Obowiązki specjalisty ds. bezpieczeństwa ekonomicznego. Obowiązki służbowe pracowników służby bezpieczeństwa gospodarczego saneco. Opis stanowiska głównego specjalisty

ZATWIERDZIĆ:

[Stanowisko]

_______________________________

_______________________________

[Nazwa firmy]

_______________________________

_______________________/[PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO.]/

„______” _______________ 20___

OPIS PRACY

menedżer HR

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy opis stanowiska określa i reguluje uprawnienia, obowiązki funkcjonalne i służbowe, prawa i obowiązki kierownika HR [Nazwa organizacji w dopełniaczu] (zwanej dalej Firmą).

1.2. Menadżer HR jest powoływany na stanowisko i odwoływany z tego stanowiska w trybie określonym przez obowiązujące przepisy prawa pracy zarządzeniem szefa Spółki.

1.3. Menedżer ds. Zasobów Ludzkich należy do kategorii menedżerów i podlega bezpośrednio [nazwa stanowiska bezpośredniego przełożonego w sprawie celownika] Spółki.

1.4. Osoba, która posiada wykształcenie średnie zawodowe bez przedstawiania wymagań na staż pracy lub wstępne wykształcenie zawodowe, specjalne przygotowanie według ustalonego programu oraz co najmniej 3 letni staż pracy w profilu, w tym w tym przedsiębiorstwie co najmniej 1 rok, powołuje się na stanowisko kierownika personalnego.

1.5. Menedżer HR musi wiedzieć:

• akty prawne i regulacyjne, materiały metodyczne dotyczące prowadzenia dokumentacji dotyczącej rachunkowości i przepływu personelu;
• prawo pracy;
• struktura i kadra przedsiębiorstwa;
• procedura rejestracji, prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy i akt osobowych pracowników przedsiębiorstwa;
• procedurę ustalania nazw zawodów pracowników i stanowisk pracowników, łącznego i ciągłego stażu pracy, świadczeń, odszkodowań, rejestracji emerytur dla pracowników;
• procedurę rejestrowania ruchu personelu i sporządzania ustalonych raportów;
• procedura prowadzenia banku danych o personelu przedsiębiorstwa;
• podstawy pracy biurowej;
• środki technologii komputerowej, komunikacji i komunikacji;
• zasady i przepisy dotyczące ochrony pracy.

1.6. Menedżer ds. Zasobów Ludzkich odpowiada za:

• akty lokalne oraz dokumenty organizacyjno-administracyjne Spółki;
• wewnętrzne przepisy pracy;
• zasady ochrony i bezpieczeństwa pracy, zapewnienie higieny przemysłowej i ochrony przeciwpożarowej;
• instrukcje, rozkazy, decyzje i instrukcje bezpośredniego przełożonego;
• ten opis stanowiska.

1.7. W okresie tymczasowej nieobecności kierownika ds. HR jego obowiązki przypisuje się [nazwa stanowiska zastępczego].

2. Obowiązki zawodowe

Kierownik ds. Zasobów Ludzkich pełni następujące funkcje pracownicze:

2.1. Organizuje dobór, szkolenie i adaptację personelu w Spółce.

2.2. Uczestniczy w ocenie wyników pracy personelu Spółki, opracowuje i wdraża działania mające na celu doskonalenie umiejętności pracowników Spółki oraz rotację personelu.

2.3. Prowadzi ewidencję personelu przedsiębiorstwa, jego oddziałów zgodnie z ujednoliconymi formami podstawowej dokumentacji księgowej.

2.4. Sporządza przyjmowanie, przenoszenie i zwalnianie pracowników zgodnie z przepisami prawa pracy, przepisami i zarządzeniami kierownika przedsiębiorstwa, a także inną ustaloną dokumentacją dotyczącą personelu.

2.5. Formuje i prowadzi akta osobowe pracowników, dokonuje w nich zmian związanych z działalnością zawodową.

2.6. Przygotowuje niezbędne materiały do ​​kwalifikacji, atestacji, prowizji konkursowych oraz prezentacji pracowników na zachęty i nagrody.

2.7. Wypełnia, uwzględnia i przechowuje książeczki pracy, oblicza staż pracy, wydaje zaświadczenia o bieżącej i przeszłej działalności zawodowej pracowników.

2.8. Dokonuje wpisów do ksiąg pracy o zachętach i nagrodach dla pracowników.

2.9. Wprowadza informacje o ilościowym, jakościowym składzie pracowników i ich przemieszczeniu do banku danych o personelu przedsiębiorstwa, monitoruje jego terminową aktualizację i uzupełnianie.

2.10. Prowadzi ewidencję udzielania urlopów pracownikom, monitoruje przygotowanie i przestrzeganie harmonogramów urlopów regularnych.

2.11. Sporządza karty ubezpieczenia emerytalnego i inne dokumenty niezbędne do przyznawania emerytur pracownikom przedsiębiorstwa i ich rodzin, ustalania świadczeń i odszkodowań.

2.12. Bada przyczyny rotacji kadr, uczestniczy w opracowywaniu środków jej ograniczania.

2.13. Przygotowuje dokumenty po upływie ustalonych terminów bieżącego przechowywania do zdeponowania w archiwum.

2.14. Monitoruje stan dyscypliny pracy w oddziałach organizacji oraz przestrzeganie przez pracowników zasad wewnętrznych przepisów pracy.

2.15. Przygotowuje zlecone raporty.

2.16. Podejmuje niezbędne środki w celu zapewnienia bezpieczeństwa / nieujawniania tajemnic handlowych Spółki, a także danych osobowych pracowników Spółki.

W razie konieczności urzędowej kierownik personelu może brać udział w wykonywaniu swoich obowiązków służbowych w godzinach nadliczbowych w sposób określony przepisami federalnego prawa pracy.

3. Prawa

Kierownik HR ma prawo:

3.1. Poproś i otrzymuj niezbędne materiały i dokumenty związane z działalnością managera HR.

3.2. Nawiązywanie relacji z działami instytucji i organizacji zewnętrznych w celu rozwiązywania problemów operacyjnych działalności produkcyjnej, które leżą w kompetencjach kierownika HR.

3.3. Reprezentować interesy przedsiębiorstwa w organizacjach zewnętrznych w kwestiach związanych z jego działalnością zawodową.

4. Odpowiedzialność i ocena wyników

4.1. Kierownik HR ponosi odpowiedzialność administracyjną, dyscyplinarną i materialną (aw niektórych przypadkach przewidzianych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej także karną) za:

4.1.1. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie oficjalnych poleceń bezpośredniego przełożonego.

4.1.2. Niewykonanie lub nienależyte wykonywanie swoich funkcji pracowniczych i przydzielonych zadań.

4.1.3. Bezprawne korzystanie z udzielonych uprawnień służbowych, a także wykorzystywanie ich do celów osobistych.

4.1.4. Nieprawdziwe informacje o statusie powierzonej mu pracy.

4.1.5. Niepodejmowanie działań w celu stłumienia stwierdzonych naruszeń przepisów BHP, przeciwpożarowych i innych, które stanowią zagrożenie dla działalności przedsiębiorstwa i jego pracowników.

4.1.6. Brak egzekwowania dyscypliny pracy.

4.2. Ocena pracy kierownika HR przeprowadzana jest:

4.2.1. Bezpośredni przełożony - regularnie, w toku codziennej realizacji przez pracownika jego funkcji pracowniczych.

4.2.2. Komisja Atestacyjna przedsiębiorstwa - okresowo, nie rzadziej jednak niż raz na dwa lata na podstawie udokumentowanych wyników prac za okres oceny.

4.3. Głównym kryterium oceny pracy kierownika personalnego jest jakość, kompletność i terminowość wykonywania przez niego zadań przewidzianych w niniejszej instrukcji.

5. Warunki pracy

5.1. Harmonogram pracy kierownika HR ustalany jest zgodnie z wewnętrznymi regulaminami pracy ustalonymi przez Spółkę.

5.2. W związku z potrzebą produkcyjną kierownik personalny jest zobowiązany do wyjazdów służbowych (w tym lokalnych).

6. Prawo do podpisania

6.1. W celu zapewnienia swojej działalności kierownik ds. zasobów ludzkich ma prawo do podpisywania dokumentów organizacyjno-administracyjnych w sprawach objętych jego kompetencjami niniejszym opisem stanowiska.

