Etapy adaptacji personelu w organizacji. Jak przyspieszyć adaptację nowego pracownika i obniżyć koszty szkoleń Okres adaptacji personelu

Adaptacja pracownicza personelu w firmie to ważny proces integracji nowego pracownika w miejscu pracy, który obejmuje zapoznanie go z obowiązkami służbowymi, zespołem i ogólnie przyjętymi standardami w przedsiębiorstwie. Adaptacja pracowników ma wiele różnych rodzajów i sposobów realizacji, a każdy profesjonalny specjalista HR lub po prostu pracodawca, któremu zależy na maksymalizacji efektywności wykorzystania zasobów pracy, powinien wiedzieć, jak prawidłowo dostosować pracownika do warunków pracy.

Co to jest adaptacja pracy personelu – podstawowe pojęcia

Adaptacja zawodowa oznacza zespół procesów, poprzez które pracownik włącza się w działalność organizacji w ramach swojego zawodu i obowiązków służbowych. Adaptacja obejmuje wiele aspektów, ponieważ pracownik dostosowuje się nie tylko do zawodowych cech pracy, ale także do zespołu, kultury korporacyjnej, specyficznych zasad działania i innych cech pracy pojedynczego podmiotu gospodarczego.

Procedura adaptacyjna pracowników organizacji praktycznie nie jest uwzględniana w prawie pracy. Jedynym legislacyjnym wzmocnieniem specjalnego okresu jest wzmianka w art. 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o okresie próbnym przy zatrudnianiu, co upraszcza relacje między nowo zatrudnionymi pracownikami a pracodawcami.

Ogólnie rzecz biorąc, celem adaptacji personelu organizacji jest osiągnięcie następujących rezultatów:

• Obniżenie kosztów związanych z zatrudnieniem nowego pracownika. Niezależnie od stopnia profesjonalizmu, w nowym miejscu pracy pracownik musi dostosować się do warunków pracy panujących w konkretnej organizacji. Niedostosowany pracownik nie ujawnia zatem w pełni swojego potencjału pracowniczego, co wiąże się z kosztami pośrednimi dla przedsiębiorstwa.
• Poprawa komfortu psychicznego pracowników. Nowi pracownicy często spotykają się z większym stresem w okresie po ustaniu zatrudnienia. Z kolei przeprowadzenie skutecznego procesu adaptacji personelu w firmie może sprawić, że pracownik szybko poczuje się poszukiwanym specjalistą i zredukuje stres.
• Zmniejszone wskaźniki rotacji personelu. Skutecznie zorganizowany proces adaptacji pozwala początkowo zaszczepić pracownikom etykę i zasady korporacyjne oraz znacznie zwiększyć ich lojalność wobec przedsiębiorstwa, gdyż to właśnie na początkowym etapie relacji najlepiej jest osiągnąć kształtowanie pożądanego wizerunku firmy w umyśle pracownika. W związku z tym tacy pracownicy będą później mniej skłonni do zmiany pracy.
• Maksymalizacja wydajności procesu pracy. Ogólnie rzecz biorąc, adaptacja pracy pracownika w organizacji pozwala skrócić czas spędzony przez zespół i menedżerów na szkoleniu nowego specjalisty i umożliwia stworzenie ustalonego procesu wdrażania nowych pracowników bez obniżania ogólnej jakości pracy .

W dużych przedsiębiorstwach adaptacją nowych pracowników mogą zajmować się indywidualni pracownicy, natomiast w małych podmiotach gospodarczych takie czynności można zlecić bezpośrednim przełożonym pracowników, specjalistom HR lub samemu pracodawcy lub jego bezpośrednim przedstawicielom.

Sposoby i metody przeprowadzania adaptacji kadr organizacji

Obecnie istnieje wiele metod przeprowadzania adaptacji pracy nowych pracowników. Ich bezpośrednie praktyczne wdrożenie musi uwzględniać wszystkie specyficzne cechy działalności konkretnego pracownika i firmy jako całości. W związku z tym każdy program adaptacyjny musi być opracowany indywidualnie. Jednakże ogólne zasady jego budowy mogą obejmować zastosowanie następujących metod:

• Prowadzenie seminariów wprowadzających i wykładów z nowymi pracownikami lub kandydatami na etapie selekcji kandydatów. Umożliwi to wstępne wdrożenie przyszłych pracowników i określenie ich głównych zadań, a także zapoznanie ich z podstawowymi zasadami pracy organizacji, co pozwoli po pierwsze pozbyć się pracowników, którzy początkowo nie są dostosowane do takiej pracy, a po drugie, aby zmniejszyć obciążenie psychiczne nowych pracowników.
• Zorganizowanie bezpośredniego kontaktu bezpośredniego przełożonego z pracownikiem przy udziale specjalisty ds. adaptacji. Odrębnie prowadzone rozmowy trójstronne zapewnią maksymalny komfort w procesie adaptacji, brak sporów pomiędzy kadrą zarządzającą a wykonawcami oraz pozwolą na skuteczne prowadzenie bieżącego monitorowania działalności poszczególnych działów czy pracowników przedsiębiorstwa.
• Prowadzenie szkoleń. Specjalistyczne kursy dla pracowników rozpoczynających nowe stanowisko lub dla młodych specjalistów poszukujących pracy po raz pierwszy są doskonałym sposobem na przeprowadzenie najskuteczniejszej adaptacji pracowniczej personelu w miejscu pracy.
• Elastyczne i stopniowe zwiększanie obciążenia. Najskuteczniejszą metodą angażowania się w aktywność zawodową jest przydzielanie nowym pracownikom prostych i łatwych do wykonania zadań, tak aby pracownik czuł się pewniej i komfortowo przy ich stopniowym komplikowaniu. Jednak obecnie niektórzy specjaliści od adaptacji mogą praktykować także podejście zupełnie odwrotne w postaci stress testów – zapewnienie nowym pracownikom maksymalnego możliwego obciążenia pracą, nawet zadań początkowo niemożliwych, w celu oceny ich potencjału i znalezienia najbardziej efektywnego rozwiązania. Takie podejście może mieć zastosowanie przede wszystkim w przypadku stanowisk kreatywnych i pracowników, dla których odporność na stres jest główną cechą biznesową.
• Realizacja imprez poza pracą, imprez firmowych, imprez plenerowych. Często jednym z najtrudniejszych zagadnień w procesie adaptacji pracowników do organizacji jest ich relacja z zespołem. Możliwość lepszego poznania współpracowników w formie zabawy i poza bezpośrednimi obowiązkami służbowymi to dobra metoda, która ułatwia adaptację pracowników w przedsiębiorstwie i ogólnie zwiększa ogólną efektywność zespołu.

