser mantidos. Esta etapa não deve ser negligenciada, uma vez que esta justificação pode ser necessária para provar a legalidade das ações de alguém numa disputa judicial.

Por exemplo, se se pretende alterar o título do cargo “vendedor” para “gestor de vendas”, então podem ser invocados os seguintes motivos para justificar isso:

Mudanças no pessoal;

Reorganização do departamento comercial, seu aumento;

A necessidade de melhorar o atendimento ao cliente, etc.

Pode haver outras razões que podem ser consideradas como mudanças nos equipamentos e na tecnologia de produção (artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Passo 2. Notifique o funcionário com no máximo dois meses de antecedência sobre as mudanças futuras e os motivos que levaram a tais mudanças.

A notificação ao funcionário por escrito pode ser:

Entregue pessoalmente, contra assinatura;

Enviado para endereço de residência efetiva conhecido do empregador;

É comunicado de forma diferente - o principal é que o fato de seu recebimento pessoalmente possa ser comprovado com segurança. O aviso pode conter o seguinte:

“De acordo com o Artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, em conexão com a expansão do departamento de vendas, notificamos que dois meses a partir do momento em que você se familiarizar com este aviso, seu cargo de “vendedor” será denominado “ gerente de vendas." A função laboral e outros termos essenciais do contrato de trabalho não mudam.”

O incumprimento por parte do empregador do procedimento de notificação pode comprometer ainda mais a legalidade das suas ações, podendo as alterações aos termos do contrato de trabalho ser declaradas ilegais pelo tribunal.

Se o funcionário concordar em mudar o cargo (como regra, nenhuma objeção é recebida), segue-se o passo 3.

Etapa 3: celebrar acordo adicional ao contrato de trabalho, que conterá a seguinte frase: “Alterar a cláusula 2.2 do contrato de trabalho de 24 de maio de 2012 nº 13, acrescentando a seguinte disposição: “A partir de 1º de outubro de 2013, o nome do cargo ocupado pelo Colaborador é “gerente de vendas""".

Passo 4: emitir ordem de alteração do nome do cargo do funcionário, que deverá conter aproximadamente a seguinte frase: “1. Alterar o título do cargo “vendedor”, que ocupa (indicar nome completo), para o título do cargo “gerente de vendas”. Como base, indicamos os detalhes do acordo adicional celebrado com o trabalhador ao contrato de trabalho.

Passo 5: faça um lançamento nos documentos pessoais do funcionário. Após a celebração de um acordo adicional ao contrato de trabalho e a emissão de uma ordem de alteração do cargo, deverá ser feito um lançamento na carteira de trabalho e no cartão pessoal do empregado no formulário nº T-2.

As instruções para preenchimento de carteiras de trabalho (aprovadas pela Resolução do Ministério do Trabalho da Rússia de 10 de outubro de 2003 nº 69) não indicam qual redação específica neste caso é inserida na carteira de trabalho.

Portanto, o lançamento na carteira de trabalho referente à mudança de nome do cargo pode ser feito de forma semelhante ao lançamento sobre mudança de nome da empresa (cláusula 3.2 das Instruções para preenchimento de carteiras de trabalho ). A coluna 3 afirma: “O título do cargo “vendedor” foi alterado para “gerente de vendas” desde 1º de outubro de 2013.” A coluna 4 indica a base para a renomeação, ou seja, detalhes do pedido.

Se o trabalhador não manifestou diretamente o seu consentimento para trabalhar nas novas condições, mas não o recusou (de facto, continua a trabalhar nas novas condições), então tal alteração dos termos do contrato de trabalho deve ser formalizada.

Caso o empregado não concorde em trabalhar nas novas condições, deverá ser oferecido por escrito outro emprego disponível na empresa. Se não houver vagas semelhantes, será necessário oferecer qualquer outro cargo vago de nível inferior ou de menor remuneração (artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa), levando em consideração as qualificações do funcionário e seu estado de saúde.

Por exemplo: “De acordo com o artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa, oferecemos-lhe os seguintes cargos vagos:

Agente de vendas."