Zapoznał się z instrukcją ___________ / ____________ / "____" _______ 20__

Profesjonalni, pracowici i lojalni wobec organizacji pracownicy - coś, bez czego rozwój biznesu jest niemożliwy. A dobór specjalistów, którzy sprostaliby wymaganiom firmy i mogliby efektywnie wykonywać swoją pracę, to zadanie kierownika HR. Menedżer HR musi rozumieć ludzi i być sprytnym w kwestiach prawa pracy i psychologii. Poziom kompetencji i rozwoju umiejętności zawodowych tego specjalisty w dużej mierze decyduje o powodzeniu działań firmy.

Co oznacza stanowisko Menedżera Zasobów Ludzkich?

Praca menedżera HR jest ważna dla funkcjonowania organizacji, ponieważ odpowiada on za kluczowy zasób biznesowy – pracowników. Wśród zadań, które wykonuje to dobór personelu, praca z dokumentami, opracowywanie polityki personalnej, udział w kształtowaniu kultury korporacyjnej i strategii zarządzania firmą. Celem managera HR jest stworzenie optymalnej liczby i jakości personelu oraz utrzymanie zdrowej atmosfery i interakcji w zespole.

Jeśli firma zatrudnia kilka osób, zarządzanie personelem powierza się jednemu menedżerowi. W dużych firmach tworzony jest cały dział w celu optymalizacji pracy z personelem. Każdy z pracowników działu wykonuje określone zadanie związane z zarządzaniem personelem: jeden z nich może być odpowiedzialny tylko za pozyskiwanie nowych pracowników, drugi za szkolenia zawodowe itp. Takim działem kieruje dyrektor personalny lub dyrektor personalny .

Obowiązki Menadżera ds. Zasobów Ludzkich

Kompetencje menedżera HR obejmują szereg zagadnień, które przyczyniają się do prawidłowego doboru pracowników i koordynacji ich pracy. Obejmuje:

• poszukiwanie pracowników z niezbędnymi umiejętnościami zawodowymi;
• opracowanie kryteriów oceny pracowników;
• organizowanie i przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, testów i innych wydarzeń w celu wyłonienia najbardziej odpowiednich kandydatów na każde stanowisko;
• zapewnienie pełnego personelu;
• prace nad adaptacją nowych specjalistów;
• koordynacja interakcji między nowoprzybyłymi a mentorami;
• kontrola rotacji personelu i inicjowanie zmian mających na celu jej ograniczenie;
• przygotowywanie dokumentów do zatrudnienia;
• prowadzenie dokumentów kadrowych, jeśli nie jest to wykonywane przez oddzielnego specjalistę.

Jak widać z tej listy, menedżer HR wykonuje szereg zadań, które wymagają szerokiej gamy umiejętności. W kierunku HR istnieje również szereg węższych specjalizacji związanych z zarządzaniem pracownikami lub zapewnieniem ich rozwoju zawodowego. Poniżej znajduje się lista obowiązków specyficznych dla stanowiska kierownika ds. rekrutacji.

Praca z klientami wewnętrznymi- kierownicy działów:

• pomoc kierownictwu w przygotowaniu wniosków o poszukiwanie pracowników, w tworzeniu listy wymagań i wyznaczaniu terminów realizacji zadań;
• negocjacje i korespondencja w sprawach kadrowych, informowanie o postępach prac nad poszukiwaniem specjalistów;
• Prezentacja kandydatów przełożonym, organizacja rozmów kwalifikacyjnych.

Ważne jest, aby menedżer HR nie otrzymywał tylko „zamówienia” na to, jakie stanowiska zamknąć i ilu pracowników zatrudnić. Specjalista ds. personelu musi jasno rozumieć, do jakich celów pracownik jest potrzebny i jakie odpowiednie umiejętności powinien posiadać. W każdym przypadku kierownicy działów lub inni przedstawiciele kierownictwa powinni jak najdokładniej formułować zadania związane z doborem personelu.

Praca z rynkiem pracy:

• znajdowanie kandydatów za pośrednictwem witryn poszukiwania pracy, grup w sieciach społecznościowych, środków masowego przekazu i innych kanałów;
• dobór odpowiednich metod poszukiwania kandydatów;
• analiza poziomu wynagrodzeń;
• badanie rynku pracy pod kątem liczby pracowników o pożądanym profilu;
• doprecyzowanie żądań wyszukiwania w celu optymalizacji zgłoszonych wymagań.

Praca z kandydatami:

• korekta życiorysów, wstępny wybór według kryteriów formalnych;
• komunikacja z kandydatami: korespondencja, rozmowy telefoniczne, rozmowy kwalifikacyjne, a także ocena otrzymanych informacji;
• określenie cech zawodowych i osobistych kandydatów (m.in. poprzez testy);
• utrzymanie wizerunku firmy w oczach osób poszukujących pracy, nawet w przypadku odmowy zatrudnienia;
• informowanie o odmowie zatrudnienia ustnie lub pisemnie.

Praca z nowymi pracownikami:

• Papierkowa robota;
• znajomość zespołu, adaptacja pracownika.

Opracowując opis stanowiska pracy dla managera HR, warto jasno określić zakres działań pracownika, szczegółowo opisując czego oczekujesz od tego specjalisty. Jest to konieczne, aby dana osoba jasno rozumiała swoje miejsce w organizacji i listę przypisanych mu funkcji. Opracowane instrukcje nie pozwolą zaniedbywać obowiązków i powoływać się na fakt, że ta czy inna czynność wykracza poza kompetencje kierownika.

Rekrutacja managera HR w 10 minut metodą DISC

Model DISC opiera się na badaniach klinicznych i socjologicznych przeprowadzonych w latach 20. XX wieku. William Marston (który jest również wynalazcą wykrywacza kłamstw) obserwował zachowanie ludzi w różnych sytuacjach, po czym zidentyfikował cztery podstawowe typy. Zasadniczo Marston zastosował teorię inteligencji emocjonalnej.

Najczęściej jedna emocja objawia się w konkretnej osobie jaśniej i stabilniej niż inne. Zewnętrzne przejawy osoby zależą od tej „pierwotnej” emocji, którą możemy obserwować, oceniać i przypisywać do tej lub innej kategorii modelu DISC. Ponieważ założyciele nie chronili prawnie metody, materiały i narzędzia stały się dostępne dla szerokiego grona użytkowników. Jak je zastosować w praktyce, dowiedz się z artykułu w elektronicznym magazynie „Dyrektor Generalny”.

Umiejętności menedżera HR

Nie ma jednej poprawnej listy umiejętności wymaganych do pracy na tym stanowisku. Uprawnienia, prawa i obowiązki specjalisty różnią się w zależności od tego, jakie funkcje ma pełnić.

1. W firmie, która często współpracuje z zagranicznymi partnerami, będzie potrzebował:

• kompetentna mowa, towarzyskość, doświadczenie komunikacyjne;
• znajomość przepisów prawa w zakresie zatrudnienia, dotyczących w szczególności cudzoziemców oraz innych dokumentów urzędowych.

2. Jeżeli zadaniem jest prowadzenie certyfikacji w celu utworzenia wewnętrznego rynku personelu, musi:

• mieć doświadczenie w organizacji imprez certyfikacyjnych;
• kompetentnie zarządzać dokumentami;
• swobodnie korzystać z oprogramowania, które chcesz.