Pracodawca może przewidzieć zastosowanie różnych technik adaptacyjnych. Jednak nie wszystkie mogą być obowiązkowe i nie wszystkie są odpowiednie dla pracowników określonych stanowisk lub konkretnych zespołów.

Obowiązkowymi uczestnikami procesu adaptacji nowego pracownika powinni być:

• Pracodawca lub jego bezpośredni przedstawiciel. Najczęściej jest to pracownik działu HR lub specjalista ds. adaptacji pracowników. Jego obecność pozwala niwelować konflikty mogące powstać w zespole i eliminować przejawy „zamętu” w trudnym środowisku pracy, a także skutecznie wspierać pracownika i opracować indywidualny plan jego adaptacji do przedsiębiorstwa.
• Przełożony pracownika. To bezpośredni przełożony pracownika może najlepiej zrozumieć specyfikę swojego działu i pracy, jaką będzie wykonywał nowy pracownik. Dlatego w każdym przypadku musi być bezpośrednio zaangażowany w proces adaptacji nowych pracowników.

Dlaczego adaptacja pracowników organizacji jest konieczna i czy można się bez niej obejść?

Każda ze stron stosunku pracy realizuje swoje ściśle określone cele i stawia drugiej stronie określone wymagania. Tym samym pracownik oczekuje możliwości pracy w wybranym przez siebie kierunku, rozwoju i uzyskania adekwatnych do swoich wysiłków dochodów, natomiast pracodawcy zależy na jak największej efektywności wykorzystania zasobów pracy i obniżeniu własnych kosztów polityki personalnej. W związku z tym procedura adaptacji kadr ma na celu pomóc obu stronom w skutecznej realizacji własnych celów, o których była już mowa wcześniej.

Jednak sama koncepcja adaptacji personelu przedsiębiorstw pojawiła się stosunkowo niedawno w rosyjskim segmencie pracowniczym jako element stosunków pracy.

Choć tak naprawdę adaptacja kadrowa ma miejsce w każdej relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, pracodawcy nie zawsze przykładają ukierunkowaną uwagę do jej wdrożenia i przygotowania, często stawiając zarówno nowych pracowników, jak i ich bezpośrednich przełożonych i współpracowników w niezręcznej sytuacji. Wszystko to niesie ze sobą pewne ryzyko – jeśli obejdzie się bez onboardingu pracowników, może się to wiązać z:

Rodzaje adaptacji personelu organizacji

Należy zauważyć, że adaptację personelu organizacji można podzielić na kilka typów, w zależności od aspektów, do których dostosuje się pracownik, jego cech osobistych i innych kryteriów. Tym samym, z punktu widzenia form i obszarów, do jakich powinni się dostosowywać nowi pracownicy, rodzaje adaptacji personelu można podzielić na:

• Społeczny. Adaptacja społeczna pracownika to jego przystosowanie do nowego społeczeństwa, jakim jest kolektyw. Jednocześnie adaptacja społeczna powinna obejmować akceptację norm wewnętrznych przez pracownika, energiczną aktywność i poszukiwanie swojego miejsca w społeczeństwie, które rozwinęło się w organizacji.
• Profesjonalny. Obejmuje rozwój pracownika jako specjalisty w wybranej przez siebie dziedzinie działalności, szkolenie w zakresie najnowszych metod pracy w nim oraz rozwój osobisty pracownika jako jednego z przedstawicieli określonego zawodu z dostosowaniem się do jego charakterystycznych cech bez odniesienia do charakterystyki konkretnego przedsiębiorstwa.
• Produkcja. Adaptacja przemysłowa oznacza proces faktycznego szkolenia pracownika w zakresie specyfiki pracy w określonej produkcji, ustalenia związku między przedmiotem pracy a jej przedmiotami oraz zrozumienia specyfiki procesu pracy w przedsiębiorstwie.
• Psychologiczny. Adaptacja psychologiczna oznacza akceptację przez pracownika specjalnych, głęboko zakorzenionych postaw i formatu działań organizacji na poziomie mentalnym, a także dostosowanie się do rutyny pracy, wewnętrznych zasad regulacyjnych i innych wymagań pracodawcy i zespołu.
• Organizacyjny. Dostosowanie to polega na zapoznaniu się, akceptacji i integracji z mechanizmami zarządzania i organizacji przedsiębiorstwa. Pracownik musi zapoznać się z hierarchiczną strukturą przedsiębiorstwa i zrozumieć swoją rolę, prawa, obowiązki i możliwości w przedsiębiorstwie.
• Gospodarczy. Wiele warunków pracy w nowym miejscu pracy może odbiegać od oczekiwań pracownika w zakresie bezpośredniego wynagrodzenia. Zapewnienie efektywnego ekonomicznego dostosowania się do realiów pracy w firmie da pracownikowi możliwość szybkiego poradzenia sobie ze stresem, a pracodawca będzie mógł właściwie wykorzystać narzędzia motywacyjne do oddziaływania na pracowników.

Charakter adaptacji można podzielić w zależności od doświadczenia pracownika. Według tego kryterium dzieli się je na:

• Pierwotna adaptacja. Dostosowanie pierwotne personelu oznacza proces przystosowania się do warunków pracy pracowników, którzy dopiero rozpoczynają karierę zawodową i nie mają doświadczenia zawodowego. Dostosowanie takie zakłada zatem szczególne podejście do pracowników i wymaga konkretnych decyzji ze strony pracodawcy.
• Adaptacja wtórna. Ten rodzaj adaptacji personelu polega na procesie włączania w proces pracy specjalistów, którzy mają już doświadczenie zawodowe, ale nie mają pełnego zrozumienia wszystkich niuansów pracy w konkretnej organizacji. W związku z tym proces adaptacji powinien obejmować przede wszystkim zapoznanie się ze specyfiką pracy pojedynczego przedsiębiorstwa, a nie zawodu jako całości.