Uma oferta por escrito de outro emprego deve ser entregue pessoalmente ao funcionário contra assinatura ou comunicada a ele de forma que estabeleça de forma confiável o fato de que ele a recebeu pessoalmente.

Esta proposta deverá conter a indicação de todas as condições que deverão constar do contrato de trabalho.

O funcionário pode se recusar a continuar trabalhando no cargo renomeado, mas concordar em ser transferido para o cargo vago proposto. Neste caso, é necessária a elaboração de um acordo adicional ao contrato de trabalho, bem como uma ordem (instrução) sobre a transferência (artigo 72.1 do Código do Trabalho da Federação Russa). As informações relevantes também são inseridas no cartão pessoal e na carteira de trabalho do funcionário.

Caso o trabalhador não concorde com as inovações e não opte por outro cargo entre os oferecidos, o empregador tem o direito de despedi-lo com base na recusa do trabalhador em continuar a trabalhar devido a alteração dos termos essenciais do contrato de trabalho. (Cláusula 7 do artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Em qualquer caso, o empregador deve possuir documentos que possam comprovar em juízo:

Justificativa dos motivos pelos quais foi necessária a alteração do título do cargo;

Notificação por escrito ao trabalhador sobre as próximas alterações nos termos do contrato de trabalho determinados pelas partes e sobre os motivos que motivaram tais alterações, no cumprimento dos prazos estabelecidos, efectuada o mais tardar dois meses;

Confirmação por escrito do consentimento ou desacordo do funcionário em continuar trabalhando nas novas condições;

Uma oferta escrita ao trabalhador de outro emprego disponível para o empregador (tanto um cargo vago ou um trabalho correspondente às qualificações do trabalhador, como um cargo vago inferior ou um emprego com remuneração inferior);

Comprovação documental da ausência de outro trabalho que o trabalhador possa realizar tendo em conta o seu estado de saúde;

Confirmação por escrito da recusa do funcionário ao trabalho proposto;

Cumprimento do procedimento de rescisão do contrato de trabalho.

Acredito que se as condições acima forem atendidas, o empregador poderá comprovar a legalidade e validade de suas ações tanto durante a fiscalização das autoridades reguladoras quanto em juízo.

IMPORTANTE:

Se você não usa o programa, gostaria de observar que quando o cargo é alterado, as responsabilidades do funcionário (ou seja, o conteúdo da função em si) não mudam, apenas o cargo muda.

É lógico supor que não se trata de mudança de função laboral, portanto, não adianta falar em transferência para outro emprego.

No cartão pessoal do funcionário é feito um lançamento semelhante ao feito na carteira de trabalho. Recorde-se que a cada lançamento efectuado na carteira de trabalho, o empregador é obrigado a familiarizar o seu titular com a assinatura no seu cartão pessoal o mais tardar uma semana (cláusulas 10-12 das Normas de manutenção e armazenamento de carteiras de trabalho, produção de trabalho formulários de livro e fornecê-los aos empregadores, aprovado pelo Decreto do Governo da Federação Russa de 16 de abril de 2003, nº 225).

É bastante claro que o termo “gerente de vendas” soa muito mais moderno do que “vendedor”, e “especialista em limpeza” parece mais atraente do que “faxineira”.

Anastasia AZIEVA, advogada

Se, em conexão com a reorganização, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa ou por outros motivos, o cargo estiver sujeito a renomeação, então, para este caso, será elaborado um acordo adicional sobre a renomeação do cargo, anexado ao contrato de trabalho . Além disso, será necessária a adesão estrita ao algoritmo do procedimento.

ARQUIVOS

Por que você precisa de um documento?

Se um trabalhador tiver direito a quaisquer garantias e benefícios (por exemplo, desempenha as suas funções em condições de trabalho difíceis e, portanto, reforma-se antecipadamente), o nome do seu cargo deve cumprir os requisitos das normas profissionais ou ser mencionado no diretório de qualificação .

Esta é a única forma de o Fundo de Pensões considerar um pedido de benefícios.

É para estes fins que a grande maioria dos empregadores procura adequar o cargo do trabalhador aos requisitos.