Podsumowując, możemy wskazać przybliżoną listę umiejętności wymaganych przez managera HR:

• znajomość regulacyjnych aktów prawnych składających się na prawo pracy kraju;
• podstawowa wiedza socjologiczna;
• doświadczenie w przygotowaniu różnych dokumentów niezbędnych do zatrudnienia, umiejętność prowadzenia ewidencji kadrowej, znajomość utrwalonych przepisów ustawowych i wykonawczych związanych z bezpieczeństwem pracy;
• praktyczne umiejętności z zakresu psychologii społecznej, umiejętność kompetentnego budowania komunikacji biznesowej;
• Poprawny język ustny i pisemny;
• zrozumienie praw funkcjonowania rynku;
• posiadanie arsenału sposobów i metod oceny kompetencji zawodowych;
• umiejętność analizowania życiorysów kandydatów, posiadanie techniki testowania różnych umiejętności w formie testowej oraz umiejętność wyciągania właściwych wniosków na temat predyspozycji zawodowych kandydata;
• znajomość podstaw zarządzania;
• umiejętność wyznaczania głównych kierunków pracy firmy i kształtowania odpowiednich zasad interakcji z pracownikami;
• dostępność umiejętności menedżerskich;
• umiejętność zarządzania czasem.

Pracownik HR jest wielozadaniowy. W dużych organizacjach pracę z obszerną kadrą zapewniają całe piony, których działalność obejmuje poszukiwanie personelu, obsługę dokumentacji, certyfikację, organizację szkoleń zawodowych. Różne funkcje kierownika personalnego wymagają od pracownika posiadania wielu umiejętności.

Specjalista ds. Zasobów Ludzkich odpowiada za:

• być w stanie nawiązać relacje z kierownictwem, współpracownikami i kandydatami;
• być towarzyski;
• znać prawo;
• posiada podstawową wiedzę z zakresu psychologii i socjologii;
• potrafić organizować pracę personelu.

Poszukując managera HR, szef organizacji zwraca uwagę na edukację kandydatów, a także umiejętności z zakresu pracy biurowej i organizacji wydarzeń certyfikacyjnych. W każdej firmie, w zależności od jej specyfiki, wymagania wobec tego pracownika będą różne.

Standard zawodowy kierownika personalnego: wymagania dotyczące stażu pracy i doświadczenia specjalisty

W standardzie zawodowym ustala się szereg tytułów zawodowych, którym odpowiada pewien zakres obowiązków. Każdy lider sam decyduje, jaka będzie nazwa danego stanowiska i jego funkcjonalność. Ale jako wskazówkę powinieneś użyć profesjonalnego standardu 559 „Specjalista ds. Zasobów ludzkich”.

Osobiste i zawodowe cechy managera HR

Profesjonalne cechy pracownika to te uogólnione cechy, które są niezbędne do udanych działań w zakresie zarządzania personelem i wykonywania różnych obowiązków zawodowych. Mogą odnosić się do cech czynności, zachowania i charakteru osoby.

1. Cechy organizacyjne implikują umiejętność znajdowania pracowników, prawidłowego przydzielania obowiązków i monitorowania ich realizacji.
2. Celowość – umiejętność wyznaczania celów i budowania działań do ich osiągnięcia.
3. Elastyczność to cecha, która pozwala dostosować swoje działania do okoliczności.
4. Kompetencja oznacza obecność profesjonalnej wiedzy i doświadczenia, które pomagają znaleźć właściwe rozwiązanie.
5. Umiejętności komunikacyjne są niezbędne do efektywnej interakcji z innymi.
6. Poczucie humoru pomaga rozładować napiętą atmosferę, nieodzowną cechę pracy w zespole.
7. Menedżerowi HR potrzebna jest samokontrola, ponieważ ma do czynienia z wieloma różnymi osobami.
8. Bezstronność pozwala zachować inicjatywę w rozwiązywaniu problemów.
9. Pewność siebie jest niezbędna do budowania wizerunku i sprzyja rozwojowi kariery.
10. Asertywność oznacza, że ​​dana osoba może z ufnością i otwarciem wyrażać swoje osądy i je uzasadniać.
11. Adaptacyjność pozwala pracownikowi reagować na zmiany warunków zewnętrznych i budować pracę zgodnie z nimi.
12. Kreatywność to cecha, która pomaga znaleźć nietypowe podejścia do rozwiązywania bieżących problemów.
13. Sumienność i sumienność zapewniają, że pracownik będzie działał właściwie w oparciu o rzetelne informacje.
14. Brak konfliktu, czyli tolerancja społeczna, pomoże uniknąć sytuacji konfliktowych w trakcie komunikacji z zespołem.

Jak szkolony jest menedżer HR?

Wykształcenie wyższe w zakresie zarządzania personelem można uzyskać:

• na wydziałach odpowiedniego kierunku na uczelniach i instytutach o specyfice społeczno-ekonomicznej (ekonomicznej, pedagogicznej, językowej itp.).
• na wydziałach ekonomii i zarządzania na uczelniach kształcących kadry dla określonego sektora przemysłowego (budowlanego, chemicznego, pozyskiwania drewna itp.).

Kierownicy personelu są również szkoleni w średnich wyspecjalizowanych instytucjach edukacyjnych. Taki zawód można uzyskać w szkole lub na uczelni, przy czym nacisk będzie położony na pracę w określonej dziedzinie. Na przykład specjalność można nazwać „Organizacja usług w gastronomii publicznej”.

Można powiedzieć, że proces kształcenia w tym kierunku jest ustandaryzowany i regulowany przez państwo, które ustala kryteria edukacyjne i zawodowe dla tej specjalności.

Zakłada się, że menedżer HR regularnie uczestniczy w działaniach związanych z rozwojem zawodowym. Jest to niezbędne, aby HR miał jasne zrozumienie aktualnej sytuacji w środowisku zawodowym, zwiększał zakres wiedzy zawodowej, poznawał nowe metody i technologie pracy. Czasami rozwój w zawodzie pozwala wspiąć się po szczeblach kariery lub zdobyć inną specjalizację, na przykład kierownika ds. rozwoju personalnego.

Menedżer HR może doskonalić swoje umiejętności na seminariach menedżerskich dla przedstawicieli top managementu, uczęszczać na kursy z programów MBA (Master of Business Administration - międzynarodowy program szkolenia wysokiej klasy profesjonalnych menedżerów) oraz mini-MBA. Na takich kursach dyrektor HR rozwija różnorodne umiejętności, m.in.:

• strategia zarządzania personelem;
• budżetowanie w obszarze HR;
• racjonowanie siły roboczej i ustalenie optymalnej wielkości personelu;
• opracowanie efektywnej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa;
• ocena jakości pracy pracowników i prowadzenie działań certyfikacyjnych;
• poszukiwanie kandydatów, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, zatrudnianie nowych pracowników;
• adaptacja nowo przybyłych w zespole;
• opracowanie zasad kształtowania płac;
• działania na rzecz rozwoju personelu;
• tworzenie i utrzymanie zasad kultury korporacyjnej.

Istnieje osobna kategoria menedżerów personalnych, którzy zajmują się głównie szkoleniem i rozwojem zawodowym pracowników. Stanowisko w tym przypadku można nazwać „kierownikiem szkoleń”. Umiejętności HR niezbędne do pracy w tym obszarze zdobywa się na specjalnych zaawansowanych szkoleniach. Korzystają z programów skoncentrowanych na obowiązkach zawodowych wąskiego specjalisty, które wiążą się z planowaniem i realizacją działań na rzecz rozwoju kadr. Podczas gdy dyrektorzy HR są zwykle szkoleni w szkołach biznesu, wiedza i umiejętności menedżera HR są zdobywane poprzez kursy i udział w seminariach.

Porozmawiajmy o tym, jakie obowiązki obejmuje opis stanowiska tego specjalisty.

Głównym obowiązkiem kierownika szkoleń jest przemyślenie i wdrożenie programów edukacyjnych, które pomogą pracownikom wydajniej pracować. Wybierając kursy, należy zwrócić uwagę na to, jakie kompetencje podstawowe rozwijają. Konieczne jest, aby przyszły menedżer kształcenia kadr nauczył się:

• dowiedz się, którzy pracownicy firmy potrzebują dodatkowego wykształcenia;
• planować i prowadzić działania edukacyjne;
• obliczyć koszty organizacji szkoleń;
• tworzyć grupy pracowników do dalszego szkolenia;
• oceniać skuteczność programów edukacyjnych.

Przy organizacji szkoleń kierownik przygotowuje również podręczniki metodyczne i materiały niezbędne do wydarzenia. Zajmuje się również badaniem rynku usług edukacyjnych i doborem programów odpowiednich dla firmy. Pełniejszą listę obowiązków kierownika ds. rozwoju personalnego można znaleźć w opisie stanowiska, którego przykład można pobrać na końcu artykułu.