Etapy i okresy adaptacji pracowników

Niezależnie od konkretnego rodzaju przystosowania pracowników do warunków pracy w przedsiębiorstwie, przebiega ono przez kilka głównych okresów i etapów. Zrozumienie tych okresów i etapów adaptacji pracowników pozwala pracodawcy wdrożyć najskuteczniejsze metody zarządzania zasobami ludzkimi. Ogólnie rzecz biorąc, różne okresy adaptacyjne wyglądają następująco:

W tej chwili wiele rosyjskich firm nie przykłada należytej uwagi do adaptacji nowego personelu. Z reguły proces ten jest zaniedbywany ze względu na chęć zaoszczędzenia pieniędzy firmy lub brak czasu i innych zasobów. Nic dziwnego, skoro koszty adaptacji sumują się w znaczne sumy.

Jednak, jak pokazuje praktyka, oszczędności na adaptacji nowych pracowników skutkują znacznie większymi stratami finansowymi i większość zwolnień ma miejsce w tym okresie.

Nasuwa się pytanie: w jaki sposób menedżerowie mogą osiągać cele, jeśli stale brakuje im zasobów ludzkich?

Dziś chciałbym sprowadzić adaptację do bardzo prostych koncepcji, pod hasłem: każdy może to zrobić. W tym artykule przyjrzymy się, jak skrócić okres adaptacji i koszty, nie zaniedbując jakości.

Etapy adaptacji nowego pracownika

Adaptację personelu można podzielić na 3 główne etapy:

1. Etap zaznajomienia się.
W tym momencie pracownik porównuje swoje cele z celami firmy, ocenia, na ile oczekiwania odpowiadają rzeczywistości i z reguły pod koniec etapu oswajania rozumie, czy proponowane miejsce pracy jest dla niego odpowiednie.

Kierownictwo z kolei wyciąga wnioski na temat możliwości i potencjału pracownika, określa poziom i wysokość kosztów dalszego rozwoju (czas, pieniądze). Z reguły „i” stawiane są właśnie na etapie stażu lub okresu próbnego, którego okres najczęściej pokrywa się z etapem oswajania.

2. Etap adaptacji.
Okres adaptacyjny dla nowicjusza może trwać nawet rok, okres ten zależy od wpływu na zespół. Pracownik uczy się standardów, zasad i dostosowuje się do współpracowników. Im szybciej uda Ci się dopasować do zespołu, tym szybciej zakończy się proces.

3. Etap asymilacji.
Na tym etapie możemy założyć, że specjalista dostosował się do zespołu i funkcjonalności, jest zorientowany na zadania i potrafi je realizować oraz akceptuje ustalone wartości. Z reguły tacy pracownicy są już uważani za pełnoprawnych członków zespołu.

Głównym celem procesu adaptacji jest redukcja kosztów organizacji ze względu na następujące czynniki:

1. Przyspieszenie procesu wejścia nowego pracownika na stanowisko:
osiągnięcie wymaganej efektywności pracy w możliwie najkrótszym czasie;
zmniejszenie liczby ewentualnych przestojów i błędów związanych z opanowaniem obowiązków funkcjonalnych.

2. Ograniczenie poziomu rotacji personelu:
zmniejszenie liczby pracowników, którzy nie przeszli okresu próbnego;
zmniejszenie liczby pracowników odchodzących z firmy w pierwszym roku działalności.

3. Oszczędność czasu i zasobów personelu zajmującego się adaptacją.

4. Stwórz pozytywne nastawienie do pracy, firmy i satysfakcji z pracy.

Możemy wyróżnić TOP 5 powodów, dla których nowicjusz odchodzi w trakcie okresu adaptacyjnego:
1. Nie rozumie, czego dokładnie od niego chcą (brak jasnych zadań).
2. Nie otrzymuje natychmiastowych wyjaśnień dotyczących pracy, nie zna procesów biznesowych i kanałów komunikacji.
3. Nie wierzy w realność osiągnięcia celów: nie ma wystarczających narzędzi do ich osiągnięcia lub po prostu nie wie, jak je osiągnąć.
4. Zbyt długie i skomplikowane szkolenie lub skomplikowana funkcjonalność.
5. uważa, że ​​pożądany poziom finansowy jest nieosiągalny.

Znając główne przyczyny, menedżer może na nie wpływać, aby wyeliminować lub zmniejszyć ryzyko odejścia pracownika. Z reguły pierwszy i piąty powód są identyfikowane na spotkaniach adaptacyjnych i tam zamykane, pozostaje jedynie terminowe ich przeprowadzenie. W poniższym artykule omówimy, jak można wpłynąć na inne przyczyny.

Pozyskując nowych pracowników, w wyniku rotacji lub powiększenia personelu, każdy nowy pracownik zamiast oczekiwanego zysku przynosi straty, dopóki nie osiągnie pozytywnych wyników. Dużo czasu i energii menedżerów i mentorów poświęca się na szkolenia personelu, które można wykorzystać do osiągnięcia docelowych wskaźników. W tym przypadku przyspieszenie programu adaptacyjnego i zminimalizowanie udziału żyjącej osoby w procesie adaptacji i szkolenia jest jednym ze sposobów optymalizacji kosztów procesu adaptacji.

Sposoby na przyspieszenie i obniżenie kosztów adaptacji

Jak szkolić personel, szybciej wprowadzać nowych rekrutów do bitwy, ale nie marnować dużo zasobów?

Istnieją 2 sposoby na zmniejszenie tych kosztów:

1. Skrócenie czasu przyswajania i zapamiętywania informacji.
2. Skrócenie czasu, jaki firma spędza na szkoleniach.

Przyjrzyjmy się każdemu z nich i zacznijmy od pierwszej ścieżki.

7 sposobów na przyspieszenie procesu zapamiętywania

Są proste i podstawowe rzeczy, dzięki zastosowaniu których można uzyskać 2-krotną poprawę zapamiętywania nowych informacji.

1. Infografiki i schematy blokowe.

Postrzegając informację, człowiek rozkłada ją na kawałki, tworząc strukturę lub mapę semantyczną. Zajmuje to dużo zasobów, dlatego wskazane jest, aby nauczyciel wcześniej przygotował kolorowe schematy blokowe w formie infografik.

Takie przygotowanie pozwoli Ci natychmiast rozłożyć cały postrzegany materiał na odpowiednich półkach. Tekst ułożony w schematy blokowe oszczędza zasoby mózgu początkującego na ich samodzielnej konstrukcji. Takie podejście znacznie przyspiesza zapamiętywanie nowych informacji i ułatwia je. Dzieje się tak, ponieważ do każdej jednostki semantycznej dołączony jest obraz, który aktywuje pamięć skojarzeniową.