O mecanismo de renomeação em termos gerais

Para que a renomeação seja legal, uma série de condições devem ser atendidas. Em particular, sobre alterações ao contrato de trabalho e à carteira de trabalho do trabalhador. O algoritmo é assim:

1. Preenchimento e assinatura do aviso do funcionário.
2. Elaboração de um acordo adicional.
3. Mudança na descrição do trabalho.
4. Fazer as alterações necessárias na tabela de pessoal por ordem apropriada.
5. É emitida uma ordem para transferir o funcionário para outro emprego (Formulário T-5).
6. As alterações ocorridas são registradas na carteira de trabalho do funcionário.

Em primeiro lugar, o funcionário deve ser informado por escrito sobre as próximas alterações. Esta ação deve ser realizada pelo menos dois meses antes da mudança. Esses pontos estão especificados no art. 72 e art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa.

IMPORTANTE! O aviso (ou acordo) para uma mudança no cargo deve incluir motivos válidos.

Por exemplo, reorganização, mudanças tecnológicas, melhoria de um departamento. Ou mais banal - adequar o cargo ao diretório de qualificação. Esta formulação também é aceitável.

Em seguida, é celebrado um acordo adicional ao próprio contrato de trabalho. Está acordado e assinado.
Na prática, há casos em que um funcionário discorda categoricamente deste documento. Então é possível oferecer-lhe outro emprego. Existe também a possibilidade de sua demissão, conforme Parte 1, § 7º, art. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Se uma empresa tiver uma descrição de cargo para cada pessoa que trabalha nela, isso será seguido por uma alteração no cargo neste documento.

Normalmente, o último documento deve ser reemitido na íntegra com novos números atribuídos. Após essas mudanças organizacionais, é elaborado um despacho de alteração do quadro de pessoal.

Será isto uma tradução?

Algumas pessoas acreditam que uma mudança no cargo constituirá automaticamente uma transferência. Porém, no parágrafo 1º do art. 72 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma claramente o que constitui uma tradução. Significa “alteração permanente ou temporária da função laboral do empregado” ou da unidade em que está inscrito. Além disso, uma transferência é a realocação de um funcionário para outro território. Nem um nem outro se aplicam à renomeação documental do cargo. Portanto, renomear uma posição não é considerado uma transferência.

Componentes de papel

O documento é composto por uma parte superior, na qual está escrito o nome da localidade do lado esquerdo e a data de conclusão e assinatura do lado direito. Depois o próprio título do documento vem recuado e no meio da linha. Certifique-se de indicar o seu número de série, bem como o número e a data de aceitação do contrato principal.

Abaixo, o gestor ou diretor de pessoal escreve seu nome completo, cargo e a base sobre a qual tem competência para alterar o conteúdo do contrato de trabalho. Em particular, para renomear uma posição sem alterar as funções do trabalho. É chamado de "empregador". Um funcionário que concorda com a renomeação é denominado “Funcionário”.

Importante! A nova posição também deve ser mencionada. O nome da antiga designação trabalhista estará presente em uma das cláusulas do contrato adicional, em seu corpo.

Após a parte introdutória do documento, são indicadas as características do “consentimento”. Geralmente consiste em três pontos inter-relacionados.

• O primeiro parágrafo pode ser formulado como “para fazer alterações na cláusula ___ do contrato de trabalho número ___”. Além disso, o parágrafo alterado deve ser citado.
• O segundo ponto do documento garante que nenhuma das demais cláusulas do contrato de trabalho será alterada. Se desejar, você pode mencionar pontos relativos à função laboral e à remuneração do funcionário.
• O terceiro parágrafo especifica o momento da entrada em vigor do novo nome.

Se desejar, você pode especificar em uma linha adicional quem é o responsável pela execução e preparação dos documentos relacionados, mas isso não é necessário.

Ao final, são colocadas as assinaturas do empregador (ou de um oficial de pessoal investido de autoridade apropriada) e do empregado. Você pode especificar seus dados e dados do passaporte ou pode ficar sem eles. O artigo tem formato livre.

OBSERVAÇÃO! O acordo adicional em si não é um documento independente. Altera apenas alguns aspectos do acordo original e, sem o contrato de trabalho em si, é inválido.

