Análise e planejamento de indicadores trabalhistas. Planeamento, análise, elaboração de relatórios e auditoria no mundo do trabalho. Análise do nível e dinâmica dos salários médios

22.12.2021

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A colocação de indicadores trabalhistas é uma parte importante da gestão intraempresa. As relações de mercado não só não negam a necessidade de planear indicadores de trabalho como um elemento da gestão estratégica global da produção nas empresas, mas também aumentam a sua importância. Isto é explicado pela presença de concorrência, obrigando os empresários a antecipar o resultado esperado tendo em conta as condições de mercado, desenvolvidas com base em programas especiais de marketing. A gestão económica está a tornar-se cada vez mais complexa e abrangente. Portanto, o planejamento dos indicadores trabalhistas é realizado de forma abrangente, incluindo em sua órbita indicadores econômicos, tecnológicos e sociais. Para implementar esta abordagem, são utilizadas ferramentas para prever e desenvolver um conceito geral de política laboral e social na empresa, a fim de atingir os objetivos definidos e obter os melhores resultados.
O planejamento dos indicadores trabalhistas" é a base para garantir a responsabilidade social da administração empresarial perante o pessoal e a sociedade. Por fim, a qualidade do planejamento

Os indicadores trabalhistas dependem da eficácia social das políticas trabalhistas, de pessoal e sociais adotadas na empresa. O planeamento é necessário para justificar a necessidade de recursos de trabalho necessários para incluir todas as capacidades de produção, todos os níveis de produção de bens ou serviços, bem como para coordenar as atividades entre os vários departamentos da empresa e a interação com outras empresas. Os indicadores trabalhistas estão organicamente interligados com outros indicadores dos planos atuais ou de longo prazo (estratégicos), uma vez que fazem parte do planejamento técnico e econômico.
Nas condições de mercado, a empresa decide de forma independente o que e como planejar, quais plataformas desenvolver. No entanto, independentemente do tipo e conteúdo do plano (seja um plano para definir um problema através da revisão de metas, seu significado e prazos para alcançá-lo, ou um plano que forma uma estratégia de longo prazo, ou um plano de médio prazo, ou um plano contínuo de curto prazo), inclui organicamente uma secção de indicadores laborais.
O objetivo do desenvolvimento e implementação de planos de produção é garantir o máximo lucro possível com os resultados das atividades da empresa. O mesmo objetivo se aplica ao planejamento de indicadores trabalhistas. As principais tarefas do planejamento do trabalho na produção:
- determinar a necessidade de pessoal por especialidade, profissão e nível de habilidade;
- desenvolvimento de planos para aumentar a produtividade e qualidade do trabalho;
- cálculo de salários e outros pagamentos do fundo de consumo por categorias de trabalhadores.
O núcleo do planeamento dos indicadores laborais é planear o crescimento da produtividade do trabalho. Vários métodos de planejamento são usados. O método fatorial de planejamento do crescimento da produtividade do trabalho baseia-se no estudo da influência de diversos fatores que determinam o aumento da produtividade do trabalho. Existem vários grupos de fatores para aumentar a produtividade do trabalho:
- factores materiais e técnicos (aumento do custo dos activos fixos por trabalhador);
- fatores organizacionais e econômicos (organização do trabalho, organização da produção, organização da gestão);
- fatores sociopsicológicos (mudanças nas características qualitativas da força de trabalho, sua composição sociodemográfica, nível de formação, disciplina, atividade laboral e iniciativa criativa dos trabalhadores, o sistema.

Orientação de valor, estilo de liderança nos departamentos e na empresa como um todo).
O planejamento da produtividade do trabalho com base na intensidade de trabalho dos produtos é um elemento importante do planejamento dos indicadores de trabalho. A intensidade de trabalho planejada é calculada com base nos padrões de trabalho atuais (padrões de tempo, padrões de produção, padrões de tempo de serviço, padrões numéricos) e é usada para estabelecer os custos totais de mão de obra necessários para a fabricação de produtos individuais e a conclusão de todo o processo de produção. . programas. A intensidade de trabalho planeada está incluída menos as reduções esperadas devido à implementação de medidas organizacionais e técnicas. Posteriormente, é comparada com a intensidade real de trabalho, que reflete os custos reais de mão-de-obra incorridos durante a execução da obra; para fins de planejamento, a intensidade de mão-de-obra de operações, produtos e obras individuais é calculada com base na intensidade de mão-de-obra;
A intensidade do trabalho tecnológico é determinada pelos custos trabalhistas dos trabalhadores principais e dos trabalhadores temporários. É calculado com base nas operações de produção, peças, montagens e produtos acabados. A intensidade de trabalho de manutenção representa os custos das oficinas auxiliares e departamentos envolvidos na manutenção da produção. Seu cálculo é realizado para cada operação, produto ou proporcionalmente à complexidade tecnológica. A intensidade do trabalho produtivo consiste na intensidade do trabalho tecnológico e de manutenção, ou seja, Estes são os custos trabalhistas dos trabalhadores principais e auxiliares para produzir uma unidade de trabalho. A complexidade da gestão consiste nos custos trabalhistas de gestores e especialistas. Parte desses custos diretamente relacionados à fabricação dos produtos é atribuída diretamente a esses produtos, a outra parte, não diretamente relacionada à fabricação dos produtos, é atribuída a eles proporcionalmente à intensidade do trabalho de produção. A intensidade total de trabalho reflete todos os custos de mão de obra para a fabricação de cada produto (Tpol. = Ttech. + Tobs. + Tupr.).
O planejamento de indicadores trabalhistas contém um planejamento de pessoal, projetado para responder às questões: quanto pessoal e quais qualificações são necessárias, quando, em que período de tempo, onde, em que área de produção.
A versão clássica do planejamento de pessoal envolve calculá-lo com base na intensidade total de trabalho, ou seja, cálculo do número necessário de trabalhadores das diversas especialidades capazes de realizar todo o volume de trabalho associado ao lançamento dos produtos planejados, com a posterior determinação do número necessário de especialistas, funcionários e gestores por tipo de intensidade de trabalho e padrões de serviço e controlabilidade.

Além disso, o número de trabalhadores principais é determinado com base na intensidade de trabalho planeada ou na intensidade de trabalho real. O número de trabalhadores de apoio baseia-se nos padrões de serviço e no número de empregos. O método de cálculo da intensidade de trabalho é utilizado para trabalhos padronizados. O número de trabalhadores é calculado por divisões estruturais, profissões e níveis de qualificação e para a empresa como um todo. O número é determinado dividindo o volume de trabalho estabelecido (em horas padrão) pelo fundo de tempo útil (efetivo) de um trabalhador em horas e pelo percentual de padrões cumpridos.
O número de trabalhadores principais também pode ser estabelecido dividindo o volume planejado de produção em termos físicos pela taxa planejada de produção deste produto por trabalhador.
O número de trabalhadores temporários é determinado com base nos padrões de serviço adotados numa determinada indústria ou empresa, ou no número de empregos. O cálculo do número de especialistas e funcionários é realizado com base nos objetivos, estratégia, previsão da empresa, sua estrutura e esquema de gestão, a lista de responsabilidades funcionais do trabalho de funcionários individuais ou grupos de cargos semelhantes, padrões ou padrões desenvolvido pela própria empresa.
O quadro de pessoal é planejado por grupos (PPP e não PPP) e categorias - trabalhadores, empregados.
No planejamento do número de trabalhadores são levados em consideração a frequência e a folha de pagamento, e as demais categorias de trabalhadores são planejadas apenas de acordo com a folha de pagamento. Uma vez que o planeamento do número de trabalhadores numa empresa está associado à utilização do tempo de trabalho durante o ano, medido em horas-homem e dias-homem, para efeitos de planeamento é feita uma distinção entre a folha de pagamento média e o número médio de participação. O número de trabalhadores previstos por assiduidade é calculado como o quociente da divisão do somatório de assiduidades de cada dia pelo número de dias úteis do mês; Neste caso, é feito um ajuste pelo percentual de absenteísmo.
O número médio de horas e dias de trabalho por trabalhador por ano é determinado com base no saldo planejado do tempo de trabalho de um trabalhador médio.
Para planejar a média de horas de trabalho de um trabalhador médio, multiplica-se a duração média de uma jornada de trabalho (7,74 horas) pela quantidade de dias de trabalho de um mês (22 dias) e obtém-se 170,28 pessoas. hora. trabalho de um funcionário médio por mês. Para obter o número médio de horas de trabalho de um funcionário médio por ano, você precisa do obtido

Multiplique o número médio de horas de trabalho por mês por 11 meses (170,28 horas-homem x 11 meses == 1.873,08 horas-homem por ano).
O planeamento do quadro de pessoal de uma empresa é efectuado com base no cálculo da necessidade de trabalhadores principais e auxiliares e do número de dirigentes e empregados. Portanto, se a necessidade de trabalhadores principais (por peça) de uma empresa por mês for de 20.200 pessoas. hora., o número de auxiliares de acordo com os padrões de serviço é 10% do número de trabalhadores por peça, o número de especialistas e funcionários depende do padrão de gestão (1: 10), então com o número médio de horas de trabalho por funcionário por mês igual a 1.873,08 horas-homem. temos 119 trabalhadores por peça (20200: 170,28). Para atendê-los, são necessárias 12 pessoas como trabalhadores temporários (119 x 0,1). Total de trabalhadores 131 pessoas. (119 + 12). Especialistas e funcionários - 13 pessoas. (131 x 0,1). O número total da oficina será de 144 pessoas. (119+12+13).
Para planejar o número de trabalhadores por peça com base no número de empregos e padrões de serviço, são necessários os seguintes dados iniciais: intensidade de trabalho do programa de produção em horas padrão; planejar reduzir a intensidade do trabalho em horários normais; a percentagem esperada de conformidade com as normas e o número planeado de horas de trabalho por trabalhador médio por ano.
O número médio de trabalhadores por peça (Chsd) é determinado pela fórmula:

Chsd = (pessoas),

Onde: Tm.u.cd - intensidade de trabalho tecnológico planejado de trabalho por peça (hora padrão); Fvr.pl. - o número planejado de horas de trabalho de um trabalhador médio por ano (com base no saldo do tempo de trabalho); Para vp.pl. - taxa planejada de conformidade com os padrões.
O número de trabalhadores temporários (Chrp - fundo de tempo de trabalho planejado) é planejado de acordo com os locais de trabalho e de acordo com os padrões de serviço.
Para calcular o número de acordo com os padrões de serviço, use a fórmula38:

Chrp = x Kpn, incl. Kpn = ,

______________________

38 Rofe A.I., Erokhina R.I. Pshenichny V.P., Streyko V.T. Economia do Trabalho: UC. mesada. - M., 1995, pág. 133.

Onde: A é o número de objetos de serviço (máquinas, trabalhadores, locais); Chsm - número de turnos; H0 é a taxa de serviço de um trabalhador - trabalhador temporário; Kpl - coeficiente que leva em consideração o absenteísmo planejado; Ff - fundo de tempo de trabalho efetivo; Fpl. - fundo de tempo de trabalho planejado.
O planeamento do número de dirigentes, especialistas e colaboradores é efectuado com base em cálculos baseados no número de cargos de dirigentes, especialistas e demais colaboradores ou de acordo com normas para o número de colaboradores de acordo com as funções de gestão, tendo em conta a controlabilidade padrões. O número de funcionários é influenciado pelo grau de mecanização e automação do trabalho gerencial.
O número de pessoal não industrial é planejado com base nos padrões de serviço, intensidade de trabalho, volume planejado de trabalho e padrões de pessoal. A necessidade adicional de pessoal de trabalho é considerada da mesma forma que a necessidade de pessoal básico.
No planejamento dos custos financeiros de pessoal, principalmente de longo prazo, deve-se, além dos custos diretos, levar em consideração os custos associados ao desenvolvimento de um sistema de incentivos de pessoal, que é a base para a formação de motivação positiva para o trabalho.
As pessoas, como vocês sabem, se comportam de maneira diferente, têm habilidades diferentes, atitudes diferentes em relação ao seu trabalho, à organização, às suas responsabilidades; as pessoas têm necessidades diferentes, os seus motivos para a atividade podem ser diferentes. Porém, em um aspecto são semelhantes, têm a mesma atitude em relação às questões de incentivos materiais ao seu trabalho, o que é fundamental na formação da motivação para o trabalho dos diversos colaboradores.
Ao planejar os custos financeiros gerais de pessoal, é necessário, além dos internos, levar em consideração fatores externos que influenciam o valor dos custos de pessoal, por exemplo, decisões de órgãos governamentais (o Presidente da República do Uzbequistão, o Oliy Majlis da República do Uzbequistão, Governo da República do Uzbequistão, administrações locais).
Ao planejar os custos de pessoal, são levados em consideração:
- tendências sociopolíticas e macroeconómicas (taxa de inflação esperada);
- desenvolvimento previsto de normas legislativas e acordos tarifários;
- alterações nos acordos tarifários, que impliquem um aumento dos custos das empresas (aumento da duração das férias, redução do horário de trabalho);
- revisão periódica do montante das pensões pagas pelas empresas;
- alterações na regulamentação fiscal;

Alterações nas contribuições para a segurança social;
- aumento contratual ou esperado das tarifas.
Planejamento do fundo de consumo. O fundo de consumo inclui: - fundo salarial (fundos destinados aos salários de todos os empregados);
- pagamentos de dividendos, juros (sobre ações e contribuições para a propriedade da empresa, provisionados para pagamento);
- recursos disponibilizados pela empresa para BENEFÍCIOS trabalhistas e sociais, inclusive assistência financeira.
A estrutura do Fundo de Consumo previsto39 é apresentada na Figura 7.