2. Materiały wideo.

Nie bez powodu YouTube stał się drugą po Google wyszukiwarką na świecie. Ludzie lepiej odbierają informacje za pośrednictwem wideo, ponieważ... wpływa to na większą liczbę kanałów percepcji: jest obraz i dźwięk jednocześnie, a jeśli wbudowane są napisy, człowiek także będzie mógł czytać. W ten sposób cała uwaga jest całkowicie zanurzona w procesie percepcji i obcym myślom trudno jest zakłócać zapamiętywanie. Na przykład, jeśli szkolenie menedżera dla nowych pracowników trwa 2 godziny, szkolenie wideo może skrócić tę inwestycję do 20 minut.

3. Karty zamiast długich tekstów.

Gdy firma szybko się rozwija, stale pojawiają się nowe technologie i regulacje, które należy przeszkolić i jak najszybciej wdrożyć w pracy. Najczęściej, zwłaszcza jeśli przedsiębiorstwo jest duże, stosuje się instrukcje wielostronicowe. Informacje w nich zawarte są ważne, ale jak odbierana jest duża ilość tekstu? Z reguły takie instrukcje nie działają. Jeśli nie da się uniknąć długich instrukcji i regulaminów, należy zrobić z nich proste, krótkie i informacyjne karty, zawierające jedynie istotę zagadnienia.

Karty można mieć pod ręką, można je szybko znaleźć, obejrzeć i zapamiętać zapomniany niuans. Pozwala to uniknąć błędów, oszczędzając firmie pieniądze na ich eliminacji. Stażyści nie boją się krótkich i zwięzłych kartek, w przeciwieństwie do wielotomowych przepisów, co zmniejsza rotację podczas stażu.

4. Niestandardowe pytania, na które trzeba szukać odpowiedzi.

Który podręcznik zostanie lepiej zapamiętany: w którym trzeba znaleźć odpowiedź na zadane pytanie, czy w którym wystarczy przeczytać i zapamiętać? Wiedza zdobyta samodzielnie jest lepiej zapamiętywana. Bardzo skuteczne jest wręczenie specjalisty listy pytań i materiału, w którym musi znaleźć odpowiedź, poproszenie go o krótkie zapisanie odpowiedzi, np. jak na Twitterze, nie dłuższych niż 144 znaki. Jak pokazuje praktyka, jeśli początkujący czyta dużą ilość informacji, najczęściej wraca z pustą głową. A jeśli podasz listę pytań, informacja będzie postrzegana bardziej świadomie, ponieważ żyje odpowiedzią. W ten sposób możesz wyeliminować potrzebę szkoleń: zapewnij materiały, listę pytań i zarezerwuj czas na przygotowanie pisemnej odpowiedzi. Pytania można ulepszyć np. biorąc pod uwagę zadanie znalezienia odpowiedzi na zastrzeżenia klienta.

5. Baza wiedzy.

Menedżer może z wyprzedzeniem przygotować proste i zwięzłe odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania. Zaoszczędzi to czas mentorów i wyeliminuje efekt martwego telefonu. Często mentorzy przekazują odpowiedzi na pytania nowicjusza lub przekazują mu informacje przez pryzmat jego świadomości, a efektem jest martwy telefon.

Baza wiedzy pozwala wyeliminować taki błąd i zapewnia dostęp do niej zawsze, gdy zajdzie potrzeba przestudiowania tematu; specjalista będzie musiał jedynie udać się do odpowiedniego folderu.

6. Historie.

Historie z praktyki firmy zawierają zasady efektywności: co można, a czego nie można zrobić. Do historii można łatwo włączyć niuanse z kultury korporacyjnej, moralności i cennych danych. W końcu to dzięki opowieściom ludzie łatwo i bez wysiłku zapamiętują wszystko, czego potrzebujesz. Możesz opowiedzieć historię o kliencie, u którego pojawił się problem z powodu braku znajomości zasady; porozmawiaj o tym, ile czasu i pieniędzy menedżer stracił przez błąd.

Bardzo skuteczne jest dodawanie do materiałów szkoleniowych filmów, w których koledzy opowiadają swoje osobiste historie z życia lub rozwoju zawodowego, a następnie wyjaśniają, jak postępować na podstawie popełnionych błędów. Dzięki opowieściom początkujący nie muszą tłumaczyć, dlaczego powinni to zrobić, a nie inaczej. Stosując tę ​​metodę, uczestnik zdaje się sam przeżywać te historie, stają się one jego osobistym doświadczeniem.

7. Nauka krok po kroku, gdy trzeba zapamiętać dużą objętość.

Kiedy trzeba przekazać dużą ilość informacji, należy je podzielić na 3-4 etapy i każdy powinien być podany w swoim czasie, a nie wszystkie na raz. Często, aby w pełni pracować na niektórych stanowiskach, trzeba poznać wiele szczegółów i specyfiki, nauczenie się takiego tomu za jednym razem jest bardzo trudnym zadaniem.

Jak pokazuje praktyka, aby rozpocząć pracę (w ciągu pierwszych 2-5 dni), pracownik nie potrzebuje wszystkich informacji, ale około 10-20%. Te. najważniejszą i najważniejszą rzeczą. Co więcej, gdy już się do tego przyzwyczai, można mu dać główną część, tj. kolejne 50% informacji, które padnie na działania już wykonane przez początkującego, błędy i umiejętności wypracowane w praktyce.

Pozostałe 20% informacji to subtelne szczegóły, które nie są zbyt często przydatne; można je podać na trzecim etapie szkolenia, na przykład po 2-3 tygodniach pracy. Dzięki temu pracownik zaczyna pracować już w pierwszych dniach szkolenia i dużo lepiej zapamiętuje. Często 8-12% kandydatów dociera do końca szkolenia; stosując tę ​​​​metodę, możesz zwiększyć tę liczbę do 46-50% lub więcej.

3 najlepsze praktyki przyspieszające naukę

1. Chatboty w Telegramie.

To robot, który przygotował na nie polecenia i reakcje. Istnieją projektanci online, którzy organizują i konfigurują bota; wystarczy, że umieścisz niezbędne informacje w wymaganej kolejności. Nie jest to trudniejsze niż przygotowanie prezentacji w programie PowerPoint. W bocie telegramu możesz dla każdego nowicjusza nakreślić ścieżkę krok po kroku przez cały okres stażu. Tym samym rolę mentora może pełnić sam bot telegramowy, który przeprowadzi początkującego przez wszystkie niezbędne etapy, przyjmie raporty za każdy dzień i udzieli odpowiedzi z banku najczęściej zadawanych pytań. Tak naprawdę nowicjusz po dołączeniu do firmy otrzymuje zadania od chatbota, chodzi po firmie i uczy się nowych rzeczy, co również jest uwzględnione w adaptacji.