Quantas cópias serão necessárias?

Normalmente o documento é elaborado em 2 vias. Um está anexado ao contrato de trabalho do empregador. Posteriormente, é utilizado para as necessidades internas de serviços de pessoal e estatísticas. Outra cópia permanece com o funcionário.

O que acontece após a compilação

Qualquer alteração no contrato de trabalho, mesmo que não seja uma transferência, ainda deverá ser feita no cartão pessoal do empregado, formulário T-2, bem como na carteira de trabalho. Somente com estas condições o Fundo de Pensões ou outra organização reconhecerá a mudança de nome como válida e aprovará os benefícios devidos.

Renomeando uma posição sem alterar a função do trabalho (exemplo)

A posição de um trabalhador não é apenas a sua designação como unidade de trabalho, mas também um “passo na carreira”, um determinado estatuto numa determinada empresa e na sociedade em geral. Quando um colaborador representa sua empresa nas relações com parceiros, ele também nomeia seu cargo, que deve inspirar respeito e confiança na outra parte. Portanto, às vezes as empresas que dão grande importância a isso chegam à conclusão de que é necessário dar um nome diferente ao cargo do funcionário. Neste artigo, veremos como renomear uma posição sem alterar a função e um exemplo de tal renomeação.

Cargo e função de trabalho

O empregador é livre para nomear os cargos a seu critério, somente se a concessão de benefícios e remunerações aos empregados não depender do nome do cargo. Neste caso, você deve se orientar pelo Manual, aprovado. Resolução do Ministério do Trabalho de 21 de agosto de 1998 N 37.

A função laboral do trabalhador - o conjunto de tarefas laborais que lhe são atribuídas - está fixada no contrato de trabalho e corresponde ao nome do cargo correspondente no quadro de pessoal. O título do trabalho é uma característica da função. Acontece que a mudança do cargo também implica uma mudança na função. E se nada realmente mudar?

Primeiro, vamos descobrir qual será a mudança na função trabalhista. Estes podem ser considerados:

• mudança de um determinado tipo ou de todos os tipos de trabalho;
• adição de tipos de trabalho com novas tarefas laborais;
• exclusão de qualquer tipo de trabalho, etc.

Tais alterações só poderão ser feitas com o consentimento do colaborador, sendo obrigatória a notificação com pelo menos dois meses de antecedência. Dado que os termos do contrato de trabalho mudam, deve ser celebrado um acordo adicional entre as partes.

O nome do cargo também é condição essencial do contrato, e se as alterações afetaram apenas o cargo, mas a função trabalhista permaneceu a mesma, ainda é celebrado um acordo adicional. Ao mesmo tempo, a renomeação de um cargo pode ser justificada por uma mudança nas condições organizacionais ou tecnológicas de trabalho.

Instruções passo a passo para renomear uma posição

Existem duas maneiras de alterar o cargo de um funcionário específico sem alterar sua função:

• alterar o nome do cargo no quadro de pessoal e no contrato de trabalho;
• transferir o empregado para um novo cargo, que está disponível no quadro de pessoal ou é adicionado a ele.

Consideraremos a primeira situação.

Então, na loja da Romashka LLC, trabalham dois vendedores. O empregador, tendo decidido “modernizar” os cargos do seu quadro de pessoal, pretendeu renomear os vendedores como gestores de vendas. Para fazer isso, ele precisa seguir os seguintes passos.

Passo 1. Preparar uma justificativa para renomear o cargo sem alterar a função. Exemplo - “devido a um aumento nos volumes de vendas”. Este passo não deve ser subestimado, porque uma justificação inadequada para as alterações pode servir de base para as declarar ilegais.

Passo 2. Notificação por escrito ao funcionário sobre futuras mudanças dois meses antes da renomeação do cargo, feita de uma das seguintes formas:

• pessoalmente com assinatura no recebimento;
• por carta ao local de residência do empregado.

A notificação deve indicar a essência, os motivos das alterações e a data da sua entrada em vigor, bem como a proposta de celebração de um acordo adicional.

O aviso adequado ao funcionário também é fundamental para legalizar as alterações.

