Procedura wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń. Wprowadzenie nowych systemów płac w federalnych instytucjach edukacyjnych. Systemy płatnicze

Ogólne kwestie dotyczące kształtowania systemów wynagrodzeń dla nauczycieli państwowych i miejskich instytucji edukacyjnych określa Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 nr 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń dla pracowników federalnych, autonomicznych i instytucje państwowe i federalne organy państwowe, a także personel cywilny jednostek wojskowych, instytucje i pododdziały federalnych organów wykonawczych, w których ustawa przewiduje służbę wojskową i równoważną, której wynagrodzenie jest obecnie realizowane na podstawie Ujednolicona skala taryfowa wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji państwowych ”(dalej - dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 nr 583) oraz rozdział IX jednolitych zaleceń w sprawie ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym Systemy Wynagradzania Pracowników Instytucji Państwowych i Komunalnych na rok 2014, zatwierdzone Decyzją Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Socjalnych i Pracy stosunki z dnia 25 grudnia 2013 r., protokół nr 11 (zwany dalej Jednolitymi Zaleceniami).

Obecnie Rosja stosuje nowe systemy wynagrodzeń (dalej - NSOT) dla nauczycieli szkół i przedszkolnych placówek oświatowych (dalej - PEI), ustanowione listami Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z 26 listopada 2007 r. Nr IK- 244/03 „W sprawie kierunku modelowej metodologii kształtowania systemu wynagrodzeń i zachęt dla pracowników państwowych instytucji edukacyjnych podmiotów Federacji Rosyjskiej i miejskich instytucji edukacyjnych realizujących programy podstawowe ogólne, podstawowe ogólne, średnie (pełne ) szkolnictwo ogólne "i z dnia 31 marca 2008 r. nr 03-599" W sprawie wprowadzenia nowych systemów płac w placówkach wychowania przedszkolnego". Opierają się na następujących zasadach:
1. Fundusz płac (PAYF) instytucji edukacyjnej tworzony jest w oparciu o standard per capita. Instytucja otrzymuje pieniądze w ramach przydziału państwowego na edukację każdego dziecka - według liczby dzieci.
2. Placówka edukacyjna samodzielnie tworzy swoją tabelę kadrową w wysokości wniesionych do niej środków.
3. Fundusz płac placówki oświatowej dzieli się na część podstawową i motywacyjną. Podstawowa część listy płac obejmuje wynagrodzenia i odszkodowania oraz stanowi stałą część wynagrodzenia (za wykonywanie obowiązków służbowych, z uwzględnieniem wielkości wykonywanej pracy i warunków pracy). Część motywacyjna listy płac jest rozdzielana zgodnie z zatwierdzonymi wskaźnikami jakości pracy pracowników;
4. wynagrodzenie nauczyciela uwzględnia nie tylko godziny dydaktyczne, ale także inne czynności, które wykonuje: prowadzenie biura, sprawdzanie zeszytów, terminowe i wysokiej jakości wykonanie dokumentacji, konsultacje z rodzicami itp.;
5. Wynagrodzenie dyrektora uzależnione jest od średniego wynagrodzenia kadry dydaktycznej danej uczelni.

Procedura wprowadzania NSOT w instytucji edukacyjnej

Wprowadzenie NSOT zmienia system wynagradzania placówki oświatowej. Zmiany te muszą być zapisane w lokalnych przepisach instytucji (regulamin wynagradzania, regulaminu premiowania itp.) i poparte przez pracowników instytucji (podpisanie zbiorowego układu pracy).

Proces wprowadzania NSOT w instytucji edukacyjnej obejmuje następujące kroki:
1. Dokonywanie uzupełnień i zmian w związku z wprowadzeniem NSOT do odpowiednich działów CAO;
2. Przekazywanie do zatwierdzenia komisji związkowej projektów aktów terenowych dotyczących NSOT;
3. Przyjmowanie aktów miejscowych uzgodnionych z komisją związkową, radą kolektywu pracowniczego placówki i ich zatwierdzanie zarządzeniem kierownika placówki oświatowej;
4. Przyjmowanie projektów uzupełnień i zmian do układu zbiorowego pracy na zebraniu zbiorowego zbioru pracy, ich podpisanie przez strony i przesłanie do zarejestrowania do właściwego organu;
5. Zapoznanie pracowników przed podpisaniem ze zmianami warunków umowy o pracę, układu zbiorowego, rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń i innych aktów lokalnych dotyczących NSOT.
Zmiana systemu wynagrodzeń prowadzi do zmiany bezwzględnie obowiązujących warunków umowy o pracę, przewidzianych w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, a także o przyczynach tych zmian, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 74 kp Federacji Rosyjskiej);
6. Zawieranie z pracownikami dodatkowych umów o zmianę warunków umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia.
Możliwe są tutaj dwie opcje:
- pracownik wyraża zgodę na wprowadzane zmiany (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z pracownikami, którzy wyrazili zgodę na pracę na nowych warunkach wynagradzania, sporządzane są dodatkowe umowy do umów o pracę, które odzwierciedlają nowe warunki wynagradzania pracownika zgodnie z wymogami art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
- pracownik nie wyraża zgody na dalszą pracę w nowych warunkach. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zaproponować mu inną dostępną pracę, odpowiadającą stanowi zdrowia pracownika, którą może on wykonywać z uwzględnieniem kwalifikacji, a w przypadku jego braku, niżej lub gorzej płatne stanowisko (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Jeżeli pracownik odmawia dalszej pracy w nowych warunkach i nie zgadza się z przeniesieniem na wolne stanowisko (lub w przypadku braku wolnych miejsc), umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Na podstawie art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik otrzymuje rekompensatę pieniężną za wszystkie niewykorzystane urlopy. Ponadto otrzymuje odprawę w wysokości dwóch tygodni średnich zarobków (część 3 artykułu 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
7. Utworzenie na polecenie kierownika instytucji edukacyjnej prowizji premiowej.

Ustalanie wynagrodzeń i stawek płac dla grup kwalifikacji zawodowych

Pierwszym składnikiem składającym się na wynagrodzenie nauczycieli jest stałe wynagrodzenie urzędowe. Wynagrodzenia ustala kierownik placówki na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego oraz poziomu kwalifikacji niezbędnych do realizacji odpowiedniej działalności zawodowej (grup kwalifikacji zawodowych), biorąc pod uwagę złożoność i wielkość wykonywanej pracy (Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 nr 583).

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Rząd Federacji Rosyjskiej może ustalić wynagrodzenia zasadnicze dla grup kwalifikacji zawodowych. Jednocześnie wynagrodzenia pracowników instytucji państwowych i komunalnych nie mogą być niższe od wynagrodzeń zasadniczych ustalonych przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych.

W zależności od przypisania określonego stanowiska do grupy kwalifikacyjnej wydziały podległe instytucjom ustalały zalecane wynagrodzenia (na przykład rozporządzenie Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 30 października 2008 r. Nr 120n „W sprawie wprowadzenie nowych systemów wynagrodzeń dla pracowników federalnych instytucji budżetowych zlokalizowanych w administrowanych przez Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej według rodzaju działalności gospodarczej „Oświata” wraz z „Wzorcowym rozporządzeniem w sprawie wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych podlegających jurysdykcji Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej według rodzaju działalności gospodarczej „Edukacja”).

Obecnie dla sektora edukacji „Grupy kwalifikacji zawodowych na stanowiska pedagogów” (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 05.05.2008 nr 216n) oraz „Grupy kwalifikacji zawodowych na stanowiska pracowników wyższych i dodatkowych kształcenie zawodowe” (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 05.05.2008 nr 217n) zostały zatwierdzone. Kryteria przypisywania pracowników do grup kwalifikacji zawodowych określa Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 08.06.2017 nr 525 „W sprawie grup kwalifikacji zawodowych i zatwierdzania kryteriów klasyfikacji zawodów pracowników i stanowiska pracowników do grup kwalifikacji zawodowych”.

Stanowiska pracowników instytucji edukacyjnej muszą spełniać cele statutowe instytucji i są zawarte w części „Charakterystyka kwalifikacji stanowisk pracowników oświatowych” Jednolitego Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników, zatwierdzonych Zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 26 sierpnia 2010 r. Nr 761n.

Stawki płac są ustalane z uwzględnieniem czasu pracy zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 24 grudnia 2010 r. Nr 2075 (norma godzin pracy pedagogicznej dla stawki wynagrodzenia) pracownika pedagogicznego, w zależności od specyfiki pracy na danym stanowisku.

Należy pamiętać, jak wynagrodzenie nauczycieli na podstawie stawek różni się od wynagrodzenia na podstawie wynagrodzenia: jeżeli za zgodą pracownika wykonywana jest praca pedagogiczna powyżej ustalonej normy stawki wynagrodzenia, opłata za jego praca jest wykonywana proporcjonalnie do liczby godzin pracy i stawki ustalonej dla niego jednorazowo. Jeżeli nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie za określony wymiar czasu pracy, to zatrudnianie go do pracy powyżej tego czasu należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych, a wynagrodzenie powinno być dokonywane zgodnie z odpowiednimi zasadami.

Zgodnie z Listem Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 22 listopada 2011 r. nr AF-538/18 podwyżka wynagrodzenia pracowników pedagogicznych poprzez zwiększenie obciążenia dydaktycznego ponad ustaloną normę godzin dla stawka wynagrodzenia jest możliwa tylko za zgodą pracowników pedagogicznych. Nauczyciele placówek ogólnokształcących muszą być poinformowani o zmniejszeniu wymiaru zajęć dydaktycznych w ciągu roku akademickiego oraz o dodatkowym nakładzie pracy z innymi pracami pedagogicznymi nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Ponadto zwrócono uwagę, że niedopuszczalny jest wzrost przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli w placówkach kształcenia ogólnego w związku ze wzrostem wymiaru zajęć dydaktycznych.

Należy również zauważyć, że zgodnie z ust. 11 art. 108 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2012 r. nr 273-FZ „O edukacji w Federacji Rosyjskiej”, od dnia 1 września 2013 r. miesięczne wynagrodzenie pieniężne z tytułu dostarczania produktów wydawniczych i czasopism książkowych, ustalone na dzień 31 grudnia 2012 r. , jest wliczane do pensji nauczycieli.

W celu uniknięcia błędów nasza firma oferuje usługę.

Mnożnik

Rozporządzenie o wynagradzaniu pracowników placówki oświatowej może przewidywać ustalenie mnożnika wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego), stawki pracowników ze stopniem naukowym (kandydat, doktor nauk), tytułem naukowym (profesor nadzwyczajny, profesora), a także osobisty czynnik mnożnikowy. Decyzję o ustaleniu mnożników i ich wysokości podejmuje kierownik placówki w stosunku do konkretnego pracownika, biorąc pod uwagę zasilenie tych wpłat środkami finansowymi.

Mnożnik personalny do wynagrodzeń zalecanych (urzędowych), stawki ustala się dla pracownika, biorąc pod uwagę poziom jego przygotowania zawodowego, złożoność, wagę wykonywanej pracy, stopień samodzielności i odpowiedzialności w wykonywaniu zadań oraz inne czynniki. Taki współczynnik można ustawić tylko na określony czas.

Opłaty wyrównawcze

Odszkodowania mają na celu zrekompensowanie pracownikom określonych (odbiegających od normalnych) warunków wykonywania przez nich obowiązków zawodowych.

Kwoty i warunki dokonywania takich wypłat w danej instytucji (jako element systemu wynagrodzeń) określają układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy, w szczególności przez Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29.12.2007 nr 822 „W sprawie zatwierdzenia wykazu rodzajów płatności wyrównawczych w federalnych instytucjach budżetowych, autonomicznych, państwowych oraz wyjaśnień dotyczących procedury ustalania płatności wyrównawczych w tych instytucjach. ”

Wypłaty wyrównawcze są ustalane dla wynagrodzeń, stawek wynagrodzeń pracowników dla odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych jako procent wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek lub w kwotach bezwzględnych, chyba że ustawy federalne lub dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej stanowią inaczej (punkt 4 Rozporządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 nr 583). Odszkodowania nie są brane pod uwagę przy obliczaniu innych wynagrodzeń motywacyjnych lub kompensacyjnych ustalonych jako procent wynagrodzenia.

Nauczycielowi placówki kształcenia ogólnego, za jego zgodą, można na zlecenie placówki powierzyć funkcje wychowawcy klasy w zakresie organizowania i koordynowania pracy dydaktycznej z uczniami w klasie. W celu wykonywania tych funkcji Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2005 r. Nr 850 „O wynagrodzeniu nauczycieli federalnych państwowych instytucji edukacyjnych za pełnienie funkcji wychowawcy klasy” ustanowił miesięczne wynagrodzenie w wysokości 1000 rubli .

Akty regulacyjne podmiotów Federacji Rosyjskiej mogą ustanawiać dopłaty. Na przykład dekret rządu moskiewskiego z dnia 3 sierpnia 2010 r. nr 666-PP „W sprawie zatwierdzenia jednolitych zasad i zaleceń dotyczących opracowania i wdrożenia nowych sektorowych systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych miasta Moskwy” ustanawia rekompensaty za pracę w instytucjach zlokalizowanych na terenach wiejskich oraz za pracę w określonych typach instytucji, z uwzględnieniem ich specyfiki.

Oprócz wypłat odszkodowań przewidzianych w ustawach federalnych, innych aktach prawnych, układach zbiorowych, umowach, przepisy lokalne mogą ustanawiać wypłaty odszkodowań zgodnie z Wykazem rodzajów wypłat odszkodowań zgodnie z Załącznikiem nr 1 do Rozporządzenia Ministra Zdrowie i rozwój społeczny Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. Nr 822 .

Płatności motywacyjne

Trzecim składnikiem wynagrodzenia nauczyciela według NSOT są płatności motywacyjne. Główna różnica między motywacyjną częścią wynagrodzenia polega na tym, że wypłaty motywacyjne nie są gwarantowane wszystkim pracownikom, są one wypłacane nauczycielom, którzy osiągnęli wskaźniki i wyniki w swojej pracy określone w dokumentach regulacyjnych obowiązujących u pracodawcy (przepisy lokalne, zbiorowe umowa, umowa).

Mechanizm i zasady podziału części motywacyjnej listy płac dla nauczycieli organizacji oświatowych są zatwierdzane na poziomie organizacji oświatowej, natomiast zależność wielkości części motywacyjnej listy płac od wyników działalności należy zapewnić nauczyciela w ramach głównego programu edukacyjnego.

Zalecana Lista płatności motywacyjnych w instytucjach federalnych została zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. Nr 818, obejmuje płatności:
- za intensywność i wysokie wyniki pracy;
- za jakość wykonywanej pracy;
- za ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy;
- Bonusy oparte na wynikach.

Opracowanie wskaźników i kryteriów efektywności pracy nauczycieli odbywa się z uwzględnieniem następujących zasad (klauzula 16 Jednolitych Zaleceń):
obiektywność – wysokość wynagrodzenia pracownika powinna być ustalana na podstawie obiektywnej oceny wyników jego pracy, a także osiągania zbiorowych wyników pracy;
przewidywalność – pracownik musi wiedzieć, jakie wynagrodzenie otrzyma w zależności od wyników swojej pracy, a także za osiąganie zbiorowych wyników pracy;
adekwatność - wynagrodzenie powinno być adekwatne do wkładu pracy każdego pracownika w wynik pracy zbiorowej;
terminowość – wynagrodzenie powinno podążać za osiąganymi wynikami;
przejrzystość – zasady ustalania wynagrodzenia powinny być jasne dla każdego pracownika.

Wypłaty motywacyjne ustalane są dla kadry dydaktycznej, w szczególności za osiąganie przez uczniów wysokich wyników w porównaniu z poprzednim okresem, stabilność i wzrost jakości kształcenia, szkolenie zwycięzców olimpiad itp.

Premie dla pracowników szkół i placówek wychowania przedszkolnego realizowane są w ramach środków przewidzianych na wynagrodzenia za ogólne wyniki pracy na podstawie wyników pracy za określony czas. Częstotliwość płatności (miesiąc, kwartał, półrocze, rok) określa układ zbiorowy lub inny lokalny akt prawny instytucji.

Pomoc materialna

Wypłata pomocy materialnej pracownikowi odbywa się na podstawie pisemnego wniosku pracownika za zgodą kierownika instytucji edukacyjnej. Warunki wypłaty pomocy materialnej określają lokalne przepisy instytucji.

Ten artykuł jest aktualny na luty 2015 r.

Materiał został przygotowany przez grupę kontroli jakości usług i metodologii
Interkomputer CBU

Stosowane przez pracodawcę systemy wynagradzania mogą stracić na aktualności: technologie produkcyjne rozwijają się, przedsiębiorstwa przechodzą reorganizację, zmienia się sytuacja finansowa firmy. Nowy system wynagrodzeń pozwoli dostosować się do zmienionych realiów. Dowiedz się, jak wprowadzany jest nowy system wynagradzania w 2016 r., czy konieczne jest opracowanie rozporządzenia w sprawie nowego systemu wynagradzania i jakie informacje należy zawrzeć w zamówieniu w sprawie nowego systemu wynagradzania w 2016 r.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Jak przebiega wprowadzanie nowego systemu płac?
• czy konieczne jest opracowanie rozporządzenia w sprawie nowego systemu płac;
• jakie informacje należy zawrzeć w zamówieniu dotyczącym nowego systemu wynagrodzeń.

Systemy płatnicze

W warunkach współczesnej gospodarki najbardziej rozpowszechnione są taryfowe systemy wynagradzania, w szczególności akord i czas. Przy rozliczeniu czasowym pracownicy otrzymują wynagrodzenie za przepracowane godziny (z uwzględnieniem stawki taryfowej i jakości wykonywanej pracy). Stawka taryfowa może być dobowa, godzinowa, miesięczna – w zależności od wybranej przez pracodawcę jednostki rozliczenia przepracowanych godzin.

Regulamin nowego systemu wynagrodzeń

Wraz z wprowadzeniem nowego systemu wynagrodzeń wprowadzane są zmiany nie tylko w umowie o pracę, ale także w treści przepisów lokalnych pracodawcy, które określają czas, miejsce, warunki i tryb wypłaty wynagrodzeń („Regulamin płacowy”, „Regulamin na system płac”, „Regulamin premii”, kadry itp.). Rozporządzenie w sprawie nowego systemu wynagrodzeń w 2016 roku jest zatwierdzane przez upoważnionych urzędników (szef organizacji) i przedstawicieli pracowników (związków zawodowych lub innego wybranego organu reprezentującego interesy zespołu, jeśli taki istnieje). Dokument nabiera mocy prawnej dopiero po wydaniu odpowiedniego nakazu organizacji.

• Przepisy dotyczące płac akordowych.doc
• Rozporządzenie o wynagrodzeniu, przyjęte z uwzględnieniem opinii związku zawodowego.doc

Dostępne tylko dla subskrybentów

• Regulamin wynagrodzenia.doc
• Zlecenie zmiany wynagrodzenia pracownika.doc

Uprawnienia kierownika placówki oświatowej w tworzeniu nowego systemu wynagradzania

Przez długi czas praca pracowników instytucji edukacyjnych (zwanych dalej EI) była opłacana zgodnie z ujednoliconą skalą taryfową (UTS). Wynagrodzenie lub stawkę wynagrodzenia każdego pracownika określono w zależności od stanowiska (zawodu), kategorii kwalifikacji. Wadą tego systemu był brak związku między wysokością wynagrodzenia pracownika a jakością, efektywnością i wydajnością jego pracy. Stosowanie ETS nie motywuje pracownika do osiągania wysokich wyników pracy, stąd konieczność zmiany systemu wynagradzania.

Obecnie w Federacji Rosyjskiej trwają zakrojone na szeroką skalę prace nad przeniesieniem instytucji budżetowych wszystkich szczebli (federalnego, regionalnego, miejskiego) na nowy system płac (zwany dalej NSOT).

w federalnych instytucjach państwowych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach komunalnych - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

Zwracamy również uwagę, że zgodnie z ust. 2 art. 53 ustawy federalnej z dnia 6 października 2003 r. nr 131FZ „O ogólnych zasadach organizacji samorządu terytorialnego w Federacji Rosyjskiej” oraz art. 86 Kodeksu budżetowego Federacji Rosyjskiej (zwanej dalej RF BC) organy miejskie są upoważnione do „samodzielnego określania wysokości i warunków wynagrodzenia dla pracowników instytucji miejskich”. W odniesieniu do instytucji państwowych podobne przepisy przewidujące uprawnienia organów państwowych do określania „wysokości i warunków wynagrodzeń” w podległych im instytucjach określa ustawa federalna nr 184FZ z dnia 06.10. ”i tak jak w przypadku samorządów, w RF BC.

Tym samym uprawnienie do ustalania systemu wynagradzania jest przyznawane przez prawo pracy bezpośrednio pracodawcy, tj. samą instytucję. Jednocześnie wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń może nastąpić zarówno poprzez uchwalenie ustawy lokalnej, jak i zawarcie układu zbiorowego. Możliwe jest również zawarcie porozumienia w formie partnerstwa społecznego pomiędzy organem władzy publicznej lub samorządu terytorialnego jako przedstawicielem pracodawców (wszystkich instytucji podległych temu organowi) a właściwym organem terenowego branżowego związku zawodowego (tj. przedstawicielem pracowników zatrudnionych w podległych instytucjach).

Przy ustalaniu systemów wynagrodzeń dla instytucji edukacyjnych należy wziąć pod uwagę regulacyjne akty prawne odpowiedniego poziomu, które ustalają kwoty i warunki wynagradzania pracowników instytucji edukacyjnych. Jednocześnie należy wyjść z faktu, że dla instytucji federalnych nowe systemy płac wprowadzane są federalnymi aktami regulacyjnymi, dla instytucji podmiotu Federacji Rosyjskiej - aktami podmiotu Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę ograniczenia ustanowione na poziomie federalnym, dla instytucji miejskich - na mocy aktów miejskich, z uwzględnieniem ograniczeń ustanowionych na poziomie stanowym.

Głównym takim aktem regulacyjnym na poziomie federalnym jest dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. nr 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń dla pracowników federalnych instytucji budżetowych i federalnych organów państwowych, a także personelu cywilnego jednostek wojskowych, instytucji i wydziałów federalnych organów wykonawczych, w których świadczona jest ustawowa służba wojskowa i równorzędna, której wynagrodzenie jest obecnie realizowane na podstawie ujednoliconej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji państwowych ”( dalej - Uchwała nr 583).

Dla władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej i władz miejskich dekret nr 583 nie jest wiążący i jest raczej wytyczną, wzorem aktu normatywnego, który odzwierciedla podstawowe zasady NSOT zgodnie z polityką państwa w zakresie wynagradzania pracowników instytucji budżetowych sfery społecznej. Zasady te, w takim czy innym stopniu, mogą być zawarte w tych dokumentach prawnych, na mocy których zostanie wprowadzony NSOT dla pracowników podległych organom państwowym podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz samorządom samorządowym instytucji budżetowych.

Procedura wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń w placówce oświatowej

Wprowadzając nowy system wynagradzania, kierownicy placówek oświatowych muszą wcześniej przyjąć odpowiednie przepisy lokalne (lub zawrzeć układy zbiorowe, porozumienia), które przewidywałyby wprowadzenie NSOT.

Należy zauważyć, że zmiana systemu wynagradzania jest zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (pracownika i pracodawcę). Co do zasady jest to dozwolone wyłącznie za zgodą stron, tj. tylko za zgodą pracownika. Jednak art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje możliwość zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, niezależnie od tego, czy pracownik wyraża zgodę na takie zmiany, czy nie. Tak więc zmiana systemu wynagrodzeń w instytucji edukacyjnej jest zmianą organizacyjnych warunków pracy, a przejście do NSOT można przeprowadzić niezależnie od zgody pracowników w sposób określony w tym artykule. Procedura takiej zmiany warunków wynagradzania (w przypadku odmowy zmiany przez pracownika, czyli odmowy podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę) wymaga od pracodawcy wykonania następujących obowiązkowych czynności.

Pracodawca ma obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o nadchodzących zmianach, a także o przyczynach, które wymuszały wprowadzenie zmian, nie później niż na dwa miesiące przed proponowanym wprowadzeniem zmian. Ponadto konieczne jest również uzyskanie zgody pracownika na pracę w nowym systemie wynagrodzeń. W przypadku braku zgody pracownika konieczne jest zaoferowanie mu na piśmie innej dostępnej dla pracodawcy pracy (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższe lub niżej płatne), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan swojego zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie (przez dany teren rozumie się miejscowość, w której znajduje się placówka). Mogą to być wakaty np. w oddziałach i innych oddziałach strukturalnych tej instytucji zlokalizowanych w tej samej miejscowości. Zasada ta nie dotyczy oddziałów, które z definicji prawa (art. 55 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej) są jednostkami strukturalnymi zlokalizowanymi poza siedzibą instytucji, a jeśli instytucja posiada taki oddział, kierownik instytucji nie ma obowiązku oferowania w niej pracy. Jeżeli nie ma wolnych miejsc lub pracownik odrzuca proponowaną pracę, umowa o pracę zostaje rozwiązana (tj. Pracownik odchodzi) zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po takim zwolnieniu prawo przewiduje wypłatę dwutygodniowej odprawy zwalnianemu pracownikowi. Zmiany w warunkach umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone w trybie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie powinno pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z pozycją wcześniej ustaloną w układach zbiorowych, umowach.

Z pracownikami, którzy zgodzili się pracować na nowych warunkach wynagradzania, należy sporządzić dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, które odzwierciedlałoby te nowe warunki wynagradzania pracownika. Zgodnie z zasadami art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taka umowa powinna odzwierciedlać co najmniej wysokość wynagrodzenia (stawkę), płatności dodatkowe, dodatki i płatności motywacyjne.

Ukształtowanie struktury funduszu płac i nowe podejście do wynagrodzenia nauczycieli

Dla pracownika pedagogicznego placówek oświatowych dla dzieci (przedszkole, szkoły, placówki dokształcające dla dzieci), a także dla pracowników pedagogicznych placówek szkolnictwa podstawowego i średniego zawodowego (szkoły, kolegia itp.) wynagrodzenie rozumiane jest jako wynagrodzenie miesięczne wynagrodzenie ustalane podczas rozliczenia na początku roku akademickiego według liczby godzin studiów.

Zatem dla tej kadry dydaktycznej wynagrodzenie może ulegać zmianie co rok akademicki, a zmiany te powinny znaleźć odzwierciedlenie w umowie uzupełniającej do umowy o pracę.

W wielu regionach, zgodnie z modelową (zalecaną) metodologią rosyjskiego Ministerstwa Edukacji i Nauki, miesięczne wynagrodzenie nauczycieli szkolnych jest wprowadzane nie tylko na podstawie liczby lekcji w tygodniu, ale także liczby uczniów w zajęcia, w których nauczyciel prowadzi kształcenie zgodnie z rozkładem obciążenia dydaktycznego. Uwzględnia się więc intensywność pracy na jednostkę czasu, która jest wyższa w klasach z pełnym obłożeniem.

Ponadto, zgodnie z obowiązkami służbowymi, praca każdego nauczyciela (również tych, którzy nie są wychowawcami klas) nie ogranicza się do prowadzenia lekcji. To także indywidualna praca z uczniami, diagnozowanie ich możliwości, prowadzenie konsultacji, badanie ich indywidualnych cech i warunków życia i wiele więcej. W konsekwencji, w klasach z pełnym obłożeniem, intensywność pracy nauczyciela (ilość pracy włożonej przez niego w sumienne wypełnianie najważniejszych obowiązków związanych z indywidualną pracą z uczniami) jest znacznie wyższa, co oznacza, że ​​wysokość miesięcznych zarobków powinna być większe niż w klasach o niewystarczającym obłożeniu.

Główną zasadą NSOT jest podział wynagrodzenia pracownika na dwie części: część podstawową (gwarantowaną), która jest wypłacana pracownikowi za wykonywanie obowiązków służbowych oraz część motywacyjną, której wysokość zależy od tego, jak dobrze , sprawnie i efektywnie pracownik pracował. Wysokość płatności motywacyjnych nie jest ograniczona.

Rozporządzenie w sprawie tworzenia systemów płac dla pracowników federalnych instytucji budżetowych, zatwierdzone w klauzuli 5 dekretu nr 583, stanowi, że struktura funduszu płac (zwanego dalej listą płac) powinna obejmować następujące trzy elementy:

wynagrodzenie (wynagrodzenie urzędowe) lub stawka płac;

wypłaty odszkodowania;

płatności motywacyjne.

Podobna struktura płac jest również stosowana w regionach przechodzących na NSOT, ale z nieco innymi nazwami elementów. Na przykład pierwsze dwa elementy nazywane są częścią podstawową (zgodnie z modelową metodologią rosyjskiego Ministerstwa Edukacji i Nauki), podzieloną na część ogólną i specjalną, która odpowiada pensjom (stawkom) i wypłatom odszkodowań.

Wysokość oficjalnych pensji i stawek płac ma na celu zapewnienie zapłaty za wykonywanie przez pracowników ich obowiązków służbowych, określonych umowami o pracę, opisami stanowisk i innymi dokumentami. Jednocześnie należy pamiętać, że zabronione jest wymaganie od pracownika wykonywania pracy, która nie wchodzi w zakres jego obowiązków służbowych, bez zgody pracownika jest zabronione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik wyraża zgodę na wykonywanie pracy, która nie wchodzi w zakres jego obowiązków służbowych, musi być ona dodatkowo płatna.

Wraz z wprowadzeniem NSOT przewiduje się uwzględnienie wszystkich rodzajów działań pedagogicznych nauczyciela przy ustalaniu oficjalnego wynagrodzenia. Obecnie tradycyjnie płatne (ale tylko dla niektórych nauczycieli) prace nad sprawdzaniem zeszytów, prowadzeniem gabinetu (warsztaty, edukacyjne stanowiska doświadczalne) oraz dodatkowo – za zarządzanie klasą dla nauczycieli wyznaczonych przez wychowawców klas. NSOT stawia sobie za zadanie wprowadzenie wynagrodzenia za wykonanie wszystkich, m.in. inne rodzaje obowiązków zawodowych nauczyciela. Jednocześnie odpłatność (rozliczenie wynagrodzenia) za nigdy wcześniej nieopłacane przygotowanie do lekcji wydaje się mieć fundamentalne znaczenie, choć to dla nauczycieli taki obowiązek jest ustalany na każdą pojedynczą lekcję i pobierany jest w zależności od doświadczenia nauczyciela i nauczany przedmiot, znaczne zasoby czasu pracy.

Ustalenie podstawowych stawek płac dla grup kwalifikacji zawodowych

Nowy system wynagradzania przewiduje, że wysokość wynagrodzeń (urzędowych), stawki wynagrodzeń są ustalane przez kierownika placówki oświatowej na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego oraz poziomu kwalifikacji niezbędnych do realizacji danej działalności zawodowej (według tzw. grup kwalifikacji zawodowych), biorąc pod uwagę złożoność i ilość wykonywanej pracy.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, Rząd Federacji Rosyjskiej może ustalać wynagrodzenia zasadnicze (urzędowe), stawki płac zasadniczych dla grup kwalifikacji zawodowych. Jednocześnie wynagrodzenia pracowników instytucji państwowych i komunalnych nie mogą być niższe od wynagrodzeń zasadniczych (urzędowych zasadniczych) ustalonych przez Rząd Federacji Rosyjskiej, stawek zasadniczych wynagrodzeń odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych.

Przez grupy kwalifikacji zawodowych rozumie się grupy zawodów pracowników lub grupy stanowisk pracowników, tworzone z uwzględnieniem zakresu ich działalności oraz na podstawie wymagań dotyczących ich przygotowania zawodowego lub poziomu kwalifikacji. Z powyższej definicji wynika, że ​​grupy te powinny być uformowane: po pierwsze, według dziedziny działalności, do której można zaliczyć zarówno branżę, w której pracownik pracuje, jak i wykonywane przez niego obowiązki zawodowe (zajęte stanowisko); a po drugie, w zależności od wyszkolenia zawodowego i poziomu umiejętności pracownika niezbędnych do wykonywania tej pracy (w określonej dziedzinie działalności). W pewnym stopniu grupy kwalifikacji zawodowych „zastępują” kategorie wynagrodzeń ETS.

Ustalanie wynagrodzeń zasadniczych i stawek może odnosić się zarówno do sfery władzy federalnej, jak i do sfery kompetencji podmiotów Federacji Rosyjskiej, które muszą ustalać swoje wynagrodzenia zasadnicze i stawki dla grup kwalifikacji zawodowych, jeżeli nie są one ustalone dla je przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Jeżeli takie pensje i stawki są ustalane na szczeblu federalnym, podmioty Federacji Rosyjskiej mają prawo tylko je podwyższać (art. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obecnie dla sektora edukacji „Grupy kwalifikacji zawodowych na stanowiska pedagogów” (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 05.05.2008 nr 216n) oraz „Grupy kwalifikacji zawodowych na stanowiska pracowników wyższych i dodatkowych kształcenie zawodowe” (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 05.05.2008 nr 217n) zostały zatwierdzone. Pierwszy z tych dokumentów dotyczy stanowisk pracowników wszystkich wymienionych w nim placówek oświatowych, z wyjątkiem stanowisk pracowników szkół wyższych i dokształcających, dla których określono inne grupy kwalifikacji zawodowych.

Wynagrodzenia (stawki) bazowe (stawki), które są minimalne i nie uwzględniają wielu aspektów pracy na tym stanowisku, powinny być powiększone o czynniki, które odzwierciedlają złożoność pracy (np. liczbę studentów), poziom kwalifikacji pracownika (np. kategorie kwalifikacji, poziom wykształcenia, doświadczenie w nauczaniu) itp. W wyniku wprowadzenia współczynników uzyskujemy nie pensję zasadniczą (podstawową pensję urzędową, stawkę bazową), ale pensję służbową (ryczałt za wykonywanie obowiązków pracowniczych miesięczny) lub stawkę płacy (ryczałt za wykonywanie norma pracy na jednostkę czasu) .

Ustalona w ten sposób oficjalna pensja lub stawka płacowa stanowi główną część wynagrodzenia, określaną zwykle w dokumentach regulacyjnych jako podstawowa część funduszu płac. Jest to główna i gwarantowana część wynagrodzenia pracownika.

Oprócz tego Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę tzw. części kompensacyjnej w postaci dopłat, dodatków i innych płatności. Odszkodowania nie są stałe i (lub) ogólne dla wszystkich pracowników tego stanowiska. Jest to ich zasadnicza różnica w stosunku do gwarantowanej części wynagrodzenia, która nie zależy od zmiennych parametrów.

Opłaty wyrównawcze

Odszkodowania mają na celu zrekompensowanie pracownikom określonych (odbiegających od normalnych) warunków wykonywania przez nich obowiązków zawodowych. Na przykład w regionach Dalekiej Północy ludzie pracują w trudniejszych warunkach klimatycznych, za co otrzymują rekompensatę.

Wypłaty wyrównawcze są ustalane dla wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń pracowników w odpowiednich grupach kwalifikacji zawodowych jako procent wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek lub w kwotach bezwzględnych, chyba że ustawy federalne lub dekrety Prezydenta Rady stanowią inaczej. Federacja Rosyjska.

Kwoty i warunki dokonywania takich wypłat w danej instytucji (jako element systemu wynagrodzeń) są ustalane w układach zbiorowych, umowach, lokalnych przepisach zgodnie z prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, wykaz rodzajów odszkodowań, jeżeli taka lista zostanie zaakceptowana przez założyciela.

W placówkach oświatowych pojawiają się pytania, w której części listy płac należy uwzględnić opłaty za wykonywanie pracy pedagogicznej innej niż lekcje. Zgodnie z logiką NSOT, wpłaty z funduszu „ponadtaryfowego” na sprawdzanie zeszytów, prowadzenie zajęć i zarządzanie klasą należy przypisać właśnie do części podstawowej, gwarantowanej, tj. powinny być wliczane do miesięcznego wynagrodzenia nauczyciela, określonego taryfą na każdy rok akademicki. W wielu regionach ustalono również odpłatność za inne rodzaje działalności nauczycielskiej (na przykład odpłatność za prowadzenie prac metodycznych, przygotowanie do lekcji itp.). Płatności te ze swej natury nie mają charakteru wyrównawczego. warunki ich realizacji i same obowiązki są wspólne. Jednak w tej chwili trudno jest przypisać je do oficjalnej pensji, ponieważ obecnie w większości regionów płaci się tylko za lekcyjną część pracy pedagogicznej. Wydaje się, że w sytuacji niepełnej pewności wymogów regulacyjnych dopuszczalne jest zmienne rozwiązanie problemu, o ile nie ma sprzeczności z regułami i zasadami wynagradzania konkretnie określonymi dokumentami regulacyjnymi.

Sytuacja ta rozwinęła się z powodu nielogiczności rozliczania czasu pracy i wynagrodzenia nauczycieli. Stawka nauczyciela ustalana jest w oparciu o normę obciążenia dydaktycznego, przy czym nie uwzględnia się wszystkich innych rodzajów pracy pedagogicznej (zarówno praca z rodzicami, jak i indywidualna praca z uczniami oraz przygotowanie do lekcji i prowadzenie pracy wychowawczej, i metodyczna praca oraz wiele innych rodzajów działań określonych w dokumentach regulacyjnych Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji oraz innych dokumentach, w tym o cechach kwalifikacji nauczyciela). Spośród wszystkich tych licznych obowiązków płatne są tylko zajęcia dydaktyczne (z funduszu taryfowego), a także prowadzenie zajęć, prowadzenie zajęć i sprawdzanie zeszytów (z funduszu ponadtaryfowego). Oznacza to, że w rzeczywistości nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie w wysokości tylko połowy czasu spędzanego na pracy, druga połowa nie jest brana pod uwagę, nie jest racjonowana i nie jest opłacana. W związku z tym te instytucje edukacyjne i regiony, które wprowadzają odpłatność za niektóre rodzaje takiej pracy, na warunkach NSOT, staną przed pytaniem, której części listy płac należy przypisać te płatności (nie są one uwzględnione w wynagrodzeniu podstawowym, ponieważ wynagrodzenie nauczyciela jest obliczane na podstawie innych kryteriów, ale nie jest do końca jasne, czy można je zaliczyć do stymulujących czy kompensacyjnych).

W przypadku przejścia do regulacji nie tylko zajęć lekcyjnych, ale także całej pracy pedagogicznej nauczyciela, stawka (wynagrodzenie) będzie musiała zostać wypłacona za całą wykonaną przez niego pracę w ciągu 36 godzin. Po przyjęciu takich zmian naszym zdaniem takie wypłaty powinny być uwzględnione w wynagrodzeniu zasadniczym. Jednocześnie w takim okresie przejściowym należy przewidzieć specjalne dopłaty do stawki nauczyciela.

Płatności motywacyjne

Wypłaty motywacyjne są ustalane na rzecz pracowników, aby motywować ich do lepszego wykonywania obowiązków służbowych. Przede wszystkim są to wynagrodzenia za osiągnięcia w pracy, wysoką jakość pracy i jej wyniki. Takich opłat nie należy mylić z wynagrodzeniem za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych. Pracownik wykonujący cały zakres obowiązków ustalonych dla swojego stanowiska otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie lub stawkę płacową. Jeśli nie tylko pracuje w dobrej wierze, ale jednocześnie osiąga wysokie wyniki, powinien otrzymywać premie motywacyjne.

Jak pokazuje praktyka pracy instytucji edukacyjnych, w których wprowadzono już nowe systemy wynagrodzeń, niektórzy menedżerowie „tradycyjnie”, wciąż kierując się wcześniejszymi pomysłami, uważają, że płatności za jakość i wydajność należy dokonywać wszystkim pracownikom, którzy „normalnie” wykonywać swoje obowiązki służbowe. Na przykład w wielu regionach uczestniczących w realizacji kompleksowego projektu modernizacji oświaty niektórzy dyrektorzy placówek oświatowych przekazali wynagrodzenia motywacyjne wszystkim pracownikom, w przybliżeniu w równych kwotach. Tę decyzję tłumaczył fakt, że wszyscy nauczyciele pracują, każdy potrzebuje pieniędzy i każdy potrzebuje pomocy. Takie podejście do dystrybucji środków nie pozwala na realizację celów przejścia na NSOT, tj. Zachęcaj pracowników do jakościowego wykonywania swoich obowiązków.

Część motywacyjna wynagrodzenia ma zasadniczą różnicę w stosunku do pozostałych części: wypłaty motywacyjne nie są gwarantowane wszystkim pracownikom, nie mogą być wyrównane ze względu na ich cel, a uprawnieni do nich mogą być tylko ci, którzy osiągnęli wydajność i wyniki określone w dokumentach regulacyjnych do ich odbioru współpracując z pracodawcą (przepisy lokalne, układ zbiorowy, umowa). Płatności motywacyjne powinny być przeznaczane wyłącznie na wskaźniki wykonania przekraczające wymagane minimum, tj. świadczące o osiągnięciach i sukcesach w pracy.

Na poziomie instytucji edukacyjnych przy ustanawianiu systemów płac (przyjmując dokumenty normatywne wymienione powyżej) konieczne jest zapewnienie różnych płatności motywacyjnych, ich wysokości i warunków naliczania, w tym. według terminów (okresów) płatności (jednorazowych, miesięcznych, na określony czas, np. półrocznych lub rocznych, ostatecznych na koniec określonego okresu pracy lub pracy itp.), a także np. według wskaźników (kryteriów), których osiągnięcie przez pracownika uprawnia go do tej wypłaty. Warunki powinny również obejmować procedurę ustalenia (ustalenia) płatności. Z reguły jest to procedura oceny skuteczności i jakości pracy pracownika, która nie powinna być przeprowadzana według uznania kierownika, ale zgodnie z kryteriami przewidzianymi w dokumentach regulacyjnych. Wyniki takiej oceny należy odnotować w oficjalnym dokumencie (decyzja komisji, zarządzenie itp.) z odniesieniem (wskazaniem) do podstaw normatywnych takiej decyzji. Kierownik nie powinien rozdzielać funduszu wypłat motywacyjnych tylko według własnego uznania. W placówkach oświatowych w dystrybucję funduszu motywacyjnego zaangażowane są rady placówek oświatowych. Procedura rozpatrywania przez taką radę podziału motywacyjnej części wynagrodzenia powinna być określona w lokalnym akcie regulacyjnym (lub w układzie zbiorowym lub umowie zbiorowej).

Im jaśniejsze i bardziej „przejrzyste” kryteria obliczania takich wypłat, tym więcej zaufania, sądząc po dotychczasowej praktyce, będą traktować nowy system wynagradzania w zespole, tym mniej oskarżeń pod adresem kierowników placówek oświatowych w dystrybucji dobrowolnej premii motywacyjnych.

Przy ustalaniu wypłat motywacyjnych należy zawsze pamiętać, że jest to najskuteczniejsze narzędzie do zarządzania pracą zespołu. Jak pokazuje praktyka regionów, które przeszły na NSOT w ramach realizacji Projektu Kompleksowej Modernizacji Edukacji, kadra jest wrażliwa na warunki naliczania opłat. Przykładowo, według statystyk, w jednym z tych regionów po wprowadzeniu dopłat motywacyjnych za liczbę publikacji ich liczba znacznie wzrosła.

Dlatego należy ze szczególną uwagą określić, co dokładnie należy stymulować poprzez dystrybucję tej części listy płac. Wysoka jakość kształcenia przejawia się w osiągnięciach i innych wynikach uczniów, dlatego naszym zdaniem należy zachęcać tych nauczycieli, których uczniowie osiągnęli pewne pozytywne wyniki. W tym sensie nie do końca słuszne jest stymulowanie podnoszenia kwalifikacji czy liczby publikacji nauczycieli, gdyż niestety nie ma bezpośredniego związku między kwalifikacjami nauczyciela a jakością jego kształcenia. Kwestia tego, jakie osiągnięcia uczniów można traktować jako podstawę stymulowania nauczyciela, pozostaje kontrowersyjna. Zwykle osiągnięcia naukowe są wymieniane jednocześnie: zwycięstwa w olimpiadach, wysokie wyniki w Unified State Examination itp. Nie powinniśmy jednak zapominać, że edukacja nie ogranicza się do uczenia się. Uczniowie mogą mieć również inne osiągnięcia, na przykład o charakterze twórczym lub związane z aktywnością społeczną. Nauczyciel zasługuje na dodatek motywacyjny za różne osiągnięcia uczniów. Jeden nauczyciel może otrzymać tę zapłatę za pracę z uzdolnionymi dziećmi, gdy osiągają wysokie wyniki w nauce, inny za udaną pracę z „trudnymi” nastolatkami, wyrażającymi się np. w ograniczeniu liczby ich dowozów do policyjnego pokoju dziecięcego. Administracja instytucji edukacyjnej wraz z personelem musi samodzielnie przemyśleć system kryteriów podziału motywacyjnej części listy płac, biorąc pod uwagę cele i zadania ich instytucji, a także cechy społeczne otoczenie obszaru, w którym się znajduje itp.

Zwracamy również uwagę, że ochroną przed dobrowolnością dyrektora jest udział przedstawicieli organów administracji publicznej (rady prezesów) w podziale stymulującej części listy płac. Z reguły w działalność tę zaangażowani są przedstawiciele społeczności lokalnej (wymóg taki określają akty prawne wielu regionów i gmin).

Aby przeznaczać wystarczające środki na stymulację jakości pracy, zakłada się, że część motywacyjna powinna wynosić co najmniej 30% wynagrodzenia. Norma ta znajduje odzwierciedlenie w dekrecie nr 583 (na poziomie federalnym). Regiony uczestniczące w Projekcie Kompleksowej Modernizacji Edukacji również zobowiązały się do osiągnięcia tego poziomu, a niektóre postawiły sobie „poprzeczkę” osiągnięcia udziału części motywacyjnej w liście płac do 40%.

Należy zauważyć, że kwota środków przeznaczonych na wynagrodzenia musi wzrosnąć, aby określony wskaźnik został osiągnięty. Paragraf 3 dekretu nr 583 zawiera bardzo ważną gwarancję dla pracowników. Ustalono, że wynagrodzenia pracowników i personelu cywilnego (z wyłączeniem premii i innych motywacji), ustalone zgodnie z nowymi systemami wynagrodzeń, nie mogą być niższe niż wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i innych motywacji) wypłacane na podstawie Ujednolicona Skala Taryfowa, z zastrzeżeniem zachowania zakresu obowiązków służbowych pracowników (personelu cywilnego) i wykonywania przez nich pracy o tych samych kwalifikacjach. W celu zapewnienia tej gwarancji, paragraf 4 dekretu nr 583 stanowi, że wysokość środków budżetowych na zapewnienie wykonywania funkcji instytucji, jednostek wojskowych, przewidzianych przez właściwych głównych zarządzających środkami budżetu federalnego w budżecie federalnym i Budżety państwowych funduszy pozabudżetowych, a także wysokość środków przewidzianych w preliminarzach budżetowych podległych im instytucji, jednostek wojskowych, mogą zostać zmniejszone tylko w przypadku zmniejszenia wolumenu świadczonych przez nie usług publicznych**. Tym samym, jeśli wolumen świadczonych przez instytucję usług nie zmniejszył się, zmniejszenie środków przyznanych instytucji będzie niezgodne z prawem. Podobne podejście obserwuje się w regionach. Z powyższego wynika, że ​​podstawowa część listy płac albo stanie się większa niż była, albo pozostanie taka sama, ale nie zmniejszy się. Oprócz tego potrzebne będą środki na stymulacyjną część listy płac. W wielu regionach uczestniczących w Projekcie Kompleksowej Modernizacji Edukacji nie udało się osiągnąć planowanego poziomu 30% właśnie z powodu braku środków finansowych. Dekret nr 583 przewiduje zwiększenie wysokości środków od 1 grudnia 2008 r. o 30% w związku z wprowadzeniem NSOT.

Formowanie wynagrodzeń szefów instytucji edukacyjnych

Wynagrodzenie kierowników placówek oświatowych, ich zastępców i głównych księgowych również składa się z trzech części: wynagrodzenia urzędowego, odszkodowań i zachęt.

Oficjalne wynagrodzenie kierownika instytucji edukacyjnej jest określone w umowie o pracę i, zgodnie z dekretem nr 583, może wynosić do 5 wielkości średniego wynagrodzenia głównego personelu. W wielu regionach pensje były równe trzem takim rozmiarom. Nowe zasady wynagradzania kierowników (zastępców i głównych księgowych) mają na celu zachęcenie ich do dbania o to, aby wynagrodzenia głównego personelu kierowanej przez nich instytucji były wysokie i wzrastały. Oficjalne wynagrodzenia zastępców dyrektorów i głównych księgowych instytucji są o 10-30% niższe niż oficjalne wynagrodzenia szefów tych instytucji.

Na poziomie federalnym przewiduje się, że organy odpowiedzialne za odpowiednie instytucje mogą ustanowić płatności motywacyjne dla kierowników tych instytucji. W tym celu mają prawo scentralizować do 5% limitów zobowiązań budżetowych przewidzianych na wynagrodzenia pracowników odpowiednich instytucji, w celu wykorzystania tych środków na wypłaty motywacyjne dla kierowników podległych instytucji, pod warunkiem, że instytucja realizuje cele wydajności określone przez federalny organ państwa – głównego zarządzającego budżetem federalnym, który jest odpowiedzialny za tę instytucję, decyzją określonego organu i zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosja. Tak więc w rzeczywistości wskaźniki wydajności instytucji dla kierownika instytucji są wskaźnikiem efektywności jego pracy.

Podobne zasady obowiązują w wielu regionach Federacji Rosyjskiej.

Wsparcie regulacyjne dla wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń

Dekret nr 583 stanowi, że systemy wynagrodzeń dla pracowników są ustalane z uwzględnieniem:

a) ujednoliconą taryfę i katalog kwalifikacyjny prac i zawodów pracowników;

b) ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników;

c) gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń;

d) wykaz rodzajów płatności o charakterze wyrównawczym w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzony przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji;

e) wykaz rodzajów płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonych przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji;

f) przykładowe regulacje dotyczące wynagradzania pracowników instytucji według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzone przez federalne organy i instytucje państwowe – głównych zarządców federalnych środków budżetowych;

h) opinie organu przedstawicielskiego pracowników.

Zwróć uwagę na inny status dokumentów wymienionych powyżej. Na przykład gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń są obowiązkowe, a przepisy lokalnych przepisów, które naruszają wymogi gwarancji państwowych, należy uznać za nieważne i niepodlegające zastosowaniu. Wykazy wynagrodzeń i wynagrodzeń motywacyjnych są również normatywne (tzn. obowiązkowe), pracodawca nie jest uprawniony do zaliczania np. wynagrodzenia za pracę w porze nocnej do wynagrodzeń motywacyjnych.

Jako model stosuje się przybliżone przepisy dotyczące wynagrodzeń, tj. mają charakter doradczy, odstępstwa od nich są dopuszczalne na poziomie instytucji, aby np. uwzględnić jej specyfikę. Zaleca się, aby takie odstępstwa były uzasadnione obiektywnymi okolicznościami. Jeżeli zasady przyjęte na poziomie instytucji nie są sprzeczne z przepisami, to zasady te będą miały zastosowanie, nawet jeśli odbiegają od przepisów wzorcowych. Ujednolicone księgi kwalifikacji należy również traktować jako dokumenty doradcze, od których zapisów można odstąpić przy opracowywaniu i zatwierdzaniu opisów stanowisk pracy dla pracowników. Obowiązkowy dla pracownika jest zawsze dokument „wewnętrzny” – jego opis stanowiska. Jednocześnie należy pamiętać, że niektóre odchylenia (z reguły w imieniu stanowiska lub w istocie funkcji pracy pracownika) mogą prowadzić do naruszenia praw pracownika i np. do problemów biorąc pod uwagę szczególny staż pracy dla emerytur, przy udzielaniu urlopów, inne przewidziane prawem świadczenia. Tego rodzaju odstępstwa należy unikać, choć nie stanowią one naruszenia formalnego, tj. podstawy do uznania lokalnego aktu normatywnego lub układu zbiorowego za nieważny.

Zalecenia trójstronnej komisji rosyjskiej ds. uregulowania stosunków społecznych i pracy również nie są wiążące. Należy jednak pamiętać, że dla tych pracodawców, których przedstawiciele (tj. ich bezpośrednio wyższe organy zarządzające) podpisali porozumienia ogólne, międzyregionalne, regionalne, sektorowe, terytorialne ze związkami zawodowymi, określone w nich warunki są obowiązkowe (art. 48 TC RF ).

Opinię organu przedstawicielskiego pracowników uwzględnia się występując o nią i zapoznając się z nią. Rozpatrzenie opinii nie oznacza obowiązkowego przestrzegania jej. Opinię można odrzucić, ale tylko z obowiązkową motywacją, tj. uzasadnienie pewnych powodów, dla których nie może być brane pod uwagę. W sensie prawnym wymóg uwzględnienia opinii w rzeczywistości oznacza jedynie przestrzeganie obowiązkowej procedury zasięgania opinii, jej rozpatrzenia i oceny (tj. przyjęcie lub odrzucenie). Niezastosowanie się do takiej procedury jest uważane za naruszenie obowiązku uwzględniania opinii przez prawo.

Dekret nr 583 zawiera szereg instrukcji w związku z wprowadzeniem nowego systemu wynagrodzeń. W związku z tym Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej otrzymało polecenie:

a) do dnia 10 sierpnia 2008 r. zatwierdzanie grup kwalifikacji zawodowych oraz kryteriów klasyfikacji zawodów pracowników i stanowisk pracowników jako grup kwalifikacji zawodowych, z uwzględnieniem propozycji zainteresowanych federalnych władz wykonawczych, uzgodnionych z odpowiednimi związkami zawodowymi;

zalecenia w sprawie opracowania przez federalne organy państwowe i instytucje będące głównymi dysponentami federalnych środków budżetowych przybliżonych przepisów dotyczących wynagradzania pracowników instytucji (w tym zalecenia dotyczące zróżnicowania poziomu wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji i złożoności wykonywanej pracy, tryb ustalania i wysokości wypłat rekompensat, a także tryb ustalania wypłat motywacyjnych i kryteria ich ustalania);

c) do 1 września 2008 r. zatwierdza zalecenia metodyczne dotyczące opracowywania przez organy federalne warunków wynagradzania pracowników w nich pracujących iw ich organach terytorialnych;

d) przed 1 listopada 2008 r. zorganizuje i przeprowadzi szkolenia dla specjalistów organów i instytucji federalnych – głównych zarządzających federalnymi funduszami budżetowymi w związku z wprowadzeniem nowych systemów płac.

Organy i instytucje państwa federalnego - głównym menedżerom federalnych funduszy budżetowych, w porozumieniu z Ministerstwem Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji, polecono zatwierdzić:

do 15 sierpnia 2008 r. - wykazy kluczowego personelu według rodzaju działalności gospodarczej w celu ustalenia wysokości oficjalnych wynagrodzeń szefów odpowiednich instytucji;

do 1 września 2008 r. - przykładowe regulacje dotyczące wynagradzania pracowników właściwych instytucji według rodzaju działalności gospodarczej, z uwzględnieniem zaleceń zatwierdzonych przez rosyjskie Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego.

Opracowanie takich dokumentów będzie stanowić wytyczną dla regionów wprowadzających NSOT, ponadto istnieje prawdopodobieństwo, że takie dokumenty pojawią się na poziomie regionalnym. Wszystko to znacznie ułatwi przejście do nowego systemu wynagradzania administracji placówki oświatowej.

Dekret nr 583 zawiera istotną dla instytucji budżetowych normę dotyczącą trybu wydatkowania środków otrzymywanych przez instytucję z działalności dochodowej. Wraz z przyjęciem w dniu 26 kwietnia 2007 r. nowej edycji FR BC, prawo instytucji budżetowej do korzystania według własnego uznania („niezależne zarządzanie”) dochodami, które uzyskują z takich działań, zostało faktycznie zniesione. Niepewność prawna pojawiła się w kwestii wykorzystania ich na wypłatę wynagrodzeń, ponieważ RF BC ustalił, że takie środki są niepodatnymi dochodami budżetowymi, a kierunki ich wykorzystania określa „ogólne zezwolenie” głównego menedżera (kierownika) środków budżetowych do czasu przyjęcia specjalnej ustawy federalnej w tej sprawie. (Taka ustawa federalna nie została jeszcze uchwalona). Wraz z przyjęciem dekretu nr 583 kwestia ta w odniesieniu do instytucji federalnych została praktycznie rozwiązana: środki na wynagrodzenia otrzymywane z działalności generującej dochody są kierowane przez instytucje na płatności motywacyjne. Przyjmując regulacyjne akty prawne dotyczące wprowadzenia podatku VAT w podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej oraz w gminach, naszym zdaniem, możliwe jest uwzględnienie tej normy przyjętej przez Rząd Federacji Rosyjskiej i ustalenie podobnych norm w odpowiednich akty prawne dotyczące kierowania środków otrzymywanych przez instytucję budżetową z działalności dochodowej na płatności o charakterze stymulującym.

Grecki filozof Arystoteles wyróżnił dwa rodzaje sprawiedliwości:

Dystrybucja - podział dóbr wspólnych według godności, proporcjonalnie do wkładu i wkładu;

Wyrównywanie oparte na równości arytmetycznej.

Obecnie stosowane wynagrodzenie oparte jest na stawce taryfowej, która jest określona kategorią ETS i jest wypłacana według tzw. normy godzin pracy pedagogicznej za stawkę płacy. Taryfowy system odpłatności zachęca nauczycieli do brania większej liczby lekcji i, jeśli to możliwe, unikania wykonywania nieodpłatnej pracy. W efekcie akord uzyskuje się na lekcji zgodnie z zasadą „Im więcej lekcji dajesz, tym więcej dostajesz”.

Obecnie w Rosji wymiar zajęć dydaktycznych nauczyciela wynosi średnio ponad 24 lekcje tygodniowo, aw niektórych przypadkach sięga 62 lekcji tygodniowo, podczas gdy formalnie obowiązująca norma wynosi 18 godzin. Uzasadnione można uznać za nie więcej niż trzy lekcje dziennie w celu uzyskania wysokiej jakości pracy. Przy powszechnym przejściu szkoły na pięciodniowy tydzień, średnio w Rosji nauczyciele uczą po 5 lekcji. Nic dziwnego, że zgodnie z wynikami międzynarodowych pomiarów poziom wykształcenia ogólnego w kraju gwałtownie spada. Zatrudnienie pozalekcyjne nie jest wystandaryzowane i prawie nieodpłatne, ale jest też wysokie. Jeśli zsumujemy pracę pozaszkolną z lekcjami, to według badań socjologicznych średni czas spędzony przez nauczyciela w Rosji wynosi około 60 godzin tygodniowo. Korzystanie ze starego systemu wynagrodzeń w naturalny sposób pociąga za sobą obniżenie jakości kształcenia ogólnego, autorytetu i statusu społecznego nauczyciela.

Główne dokumenty dotyczące realizacji polityki państwa w dziedzinie edukacji wskazują, że potrzebne są nowe mechanizmy ekonomiczne stymulujące poprawę jakości edukacji. Poprawie jakości kształcenia i zapewnieniu wzrostu samodzielności placówek oświatowych w wydatkowaniu środków budżetowych sprzyja wprowadzenie NSOT:

Zaprojektuj NSOT dla instytucji edukacyjnej, biorąc pod uwagę dostępne fundusze (cel - wprowadzenie NSOT - zadania);

Opracowanie niezbędnych ram regulacyjnych i prawnych na poziomie instytucji edukacyjnych;

Przeprowadź firmę PR w sprawie wprowadzenia NSOT w instytucji edukacyjnej.