Jak ocenić wydajność menedżera ds. rekrutacji

Firmy nie zawsze wyciągają właściwe wnioski na temat skuteczności doboru pracowników. Najczęściej problemy wynikają z tego, że oceniane są umiejętności managera HR, które nie wpływają bezpośrednio na wynik jego pracy. Aby temu zapobiec, organizacja musi mieć jasne standardy i kryteria oceny pracy kierownika personelu. Często jako taki wskaźnik stosuje się wskaźnik rotacji pracowników. Jednak jego stosowanie również nie zawsze jest uzasadnione, gdyż na odejście pracowników z organizacji wpływa wiele czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Nie zawsze wysoki odsetek zwolnień można obwiniać rekrutera. Właściwszym kryterium może być terminowy dobór wysoko wykwalifikowanego personelu na wolne stanowiska. Przy takiej jakości pracy firma nie ucierpi na rotacji personelu, która wydaje się być najważniejsza.

kryterium czasowe pomaga menedżerom określić, czy menedżer wykonuje swoją pracę na czas. Dokumenty korporacyjne powinny wskazywać, ile czasu ma rekruter na poszukiwanie specjalisty na takim lub innym poziomie.

Przykład

Załóżmy, że ustalony czas na wybór pracownika na wolne stanowisko wynosi od 10 do 14 dni. Jeśli za dwa tygodnie pracownik zostanie znaleziony, to kierownik dotrzymał terminu. Karta oceny specjalisty HR powinna zawierać punkty za wykonanie zadania. Liczba punktów zależy od wybranej przez menedżera skali ocen. Najprostszą opcją jest jedna, jeśli kryterium czasowe jest spełnione, a zero, jeśli nie. Ale skala może być zróżnicowana. Na przykład 0,9 punktu jest przyznawane, jeśli pracownik zostanie znaleziony przez minimalny określony okres (10 dni). Ponadto każdego dnia menedżer otrzyma 0,2 punktu mniej: 0,7 za 11 dni; 0,5 za 12 dni itd. Jeśli pozycja zostanie zamknięta w ciągu dwóch tygodni, przyznawane jest 0,1 punktu. Po przekroczeniu górnego limitu czasu na arkusz wpisywane są punkty ujemne.

Kryterium jakości wymierzony:

1. Profesjonalizm w zakresie doboru kadr, jakim dysponują nowi pracownicy. Za pomocą testu określa się kompetencje pracownika w tym obszarze: doskonałe, dobre, średnie lub złe.

2. Trudność w znalezieniu specjalisty: według stanowiska - najwyższe stanowiska w organizacji; przez wyjątkowość - rzadcy specjaliści; metodą wyszukiwania pracowników – czy zastosowano proste search, Executive czy headhunting; według źródła – czy pracownik został znaleziony na wolnym rynku, w samej firmie, czy też „skradziony” konkurencji.

Przykład

Znalezienie pracowników administracyjnych to proste zadanie. Wyniki na arkuszu oceny menedżera HR mogą zależeć od tego, jak pracownik zostanie znaleziony. Metoda wyszukiwania powinna być prosta, wymagająca minimalnych kosztów. Załóżmy, że znalezienie administratora poprzez płatne publikowanie ofert pracy to 0,1 punktu, a efektywne wykorzystanie darmowych zasobów to 0,9 punktu. Znalezienie menedżera jest nieco trudniejsze, a punkty zależą również od wybranej metody wyszukiwania. Jeśli rekruter korzystał z profesjonalnych publikacji - 0,5 punktu, a jeśli monitorował fora - 0,9 punktu. Ponadto wynik będzie wyższy w zależności od tego, jak kwalifikacje znalezionego specjalisty spełniają wymagania organizacji. Najtrudniejszym zadaniem jest znalezienie osoby na stanowisko dyrektora. Jeśli hh.ru lub superjob.ru pomogły w tym HR, możesz umieścić 0,5 punktu, dla Executive - 0,8 i 1 punkt - za headhunting bez udziału zewnętrznych oficerów personelu. Najwyższą notę ​​może tu otrzymać pracownik, który działał samodzielnie i zastosował oryginalną metodę poszukiwań.

Dowiedzieliśmy się więc, że o efektywności pracy kierownika personalnego do pewnego stopnia świadczy terminowe obsadzanie wakatów i niska rotacja personelu. Ale nie można ocenić pracownika tylko według tych kryteriów, ponieważ można pominąć najważniejszy czynnik, a mianowicie zgodność profesjonalizmu nowych pracowników z ich obowiązkami zawodowymi. Jest jeszcze kilka punktów, które należy wziąć pod uwagę przy ocenie pracy rekrutera: czy zrealizował budżet przeznaczony na personel, czy przestrzegał ustalonej polityki rekrutacyjnej, czy naruszył jakiekolwiek zakazy (np. dotyczące zatrudniania krewnych ). To wszystko warto sprawdzić i zaznaczyć wyniki na metryce.

Kryterium ilościowe jest konieczne, aby śledzić, czy kierownik realizuje określony plan znalezienia nowych pracowników. Powiedzmy, że miesięczny plan instruuje specjalistę, aby znalazł pięciu zwykłych pracowników i dwóch menedżerów. Jeżeli w ciągu miesiąca tych siedmiu pracowników zostanie zatrudnionych w organizacji, możemy założyć, że zadanie rekrutera zostało zakończone. Za każdego pracownika, którego nie miał czasu na znalezienie, odejmowane jest 0,1 punktu.

Kryterium kosztów sprawdź, czy menedżer HR prawidłowo wykorzystał przyznane mu środki:

• ile pieniędzy wydano na usługi agencji rekrutacyjnych i czy było to uzasadnione realną potrzebą;
• jakie jest wynagrodzenie nowych pracowników w porównaniu do średniej na rynku pracy;
• czy prowadzone były negocjacje z kandydatami mające na celu ustalenie optymalnego poziomu wynagrodzenia (jeśli jest przewidziany pay fork).

Właściwe działania menedżera to takie, które pozwalają utrzymać się w ramach danego budżetu. Zobacz opis stanowiska dla innych obowiązków związanych z budżetem.

Przykład

Jeśli wszyscy nowi pracownicy zgodzili się na wcześniej ustalony poziom wynagrodzenia, to koszty są zgodne z budżetem. W tym przypadku praca kierownika personalnego oceniana jest na 0 punktów. Jeśli specjalista był w stanie zaoszczędzić, zasługuje na wyższą ocenę (np. 0,2 punktu wyższa za każde 10 procent oszczędności). W przypadku znalezienia pracowników, ale przekroczenie budżetu wynagrodzeń, odejmij 0,1 punktu.

Zdarza się, że menedżer HR przeprowadza znacznie więcej rozmów kwalifikacyjnych niż zatrudnia pracowników. Załóżmy, że spośród dziesięciu kandydatów na zwykłe stanowiska, z którymi odbyła się rozmowa, tylko dwóch dostało pracę. Pozostałe osiem spotkań nie przyniosło rezultatów, a czas został zmarnowany. Może to wynikać z niskiej jakości selekcji pierwotnej. Taka sytuacja świadczy o tym, że rekruter nie wie, jak właściwie oceniać życiorysy i przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne przez telefon. Niezbędna jest praca nad rozwijaniem tych umiejętności, tak aby nieodpowiednie kandydaci byli wcześniej eliminowani, a praca HR była bardziej efektywna.

Arkusz oceny pracy kierownika rekrutacji musi być prawidłowo sporządzony.

Podstawą tego dokumentu jest lista wymagań, jakie kierownik nakłada na pracownika. Należy wskazać, jakich pracowników powinien znaleźć menedżer HR, ile wakatów będzie musiał obsadzić w ciągu miesiąca, jak długo będzie musiał szukać specjalisty na takim lub innym poziomie, jakie techniki i metody rekrutacji będzie potrzebował używany. Oznacza to, że konieczne jest szczegółowe opisanie wszystkich głównych aspektów związanych z poszukiwaniem personelu do firmy. Dla każdego z tych kryteriów oceniana będzie praca kierownika HR.