Passo 3. Celebração de acordo adicional com o empregado, no qual a cláusula do contrato de trabalho contendo o nome do cargo é dada em nova edição.

Passo 4. Emissão de ordem de alteração do quadro de pessoal. Deve conter os detalhes do acordo adicional relevante ao contrato de trabalho com o empregado.

Passo 5. Fazer lançamentos em documentos pessoais - cartão pessoal e carteira de trabalho do funcionário. O lançamento sobre a renomeação do cargo é feito na carteira de trabalho por analogia com o lançamento sobre a renomeação da empresa: “O nome do cargo “vendedor” de DD.MM.AAAA foi alterado para “gerente de vendas”.

O cumprimento do procedimento determinado garantirá a legalidade das alterações, podendo o ex-“vendedor” ser chamado com segurança de “gerente de vendas”.

O quadro de pessoal refere-se a determinada documentação regulamentar de uma organização, que contém informações sobre o quadro de pessoal da empresa, os salários recebidos pelos empregados, tendo em conta os seus cargos. O formulário deste documento foi aprovado em 01/05/2004 pela Resolução do Comitê Estadual de Estatística da Federação Russa nº 1. Com o tempo, a organização pode precisar atrair pessoal adicional ou a necessidade de renomear o cargo de um existente funcionário por um motivo ou outro.

De acordo com o quadro legislativo, tais alterações devem ser refletidas automaticamente no quadro de pessoal. Como uma posição é renomeada no quadro de pessoal, qual é o procedimento e um exemplo de pedido - isso é discutido neste artigo.

Um algoritmo detalhado de ações ao renomear um cargo não está especificado na legislação trabalhista e, portanto, levanta uma série de questões entre os trabalhadores do serviço de pessoal. De acordo com o conteúdo do artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa, as informações sobre as funções do funcionário devem ser incluídas no contrato de trabalho e qualquer alteração nas condições estabelecidas por este acordo é permitida apenas por acordo mútuo das partes por escrito, de acordo com o artigo 72 do Código do Trabalho da Federação Russa. Não será necessário acordo se o cargo for vago. Por sua vez, o empregador só precisa de fazer ajustes no quadro de pessoal atual após a emissão do despacho de acompanhamento.

Mas se o cargo designado não estiver vago, toda a situação será diferente. Antes de celebrar um acordo, o empregador deve realizar os seguintes passos:

1. Determine razões justificadas para exigir mudanças no pessoal da organização. Tais motivos podem ser alterações no processo tecnológico da empresa, a sua reorganização e outras circunstâncias que possam ser consideradas necessárias, de acordo com o artigo 74.º do Código do Trabalho da Federação Russa;
2. Envie um aviso ao funcionário no máximo 2 meses antes das próximas alterações. A notificação poderá ser enviada por correio registado para o local de residência do trabalhador, ou entregue-lhe pessoalmente;
3. Se o trabalhador der uma resposta positiva, é celebrado um acordo adicional ao contrato de trabalho em vigor. Se um funcionário recusar, ele será demitido com base na cláusula 7, parte 1 do artigo 77 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Prestar atenção! O acordo celebrado não é um documento separado, mas sim um anexo adicional ao contrato de trabalho já em vigor entre o trabalhador e o empregador.

Alterando o título na descrição do trabalho

A descrição do cargo é entendida como um documento de distribuição interna de uma organização de natureza normativa, que descreve as responsabilidades profissionais de um colaborador, tendo em conta as especificidades da empresa. Se necessário, como renomear o cargo de um funcionário, são feitas alterações na descrição do cargo, uma vez que o objetivo principal deste documento é determinar as responsabilidades do funcionário, seus poderes e responsabilidades.

Importante! Se a atividade laboral de um cidadão ocorrer sem descrição de funções, ou não estiver especificada no contrato de trabalho, é praticamente impossível responsabilizar disciplinarmente o trabalhador por quaisquer violações por motivos legais.