2. Stanowiska testowe z rzeczywistymi przypadkami użytkowników i ich rozwiązaniami.

Często początkujących uczy się jedynie teorii i nie dopuszcza się do podejmowania rzeczywistych zadań, bo... potrafią narobić zamieszania. To sprawia, że ​​nauka jest nie tylko nieefektywna, ale i nieciekawa, co wpływa na ogólny wynik. Korzystając ze stanowiska, stażyści będą mogli rozwiązać problemy, z którymi faktycznie borykali się obecni pracownicy. Mogą to być pytania użytkowników, przypadki, problemy zebrane z najczęściej spotykanych. Uczeń musi je rozwiązać w określonym czasie. Stosując tę ​​metodę adaptację do pracy można ograniczyć o 40%. Przecież każdy blok teorii można wzmocnić praktyką, przechodząc test z typowymi, rzeczywistymi pytaniami klientów na ten temat.

3. Zadania na szkoleniu – szkolenie w formie gry.

Wyprawa to zestaw zagadek; gdy rozwiążesz jedną, otrzymasz następną. W ten sposób możesz zintegrować cały system szkoleniowy w jedno duże zadanie. Aby go zaliczyć, pracownik będzie musiał znaleźć odpowiedzi na niestandardowe pytania, zdać testy i wykonać szereg zadań opartych na przypadkach. Po szczegółowym przemyśleniu mechaniki zadania możesz dostosować je do każdej pozycji.

Jak wykluczyć udział człowieka w procesie szkolenia pracowników

1. Kształcenie na odległość

Systemy nauczania na odległość LMS pozwalają kontrolować przeglądanie wymaganego materiału i poprowadzą osobę początkującą przez pożądany scenariusz całego procesu nauki. LMS można łatwo wdrożyć w firmach dowolnej wielkości i mogą znacznie obniżyć koszty szkoleń masowych. Pomagają wytrzymać, szczególnie w strukturach rozproszonych.

2. Plan krok po kroku.

Konieczne jest wcześniejsze zapisanie wszystkich kroków, tak jakby tworzył mapę wyspy skarbów, którą kursant będzie podążał samodzielnie. Często musisz opiekować się nowicjuszami, ponieważ nie mają oni jasnej mapy działań, zaplanowanych według godzin i minut. Ważne jest, aby napisać, gdzie znajdzie bazę wiedzy, odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania i eksperta, do którego może się zwrócić w razie potrzeby itp. Ważne jest, aby poświęcić czas na stworzenie szczegółowego planu, który stażysta otrzyma rano i złoży raport wieczorem. Taka mapa wyeliminuje konieczność inwestowania czasu w wyjaśnienia, które możesz zdobyć samodzielnie. Te. skróci czas potrzebny na opanowanie obowiązków zawodowych.

3. Nie zatrudniaj tych, którzy nie potrafią szybko się uczyć.

Aby początkowo wybrać więcej przy wyborze, należy zwrócić uwagę na:
- umiejętności analityczne;
- chęć samorozwoju;
- odpowiedzialność.

Najważniejsze w tym przypadku są umiejętności analityczne, to one mają największy wpływ na efekty uczenia się i są najłatwiejsze do oceny. Dzięki rozwiniętym zdolnościom numerycznym i werbalnym pracownik z reguły szybko opanowuje materiał i wnika w szczegóły. Można to ocenić przed rozmową kwalifikacyjną, na przykład za pomocą testów (takich jak CAT) lub zadań próbnych. Pozwala to wyselekcjonować fajnych, najinteligentniejszych facetów i nie tracić czasu podczas rozmowy kwalifikacyjnej na tych, którzy nie potrafią pracować w pożądanym tempie. Jeśli mówimy o chęci samorozwoju, to może być też druga strona medalu przepełnionego kielicha, gdy słyszymy: „Już jestem, wiem wszystko”. Przy takim nastawieniu trudno budować efektywną pracę. Cóż, odpowiedzialność jest ważna, bo powierzone zadania trzeba naprawdę wykonać i w wyznaczonym czasie.

Smutne jest to, że konsekwencje braku kompetentnego systemu szkolenia nie są oczywiste, ujawniają się na dużą odległość i trudno je wyśledzić, jeśli nie skoncentruje się na tym wcześniej.

Jeśli teraz nie rozwiążesz tego problemu, pojawią się straty:
-dla przedsiębiorstwa w postaci spadku rentowności utracony zysk wzrasta;
- w przypadku TOP menedżerów w postaci pogorszenia relacji z właścicielami, którzy zaczynają mieć wątpliwości co do efektywności pracy - zaczynają redukować stanowiska, zapraszać konsultantów antykryzysowych, którzy tworzą własne zasady w firmie;
- za usługę HR w postaci obniżenia budżetów, zwiększenia wymagań wobec kandydatów i obniżenia ich wynagrodzeń.

Pracując nad poprawą efektywności procesu onboardingu, znacząco obniżysz koszty firmy i zwiększysz rentowność odpowiedzialnych działów.
Oczywiście w idealnym przypadku konieczne jest zastosowanie wszystkich opisanych metod w kompleksie, ale nawet osobno wdrożone narzędzie znacznie zwiększa wydajność.

„Dział Kadr Organizacji Handlowej”, 2013, N 9

ADAPTACJA NOWEGO PRACOWNIKA W ORGANIZACJI

Każdy prędzej czy później zaczyna pracować. Niektóre - prywatny biznes, działalność przedsiębiorcza, praca w zarządzaniu. Pozostali to pracownicy najemni na podstawie umowy o pracę, co oznacza stanowisko podrzędne. Ale niezależnie od tego, kim jesteś – liderem, menadżerem sprzedaży, prawnikiem czy założycielem – w każdym przypadku staniesz przed problemem dostosowania pracowników do organizacji. Co prawda w jednym przypadku – jako nowy pracownik dostosowujący się do warunków pracy, w drugim – jako menadżer lub właściciel organizacji, zobowiązany do zapewnienia korzystnych warunków adaptacji zatrudnionym. W artykule ukazano problem adaptacji personelu w dwóch aspektach – z pozycji początkującego oraz z pozycji pracodawcy.

Co to jest adaptacja personelu?

W szerokim znaczeniu słowo „adaptacja” oznacza proces przystosowania organizmu do nowych warunków życia. W życiu człowiek stawia czoła różnym sytuacjom, musi przystosowywać się do ludzi, otoczenia, okoliczności... Dostosowanie do warunków zewnętrznych następuje nieustannie. Sfera pracy nie jest wyjątkiem, ale adaptacja ma swoje własne cechy.

Adaptację pracownika można zdefiniować jako proces „włączenia się” w organizację, przystosowania się do środowiska pracy, warunków i sposobów pracy, a także do otoczenia społecznego organizacji. Adaptacja polega na zmianie własnego zachowania zgodnie z wymaganiami otoczenia, co zwiększa efektywność wykonywania funkcji zawodowych i przyczynia się do osiągania lepszych wyników. Sukces i szybkość adaptacji nowego pracownika są wyznacznikami wysokiego poziomu rozwoju zespołu, jego spójności i wewnętrznej integracji.

Cele adaptacyjne personelu

Głównym celem procedury adaptacyjnej jest ułatwienie nowemu pracownikowi wejścia w życie organizacji w jak najkrótszym czasie, przy jak najmniejszych stratach psychofizjologicznych i najwyższych wskaźnikach efektywności pracy. Cel ten można uznać za osiągnięty pod następującymi warunkami:

1. Nowicjusz popełnia minimalną liczbę błędów związanych z opanowaniem obowiązków funkcjonalnych.

2. Kompetentna i przyjazna interakcja nowego pracownika ze współpracownikami.

3. Pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe sprawnie i możliwie najszybciej.

4. Zadowolenie pracowników z nowej pracy.

5. Ograniczenie rotacji personelu.

Rodzaje adaptacji personelu

W literaturze adaptacja personelu jest różnie klasyfikowana w zależności od wybranych kryteriów: adaptacja pracownicza i adaptacja organizacji wyróżnia się tematycznie; według obecności doświadczenia zawodowego - adaptacja pierwotna (osoby bez doświadczenia zawodowego) i wtórna (osoby z doświadczeniem zawodowym); z natury - aktywny (nowy pracownik stara się dostosować do warunków pracy) adaptacyjny i pasywny (pracownik nie podejmuje specjalnych działań w celu dołączenia do zespołu); zgodnie z wynikami - postępowy (w efekcie wzrasta wydajność pracy, poziom dyscypliny i skuteczna komunikacja społeczna pracownika) adaptacyjny i regresywny (wskaźniki maleją; typowe dla przypadku, gdy cele adaptacyjne nie są osiągane).

Rozważmy bardziej szczegółowo klasyfikację ze względu na przedmiot urządzenia lub treść informacji. Według tego kryterium wyróżnia się sześć rodzajów adaptacji.

1. Adaptacja korporacyjna jest wstępnym etapem aktywności zawodowej. Polega na zapoznaniu nowego pracownika ze strategicznymi celami i priorytetami firmy, uzyskaniu informacji o jej miejscu na rynku, strukturze, organach, procedurach obiegu dokumentów, kontrahentach i trybie interakcji z nimi oraz innych aspektach działalności. Ogólny kierunek przyszłej pracy staje się dla przybysza jasny: praca w dużej firmie produkcyjnej z kapitałem zagranicznym i zatrudniającej 1000 osób to jedno, ale w małej firmie zajmującej się działalnością handlowo-zakupową na terenie gminy, z załogą liczącą około 20 osób, to coś zupełnie innego.

2. Adaptacja społeczna - przystosowanie pracownika do atmosfery społecznej panującej w organizacji, akceptacja norm zachowania i komunikacji obowiązujących w zespole, budowanie systemu relacji ze współpracownikami. Na tym etapie pracownik uczy się komunikować z przełożonym, podwładnymi i współpracownikami; z kim zjeść lunch, wyjść na papierosa, na jakie tematy i z kim nie należy rozmawiać, do kogo zwrócić się o pomoc, radę itp.

3. Adaptacja organizacyjna to opanowanie zagadnień organizacyjnych i codziennych związanych z tym, gdzie zostawić swoje rzeczy, kiedy i gdzie wypłacana jest pensja, kto pomoże ustawić komputer, gdzie napić się herbaty, jak wystawić przepustkę, kto zamawia artykuły papiernicze, jak zwyczajowo obchodzi się urodziny itp.

4. Adaptacja techniczna (technologiczna) - opanowanie przez nowego pracownika sprzętu i oprogramowania wykorzystywanego w organizacji (telefon, faks, skaner, drukarka, komputer itp.).

5. Adaptacja zawodowa to przystosowanie się do warunków pracy, doskonalenie funkcji zawodowych, rozwijanie cech zawodowych i osobistych oraz pozytywnego nastawienia do pracy. Adaptacja zawodowa przebiega szybciej, jeśli pracownik ma możliwość uczenia się np. poprzez kursy, szkolenia lub przy pomocy mentora.

6. Adaptacja psychofizjologiczna to przystosowanie pracownika do reżimu pracy i odpoczynku w organizacji. Systemy mogą się znacznie różnić w zależności od organizacji. Nietypowe warunki dla początkującego będą wymagały czasu na fizjologiczną adaptację i wyrobienie pozytywnego nastawienia do takich warunków. Na przykład osobie, która nigdy nie pracowała na zmiany, dość trudno jest przyzwyczaić się do pracy w nocy lub przejść z 8-godzinnego dnia pracy na 12-godzinny dzień pracy. Praca w godzinach nadliczbowych i długie podróże służbowe również okazują się poważnym stresem dla tych, którzy wcześniej się z tym nie spotkali.

Skuteczna adaptacja psychofizjologiczna jest jednym z poważnych warunków dalszej efektywnej pracy pracownika.

Etapy adaptacji

Etapy adaptacji nowego pracownika są kolejnymi etapami adaptacji do warunków pracy w organizacji. Jeśli weźmiemy pod uwagę „życie zawodowe” przeciętnego pracownika, można wyróżnić kolejne etapy jego adaptacji od momentu zatrudnienia do momentu stabilnej pracy.

1. Etap wstępny. Czas jego trwania zależy od pilności obsadzenia wolnego stanowiska i może wynosić od kilku dni do kilku tygodni. W tym czasie dla nowicjusza przygotowywane jest miejsce pracy i komplet odzieży roboczej, przydzielany jest komputer lub inny sprzęt oraz wyznaczany jest mentor. Pracownik, który przyszedł do organizacji, w której poświęcono temu etapowi należytą uwagę, będzie miał poczucie stabilności i niezawodności, co jest ważne przy wyborze miejsca pracy. Jeżeli kandydat został już przydzielony na dane stanowisko, warto przedstawić go zespołowi jeszcze przed zatrudnieniem – rozładuje to pewne napięcie psychiczne.

2. Etapem wstępnym jest z reguły pierwszy tydzień pracy, kiedy pracownik zostaje zarejestrowany w dziale personalnym, podpisuje umowę o pracę, opis stanowiska pracy, zapoznaje się z wewnętrznymi przepisami pracy oraz innymi przepisami lokalnymi, przechodzi szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i ochrony pracy, poznaje kierownictwo firmy, współpracowników, podwładnych.

3. Objęcie stanowiska to jeden z kluczowych etapów, na którym staje się jasne, czy nowy pracownik poradzi sobie z postawionymi sobie celami i zadaniami oraz czy będzie kontynuował karierę zawodową w tej organizacji. Objęcie stanowiska trwa około trzech miesięcy, czyli w okresie próbnym. W tym okresie pracownik wypracowuje określone wzorce relacji interpersonalnych w zespole, wykorzystuje swoje umiejętności i predyspozycje zawodowe w realizacji powierzonych zadań oraz przechodzi szkolenia, które mogą wyrazić się w formie mentoringu lub udziału w kursach i szkoleniach. Na tym etapie bardzo ważne jest zapewnienie nowemu pracownikowi wsparcia psychologicznego, ocena efektywności jego działań, w razie potrzeby pomoc w rozwiązaniu zadań pośrednich, podanie praktycznych przykładów rozwiązywania podobnych sytuacji w organizacji, a także udzielenie pomocy w nawiązywanie relacji ze współpracownikami.

4. Etap końcowy (funkcjonalny). Na tym etapie następuje podsumowanie wyników okresu próbnego, ocena poziomu zawodowego i przygotowania pracownika do wykonywania zadań służbowych. Pracownika, który ukończył okres próbny, zwykle charakteryzuje się pomyślnym przejściem adaptacji do pracy. Na tym etapie nie odczuwa uczucia napięcia, strachu ani niepewności; opanował niezbędną ilość wiedzy i umiejętności, rolę zawodową; jego wskaźniki wydajności są zadowalające dla kierownika działu; Pracownik swobodnie i łatwo komunikuje się ze współpracownikami, potrafi zarówno znaleźć kompromis, jak i bronić swojego zdania.

Metody adaptacji personelu

Przez metodę adaptacji rozumie się zespół metod, środków i technik, które pozwalają nowemu pracownikowi stać się pełnoprawną częścią zespołu i procesu produkcyjnego. Oznacza to, że są to w istocie działania mające na celu stworzenie sprzyjających warunków skutecznego wejścia nowego pracownika na stanowisko. Metody adaptacji mogą być bardzo różne, wśród nich można wyróżnić:

Podczas pracowniczego szkolenia;

Szkolenie, gra biznesowa;

Wycieczka wprowadzająca;

Pokaz filmów edukacyjnych;

Mentoring;

Nadzór ze strony działu HR;

Testowanie.

Metody adaptacji dobierane są indywidualnie, w odniesieniu do konkretnego pracownika, biorąc pod uwagę jego umiejętności zawodowe i stan psychofizjologiczny.

Instruktaż w miejscu pracy prowadzą specjaliści wydziału ochrony pracy lub szefowie działów strukturalnych organizacji zgodnie z programami i przepisami przyjętymi przez organizację i zatwierdzonymi w określony sposób zgodnie z wymogami legislacyjnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi dotyczącymi ochrona pracy, lokalne przepisy organizacji, instrukcje bezpieczeństwa pracy, dokumentacja techniczna i operacyjna.

Szkolenia i gry biznesowe pozwalają pracownikowi rozwijać myślenie analityczne, rozwiązywać różne symulowane problemy w określonych obszarach pracy oraz nawiązywać biznesową i przyjazną komunikację ze współpracownikami, jeśli wspólnie wybierzemy rozwiązanie. Szkolenia mają charakter krótkotrwały, intensywny (od jednego do pięciu dni), podczas którego zazwyczaj odbywają się kameralne seminaria teoretyczne, wykłady, a następnie praktyczne szkolenie zdobytej wiedzy lub umiejętności. Uczestnicy są wprowadzani w konkretną obecną sytuację życiową i proszeni o znalezienie rozwiązania. Gra biznesowa to inny rodzaj szkolenia, polegający na symulowaniu sytuacji biznesowej. Uczestnicy gry mają przypisane role i muszą zachowywać się tak, jak zachowywaliby się w prawdziwym życiu. Umożliwia to uwzględnienie różnych wzorców zachowań i poprzez ich analizę identyfikację błędów oraz znalezienie optymalnego rozwiązania dla każdego przypadku. Dzięki temu, jeśli w realnym środowisku biznesowym zdarzy się podobna sytuacja, pracownicy szybko podejmą właściwą decyzję. Szkolenia i gry biznesowe mogą odbywać się w siedzibie firmy, praktycznie nie zakłócając codziennej pracy pracowników. Skuteczność takich wydarzeń polega na tym, że ich wyniki z reguły są natychmiast wykorzystywane przez pracowników w swojej pracy.

Istnieją również długoterminowe systemy szkoleniowe, takie jak zaawansowane kursy szkoleniowe.

Większość organizacji przydziela nowemu pracownikowi na okres próbny mentora, który wprowadza nowicjusza w kwestie zawodowe, organizacyjne i korporacyjne, pomagając mu opanować funkcje zawodowe i w możliwie najkrótszym czasie zbliżyć się do zespołu.

Podczas osobistych rozmów z bezpośrednim przełożonym lub specjalistą HR pracownicy otrzymują przydatne informacje i odpowiedzi na swoje pytania.

Nadzór ze strony działu HR to rodzaj „zdalnego” mentoringu, podczas którego specjalista HR okresowo prosi kierowników działów o informacje na temat nowego pracownika, wykonanej przez niego pracy, stanu psychicznego, nastroju itp. W razie potrzeby specjalista HR może zaprosić pracownika do przeprowadzenia rozmów i testów pod kątem efektywności adaptacji.