Zazwyczaj arkusz oceny zawiera kolumnę „uwagi”. Jest to potrzebne w celu wyjaśnienia ważnych szczegółów, które nie są określone w kryteriach. Tutaj można zauważyć czynniki, które w jakiś sposób wpłynęły na proces rekrutacji, niezależnie od jakości pracy rekrutera. Na przykład, jeśli na rynku pracy jest bardzo niewielu przedstawicieli określonego zawodu, może to uniemożliwić HRowi szybkie zamknięcie odpowiedniego stanowiska. Albo kierownik zastosował testy, które nie pozwalają na obiektywną ocenę kandydatów. Nieprawidłowe testy mają miejsce, jeśli ich wyniki nie odpowiadają rzeczywistemu poziomowi kandydatów (na przykład wynik testu kilku silnych specjalistów jest oceniany jako średni).

Możesz również wskazać w dokumencie, do jakich wniosków doszedłeś lub jakie działania rekomendujesz w stosunku do specjalisty. Na przykład zwróć uwagę, że kierownik HR pomyślnie wykonał wszystkie zadania, a jeśli to możliwe, warto dać mu premię. W przypadku zidentyfikowania problemów z kompetencjami w określonych kwestiach zasadne jest skierowanie pracownika na zaawansowane szkolenia.

KPI (kluczowe wskaźniki wydajności) do oceny pracy menedżera HR

KPI 1 to wskaźnik, który pozwala zrozumieć, jak szybko menedżer HR znajduje pracownika na wolne stanowisko. Biznes we współczesnych realiach musi zachować pewną dynamikę rozwoju, konieczne jest jak najszybsze obsadzanie wakatów.

KPI 2 to ocena liczby pracowników, których kwalifikacje i doświadczenie odpowiadają zajmowanemu stanowisku. Testy służą do określenia kompetencji. Konieczne jest zrozumienie, jaką wiedzę i umiejętności faktycznie posiada personel, dlatego nie należy ograniczać się do sprawdzania dyplomów. Ten wskaźnik zależy od wewnętrznych ruchów w organizacji. Nie zawsze wynik w tym przypadku jest wysokiej jakości. W związku z tym na takie procesy często nakładane są pewne ograniczenia.

KPI 3 - to kryterium ma na celu uwzględnienie niedociągnięć w pracy specjalistów. Problemy są wykrywane podczas kontroli w przedsiębiorstwie. Szacuje się tutaj również liczbę mandatów. Najlepszy ze wszystkich, gdy nie ma ani jednego, ani drugiego.

KPI 4 to wskaźnik wydajności pracy związany z jej opłacaniem. Mówimy o tym, że środki wydane na pensje pracowników powinny zostać zwrócone organizacji w postaci zysków.

KPI 5 – kryterium stabilności stanu. Ocenia, jak szybko pracownicy zmieniają się w firmie. Jest to ważne, ponieważ częste zwolnienia prowadzą do konieczności poszukiwania i szkolenia nowych specjalistów, co może wiązać się z poważnymi kosztami. Ważne jest, aby obliczyć przyczyny rotacji pracowników w czasie i je zminimalizować. W tym celu można wykorzystać materialne i niematerialne sposoby motywowania pracowników, poprawiania warunków pracy oraz działania na rzecz stworzenia pozytywnej atmosfery w zespole. Jak wdrożyć KPI w firmie

17 złotych zasad managera HR

1. Kompetencje menedżera HR obejmują szereg zagadnień, które przyczyniają się do prawidłowego doboru pracowników i koordynacji ich pracy. Obejmuje Zasada „złotego standardu”. Mówimy o słynnym powiedzeniu „Traktuj innych tak, jak sam chcesz być traktowany”. Menedżer HR firmy musi dołączyć do zespołu i budować pozytywne relacje ze współpracownikami. Aby to zrobić, musi być towarzyski, uprzejmy, traktować innych z szacunkiem i nie dopuszczać do nadmiaru autorytetu.

2. Zasada sprawiedliwości. W toku swojej pracy kierownik HR musi podejmować decyzje zarządcze związane z koordynacją działań pracowników, wyznaczaniem terminów realizacji zadań itp. Decyzje te muszą być podejmowane obiektywnie, z uwzględnieniem rzeczywistej sytuacji i wszelkiej odpowiedzialności za nie spada na barki kierownika. Musi jednak działać tylko w ramach swoich praw i obowiązków, które kończą się tam, gdzie zaczyna się sfera odpowiedzialności innych specjalistów.

3. Zasada sprawiedliwości w przekazywaniu środków, zasobów, praw. Kierownik personalny musi przydzielać dostępne zasoby, prawa i obowiązki, kierując się racjonalną koniecznością. Redystrybucja zarówno uprawnień, jak i świadczeń powinna odbywać się na zasadzie dobrowolności. Niedopuszczalne jest wywieranie nacisku na personel, prowokowanie, zastraszanie pracowników. Szczególnie ważne jest, aby działania samego menedżera, a także jego polecenia były skorelowane z kulturą korporacyjną i zasadami ustalonymi w organizacji. W swojej działalności specjalista HR musi kierować się zarówno normami prawnymi, jak i etycznymi. Niedopuszczalne jest wykraczanie poza ustalone uprawnienia, jak również przerzucanie swoich bezpośrednich obowiązków na innych.

4. Zasada korekty. Na działalność organizacji duży wpływ ma czynnik ludzki, a ludzie mają tendencję do popełniania błędów. Zadaniem kierownika personalnego jest dostrzeganie na czas błędów popełnianych w pracy i ich korygowanie.

5. Zasada maksimum. Praca całej organizacji, każdego jej pracownika, w tym kierownika personalnego, ma sens tylko wtedy, gdy przyczynia się do rozwoju firmy. Do obowiązków tego specjalisty należy m.in. kształtowanie standardów etycznych w zespole, a także doradzanie kierownikom działów w zakresie organizacji pracy personelu.

6. Zasada minimalnego postępu. Prawidłowe działania kierownika personalnego zawsze będą zgodne z przyjętymi w organizacji standardami etycznymi. Specjalista musi jakościowo wykonywać zadania, które leżą w jego kompetencjach, nie wykraczając poza zakres jego praw i obowiązków.

7. Zasada tolerancji. Dla specjalisty pracującego z personelem ważną cechą jest umiejętność tolerancji dla zasad i norm postępowania obowiązujących w firmach krajowych lub zagranicznych.

8. Połączenie jednostki i zbiorowości w organizacji. Zasady osobiste i korporacyjne to dwa równie ważne czynniki, które menedżer łączy w procesie podejmowania decyzji menedżerskich. Menedżer personalny to osoba, która musi znaleźć wspólną płaszczyznę interesów organizacji i jej pracowników. Jednym z jego zadań jest informowanie pracowników o wartościach korporacyjnych i kultywowanie ich w zespole. Tylko wtedy firma może się rozwijać i jednocześnie zaspokajać potrzeby i pragnienia pracowników. Aby zrozumieć, w jakim kierunku należy się poruszać i na jakie potrzeby pracowników należy zwrócić uwagę, menedżer musi nawiązać dwustronną komunikację w formie spotkań, spotkań itp.

9. Podążanie za menadżerem do jego fundamentów i wartości. Menedżer HR może prowadzić własną politykę w zakresie regulacji kadr, kierując się logiką i starając się unikać sprzeczności. Będzie musiał wyjaśnić pracownikom powody swoich działań, a to musi odbywać się z uwzględnieniem zasad komunikacji zbiorowej.

10. Niedopuszczalność nacisku. Menedżer nie ma prawa wywierać presji psychologicznej na swoich podwładnych. W komunikacji z kandydatami niedopuszczalna jest metoda sztywnych rozkazów i ultimatum.

11. Zasada stałości oddziaływania. Tylko stała aktywność kierownika personalnego, mająca na celu kształtowanie standardów etycznych, może być skuteczna. Jako przeciwwagę można uznać wprowadzenie na siłę pewnych zasad, co nie przyczynia się do ich akceptacji przez zespół. Wszelkie działania personalne powinny być zorganizowane zgodnie z opracowaną koncepcją rozwoju firmy i pracy z pracownikami. Celem w tym przypadku będzie maksymalna efektywność wykorzystania zasobów pracy, rozwój zawodowy specjalistów i utrwalenie zasad moralnych. Jako metody kierownik personalny może wykorzystywać spotkania lub osobistą interakcję z podwładnymi i kierownikami.