O planejamento das despesas com remuneração dos empregados de uma empresa é feito a partir da compreensão do mecanismo de formação do intervalo - é o tempo durante o qual o contratante não está ocupado com o trabalho por qualquer motivo.
Está dividido em pausas regulamentadas e não regulamentadas.
Os fundos para pagar aos empregados de uma empresa determinam a receita ou rendimento bruto, o lucro bruto, o lucro líquido da empresa e o rendimento dos empregados.
A receita (receita) bruta depende do volume de produtos vendidos e de seu preço. O lucro bruto só é obtido se o rendimento (receita) bruto das vendas for superior aos custos de produção. O lucro (receita) bruto das vendas pode ser dividido em outras duas partes:

39 Rofe A. I., Erokhina R. I., Pshenichny V. P., Streyko V. T. Economia do Trabalho, p. 137.

O custo dos custos de materiais para a produção dos produtos vendidos, incluindo o custo de depreciação (este valor mostra o valor dos custos de mão de obra passada ou materializada);
- o custo dos produtos puros ou recém-criados.
O custo de produção líquido, por sua vez, é composto por: salários; deduções para seguro social, fundo de pensão e outras deduções; lucro líquido; deduções do lucro bruto na forma de impostos, taxas, pagamentos.
Parte do lucro líquido pode ser direcionada para fundos de acumulação para financiar a expansão e o desenvolvimento da produção.
Se subtrairmos agora do valor da produção líquida o valor das deduções dos salários, o valor do imposto de renda junto com outros pagamentos dele e o valor dos fundos alocados para acumulação, obteremos o valor dos fundos destinados ao consumo, ou o valor da renda dos empregados da empresa.
O planejamento dos custos trabalhistas, realizado por meio de contabilidade direta de acordo com os padrões de intensidade de trabalho (número de empregados) e salários, é mais comum na prática de cálculos econômicos. Esta abordagem permite planejar a folha de pagamento principal e o pagamento de incentivos tanto para a empresa como um todo quanto para suas divisões estruturais.
Os dados para planejamento do fundo salarial principal (sua parte permanente) são:
- número de trabalhadores por peça e trabalhadores por tempo;
- número de funcionários (gerentes, especialistas);
- tarifas horárias médias dos trabalhadores e salários dos empregados; - fundo efetivo de tempo de trabalho planejado para um trabalhador médio;
- percentual planejado de conformidade com os padrões;
- o valor das licenças básicas e adicionais dos trabalhadores;
- montante de pagamentos e subsídios adicionais.
Para referência: o planejamento e a justificativa de um fundo unificado de salários, um fundo de remuneração básica e um fundo de incentivos são realizados para cada categoria de empregados da empresa separadamente, usando fórmulas padrão na seguinte sequência:
- determinar o fundo salarial separadamente para trabalhadores por peça e trabalhadores por tempo (FOTed de acordo com a fórmula:

FOTsd = TSch.sd x Chsd x Fpl x

Onde: TSch.sd - tarifas horárias médias de trabalhadores por peça, rublos/hora; Chsd - número de trabalhadores por peça, pessoas; Fpl - fundo efetivo de tempo de trabalho planejado de um trabalhador médio, pessoas; Kvn.pl - porcentagem planejada de padrões cumpridos, %;
- determinar o fundo salarial principal dos trabalhadores temporários (FOTp) de acordo com a fórmula:

FOTp = TSch.pv x x Fpl

Onde: TSch.pv - tarifas horárias médias de trabalhadores temporários, rublos/hora; Chpv - número de trabalhadores temporários;
- determinar o fundo salarial dos dirigentes e especialistas de acordo com o quadro de pessoal ou os salários acordados nas condições de trabalho;
- são determinados o fundo previsto para pagamento de licenças básicas e adicionais a todos os empregados e o fundo para pagamentos adicionais e abonos, que é calculado de acordo com a legislação trabalhista, acordos tarifários e contrato quantitativo.
Assim, o fundo salarial (sua parte constante) é a soma dos fundos salariais das diversas categorias de trabalhadores e pode ser expresso pela seguinte fórmula:

Foto. = FOTsd + FOTpv + FOTsl + FOTot + FOTd.n.,

Onde está a foto. - fundo salarial (parte fixa), (principal); FOTsd - fundo salarial para trabalhadores por peça; FOTpv - fundo salarial dos trabalhadores temporários; FOTsl - fundo salarial dos empregados; FOTot – fundo para pagamento de licenças básicas e adicionais de todos os colaboradores; FOTd.n. - fundo para pagamento de pagamentos adicionais e subsídios.
A folha de pagamento de bônus é planejada na seguinte sequência:
- determinar o valor dos bônus aos trabalhadores por peça e aos trabalhadores a tempo, calculados de acordo com o regulamento de bônus;
- determinar o valor dos bônus para gestores e especialistas, que é calculado de acordo com a regulamentação em vigor sobre bônus ou de acordo com os valores dos bônus especificados nos contratos;
- planejar uma reserva de fundo salarial (cerca de 10% da folha de pagamento mensal (anual)).
Assim, o bônus (parte variável) do fundo salarial pode ser provisionado conforme a fórmula:

FOTp. == FOTp.sd + FOTp.pv.+ FOTp.sl. + FOTrez.,
128

Onde: FOTp - fundo salarial (parte bônus), (variável); FOTp.sd., - fundo de bônus para trabalhadores por peça; FOTp.pv. - fundo de bônus para trabalhadores temporários; FOT p.s. - Fundo de Bônus de Empregados; FORES. - fundo salarial de reserva.
Consequentemente, o fundo salarial total de uma empresa é a soma das partes principais e variáveis do fundo salarial e pode ser calculado pela fórmula:

FOT = FOTO + FOTp.

Por sua vez, o fundo de consumo geral da empresa assume a seguinte forma:

FP = FOT + FML + FOD,
onde o Fundo de Benefícios Materiais e Pagamentos Sociais (FML) e o Fundo de Pagamento de Dividendos (DFF) são adicionados ao Fundo de Trabalho (WF).
O cálculo dos custos de contratação, demissão e rotatividade é determinado por diversas fórmulas.
A título de exemplo, damos o procedimento de cálculo do custo de contratação de um novo funcionário utilizando a fórmula:

Onde: SZN é o custo médio de uma empresa para contratar um funcionário; A, B, C, P - custos de publicidade, recompensas para quem fez recomendações, contratação gratuita, etc.; NH é o número total de contratações.
Esta fórmula é usada para determinar itens de custo ao avaliar as atividades de contratação de uma empresa. Assim, substituindo na fórmula os valores dos custos da empresa para todos os tipos de atividades de contratação para um determinado período de calendário, obtemos, quando dividido pelo número de contratações efetuadas, o indicador do custo de contratação de um trabalhador.
Da mesma forma, são calculados os custos de demissão de um funcionário e a rotatividade de pessoal em toda a empresa.
As tendências observadas no desenvolvimento global mostram que as empresas gastam quantias significativas de dinheiro na formação de pessoal. Em média, na década de 80 estes montantes representavam 3-4% do volume de negócios anual da empresa. Nos Estados Unidos, no final da década de 80, eram gastos cerca de 40 mil milhões de dólares por ano para estes fins e, segundo as previsões, até 2002 estes montantes irão pelo menos duplicar, sendo o papel principal no financiamento privado

200-300 das maiores empresas participarão do treinamento corporativo. Assim, só a empresa IBM gasta 2 mil milhões de dólares por ano em educação. De acordo com inquéritos realizados a 104 empresas pelo Ministério do Comércio Externo e Indústria Japonês na década de 80, cerca de 80% do seu pessoal melhorou as suas qualificações no sistema interno da empresa40.
Um fator limitante no planejamento dos gastos com formação profissional é o raciocínio de que todos os custos com educação já estão incluídos no próprio salário e, em condições de alta mobilidade, um funcionário pode ir para uma empresa concorrente.
Nos países com economias de mercado desenvolvidas, os salários e os custos de formação de pessoal são itens de despesas separados e as despesas com educação, formação e reciclagem de pessoal são consideradas o tipo mais importante de investimento altamente rentável.
Nas condições de mercado da República do Usbequistão, o financiamento orçamental para a formação profissional existe simultaneamente com o financiamento extra-orçamental. Atualmente, a parte orçamentária do financiamento prevalece sobre o financiamento extra-orçamentário. É óbvio que a expansão do segundo crescerá à medida que as relações de mercado avançam. Dado que a qualidade do ensino profissional acaba por se transformar na qualidade de um produto, garantia da sua competitividade, o empresário está interessado em financiar a formação avançada da mesma forma que financiar a melhoria da qualidade de um produto através da introdução de novas tecnologias, materiais ou reequipamento técnico de produção.
A Organização Internacional do Trabalho desempenha um papel positivo na regulação da formação profissional, cujas convenções e recomendações são dedicadas à formação de pessoal. Assim, a Convenção n.º 140, adoptada em 1974, fala da necessidade de conceder licença remunerada aos trabalhadores para efeitos de educação ou formação. As medidas práticas para o desenvolvimento de políticas e programas de formação são formuladas nas Recomendações de Desenvolvimento e Desenvolvimento de Recursos Humanos No. 150 (1975). As recomendações incluíram:
- igualdade de acesso de todos os trabalhadores à formação profissional e ao emprego;
- ligação entre a orientação profissional e os programas de formação e a implementação da política de emprego;

______________________

40 Economia do Trabalho e Relações Sociais e Trabalhistas / Ed. GG Melignan, RP Kolosova. -M., 1996, p.300.

Implementação, em conjunto com organizações de empregadores e de trabalhadores, de uma política nacional de emprego e formação.
O Centro Internacional de Qualificações Profissionais e Técnicas Avançadas da Itália (Turim) é conhecido por suas atividades. O Centro presta assistência a muitos países na formação de pessoal de gestão.
O financiamento da formação e reciclagem de pessoal pode ser efectuado à custa dos lucros com base no pagamento da formação a um trabalhador durante a formação interna no momento da contratação e reciclagem uma vez a cada determinado número de anos. Quanto à reciclagem de gestores e especialistas, a empresa opta por um cronograma racional de melhoria de suas qualificações, que deve ser consistente com os padrões do setor para formação e reciclagem de pessoal no sistema existente de formação de especialistas.

Você olha o artigo (resumo): “ Planejamento de indicadores trabalhistas"da disciplina" Economia e sociologia da prática»

No planejamento de indicadores trabalhistas em uma empresa, são amplamente utilizados métodos gerais de planejamento, bem como aqueles típicos para o desenvolvimento de planos para um determinado grupo de indicadores trabalhistas, em particular, produtividade do trabalho, número de empregados e salários.

Consideremos os fundamentos metodológicos do planejamento da produtividade do trabalho. A produtividade do trabalho é o principal indicador da eficiência produtiva e todo o sistema de indicadores trabalhistas depende do seu nível e dinâmica: volume de produção, número de empregados, fundo salarial, redução dos custos de produção, margem de lucro; , lucratividade, etc.

Para planejar a produtividade do trabalho em uma empresa, podem ser utilizados indicadores de custo e produção natural. Ao planejar a produtividade do trabalho, são determinados o nível, a taxa e os fatores de seu crescimento.

O método mais comum de planejar um indicador de aumento da produtividade do trabalho é planejá-lo de acordo com fatores de crescimento, que incluem: mudanças estruturais na produção, melhoria da gestão e organização da produção e do trabalho, aumento do nível técnico de produção, mudanças no volume de produção , fatores da indústria, etc. (Ver Capítulo 14) . Ao determinar a influência quantitativa de fatores individuais no aumento da produtividade do trabalho, partimos da economia relativa no número de trabalhadores devido à influência de um ou outro fator ou de sua combinação.

Este método de planear o crescimento da produtividade do trabalho também apresenta algumas desvantagens, uma vez que muitas vezes sobrestima o número planeado de trabalhadores e afeta negativamente o aumento da produtividade do trabalho. Portanto, é aconselhável ampliar a prática de planejamento para aumentar a produtividade do trabalho com base no cálculo da eficácia de medidas organizacionais e técnicas que visam reduzir a intensidade do trabalho e melhorar o aproveitamento do tempo de trabalho.

O desenvolvimento de um plano de produtividade do trabalho pressupõe a disponibilidade de um plano de medidas organizacionais e técnicas, relatórios e saldos planejados de tempo de trabalho para um trabalhador, dados sobre tempo de trabalho perdido para o período de relatório ou dados de planilha de horas.

As principais etapas do planejamento da produtividade do trabalho: análise do nível e da dinâmica da produtividade do trabalho no período anterior; identificar reservas para aumentar a produção no próximo período; determinação do nível esperado de produtividade do trabalho no período atual; desenvolvimento de plano de ação para utilização das reservas identificadas; cálculo da eficácia de cada atividade destinada a aumentar a produtividade do trabalho e determinar o nível possível de produtividade do trabalho no período de planejamento1.

O planejamento do número de trabalhadores de todas as categorias é importante para o uso racional dos recursos trabalhistas, aumentando a produtividade do trabalho e a eficiência produtiva. A tarefa mais importante do planejamento do número de funcionários é determinar a necessidade razoável de pessoal para garantir um processo de produção rítmico e cumprir as tarefas de produção.

Os princípios básicos do planejamento do número de funcionários incluem: conformidade do número e qualificação dos funcionários com o volume de trabalho planejado e sua complexidade, condicionalidade da estrutura de pessoal por fatores objetivos de produção, máxima eficiência no uso do tempo de trabalho, criação de condições de formação avançada e ampliação do perfil produtivo dos colaboradores.

A necessidade de pessoal, seu número em várias empresas ou firmas, é determinado pela quantidade de demanda por produtos, obras ou serviços. O processo de planeamento da força de trabalho envolve três fases: avaliação da força de trabalho actual, avaliação das necessidades futuras e desenvolvimento de um programa para satisfazer as necessidades dos trabalhadores adequados.

O planejamento de pessoal envolve calculá-lo com base na intensidade total de trabalho, ou seja, calcular o número de trabalhadores de todas as categorias e diversas especialidades capazes de cumprir todo o volume de trabalho do programa de produção. Além disso, o número necessário de trabalhadores, especialistas, funcionários e gestores é determinado pelo tipo de intensidade de trabalho e pelos padrões de serviço e gestão.

O planejamento do número de funcionários é baseado em indicadores como o número de pessoal na folha de pagamento, o número médio de pessoal da produção industrial e suas categorias, a estrutura de funcionários, a necessidade de pessoal, o saldo do tempo de trabalho de um funcionário médio.

O planejamento da folha de pagamento cobre o planejamento da folha de pagamento e dos salários médios.

O fundo de salários planejado é o valor total dos recursos alocados para pagar os funcionários no período de planejamento. O fundo salarial previsto deve ser racionalizado tanto quanto possível, o que significa que, em primeiro lugar, a composição quantitativa e qualitativa do pessoal deve ser suficientemente justificada. Deve levar em consideração tanto o volume de produção planejado quanto os requisitos de qualidade do produto, seu consumo de materiais, intensidade energética e intensidade de trabalho, bem como a necessidade de desenvolvimento de pessoal, mantendo toda a infraestrutura do empreendimento em condições de funcionamento e resolvendo outros problemas atuais. e problemas futuros.

O fundo salarial planeado deverá ter em conta, tanto quanto possível e ao mesmo tempo de forma bastante realista, a necessidade de reduzir as perdas de tempo de trabalho e aumentar a validade das normas de custos do trabalho, dos indicadores e das condições para bónus e outras formas de incentivos materiais para trabalhadores. No entanto, a racionalização do fundo salarial não deve implicar uma redução dos salários e da garantia de pagamentos pelo trabalho prestado, nem uma queda dos salários reais. Embora o fundo salarial deva ser racional, o fundo salarial deve, antes de mais, ser suficiente para o funcionamento normal da empresa e para manter uma elevada motivação profissional dos trabalhadores.

Os métodos de planejamento da folha de pagamento, dependendo das etapas do planejamento, podem ser divididos em consolidados e detalhados. Os métodos integrados são utilizados nas fases de planeamento preliminar para o futuro e baseiam-se na consideração da dinâmica do número de empregados e dos salários médios. O segundo método de planejamento integrado é o planejamento baseado em valores padrão identificados quantitativamente.

Métodos de planejamento detalhado do fundo salarial são utilizados para calcular o fundo salarial para o próximo ano planejado com detalhamento trimestral e indicação de medidas específicas para reduzir os custos salariais por unidade de produção.

O salário médio de um funcionário é determinado dividindo o fundo salarial planejado pelo número de funcionários no período correspondente. Na determinação do salário médio, é necessário partir do princípio de que o aumento da produtividade do trabalho deve contribuir, por um lado, para o aumento do fundo de acumulação da empresa e, por outro lado, para o aumento do material. bem-estar dos trabalhadores.

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E CIÊNCIA DA RF

DEPARTAMENTO EDUCACIONAL AUTÔNOMO DO ESTADO FEDERAL DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL SUPERIOR UNIVERSIDADE NACIONAL DE PESQUISA FACULDADE DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE ORGANIZAÇÕES

ABSTRATO

na disciplina “Gestão de Recursos Humanos”

no tema “Planejando indicadores trabalhistas na empresa”

Belgorod 2013

Introdução

Análise das variações absolutas e relativas do número de empregados da empresa

Análise da composição profissional e de qualificação dos trabalhadores da empresa

Análise da eficiência do uso do fundo salarial planejado

Conclusão

Bibliografia

Introdução

Nas condições de um sistema económico de mercado, muita atenção é dada ao sistema de indicadores de eficiência produtiva e à análise económica das atividades da empresa, que fazem parte do mecanismo de gestão da organização e visam garantir a redução dos custos de produção, poupança de custos e recursos. A análise dos indicadores laborais serve estes propósitos.

A análise dos indicadores trabalhistas visa melhorar a gestão trabalhista.

Os especialistas trabalhistas acreditam que a análise do desempenho trabalhista é um sistema de conhecimento especializado associado a:

o estudo dos diversos processos de trabalho na sua inter-relação, desenvolvendo-se sob a influência de leis econômicas objetivas e de fatores subjetivos;

fundamentação científica dos planos de negócios (aspectos relacionados com a política de pessoal; política organizacional, regulamentação, condições de trabalho, etc.), com avaliação objetiva da sua implementação;

identificação de factores positivos e negativos que afectam as actividades da empresa e medição quantitativa dos seus efeitos;

divulgação da tendência e proporção do desenvolvimento económico, com identificação de reservas não utilizadas nas explorações agrícolas;

generalização das melhores práticas, com a adoção de decisões de gestão ótimas.

Durante a análise dos indicadores trabalhistas, todos os processos são estudados em sua inter-relação, interdependência e interdependência, cujo estabelecimento é o ponto mais importante da análise. A causalidade medeia todos os fatos, fenômenos, situações, processos econômicos. Sem esta ligação, a vida económica não tem sentido.

O objetivo do ensaio é estudar as características do planejamento de indicadores trabalhistas.

Objetivos de pesquisa:

.estudar o conceito e as características do planejamento das necessidades de pessoal de uma organização (indicadores trabalhistas);

.considerar a avaliação das necessidades de pessoal da organização;

.calcular o número de pessoal.

1. Análise das variações absolutas e relativas do número de empregados da empresa

Para uma empresa, a análise laboral e a avaliação da eficácia da sua utilização são de grande importância.

A análise da dinâmica do número de colaboradores para os períodos individuais é efectuada através dos seguintes indicadores: o número médio de colaboradores e o número contabilístico de colaboradores no início (final) dos períodos analisados. Para estes indicadores, são calculados os indicadores de dinâmica correspondentes (aumentos absolutos e relativos, taxas de crescimento, etc.) e, com base na sua comparação, são identificados padrões e tendências individuais de mudança no potencial de pessoal da empresa.

Particularmente importante na análise do número de colaboradores é o estudo da sua composição e estrutura por género, idade, tempo de serviço, habilitações, profissões, nível de escolaridade, formas de organização e remuneração, etc. O agrupamento dos trabalhadores de acordo com estas características permite melhorar a composição da força de trabalho, a sua distribuição e utilização, e planear a formação do pessoal, a sua movimentação e reprodução.

Para analisar os indicadores trabalhistas, também é necessário estudar os indicadores de movimentação de pessoal. A movimentação de mão de obra é um processo de atualização, liberação e movimentação do número contábil.

Na análise da utilização do tempo de trabalho, são determinados três fundos de tempo em dias-homem: Calendário - soma total dos dias-homem de presença e ausência ao trabalho por feriados e finais de semana do período coberto pelo relatório. A planilha de ponto difere da planilha de calendário pela quantidade total de faltas em feriados e finais de semana. Efetivo - difere do fundo de tempo para dias-homem de férias tarifárias.

Para determinar a estrutura do tempo de trabalho e os indicadores da sua utilização, é elaborado um balanço do tempo de trabalho em dias-homem, horas-homem.

Planejamento de indicadores trabalhistas. O planejamento é uma parte natural da gestão. Planejamento é a capacidade de prever os objetivos de uma empresa (organização), prever os resultados de suas atividades e avaliar os recursos necessários para atingir determinados objetivos.

O planejamento ajuda a responder quatro questões importantes.

O que a empresa (empresa) quer ser?

Onde está atualmente localizada, quais os resultados e condições de suas atividades?

Para onde ela vai?

Como, com a ajuda de quais recursos, seus principais objetivos podem ser alcançados?

O planejamento é a primeira e mais significativa etapa do processo de gestão. Com base no sistema de planos elaborado pela empresa e na análise dos indicadores económicos e laborais, realiza-se a organização dos trabalhos planeados, a motivação do pessoal envolvido na sua implementação, o acompanhamento dos resultados e a sua avaliação em termos de indicadores planeados. no futuro.

Um dos “pais” da gestão moderna, A. Fayol, observou: “Gerir é prever” e “prever é quase agir”.

Planejar não é apenas a capacidade de prever todas as ações necessárias. É também a capacidade de antecipar quaisquer surpresas que possam surgir no caminho e saber lidar com elas. Uma empresa não pode eliminar completamente o risco das suas operações, mas pode geri-lo através de uma previsão eficaz.

O planejamento de indicadores trabalhistas é a capacidade de antecipar mudanças nos indicadores trabalhistas de uma organização para atingir seus objetivos e melhorar o desempenho. Essa previsão só é possível com base numa análise objectiva dos indicadores laborais e na consideração atempada das tendências das suas mudanças.

Formas e tipos de remuneração. O autofinanciamento e o autofinanciamento introduzem na prática uma nova categoria económica “rendimento autossustentável”, que se torna a principal fonte de remuneração e incentivos materiais para as empresas. A receita autossustentável é formada pelo produto da venda de produtos menos os custos de materiais, pagamentos ao orçamento e a uma autoridade superior, bem como juros sobre o empréstimo. O fundo salarial unificado é formado como o restante da receita autossustentável da empresa após a formação de fundos a partir dele: desenvolvimento da produção, ciência e tecnologia; desenvolvimento social, determinado por padrões de renda autossustentável. número de trabalhadores, salários e vencimentos

Outro procedimento de determinação de recursos para salários também é possível: o fundo de salários pode ser formado de acordo com o padrão para a produção líquida, e nas indústrias extrativas - também para a venda de produtos em espécie.

O fundo salarial dos trabalhadores e empregados consiste no fundo salarial e nos pagamentos do fundo de incentivos materiais.

Um lugar significativo no fundo salarial é ocupado pelo montante dos fundos de bônus. Os prémios são atribuídos pelos principais resultados da actividade económica provenientes do fundo de salários e do fundo de incentivos materiais e pelo cumprimento de determinados indicadores importantes no trabalho ao abrigo de sistemas especiais de prémios.

O fundo de salários é o valor total dos salários acumulados aos trabalhadores e empregados pela execução do trabalho, bem como o pagamento das horas não trabalhadas de acordo com a legislação trabalhista e o acordo coletivo. O fundo salarial das empresas (organizações) inclui todos os valores acumulados pelo trabalho executado tanto pelo pessoal da folha de pagamento quanto pelo pessoal não remunerado. O fundo salarial inclui os seguintes indicadores:

salários acumulados pelo trabalho executado por peça e formas de remuneração baseadas no tempo (a parte principal do fundo);

bônus de acordo com os regulamentos permanentes aprovados sobre bônus (por cumprimento e superação dos planos de produção, cumprimento e superação dos padrões de produção, redução do tempo de inatividade de equipamentos, etc.);

subsídios (por tempo de serviço, trabalho em áreas remotas, altas qualificações para trabalhadores e empregados industriais, etc.);

pagamentos adicionais (para trabalhadores por peça em conexão com mudanças nas condições de trabalho, a taxas progressivas, para horas extras e noturnas, para trabalhadores altamente qualificados que realizam trabalhos particularmente responsáveis, para trabalhadores de 4, 5, 6, 7 e 8 categorias para profissionais competências, combinação de profissões); pagamento por tempo de inatividade fora do controle dos trabalhadores;

pagamento de férias anuais, adicionais anuais e adicionais; pagamento de licenças de estudo;

pagamento de folgas de trabalho nos casos previstos em lei;

o custo de apartamentos e utilidades gratuitas, alimentação, uniformes, uniformes fornecidos pela empresa (organização); direitos autorais e outros royalties, etc.

O fundo salarial integral (mensal, trimestral, anual) inclui o fundo salarial diário: férias; prêmios por tempo de serviço; verbas rescisórias; pagamento por dias-homem gastos no desempenho de funções estatais e públicas; pagamento por tempo de inatividade durante todo o dia; salários dos trabalhadores enviados para outras empresas ou em formação sem exclusão das listas da empresa, e outros elementos não incluídos nos fundos salariais horários e diários.

Ao analisar a implementação do plano em termos de número e composição de colaboradores, importa ter presente que nos casos de superação do plano de produção, o número real de colaboradores por vezes ultrapassa até o planeado. No entanto, não existe uma relação direta entre as alterações no volume de produção e no número de empregados, uma vez que, por exemplo, o número de pessoal administrativo permanece inalterado. Nesses casos, o número de trabalhadores-chave diretamente relacionados à produção do produto muda. Portanto, é aconselhável estabelecer o chamado excedente ou escassez relativa de trabalhadores básicos (), que pode ser determinado pela fórmula:

onde é o coeficiente de cumprimento do plano de produção, que é calculado como a razão entre o volume real de produtos fabricados e o seu volume estabelecido de acordo com o plano para o mesmo período.

Com base na análise, podemos concluir que o número real de todas as categorias de trabalhadores não corresponde aos seus indicadores planeados.

Assim, no ano de referência, a empresa não conseguiu cumprir o número real de colaboradores do PPP com os valores planeados. Em conexão com este estado de coisas, as seguintes recomendações podem ser feitas à gestão da empresa sobre as áreas de trabalho necessárias para melhorar o quadro de pessoal:

realizar uma análise mais detalhada no acompanhamento da evolução do número de empregados para cada categoria de PPP e para cada local de trabalho de acordo com as capacidades do empreendimento;

aumentar a precisão dos cálculos do número de funcionários na elaboração de planos para o futuro.

2. Análise da composição profissional e de qualificação dos trabalhadores da empresa

A análise da composição profissional e do nível de qualificação dos trabalhadores visa, em primeiro lugar, identificar a conformidade quantitativa e qualitativa da mão-de-obra disponível com o volume e a natureza do trabalho que é realizado numa determinada empresa (na oficina, no site). A comparação do número real e necessário de trabalhadores para cada profissão separadamente permite-nos estabelecer um excedente ou escassez de trabalhadores numa determinada profissão e tomar as medidas necessárias para garantir o correto quadro de pessoal de acordo com a composição profissional. Neste caso, a necessidade de trabalhadores de qualquer categoria é calculada da seguinte forma:

Onde - o número necessário de trabalhadores nesta especialidade e categoria;

SR – composição do trabalho em horário padrão;

- fundo de tempo de trabalho efetivo de um trabalhador médio por trimestre, pessoa-hora. = 470 horas-homem;

- taxa média de cumprimento dos padrões de produção.

Com base na análise, podemos concluir que o número de trabalhadores disponíveis para todos os tipos de trabalho de todas as categorias excede o número exigido.

O estudo da correta utilização dos trabalhadores de acordo com as suas qualificações é realizado com base na análise e generalização dos dados das ordens de serviço por peça, que indicam tanto o nível de trabalho como o nível do trabalhador. Com base no estudo dos dados iniciais, é possível analisar a correta distribuição do trabalho na área da oficina entre os trabalhadores.

3. Análise da eficiência do uso do fundo salarial planejado

A determinação das poupanças absolutas ou despesas excessivas no fundo salarial, comparando os fundos salariais reais e planejados, tanto para todo o pessoal da produção industrial da empresa quanto para categorias individuais de trabalhadores, é realizada usando a fórmula:

Ef.z. = FZotch. - FZpl. , (5)

onde Ef.z. - poupança absoluta (-) ou despesas excessivas (+) no fundo salarial, esfregue;

FZotch. e FZpl. - respectivamente, os fundos salariais reportados (ou reais) e planejados, esfregue.

O tamanho do fundo salarial depende de dois fatores: o salário médio dos trabalhadores e o seu número. E uma vez que o fundo salarial é formado sob a influência destes factores, os montantes absolutos de poupança ou despesas excessivas de salários também se desenvolvem sob a influência destes factores.

Es.z. = (SZotch. - SZpl.) FRotch., (6)

onde Es.z. - poupança absoluta (-) ou despesas excessivas (+) no fundo salarial resultante de alterações nos salários médios dos empregados, rublos;

Szotch. e SZpl. - respectivamente, os salários médios relatados (ou reais) e planejados dos funcionários, rublos.

CHrotch. - número médio (real) relatado desses funcionários.

Ech.r. = SZpl · (ChRotch. - ChRpl.), (7)

onde Ech.r. - poupança absoluta (-) ou despesas excessivas (+) no fundo salarial resultante de uma mudança no número médio de funcionários, rublos;

ChRpl. - número médio planejado desses funcionários.

O salário médio anual é calculado usando a fórmula:

SZ = FZ: CR, (8)

onde FZ é o fundo salarial em um determinado período, esfregue.

CR - número de funcionários, pessoas.

A variação do nível dos salários médios é caracterizada pelo seu índice, que é determinado pela fórmula:

sz = SZotch. : Base NO, (10)

onde Iс.з. - índice de salários médios dos empregados da empresa;

Szotch. e SZbase. - o nível absoluto do salário médio dos empregados da empresa nos períodos de reporte e base, respetivamente, esfregue.

Em geral, para o pessoal da produção industrial no período coberto pelo relatório, em comparação com o plano e o período anterior, houve um aumento nos salários médios.

Poupança do número de trabalhadores através do aumento do orçamento de tempo de trabalho associado ao tempo de trabalho perdido na empresa (E1).

Determinado pela fórmula:

onde e é a intensidade de trabalho na fabricação dos produtos, respectivamente, antes e depois da implementação desta medida organizacional e técnica (horas padrão).

− coeficiente que tem em conta o efeito das medidas de introdução de novas tecnologias no ano de planeamento;

M: 12 (M é o número de meses do ano base antes da implementação do evento e da validade dos novos padrões de tempo para fabricação de produtos).

− o coeficiente planejado de cumprimento dos padrões de produção por esses trabalhadores.

VP - volume de produção conforme planejado (rublos);

− fundo útil anual de tempo de trabalho de um trabalhador no período de planejamento (hora).

Poupança do número de trabalhadores através do aumento do orçamento de tempo de trabalho associado ao tempo de trabalho perdido na empresa (E2).

A redução do tempo de trabalho perdido sob a forma de absentismo, indisponibilidade intra-turno, absentismo ao trabalho com autorização da administração, doença, etc. permite aumentar o orçamento do tempo de trabalho e reduzir o número de trabalhadores.

A economia do número de trabalhadores aumentando o orçamento de tempo de trabalho é determinada pela fórmula:

onde e é o tempo útil anual de trabalho de um trabalhador, respectivamente, nos períodos base e de planejamento, hora;

− número de trabalhadores principais no período base, pessoas.

Conclusão

A tarefa de analisar os indicadores laborais é detectar mudanças na utilização do trabalho, determinar a sua natureza e, subsequentemente, promover ou contrariar o seu desenvolvimento.

Com base na análise, podemos concluir que nesta empresa existiam algumas lacunas no domínio da organização do trabalho e dos salários. A razão para isto pode ser uma análise insuficientemente aprofundada das capacidades da empresa e um planeamento ineficaz na determinação das necessidades de funcionários do PPP. A análise realizada para controlar as alterações no número de funcionários não foi suficientemente detalhada; Também houve inconsistências na distribuição dos trabalhadores por categoria profissional.

Nesse sentido, é necessário aumentar a precisão no cálculo dos indicadores, prestar mais atenção à qualidade das análises realizadas, ao seu detalhamento, e prestar mais atenção à análise retrospectiva da estrutura de pessoal de períodos anteriores.

Realizar uma análise mais detalhada para determinar a necessidade de trabalhadores para cada categoria de PPP e para cada local de trabalho de acordo com as capacidades do empreendimento;

prestar mais atenção à análise retrospectiva da estrutura de pessoal de períodos anteriores;

aumentar a precisão dos cálculos dos indicadores de participação de colaboradores na elaboração de planos para o futuro.

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A transição para uma atitude de mercado no actual estágio de desenvolvimento do nosso país coloca tarefas importantes no que diz respeito à reestruturação do trabalho económico e analítico no estudo do emprego dos recursos laborais, redistribuição do trabalho, reciclagem de pessoal, mercado de trabalho, etc. Ressalta-se que o trabalho, a disponibilidade e utilização eficiente dos recursos trabalhistas e o aumento da produtividade desempenham um papel decisivo no processo de produção de produtos (serviços).

