Jak zrobić stół do obsługi minimarketu. Rekrutacja: rozwiązujemy sytuacje awaryjne

Jak zrobić stół do obsługi minimarketu. Rekrutacja: rozwiązujemy sytuacje awaryjne
Jak zrobić stół do obsługi minimarketu. Rekrutacja: rozwiązujemy sytuacje awaryjne
21.10.2019

Tabela personelu to wewnętrzny akt prawny organizacji, który znacznie upraszcza prowadzenie dokumentacji kadrowej. Choć obecne przepisy nie obligują pracodawców do wypełnienia tego dokumentu, zazwyczaj jest on zatwierdzany na etapie zakładania firmy. W końcu to w nim rejestrowana jest cała struktura personalna organizacji, skład i liczba pracowników, a także miesięczna lista płac. W tym artykule dowiesz się, jak skompilować ten formularz i jak wygląda przykład ujednoliconego obsadzania stanowisk. Poniżej znajdziesz wypełniony przykładowy formularz, a także możesz pobrać pusty formularz i samodzielnie go wypełnić.

Tabela kadrowa (SR) zgodnie z Kodeksem pracy wcale nie jest konieczna. W razie potrzeby pracodawca może pracować bez formularza tej próbki, w tym nazw stanowisk i wynagrodzeń w umowach o pracę i zleceniach zatrudniania pracowników. Takie dokumenty będą pełnymi regulacjami wewnętrznymi i żaden inspektor nie będzie miał o to pytań. Jednak z tym dokumentem nie wszystko jest takie proste. Rzeczywiście, z treści artykuł 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i część druga artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z tego wynika, że ​​jeżeli w warunkach umowy o pracę ustalono, że funkcją pracowniczą pracownika jest wykonywanie pracy na określonym stanowisku, to stanowisko to musi odpowiadać tabeli obsadowej. Dlatego organizacja powinna mieć harmonogram i konieczne jest zbadanie jego próbki. Według prawników wejście pracownika na stanowisko w przypadku braku tabeli kadrowej można przypisać naruszeniu prawa pracy, za które nakłada się odpowiedzialność administracyjną. Sztuka. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej RF. Dlatego poświęcimy sporo czasu na ten materiał i bardziej szczegółowo rozważymy przykładową tabelę personelu na rok 2019.

Dlaczego potrzebujesz personelu?

Przede wszystkim do planowania. W swej istocie SR tworzy strukturę całej firmy i jej hierarchii. Patrząc na to, od razu można zrozumieć, ile działów ma organizacja, jakie organy zarządzające są przewidziane i jaki kierunek jest priorytetem. Dysponując formularzem harmonogramu, każdy może w łatwy sposób wyrobić sobie opinię na temat średniej liczby pracowników, miesięcznej listy płac oraz rodzaju działalności firmy.

Na podstawie tej lokalnej ustawy bardzo wygodnie jest utworzyć fundusz płac, potwierdzić zasadność wydatków dla Federalnej Służby Podatkowej, a także sporządzać raporty statystyczne i wnioski do służb zatrudnienia i agencji rekrutacyjnych. Nawiasem mówiąc, należy pamiętać, że jeśli stanowisko jest wskazane na liście pracowników, musi być zajęte. Jeśli jest wakat, ale nie ma pracownika, służba zatrudnienia powinna o tym wiedzieć. W przeciwnym razie mogą zostać ukarani. Wynika to z zasad Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 o zatrudnieniu.

W praktyce SHR jest niezbędny w pracy nie tylko oficerów personalnych, ale także księgowych. Jest to jedna z najczęściej wymaganych form kontroli podatkowych. SR jest podstawowym dokumentem księgowym.

Kiedy powstaje SR i jakie informacje zawiera?

Pożądane jest opracowanie i zatwierdzenie formularza SHR na samym początku działalności firmy. Ale jeśli zapomniałeś zatwierdzić harmonogram, możesz to zrobić w dowolnym momencie istnienia firmy. Ponadto można go ponownie zatwierdzić przynajmniej co miesiąc. Lub dokonaj niezbędnych zmian w już istniejącej próbce na specjalne zamówienie.

Zatwierdzono ujednolicony formularz T-3 Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01.2004 N 1. Chociaż od 2013 r. dekret ten stracił ważność, a wszystkie jego próbki stały się zalecane, a nie obowiązkowe, SHR jest zwykle sporządzany na podstawie tego formularza. Firma może jednak zmienić tę formę w zależności od swoich potrzeb. W każdym razie lista obowiązkowych informacji, które powinien zawierać ten akt lokalny, jest niewielka:

  • jednostki strukturalne;
  • stanowiska;
  • informacje o liczbie jednostek kadrowych;
  • pensje służbowe;
  • miesięczne wynagrodzenie.

Jeżeli firma zdecyduje się opracować własną formę rozkładu jazdy, nie może to stać w sprzeczności z wymogami art. 9 ust. 2 Ustawa federalna nr 402-FZ z dnia 06.12.2011„O rachunkowości”. W końcu, jak już wspomniano, jest to dokument podstawowy. Zaprojektowany przez siebie formularz może w ogóle nie odpowiadać poniższej próbce.

Ten wewnętrzny akt organizacji jest zawsze bezosobowy. Nie wskazuje imion i nazwisk osób zajmujących określone stanowiska. Dlatego przy zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników próba SHR nie zmienia się w żaden sposób. Istnieje jednak podległy mu dokument - kadra. Jest zatwierdzany na poziomie podziałów strukturalnych i mogą w nim również występować konkretne osoby. Nie ma ujednoliconych formularzy i próbek do wypełnienia konstelacji, więc każdy lider może ją wykonać (lub nie) według własnego uznania. Jak sporządzić tabelę personelu (przykład 2019) dla LLC i innych form organizacyjnych osób prawnych, rozważymy poniżej.

Procedura przyjęcia SHR

Tabela kadrowa jest tworzona przez dowolnego urzędnika organizacji, któremu przekazano takie uprawnienia (szef, księgowy, specjalista ds. zasobów ludzkich). Przy jego kompilacji należy oprzeć się na normach prawa pracy i aktach wewnętrznych firmy. W szczególności mogą to być:

  • Czarter;
  • struktura przedsiębiorstwa (jeśli istnieje);
  • polityka rachunkowości;
  • profesjonalne standardy;
  • obliczanie miesięcznych wynagrodzeń urzędowych;
  • inne prawne i regulacyjne dokumenty techniczne.

Czasami przed opracowaniem SHR sporządzany jest inny akt normatywny personalny - struktura organizacji: schemat wszystkich działów, ich relacji i podporządkowania. Formularz ten również nie jest obowiązkowy, jednak łatwiej na jego podstawie sporządzić próbkę SHR.

Tabela kadrowa może zostać zatwierdzona wyłącznie zarządzeniem podpisanym przez kierownika organizacji lub inną upoważnioną osobę. Jednocześnie prawo do wydawania takich zarządzeń powinno być początkowo zapisane w dokumentach założycielskich. Okrągła pieczęć nie jest umieszczana w tym dokumencie, nawet jeśli organizacja z niej korzysta. Osoba, która go skompilowała, musi podpisać formularz SR, aw górnym pasku należy wpisać szczegóły odpowiedniego zamówienia i poświadczyć je podpisem szefa.

Ważne niuanse

Przy ustalaniu zawodów i stanowisk nie należy brać ich nazw, jak to mówią, „z sufitu”. Należy przestrzegać nazw zawartych w podręcznikach kwalifikacji lub zatwierdzonych standardach zawodowych. Ponadto w niektórych przypadkach jest to obowiązkowe: in artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się, że jeśli jakiekolwiek stanowiska, specjalizacje lub zawody są związane z zapewnianiem odszkodowań i świadczeń lub występowaniem przeciwwskazań, to ich nazwy muszą ściśle odpowiadać nazwom i wymogom z dokumentów regulacyjnych, tj. normy zawodowe i podręczniki. Podobne wymagania dotyczą specjalistów, którzy mają prawo do wcześniejszej emerytury. W tym przypadku również należy kierować się listami 1 i 2 branż, zawodów, zawodów i wskaźników dających prawo do preferencyjnego zabezpieczenia emerytalnego ( Dekret Gabinetu Ministrów ZSRR z 26 stycznia 1991 r. N 10 oraz Dekret Rady Ministrów ZSRR z 22.08.1956 N 1173). Jeśli te wymagania zostaną zaniedbane, to pracownik, który ma faktycznie fikcyjny zawód wskazany w zeszycie pracy, może mieć problemy przy ubieganiu się o emeryturę. A wpisy dotyczące pracy mogą być dokonywane tylko zgodnie z tabelą personelu i kolejnością zatrudnienia. Ponadto za nieprzestrzeganie wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na pracodawcę może zostać nałożona kara administracyjna.

Kolejna trudność może pojawić się, gdy w formularzu SR trzeba wskazać nie zawód czy stanowisko, ale określony rodzaj pracy. Kwestia ta nie jest uregulowana przez prawo, ale w praktyce pracodawcy często zmuszeni są dokładnie wskazać rodzaj pracy, aby nie mieć problemów przy potwierdzaniu redukcji personelu lub liczby pracowników. Może to być konieczne, gdy w organizacji są również stanowiska. W takim przypadku można skorzystać z Procedury stosowania ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej, zatwierdzonej dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 24 marca 1999 r. N 20. W dokumencie tym stwierdza się, że kierownictwo organizacji może wydać zamówienie (instrukcja) i wskazać w niej wszystkie dodatkowe dane, które należy wpisać na formularzu T-3. Jeśli organizacja korzysta tylko z rodzajów pracy, a liczba pracowników jest niewielka, SHR można pominąć.

Freelancerzy

Kolejna trudność, z którą borykają się funkcjonariusze personelu podczas kompilowania tabeli personelu na modelu formularza T-3, wiąże się z freelancerami. Za takich pracowników można uznać osoby, które współpracują z organizacją na podstawie umów cywilnoprawnych. Na nich obowiązują artykuł 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają zastosowania ani przepisy prawa pracy, ani inne akty zawierające normy prawa pracy. Dlatego nie mają nic wspólnego z ShR, bo wykonują jednorazową pracę. W praktyce jednak do freelancerów zalicza się niekiedy pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę i wykonują określony rodzaj pracy. Jeśli pracodawca nie wydał polecenia i nie umieścił takiej pracy w SR, powstaje osobliwy incydent: nie ma stanowiska, ale jest pracownik. Pożądane jest unikanie takich sytuacji.

Jak dokonać zmian

Zmiana SHR następuje zawsze na podstawie zamówienia. Takie zmiany mogą dotyczyć:

  • z wyłączeniem wakatów z powodu zmian organizacyjnych w pracy firmy;
  • wprowadzenie nowych stanowisk pracowniczych, jeśli jest to konieczne do rozszerzenia działalności;
  • redukcja jednostek personelu związana z redukcją liczby lub personelu;
  • zmiany wynagrodzeń;
  • zmiana nazw podrejonów, nazw jednostek strukturalnych itp.

Zmiany można wprowadzić do aktualnego formularza SHR lub po prostu zatwierdzić nowy dokument na podstawie starej próbki. W obu przypadkach wymagana będzie dokumentacja, a także dokumenty z nią związane. Ponadto należy ściśle przestrzegać wymogów prawnych. Np. przy zmniejszeniu liczby pracowników konieczne jest wydanie nakazu usunięcia określonych stanowisk z listy pracowników, a także wprowadzenie w życie nowego harmonogramu z zachowaniem wymagań Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Artykuł ten określa obowiązek pracodawcy informowania o obniżce z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem. W związku z tym data wejścia w życie zaktualizowanego SR z zajętymi stanowiskami nie może nastąpić wcześniej niż dwa miesiące po wydaniu polecenia wprowadzenia zmian (przykładowo data wydania polecenia wprowadzenia zmian to 15.02.2019 r. , a zmiany powinny wejść w życie nie wcześniej niż 16.04.2019 ). Jeżeli zmiany dotyczą wakatów, okres ten może nie być przestrzegany.

Podobnie przy zmianie wynagrodzenia konieczne jest spełnienie wymagań artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest dozwolona tylko wtedy, gdy jest wynikiem zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Konieczne jest również powiadomienie wszystkich pracowników, których wynagrodzenia mają ulec zmianie, nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem.

Próbka wypełnienia tabeli kadrowej (formularz T-3)

Rozważ przykładową tabelę personelu dla organizacji budowlanej z 10 stanowiskami personelu. Próbka jest kompilowana zgodnie z ujednoliconym formularzem T-3.

Przykład kadrowy jest przybliżony, w dokumencie mogą być zawarte odrębne działy, oddziały i inne jednostki strukturalne firmy.

Jednym z rodzajów lokalnych dokumentów regulacyjnych jest tabela personelu. Ten rodzaj dokumentu służy do kontrolowania ilości i składu dowolnej nieruchomości.

W tym celu istnieją pewne zasady dotyczące kompilacji tabeli personelu.

Nawigacja po artykułach

Potrzeba dokumentu

Personel to personel organizacji. Nie znajduje się na liście dokumentów podstawowych, więc niektóre przedsiębiorstwa nie praktykują jego kompilacji i konserwacji. Mimo to jej obecność stanowi istotną pomoc dla kierownictwa w zapewnieniu kontroli nad firmą. Ponadto dokument pomaga w komunikacji z inspektorami.

Podczas sprawdzania pracy przedsiębiorstwa przez przedstawicieli urzędu skarbowego lub inspekcji pracy obecność stołu kadrowego nie jest konieczna, ale pożądana. Brak takiego dokumentu można interpretować jako jeden z rodzajów naruszenia przepisów prawa pracy lub ochrony pracy. Może to zostać ukarane nałożeniem kar w wysokości 1 - 2 tys. rubli za osobę odpowiedzialną lub do 30 tys. rubli za.

Główną funkcją tabeli personelu jest uzasadnienie przyczyn zwolnienia lub redukcji pracowników przedsiębiorstwa. Jej brak znacznie utrudnia kierownictwu udowodnienie zasadności tych procesów.

Kompilacja i utrzymanie HR jest obowiązkiem działu IT lub HR. W większości przypadków zadanie to powierza się księgowym. Ponieważ szef i główny księgowy firmy składają podpis pod dokumentem, odpowiadają za jego autentyczność. Przy sporządzaniu tabeli kadrowej termin nie ma znaczenia. W tym celu instrukcja prowadzenia dokumentacji powinna zawierać następujące elementy:

  • Dokument musi wyraźnie wskazywać warunki jego sporządzenia i redakcji.
  • Kierownik przedsiębiorstwa jest zobowiązany sporządzić i podpisać zarządzenie o rozpoczęciu działalności SR. Musi koniecznie zawierać klauzulę zawierającą listę osób odpowiedzialnych za zestawianie i utrzymywanie tabeli personelu.
  • Ponadto należy wskazać pracowników, których należy powiadomić o wszelkich zmianach w harmonogramie.

Nie musisz mieć listy aktów prawnych i regulacyjnych, na podstawie których kompilowany jest dokument, wprowadzane są w nim zmiany i inne niuanse dotyczące pracy z tym dokumentem.