12. Po odsłonięciu weź pod uwagę siłę możliwego przeciwdziałania. Próbując w jakiś sposób wpłynąć na pracownika lub zmienić zdanie klienta, musisz zrozumieć, że rozmówca nie zawsze może zgodzić się z proponowanym rozwiązaniem. W tym sensie menedżer współpracujący z kolektywem?

Federalna autonomiczna instytucja edukacyjna

wyższe wykształcenie zawodowe

„Rosyjski Państwowy Zawodowy Uniwersytet Pedagogiczny”

Dział Obsługi Prawno-Dokumentacyjnej

Kurs pracy

według dyscypliny " Zarządzanie personelem »

na temat " Menedżer HR, jego zadania i funkcje w organizacji »

Jekaterynburg, 2010

WPROWADZENIE

Życie naszego społeczeństwa to przede wszystkim świat pracy ludzi zaangażowanych w produkcję materialną i duchową, w produkcję użytecznych działań służących człowiekowi, usprawniających złożone procesy społeczne.

Znalezienie mądrego pracownika zawsze było problemem, którego nie rozwiązują wolne ręce związane z bezrobociem. We wszystkich krajach i we wszystkich obszarach działalności brakuje wykwalifikowanych specjalistów, co wskazuje na dobrą perspektywę rozwoju biznesu.

Rozwój gospodarki rynkowej w Rosji dał impuls do powstania obszarów biznesowych, które wcześniej nie istniały lub istniały w prymitywnych formach. Według szacunków czołowych specjalistów agencji rekrutacyjnych w Rosji profesjonalna rekrutacja jest jeszcze na wczesnym etapie. Ale zainteresowanie problematyką zarządzania zasobami ludzkimi w naszym kraju jest dość duże. Coraz więcej osób podziela pogląd, że zdolność organizacji do efektywnego zarządzania swoimi ludźmi jest głównym źródłem jej długoterminowego dobrobytu.

Zaczęły pojawiać się firmy specjalizujące się w rekrutacji personelu dla organizacji, przeprowadzaniu ocen i ocenie pracowników. Dziś szczególną uwagę przywiązuje się do doboru kompetentnych specjalistów, którzy najlepiej spełniają wymagania tego stanowiska, tj. którzy w pełni posiadają niezbędną fachową wiedzę i umiejętności, a także harmonijnie wpisują się w psychologiczny klimat już zbudowanego zespołu. Wyszła rekrutacja - profesjonalny dobór personelu, który obejmuje wiele działań przedsiębiorstwa w celu znalezienia i rekrutacji specjalistów, aby osiągnąć cele tego przedsiębiorstwa.

1 KIEROWNIK HR

HR to młody zawód. Jako rodzaj działalności zarządczej powstał pod koniec ubiegłego wieku. Pojawienie się specjalistów HR wyszkolonych w zakresie socjologii i psychologii przemysłu oznaczało prawdziwą rewolucję w tradycyjnych formach pracy HR.

Jeżeli wcześniej praca kadrowa była funkcją kierowników liniowych różnych szczebli i szczebli oraz pracowników (i kierowników) służb kadrowych zajmujących się działalnością księgową, kontrolną i administracyjną (administracyjną), to pojawienie się funkcji kierowniczej (kadrowej) związane z zapewnieniem odpowiedniego poziomu organizacji zasobów ludzkich, znacznie rozszerzyły zakres zadań i zwiększyły znaczenie tego kierunku zarządzania.

Z pojawieniem się zarządzania personelem jako wyspecjalizowanej działalności kadrowej w systemie nowoczesnego zarządzania wiąże się kształtowanie się zarządzania personelem, które stopniowo integruje i przekształca ustalone formy pracy personelu.

Ważnym etapem w tym procesie było przyswojenie idei podejścia systemowego, opracowanie różnych modeli organizacji jako systemu – nie tylko funkcjonującego, ale i rozwijającego się – na bazie którego powstało nowe podejście w zarządzaniu personelem - zarządzanie zasobami ludzkimi.

1.1. Zadania Menadżera ds. Zasobów Ludzkich

Jedną z głównych postaci w Dziale Zasobów Ludzkich jest Menedżer ds. Zasobów Ludzkich. Historyczny rozwój różnych modeli zarządzania personelem doprowadził do tego, że w swoim rozwoju zawód menedżera personalnego przeszedł przez następujące role zawodowe:

1. Kierownik personalny jako powiernik swoich pracowników, który dba o zdrowe warunki pracy oraz sprzyjającą atmosferę moralną i psychologiczną w organizacji. Jest to zazwyczaj pracownik przeszkolony w zakresie socjologii lub psychologii, którego zadaniem jest wspomaganie przełożonych liniowych we wdrażaniu skutecznej polityki w stosunku do pracowników organizacji.

2. Menedżer HR jako specjalista ds. umów o pracę i stosunków pracy (umów), w tym układów zbiorowych. Zwykle pełni ona następujące funkcje: wdrażanie kontroli administracyjnej nad przestrzeganiem przez pracowników warunków umowy o pracę, rozliczanie ruchów pracowniczych; zarządzanie dokumentacją personelu. Wykonywanie tych funkcji zwykle wymaga przeszkolenia prawniczego.

3. Menedżer HR jako architekt potencjału kadrowego organizacji, pełniący jedną z najważniejszych ról w tworzeniu i realizacji długoterminowej strategii kadrowej organizacji. Jego głównym zadaniem w organizacji jest zapewnienie organizacyjnej i zawodowej zgodności elementów składowych potencjału kadrowego organizacji z jej długofalowymi celami i zadaniami. Jest częścią jej wyższego kierownictwa i jest szkolony w nowym obszarze wiedzy menedżerskiej zarządzania zasobami ludzkimi. Jakie są zadania managera HR?

Jest ich bardzo dużo i w różnych organizacjach ta lista może się rozszerzać, w niektórych wszystkie te funkcje są podzielone na kilka osób w dziale HR. Ale w zasadzie można wyróżnić następujące ZADANIA HR:

¾ organizacja pracy obsługi personalnej firmy,

¾ opracowywanie dokumentów regulacyjnych;

¾ kształtowanie kultury korporacyjnej;

¾ rekrutacja;

¾ motywacja pracowników;

¾ certyfikacja i ocena personelu;

¾ szkolenia i rozwój personelu,

¾ udział w strategicznym zarządzaniu organizacją w ramach zarządzania personelem;

¾ budowanie pracy całego personelu.

1.2. Funkcje menedżera HR

1. Zarządzanie personelem:

o opracowywanie i wdrażanie polityki personalnej dla osiągnięcia celów i zadań firmy;

o analiza i prognozowanie rozwoju kadr w obszarach działalności firmy i poszczególnych pionów;

o opracowanie i utrzymanie pakietów motywacyjnych i socjalnych dla pracowników firmy,

o przygotowywanie i kontrola przestrzegania poleceń, instrukcji itp. związanych z procesem zarządzania personelem;

o badania personalne w celu usprawnienia pracy firmy;

o sporządzanie i prowadzenie planów adaptacyjnych dla nowych pracowników, monitorowanie ich okresu próbnego;

o rozwój i dostosowanie kadr dla firmy.

2. Rekrutacja:

o opis wakatu (wymagania dla kandydatów, analiza rynku pracy, warunki zatrudnienia itp.) wraz z kandydatem, opracowanie metody selekcji,

o dobór narzędzi poszukiwania personelu (agencje rekrutacyjne, prasa itp.), prowadzenie z nimi pracy,

o pomoc przełożonym bezpośrednim – kandydatom na stanowiska w przygotowaniu do udziału w rozmowach kwalifikacyjnych z kandydatami (opracowanie pytań, metodyka rozmów kwalifikacyjnych itp.),

o przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i, jeśli to konieczne, testowanie kandydatów.

