ಕಂಪನಿಗಳ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಮರ್ಥ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ.ಲೇಖನದ ಮೂಲಕ". ಸೋಮಾರಿ ಅಥವಾ ಖಾಸಗಿ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಲೂಟಿ ಮಾಡುವವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ.ಇದು ಮೊದಲ ನೋಟದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಗೆಲ್ಲುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಗೆ ವಿವರಿಸಬೇಕು. ಮೇಲಿನ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಈ ವಸ್ತುವು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಈ ವಸ್ತುವು ಭಯೋತ್ಪಾದಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೈಪಿಡಿಯಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ಹೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ನನ್ನ ನಂಬಿಕೆ, ಜ್ಯೂಸರ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವಾಗ ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಂದಿಗೂ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಅಸಹನೀಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಲು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತಾನೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ "ಹುಲ್ಲಿನಲ್ಲಿ ನಾಯಿಗಳು" ಇರುವವರಿಗೆ ಈ ಲೇಖನವು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ (ಅವರು ನಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಕುಡಿಯುತ್ತಾರೆ, ಕದಿಯುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಆದರೆ ಅವರು ಬಿಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮೈದಾನಗಳ ಮುಖ್ಯ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81:

1. ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯ;
2. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ;
3. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುವರ್ತನೆ;
4. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ);
5. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನಿಂದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಲ್ಲದಿರುವುದು, ಅವರು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ;
6. ನೌಕರನಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ:

ಎ) ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅದರ (ಅವಳ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸಾಲು (ಶಿಫ್ಟ್ಗಳು);

ಬಿ) ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟ (ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ - ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಸೌಲಭ್ಯ) ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆ;

ಸಿ) ಇನ್ನೊಬ್ಬ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ) ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು;

ಡಿ) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಇತರರ ಆಸ್ತಿ, ದುರುಪಯೋಗ, ಅದರ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿ, ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳು;

ಇ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಮಿಷನರ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ (ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ;

7. ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾದರೆ;

8. ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಆಯೋಗ;

9. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಅಸಮಂಜಸ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ;

10. ಸಂಘಟನೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;

11. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು.

ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಆರ್ಟ್ನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ. 278, ಕಲೆ. 288, ಕಲೆ. 336, ಕಲೆ. 348.11. ಟಿಕೆ ಆರ್ಎಫ್.

ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕತ್ವವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗೆ "ಫೈರ್ ದಿ ಹೆಲ್ ಔಟ್!" ಗೆ ಪೆರೆಂಪ್ಟರಿ ಆಜ್ಞೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ತಲೆಗಳನ್ನು ಕೆರೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು "ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಮೇಲೆ" ಮಾತ್ರ ಗುಂಡು ಹಾರಿಸಲು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.

ಈಗ ನಾವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿವರಣೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಬರುತ್ತೇವೆ.

ನೌಕರರ ಕ್ರಮಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ನೌಕರನ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವಾಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಪ್ಯಾರಾಗಳಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ. "ಎ" ಪುಟ 6 ಗಂ. 1 ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81 "... ಇಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳು...", "ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳು" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿದ್ದರೂ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವಿವೇಚನೆಗೆ ಬಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗೊಂದಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರಣಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವ / ಅಗೌರವವು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ವರ್ಗವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಜಾಮ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ಯಾರಾದರೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಕ್ಷಮಿಸಿ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕೆಲವು ಮನ್ನಿಸುವಿಕೆಗಳು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಮೈದಾನದ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಸಪ್ಪರ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೋಲುತ್ತದೆ, ಒಂದು ತಪ್ಪು ನಿರ್ಧಾರ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅದನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಮೊದಲು, ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಬಳಸಬೇಕು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ತೀವ್ರತೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ನೀವು ಹಲವಾರು (ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯೋಜಿಸಿದರೆ, ರೂಪಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ "ವಿಭಜನೆ" ಯ ಅದೇ ಷರತ್ತುಗಳು. ಜನರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಅಸಮಾಧಾನ ಮತ್ತು ವದಂತಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡುವುದು ನಿಮ್ಮ ಆಸಕ್ತಿಯಲ್ಲಿಲ್ಲ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿದಾಗ, ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಅವರ ಉಮೇದುವಾರಿಕೆಯ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ತರದಿರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ನೀವು ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ಹಲವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ, ಜನರಿಗೆ ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ - ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿದ್ದರು, ಬದಲಿಗೆ, ಔಪಚಾರಿಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು(ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ, ಸಂಬಳ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರದೇಶವು ಕಂಪನಿಗೆ ಪ್ರಮುಖವಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮರುಹಂಚಿಕೆ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಯಿತು.

ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು ನೀವು ತುಂಬಾ ವಿಷಾದಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳಲು ಮರೆಯದಿರಿ ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕ್ಷಮಿಸಿವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಾನೆ ಎಂದು. ಅಂತಹ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಅವನನ್ನು ಮೆಚ್ಚುತ್ತದೆ ಎಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ತೋರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಆದರೂ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅವನನ್ನು ಬಿಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತವೆ. ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಮರೆಯಬೇಡಿ - "ಸಮಯಗಳು ಕಷ್ಟ, ಇಡೀ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗಳು ಇವೆ."

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿ ಆಯ್ಕೆ- ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಮಾರ್ಚ್ 1 ರೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕಾದರೆ, ಫೆಬ್ರವರಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ದಿನದಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳಿ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಫೆಬ್ರವರಿ ಕೊನೆಯ ದಿನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಬರೆಯಲು ಬಯಸುವವರು ಖಂಡಿತವಾಗಿ ಇರುತ್ತಾರೆ.

ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಿ - ಕೆಲವು ಜನರು ಅಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದುನಿಮ್ಮ ಕಛೇರಿಯಲ್ಲಿಯೇ. ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸಭ್ಯ ಮತ್ತು ಸೌಮ್ಯವಾಗಿರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ನೀರನ್ನು ನೀಡಿ, ಸಮಾಧಾನಪಡಿಸಿ. ಆದರೆ ಕಣ್ಣೀರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳೋಣ.

ಮೊದಲ ಸಂಭಾಷಣೆಯಿಂದ ನೀವು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬೇಡಿ. ತಕ್ಷಣವೇ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ನೀಡಬೇಡಿ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಭೇಟಿಯಾಗುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಿ, ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಬಾರಿ.

ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ನಿಲುವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಹೊರಬರುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತೇನೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರೆ, ಬೆದರಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಬೇಡಿ. ಸಂಧಾನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ನಿಲುವು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ತಪ್ಪುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ ನೀವು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಯುದ್ಧ ಮಾಡುತ್ತಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಿ, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಮನುಷ್ಯನನ್ನು ಆಲಿಸಿ- ನೀವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅದರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಅಥವಾ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಸಬ್ಸಿಡಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ನಿಜವಾದ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ, ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅರ್ಧದಾರಿಯಲ್ಲೇ ಭೇಟಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಯೋಚಿಸಲು ಸಮಯ ನೀಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮನೆಗೆ ಹೋದರೆ, ಮತ್ತೆ ಅಳುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು "ಜೀವನದಲ್ಲಿ" ಮತ್ತು ಶಾಂತಗೊಳಿಸಿದರೆ ಅದು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ರಚನಾತ್ಮಕ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಿ: "ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೋಡಿ, ಎಲ್ಲವೂ ಸರಿಯಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ."

ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಆಯ್ಕೆಗಳುಅವನ ಭವಿಷ್ಯದ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ: ಕಂಪನಿಯ ಲೆಟರ್‌ಹೆಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಶಿಫಾರಸು ಪತ್ರವನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿ, ಇನ್ನೊಂದು ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಅವನಿಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ- ಯಾರೊಂದಿಗಾದರೂ ಮಾತನಾಡಲು ಭರವಸೆ ನೀಡಬೇಡಿ, "ಒಂದು ಮಾತು ಹೇಳು", ಇದು ಅವನನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಭರವಸೆ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು, ಅದನ್ನು ನೀವು ನಂತರ ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೊದಲ ಸಭೆಯನ್ನು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿ - ಮುಂದಿನ ಸಭೆಗೆ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ವಾರದಲ್ಲಿ. ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರು ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದು, ಲೆಗ್ ಅನ್ನು ಮುರಿಯಬಹುದು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಂತಹ ಮೊದಲ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ನಿಮಗೆ ಸುಲಭವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸಬೇಡಿ ತಕ್ಷಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.ಇದು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಅಂತಹ ಕಷ್ಟಕರ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಜನರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಕಲಿಯುವಿರಿ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ನಾಯಕನಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ.

ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ದೀರ್ಘ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ) ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಆದರೆ ಇದು ದಿನಗಳು, ವಾರಗಳು ಅಥವಾ ತಿಂಗಳುಗಳಿಂದ ಅದರ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದರ (ಅವಳ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು, ನಂತರ ಇದನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ. ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಮೊದಲ ಲೇಖನ 81 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ “ಎ”, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6) ಅಂತಹ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ. .

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ - ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192), ಲೇಖಕರು ಶಾಸಕಾಂಗ ಬಲವರ್ಧನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ. 1 ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು (ಒಂದು ವಾರ, ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಾರದು) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು - ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಮೊದಲ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗದ 6 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಎ" ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ).

ನಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸಲು, ನಾವು ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಎರಡು ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸುತ್ತೇವೆ:

• ಶಾಸ್ತ್ರೀಯಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81, ಅಂದರೆ. ಅಲ್ಪಾವಧಿ, ಮತ್ತು
• ಉದ್ದವಾಗಿದೆ.

ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿ: ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್

ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 1 ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋದಾಗ ಅಥವಾ ಅವನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಆದರೆ ಅವರನ್ನು ಫೋನ್, ಇ-ಮೇಲ್, ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೂಲಕ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು.)

ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಆರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193. ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ. 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಅಗತ್ಯವೂ ಆಗಿದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನದಂದು ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮೂಲಕ (ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳು, ಟ್ರೂಂಟ್‌ನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ವರದಿಗಳು, ಚೆಕ್‌ಪಾಯಿಂಟ್‌ನಲ್ಲಿನ ರಿಜಿಸ್ಟರ್‌ನಿಂದ ಸಾರಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯ ಕುರಿತು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೀಡಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದೇಶಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ನೀಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 3 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ಸಹ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿ: ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಲಕ್ಷಣಗಳು

ದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಲು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಕರೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯೂ ಇಲ್ಲ. ಶಾಶ್ವತ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನ ಬಗ್ಗೆ).

ಸುದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವು ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಬ್ಲಿಟ್ಜ್ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಸುದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಯೊಂದಿಗೆ, ಕಲೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸರಣೆಯಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ತೊಂದರೆಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವನಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಶಾಸನವು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್ಗೆ ಅಂಚೆ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರ ಅಥವಾ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಕಳುಹಿಸುವ ಮೂಲಕ.

ಪಾಸ್ಪೋರ್ಟ್ನಲ್ಲಿನ ನೋಂದಣಿಯ ವಿಳಾಸವು ವಾಸ್ತವಿಕ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ನಂತರ ಎಲ್ಲಾ ವಿಳಾಸಗಳಿಗೆ ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ರಸೀದಿಯನ್ನು ಅಸಮರ್ಪಕ ಪುರಾವೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಇವೆ, ಪತ್ರವು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಳುಹಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ:

• ಲಗತ್ತಿನ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ವಿತರಣೆಯ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಪತ್ರ, ಅಥವಾ
• ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್. ಇದನ್ನು ರಶೀದಿಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು, ಹಾಗೆಯೇ ಟೆಲಿಗ್ರಾಫ್ ಮೂಲಕ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಪ್ರತಿಯ ಕಡ್ಡಾಯ ರಸೀದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.

ಉದಾಹರಣೆಗಳು 1 ಮತ್ತು 2 ರಲ್ಲಿ ಈ ದಾಖಲೆಗಳ ಪಠ್ಯಗಳನ್ನು ನೋಡಿ. ಪತ್ರದ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಠ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಯ್ದಿರಿಸಿದ ಜಾಗದಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ. ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರದ ಕಳುಹಿಸುವವರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿರಬೇಕು.

ಉದಾಹರಣೆ 1

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

ಉದಾಹರಣೆ 2

ಟೆಲಿಗ್ರಾಂನ ಪಠ್ಯವು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುತ್ತದೆ

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

ಆಗಸ್ಟ್ 01, 2014 ರಿಂದ ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ನಾವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇವೆ. ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ನೀವು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದು.

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

ನಟಾಲಿಯಾ ಪ್ಲಾಸ್ಟಿನಿನಾ

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಿದ ವಿನಂತಿಯ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ, ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಮೂಲಕ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯಕ್ಕೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ವಿಫಲತೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾಣೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ದಿನಾಂಕಗಳ ಕೌಂಟ್ಡೌನ್ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಷ್ಟ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಆಫೀಸ್ಗೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪೋಸ್ಟ್ ಆಫೀಸ್, ಅಂಚೆ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, 1 ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಅಂಚೆ ಐಟಂ ಅನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ. ವಿಳಾಸದಾರರು ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಅಂಚೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಈ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಅಂಚೆ ಐಟಂ ಅನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವವರಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿ. ಹಿಂದಿರುಗಿದ ಪತ್ರ ಅಥವಾ ರಶೀದಿಯ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ, 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ಎಣಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯದ ಮೇಲೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರದ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಶೇಖರಣಾ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಕಳುಹಿಸುವವರಿಗೆ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಬೇಕು(ಉದಾಹರಣೆ 3 ನೋಡಿ) ಅಥವಾ ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸಿ (ಚೆಕ್‌ಪಾಯಿಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ರಿಜಿಸ್ಟರ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿ ಇಲ್ಲದಿರುವುದು, ನೇರ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ವರದಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಕ್ಟ್ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವತಂತ್ರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಸಾಕ್ಷಿಗಳಿಂದ ಸಹಿ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉಳಿದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಕಾಯಿದೆಗೆ ಲಗತ್ತಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ಪ್ರತಿ ದಿನ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುವುದು ಉತ್ತಮ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಇದನ್ನು ಒಂದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ನಾವು ಬಲವಾಗಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ, ಮತ್ತು "ಹಿಂದೆಯೇ" ಅಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಹುದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿಲ್ಲದ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು, ನಂತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ದಿನವಿಡೀ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಅದರಲ್ಲಿ ಹೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರೆ, ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಇದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ, 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಟ್ರಂಟ್ ಅನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಉದಾಹರಣೆ 3

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಂತರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡರೆ (ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವನು ಭಯಪಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ: ಚೇತರಿಕೆಯ ನಂತರ ಅಥವಾ ತುರ್ತುಸ್ಥಿತಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಬಹುದು), ಅವನು ಹೀಗೆ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಿ. ಆದರೆ ಅವನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ - ಇಡೀ ಪೇಪರ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಗಾಗಿ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇದನ್ನು ಒಂದೇ ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು, ನಂತರ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಈ ರೀತಿ:

ಉದಾಹರಣೆ 4

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

"ಈ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ:" (ಉದಾಹರಣೆ 3 ರಿಂದ ಮಾದರಿ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ಆಶ್ಚರ್ಯಸೂಚಕ ಬಿಂದುವಿನೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ) ಪದಗಳ ನಂತರ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಪಾಕವಿಧಾನವು ಹೋಲುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅನಾನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವಾಗ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಅಂಶವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮರೆಮಾಡಿದಾಗ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದಾಗ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ರಕಾರ) ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ದಿವಾಳಿ ಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಅವನ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ), ಬಲವಂತದ ಪಾವತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿ.

ಆದರೆ ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ನಂ. 2 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ನ ಷರತ್ತು 27 ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿಂದನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ ಹಕ್ಕಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ), ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರತಿಕೂಲತೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರಬಾರದು ನೌಕರನ ಕಡೆಯಿಂದ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮಗಳು.

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಿದ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ (ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿದ ನಂತರ ಪತ್ರವನ್ನು ಹಿಂತಿರುಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ತಲುಪಿಸಲು ಯಾರೂ ಪೋಸ್ಟ್‌ಮ್ಯಾನ್‌ಗೆ ಬಾಗಿಲು ತೆರೆಯಲಿಲ್ಲ) , ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಆಡುವುದು ಮತ್ತು ಕಾಣೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಹಲವಾರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ:ಪೊಲೀಸರೊಂದಿಗೆ ವಾಂಟೆಡ್ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಬಂಧಿಕರಿಂದ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ) ಅವನಿಗೆ ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ಆಸ್ಪತ್ರೆಗಳಿಗೆ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರಿಗೆ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಶ್ರಮ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ಅಜ್ಞಾತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ನೌಕರರನ್ನು, ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಂತರ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಿಚಾರಣೆಯ ಹೊತ್ತಿಗೆ, ಅನುಚಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಅವರು ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗಬೇಕು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಶಾಸನವು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

ನಟಾಲಿಯಾ ಪ್ಲಾಸ್ಟಿನಿನಾ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಶಾಖೆಯ ಕಾನೂನು ಬೆಂಬಲದ ವಲಯದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ

ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯು ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ "ಆಳವಾಗಿ ಅಗೆಯಬೇಡಿ." ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಾಣೆಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಆಂತರಿಕ ಭದ್ರತಾ ಸೇವೆಯ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಅಧಿಕೃತ ತನಿಖೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅತಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ತನಿಖೆಗಾಗಿ ಆಯೋಗದ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ನೇಮಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ತನಿಖೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ತನಿಖೆಯು ಯಾವುದೇ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಇದನ್ನು ಸಹ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು; ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಎ ಅಧಿಕೃತ ತನಿಖಾ ವರದಿಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಇದು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ: ಭಯೋತ್ಪಾದಕ ದಾಳಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಧ್ಯಮ ವರದಿಯೂ ಸಹ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಣ್ಮರೆಯು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಜಾಲತಾಣಗಳಲ್ಲಿ "ಕಾಣೆಯಾದ" ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರದ ಡೇಟಾ, ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಾರದು. .

ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ನಂತರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಸೆಳೆಯಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾನೂನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ "ಸತ್ತ ಆತ್ಮಗಳ" ವಿಷಯವು ಯೋಜಿತ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು "ಸತ್ತ ಆತ್ಮಗಳೊಂದಿಗೆ" ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಜ್ಞಾತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನೌಕರನ ಕಣ್ಮರೆಯಾದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದದ್ದು ಉಪಪಾರಾ. "a", ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 - ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದಂತಹ ಇತರ ಆಧಾರಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ತಪ್ಪು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83 - "ನೌಕರನ ಸಾವು ..., ಹಾಗೆಯೇ ನೌಕರನ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ... ಸತ್ತ ಅಥವಾ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ", ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮರಣ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಇದು. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಸಾವನ್ನಪ್ಪಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಕಾಣೆಯಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಂಬಲು ಕಾರಣವಿದ್ದರೂ ಸಹ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಶಸ್ತ್ರ ಗಲಭೆಗಳು ನಡೆದ ದೇಶಕ್ಕೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹಾರಬೇಕಿತ್ತು), ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲ, ಅವರು "ಟ್ರಯಂಟ್" ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.

ದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ನೋಂದಣಿ: ಮುಖ್ಯ ತೊಂದರೆಗಳು

ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಲೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸೆಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ನಂತರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 (ನೌಕರರಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವುದು, ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿರುವ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ), ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ , ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಮುಂದುವರಿಯಬಹುದು.

ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ?

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 84.1, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ನೌಕರನ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಪರಿಚಿತನಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅದರ ಮೇಲೆ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆ 5 ರಲ್ಲಿ 4 ನೇ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ).

ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕ

ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಕಲೆಯ ಪ್ರಕಾರ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 84.1 ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು (ಸ್ಥಾನ) ಅವನಿಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ.

ಈ ನಿಯಮದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನ, ಅಂದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮೊದಲ ದಿನದ ಹಿಂದಿನ ದಿನ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗಸ್ಟ್ 1 ರಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಕೆಲವು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಜುಲೈ 31 ಅನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವೆಂದು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಆದರೆ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಕ್ರಮವಾಗಿ ಜುಲೈ 31 ರಂದು ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು ಎಂದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ, ಈ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ತಜ್ಞರು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಕನಿಷ್ಠ ಭಾಗಗಳು ಮೂರು ಮತ್ತು ಆರ್ಟ್ನ ಆರನೇ ಭಾಗಗಳ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 84.1. ನಮ್ಮ ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ಮಾದರಿಗಳಲ್ಲಿ ನಾವು ಮಾಡಿದ್ದು ಇದನ್ನೇ (ಉದಾಹರಣೆಗಳು 5 ಮತ್ತು 6): 1 ಮತ್ತು 2 ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆಯ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಅವನು ಕಣ್ಮರೆಯಾದನು.

ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಫೆಡರಲ್ ಸೇವೆಯು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಜೂನ್ 11, 2006 ರ ಸಂಖ್ಯೆ 1074-6-1 ರ ದಿನಾಂಕದ ಅವಳ ಪತ್ರದ ಪ್ರಕಾರ, "ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ (ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಎ", ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಮೊದಲ ಲೇಖನ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6) ಕೆಲಸವನ್ನು ತ್ಯಜಿಸುವುದು. ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಅವನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಮೊದಲ ದಿನದ ಹಿಂದಿನ ದಿನ.

ಈ ಸ್ಥಾನದ ಸರಿಯಾದತೆಯ ದೃಢೀಕರಣವು ಆರ್ಟ್ನ ಆರನೇ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೂಡ ಇದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 84.1, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ದಿನದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉಪಪಾರದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮೊದಲ ಲೇಖನದ "a" ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6. ಮೊದಲ ಲೇಖನದ 81 ಅಥವಾ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 4. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83. ಹೀಗಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವು ಉದ್ಯೋಗದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಶಾಸಕರು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತಪಾಸಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ ಮತ್ತು ಸ್ಟೇಟ್ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ದಿನಾಂಕದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಕಾಕತಾಳೀಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಥಾನವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ದಿನಾಂಕವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ, ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಿವಾದಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಪರಿಹರಿಸದಿರಬಹುದು. ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ನೌಕರರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಂತರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಹಿಂದಿನದಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಒಂದು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಎಳೆಯಲ್ಪಟ್ಟಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆದೇಶವು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದಾಗ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ. ಆ ದಿನದಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೌರವಯುತ ಗೈರುಹಾಜರಿ (ಆಘಾತ ಕೇಂದ್ರದಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ), ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ ಅವರನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಯಿತು.

ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಕೆಲವು ತಜ್ಞರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ಆಗಸ್ಟ್ 01, 2014 ರಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ, ಆಗಸ್ಟ್ 02, 2014 ರಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ... ಆಗಸ್ಟ್ 09, 2014 ರಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ." ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ - ವಜಾ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಹಲವಾರು ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ಒಂದು ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ, 1-2 ದಿನಗಳ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಉಳಿದವುಗಳಿಗೆ ಅವನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಸ್ಥಾನದ ವಿರೋಧಿಗಳು ಇದ್ದಾರೆ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಹಲವಾರು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಆದೇಶಗಳನ್ನು (ಹಲವಾರು ದಿನಗಳ ಗೈರುಹಾಜರಿ), ನಿಯಮದಂತೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವೆಂದು ಗುರುತಿಸುತ್ತವೆ. 3 ನೇ ಸಂಖ್ಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಉದಾಹರಣೆ 5 ರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣದ ಮಾತುಗಳನ್ನು ನೋಡಿ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಅನ್ವಯದ ನಿಯಮಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಈ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಮಯವನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡಬಾರದು.

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಅವರು ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 6 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅದರ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ಅಥವಾ ಆಡಿಟ್. ಮೇಲಿನ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ.

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು "ಶಾಶ್ವತ ಗೈರುಹಾಜರಿ" ಯಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಪತ್ತೆಯ ಕ್ಷಣವು ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ದಿನವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅವನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳು: ಈ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿಯೇ ಅಪರಾಧವು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಪತ್ತೆಯಾಯಿತು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅದನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಆಡುವುದು ಉತ್ತಮ, ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಮಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ಒಂದು ತಿಂಗಳು (ಅಂದರೆ, ನೀಡುವ ದಿನಾಂಕದ ಮೊದಲು ಮಾಸಿಕದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ದಿನಾಂಕಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ). ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಿದ ಬೇಡಿಕೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಕಾಯುವ ಅವಧಿಯು ಇಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಚರಿತ್ರೆ

ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ದಿನದಂದು, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್, ಲೇಖನದ ಉಲ್ಲೇಖಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ರೂಪಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆ 6 ನೋಡಿ.

ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ ಆರರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 84.1 “ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕಾರಣ ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಳುಹಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆ. ತಿಳಿಸಲಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವ ದಿನಾಂಕದಿಂದ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವಲ್ಲಿನ ವಿಳಂಬದ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆ 5

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

ಹೀಗಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದು ಮಾಡಲು ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪತ್ರ ಅಥವಾ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. .

ಉದಾಹರಣೆ 6

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

ಕಾಣೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿ...

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಿದಾಗ ಈಗ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ: ಅವರು ಪೊಲೀಸರಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರು, ಸಂಬಂಧಿಕರನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಿದರು, ಕಾಣೆಯಾದ ನೌಕರನ ಪರಿಚಯಸ್ಥರು, ಆಸ್ಪತ್ರೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಸಮಗ್ರ ಕ್ರಮಗಳು ತರಲಿಲ್ಲ: ಕೆಲಸಗಾರ ಕಣ್ಮರೆಯಾಯಿತು ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಏನಾಯಿತು ಎಂದು ಯಾರಿಗೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮೊದಲ ಲೇಖನದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83: “ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಾವು - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮಾನ್ಯತೆಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ - ಮರಣ ಹೊಂದಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ».

ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ಸುದ್ದಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು, ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಮೂಲಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ 42 ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಕೋಡ್ನ ಅಧ್ಯಾಯ 31. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 42, ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ಆಸಕ್ತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ವಾಸಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಕಾಣೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಇತ್ತೀಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಿನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಕಾಣೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಅವಧಿಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಪ್ರಾರಂಭವನ್ನು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಕೊನೆಯ ಮಾಹಿತಿಯು ಕಾಣೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಈ ತಿಂಗಳು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಮುಂದಿನ ವರ್ಷದ ಜನವರಿ ಮೊದಲ ದಿನ.

ಮತ್ತು ಕಾಣೆಯಾದ ನೌಕರನನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತಿಳಿಸಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 83 ರ ಭಾಗ 6 ರ ಷರತ್ತು 6 ರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆ 7

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

"ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ" ಅಥವಾ "truant": ಸರಿಯಾದ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು?

ಆದ್ದರಿಂದ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಶಾಸನವು 2 ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ವಾರ, ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಲ್ಲದ ನೌಕರನು ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81, ಮತ್ತು ನೀವು ಒಂದು ವರ್ಷ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಅವನ ಬಗ್ಗೆ ಸುದ್ದಿಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದಾಗ, ಮತ್ತು ನಂತರ, ಕಾಣೆಯಾದ ನಾಗರಿಕನನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿ , ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83?

ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ: ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನೈತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಅವನ ಸ್ಥಿತಿ, ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು, ಶಾಶ್ವತ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳ, ನಾಗರಿಕನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ (ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ) ಪ್ರಕರಣಗಳ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯವ್ಯಾಪ್ತಿ. ಕಾಣೆಯಾಗಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆ 8

ಸಂಕುಚಿಸಿ ತೋರಿಸು

B-s LLC ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಬಾರ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್‌ಗೆ ತಿಳಿಸಿತು. ಸುಮಾರು ಆರು ತಿಂಗಳಿನಿಂದ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಚಾಲಕರಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ನೌಕರರು ಇ. ಮತ್ತು ಎಲ್., ಸುಮಾರು 3 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಅವರನ್ನು ದೂರವಾಣಿ ಮೂಲಕ ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನ ವಿಫಲವಾಯಿತು. E. ಮತ್ತು L. ಮತ್ತೊಂದು ವಸಾಹತಿನಲ್ಲಿ ಶಾಶ್ವತ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಮನೆಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ. ಮಾಸ್ಕೋದ ಹಾಸ್ಟೆಲ್ನಲ್ಲಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ನಿವಾಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಈ 3 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಸಹ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ. ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಎನ್ಎನ್" (ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಇರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಮೊದಲ ದಿನದಿಂದ E. ಮತ್ತು L. ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

• ಕೆಲಸ, ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಅಸಮಾಧಾನದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಇದ್ದಲ್ಲಿ ಸಾರಿಗೆ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಕಾಣೆಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡೆಯಿಂದ, ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆಯೇ (ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಇ. ಮತ್ತು ಎಲ್. ತಮ್ಮ ಸ್ಥಳೀಯ ಗ್ರಾಮಕ್ಕೆ ಮರಳುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಲು, ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವರ ಕೈಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ);
• ಇ. ಮತ್ತು ಎಲ್. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶಾಶ್ವತ ನೋಂದಣಿ ವಿಳಾಸಗಳಿಗೆ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್‌ಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ, ಅವರು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ (ಉದ್ಯೋಗಿ ಇ. ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಅನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರು; ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್. ಅವರಿಗೆ ನೀಡಿದ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಅವರ ಪತ್ನಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರು) ;
• ನಂತರ ಸುಮಾರು 5 ದಿನಗಳವರೆಗೆ E. ಮತ್ತು L. ಯಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಕಾಯಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದ ದಿನದಂದು (ಆದೇಶಗಳ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ನೌಕರರ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ) ಬರಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ E. ಮತ್ತು L. ಎರಡಕ್ಕೂ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸುವ ಹಕ್ಕುಗಳೊಂದಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನೌಕರರು E. ಮತ್ತು L. ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು, ಆದರೆ ಮನೆಗೆ ಹೋದರು ಮತ್ತು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗದಿರಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಟ್ರಯಂಟ್‌ಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಿಲ್ಲ, ಅವರು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ B-s LLC ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ತೋರಿಸಲಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ.

ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನನ್ನು ಅದ್ಭುತ ತಜ್ಞ ಮತ್ತು ಯೋಗ್ಯ ವ್ಯಕ್ತಿ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಿಕೊಂಡ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವಸರದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಾರದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳು ಅವನು ವಿಚಿತ್ರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗಿರುವುದನ್ನು ತೋರಿಸಬಹುದು - ಸಂಬಂಧಿಕರು, ಸ್ನೇಹಿತರು ಅಥವಾ ಪರಿಚಯಸ್ಥರು ಅವನ ಇರುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಾಂಟೆಡ್ ಲಿಸ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಇರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವನನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಭಯಪಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕಾಣೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಬಂಧಿಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅವರಿಂದ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆದೇಶವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಧುನಿಕ ಯುಗವು ಸ್ವ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಅವಕಾಶಗಳ ಅದ್ಭುತ ಸಮಯವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿದಾಗ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ, ಮಾನವಕುಲದ ಸಮಗ್ರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಈ ಅವಕಾಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಟ್ಟ ಹಾಸ್ಯವನ್ನು ಆಡಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ನಮ್ಮ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ, ಪ್ರಪಂಚವು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದು ವಿರೋಧಾಭಾಸದ ಸಂಗತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಮುಂಚೂಣಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ, ಇದು ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಉತ್ಪನ್ನವಾಗಿದೆ - ವಜಾ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಕಾರಣಗಳು

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ತಿರುಗುವ ಮೊದಲು, ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವ ಅರಿವು ಕನಿಷ್ಠ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. .

ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು;
• ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು;
• ಹಿಡಿದಿರುವ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅಸಮರ್ಥತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಇದು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ;
• ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ (ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ);
• ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೆ:

1. ವಿಷಕಾರಿ, ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ಪದಾರ್ಥಗಳ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಉಂಟಾದ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಗಮಿಸಿದರು;
2. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದೆ, ಇದು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ (ಅಪಘಾತಗಳು, ದುರಂತಗಳು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತಗಳು) ಕಾರಣವಾಯಿತು ಅಥವಾ ಈ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿತು. ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಆಯೋಗವು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದೆ.
3. ರಹಸ್ಯವನ್ನು (ವಾಣಿಜ್ಯ, ರಾಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ) ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದರು, ಅದು ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು;
4. ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು, ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಲಿಲ್ಲ;
5. ದುರುಪಯೋಗ, ಕಳ್ಳತನ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ನಾಶ;

• ನೌಕರನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದಿನ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೆ;
• ನೌಕರನು ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳ (ಸರಕು ಅಥವಾ ವಿತ್ತೀಯ) ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಮತ್ತು ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, "ಲೇಖನ" ದ ಪ್ರಕಾರ, ನೌಕರನು ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರವಾದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಯು ಸೂಕ್ತ ಆಜ್ಞೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಆಸೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾತ್ರ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುವ ಕಾರಣ, ಕೆಲವು ತೊಂದರೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ತಪ್ಪಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಿಂದಾಗಿ, ಮೊಕದ್ದಮೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಲೆಯು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ವೈಫಲ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು, ಇದು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯಮಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಬಹಳವಾಗಿ ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆಯು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಮತ್ತು ಅದರ ನಾಯಕನ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಖಚಿತವಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ:

ರಾಜಿ - ವಜಾ "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ."

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರಣ ಈ ತಂತ್ರವು ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಬಯಸಿದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪದೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಣ್ಣ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಈ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಕಲಿನಲ್ಲಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಈ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಂದು ದಿನದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅವರು ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿನಿಮಯದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಭಾಗವು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಬೋನಸ್.

ತಲೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆ "ಅವನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ" ವಜಾ ಮಾಡುವುದು.

ಈ ತಂತ್ರವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ: ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿವರಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಇತರ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬಹುದು, ಅದು ಅಷ್ಟು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ನೌಕರನನ್ನು ನಿಧಾನವಾಗಿ ಆಲೋಚನೆಗಳಿಗೆ ತರುವುದು, ಮತ್ತು ನಂತರ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ - ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮನವೊಪ್ಪಿಸುವ ವಾದಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ, ಮರುದಿನದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಳಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಅಥವಾ, ನೌಕರನನ್ನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಕಳುಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ರಜೆಯ ಕೊನೆಯ ದಿನವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪರಿಹಾರದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಕಂಪನಿಗೆ, ಕೆಲಸಗಾರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದಾಯಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಒಂದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯ ಮತ್ತು ರಜೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಯಾವುದೇ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಹೆಚ್ಚು ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಘರ್ಷದ ಆಯ್ಕೆಯು "ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.

ಈ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಕ್ಕಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಲೇಖನ "ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು" ಇರುವುದರಿಂದ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಿವಿಧಾನಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಆಚರಣೆಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಅವನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತ ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅವನ ಮೇಲೆ (ಉತ್ತಮ - ಹಲವಾರು) ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

1. ಗೈರುಹಾಜರಿ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹಾಜರಾಗದಿರುವ ಒಂದು ದಿನ, ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ದಾಖಲಾತಿ ಕಚೇರಿಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದರೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಿಳಂಬವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ತಲೆಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕುಟುಂಬದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಆದರೆ ಇದರ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ (ತಲೆಯ ನಿರ್ಣಯದೊಂದಿಗೆ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ನ ಪ್ರತಿ) . ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಪೆನಾಲ್ಟಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು.
2. ತಡವಾಗಿ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ತಡವಾದರೆ, ಒಂದೆರಡು ನಿಮಿಷಗಳ ಕಾಲ ಸಹ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ತಡವಾಗುತ್ತಿರುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು;
• ನಂತರ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ಆದರೆ ಎರಡು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಅಲ್ಲ);
• ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಈ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಮೇಲೆ ನೀವು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ;

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈಗಾಗಲೇ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆ ಇದೆ. ಎರಡನೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿದರೆ, ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಆದೇಶವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರು ಐದು ನಿಮಿಷಗಳ ವಿಳಂಬವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಮನವರಿಕೆಯಾಗದಂತೆ ಕಾಣುತ್ತಾರೆ. ಈ ತಂತ್ರವನ್ನು "ಇಟಾಲಿಯನ್ ಮುಷ್ಕರ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಯಿತು.

ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು, ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಜೀವನದ ಬಹುಪಾಲು ಭಾಗವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಾವು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ (ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವ್ಯಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ), ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ ಎಂಬುದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡವು ಅವನ ಜೀವನದ ಹಾದಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಹೆಮ್ಮೆಯ ಭಾವನೆಯು ಸೋಲಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಕೋಪ, ಕಿರಿಕಿರಿ, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯವರೆಗೆ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಮೇಲೆ ಕ್ರೂರ ಹಾಸ್ಯವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ - ಈಗಲೂ ಸಹ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು - ಮೊಕದ್ದಮೆಗಳಿಂದ ಹಿಡಿದು "ಸೋರಿಕೆ" ವರ್ಗೀಕೃತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉಳಿದಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದು, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ತಂಡದ ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ನಿಷ್ಠೆಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅನಗತ್ಯ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕೋಪಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಶಾಂತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಚಾತುರ್ಯದಿಂದ ಸಮೀಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಮಧ್ಯಮ ಸೌಮ್ಯ, ಸಮರ್ಥ ವಿಧಾನವು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೀಡಬಹುದಾದ ಅಹಿತಕರ ಆಶ್ಚರ್ಯಗಳಿಂದ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಪುರುಷರು, ಅನೇಕ ಜನರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಬಲವಾಗಿ ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ರೋಬೋಟ್ ಅನ್ನು ಅವಶ್ಯಕತೆಯ ಶ್ರೇಣಿಗೆ ಏರಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯ ನಷ್ಟವು ಜೀವನದ ಭರವಸೆಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳ ಕುಸಿತ ಎಂದರ್ಥ, ಇದು ಅಸಮರ್ಪಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಮಹಿಳೆಯರು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚು ಪ್ಲಾಸ್ಟಿಕ್ ಆಗಿರುತ್ತಾರೆ, ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ, ಮತ್ತು ಅವರ ನಮ್ಯತೆಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ನೀವು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಮೀಪಿಸಿದರೆ. ಮಾನವ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ ಕೆಲವು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ವಿಧಾನವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ತಗ್ಗಿಸಲು ಒಂದೆರಡು ಮೂಲಭೂತ ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೇಲೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ವಾರ/ತಿಂಗಳು/ತ್ರೈಮಾಸಿಕಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮುಂಬರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸದ ನೌಕರನು ಕ್ರಮವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒತ್ತಡದ ಅಂಶವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂಶವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂದೇಶವು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಬರದಿದ್ದರೆ ಎಲ್ಲವೂ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಭರವಸೆಯೊಂದಿಗೆ ಇದನ್ನು ಬೆರೆಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸತ್ಯವನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪರಿಹಾರವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ನೋವಿನ ಕಾಯುವಿಕೆ ಈಗಾಗಲೇ ನಮ್ಮ ಹಿಂದೆ ಇದೆ, ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಹೊಸ ಪದರುಗಳಿವೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಬೇಗನೆ ಚೇತರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರೆಯಲು ಸಹ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ - ಸಂಭವನೀಯ ಮೊಕದ್ದಮೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ. ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ (ನಕಾರಾತ್ಮಕ) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಂತರದ ಪರಿಚಯದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ತಯಾರಿ ಮಾಡುವ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಯಾವುದೇ ಅನಿಶ್ಚಿತ ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ: ಉದ್ಯೋಗಿ ವೇತನದಾರರ ಖಾತೆಗಳು

ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಲಿರುವ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಮಾನಸಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಘಟನೆಗಳ ಹಾದಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿ ಮತ್ತು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರವೆಂದರೆ "PNP" ತಂತ್ರ (ಧನಾತ್ಮಕ-ಋಣಾತ್ಮಕ-ಧನಾತ್ಮಕ). ಇದರ ಸಾರವು ಮೊದಲು ನೀವು ವಜಾ ಮಾಡಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಗುಣಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು, ನಂತರ ಕಂಪನಿಗೆ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅವನ ಸೇವೆಗಳು ಏಕೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಿವರಿಸಿ, ಅದರ ನಂತರ, ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಧನಾತ್ಮಕ ತರಂಗದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸಲು, ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಲು.

ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇನ್ನೂ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಅತ್ಯಂತ ಅಹಿತಕರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಪ್ರಕ್ಷುಬ್ಧ ಮತ್ತು ಅಪಾಯಕಾರಿ ನದಿಯಲ್ಲಿ ತೇಲುತ್ತಿರುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಒಬ್ಬರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಮರ್ಥರಾಗಿರಬೇಕು, ಶಿಸ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ವಿನಾಯಿತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಎಲ್ಲಾ ಜೀವನ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಂತೆ, ಗಮನ ಮತ್ತು ಜಾಗರೂಕ ವ್ಯಕ್ತಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮಾನಸಿಕ ನಿಯಮಗಳು

ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ಅವನಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡ, ನೋವಿನ ಅನುಭವಗಳು, ಸ್ವಾಭಿಮಾನದ ಗಾಯದ ಅರ್ಥ. ಕಿರಿಕಿರಿ ಮತ್ತು ಅಸಮಾಧಾನವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು - ವೃತ್ತಿಪರ ವಲಯಗಳಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುವುದರಿಂದ ಹಿಡಿದು ಸುದೀರ್ಘ ದಾವೆಯವರೆಗೆ. ಕೋಪಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಯ ಗ್ರಾಹಕರ ನೆಲೆಯನ್ನು "ಸೋರಿಕೆ" ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ತೆರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಹಣಕಾಸಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಪ್ರತೀಕಾರ ತೀರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಸಾಮಾನ್ಯವೇನಲ್ಲ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅಸಭ್ಯ "ವಿಕಾರವಾದ" ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಉಳಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉಳಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬೇಗ ಅಥವಾ ನಂತರ ಅವರು ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ತಂಡದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ ನಿಷ್ಠೆ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ಹೊಸ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ರಹಸ್ಯ ಹುಡುಕಾಟಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತವೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮಾನಸಿಕ ಬೆಂಬಲದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಶಾಂತವಾಗಿರಬೇಕು. ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಅತಿಯಾದ ಆತಂಕವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ರೇಕಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಒಳಸಂಚು ಮಾಡಬಾರದು.

ವಜಾ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡವು ಮಹಿಳೆಯರಿಗಿಂತ ಪುರುಷರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಮಾನಸಿಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಪುರುಷರು, ಅವರ ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳಿಂದಾಗಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಸಾಧನೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಜೀವನ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭರವಸೆಗಳ ಕುಸಿತವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು. ಪುರುಷರು ಸಹ ಹೆಚ್ಚು ಉಚ್ಚರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒತ್ತಡದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರು ಹೆಚ್ಚು ಮೃದುವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಫಿಲಿಸ್ಟೈನ್ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ವಿಚಿತ್ರವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು, ಪುರುಷರಿಗೆ ಮಹಿಳೆಯರಿಗಿಂತ ವಜಾ ಮಾಡಿದಾಗ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಮತ್ತು "ಸೌಮ್ಯ" ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಬಳಸಲು ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಹಲವಾರು ಮಾನಸಿಕ ನಿಯಮಗಳಿವೆ.

ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿ ವಾರ / ತಿಂಗಳು / ತ್ರೈಮಾಸಿಕಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮೃದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ವಿಫಲವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನೈತಿಕವಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ನಿರ್ಧಾರದ ಘೋಷಣೆಯ ಮುಂಚೆಯೇ, ಅವನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಏಕೆ ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದೇಶವು ಅವನಿಗೆ ಆಶ್ಚರ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಒತ್ತಡದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒತ್ತಡದ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗ ನಷ್ಟವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದು ಸಂಭವಿಸಲಿರುವ ನಿರಂತರ ಬೆದರಿಕೆ. ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸತ್ಯವನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪರಿಹಾರದೊಂದಿಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ನಿರಂತರ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ಮತ್ತು ಅಸ್ವಸ್ಥತೆಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು.

ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಮತ್ತು ಅವರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಫಲಿತಾಂಶ - ಭವಿಷ್ಯದ ದಾವೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ತಯಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ (ಋಣಾತ್ಮಕ) ವರದಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಬಹುದು. ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಸಮಯ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕು. ಮಾನಸಿಕ ತಂತ್ರ "PNP" ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಉತ್ತಮ. (ಧನಾತ್ಮಕ-ಋಣಾತ್ಮಕ-ಧನಾತ್ಮಕ). ಅಂದರೆ, ಮೊದಲು ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಏಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಿ, ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಧೈರ್ಯ ತುಂಬಬೇಕು ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಬೇಕು.

ಹಂತ 1, ಧನಾತ್ಮಕ. ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಹಿನ್ನೆಲೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಗೌರವವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವುದು, ಅವರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಕ್ಕಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದು ಮುಂಬರುವ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಮೃದುಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 2, ಋಣಾತ್ಮಕ. ರಾಜೀನಾಮೆ ಸೂಚನೆ. ಅದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮನೋಧರ್ಮ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವರಿಗೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ತುಂಬಾ ಹಿಂಸಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ "ಸ್ಫೋಟಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ", ಕಿರುಚುತ್ತಾನೆ (ಮಹಿಳೆಯರು ಅಳಬಹುದು), ಎಲ್ಲಾ ಮಾರಣಾಂತಿಕ ಪಾಪಗಳ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಆರೋಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅವನನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಉಗಿಯನ್ನು ಬಿಡಿ." ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಮೊದಲು ಶಾಂತವಾಗಿ ಆಲಿಸಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಕ್ರಿಯ ಸಹಾನುಭೂತಿಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ - ಇದು ಅವನ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. "ಸ್ವತಃ ಮೂರ್ಖ" ಎಂಬ ತತ್ವದ ಮೇಲೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು ಸಹ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ - ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಲು, ಸೋಮಾರಿತನ, ಸೋಮಾರಿತನ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಕೊರತೆಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ನಿಂದಿಸುವುದು. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಕೆರಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸುದೀರ್ಘ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಸಭ್ಯ ಮತ್ತು ಶಾಂತ ಸದ್ಭಾವನೆಯ ಮಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಿರಿ.

ತನ್ನಿಂದ ಎಲ್ಲಾ ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು "ಕೇಳಿದ" ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತೆ ನಿಮ್ಮ ವಾದಗಳನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈಗಾಗಲೇ "ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಏನನ್ನೂ ಹೊಂದಿಲ್ಲ" ಎಂಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಅಂತಹ ಬಹಿರಂಗ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಕಂಪನಿಗೆ ತುಂಬಾ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ. . ತಂಡದಲ್ಲಿನ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಮನಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮುಚ್ಚಿಹೋಗಿವೆ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಗಟ್ಟಿಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಬುದ್ಧಿವಂತ ನಾಯಕನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯಿಂದ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ತ್ವರಿತವಾಗಿ "ಆನ್" ಮಾಡುವವನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಶಾಂತವಾಗುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಒತ್ತಡವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ನಿವಾರಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಕೆಲವೇ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರು ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹಿಂದೆ ಬದುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ.

ಶಾಂತ, ಕಫ ಮತ್ತು ವಿಷಣ್ಣತೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಘೋಷಣೆಯು ಅಂತಹ ತೀಕ್ಷ್ಣವಾದ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರ ಆಂತರಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಅನುಭವಗಳು "ಸ್ಫೋಟಕ" ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಬಲವಾಗಿವೆ. ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉಳಿಯುತ್ತವೆ, ಅವು ಸಂಗ್ರಹಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಖಿನ್ನತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅರ್ಥವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರು ಆತ್ಮಹತ್ಯೆಗೆ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ ಆತ್ಮಹತ್ಯೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಸಹ ತಿಳಿದಿವೆ.