Funkcje kompilacji


Niezbędne jest wpisanie w nim następujących danych:

  • Nazwa firmy. Musi odpowiadać wskazanemu w dokumentacji założycielskiej (do skrótów i nazwy w języku obcym).
  • Kod OKPO. Składa się z 8 cyfr.
  • Dokładna data napisania. Jest sformatowany jako dzień, miesiąc, rok.
  • Ważność. Okres obowiązywania tabeli kadrowej jest dokładnie wskazany.
  • Nazwa jednostki strukturalnej organizacji. Dane te są wprowadzane zgodnie z klasyfikatorem. Jeśli go nie ma, informacje są wprowadzane w kolejności alfabetycznej.
  • Kod działu. Wykorzystywane są dane wprowadzone do klasyfikatora lub zebrane przez kierownictwo firmy. W drugim przypadku można zastosować dowolną zasadę.
  • Pozycja, ranga, kategoria. Dane są wprowadzane począwszy od najwyższego kierownictwa i w kolejności malejącej. Należy zauważyć, że jeśli pracownik należy do pracowników, to zajmuje określone stanowisko, jeśli jest pracownikiem, wskazany jest jego zawód.
  • Liczba Ona. Informacje są prowadzone osobno dla wszystkich stanowisk i zawodów. Jeśli dana osoba pracuje w niepełnym wymiarze godzin, musisz wskazać udział, na przykład 2, 75; 0, 5 itd.
  • Stawka taryfowa lub wynagrodzenie. Przy wprowadzaniu danych brana jest pod uwagę średnia za miesiąc, która zależy od systemu OT. Należy zauważyć, że kurs musi być podany w walucie naszego kraju - rublach. W niektórych przypadkach stosuje się stopę procentową lub wskaźnik. Nie zaleca się używania dolarów lub innych walut. Nie jest to zabronione przez prawo, ale zgodnie z Kodeksem pracy danego kraju kurs w walucie obcej jest automatycznie przeliczany na ruble po aktualnym kursie wymiany. Ponadto w toku postępowania przed sądem taka praktyka zostanie zakwalifikowana jako naruszenie. Wynika to z faktu, że kurs ma tendencję do zmiany kierunku spadku. Sytuację taką sędzia może uznać za stworzenie niedopuszczalnych warunków płacowych dla pracowników przedsiębiorstwa.
  • Wysokość uprawnień. Kolumny te wskazują płatności o charakterze kompensacyjnym lub motywacyjnym. Ich wielkość jest ustalana przez prawo i zachęcana przez szefa przedsiębiorstwa.
  • Ostatnia kolumna podsumowuje dane wskazane w kolumnach 5, 6, 7, 8. Liczba ta jest mnożona przez liczbę pracowników, zgodnie z tabelą personelu.
  • Możliwe, że niektóre dane użyte podczas wypełniania formularza wymagają trochę doprecyzowania. Te informacje są zapisywane w kolumnie Uwagi.
  • Dokument musi być podpisany przez kierownika organizacji i głównego księgowego. Ponadto dokument ma swój własny numer.

Po sporządzeniu tabeli kadrowej przez kierownika przedsiębiorstwa sporządza się zamówienie, w którym zwraca się uwagę, że sporządzono SHR, podaje się informacje o całkowitej liczbie pracowników firmy, jak a także okres ważności dokumentu. Zamówienie, poświadczone przez kierownika i inne odpowiedzialne osoby, jest rejestrowane. Dane ewidencyjne wprowadzane są do specjalnego dziennika. Tabela kadrowa i zawarte na niej zlecenie są przechowywane wraz z innymi dokumentami firmowymi.

Wprowadzanie zmian w SR

Możliwe, że w tabeli kadrowej, jak w każdym innym dokumencie, konieczne będzie wprowadzenie jakichkolwiek zmian. Jaki dokument zmienia tabelę personelu? Ponieważ dokument wchodzi w życie dopiero po podpisaniu zamówienia, można go również zmienić zgodnie z zamówieniem dla przedsiębiorstwa.


Co do zasady data podpisania zamówienia i data wejścia w życie zmian nie są tożsame. W przypadku, gdy zmiany nie są zakrojone na dużą skalę, wprowadzane są zmiany w tabeli personelu. W przeciwnym razie konieczne staje się sporządzenie nowej tabeli kadrowej. To nowy porządek.

Dokonywanie zmian w grafiku wpływa przede wszystkim na interesy pracowników firmy. To z kolei wymaga wprowadzenia zmian w umowach o pracę. Zgodnie z prawem, aby przeprowadzić tę procedurę, muszą być spełnione następujące warunki:

  • Uzyskaj zgodę każdego pracownika, którego umowa o pracę wymaga zmian.
  • Przedstawiciel kierownictwa lub działu personalnego ma obowiązek poinformować każdego pracownika o konieczności sporządzenia nowej tabeli kadrowej. Zgodnie z przepisami istnieją pewne ramy czasowe, w których powiadomienie należy zgłosić pracownikom.
  • W wielu przypadkach menedżerowie przedsiębiorstwa uważają, że obecność nakazu zmiany umowy o pracę i zgoda pracownika na te zmiany to jedno i to samo. To nie jest prawda. Jako przykład rozważ wprowadzenie zmian w wielkości pracowników firmy. Obowiązkiem szefa firmy jest powiadomienie pracowników z co najmniej 60-dniowym wyprzedzeniem o zmianie ich wynagrodzenia. Zaraz po tym zostaje sporządzone i podpisane odpowiednie zamówienie, które również wskazuje na konieczność zmiany tabeli obsadowej. Koniecznie podaj w zamówieniu informację o tym, na których dokładnie pozycjach zostaną wprowadzone zmiany, a także o dacie, od której przyszłe zmiany wejdą w życie. Oprócz podpisu kierownika i głównego księgowego, zlecenie podpisuje również pracownik działu personalnego, który będzie bezpośrednio zaangażowany w zmianę umowy o pracę.
  • Następnie konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy z każdym z powyższych pracowników, w której szczegółowo określony jest nie tylko fakt, ale także przyczyna zmiany wynagrodzenia. Jeżeli nie satysfakcjonuje to osoby lub w ogóle nie jest wskazane, ma ona prawo żądać wypłaty odszkodowania materialnego za okres, w którym wykonując tę ​​samą pracę otrzymywał niższe wynagrodzenie. W praktyce następuje głównie wzrost płac. Ale możliwość jego obniżenia nie jest wykluczona. Przyczyną takiego posunięcia mogą być zmiany w organizacji warunków pracy lub warunków technologicznych organizacji procesu pracy, przyjęcie przez kierownictwo firmy nowej polityki zarządzania, unowocześnienie procesu, spadek poziomu rentowność firmy lub jej reorganizacja. Jednocześnie pozycja i obowiązki pracowników nie ulegają zmianie. Jeśli nie da się tego uniknąć, kierownictwo jest zobowiązane do przedstawienia mocnych dowodów, popartych ramami prawnymi, że utrzymanie pozycji jest niemożliwe.
  • Wraz z redukcją personelu wprowadzane są również zmiany w tabeli kadrowej. Wynika to z usunięcia z dokumentu niektórych jednostek państwowych. Biorąc pod uwagę, że pracownicy są powiadamiani o zbliżających się zwolnieniach z 60-dniowym wyprzedzeniem, zmiany wprowadzone w HR również wchodzą w życie w tym czasie. Jeżeli w przedsiębiorstwie znajduje się stół kadrowy, jego kierownik będzie dysponował prawnymi dokumentami dowodowymi, że te stanowiska zostały usunięte z listy jednostek pracowniczych przedsiębiorstwa. W przeciwnym razie działania lidera mogą zostać odebrane jako nielegalne.

Każdy krok kierownika przedsiębiorstwa musi być potwierdzony przez TC.

To może być ważne

Podczas opracowywania personelu przedsiębiorstwa mogą pojawić się ważne pytania, o których musisz wiedzieć.


Do najważniejszych i najczęściej spotykanych należą:

  • Jeżeli firma posiada jeden lub więcej oddziałów, nie jest konieczne sporządzanie osobnej tabeli obsadowej dla każdego z nich. Zgodnie z ustawodawstwem kraju oddziały nie są pracodawcami.
  • Jeśli konieczne jest wskazanie w tabeli kadrowej pracowników firmy zaangażowanych w pracę sezonową, można dodać do dokumentu kolumnę Okres pracy, w której można określić ten typ pracownika. Warto też zwrócić uwagę na to, że konieczne jest wskazanie okresu, w którym ludzie będą pracować.
  • Stanowiska pracowników określone w SR muszą odpowiadać tym, które występują w umowach o pracę tych osób.
  • Jeśli dana osoba zostanie zatrudniona na stanowisko, które nie jest objęte harmonogramem, kierownik musi dostosować lokalne dokumenty firmy.
  • W przypadku, gdy jedno stanowisko zajmuje kilka osób, których umowy o pracę wskazują, że pracują w niepełnym wymiarze godzin, przy obliczaniu łącznej liczby jednostek według stanu należy podać dokładną liczbę. Np. jeśli jedno stanowisko zajmują 3 osoby, z których dwie pracują za 0,5 stawki, a trzecie za 1 stawkę, to suma powinna wykazywać 2,0 sztaby.
  • Jeśli przedsiębiorstwo stosuje system płatności beztaryfowych lub mieszanych, do dokładnego wskazania jednostek miary można użyć współczynnika lub wartości procentowej.
  • W przypadku braku aktywnych wynagrodzeń na liście pracowników nie ma ona mocy prawnej. To jest niezgodne z prawem.
  • Lista pracowników nie ma związku z pracownikami firmy. W związku z tym, sporządzając wyciąg, nie wskazuje danych pracownika.
  • W przypadku konieczności sporządzenia odpisu z SHR przez oddział firmy lub jego przedstawicielstwo, kwestia ta musi być określona w statucie firmy. Ponadto mogą działać przez pełnomocnika. W przypadku braku wyciągu wnioskuje się z działu księgowości głównego przedsiębiorstwa.
  • Jeśli w wyciągu jest jakiś błąd lub najmniejsza poprawka, dokument jest nieważny.
  • Jeśli sfałszowany dokument zostanie sporządzony przez urzędnika, zostanie na niego nałożona grzywna.
  • Ta sama kara grozi urzędnikowi, który odmówił pracownikowi wydania odpisu z listy pracowników. Osobie nie przysługuje prawo żądania wydania dokumentu, jakichkolwiek kopii dokumentacji ani określonej opłaty. Wypis wydawany jest bezpłatnie.

Często indywidualni przedsiębiorcy mają pytanie o celowość tworzenia i utrzymywania tabeli kadrowej. Z jednej strony prawodawstwo stanowi, że tabela kadrowa jest sporządzana dla przedsiębiorstwa, a nie dla pracownika, z drugiej strony w przypadku kontroli Federalnej Inspekcji Pracy prywatny przedsiębiorca może mieć duże problemy, polegające na nałożeniu kary pieniężnej lub likwidacji przedsiębiorstwa.

Podczas kompilowania tabeli personelu należy wziąć pod uwagę, że pensje pracowników zajmujących to samo stanowisko nie powinny mieć widelca. Może wystąpić różnica w wysokości dopłat (dodatków, premii itp.). Na różnicę wpływają kwalifikacje pracownika, długość jego pracy w tym przedsiębiorstwie, złożoność wykonywanej pracy. W żadnym wypadku nie powinniśmy zapominać, że po sporządzeniu nowej tabeli kadrowej należy zachować starą. Projekt starego SHR jest przechowywany przez 5 lat, cały wykaz korespondencji związanej z przygotowaniem dokumentu przechowywany jest przez 3 lata, skład kadrowy (dodatek do tabeli kadrowej) przechowywany jest do 75 lat.

Aby uniknąć trudności z samodzielnym opracowaniem formy kadrowej firmy, eksperci zalecają skorzystanie z gotowego formularza T-3 lub pobranie innych rodzajów formularzy, z których można wybrać najbardziej odpowiedni dla konkretnego przedsiębiorstwa.

Nie zapominaj o konieczności sporządzania i utrzymywania tabeli kadrowej firmy. Musisz być bardzo ostrożny z tym procesem. Zapewni to znaczną pomoc w przypadku, gdy komuś zostanie zapewniona rejestracja na określone stanowisko, z redukcją personelu lub obniżeniem stawki.

Rekrutacja od "A" do "Z" - na wideo:

Zadaj pytanie w poniższym formularzu

Więcej na ten temat:

Planowanie personelu >>>

Podpisanie i zatwierdzenie obsady >>>

Okresy zatrudnienia >>>

Wprowadzanie zmian w obsadzie >>>

Zgłoszenie obsady osobowej organom kontrolnym >>>

Wyciąg z listy pracowników >>>

HARMONOGRAM PRACOWNIKÓW. POJĘCIE

Tabela kadrowa jest dokumentem organizacyjno-administracyjnym, w którym sporządzona jest struktura, obsada kadrowa i wielkość organizacji, wykaz stanowisk, zawodów wskazujących kwalifikacje i wynagrodzenia, a także ewentualne dodatki na każde ze stanowisk.

1. Formularz rekrutacyjny

Dla wygody sporządzenia tabeli kadrowej dla osoby prawnej lub osoby fizycznej, która jest indywidualnym przedsiębiorcą, zapewniono ujednolicony formularz N T-3 (zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „O zatwierdzeniu ujednoliconego formy pierwotnej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty” z dnia 1.05.2004 r. N 1 . Ten formularz nie jest obowiązkowy, ale stanowi jedynie zalecenie. Mimo to zaleca się korzystanie z tego formularza w swojej pracy, ponieważ zawiera on wszystkie niezbędne dane.

Należy pamiętać, że wiele organizacji pełniących funkcje nadzorczo-kontrolne (np. inspekcja pracy czy wymiar sprawiedliwości), w trakcie kontroli lub wniosków, wymaga przedłożenia tabeli obsadowej (klauzula 91 Wytycznych w sprawie mianowania , przeprowadzanie na miejscu kontroli dokumentów ubezpieczających w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i podejmowanie działań na podstawie ich wyników, zatwierdzonych dekretem FSS Federacji Rosyjskiej z dnia 07.04.2008 N 81).

Podczas przeprowadzania kontroli dokumentów przez organy terytorialne Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej można również poprosić o udostępnienie tabeli kadrowej ( Wytyczne w sprawie organizowania i przeprowadzania weryfikacji dokumentacyjnej wiarygodności składanych przez ubezpieczających indywidualnych informacji o stażu pracy i zarobkach (wynagrodzeniu), dochodach osób ubezpieczonych w państwowym systemie ubezpieczeń emerytalnych (zatwierdzone Uchwałą Zarządu Funduszu Emerytalnego Rosji Federacja 30.01.2002 N 11p)).

Oprócz wymienionych organów inspekcje podatkowe często umieszczają w wykazie dokumentów wymaganych do kompleksowej kontroli listę pracowników jako dokument potwierdzający stosowanie ulg podatkowych.

Ponadto tabela personelu służy jako dokument podsumowujący dane dotyczące kosztów wynagrodzeń, a także liczby pracowników w organizacji.

Jednolite formularze, w tym formularz N T-3, mają zastosowanie do wszystkich organizacji, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej. Wyjątkiem są formularze do ewidencji czasu pracy i rozliczeń z personelem za wynagrodzenia, które nie są wykorzystywane w pracy instytucji budżetowych.

1.1. Wskazanie w wykazie pracowników stanowisk freelancerów >>>

2. Procedura wpisywania informacji na listę pracowników >>>

3. Obsada oddziałów >>>

Tabelę kadrową może sporządzić każdy pracownik, któremu powierzono taką funkcję (kierownik organizacji, oficer personalny, księgowy). Przed jego opracowaniem konieczne jest określenie ogólnej struktury organizacji dla dalszego podziału zasobów ludzkich i materialnych, w zależności od kierunku działalności i celów, dla których organizacja została stworzona.