Com base no facto de o procedimento de alteração da descrição das funções não estar regulamentado pela legislação em vigor no domínio das relações laborais, o próprio gestor toma a decisão sobre a sua elaboração e como proceder às alterações na documentação. Isso depende muito do formato que foi inicialmente escolhido para este documento:

• Se a descrição do trabalho for um anexo ao contrato de trabalho celebrado, são introduzidas alterações no próprio contrato através da celebração de um acordo adicional;
• Se o formulário de descrição do cargo for um documento separado, é mais conveniente aprovar um novo documento, produzido em duas vias, uma das quais pode ser fornecida ao funcionário a seu pedido.

Importante! Alterações na descrição do cargo só podem ser feitas com base no consentimento recebido do funcionário, que foi devidamente notificado com antecedência.

Com base na Resolução nº 1 de 01/05/04, a aprovação do quadro de pessoal da organização ocorre com base no despacho expedido. Da mesma forma, ou seja, ao emitir um despacho de alteração do quadro de pessoal, novos dados são introduzidos neste documento.

A ordem é emitida diretamente pelo gestor, ou por pessoa cuja competência inclua esta função. As alterações efetuadas no quadro de pessoal devem ser comunicadas ao funcionário afetado pelas alterações.

Ordem de transferência de funcionário para outro emprego

A transferência efetiva de um funcionário para outro cargo dentro da organização, após o consentimento do próprio funcionário, ocorre com base em uma ordem de transferência. Este documento pode ser um formulário padrão ou um formulário relativamente livre. O formulário unificado é denominado formulário nº T-5. O funcionário de RH prepara o documento, após o qual o pedido é certificado pelo responsável da organização com assinatura e selo pessoal. Os principais requisitos apresentados para o formulário de ordem de transferência de funcionário para outro emprego:

• Elaborado em papel timbrado da empresa;
• O texto começa com a palavra “transferência”, sendo indicado no texto o nome completo do cidadão transferido e seu cargo;
• Anote o novo cargo, o nome da unidade, filial onde está sendo feita a transferência;
• É inserida informação sobre a data a partir da qual o cidadão começará a exercer as novas funções atribuídas, condições gerais de trabalho, incluindo salários devidos;
• Devem ser indicados os motivos pelos quais a transferência é feita.

Mudanças na carteira de trabalho

Após feitas as alterações, novas informações deverão ser inseridas na carteira de trabalho do funcionário. Por analogia, um lançamento semelhante é feito no cartão pessoal do funcionário. As informações que você insere são assim:

• Na coluna nº 1, relativa à seção “Informações sobre o trabalho”, inserir o número de série do lançamento efetuado;
• A coluna nº 2 indica a data correspondente à transferência para um novo cargo;
• A coluna nº 3 indica que o funcionário foi transferido para um cargo (indicando o novo cargo);
• Na quarta coluna é inserido o número do pedido com base no qual a transferência foi feita.

O funcionário é informado das alterações feitas na carteira de trabalho com assinatura pessoal. Os mesmos dados que foram inseridos na carteira de trabalho da pessoa transferida também são exibidos no arquivo pessoal do funcionário.

Às vezes, os gestores de empresas e organizações consideram necessário renomear os cargos de determinadas categorias de funcionários. Para realizar este procedimento corretamente, entre outras medidas, é necessário notificar os representantes do pessoal diretamente afetados por esta renomeação.

ARQUIVOS

Por que as posições são renomeadas?

Uma mudança no título de um determinado cargo pode ocorrer por vários motivos. Por exemplo:

• pela maior eufonia do novo nome - para efeito de incentivos imateriais ao funcionário (em vez de faxineiro - gerente de limpeza do território ou especialista em limpeza);
• devido à melhor correspondência da nova designação com a essência do trabalho executado (consultor de vendas ou vendedor-caixa em vez de apenas vendedor).

Acontece que ocorre uma mudança de nome devido à sua obsolescência, por exemplo, por razões históricas os nomes de profissões como “médico” foram alterados para médico, “advogado” para advogado, “barbeiro” para cabeleireiro, etc.

Procedimento para alterar o nome

Para alterar o título de um cargo, primeiro você precisa emitir um pedido correspondente na empresa.