Neste sentido, é de grande importância análise de indicadores trabalhistas, que inclui: análise da mão de obra, avaliação da eficácia da sua utilização no processo produtivo, estudo da influência dos fatores individuais do trabalho (número de empregados, sua estrutura, duração do período de trabalho e jornada de trabalho de um empregado, produtividade do trabalho, etc.) sobre a alteração dos resultados finais da empresa analisada, avaliação remunerações e fundos salariais.

Com base nisso, durante a análise do trabalho é necessário conhecer a dinâmica do número de trabalhadores nos últimos períodos de tempo, a oferta da empresa com eles, a sua composição e estrutura com base nas características individuais, a movimentação do trabalho, a eficiência de usando o tempo de trabalho, analisar a produtividade do trabalho, determinar a influência dos fatores trabalhistas no desempenho dos programas de produção.

Para uma empresa, a análise laboral e a avaliação da eficácia da sua utilização são de grande importância.

Ao analisar a utilização do tempo de trabalho, são determinados três fundos de tempo em dias-homem: Calendário – soma total dos dias-homem de presença e ausência ao trabalho por feriados e fins de semana do período coberto pelo relatório. A planilha de ponto difere da planilha de calendário pela quantidade total de faltas em feriados e finais de semana. Efetivo - difere do fundo de tempo para dias-homem de férias tarifárias.

Para determinar a estrutura do tempo de trabalho e os indicadores da sua utilização, é elaborado um balanço do tempo de trabalho em dias-homem, horas-homem. Um dos indicadores trabalhistas mais importantes de uma empresa é a produtividade do trabalho, que será descrita detalhadamente no parágrafo 6.4.

Planejamento de indicadores trabalhistas. O planejamento é uma parte natural da gestão. Planejamento é a capacidade de prever os objetivos de uma empresa (organização), prever os resultados de suas atividades e avaliar os recursos necessários para atingir determinados objetivos.

O planejamento ajuda a responder quatro questões importantes.

1. O que a empresa (empreendimento) quer ser?

2. Onde está atualmente localizado, quais os resultados e condições das suas atividades?

3. Para onde ela irá?

4. Como e com que recursos podem ser alcançados os seus principais objetivos?

Um dos “pais” da gestão moderna, A. Fayol, observou: “Gerir é prever” e “prever é quase agir”.

Planejamento de indicadores trabalhistas– é a capacidade de antecipar mudanças nos indicadores trabalhistas da organização para atingir seus objetivos e melhorar o desempenho. Essa previsão só é possível com base numa análise objectiva dos indicadores laborais e na consideração atempada das tendências das suas mudanças.

Formas e tipos de remuneração . O autofinanciamento e o autofinanciamento introduzem na prática uma nova categoria económica “rendimento autossustentável”, que se torna a principal fonte de remuneração e incentivos materiais para as empresas. A receita autossustentável é formada pelo produto da venda de produtos menos os custos de materiais, pagamentos ao orçamento e a uma autoridade superior, bem como juros sobre o empréstimo. O fundo salarial unificado é formado como o restante da receita autossustentável da empresa após a formação de fundos a partir dele: desenvolvimento da produção, ciência e tecnologia; desenvolvimento social, determinado por padrões de renda autossustentável.

O planejamento ajuda a responder quatro questões importantes.

1. O que a empresa (empreendimento) quer ser?
2. Onde está atualmente localizado, quais os resultados e condições das suas atividades?
3. Para onde ela irá?
4. Como e com que recursos podem ser alcançados os seus principais objetivos?

Um dos “pais” da gestão moderna, A. Fayol, observou: “Gerir é prever” e “prever é quase agir”.

O fundo salarial dos trabalhadores e empregados consiste no fundo salarial e nos pagamentos do fundo de incentivos materiais.

· salários acumulados pelo trabalho executado por peça e formas de remuneração baseadas no tempo (a parte principal do fundo);
· bônus de acordo com os regulamentos permanentes aprovados sobre bônus (para cumprimento e superação de planos de produção, cumprimento e superação de padrões de produção, redução de tempo de inatividade de equipamentos, etc.);
· subsídios (por tempo de serviço, trabalho em áreas remotas, altas qualificações para trabalhadores e empregados industriais, etc.);
· pagamentos adicionais (para trabalhadores por peça em conexão com mudanças nas condições de trabalho, a taxas progressivas, para horas extras e noturnas, para trabalhadores altamente qualificados envolvidos em trabalhos particularmente responsáveis, trabalhadores de 4, 5, 6, 7 e 8 categorias para profissionais competências, combinação de profissões); pagamento por tempo de inatividade fora do controle dos trabalhadores;
· pagamento de férias anuais, adicionais anuais e adicionais; pagamento de licenças de estudo;
· pagamento por pausas no trabalho nos casos previstos em lei;
· o custo de apartamentos e utilidades gratuitas, alimentação, uniformes, uniformes fornecidos pela empresa (organização); direitos autorais e outros royalties, etc.

O fundo unificado de incentivos materiais criado em algumas empresas inclui bônus únicos e recompensas pagas sob sistemas de bônus especiais (recompensas por invenções, descobertas, bônus únicos pela criação e desenvolvimento de novos equipamentos, acumulados a partir de um fundo centralizado, etc.) . Nas empresas onde não foi criado um fundo unificado de incentivos materiais, estes prémios não estão incluídos nos prémios e remunerações únicas que não estão incluídos no fundo de salários e no fundo de incentivos materiais.

As estatísticas trabalhistas estudam os salários acumulados, que incluem deduções (impostos). O fundo de salários e o fundo (fundo único) de incentivos materiais não incluem: auxílio único, inclusive o pago pelo fundo de incentivo material, auxílio gratuito aos empregados que aderiram a uma cooperativa de construção habitacional às custas do fundo de desenvolvimento social , diárias para viagens e transferências de negócios e deslocamento para trabalho em outras áreas, auxílios de campo, bolsas para estudantes pagas por conta da empresa, benefícios pagos a jovens profissionais durante férias após conclusão de instituição de ensino superior ou secundário especializado, seguro social benefícios (por invalidez temporária, gravidez e parto, nascimento de um filho, famílias de baixa renda, funerais), pensões para aposentados ativos.

No planejamento e análise dos dados de reporte sobre salários, o fundo salarial dos trabalhadores é dividido em horário, diário e integral (mensal, trimestral, anual). O fundo salarial por hora representa os salários acumulados aos trabalhadores pelas horas efetivamente trabalhadas em condições normais de turno. A composição deste fundo corresponde ao tempo efetivamente trabalhado pelos trabalhadores e registado em horas-homem.

Análise e planejamento de indicadores trabalhistas. Planeamento, análise, elaboração de relatórios e auditoria no mundo do trabalho. Análise do nível e dinâmica dos salários médios

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