W niektórych organizacjach zwyczajowo opisuje się przede wszystkim strukturę organizacji bez określania wynagrodzeń i określonej liczby stanowisk pracowniczych, w formie tabeli, która wskazuje wszystkie proponowane podziały i ich podporządkowanie, na podstawie których kompilowany jest sam personel.

Jednak struktura przedsiębiorstwa nie jest dokumentem obowiązkowym i może być traktowana jedynie jako pomocniczy.

Zgodnie z Instrukcją składania wniosków i wypełniania podstawowych formularzy dokumentacji w kolumnie 5 miesięczne wynagrodzenie pracownika według stawki taryfowej (wynagrodzenia) jest podane w rublach. Ponieważ pensje pracowników, którzy są opłacani według stawki godzinowej, zależą od ilości przepracowanego czasu, nie mają oni jako takiej stałej pensji. Dlatego nie jest możliwe prawidłowe wypełnienie tabeli kadrowej dla takich pracowników.

W tej sytuacji zalecamy kolumnę 5 „Stawka taryfowa (wynagrodzenie) itp. Pocierać”. i kolumna 9 „Ogółem miesięcznie, pocierać”. nie wypełniaj, ale w kolumnie 10 „Uwagi” zaznacz: „Płatność według stawki godzinowej” i podaj link do dokumentu wewnętrznego, który reguluje wysokość wynagrodzenia (na przykład rozporządzenie w sprawie wynagrodzenia pracowników organizacji) .

2. Zatwierdzenie obsady >>>

2.1. Stemplowanie na liście pracowników >>>

3. Zapoznanie pracowników z personelem >>>

4. Terminy akceptacji obsady >>>

1. Osoby podpisujące tabelę kadrową

W przypadku korespondencji w sprawie opracowania i zmiany tabel kadrowych - 3 lata (art. 73).

REGULARNY UKŁAD

Układ kadrowy (zmiana personelu, lista pracowników) jest stosowany w pracy osoby wykonującej pracę kadrową w organizacji. Forma tego dokumentu nie jest prawnie ustanowiona i jest z reguły opracowywana na podstawie formularza N T-3 z dodatkiem kolumny, w której wpisywane są nazwiska, imiona, patronimika pracowników zajmujących określone stanowiska. Dla wygody dokument ten można sporządzić zarówno w formie elektronicznej, jak i papierowej. Zastosowanie takiego rozwiązania pomaga przede wszystkim śledzić dostępność wolnych miejsc pracy, a także obsadzenie jednostek kadrowych przy zatrudnianiu w niepełnym wymiarze godzin lub gdy jedno stanowisko jest podzielone między kilku pracowników. Jeśli program księgowości personelu nie jest używany, wszystkie informacje o pracownikach (na przykład data wyjścia z długich wakacji lub obecność niepełnosprawności itp.) Są wprowadzane w takim formularzu (zestawione w formie tabeli), co pozwala na tworzenie raportu na temat różnych wniosków zarządczych.

2. Wykluczenie z listy pracowników wolnych stanowisk i jednostek strukturalnych >>>

3. Wykluczenie z listy pracowniczej jednostek pracowniczych lub pionów strukturalnych w przypadku redukcji liczebności lub personelu >>>

3.1. Procedura wprowadzania zmian w tabeli kadrowej przy redukcji personelu lub zatrudnienia >>>

4. Zmiana wynagrodzeń na liście pracowników >>>

5. Zmiana nazw stanowisk i działów >>>

Zmiany w tabeli kadrowej dokonywane są na podstawie decyzji pracodawcy, ustalonej na podstawie zamówienia. Zmiany mogą mieć następujący charakter:

Wykluczenie wolnych stanowisk lub całych działów z powodu zmian organizacyjnych w pracy organizacji lub przedsiębiorstwa;

Wprowadzenie nowych jednostek kadrowych, jeśli to konieczne, w celu rozszerzenia produkcji lub zwiększenia świadczonych usług;

Redukcja jednostek kadrowych związana z redukcją liczby lub personelu organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy;

zmiany wynagrodzeń;

Zmiana nazw działów i stanowisk itp.

Zmiany harmonogramu można dokonać na dwa sposoby:

Wydanie nakazu odpowiedniej zmiany;

Zatwierdzenie nowej tabeli kadrowej.

Pracodawca samodzielnie decyduje o sposobie dokonywania zmian w tabeli kadrowej. Przy prowadzeniu działań mających na celu redukcję personelu lub zatrudnienia, prawo nie zobowiązuje również pracodawcy do wprowadzenia nowej tabeli kadrowej, tj. ma prawo do dokonywania zmian w dotychczasowym na zamówienie. W ten sposób pracodawca może mieć jeden stół kadrowy przez całą działalność organizacji i tylko poprzez rozkazy regulowania liczby stanowisk lub jednostek strukturalnych.

Ważny! Informacje o dostępności wolnych miejsc pracy (stanowisk), które pracodawca jest zobowiązany przekazywać co miesiąc organom służby zatrudnienia (klauzula 3 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z 19.04.1991 N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” ). Część 1 art. Podobny przepis zawiera 8 ustawy miasta Moskwy z dnia 01.10.2008 r. N 46 „O zatrudnieniu w Moskwie”. Pracodawca udziela informacji o zapotrzebowaniu na pracowników (dostępność wolnych miejsc pracy, stanowiska) zgodnie z procedurą zatwierdzoną dekretem rządu moskiewskiego z dnia 23.06.2019 N 579-PP.

1. Uzupełnienie tabeli obsadowej o nowe stanowiska i podziały strukturalne

W przypadku konieczności dodania stanowiska do jednostki strukturalnej lub całej jednostki do organizacji należy wydać polecenie dokonania odpowiednich zmian w tabeli kadrowej, tj. w sprawie wprowadzenia nowych jednostek. Nie ma jednolitej formy takiego zamówienia, więc pracodawca ma prawo samodzielnie je opracować. Zamówienie to podpisuje kierownik organizacji lub osoba upoważniona. Data wprowadzenia nowej pozycji nie może pokrywać się z datą wydania zamówienia, tj. zmiany można wprowadzić później (np. data wystawienia zlecenia to 28.11.2009, a stanowisko jest wprowadzane od 15.12.2009). Pracodawca przy uzupełnianiu tabeli kadrowej nie jest zobowiązany do zapoznania pracowników z wprowadzanymi zmianami.

Ponieważ nakaz skreślenia jednostek z listy pracowników sporządzany jest na formularzu opracowanym przez pracodawcę samodzielnie, nie jest konieczne wskazywanie w nim wynagrodzenia lub wynagrodzenia, w przeciwieństwie do nakazu wpisania jednostki pracowniczej.

Po podjęciu przez pracodawcę decyzji o zmianie wysokości wynagrodzeń konieczne jest wydanie polecenia zmiany tabeli kadrowej, sporządzonej w dowolnej formie, podpisanej przez kierownika lub osobę upoważnioną.

Więcej informacji można znaleźć w „Przewodniku po zasobach ludzkich. Zmiana warunków umowy o pracę ".

W przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji o zmianie nazwy jednostki strukturalnej lub określonego stanowiska konieczne jest wydanie zarządzenia o zmianie listy pracowników podpisanej przez kierownika lub inną upoważnioną osobę.

WYCIĄG Z HARMONOGRAMU PAŃSTWOWEGO

Wypis z listy pracowników może być wydany np. organom kontrolnym na należycie wykonany wniosek lub pracownikowi na jego pisemny wniosek skierowany do pracodawcy zgodnie z art. 62 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku złożenia wniosku przez pracownika wyciąg z listy pracowników powinien odzwierciedlać jedynie informacje o jego stanowisku i odpowiadających mu płatnościach. Wynagrodzenia innych pracowników nie mogą być wskazane w odpisie zgodnie z normą art. 88 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o ochronie danych osobowych w zakresie ich przekazywania.

Zobacz próbkę wypełnienia wyciągu.

Podpisano do druku

personel- jest to dokument zawierający informacje o stanowiskach, liczbie jednostek kadrowych i stawkach taryfowych, z uwzględnieniem różnych dodatków działów strukturalnych organizacji.

Jak zrobić stół kadrowy

Jako formularz kadrowy stosuje się ujednolicony formularz nr T-3, zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01.2004 nr 1.

Tabela personelu jest opracowywana zgodnie z podziałami strukturalnymi organizacji w kolejności podporządkowania pracowników. Formularz kadrowy wypełnia oficer personalny, ekonomista pracy lub księgowy. Tabela kadrowa jest zatwierdzana na polecenie szefa organizacji.

Personel organizacji: instrukcje wypełniania formularza T-3

Wypełniamy pole "nazwa firmy" zgodnie z danymi w dokumentach założycielskich organizacji.

Zapisujemy kod OKPO organizacji.

Wstawiamy numer, datę tabeli kadrowej (w formacie dzień, miesiąc, rok) oraz okres jej ważności.

W kolumnie „Zatwierdzone” wskazujemy datę i numer zamówienia szefa organizacji w sprawie zatwierdzenia tabeli kadrowej, całkowitą liczbę jednostek kadrowych.

Zacznijmy wypełniać tabelę.

W pierwszej i drugiej kolumnie należy podać odpowiednio nazwę i kod jednostki strukturalnej organizacji.

W trzeciej kolumnie wskazujemy pozycję zgodnie z Klasyfikatorem Zawodów dla każdej jednostki strukturalnej w kolejności podporządkowania.

W czwartej kolumnie podajemy liczbę jednostek kadrowych dla każdego stanowiska.

W piątej kolumnie podajemy stawkę taryfową (wynagrodzenie) w rublach dla każdej pozycji.

Szósta ósma kolumna „Dopłaty” jest wypełniana, jeśli istnieją dodatkowe płatności (w rublach) dla pracowników niektórych stanowisk za specjalne warunki pracy, godziny pracy, specjalną wiedzę lub premie motywacyjne.

Wartości w kolumnie dziewiątej oblicza się sumując liczby w kolumnach 5-8 i mnożąc przez liczbę postów w kolumnie czwartej dla każdej pozycji.

Wybijamy całkowitą liczbę jednostek pracowniczych (suma wartości w kolumnie czwartej) oraz całkowity miesięczny fundusz płac (suma wartości w kolumnie dziewiątej).

Składamy podpisy kierownika działu personalnego, głównego księgowego.

Zmiany w tabeli kadrowej mogą być dokonywane w związku z wprowadzeniem nowego stanowiska, zmianą jego nazwy, przeniesieniem do innego działu, zmianą stawki taryfowej itp. na podstawie zarządzenia kierownika organizacji.

Tabela kadrowa jest ważnym dokumentem kadrowym. Jej obecność na pierwszy rzut oka jest dobrowolna, ale za brak stołu kadrowego inspekcja pracy może nałożyć na organizację grzywnę. Rozważ kwestie związane z przygotowaniem i wykorzystaniem personelu.

Tabela kadrowa to dokument organizacyjno-administracyjny, który zawiera strukturę, obsadę kadrową i wielkość organizacji, wykaz stanowisk, zawodów, kwalifikacji i wynagrodzeń, a także ewentualne dodatki dla każdego ze stanowisk.

Dlaczego potrzebujesz personelu?

Stół kadrowy spełnia szereg ważnych funkcji:

  • pozwala jasno prześledzić strukturę organizacyjną instytucji;
  • ustala obsadę jednostek strukturalnych i liczbę jednostek kadrowych dla każdego stanowiska (zawodu);
  • pozwala prześledzić system wynagradzania pracowników;
  • ustala i ustala wysokość zasiłków i innych płatności;
  • ułatwia śledzenie wakatów;
  • pozwala zoptymalizować pracę organizacji, efektywniej wykorzystać zasoby pracy i materiałów;
  • to uzasadnienie wydawania pieniędzy przeznaczonych na pensje.
Nie ma bezpośredniego wymogu, aby organizacja posiadała tabelę personelu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale wymagany jest dokument.

Nie ma bezpośredniego wymogu, aby każda organizacja posiadała tabelę personelu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale, jak wynika z par. 3 godziny 2 łyżki. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ten dokument jest wymagany. A dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01.2004 nr 1 „O zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności” stanowi, że ujednolicone formy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jego płatność, w tym forma zatrudnienia, dotyczy organizacji wszystkich form własności. Ale ta zasada ma jedynie charakter doradczy. Mimo to radzimy korzystać z tego formularza w swojej pracy, ponieważ zawiera on wszystkie niezbędne dane.

Ponadto z przepisów art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​pracownik może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę (zarówno w głównym miejscu pracy, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy) tylko na stanowisko przewidziane w tabeli kadrowej i dla jednostki strukturalnej określoną w nim organizację. Brak obsady kadrowej - umowę o pracę można uznać za nieważną. Przykładem jest orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Tiumeniu z dnia 17 października 2012 r. w sprawie nr 33-4476/2012.

Co powinno znaleźć się w tabeli kadrowej?

Ustawa federalna nr 402-FZ z dnia 6 grudnia 2011 r. „O rachunkowości” (zwana dalej ustawą o rachunkowości) ustanawia lista wymaganych szczegółów podstawowy dokument księgowy, który ma być używany przy sporządzaniu formularza kadrowego (punkt 2). Obejmują one:

Tabelę kadrową można sporządzić w dowolnej formie, jeśli zawiera wszystkie niezbędne szczegóły.

Na podstawie wymaganych danych pracodawca ma prawo do stworzenia własnej formy zatrudnienia. Ale możesz przyjąć jako podstawę ujednoliconą formę, która jest zatwierdzona dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1. Chociaż istnieją pewne sektorowe akty ustawodawcze zawierające formularze kadrowe, które zaleca się stosować w określonym obszarze działalność finansowa i gospodarcza. Na przykład rozporządzenie Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych Federacji Rosyjskiej z dnia 24 września 2008 r. Nr 563 „W sprawie procedury zatwierdzania tabel kadrowych dla pracowników instytucji budżetowych i państwowych Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji oraz cywilnego personelu ratowniczego jednostek wojskowych Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji” zapewnia standardową formę obsady kadrowej, z której powinny korzystać instytucje Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych oraz ratownicze jednostki wojskowe Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych. Załącznik 2 do Zarządzenia Federalnej Służby Więziennej Federacji Rosyjskiej z dnia 23 stycznia 2012 r. Nr 24 „O zatwierdzeniu standardowych struktur i harmonogramu kadrowego Inspekcji Penitencjarnej” zatwierdził standardową tabelę obsadową inspekcji penitencjarnej. Przybliżone formy obsady stanowisk różnych zakładów opieki zdrowotnej zostały omówione w Załączniku 1 do Procedury sporządzania obsady stanowisk zakładów opieki zdrowotnej, zatwierdzonej Zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 18 stycznia 1996 r. nr 16.

Jak wypełnić formularz rekrutacyjny?

Tabelę kadrową może sporządzić każdy pracownik, któremu powierzono taką funkcję (kierownik, oficer personalny, księgowy). Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1 zatwierdziła ujednoliconą forma kadrowaT-3. Informacje w forma T-3 wprowadzone zgodnie z określonymi zasadami.

Lista pracowników musi być zatwierdzona przez kierownika lub osobę upoważnioną.