Afirma:

• a razão pela qual a administração decidiu realizar esta “reforma”;
• nome antigo e novo;
• a data a partir da qual a inovação entrará em vigor;
• a obrigatoriedade de introdução destas inovações e contratos de trabalho com os trabalhadores (através da celebração de acordos adicionais com eles sobre a alteração das condições de trabalho), bem como das suas carteiras de trabalho.

Os funcionários diretamente afetados pela mudança de cargo deverão assinar a ordem de gestão.

Quando o funcionário deve ser notificado?

Para notificar um funcionário sobre uma mudança no nome de seu cargo, o legislador estabeleceu um prazo padrão de dois meses antes que essas mudanças entrem em vigor.

Nesse caso, o funcionário é obrigado a assinar a notificação recebida - seu autógrafo indicará que está familiarizado com a decisão da administração e concorda com tais metamorfoses.

Se o funcionário se recusar a mudar o cargo

Caso o empregado se recuse a alterar o nome do seu cargo (o que ainda é improvável se outras condições de trabalho forem mantidas), o empregador deverá agir de acordo com o art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa. Afirma que ele é obrigado a fornecer ao subordinado opções de vagas disponíveis na empresa que correspondam às suas qualificações e, na falta delas ou na recusa do empregado, tem todo o direito de demiti-lo.

Notificação de renomeação de posição, pontos gerais

Antes de passarmos a uma descrição detalhada da notificação, forneceremos informações gerais sobre todos esses documentos de notificação.

A primeira e mais importante coisa a dizer é que a notificação pode ser redigida em qualquer formato, já que hoje não existe um modelo unificado estabelecido em nível legislativo. Também é aceitável usar seu próprio modelo de documento desenvolvido e aprovado pela organização - se, é claro, houver um. Em qualquer caso, o formato da notificação deve ser especificado nos regulamentos locais da empresa (uma vez que um representante da inspecção do trabalho pode perguntar sobre esta questão ao verificar a reclamação de um trabalhador).

O documento deve ser assinado pelo diretor da organização ou por um funcionário autorizado a endossar tais formulários em seu nome (por exemplo, o chefe/especialista do departamento de pessoal).

Se for habitual uma empresa certificar documentos com selo, o formulário deve ser carimbado.

A notificação pode ser redigida em uma simples folha em branco de qualquer formato adequado (geralmente é usado A4 ou A5) ou em papel timbrado da empresa (novamente, se tal condição estiver especificada na política contábil da empresa). Você pode escrevê-lo manualmente ou digitá-lo em um computador e depois imprimi-lo - ambas as opções são bastante aceitáveis.

É melhor formular uma notificação em duas cópias idênticas. Um deve ser entregue ao funcionário, o segundo deve ser deixado na organização (após ter recebido previamente a assinatura do funcionário de que uma cópia lhe foi entregue). As informações sobre a notificação devem ser registradas em diário contábil especial (fica armazenado no departamento de pessoal ou na secretaria).

Exemplo de notificação para um funcionário sobre a renomeação de uma posição

No início do documento (à direita ou à esquerda), você deve escrever as seguintes informações:

• destinatário - cargo e nome completo do funcionário a quem se destina a notificação;
• número de documento de saída atribuído;
• data de sua preparação;
• a localidade em que a empresa opera.

Então vem a mensagem real. Na seção principal do documento você precisa indicar:

• nome da empresa;
• o motivo pelo qual o cargo do funcionário foi alterado;
• cargo anterior e novo;
• a data a partir da qual as alterações se tornarão legais;
• um link para o artigo do Código do Trabalho que justifica as ações do empregador (neste caso, é o artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• uma nota informando que as demais condições de trabalho do funcionário, incluindo salários, não serão alteradas.

Por fim, a notificação é assinada pelo responsável e entregue ao seu destino.

Como dar uma notificação

Existem várias maneiras de entregar uma notificação a um funcionário:

1. a maneira mais fácil e rápida é transferir o documento de mão em mão no local de trabalho;
2. enviar notificação por carta registrada via correio normal - esta forma também garante o recebimento da mensagem pelo destinatário;
3. você pode enviar o formulário por correio para o local de residência efetiva do funcionário - mas neste caso você também deve obter a assinatura deste informando que a carta lhe foi entregue no horário especificado.