Wycieczki wprowadzające pozwalają szybko oswoić się z przedsiębiorstwem, zrozumieć, gdzie znajdują się poszczególne oddziały, kto czym się zajmuje, z kim można się kontaktować i w jakich sprawach.

Pokaz filmów szkoleniowych to także jedna z form szkolenia, która pozwala pracownikowi zaaklimatyzować się w nowym miejscu. Filmy szkoleniowe mogą być poświęcone konkretnym sytuacjom życiowym, jakie kiedykolwiek miały miejsce w organizacji, czy też temu, jak zachować się zawodowo. Po obejrzeniu filmu pracownik ma możliwość przeanalizowania tych sytuacji, omówienia ich z mentorem lub współpracownikami i wyrażenia swojego stanowiska.

Zarządzanie adaptacją pracy

Zarządzanie adaptacją pracy to działalność pracodawcy polegająca na planowaniu, organizowaniu, przeprowadzaniu i monitorowaniu procesu adaptacji nowego pracownika w organizacji. Szef organizacji i szefowie działów strukturalnych powinni poważnie podejść do kwestii adaptacji nowych pracowników, ponieważ jej jakość bezpośrednio wpływa na efektywność pracy.

Cele zarządzania adaptacją to:

Zapewnienie przyspieszonego osiągnięcia akceptowalnych wskaźników wydajności;

Ułatwienie wejścia nowemu pracownikowi do zespołu, zmniejszenie jego uczucia niepokoju i zwątpienia;

Zmniejszenie rotacji personelu;

Oszczędność czasu nowych kolegów, który zostałby przeznaczony na pomoc i porady;

Zwiększanie satysfakcji z pracy nowych pracowników;

Oszczędności w sumie.

Zarządzanie adaptacją pracy obejmuje trzy powiązane ze sobą elementy organizacyjne:

1. Strukturalna konsolidacja funkcji zarządzania adaptacją.

2. Zastosowanie metod adaptacji personelu.

3. Wsparcie informacyjne procesu adaptacji.

Strukturalna konsolidacja funkcji zarządzania adaptacją polega na wydzieleniu w organizacji specjalnej jednostki strukturalnej zajmującej się problematyką zarządzania adaptacją pracy, w szczególności dystrybucją specjalistów zajmujących się zarządzaniem adaptacją pomiędzy działami (sklepy, działy). Z reguły dział HR pełni funkcje zarządzania adaptacją pracy, opracowuje różne lokalne dokumenty w celu poprawy efektywności tego procesu, organizuje szkolenia i inne formy edukacji, organizuje mentoring i monitoruje skuteczność stosowania metod adaptacyjnych.

Na podstawie wyników stosowania omówionych powyżej metod adaptacyjnych pracodawca podsumowuje rezultaty adaptacji nowego pracownika.

Wsparcie informacyjne procesu adaptacji wiąże się z gromadzeniem i oceną wskaźników jego poziomu i czasu trwania, charakteryzujących efektywność działań zawodowych, aktywne uczestnictwo pracownika w różnych jego obszarach, satysfakcję pracownika z pracy jako całości lub jej indywidualne aspekty.

Zatem zarządzanie adaptacją pracy jest jednym z ważnych obszarów działalności każdej organizacji, który pozwala rozwiązać wiele problemów na początkowym etapie zatrudnienia i prowadzi do wysokich wskaźników wydajności oraz stworzenia przyjaznej atmosfery w zespole.

E. Yu

ekspert magazynu

"Dział Personalny

organizacja handlowa”

Podpisano do publikacji 30 sierpnia 2013 r

• Adaptacja, onboarding

Słowa kluczowe:

1 -1

Okres, w którym człowiek dostosowuje się do nowych, studiuje zasady i standardy korporacyjne, nazywa się adaptacją.

Każda firma opracowuje i wdraża własne metody i techniki, które pomagają szybko zaadaptować nowego pracownika. Celem tych metod jest stworzenie warunków, w których proces adaptacji będzie przebiegał znacznie szybciej, po czym człowiek zacznie wydajnie pracować.

Jeśli tak się nie stanie, nowicjusz może doświadczyć tego natychmiast po zatrudnieniu. Wprowadzenie programu adaptacyjnego może zmniejszyć rotację personelu, jasno przedstawić zadania zawodowe pracownika i skrócić naturalny czas adaptacji nowego pracownika.

Proces adaptacji jest procesem dwukierunkowym. Z jednej strony pracownik, który dostaje pracę, bierze odpowiedzialność za podjętą decyzję. Z drugiej strony przedsiębiorstwo zatrudniając nowicjusza bierze na siebie obowiązki.

Rodzaje adaptacji

Do głównych rodzajów okresu adaptacyjnego zalicza się:

W zależności od typów indywidualnego postrzegania przez przybysza proces adaptacji można również podzielić na kilka typów:

1. Negacja. Dzieje się tak, gdy pracownik nie zgadza się z wartościami firmy. Standardy i zasady firmy są sprzeczne z jego przekonaniami. W takich przypadkach osoba odchodzi już w pierwszym miesiącu pracy.
2. Konformizm. Nowicjusz akceptuje wszystko, co oferuje firma. Tacy ludzie stanowią główny szkielet organizacji.
3. Mimika. Pracownik akceptuje normy wtórne i nie akceptuje norm głównych. Tacy ludzie stanowią grupę ryzyka, w każdej chwili są gotowi odejść.
4. Indywidualizm adaptacyjny. Pracownik akceptuje podstawowe normy i zasady, ale odchodzi od niektórych mniejszych, zachowując swoją indywidualność. Tacy pracownicy dobrze pracują w firmie przez długi czas.

Adaptacja odpowiednio opracowana i przeprowadzona pozwala na:

• Zmniejsz rotację personelu o 30-40%
• Rozwijaj pracownika, który rozumie swoje zadania i dobrze je wykonuje
• Stwórz zgrany i przyjazny zespół

Ponadto przy odpowiednio opracowanym systemie kierownictwo firmy może dowiedzieć się, czy w systemie występują problemy, a mentorzy i menedżerowie mogą rozwijać cechy menedżerskie.

Techniki osoby adaptującej się

Napisz swoje pytanie w poniższym formularzu

Przeczytaj także:

• 
  Jak zarabiać na giełdzie dla początkującego i nie...
• 
  
•