3. Szkolenie i rozwój personelu:

o badanie potrzeb działów firmy w zakresie szkolenia personelu;

o określenie strategii firmy w zakresie doboru systemów i form szkolenia personelu;

o opracowanie planu i budżetu na szkolenia w oparciu o potrzeby jednostek strukturalnych;

o organizacja i realizacja szkoleń, zarówno samodzielnie, jak iz pomocą zaangażowanych specjalistów w ramach zatwierdzonego programu nauczania;

o monitorowanie personelu;

o ocena skuteczności prowadzonego szkolenia, w tym poprzez rozmowy kwalifikacyjne i certyfikację.

4. Pomiar wydajności pracowników:

o opracowanie i wdrożenie kryteriów oceny efektywności pracowników firmy wraz z kierownikami działów strukturalnych;

o opracowanie i wdrożenie formularzy i procedur oceny i certyfikacji personelu;

o organizacja, koordynacja i kontrola procedur oceny efektywności personelu.

5. System motywacji i ochrony socjalnej:

o udział w opracowaniu propozycji systemu motywacji personelu firmy,

o opracowywanie i wdrażanie propozycji rozwoju sfery społecznej;

o monitorowanie przestrzegania zatwierdzonych decyzji dotyczących motywacji pracowników.

6. Prace dokumentacyjne i kadrowo-biurowe:

o przeprowadzanie procedur rejestracji, przenoszenia, zwalniania pracowników firmy;

o prowadzenie baz danych pracowników,

o prowadzenie dokumentacji kadrowej (rozkazy i instrukcje kadrowe, tabele kadrowe, umowy o pracę, opisy stanowisk, regulaminy wewnętrzne itp. zgodnie z wymogami obowiązującego prawa pracy);

o prowadzenie ewidencji faktycznego czasu pracy i urlopów pracowników;

o wykaz dokumentacji prowadzonej i przechowywanej przez kierownika HR znajduje odzwierciedlenie w Regulaminie informacyjnym firmy oraz nomenklaturze spraw.

o udział w pracach Zgromadzenia pod kierunkiem Dyrektora Generalnego;

o obecność i praca na spotkaniach odbywających się zarówno w całej firmie, jak i w ramach poszczególnych działów;

Życie naszego społeczeństwa to świat pracy ludzi zaangażowanych w produkcję materialną i duchową, w produkcję użytecznych działań służących człowiekowi, usprawniających złożone procesy społeczne.
Znalezienie mądrego pracownika zawsze było problemem, którego nie rozwiązują wolne ręce związane z bezrobociem. We wszystkich krajach i we wszystkich obszarach działalności brakuje wykwalifikowanych specjalistów. Dziś szczególną uwagę zwraca się na efektywną pracę z zasobami pracy. Istotny jest nie tylko dobór kompetentnych specjalistów, którzy najlepiej spełniają wymagania danego stanowiska w organizacji, ale także właściwe zarządzanie personelem na potrzeby działalności firmy.

KIEROWNIK HR

Menedżer personalny, czyli HR-manager (z angielskiego „human resources” - zasoby ludzkie), to stosunkowo nowy zawód dla Rosji. Jako rodzaj działalności zarządczej powstał pod koniec ubiegłego wieku. Część funkcji pełnionych przez „HR” (slangowe określenie kierownika HR) przeszła na niego od jego sowieckich poprzedników – inspektorów personalnych. Z reguły prowadzili ewidencję kadrową i monitorowali przestrzeganie Kodeksu Pracy. Menedżer HR robi to samo, ale to tylko niewielka część jego zadań. Głównym celem jego działalności jest połączenie dostępnych zasobów ludzkich, wymaganych kwalifikacji i potencjału pracowniczego ze strategią i celami firmy.
Pojawienie się specjalistów HR wyszkolonych w zakresie socjologii i psychologii przemysłu oznaczało prawdziwą rewolucję w tradycyjnych formach pracy HR. Jeżeli wcześniej praca kadrowa była funkcją kierowników liniowych różnych szczebli i szczebli oraz pracowników służb personalnych zajmujących się czynnościami księgowymi, kontrolnymi i administracyjnymi (administracyjnymi), to pojawienie się funkcji zarządczej związanej z zapewnieniem odpowiedniego poziomu potencjał kadrowy organizacji znacznie rozszerzył zakres zadań i zwiększył znaczenie tego kierunku zarządzania.
Menedżer HR realizuje cały cykl pracy z personelem: od badania rynku pracy i zatrudniania pracowników po przejście na emeryturę lub zwolnienie z pracy. Jej zadaniem jest nie tylko znalezienie kandydata spełniającego niezbędne wymagania, stworzenie pozytywnej motywacji na ten wakat, ale także przewidzenie, jak dobrze dana osoba będzie z powodzeniem pracować dla biznesu organizacji. Menedżer HR opracowuje strategię zarządzania personelem, politykę personalną i planowanie pracy personelu; zapewnia organizacji niezbędne kwalifikacje, wymagany poziom i kierunek szkolenia; analizuje zasoby ludzkie, przewiduje i określa zapotrzebowanie na pracowników i specjalistów; prowadzi marketing personalny; utrzymuje relacje biznesowe ze służbami zatrudnienia oraz zewnętrznymi dostawcami usług personalnych; planuje organizację i kontrolę szkoleń, przekwalifikowań i zaawansowanych szkoleń specjalistów i menedżerów; i wiele innych.

Zadania Menadżera ds. Zasobów Ludzkich

Jedną z głównych postaci w Dziale Zasobów Ludzkich jest Menedżer ds. Zasobów Ludzkich. Historyczny rozwój różnych modeli zarządzania personelem doprowadził do tego, że w swoim rozwoju zawód menedżera personalnego przeszedł przez następujące role zawodowe:
1. Kierownik personalny jako powiernik swoich pracowników, który dba o zdrowe warunki pracy oraz sprzyjającą atmosferę moralną i psychologiczną w organizacji. Jest to zazwyczaj pracownik przeszkolony w zakresie socjologii lub psychologii, którego zadaniem jest wspomaganie przełożonych liniowych we wdrażaniu skutecznej polityki w stosunku do pracowników organizacji.
2. Menedżer HR jako specjalista ds. umów o pracę i stosunków pracy (umów), w tym układów zbiorowych. Zwykle pełni ona następujące funkcje: wdrażanie kontroli administracyjnej nad przestrzeganiem przez pracowników warunków umowy o pracę, rozliczanie ruchów pracowniczych; zarządzanie dokumentacją personelu. Wykonywanie tych funkcji zwykle wymaga przeszkolenia prawniczego.
3. Menedżer HR jako architekt potencjału kadrowego organizacji, pełniący jedną z najważniejszych ról w tworzeniu i realizacji długoterminowej strategii kadrowej organizacji. Jego głównym zadaniem w organizacji jest zapewnienie organizacyjnej i zawodowej zgodności elementów składowych potencjału kadrowego organizacji z jej długofalowymi celami i zadaniami. Jest częścią jej wyższego kierownictwa i jest szkolony w nowym obszarze wiedzy menedżerskiej zarządzania zasobami ludzkimi.

Jest wiele zadań, które rozwiązuje menedżer HR. W niektórych organizacjach wszystkie funkcje HR można przypisać jednemu pracownikowi, w innych funkcje te są podzielone na kilka osób w dziale HR.

Zasadniczo jednak można wyróżnić następujące ZADANIA HR:

Organizacja pracy obsługi personalnej firmy;
- Organizacja i utrzymanie dokumentów personalnych;
- opracowywanie dokumentów normatywnych;
- kształtowanie kultury korporacyjnej;
- kontrola stanu klimatu psychicznego w zespole;
- tworzenie i rozwój pozytywnej marki pracodawcy;
- dobór i adaptacja personelu;
- motywacja pracowników;
- ocena i certyfikacja personelu;
- szkolenie i rozwój personelu,
- udział w strategicznym zarządzaniu organizacją w ramach zarządzania personelem;
- kontrola przestrzegania prawa pracy i ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, rozstrzyganie sporów pracowniczych;
- monitorowanie przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy;
- analiza i ocena ekspercka rynku pracy;
- budowanie pracy całego personelu, realizacja polityki personalnej firmy;
- przygotowywanie i składanie raportów na odpowiednie wnioski.