Pracuję w gimnazjum, dziś jeszcze nie testowaliśmy NSOT, bo nie ma jeszcze wystarczających środków. Ale zmiana standardu na ucznia w związku z wprowadzeniem NSOT pozwala nam zaplanować przejście na NSOT od stycznia 2012 roku. Nasza szkoła nie stała się szkołą pilotażową, ale nasz lider i jego zastępcy przeszli już na nowy system płac. Prace nad przejściem do NSOT rozpoczęliśmy nawet nie „wczoraj”, ale znacznie wcześniej, a przede wszystkim od opracowania ram regulacyjnych. Prace w tym kierunku wciąż trwają.

Przejście do NSOT wiąże się z dostosowaniem zarówno statutu szkoły, jak i układu zbiorowego, a także opracowaniem aktów lokalnych, takich jak np. rozporządzenie w sprawie dopłat i dodatków motywacyjnych.

Dyrektor szkoły swoją pracę nad wyjaśnieniem NSOT rozpoczęła od ankiety wśród nauczycieli. Kwestionariusz miał odpowiedzieć na dwa pytania: „Czego oczekujesz i czego się boisz?”. Stało się oczywiste, że nie wszyscy nauczyciele pozytywnie odbierają zmiany i nie wszyscy są gotowi spełnić wymagania i kryteria, według których oceniają szkołę.

Aby nauczyciele zrozumieli, że fundusz motywacyjny zależy od tego, jak polubownie i skutecznie będą działać, dwa lata temu opracowaliśmy również kryteria skuteczności działań zawodowych na radach pedagogicznych, spotkaniach stowarzyszeń metodycznych, na radzie metodycznej. A w zeszłym roku, pod koniec pierwszego półrocza, zorganizowaliśmy grę biznesową. Zaproponowaliśmy, aby każdy pracownik szkoły najpierw wypełnił arkusz oceny efektywności swoich działań zawodowych, następnie praca pracowników była oceniana przez administrację. Doszło do urazy, nauczyciele przypomnieli o swoich osiągnięciach. Oczywiście, aby uniknąć konfliktów, konieczne jest także korygowanie i uzupełnianie kryteriów oceny wyników pracy nauczyciela.

Część stymulująca koncentruje się na wyniku i tutaj pojawiły się pytania. Na przykład jeden nauczyciel zdał egzamin w zeszłym roku akademickim i miał okazję się wykazać, podczas gdy inny nauczyciel musi zdawać ten egzamin przez kilka lat. Jednak w trakcie dyskusji doszliśmy do wniosku, że prawie każdy ma możliwość zdobywania punktów poprzez niezależny monitoring, konkursy, konkursy, udział w seminariach oraz aktywną pracę pozalekcyjną. Co prawda wciąż nie jest jasne, na przykład, jak oceniać nauczyciela, który ma wysokie wyniki, ale nie pracuje zbyt sumiennie z dokumentacją szkolną lub łamie dyscyplinę pracy.

Nasz lider został przeszkolony w MIOO i jest gotowy na zmiany. Korzystamy również z doświadczeń tych regionów, które już żyją według NSOT. Najpierw nasz dyrektor, a potem nauczyciele pojechali do Sarańska i dyskutowali z kolegami, co im dał NSOT.

Najtrudniej jest odbudować psychikę ludzi. Teza o głównym zadaniu związków zawodowych jest teraz szczególnie aktualna. Zespół to nie szara masa, nie tylko siła robocza. To ludzie ze swoim przeznaczeniem, zmartwieniami, pragnieniami i problemami. Bardzo ważne jest, aby wiedzieć, jak ludzie reagują na określone zmiany, jakie nastroje panują.

Jednym z palących problemów jest to, aby podział wynagrodzeń motywacyjnych był sprawiedliwy i bezbolesny, aby ten, kogo faworyzował dyrektor, nie znalazł się w korzystniejszej sytuacji.

Nasz komitet związkowy bierze czynny udział w opracowywaniu kryteriów oceny pracy pedagogicznej, ram regulacyjnych regulujących dystrybucję funduszu płac instytucji, i to dobrze, ponieważ z jednej strony łagodzi napięcia w zespole , a z drugiej strony ogranicza wygórowane żądania robotników.

Teraz bardzo ważne jest uświadomienie sobie, że rolą organizacji związkowej nie jest udzielanie pomocy materialnej swoim członkom, ale zapewnienie sprawiedliwości społecznej w podziale środków wypracowanych wspólnym wysiłkiem.

Żyjemy w okresie głębokich zmian i wstrząsów w wielu dziedzinach życia, w tym w naszym systemie. Wszystko, co dzieje się teraz w edukacji, to złożony i wieloaspektowy proces. Główny problem związany jest z brakiem środków na realizację pomysłu. Edukacja musi pozostać błogosławieństwem, państwo musi przeznaczyć wystarczające środki na rozwój każdej placówki oświatowej, a dystrybucja środków w ramach placówki jest obowiązkiem społeczności pedagogicznej. Tylko wspólnymi wysiłkami można rozwiązać problemy związane z wprowadzeniem NSOT. Konieczne jest przyjęcie aktywnej pozycji życiowej, a nie przebywanie w trybie czuwania.

WPROWADZENIE NOWEGO SYSTEMU PŁATNOŚCI W INSTYTUCJACH PAŃSTWOWYCH

Uprawnienia kierownika placówki oświatowej w tworzeniu nowego systemu wynagradzania

Przez długi czas praca pracowników instytucji edukacyjnych (zwanych dalej EI) była opłacana zgodnie z ujednoliconą skalą taryfową (UTS). Wynagrodzenie lub stawkę wynagrodzenia każdego pracownika określono w zależności od stanowiska (zawodu), kategorii kwalifikacji. Wadą tego systemu był brak związku między wysokością wynagrodzenia pracownika a jakością, efektywnością i wydajnością jego pracy.

Korzystanie z ETS nie motywuje pracownik do osiągnięcia wysokich wyników pracy => podjęto decyzję rządu o przejściu na inny system płac.

Artykuł 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że systemy wynagrodzeń (w tym systemy wynagrodzeń taryfowych) dla pracowników instytucji państwowych są ustanawiane:

W instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;

Instytucje rządowe podlegają przepisom, które: uprawnienia organów państwowych do określania „wielkości i warunków wynagradzania” w podległych im instytucjach, są przewidziane w ustawie federalnej FZ „O ogólnych zasadach organizacji organów ustawodawczych (przedstawicielskich) i wykonawczych władzy państwowej podmiotów Federacji Rosyjskiej” oraz, podobnie jak w przypadku samorządów, w RF BC.

Dlatego prawo pracy uprawnienie do ustalania systemu wynagrodzeń jest przyznawane bezpośrednio pracodawcy , czyli sama instytucja. Jednocześnie wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń może nastąpić zarówno poprzez uchwalenie ustawy lokalnej, jak i zawarcie układu zbiorowego. Możliwe jest również zawarcie porozumienia w formie partnerstwa społecznego pomiędzy organem władzy publicznej lub samorządu terytorialnego jako przedstawicielem pracodawców (wszystkich instytucji podległych temu organowi) a właściwym organem terenowego branżowego związku zawodowego (tj. przedstawiciel pracowników zatrudnionych w podległych instytucjach).

Przy ustalaniu systemów wynagrodzeń dla instytucji edukacyjnych należy wziąć pod uwagę regulacyjne akty prawne odpowiedniego poziomu, które ustalają kwoty i warunki wynagradzania pracowników instytucji edukacyjnych.

Jednocześnie należy wyjść z faktu, że dla instytucji federalnych nowe systemy płac wprowadzane są federalnymi aktami regulacyjnymi, dla instytucji podmiotu Federacji Rosyjskiej - aktami podmiotu Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę ograniczenia ustanowione na poziomie federalnym, dla instytucji miejskich - na mocy aktów miejskich, z uwzględnieniem ograniczeń ustanowionych na poziomie stanowym.

Głównym takim aktem regulacyjnym na poziomie federalnym jest dekret rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń dla pracowników federalnych instytucji budżetowych i federalnych organów państwowych…, którego wynagrodzenie jest obecnie realizowane na podstawie ujednoliconej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników instytucji federalnych” (zwany dalej dekretem nr 000).

Dla władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej i władz miejskich dekret nr 000 nie jest wiążący i jest raczej wytyczną, wzorem aktu normatywnego, który odzwierciedla podstawowe zasady NSOT zgodnie z polityką państwa w zakresie wynagradzania pracowników instytucji budżetowych sfery społecznej. Zasady te, w takim czy innym stopniu, mogą być zawarte w tych dokumentach prawnych, na mocy których zostanie wprowadzony NSOT dla pracowników podległych organom państwowym podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz samorządom samorządowym instytucji budżetowych.

Procedura wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń w placówce oświatowej

Zgodnie z dekretem rządu moskiewskiego z dnia 3 sierpnia 2010 r. N 666-PP „W sprawie zatwierdzenia jednolitych zasad i zaleceń dotyczących opracowania i wprowadzenia nowych sektorowych systemów płac dla pracowników instytucji publicznych miasta Moskwy” wprowadzenie nowych sektorowych systemów płac dla pracowników instytucji państwowych miasta Moskwy trwa od 1 lipca 2012 r. (klauzula 1 zmieniona dekretem rządu moskiewskiego z dnia 01.01.2001 N 235-PP)

Wraz z wprowadzeniem nowego systemu wynagradzania dyrektorzy placówek oświatowych musi iść naprzód (nie później niż 2 miesiące) przyjąć odpowiednie przepisy lokalne (lub zawrzeć układy zbiorowe, porozumienia), które przewidywałyby wprowadzenie NSOT.

Należy zauważyć, że zmiana systemu wynagradzania jest zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (pracownika i pracodawcę). Co do zasady jest to dozwolone tylko za zgodą stron, czyli tylko za zgodą pracownika.

Jednak art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje możliwość zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, niezależnie od tego, czy pracownik wyraża zgodę na takie zmiany, czy nie. Tak więc zmiana systemu wynagrodzeń w instytucji edukacyjnej jest zmianą organizacyjnych warunków pracy, a przejście do NSOT można przeprowadzić niezależnie od zgody pracowników w sposób określony w tym artykule. Procedura takiej zmiany warunków wynagradzania (w przypadku odmowy zmiany przez pracownika, tj. odmowy podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę) wiąże się z następującymi obowiązkowymi czynnościami pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek pisemnego poinformowania pracownika o nadchodzących zmianach, a także o przyczynach, które wymuszały wprowadzenie zmian, nie później niż na dwa miesiące przed proponowanym wprowadzeniem zmian. Ponadto konieczne jest również uzyskanie zgody pracownika na pracę w nowym systemie wynagrodzeń.

Jeśli pracownik się nie zgadza , konieczne jest zaoferowanie mu na piśmie innej dostępnej dla pracodawcy pracy (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, jak i wakujące stanowisko niższego stanowiska lub praca gorzej płatna), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę uwzględnić jego stan zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie (przez dany teren rozumie się miejscowość, w której znajduje się instytucja). Mogą to być wakaty np. w oddziałach i innych oddziałach strukturalnych tej instytucji zlokalizowanych w tej samej miejscowości.

Zasada ta nie dotyczy oddziałów, które z definicji prawa (art. 55 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej) są jednostkami strukturalnymi zlokalizowanymi poza siedzibą instytucji, a jeśli instytucja posiada taki oddział, kierownik instytucji nie ma obowiązku oferowania w niej pracy. Jeżeli nie ma wolnych miejsc lub pracownik odrzuca proponowaną pracę, umowa o pracę zostaje rozwiązana (tj. Pracownik odchodzi) zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po takim zwolnieniu prawo przewiduje wypłatę dwutygodniowej odprawy zwalnianemu pracownikowi. Zmiany w warunkach umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone w trybie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie powinno pogarszać pozycji pracownika w porównaniu z pozycją wcześniej ustaloną w układach zbiorowych, umowach.

Z pracownikami, którzy zgodzili się pracować na nowych warunkach wynagradzania, sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy o pracę , co odzwierciedlałoby te nowe warunki wynagradzania pracownika. Zgodnie z zasadami art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taka umowa powinna odzwierciedlać wysokość wynagrodzenia (stawki), płatności dodatkowe, dodatki i motywacje, godziny pracy i czas odpoczynku (jeśli dla tego pracownika różni się od ogólnych zasad mających zastosowanie do tego pracodawcy), odszkodowanie za ciężką pracę oraz pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy.