Najpierw wypełniany jest nagłówek dokumentu, który wskazuje nazwę organizacji w ścisłej zgodności z dokumentami założycielskimi. Jeśli istnieje skrócona nazwa, podaje się ją w nawiasach poniżej lub po pełnej nazwie.

Musisz wypełnić pole „Numer dokumentu”. Podczas wstępnej kompilacji tabeli personelu przypisywany jest numer 1, a następnie stosowana jest numeracja ciągła.

Wiersz „Za okres” wskazuje okres ważności tabeli kadrowej, datę jej wejścia w życie.

Szczegóły zamówienia na główną działalność, przez którą ten dokument został zatwierdzony, są wpisane w pieczęć zatwierdzenia dokumentu, a poniżej - całkowitą liczbę jednostek personelu organizacji lub przedsiębiorstwa.

Kolumna 1 „Nazwa jednostki strukturalnej”. Zgodnie z paragrafem 16 Dekretu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” podziały strukturalne obejmują oddziały, przedstawicielstwa, wydziały, warsztaty itp. Wypełnianie tej kolumny zwykle rozpoczyna się od wskazania oddziałów wiodących, a dalej w kolejności podporządkowania;

Kolumna 2 „Kodeks”, która wskazuje numery działów w sposób umożliwiający określenie podporządkowania i struktury całej organizacji;

Kolumna 3 „Stanowisko (specjalność, zawód), kategoria, klasa (kategoria) kwalifikacji”. Jeżeli prawo ustanawia świadczenia i (lub) ograniczenia dotyczące pracy na określonym stanowisku, wówczas nazwy stanowisk w organizacji muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w książkach referencyjnych kwalifikacji (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). W przypadku niektórych kategorii pracowników (pracownicy gmin, członkowie komisji wyborczych, urzędnicy państwowi) stanowiska są wskazywane zgodnie z rejestrem stanowisk;

Kolumna 4 „Liczba jednostek pracowniczych”. W tej kolumnie wskazano liczbę jednostek kadrowych przewidzianych w organizacji, w tym niekompletnych;

Kolumna 5 „Stawka taryfowa (wynagrodzenie) itp., pocierać”. Wskazuje to stałą wysokość wynagrodzenia za stanowisko za spełnienie normy pracy w jednostce czasu lub za wykonywanie obowiązków pracowniczych w miesiącu. Jednocześnie można wprowadzić zarówno stałą kwotę wynagrodzenia pracowników w rublach (na przykład 25 000), jak i procenty (przychodu, zysku) lub wskaźnik aktywności zawodowej (KTU), współczynnik podziału itp. kolumna zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej, umowami zbiorowymi i umowami o pracę, umowami i innymi aktami prawnymi organizacji (sekcja 1 instrukcji składania wniosku i wypełniania formularzy pierwotnej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności, zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 1; dalej - Instrukcja);

Kolumny 6, 7 i 8 „Dopłaty, ruble”. Są to płatności dodatkowe i dodatki o charakterze kompensacyjnym i motywacyjne (premie, dodatki, dodatki, płatności motywacyjne) ustanowione przez obowiązujące ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej (na przykład dodatki północne, dodatki za stopień naukowy itp.), a także wprowadzane według uznania organizacji (na przykład związane z reżimem lub warunkami pracy). Jeśli wysokość dodatku zmienia się okresowo, na przykład w zależności od stażu pracy, lepiej nie wskazywać tego w tabeli personelu, aw kolumnie 10 umieścić link do dokumentu ustalającego taki dodatek;

Kolumna 9 „Ogółem miesięcznie”. Wskazuje wysokość oficjalnego wynagrodzenia i dodatków. Kwota jest podana w rublach lub w odpowiednich pomiarach (procent, współczynniki itp.). Jeżeli wynagrodzenie jest określone w rublach, a dodatki są wyrażone w procentach lub współczynnikach, co powoduje trudności w obliczeniach, w kolumnie pojawia się myślnik, aw kolumnie 10 znajduje się link do dokumentów określających te dodatki;

Kolumna 10 „Uwaga”. Wprowadza się do niego wszelkie informacje związane z tabelą personelu: akord lub pensje czasowe, lokalne przepisy organizacji, które ustalają wysokość wynagrodzeń, rodzaje i kwoty dodatków itp.

Rekrutacja dla forma T-3 podpisany przez szefa służby personalnej i głównego księgowego. Dokument jest zatwierdzany na polecenie (instrukcję) szefa organizacji lub osoby przez niego upoważnionej. Szczegóły zlecenia (numer i data) znajdują się na liście pracowników. Nie jest konieczne poświadczanie harmonogramu pieczęcią organizacji.

Czy konieczna jest koordynacja stołu kadrowego z organizacją związkową?

Zgodnie z art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi przesłać projekt lokalnego aktu prawnego (zwany dalej LNA) wraz z uzasadnieniem do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma definicji LNA, dlatego nie można jednoznacznie przypisać listy pracowników do tej kategorii dokumentów.

Z reguły LNA zawiera zasady postępowania przeznaczone do wielokrotnego stosowania do nieokreślonego kręgu osób - są to zasady, przepisy i instrukcje. Tabela personelu jest czasami określana również jako LNA, ponieważ jest opracowywana i zatwierdzana przez pracodawcę (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Rostrud klasyfikuje personel do LNA (patrz na przykład paragraf 1 listu nr 428-6-1 z dnia 22 marca 2012 r.).

Jednak LNA ustala zasady postępowania w organizacji- to jest jego główna cecha, a stół kadrowy tej funkcji nie ma. Zgodnie z Instrukcją służy do sformalizowania struktury, personelu i wielkości organizacji.

Sądownictwo uważaże tabela kadrowa z organizacją związkową nie musi być koordynowana, ale redukcja tabeli kadrowej wymaga koordynacji. Jeżeli jednak organy związkowe nie ustosunkują się do wniosku o zatwierdzenie w terminie określonym prawem, wówczas pracodawca może podjąć decyzję samodzielnie. Weźmy pod uwagę orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 4 września 2012 r. w sprawie nr 33-2652/2012.

Zarządzeniem dyrektora rezerwy (będącej organizacją budżetową) zatwierdzono listę pracowników i opisy stanowisk oraz zmniejszono wakaty. Organizacja związkowa rezerwy uznała te działania za bezprawne.

Stanowisko organizacji związkowej

Wprowadzenie nowych stanowisk na liście pracowników, nowe opisy stanowisk rewidują standardy pracy, zmieniają warunki wynagradzania pracowników. Rozpatrzenie umotywowanej opinii wybieranego organu przed podjęciem decyzji o zmianie systemu wynagradzania przewiduje układ zbiorowy, rozporządzenie o wynagradzaniu. Ponieważ tabele kadrowe wprowadzane zarządzeniami administracji zakładu zmniejszają kadry, zmieniają wynagrodzenia, należy uzyskać uzasadnioną opinię organizacji związkowej w sprawie tych przepisów.

Pracodawcy nie przyznaje się prawa do wymyślania nowych stanowisk, które nie są przewidziane w dokumentach regulacyjnych szczebla federalnego, departamentalnego i lokalnego oraz w ustawach federalnych, rozporządzeniach Ministerstwa Zasobów Naturalnych, rozporządzeniach w sprawie rezerwy.

Stanowisko sądu

Zgodnie z częścią 1 art. 370 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej związki zawodowe mają prawo kontrolować przestrzeganie przez pracodawców przepisów prawa pracy, ich przestrzeganie warunków układów zbiorowych i porozumień.

Sądy zauważyły, że rezerwat działa zgodnie z regulaminem i statutem zatwierdzonym przez Ministerstwo Zasobów Naturalnych.

Zgodnie z tym przepisem strukturę i personel departamentów określa dyrektor rezerwy, formę, system i wysokość wynagrodzeń oraz zachęty materialne dla pracowników ustala pracodawca niezależnie.

Na podstawie statutu dyrektor instytucji w porozumieniu z Ministerstwem Zasobów Naturalnych zatwierdza tabelę kadrową.

Organizacje i instytucje korzystające z finansowania budżetowego mogą samodzielnie określać strukturę i personel bez uwzględniania stosunku liczby pracowników różnych kategorii.

Organizacjom i instytucjom korzystającym z finansowania budżetowego przyznano prawo do samodzielnego ustalania form i systemów wynagradzania, ustalania wysokości dodatków, dopłat, premii i innych dopłat motywacyjnych, a także struktury i obsady kadrowej bez uwzględniania proporcji liczby pracowników różnych kategorii (paragraf 2 dekretu prezydenckiego RF z dnia 15.11.1991 nr 211 „O podwyższeniu wynagrodzeń pracowników organizacji i instytucji budżetowych”).

Zgodnie z Instrukcją tabela personelu służy do sformalizowania struktury, personelu i personelu organizacji. W związku z tym tabela kadrowa jest dokumentem organizacyjnym i administracyjnym, który nie zawiera informacji o wynagrodzeniach i innych danych osobowych konkretnych pracowników przedsiębiorstwa, pracodawca nie otrzymuje informacji od pracowników wpisanych do tabeli kadrowej. W związku z tym to jest dokumentem samego pracodawcy, czyli jest akceptowany przez samego pracodawcę.

Sąd wskazał, że zatwierdzenie tabeli obsadowej, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników, nie jest przewidziane przez prawo pracy.

Zatwierdzenie tabeli kadrowej, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego, nie jest przewidziane przez prawo pracy.

Czy pracodawca musi koordynować ze związkami zawodowymi zmiany w tabeli kadrowej?

Sąd zauważył, że kwestia celowości zmiany struktury, obsady kadrowej organizacji jest prerogatywą pracodawcy.

Argument organizacji związkowej dotyczący bezprawnego wprowadzania do wykazu pracowników nazw stanowisk, które nie są przewidziane w Katalogu Kwalifikacyjnym, stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników (ma to charakter doradczy), zaakceptowany przez Dekret Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z 21 sierpnia 1998 r. Nr 37, organy sądowe uznały za nie do utrzymania. Zgodnie z klauzulą ​​4 Postanowień ogólnych podręcznika, cechy kwalifikacji mogą być wykorzystywane jako dokumenty regulacyjne dotyczące działań bezpośrednich lub służyć jako podstawa do opracowania opisów stanowisk.

Pracodawca ma jednak prawo, kierując się specyfiką działalności organizacji i jej potrzebami, ustalić w opisie stanowiska pracy dodatkowe wymagania dotyczące wykształcenia i kwalifikacji pracownika,, biorąc pod uwagę fakt, że stanowisko to nie wiąże się z występowaniem odszkodowań, świadczeń i ograniczeń przewidzianych prawem.

Zgodnie z częścią 1 art. 11 ustawy o związkach zawodowych związki zawodowe reprezentują i chronią prawa i interesy członków związków zawodowych w sprawach indywidualnych stosunków pracy i stosunków pracy, a w zakresie praw i interesów zbiorowych – te prawa i interesy pracowników, niezależnie od członkostwa w związkach zawodowych, jeżeli posiadają odpowiednie uprawnienia.

Układ zbiorowy rezerwy stanowi, że LNA, wprowadzając, zastępując i zmieniając normy pracy wymiana pieniędzy warunki płacy, trwa lider, biorąc pod uwagę opinię komisji związkowej,. Standardy pracy - ustalone standardy dotyczące wydajności, czasu, standardów ludności itp. (Artykuł 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Normy pracy mogą być zmieniane w miarę rozwoju produkcji.

Sąd uznał, że administracja rezerwy, na mocy zaskarżonych zarządzeń nie przewidywał wprowadzenia, zastąpienia i rewizji standardów pracy, zmian warunków płacowych. Przed wydaniem zaskarżonego zarządzenia o zmniejszeniu, jego projekt został przekazany do komisji związkowej rezerwy. Na mocy art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organ wyborczy podstawowej organizacji związkowej nie później niż 5 dni roboczych od dnia otrzymania projektu lokalnego aktu prawnego przesłać uzasadnioną opinię do pracodawcy w sprawie projektu na piśmie, nawet jeśli pracodawca nie zażąda odpowiedzi (jak w tym przypadku). Obowiązek ten nie został spełniony przez organ związkowy. Pracodawca podjął własną decyzję.

Kwestia celowości zmiany struktury, obsady kadrowej organizacji jest prerogatywą pracodawcy.

Sąd, kierując się art. 30, 370, 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy statutu rezerwy doszły do ​​wniosku, że kwestionowane zamówienia zostały przyjęte przez pracodawcę zgodnie z jego uprawnieniami.

Jak długo należy utrzymywać personel?

Okresy przechowywania dokumentów powstałych w toku działalności organizacji określa Zarządzenie Ministra Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 25.08.2010 nr 558. Zarządzenie to zatwierdziło Wykaz typowych zarządczych dokumentów archiwalnych powstałych w trakcie działalność organów państwowych, samorządowych i organizacji, ze wskazaniem okresów przechowywania (dalej – Zwój). Zgodnie z ust. „a” punktu 71 Listy, tabele kadrowe organizacji w miejscu opracowania i zatwierdzenia mają stały okres przechowywania.

Ze względu na to, że niektóre instytucje, ze względu na dużą liczbę, opracowują projekty tabel kadrowych dla jednostek strukturalnych, to wszelkie wnioski, wnioski, zaświadczenia dotyczące rozwoju i zmiany kadr harmonogramy muszą być przechowywane w organizacji przez co najmniej 5 lat. W tym samym czasie konieczne jest przechowywanie roboczych tabel kadrowych (pkt 72 Wykazu). Ale korespondencja dotycząca rozwoju i zmian kadrowych jest przechowywana przez 3 lata (klauzula 73 Wykazu).

Jaka jest odpowiedzialność za brak personelu?

Brak tabeli kadrowej jest często postrzegany przez organy kontrolne jako naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy, dlatego według Sztuka. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej urzędnik może zostać ukarany grzywną od 500 do 5 000 rubli, a organizacja - od 30 000 do 50 000 rubli.

Jako przykład przytoczmy decyzje Państwowej Inspekcji Pracy w Republice Komi. Zgodnie z wynikami zaplanowanej kontroli terenowej na dzień 08.05.2011 LLC „AZ-Sever” wydała rozkaz, urzędnik został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej za Część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Ponadto, na podstawie wyników kontroli Sfera LLC (Usinsk), przeprowadzonej 13.10.2011 r., sporządzono ustawę, zarządzenie, protokół, wydano uchwałę w sprawie grzywny w wysokości 2000 rubli. Jedną z przyczyn sankcji jest brak personelu.

Jednak ze względu na fakt, że obowiązek pracodawcy do prowadzenia listy pracowników nie jest przewidziany w przepisach, sankcje te mogą być zaskarżone w sądzie.

Podsumowując

Tabela personelu jest uważana za jeden z głównych dokumentów dotyczących pracy personelu w organizacji, dlatego podczas przeprowadzania kontroli (zwłaszcza jeśli sprawdzane są podstawy do obliczania wynagrodzeń) organy regulacyjne chcą się z nią zapoznać.

W indywidualnych sporach pracowniczych tabela kadrowa może pełnić rolę dowodową, dlatego sądy mogą zażądać tego dokumentu, zwłaszcza w przypadku kwestionowania legalności zwolnień, przeniesień i windykacji zaległości płacowych.

Lista pracowników pozwala na efektywniejsze prowadzenie polityki personalnej, śledzenie wakatów i jak najlepsze wykorzystanie zasobów pracy.