Funkcje menedżera HR

1. Zarządzanie personelem:
- opracowanie i wdrożenie polityki personalnej dla osiągnięcia celów i zadań firmy;
- analiza i prognozowanie rozwoju kadr w obszarach działalności firmy i poszczególnych pionów;
- opracowanie i utrzymanie pakietów motywacyjnych i socjalnych dla pracowników firmy,
- przygotowywanie i monitorowanie przestrzegania poleceń, instrukcji itp. związanych z procesem zarządzania personelem;
- badania personelu w celu usprawnienia pracy firmy;
- opracowywanie i prowadzenie planów adaptacyjnych dla nowych pracowników, monitorowanie upływu ich okresu próbnego;
- Rozwój i dostosowanie stołu kadrowego dla firmy.
2. Rekrutacja:
- opis wakatu (wymagania dla kandydatów, analiza rynku pracy, warunki zatrudnienia itp.) wraz z kandydatem, opracowanie metody selekcji,
- dobór narzędzi poszukiwania personelu (agencje rekrutacyjne, prasa itp.), prowadzenie z nimi pracy,
- pomoc przełożonym bezpośrednim – kandydatom na stanowiska w przygotowaniu do udziału w rozmowach kwalifikacyjnych z kandydatami (opracowanie pytań, metodyka rozmów kwalifikacyjnych itp.),
- przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i w razie potrzeby testowanie kandydatów.
3. Szkolenie i rozwój personelu:
- badanie potrzeb działów firmy w zakresie szkolenia personelu;
- określenie strategii firmy w zakresie doboru systemów i form szkolenia personelu;
- opracowanie planu i budżetu na szkolenia w oparciu o potrzeby jednostek strukturalnych;
- organizacja i realizacja szkoleń, zarówno samodzielnie, jak iz pomocą zaangażowanych specjalistów, w ramach zatwierdzonego programu nauczania;
- monitorowanie personelu;
- Ocena skuteczności szkolenia, w tym poprzez rozmowy kwalifikacyjne i certyfikację.
4. Pomiar wydajności pracowników:
- opracowanie i wdrożenie kryteriów oceny efektywności pracowników firmy wraz z kierownikami pionów strukturalnych;
- opracowanie i wdrożenie formularzy i procedur oceny i atestacji personelu;
- organizacja, koordynacja i kontrola procedur oceny efektywności personelu.
5 System motywacji i ochrony socjalnej:
- udział w opracowaniu propozycji systemu motywacji personelu firmy,
- rekomendacje dotyczące poziomu wynagrodzeń zgodnie z sytuacją na rynku pracy,
- opracowywanie i wdrażanie propozycji rozwoju sfery społecznej;
- monitorowanie przestrzegania przyjętych decyzji dotyczących motywacji pracowników.
6 Zarządzanie dokumentacją i aktami kadrowymi:
- Przeprowadzanie procedur rejestracji, przenoszenia, zwalniania pracowników firmy;
- Prowadzenie baz danych pracowników
- prowadzenie dokumentacji kadrowej (rozkazy i instrukcje kadrowe, tabele kadrowe, umowy o pracę, opisy stanowisk, regulaminy wewnętrzne itp. zgodnie z wymogami obowiązującego prawa pracy);
- prowadzenie ewidencji rzeczywistego czasu pracy i urlopów pracowników;
- wykaz dokumentacji prowadzonej i przechowywanej przez kierownika HR znajduje odzwierciedlenie w Regulaminie Informacyjnym firmy oraz nomenklaturze spraw.
7. Regulacja administracyjno-prawna:
- udział w pracach Zgromadzenia pod kierunkiem Dyrektora Generalnego;
- obecność i praca na spotkaniach odbywających się zarówno w całej firmie, jak iw ramach poszczególnych działów;
- udział w przygotowaniu kosztorysu firmy w zakresie motywacji, programów socjalnych, szkoleń i innych zagadnień związanych z pracą z personelem;
- inicjowanie zagadnień związanych z realizacją pełnego zakresu funkcji pracy z personelem, przed zarządzaniem firmą, ich rozwojem, wdrażaniem i kontrolą ich wykonania;
- wydatkowanie środków w ramach zadeklarowanych i zatwierdzonych kosztorysów;
- kontrola realizacji wymagań zleceń i instrukcji dla firmy związanych z zarządzaniem personelem;
- korzystanie z uprawnień przekazanych przez Dyrektora Generalnego do przyjmowania, przetasowania i zwalniania pracowników w jego imieniu, innych delegowanych uprawnień;
- monitorowanie przestrzegania prawa i ustawodawstwa w pracy z personelem.

PROFSTANDARD DLA KIEROWNIKA HR

Standard zawodowy jest cechą kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonego rodzaju działalności zawodowej (część 2 art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Standard zawodowy to nowa koncepcja wprowadzona do Kodeksu pracy dopiero pod koniec 2012 roku. Konieczność wprowadzenia standardów zawodowych wynikała z faktu, że charakterystyka stanowisk zawartych w Ujednoliconych Podręcznikach Kwalifikacyjnych nie odpowiadała już aktualnej sytuacji na rynku pracy. Opis wymagań dla specjalisty w zakresie standardów zawodowych jest złożony. Wykorzystuje bardziej nowoczesne projekty w postaci połączenia wymagań dotyczących wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego. Te cechy standardów zawodowych czynią z nich główne elementy krajowego systemu kwalifikacji, łączące świat pracy i dziedzinę kształcenia zawodowego.
Wymagania kwalifikacyjne dla specjalistów HR określa STANDARD PROFESJONALNY „Specjalista HR”. Niniejszy standard zawodowy dotyczy Kierowników działów (usług) zarządzania personelem i stosunków pracy oraz Specjalistów usług personalnych i agencji zatrudnienia. Główny cel ich działalności zawodowej: Zapewnienie efektywnego funkcjonowania systemu zarządzania personelem dla osiągnięcia celów organizacji.
Opis funkcji pracy zawartych w standardzie zawodowym

SPECJALISTA DS. ZARZĄDZANIA HR
(mapa funkcjonalna rodzaju działalności zawodowej)*

* dane podane są częściowo

Jak widać, zawód „Specjalista ds. Zarządzania personelem” oznacza zróżnicowanie pracy. W związku z tym twórcy standardu zawodowego zidentyfikowali dziewięć uogólnionych funkcji pracy. Zarówno dla inspektorów HR, jak i HR-ów będzie obowiązywał jeden standard zawodowy dla specjalisty ds. zarządzania personelem.
1 lipca 2016 r. wszedł w życie nowy artykuł Kodeksu pracy – 195,3. Określa stosowanie standardów zawodowych. Nowe przepisy wprowadzają sytuacje, w których stosowanie standardów zawodowych staje się obowiązkowe dla pracodawców. Jeżeli Kodeks Pracy, inne ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej ustanawiają wymagania dotyczące kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonej funkcji pracy, normy zawodowe w zakresie tych wymagań są obowiązkowe dla pracodawców. Pracodawcy, dla których nie zostanie ustanowiony obowiązek stosowania standardów zawodowych, mogą samodzielnie zastosować je do określenia funkcji pracy pracownika, opracowania opisów stanowisk, przy ustalaniu systemu wynagrodzeń itp.

WNIOSEK

Dzisiejsi HR Managerowie wcale nie są tymi, których nazywano oficerami personalnymi w czasach sowieckich, którzy prowadzili akta osobowe, pisali opisy stanowisk i wystawiali przepustki.
Menedżer HR jest strategiem. Musi znaleźć sposób, aby każdy pracownik był jak najbardziej efektywnym uczestnikiem działań organizacji. Aby osiągnąć cele firmy, potrzebna jest poważna i systematyczna praca całego zespołu. Wielu liderów HR stara się wdrożyć koncepcję HR BP (Business Partner) w swoich firmach. Menedżerowie HR muszą rozumieć cele biznesowe firmy i nadawać na tych samych falach, co dyrektorzy i właściciele firm. Dobry HR to specjalista, który doskonale rozumie biznes, dla którego może zaproponować odpowiednie rozwiązanie.