Utworzenie funduszu płac

W przypadku pracowników pedagogicznych szkół średnich zawodowych przez wysokość wynagrodzenia rozumie się miesięczne wynagrodzenie ustalone w taryfie na początku roku akademickiego zgodnie z liczbą godzin zajęć.

Zatem dla tej kadry dydaktycznej wynagrodzenie może ulegać zmianie co rok akademicki, a zmiany te powinny znaleźć odzwierciedlenie w umowie uzupełniającej do umowy o pracę. Ustalono szereg ograniczeń (od minimum) - płaca minimalna

W wielu regionach, zgodnie z modelową (zalecaną) metodologią Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji, miesięczne wynagrodzenie nauczycieli zależy nie tylko od liczby lekcji w tygodniu, ale także od liczby uczniów w ustawić klasy. Podobne podejście jest obecnie wdrażane praktycznie od 2012 roku. zakazany zgodnie z decyzją rosyjskiej trójstronnej komisji ds. uregulowania stosunków społecznych i pracy z dnia 27 grudnia 2011 r., protokół nr 10.

Ponadto, zgodnie z obowiązkami służbowymi, praca każdego nauczyciela nie ogranicza się do nauczania . To także indywidualna praca z uczniami, diagnozowanie ich możliwości, prowadzenie konsultacji, badanie ich indywidualnych cech i warunków życia i wiele więcej.

Główną zasadą NSOT jest podział wynagrodzenia pracownika na trzy części: część podstawową (obowiązkową), która jest wypłacana pracownikowi za wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych, część wyrównawczą, która zapewnia wynagrodzenie za pracę specjalną warunki oraz część motywacyjną, której wielkość zależy od tego, jak intensywnie, wydajnie i efektywnie pracował pracownik. Wysokość płatności motywacyjnych jest ograniczona przez istniejący fundusz płac i jest obliczana przez każdą instytucję edukacyjną niezależnie.

wypłaty odszkodowania;

Płatności motywacyjne.

Struktura funduszu płac (dalej - FOT) tworzą następujące elementy:

Źródła budżetowe (finansowanie zadania państwowego – dotacja);

Źródła pozabudżetowe (z realizacji działań dochodowych);

Oszczędności (100% oszczędności na rachunkach za media i płacach, oszczędności na kosztach materiałów).

Wysokość oficjalnych pensji i stawek płac ma na celu zapewnienie zapłaty za wykonywanie przez pracowników ich obowiązków służbowych, określonych umowami o pracę, opisami stanowisk i innymi dokumentami. Jednocześnie należy pamiętać, że zabronione jest wymaganie od pracownika wykonywania pracy, która nie wchodzi w zakres jego obowiązków służbowych bez zgody pracownika, jest zabronione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik wyraża zgodę na wykonywanie pracy, która nie wchodzi w zakres jego obowiązków służbowych, musi być ona dodatkowo płatna.

Wraz z wprowadzeniem NSOT przewiduje się uwzględnienie wszystkich rodzajów działań pedagogicznych nauczyciela przy ustalaniu oficjalnego wynagrodzenia. Obecnie tradycyjnie płatne (ale tylko dla niektórych nauczycieli) prace nad sprawdzaniem zeszytów, prowadzeniem gabinetu (warsztatów, oddziałów) oraz dodatkowo - za prowadzenie klasy nauczycielom wyznaczonym przez wychowawców klas. NSOT stawia sobie za zadanie wprowadzenie wynagrodzenia za wykonywanie wszystkich, w tym innych rodzajów obowiązków pracy nauczyciela. Jednocześnie odpłatność (rozliczenie wynagrodzenia) za nigdy wcześniej nieopłacane przygotowanie do lekcji wydaje się mieć fundamentalne znaczenie, choć to dla nauczycieli taki obowiązek jest ustalany na każdą pojedynczą lekcję i pobierany jest w zależności od doświadczenia nauczyciela i nauczany przedmiot, znaczne zasoby czasu pracy.

Ustalenie oficjalnych wynagrodzeń dla grup kwalifikacji zawodowych

Nowy system wynagradzania przewiduje, że wysokość wynagrodzeń (urzędowych), stawki wynagrodzeń są ustalane przez kierownika placówki oświatowej na podstawie wymagań dotyczących przygotowania zawodowego oraz poziomu kwalifikacji niezbędnych do realizacji danej działalności zawodowej (według tzw. grup kwalifikacji zawodowych), biorąc pod uwagę złożoność i ilość wykonywanej pracy.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, Rząd Federacji Rosyjskiej może ustalić wynagrodzenia zasadnicze”. (podstawowe wynagrodzenia urzędników), podstawowe stawki płac według grup kwalifikacji zawodowych .

Pod grupy kwalifikacji zawodowych odnosi się do grup zawodów pracowników lub grup stanowisk pracowników, tworzonych z uwzględnieniem zakresu ich działalności oraz na podstawie wymagań dotyczących ich przygotowania zawodowego lub poziomu kwalifikacji.

Z powyższej definicji wynika, że te grupy powinny być utworzone : Po pierwsze, według dziedziny działalności , do której można przypisać zarówno branżę, w której pracownik pracuje, jak i wykonywane przez niego obowiązki pracownicze (zajęte stanowisko); i po drugie, w zależności od wymaganego do wykonywania tej pracy (w określonej dziedzinie działalności) szkolenie zawodowe i poziom umiejętności pracownika . Zatem, grupy kwalifikacji zawodowych „zastępują” kategorie wynagrodzeń ETS.

Obecnie dla sektora edukacji zatwierdzono „Zawodowe grupy kwalifikacji na stanowiska pedagogów”. (Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 01.01.2001 Nr 000n ) oraz „Grupy kwalifikacji zawodowych na stanowiska pracowników wyższego i dodatkowego szkolnictwa zawodowego” (rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 01.01.2001 r. Nr 000n ). Pierwszy z tych dokumentów dotyczy stanowisk pracowników wszystkich wymienionych w nim placówek oświatowych, z wyjątkiem stanowisk pracowników szkół wyższych i dokształcających, dla których określono inne grupy kwalifikacji zawodowych.

W związku z tym instytucja edukacyjna ma prawo do uszeregowania stanowisk wykorzystywanych w instytucji edukacyjnej i określenia dla nich charakterystyki poziomu do ustalania płac. Podstawą takich obliczeń jest płaca minimalna (SMIC), która obecnie wynosi 11 300 rubli.

Ustalona w ten sposób oficjalna pensja lub stawka płacowa stanowi główną część wynagrodzenia, określaną zwykle w dokumentach regulacyjnych jako podstawowa część funduszu płac. Jest to główna i gwarantowana część wynagrodzenia pracownika.

Oprócz tego Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę tzw. części kompensacyjnej w postaci dopłat, dodatków i innych płatności. Odszkodowania nie są stałe i (lub) ogólne dla wszystkich pracowników tego stanowiska. Jest to ich zasadnicza różnica w stosunku do gwarantowanej części wynagrodzenia, która nie zależy od zmiennych parametrów.

Normą godzin pracy dydaktycznej dla stawki wynagrodzenia, będącej znormalizowaną częścią ich pracy pedagogicznej, ustaloną dla nauczycieli placówek szkolnictwa podstawowego i średniego zawodowego jest 720 godzin rocznie (zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów Federacja Rosyjska z 3 kwietnia 2003 r. Liczba godzin (norma godzin pracy pedagogicznej dla stawki wynagrodzenia) pracowników pedagogicznych instytucji edukacyjnych”).

Rozporządzenie Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z 01.01.01 N 69 W sprawie specyfiki godzin pracy i czasu odpoczynku pracowników pedagogicznych i innych instytucji edukacyjnych

Opłaty wyrównawcze

Odszkodowania mają na celu zrekompensowanie pracownikom określonych (odbiegających od normalnych) warunków wykonywania przez nich obowiązków zawodowych. Na przykład w regionach Dalekiej Północy ludzie pracują w trudniejszych warunkach klimatycznych, za co otrzymują rekompensatę.

Wypłaty wyrównawcze są ustalane dla wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń pracowników w odpowiednich grupach kwalifikacji zawodowych jako procent wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek lub w kwotach bezwzględnych, chyba że ustawy federalne lub dekrety Prezydenta Rady stanowią inaczej. Federacja Rosyjska.

Kwoty i warunki dokonywania takich wypłat w danej instytucji (jako element systemu wynagradzania) określają układy zbiorowe, umowy, przepisy lokalne zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi zawierającymi normy prawa pracy, wykaz rodzajów odszkodowań, jeżeli taka lista zostanie zaakceptowana przez założyciela.

W placówkach oświatowych pojawiają się pytania, w której części listy płac należy uwzględnić opłaty za wykonywanie pracy pedagogicznej innej niż lekcje. Zgodnie z logiką NSOT wpłaty z funduszu „nadtaryfowego” na sprawdzanie zeszytów, zarządzanie klasami, zarządzanie klasą powinny być przypisane konkretnie do podstawowej, gwarantowanej części, to znaczy powinny być traktowane jako część miesięcznika nauczyciela wynagrodzenie, ustalane według taryfy na każdy rok akademicki. W wielu regionach ustalono również odpłatność za inne rodzaje działalności nauczycielskiej (na przykład odpłatność za prowadzenie prac metodycznych, przygotowanie do lekcji itp.). Płatności te nie mają charakteru wyrównawczego, ponieważ warunki ich realizacji oraz same obowiązki są wspólne. Jednak w tej chwili trudno jest przypisać je do oficjalnej pensji, ponieważ obecnie w większości regionów płaci się tylko za lekcyjną część pracy pedagogicznej. Wydaje się, że w sytuacji niepełnej pewności wymogów regulacyjnych dopuszczalne jest zmienne rozwiązanie problemu, o ile nie ma sprzeczności z regułami i zasadami wynagradzania konkretnie określonymi dokumentami regulacyjnymi.

Sytuacja ta rozwinęła się z powodu nielogiczności rozliczania czasu pracy i wynagrodzenia nauczycieli. Stawka nauczyciela ustalana jest w oparciu o normę obciążenia dydaktycznego, przy czym nie uwzględnia się wszystkich innych rodzajów pracy pedagogicznej (zarówno pracy z rodzicami, jak i pracy indywidualnej z uczniami oraz przygotowania do lekcji i prowadzenia pracy wychowawczej i metodycznej). praca i wiele innych rodzajów działań określonych w dokumentach regulacyjnych Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji oraz innych dokumentach, w tym o cechach kwalifikacji nauczyciela). Spośród wszystkich tych licznych obowiązków płatne są tylko zajęcia dydaktyczne (z funduszu taryfowego), a także prowadzenie zajęć, prowadzenie zajęć i sprawdzanie zeszytów (z funduszu ponadtaryfowego). Oznacza to, że w rzeczywistości nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie w wysokości tylko połowy czasu spędzanego na pracy, druga połowa nie jest brana pod uwagę, nie jest racjonowana i nie jest opłacana. W związku z tym te instytucje edukacyjne i regiony, które wprowadzają odpłatność za niektóre rodzaje takiej pracy, w warunkach NSOT, staną przed pytaniem, której części listy płac należy przypisać te płatności (nie są one uwzględnione w wynagrodzeniu podstawowym, ponieważ wynagrodzenie nauczyciela jest obliczane na podstawie innych kryteriów, ale nie jest do końca jasne, czy można je zaliczyć do stymulujących czy kompensacyjnych).

W przypadku przejścia do regulacji nie tylko zajęć lekcyjnych, ale także całej pracy pedagogicznej nauczyciela, stawka (wynagrodzenie) będzie musiała zostać wypłacona za całą wykonaną przez niego pracę w ciągu 36 godzin. Po przyjęciu takich zmian naszym zdaniem takie wypłaty powinny być uwzględnione w wynagrodzeniu zasadniczym. Jednocześnie w takim okresie przejściowym należy przewidzieć specjalne dopłaty do stawki nauczyciela.

Płatności motywacyjne

Wypłaty motywacyjne są ustalane na rzecz pracowników, aby motywować ich do lepszego wykonywania obowiązków służbowych. Przede wszystkim są to wynagrodzenia za osiągnięcia w pracy, wysoką jakość pracy i jej wyniki. Takich opłat nie należy mylić z wynagrodzeniem za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych. Pracownik wykonujący cały zakres obowiązków ustalonych dla swojego stanowiska otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie lub stawkę płacową. Jeśli nie tylko pracuje w dobrej wierze, ale jednocześnie osiąga wysokie wyniki, powinien otrzymywać premie motywacyjne.

Jak pokazuje praktyka pracy placówek oświatowych, gdzie wprowadzono już nowe systemy wynagradzania, niektórzy menedżerowie „tradycyjnie”, wciąż kierując się wcześniejszymi pomysłami, uważają, że zapłaty za jakość i wydajność należy uiszczać wszystkim pracownikom, którzy „normalnie” wykonują swoje obowiązki służbowe . Na przykład w wielu regionach uczestniczących w realizacji kompleksowego projektu modernizacji oświaty niektórzy dyrektorzy placówek oświatowych przekazali wynagrodzenia motywacyjne wszystkim pracownikom, w przybliżeniu w równych kwotach. Tę decyzję tłumaczył fakt, że wszyscy nauczyciele pracują, każdy potrzebuje pieniędzy i każdy potrzebuje pomocy. Takie podejście do podziału środków nie pozwala na realizację celów przejścia do NSOT, tj. stymulowanie wysokiej jakości wykonywania obowiązków przez pracowników.

Część motywacyjna wynagrodzenia ma zasadniczą różnicę w stosunku do pozostałych części: wypłaty motywacyjne nie są gwarantowane wszystkim pracownikom, nie mogą być wyrównane ze względu na ich cel, a uprawnieni do nich mogą być tylko ci, którzy osiągnęli wydajność i wyniki określone w dokumentach regulacyjnych do ich odbioru współpracując z pracodawcą (przepisy lokalne, układ zbiorowy, umowa). Płatności motywacyjne powinny być przeznaczane wyłącznie na wskaźniki wydajności przekraczające wymagane minimum, tj. wskazujące osiągnięcia i sukcesy w pracy.

Na poziomie instytucji edukacyjnych przy tworzeniu systemów wynagrodzeń (przyjmując dokumenty normatywne wymienione powyżej) konieczne jest zapewnienie różnych płatności motywacyjnych, ich wysokości i warunków naliczania, w tym terminów (okresów) płatności (jednorazowych, miesięcznie, przez określony czas, np. przez pół roku lub rok, kończący się na koniec określonej pracy lub okresu pracy itp.), a także według wskaźników (kryteriów), których osiągnięcie do pracownik daje mu prawo do otrzymania tej płatności. Warunki powinny również obejmować procedurę ustalenia (ustalenia) płatności. Z reguły jest to procedura oceny skuteczności i jakości pracy pracownika, która nie powinna być przeprowadzana według uznania kierownika, ale zgodnie z kryteriami przewidzianymi w dokumentach regulacyjnych. Wyniki takiej oceny należy odnotować w oficjalnym dokumencie (decyzja komisji, zarządzenie itp.) z odniesieniem (wskazaniem) do podstaw normatywnych takiej decyzji. Kierownik nie powinien rozdzielać funduszu wypłat motywacyjnych tylko według własnego uznania. W placówkach oświatowych w dystrybucję funduszu motywacyjnego zaangażowane są rady placówek oświatowych. Procedura rozpatrywania przez taką radę podziału motywacyjnej części wynagrodzenia powinna być określona w lokalnym akcie regulacyjnym (lub w układzie zbiorowym lub umowie zbiorowej).

Im jaśniejsze i bardziej „przejrzyste” kryteria obliczania takich wypłat, tym większe zaufanie, sądząc po dotychczasowej praktyce, nowy system wynagradzania w zespole będzie traktowany z większą pewnością, tym mniej oskarżeń pod adresem kierowników placówek edukacyjnych być w dobrowolnym podziale premii motywacyjnych.

Przy ustalaniu wypłat motywacyjnych należy zawsze pamiętać, że jest to najskuteczniejsze narzędzie do zarządzania pracą zespołu. Jak pokazuje praktyka regionów, które przeszły na NSOT w ramach realizacji Projektu Kompleksowej Modernizacji Edukacji, kadra jest wrażliwa na warunki naliczania opłat. Przykładowo, według statystyk, w jednym z tych regionów po wprowadzeniu dopłat motywacyjnych za liczbę publikacji ich liczba znacznie wzrosła.

Więc należy zwrócić szczególną uwagę co dokładnie trzeba stymulować poprzez dystrybucję tej części listy płac. Wysoka jakość kształcenia przejawia się w osiągnięciach i innych wynikach uczniów. W tym sensie nie do końca słuszne jest stymulowanie podnoszenia kwalifikacji czy liczby publikacji nauczycieli, gdyż niestety nie ma bezpośredniego związku między kwalifikacjami nauczyciela a jakością jego kształcenia.

Pozostaje pytanie, czy jakie osiągnięcia uczniów mogą być podstawą do stymulowania nauczyciela? . Zwykle w tym samym czasie wymieniane są osiągnięcia naukowe: zwycięstwa w olimpiadach, wysokie wyniki w Jednolitym Egzaminie Państwowym itp. Nie należy jednak zapominać, że edukacja nie ogranicza się do szkolenia. Uczniowie mogą mieć również inne osiągnięcia, na przykład o charakterze twórczym lub związane z aktywnością społeczną. Nauczyciel zasługuje na dodatek motywacyjny za różne osiągnięcia uczniów. Jeden nauczyciel może otrzymać tę zapłatę za pracę z uzdolnionymi dziećmi, gdy osiągają wysokie wyniki w nauce, inny - za udaną pracę z „trudnymi” nastolatkami, wyrażającymi się np. w ograniczeniu liczby ich dowozów do policyjnego pokoju dziecięcego. Administracja instytucji edukacyjnej wraz z personelem musi niezależnie rozważyć system kryteriów podziału motywacyjnej części listy płac z uwzględnieniem celów i założeń Programu Rozwoju jego instytucję, a także cechy otoczenia społecznego obszaru, na którym się znajduje itp.

Zauważ też, że ochrona przed dobrowolnością dyrektora jest udział przedstawicieli administracji publicznej i związków zawodowych (kierowników, rad nadzorczych i innych) w dystrybucji stymulującej części wynagrodzeń.

Aby zapewnić odpowiednie środki na stymulowanie jakości pracy, zakłada się, że część motywacyjna powinna wynosić co najmniej 30% wynagrodzenia . Norma ta znajduje odzwierciedlenie w dekrecie nr 000 (na poziomie federalnym).

Paragraf 3 dekretu nr 000 zawiera bardzo ważną gwarancję dla pracowników.

Ustaliłem, że pensje pracowników i personelu cywilnego ustalone zgodnie z nowymi systemami płac, nie mogą być niższe niż wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i innych premii motywacyjnych), płatne na podstawie Jednolitej Skali Taryfowej, z zastrzeżeniem zachowania zakresu obowiązków służbowych pracowników (personelu cywilnego) i wykonywania przez nich pracy o takich samych kwalifikacjach .

W celu zapewnienia tej gwarancji, klauzula 4 dekretu nr 000 stanowi, że wysokość środków budżetowych na zapewnienie wykonywania funkcji instytucji, jednostek wojskowych, przewidzianych przez właściwych głównych dysponentów środków budżetu federalnego w budżecie federalnym i Budżety państwowych funduszy pozabudżetowych, a także wysokość środków przewidzianych w preliminarzach budżetowych podległych im instytucji, jednostek wojskowych, mogą zostać zmniejszone tylko w przypadku zmniejszenia wolumenu świadczonych przez nie usług publicznych**. Tym samym, jeśli wolumen świadczonych przez instytucję usług nie zmniejszył się, zmniejszenie środków przyznanych instytucji będzie niezgodne z prawem. Podobne podejście obserwuje się w regionach. Z powyższego wynika, że ​​podstawowa część listy płac albo stanie się większa niż była, albo pozostanie taka sama, ale nie zmniejszy się. Oprócz tego potrzebne będą środki na stymulacyjną część listy płac. W wielu regionach uczestniczących w Projekcie Kompleksowej Modernizacji Edukacji nie udało się osiągnąć planowanego poziomu 30% właśnie z powodu braku środków finansowych. Dekret nr 000 przewiduje zwiększenie wysokości środków od 1 grudnia 2008 r. o 30% w związku z wprowadzeniem NSOT.

Wsparcie regulacyjne dla wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń

Systemy wynagradzania pracowników ustalane są z uwzględnieniem:

a) ujednolicony katalog taryfowo-kwalifikacyjny robót i zawodów pracowników;

b) ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników;

c) gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń;

d) wykaz rodzajów płatności o charakterze wyrównawczym w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzony przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji;

e) wykaz rodzajów płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonych przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji;

f) przykładowe regulacje dotyczące wynagradzania pracowników instytucji według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzone przez federalne organy i instytucje państwowe – głównych zarządców federalnych środków budżetowych;

h) opinie organu przedstawicielskiego pracowników.

Zwróć uwagę na inny status dokumentów wymienionych powyżej.

Na przykład, państwowe gwarancje płac są obowiązkowe , a postanowienia lokalnych przepisów, które naruszają wymogi gwarancji państwowych, należy uznać za nieważne i nie podlegające stosowaniu. Wykazy wypłat o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym są również normatywne (tj. obowiązkowe), pracodawca nie jest uprawniony do zaliczenia np. wynagrodzenia za pracę w porze nocnej do wypłat motywacyjnych.

Przybliżone przepisy na pensje są stosowane jako model, tj. mają charakter doradczy, odstępstwa od nich są dopuszczalne na poziomie instytucji, aby np. uwzględnić jej specyfikę. Zaleca się, aby takie odstępstwa były uzasadnione obiektywnymi okolicznościami. Jeżeli zasady przyjęte na poziomie instytucji nie są sprzeczne z przepisami, to zasady te będą miały zastosowanie, nawet jeśli odbiegają od przepisów wzorcowych. Ujednolicone księgi kwalifikacji należy również traktować jako dokumenty doradcze, od których zapisów można odstąpić przy opracowywaniu i zatwierdzaniu opisów stanowisk pracy dla pracowników. Obowiązkowy dla pracownika jest zawsze dokument „wewnętrzny” – jego opis stanowiska. Jednocześnie należy pamiętać, że niektóre odchylenia (z reguły w imieniu stanowiska lub w istocie funkcji pracy pracownika) mogą prowadzić do naruszenia praw pracownika i np. do problemów biorąc pod uwagę szczególny staż pracy dla emerytur, przy udzielaniu urlopów, inne przewidziane prawem świadczenia. Należy unikać takich odstępstw, chociaż nie stanowią one naruszenia formalnego, tj. podstawy do uznania za nieważny lokalnego aktu normatywnego lub układu zbiorowego.

Zalecenia trójstronnej komisji rosyjskiej ds. uregulowania stosunków społecznych i pracy mają charakter doradczy. Jednak dla tych pracodawców, których przedstawiciele (tj. ich bezpośrednio wyższe organy zarządzające) podpisali porozumienia ogólne, międzyregionalne, regionalne, sektorowe, terytorialne ze związkami zawodowymi, warunki w nich określone, są obowiązkowe (Artykuł 48 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Opinię organu przedstawicielskiego pracowników uwzględnia się występując o nią i zapoznając się z nią. Rozpatrzenie opinii nie oznacza obowiązkowego przestrzegania jej. Opinię można odrzucić, ale tylko z obligatoryjną motywacją, tj. uzasadnieniem pewnych powodów, dla których nie może być uwzględniona. W sensie prawnym wymóg uwzględnienia opinii w rzeczywistości oznacza jedynie przestrzeganie obowiązkowej procedury zasięgania opinii, jej rozpatrzenia i oceny (tj. przyjęcie lub odrzucenie). Niezastosowanie się do takiej procedury jest uważane za naruszenie obowiązku uwzględniania opinii przez prawo.