ಈ ಜನರಲ್ಲಿ, ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡವು ಕ್ರಮೇಣವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅನುಭವಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಬಲಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹಲವಾರು ವಾರಗಳು ಅಥವಾ ತಿಂಗಳುಗಳವರೆಗೆ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಅದು ಅಸಹನೀಯವಾದಾಗ, ಅವನು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ತನ್ನ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಸೇಡು ತೀರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ ಸೇಡು ತೀರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ, ರೂಪಾಂತರದ ಅವಧಿಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ತೀವ್ರವಾದ ಮಾನಸಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಅವಧಿಯನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತೊರೆಯುವ "ಅವರ ಸ್ವಂತ ಬಯಕೆಯ" ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ (2-4 ವಾರಗಳು) ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅನಿವಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಟ್ಯೂನ್‌ನೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ.

ಹಂತ 3, ಧನಾತ್ಮಕ ("ಪುನರ್ವಸತಿ"). "ತೀರ್ಪನ್ನು" ಅಂಗೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ವಿರಾಮಗೊಳಿಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಇದರಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಪ್ರಜ್ಞೆಗೆ ಬರಲು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅವನಿಗೆ ಹೇಳಿದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಿ ಅಥವಾ "ಉಗಿಯನ್ನು ಬಿಡಿ", ಮತ್ತು ನಂತರ ಕೆಲವು ಅಂತಿಮ "ಸ್ಟ್ರೋಕ್ಗಳನ್ನು" ಮಾಡಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ತನ್ನ ದೊಡ್ಡ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು. ಕಹಿ ಮಾತ್ರೆಯನ್ನು ಸಿಹಿಗೊಳಿಸಲು, ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಡೆಯುವ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನದ ಗಾತ್ರವನ್ನು ("ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಂಬಳ") ಚರ್ಚಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳಿಂದಲ್ಲ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳುವುದು ಉತ್ತಮ. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಅದರೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ. ಆ. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಮೂರನೇ (ಧನಾತ್ಮಕ) ಹಂತದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಹೇಳಬೇಕಾಗಿದೆ: ". ನಾವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ಸ್ವತಃ ಕಂಡುಕೊಂಡಿದೆ" ಅಥವಾ "ನೀವು ಉತ್ತಮ ತಜ್ಞರು, ಆದರೆ ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ನಮಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಬೇಕು." ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಹ ನೀವು ಆಡಬಹುದು, ಅವರ ಅತಿಯಾದ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಬಹುದು: “ನೀವು ನಮಗೆ ತುಂಬಾ ಒಳ್ಳೆಯವರು. ನೀವು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸಿದ್ದೀರಿ, ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನೀವು ಇನ್ನಷ್ಟು ಎತ್ತರಕ್ಕೆ ಏರಲು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬಳಸದ ನಿಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಒಲವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯವಹಾರದ ಗುಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಳೆಯದಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಅವನನ್ನು ಹೊಗಳಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ "PNP" ತತ್ವವನ್ನು ಸಹ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಬಾಸ್ ಮತ್ತು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಅಧೀನದ ನಡುವಿನ ಅನುಗುಣವಾದ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ರಚಿಸಬಹುದು:

"ಆತ್ಮೀಯ ಹೆಸರು! ನೀವು ಒಳ್ಳೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿ (ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿ). ಆದರೆ ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಿಮ್ಮ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಹಣಕಾಸಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಾವು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತೇವೆ. ನಾನು ನಿಮಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತೇನೆ. ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ನೀವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ತೋರಿಸಿದರೆ (ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ನಮಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿದೆ), ಎಲ್ಲವೂ ಚೆನ್ನಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಏನೂ ಬದಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ "ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ" ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಸ್ಥಳವನ್ನು ನೋಡಿ. ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನೇ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತೇನೆ! ಈ ಮಧ್ಯೆ, ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಾಗಿ ನನ್ನ ಬಳಿಗೆ ಬನ್ನಿ! ಏನೂ ಆಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನೀವು ಈಗಷ್ಟೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬಂತೆ ನಾನು ನಿಮ್ಮ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ನಿಮಗಾಗಿ ನನ್ನ ಶಕ್ತಿಯಿಂದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ.

ಗರಿಷ್ಠ ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಈ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ಈ ಅನುಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉಚ್ಚರಿಸಬೇಕು. ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಬದಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತ್ಯಜಿಸುತ್ತಾನೆ.

ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಲ್ಲವು. ಔಟ್‌ಪ್ಲೇಸ್‌ಮೆಂಟ್ (eng. ಔಟ್‌ಪ್ಲೇಸ್‌ಮೆಂಟ್) - ಕಡಿಮೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ. ಔಟ್‌ಪ್ಲೇಸ್‌ಮೆಂಟ್, ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಲಹಾ ಸೇವೆಯಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಮಾನಸಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಪುನರ್ರಚನೆ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗವು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಡಿಮೆ ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಶಿಫಾರಸು ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಲು ತಮ್ಮನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅದರೊಂದಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ. ಸಹಜವಾಗಿ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಾಂತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹಗರಣವಿಲ್ಲದೆ ತ್ಯಜಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಮಾತ್ರ. ಅಂತಿಮ ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗದ ಕುರಿತು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪದಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ: ಎಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು, ಅಲ್ಲಿ ನೀವು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯಬಹುದು, ನಿಮ್ಮ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ದುರಂತವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ವ್ಯಾಪಾರ ವೃತ್ತಿಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಹಂತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ವಿವರಿಸಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಆಶಾವಾದಿಗಳಾಗಿರಬೇಕು. ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಅಥವಾ ನಂತರ, ಅವರು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಹೊಸ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ತೆರೆಯುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಖಂಡಿತವಾಗಿ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಹೃದಯಹೀನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿಷಾದವಿಲ್ಲದೆ ಹಿಂಡಿದ ಮತ್ತು ಬೀದಿಗೆ ಎಸೆದ ಅನಗತ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಭಾವಿಸದಂತೆ ಅವನ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿ.

ಇದನ್ನೂ ಓದಿ: ಮದುವೆಯ ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಉಪನಾಮ ಬದಲಾವಣೆ

ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉತ್ತಮ ಸಂಪ್ರದಾಯವಿದೆ: ವಿದಾಯ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ "ಔಟ್ಪುಟ್" ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಉತ್ತಮ ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗುಮಾಸ್ತರಲ್ಲ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತಂದಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಗೌರವದಿಂದ ನೋಡಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಸಣ್ಣ ವಿದಾಯ ಬಫೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಸ್ಮರಣೀಯ ಉಡುಗೊರೆಯನ್ನು ನೀಡಿ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿವೃತ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಸ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದಿಂದ ಸರಿದೂಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಜಾ ಮಾಡಿದವರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಉಳಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೂಡ ಶಾಂತ ಮತ್ತು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಜೀವನದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವರ್ಷಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಕಂಪನಿಯು ಅವರನ್ನು ಅಸಡ್ಡೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಜನರು ತಿಳಿಯುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ನಿಷ್ಠೆಯ ಮೇಲೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಕಡೆಯಿಂದ ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಯು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಕಡೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಕಾರ್ಯವೆಂದು ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಡೆಯಿಂದ ನೀಚತನವಲ್ಲ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅವರು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಪ್ಪಾದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಅಥವಾ ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಸೇಡು ತೀರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಯಾವುದೇ ಬಯಕೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ತರಬೇತಿ ಸೆಮಿನಾರ್‌ನ ವಸ್ತುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಯಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ

© ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದವರು: ವಿಕ್ಟರ್ ಬೊಡಾಲೆವ್.
ಕೃತಿಸ್ವಾಮ್ಯ © 2007 Psyfactory.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆ. ಯಾವುದೇ ಅನಗತ್ಯ ಜಗಳ, ಅಸಮಾಧಾನ ಮತ್ತು ದೇವರು ನಿಷೇಧಿಸಿ, ದಾವೆ ಮಾಡದಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿಮ್ಮ ಮೆದುಳನ್ನು ನೀವು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು! ಸಹಜವಾಗಿ, ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾನೂನನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಉತ್ತಮ ಜ್ಞಾನವು ಸೂಕ್ತವಾಗಿ ಬರುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ, ನೀವು ಯಾವಾಗಲೂ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಲೇಖನವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕಷ್ಟವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಗಡೀಪಾರು ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಅಸಮರ್ಥ, ಸೋಮಾರಿ ಮತ್ತು ಅಶಿಸ್ತಿನ ಕೆಲಸಗಾರ ಎಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವುದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವನು ಕುಟುಂಬ ಮತ್ತು ಮಕ್ಕಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಷಾದಿಸುತ್ತಾನೆ, ವಂಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂಬ ಆಲೋಚನೆಯಿಂದ ಅವನು ಕಚ್ಚುತ್ತಾನೆ. ಆಹಾರದ ಕುಟುಂಬ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಲ್ಲಾ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನ. ಯಾರು ಸೋಮಾರಿಯಾಗಿ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ. 12 ತಿಂಗಳ ಸಂಬಳ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸ್ಟೇಷನರಿ, ಟೆಲಿಫೋನ್, ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕೂಡ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳ ನಂತರ, ಕರುಣೆಯ ಭಾವನೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ನ್ಯಾಯದ ಕೋಪದಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ತಡೆಗೋಡೆ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಾಗೆಂದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಸೋಮಾರಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ, ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿವೆ, ಮತ್ತು ಅವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ. ನಾನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ದೋಷವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಕಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು. ಕಂಪನಿಯು ಹಾದುಹೋಗುವ ಕಷ್ಟಕರ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗಿ ಮಾತನಾಡಲು ನೀವು ಅವನನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಬಹುದು. ಅವರು "ಅವರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ" ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ನಂತರ ಮರುದಿನ ನೀವು ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜಾದಿನಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿದೆ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು 1 ದಿನದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ಏನನ್ನೂ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಾವು ಬಯಸಿದಷ್ಟು ವಿಷಯಗಳು ಸುಗಮವಾಗಿ ನಡೆಯದಿರಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?. ಅವನು ಅದನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ವಿರೋಧಿಸಿದರೆ? ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು? ಈ ಖಾತೆಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸಲಹೆಗಳಿವೆ "ಅನುಭವಿ".

ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಳಿವೆ: 1. ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷದ ವಜಾಆಕ್ಷೇಪಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು, ಅವನ ಮೇಲೆ ಹಲವಾರು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ. ತಡವಾಗಿರುವುದಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಕೇವಲ 5 ನಿಮಿಷಗಳ ಕಾಲ ಕೂಡ. ಆದರೆ ಈ ಸತ್ಯವು ಒಂದೆರಡು ಬಾರಿ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಎರಡೂ ಬಾರಿ ತಡವಾದ ಕೃತ್ಯಗಳಿಂದ ದಾಖಲಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ, ಒಂದೇ ಒಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಿದೆ. 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ತಡವಾಗಿ ಬಂದರೆ ಅದು ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಸಮಾನವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬಾರದು. ದಾಖಲಾತಿ ಇಲ್ಲದ ಪ್ರವೇಶದ ಯಾವುದೇ ದಿನ (ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು). ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಸಹ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ದಂಡವನ್ನು 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ವಿಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ಸಮಯದಿಂದ ಮತ್ತು 6 ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ. ಅದು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ದಿನದಿಂದ. 2. ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ರಾಜಿ ವಜಾಈ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೊಡ್ಡ ಬಯಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅವರು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಕವಲೊಡೆಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇದು ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ಯೋಜನೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. "ಹೆಚ್ಚು ತಿಳಿದಿರುವ" ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆತ್ಮದಲ್ಲಿ ಗುಪ್ತ ಸೇಡು ತೀರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮನನೊಂದ ಬಿಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವನ ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಬಾಸ್ ಅವನಿಗೆ ಕೊಡುತ್ತಾನೆ ಬೋನಸ್ ಜೊತೆಗೆ ಪರಿಹಾರಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ. ಬೋನಸ್‌ನ ಗಾತ್ರ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಬೆಂಕಿಯಿಡಲು ಹಲವಾರು ಮೂಲಭೂತ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾನೂನನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು, ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲರೂ ಮನುಷ್ಯರಾಗಿ ಉಳಿಯುತ್ತಾರೆ.

ಚಳಿಗಾಲದ ಆರಂಭವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಲ್ಪನೆಗಳಿಗೆ ತಳ್ಳುತ್ತದೆ - ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಚಳಿಗಾಲದಲ್ಲಿ ನಾವು ಹೊಸ ವರ್ಷದ ಉಡುಗೊರೆಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಸ್ಮಸ್ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತೇವೆ, ಆದರೆ ಅನೇಕರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಹೆದರಿ ಕಾಲೋಚಿತ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವಿಶೇಷ ಸೇವೆಗಳು ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಬರಬಹುದು, ಅನನುಭವಿ ಉದ್ಯಮಿಗಳಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೆಚ್ಚವಿಲ್ಲದೆ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ದಿನಚರಿಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಅವರ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು "ಸ್ವಂತವಾಗಿ" ಪೂರೈಸುವುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಇದನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿರೋಧಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿವಿಧ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಆಹ್ಲಾದಕರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಸ್ವಲ್ಪ ರಕ್ತ" ದಿಂದ ಪಡೆಯಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕೇವಲ 4 ಮುಖ್ಯ ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ.

1. ಅತ್ಯಂತ ಮಾನವೀಯ ಮಾರ್ಗ

ನೀವು ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡಲು ಬಯಸದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ? ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುತ್ತಾನೆ, ನೌಕರನು ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಾಖಲೆಯಿಲ್ಲದೆ "ಸ್ವಚ್ಛ" ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಪರಿಹಾರ ಪಾವತಿ , ರಜೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶ, ಇತ್ಯಾದಿ) .

2. ಅತ್ಯಂತ "ನೋವಿನ" ಮಾರ್ಗ

ನೌಕರನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿದರೆ, ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅವನನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬೆವರು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಿಂದಿನದಕ್ಕೆ ಹೋಲುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಆದರೆ ಅವನು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಕ್ಷಣವೇ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಕಡಿತವು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ 1 ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಈ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ತೆರೆಯಬಾರದು. ಮತ್ತು, ಸಹಜವಾಗಿ, ಕಡಿಮೆಯಾದವರು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ - ಮೂರು ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳದವರೆಗೆ. ಇದೆಲ್ಲವೂ ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಗಮನಾರ್ಹ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗಳನ್ನು ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

3. ಕಠಿಣ ಮಾರ್ಗ

ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ ನಾವು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಇದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನೌಕರನ ತಪ್ಪನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ವಿಶೇಷ ಆಯೋಗದ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೀವು ಗುಂಡು ಹಾರಿಸಬಹುದು - ಆದರೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು (ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಸಮಯ ಇರಬೇಕು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ). ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ಅಸಂಗತತೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಇನ್ನೂ ಕಷ್ಟ - ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸಮಾಲೋಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೀವು ಈ ಅಸಂಗತತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಅವರು ಕಂಡುಬಂದರೆ (ಇದು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ), ಎಲ್ಲಾ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಷರತ್ತುಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನೌಕರನು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾನೆ, ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ - ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈಗಾಗಲೇ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನದ ತೊಂದರೆಯು ಸ್ವತಃ ಉದ್ದವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು ಸಹ ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿನ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಎಚ್ಚರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನು ತೊರೆಯಲು ಉದ್ದೇಶಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾರಣವನ್ನು ನೀಡದಿರಲು ಅವನು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

4. ಅತ್ಯಂತ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರ್ಗ

ಇದು ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚು "ಮೂಲ". ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ - ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹಿಡಿಯಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಧೂಮಪಾನ ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಡ್ರೆಸ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ನಮಗೆ ಕೆಲಸದ ನಿಯಮಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೇಮಕಗೊಂಡಾಗ ಪರಿಚಯವಾಗುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಇದ್ದರೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯದ ಅಮಲು ಸಹ ಅದೇ ಐಟಂಗೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಹೇಳಬಹುದು: ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಒಂದೇ ನೋಟ ಸಾಕು. ನಿಜ, ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು, ನೀವು ಆಂಬ್ಯುಲೆನ್ಸ್ ಅನ್ನು ಕಚೇರಿಗೆ ಕರೆಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಇದರಿಂದ ಅದು ಮಾದಕತೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗ ಯಾವುದು?

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಂಡರೂ, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಶಾಂತಿಯಿಂದ ಮುರಿಯಲು ಅವನು ಇನ್ನೂ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. ನೀವು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಹೃದಯದಿಂದ ಹೃದಯದಿಂದ ಮಾತನಾಡಬಹುದು, ಅವರು ಅವನನ್ನು ಏಕೆ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಿ, ಕೊನೆಯವರೆಗೂ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕರಾಗಿರಿ. ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯಮದ ವಾತಾವರಣಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ “ಬಾಸ್” ಅವನನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವನಲ್ಲಿ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನೋಡದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನೀವು ಇದನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾರೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರಂತರ ಯುದ್ಧದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ.

ಅಸಡ್ಡೆ ಮತ್ತು ಸೊಕ್ಕಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

*ಈ ವಸ್ತುವು ಮೂರು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹಳೆಯದು. ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನೀವು ಲೇಖಕರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು.

ಅಸಡ್ಡೆ ಮತ್ತು ಸೊಕ್ಕಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ

ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಆಧಾರಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾವಲಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕೋಡ್.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಅನೇಕ ವಕೀಲರು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಾನು ಸೂಚಿಸಲು ಸಾಹಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ: ಮ್ಯಾನೇಜರ್ (ಕ್ಲೈಂಟ್) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನಾವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿರುವ ಆಧಾರದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಕಾರಣಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಕು: ಉದ್ಯೋಗಿ ಜಗಳವಾಡಬಹುದು, ಅಸ್ತವ್ಯಸ್ತವಾಗಿರಬಹುದು, ನಿಷ್ಠೆಯಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮತ್ತು ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅವೇಧನೀಯತೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನ ರಕ್ಷಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಂಡು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ತನ್ನ ಅಸಹಾಯಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದಾಗ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ. ಕೊನೆಯ ಸನ್ನಿವೇಶದ ಉದಾಹರಣೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಲೇಖನದ ಲೇಖಕರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರು, ಅವರು ಚಾಲಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ತನಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು: ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಸಂಚಾರ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಬಲ ಲೇನ್ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಚಲಿಸುತ್ತಾರೆ , ಹೆಚ್ಚು ದಟ್ಟಣೆ ಇರುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನೆ ಕೇಳಲಾಯಿತು, ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?

ಉತ್ತರವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ: ಇಲ್ಲ, ಅದು ಅಸಾಧ್ಯ, ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹಾಗೆ? ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದೇ? ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು ಹಲವು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಕಾರಣಗಳಿವೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯದಿಂದ ತುಂಬಿದೆ.

ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವಿಷಯವಿದೆ - "ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿಂದನೆ." ಹಕ್ಕಿನ ದುರುಪಯೋಗದ ಮೇಲಿನ ನಿಷೇಧವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 10 ರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಹಕ್ಕನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವನ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ರಕ್ಷಣೆಯ ಸಂಭವನೀಯ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಇಲ್ಲ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸುಪ್ರಸಿದ್ಧ ಪೌರುಷದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನಾವು ಚರ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ: "ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ಗಳನ್ನು ಡಿಕ್ಟೇಶನ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ." ಅಲ್ಲದೆ, ನಾವು ತುಂಬಾ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ", ಆದರೂ ನಾನು ಅದನ್ನು ಬಳಸಲು ಬಲವಾಗಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ನೋಡಲು ನಾನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇನೆ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81.

ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಬಹುಪಾಲು ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್‌ಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಾನೂನು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು "ಆವಿಷ್ಕರಿಸುವುದು" ಅಸಾಧ್ಯ, ಅದು ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಹಾಗೆಯೇ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ಗುರುತಿಸುವುದು. ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ "ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ" ಎಂದು ಹೇಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಲೈಫ್‌ಲೈನ್ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81 ಆಗಿರಬಹುದು - ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಪೂರೈಸದಿರುವುದು.

ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ: "ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಷರತ್ತು 5 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಹ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು" - ನಾನು ಈ ಆಧಾರವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಖಚಿತವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಸೂಚಿಸುತ್ತೇನೆ ಉದ್ಯೋಗಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳ ಉದ್ಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81 ರ ಯಶಸ್ವಿ ಅನ್ವಯದ ಸಂಭವನೀಯತೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾನು ಊಹಿಸಬಹುದು. .

ಆದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ ನೀವು ಏನು ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು?

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದಾಗ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿರುವಾಗ ಆದರ್ಶ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ (ಇಂಟರ್ನೆಟ್, ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟಿನಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ), ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಷೇಧಗಳನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅವೇಧನೀಯನಾಗುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗಬಹುದು: ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಪಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಅವನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೂ ಸಹ, ಅವನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವಾಗಲೂ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

33-31970 ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 12, 2010 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ IC ಯ ನಿರ್ಣಯ: "ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ಅಪರಾಧಿ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ತನಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಸೇರಿದಂತೆ . ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರತೆ ಎಂದರೆ ಅವರು ಕಾನೂನುಗಳು, ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳ ಮೇಲಿನ ಚಾರ್ಟರ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಸ್ಥಳೀಯ ದಾಖಲಾತಿಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಕ್ಷೇಪಾರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು "ಪ್ರಚೋದನೆ" ಮಾಡಬಹುದೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು: ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೀಡಿ (ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ), ಗಡುವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ, ಡ್ರೆಸ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಅನುಮೋದಿಸಿ, ಹೆಚ್ಚು ಆಗಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಜಾಗರೂಕ.

ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-31970 ರಲ್ಲಿ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 12, 2010 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ IC ಯ ನಿರ್ಣಯ: “ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮೊದಲ ನಿದರ್ಶನದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅರ್ಜಿಯ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗಿದೆ ಫಿರ್ಯಾದಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು, ಈ ದಂಡಗಳ ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ಯಾವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಆಧಾರವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಫಿರ್ಯಾದಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಿಲ್ಲ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅತಿಯಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅದು ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾದರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ತಾರತಮ್ಯದ ಆರೋಪಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಒಬ್ಬರ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನೀಡಿದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಇತರ ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನಗಳು:

ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಿಳುವಳಿಕೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 192 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರಬೇಕು, ಆರಂಭಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ನೇರ ವಜಾ ಮಾಡಿದ ನಂತರವೂ ಸಹ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರುತ್ತದೆ:

1. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ನಾವು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಹೆಸರಿನಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತೇವೆ. ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ, ನಾವು ನಡೆದ ಘಟನೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿರುವುದು, ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಅಸಭ್ಯ ಸಂವಹನ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಿಂದ ಇದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಿದರೆ ಇತ್ಯಾದಿ.

2. ನಾವು ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುತ್ತೇವೆ - ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಿದೆ - ಇದರಲ್ಲಿ ನಾವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಈ ಸತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇವೆ.

ಫೆಬ್ರವರಿ 14, 2011 ಸಂಖ್ಯೆ 33-3831 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ IC ಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ: “ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ನೇ ವಿಧಿಯು ಗ್ಯಾರಂಟಿ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ. ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿ».

ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಆಯೋಗದ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ಇದರ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಬೇಡಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರಾಕರಣೆಗೆ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

3. ಎರಡು ವ್ಯವಹಾರ ದಿನಗಳ ನಂತರ ( ಕೆಲಸಗಾರರುದಿನಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆಉದ್ಯೋಗಿ) ವಿವರಣೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಮೇಲೆ ನಾವು ಆಯೋಗದ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತೇವೆ. ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಆಯೋಗವು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ. ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿದರೂ ಸಹ, ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದ ಹೇಳಿಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ-ರಕ್ಷಣೆಯ ಹಕ್ಕಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಭಾವದಿಂದಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

4. ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರಲು ನಾವು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಂಭವನೀಯ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಮೊದಲ ಆಕರ್ಷಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಒಂದು ಟೀಕೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆ). ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಹಿಂದಿನ ಆದೇಶಗಳ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನೌಕರನಿಂದ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗಿಲ್ಲ. ಕೋಡ್ ಇತರ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ: ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಿದಂತೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, "ರೂಬಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಿಸಿ". ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಿದರೆ, ಅವನ ಚೇತರಿಕೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ.

5. ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದೇವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಅವನ ಪರಿಚಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಾವು ಈ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತೇವೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಅನ್ವಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿರುವುದರಿಂದ, ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಬಾರಿ (ಮತ್ತು "ಸ್ಥಿರತೆ" - ಮೂರು ಬಾರಿ) ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ಎರಡು ಬಾರಿ ಆಕರ್ಷಿಸಲು ನೇರವಾದ ನಿಷೇಧದಿಂದಾಗಿ ಆಧಾರಗಳು (ಅಪರಾಧಗಳು) ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬೇಕು, ಇದು ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿತ (ಅಥವಾ ಮೂರನೇ) ತರುವ ಒಂದು ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸರಿಯಾದತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಗಡುವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು: ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯ, ಅವನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಉಳಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬೇಕಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರು. ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಎಸಗಿದ ದಿನದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ಬದ್ಧವಾದ ದಿನದಿಂದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ. ಮೇಲಿನ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ, ಗಡುವನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ (ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ). ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಾವು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ರಜೆಯು ನಿಯಮಿತ ಅಥವಾ ಪಾವತಿಸದಿರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸದ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯು ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಮೀರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ (ಆಡಿಟ್, ಆಡಿಟ್), ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತಪಾಸಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಹ, ಅದನ್ನು ಯಾವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ: ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಂಡುಕೊಂಡಾಗ (ಅಥವಾ ತಿಳಿದಿರಬೇಕೆ), ತಪಾಸಣೆಯನ್ನು ಕೊನೆಯ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಅದರ ಕೃತಕ ವಿಸ್ತರಣೆಗೆ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ಅವಧಿ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರಲು ಸಮಯದ ಮಿತಿಯ ಹೊರಗೆ ನೀಡಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ ಸಮಯದ ಸಂಚಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ "ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತಂದ" ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡುವುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 194 ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತೆಯೇ, ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಮರು-ತರುವುದು ಮೊದಲ ಆದೇಶದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ನಡೆಯಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಲೇಖನ 81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಯಾವುದೇ ಚಿಹ್ನೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ಪೆರ್ಮ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು (ಫೆಬ್ರವರಿ 1, 2012 ರಂದು ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-1015-2012 ರಲ್ಲಿ ಪೆರ್ಮ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಕ್ಯಾಸೇಶನ್ ತೀರ್ಪು) ಪರಿಗಣನೆಯ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕಾದ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ S. ಒಂದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ಎರಡು ಸ್ವತಂತ್ರ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ - 04/27/11. ಮೊದಲನೆಯದಕ್ಕೆ, 04/30/11 ರಂದು, ಎರಡನೆಯದಕ್ಕೆ 05/06/11 ರಂದು, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ S. ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಷರತ್ತು 5, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೇಲೆ ಅವಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ವಿಲೇವಾರಿಗೆ ಎರಡನೇ ಅಪರಾಧದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿತು. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರಲು, ದಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಏಪ್ರಿಲ್ 30, 2011 ರಿಂದ ಮೇ 6, 2011 ರ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಎಸ್.

ಮೇಲಿನವುಗಳಿಂದ, ಅದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ದಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಅಥವಾ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದೊಳಗೆ) ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟ್ .81 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಆಧಾರ.

ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೋಲುತ್ತದೆ: ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ 14-ದಿನದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ (ಬಹುಶಃ ಮೂರನೇ, ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕನೇ ...) ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಬಯಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ, ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 5 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಊಹಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾನೆ. ಅಂತೆಯೇ, 14 ದಿನಗಳ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಮಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, 14 ದಿನಗಳ ನಂತರ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತು ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದರಿಂದ, ಅನೇಕ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ತೊಡಕಿನ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡರೆ "ಕಟ್ಟಿದ ಕೈಗಳ" ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ವ್ಯಾಪಾರದ ಮಾಲೀಕರು-ಮಾಲೀಕರನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಆಗಿದೆ.

(№1/2013)

ವಿದೇಶಿ ಕೆಲಸಗಾರರು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು