Licenciement à votre propre demande ou par transfert. Procédure pour terminer la traduction. Actions de l'employeur actuel

Contrat de travail peut être licencié avec l'employé dans le cadre de son transfert vers un autre employeur (clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un salarié peut être muté pour travailler pour un autre employeur :

• Par à volonté;
• à l'initiative de l'employeur (actuel et potentiel). Dans ce cas, le licenciement par mutation n'est effectué qu'avec l'accord écrit du salarié.

Demande de licenciement par mutation

Le transfert par licenciement à la demande d'un employé s'effectue sur la base de sa demande (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le salarié peut joindre à sa candidature un document émanant d’un employeur potentiel confirmant la volonté de cet employeur d’inviter ce salarié à travailler.

Demande de licenciement par mutation : exemple

La demande de licenciement par mutation vers une autre organisation d’un salarié peut ressembler à ceci :

Il est à noter qu'en cas de licenciement par mutation, le salarié n'a pas besoin de travailler les deux semaines requises. Après tout, cela est prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie si un employé démissionne de son plein gré.

Licenciement par mutation : nous délivrons un arrêté de licenciement

Lors du licenciement d'un salarié par mutation, un arrêté approprié doit être émis. Le formulaire de commande peut être élaboré indépendamment, mais il est plus facile d'utiliser un formulaire unifié (formulaire T-8, approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 5 janvier 2004 N 1).

Assurez-vous de familiariser le salarié avec l'arrêté de licenciement contre signature.

Licenciement par mutation : note-calcul

Lors du licenciement d'un salarié, il est nécessaire d'établir une note de calcul, qui reflétera toutes les indemnités de licenciement dues au salarié.

Vous pouvez en savoir plus sur la rédaction d'une note de calcul dans.

Licenciement par mutation vers un autre organisme : remplir un cahier de travail

Lorsqu'un salarié est licencié en raison de son transfert dans un autre organisme, l'inscription suivante doit être faite dans son cahier de travail :

Il est important de noter qu'à partir du 27 novembre 2016, une inscription de licenciement au cahier de travail n'est certifiée par un sceau que s'il est présent (

Les relations professionnelles entre un employeur et un subordonné, régies par la législation du travail de la Fédération de Russie, peuvent prendre fin différentes façons. L'un d'eux est le licenciement par transfert d'un salarié vers une autre entreprise. Il est conseillé à l'employeur et au subordonné de se familiariser en détail avec les règles et la procédure relatives à un tel licenciement afin d'éviter toute confusion documentaire et d'éventuelles situations de conflit.

Caractéristiques de la procédure de licenciement par transfert vers une autre organisation

Dans l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le droit de l'employeur de licencier un employé en le transférant dans un nouveau lieu uniquement s'il existe un accord écrit du sujet ou sur demande présentée par lui.

Le processus direct de transfert d'un sujet vers une autre organisation est réglementé par l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente la procédure de calcul des indemnités versées à un employé lors de la procédure de licenciement par transfert à une société tierce.

De plus, en cas de changement de directeur de l'entreprise, de forme de propriété et d'autres postes inscrits dans le Code du travail de la Fédération de Russie, le subordonné a le droit de rédiger une lettre de démission.

Une confusion surgit souvent parmi les subordonnés et les employeurs quant à la distinction entre les notions de licenciement « à la demande » et « par transfert à société tierce" Il existe des différences significatives entre eux.

Ainsi, lors du dépôt d'une candidature d'initiative personnelle, le sujet peut retirer le document à tout moment avant son licenciement immédiat. Dans le même temps, s’il existe un accord du subordonné concernant le licenciement par transfert dans une autre entreprise ou sa demande à cet effet, le retrait est illégal. Cela est dû au fait que lorsqu'un sujet est transféré à une entreprise tierce, sa direction est considérée comme intéressée par un professionnel particulier. Cet intérêt est confirmé par une demande écrite indiquant le nom du spécialiste recherché.

Ainsi, le licenciement par mutation est la rupture du contrat de travail d'un salarié particulier avec l'employeur actuel et l'exécution simultanée d'un nouvel accord avec le nouveau manager.

Conditions de licenciement dans l'ordre de transfert vers une autre organisation

Cette procédure est volontaire. Il s'agit de rédiger un accord avec un nouvel employeur. Le sujet doit être conscient de toutes les conditions qui peuvent changer en raison de son transfert. Ceux-ci peuvent inclure le montant des salaires, les conditions de travail, la liste des responsabilités, etc.

Un nouvel employeur n'a pas le droit de refuser le processus d'embauche si une demande sur un sujet spécifique a été préalablement envoyée au nom de l'entreprise. Si un nouvel employeur refuse d'embaucher un citoyen après en avoir fait la demande, l'entreprise sera tenue responsable. L'amende sera comprise entre 30 000 et 50 000 roubles. Aussi organismes gouvernementaux peut être suspendu processus de fabrication jusqu'à 90 jours.

Le salarié muté, comme tout autre, a droit congé annuel. Si 6 mois ne se sont pas écoulés avant la date de transfert à partir du moment où le sujet était employé dans l'entreprise actuelle, le congé ne sera pas accordé. Si un employé a des jours de repos non utilisés, alors lorsqu'il est transféré à un autre lieu de travail ils ne sont pas pris en compte.

Les dates du dernier jour ouvrable dans l'ancien poste et du premier dans le nouveau sont discutées et convenues à l'avance.

A cet égard, le législateur ne prévoit pas de période de travail de deux semaines, comme pour un licenciement classique.

Façons de licencier un employé en le transférant vers une autre organisation

Les modalités d'un tel licenciement varient selon l'initiateur du transfert :

Avantages et inconvénients du licenciement par transfert vers une autre organisation

Licencier un sujet de cette manière lui apporte certains avantages :

• il sera employé dans le nouveau collectif de travail dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement. Cette période l'enregistrement d'un nouveau contrat de travail est le maximum ;
• Lors d'un transfert vers une entreprise tierce, il n'y a pas de période d'essai et il n'est donc pas nécessaire de travailler pendant deux semaines.

Si un subordonné décide de démissionner de son poste dans l'organisation A en faveur de l'entreprise B, il a le droit de ne pas justifier son choix et de n'indiquer nulle part les raisons de son action.

Pour l'employeur, le principal avantage d'un tel licenciement de salariés est l'absence de nécessité de payer indemnité de licenciement, ce qui permet à l'entreprise d'économiser considérablement de l'argent, surtout en cas de réduction massive du personnel.

Aux inconvénients cette méthode il est d'usage de faire référence à :

• l’impossibilité pour le salarié de retirer sa lettre de démission ;
• sensibilisation aux enjeux du licenciement par mutation, car en cas d'infractions, les organisations peuvent imposer une amende et suspendre le processus de travail jusqu'à 3 mois.

La procédure de licenciement d'un salarié par transfert vers une autre organisation

Le licenciement par décision d'un salarié par mutation vers une entreprise tierce comporte les étapes suivantes :

Si l’initiateur du licenciement est l’employeur, les étapes sont largement similaires. Il existe cependant quelques différences :

1. Deux managers négocient les conditions de transfert d'un salarié d'une entreprise à une autre.
2. Une notification écrite est établie au sujet de l'intention de l'employeur de le muter. Le salarié est également informé du montant de son salaire, responsabilités professionnelles et les conditions de travail.

Si un salarié n'est pas d'accord avec les conditions proposées, les employeurs n'ont pas le droit de le forcer à être muté.

1. Si le salarié n'a aucune plainte, il confirme son consentement par écrit. Cela se fait en marquant « J'accepte le transfert » sur la feuille de préavis. Le sujet saisit également la date et le visa.
2. Une convention de transfert tripartite est établie.
3. Le responsable de l'organisation actuelle émet un ordre de licenciement d'un employé spécifique, en se référant à l'article 5, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, notant que l'employé n'a aucune plainte.
4. Le cahier de travail et la carte personnelle doivent également indiquer que « le salarié est d'accord » et sa signature.
5. À l'issue de la procédure de licenciement, le salarié reçoit ses documents, son indemnité et une attestation du service comptable concernant son salaire des deux années précédentes.

Caractéristiques de l'indemnisation d'un salarié en cas de licenciement pour transfert vers une entreprise tierce

Les indemnités dues à un salarié qui démissionne par mutation dans une autre entreprise sont réparties en :

1. Salaire pour les jours travaillés.
2. Paiements des jours de vacances non utilisés. Si l'initiateur du licenciement est l'employeur, au lieu de cette indemnité, le salarié peut se voir accorder lui-même un congé.

Lorsqu'un salarié est muté dans une autre entreprise, aucune indemnité de départ et autres indemnités ne sont versées.

Lorsqu'il effectue des paiements à une entité, l'employé du service comptable délivre également une attestation qui constate le montant du salaire, en tenant compte des déductions législatives (UST, impôt sur le revenu des personnes physiques).

Tous les calculs lors du départ du salarié sont effectués le dernier jour ouvrable. Si le citoyen n'est pas présent au travail ce jour-là, le calcul est effectué après que le sujet a soumis une demande avec une demande de paiement. Tous les fonds nécessaires doivent être versés au salarié au plus tard le lendemain de la date de la demande.

Si le sujet est en arrêt maladie, les frais d'incapacité temporaire sont pris en charge par l'employeur actuel.

Si un salarié reçoit des paiements plus tard que la date d'échéance ou d'un montant inférieur, il a le droit de compter sur une indemnisation. Il s'agit de 1/300 du taux de la Banque centrale. Les intérêts seront calculés au prorata du montant non décaissé. Dans le même temps, l'absence de l'argent requis sur le compte de l'entreprise n'est pas un motif valable pour violer la procédure de versement des « indemnités de départ ».

Nuances de la procédure de licenciement d'un salarié par transfert vers un organisme tiers

Les principales nuances de la procédure de licenciement par mutation incluent l'ordonnance les relations de travail avec certaines catégories de travailleurs :

1. Femmes en congé pour s'occuper d'un enfant mineur. Si pendant cette période une décision est prise de liquider l'entreprise (seul ce mode de licenciement est légal dans les relations de travail avec les jeunes mères), elles peuvent se voir proposer un transfert vers une autre organisation. Si la femme n'a aucune plainte ou initie le transfert, le licenciement se déroule selon la procédure générale.
2. Jeunes professionnels. Le Code du travail de la Fédération de Russie interdit le transfert de jeunes spécialistes vers des emplois qui ne correspondent pas à la profession qu'ils ont exercée. Si le nouveau poste correspond à la formation reçue, la mutation est légale.
3. Sujets en période probatoire. Si un tel salarié ne s'oppose pas au transfert, le licenciement avec nouvel emploi intervient selon l'algorithme ci-dessus.

Ainsi, le licenciement par transfert vers une autre entreprise est une option plus compliquée pour mettre fin à la relation de travail avec un salarié. Cela présente de nombreux avantages pour le salarié et l’employeur.

Dans cet article, nous verrons comment formaliser un licenciement dans le cadre d'un transfert vers un autre organisme, quels paiements l'employeur est tenu d'effectuer lors du transfert, et découvrirons également comment faire une inscription dans le cahier de travail d'un salarié qui est être transféré pour travailler dans une autre organisation.

Licenciement pour transfert vers une autre organisation : motifs en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

La procédure de licenciement d'un salarié dans le cadre d'un transfert vers un autre employeur est régie par l'article 5, partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Selon législation du travail un tel transfert constitue une base générale de rupture des relations de travail et nécessite l'accord mutuel des parties.

En pratique, le licenciement par mutation vers une autre organisation est utilisé dans les entreprises liées entre elles activités générales, mais en même temps présenté comme différent entités juridiques. Le licenciement formalise notamment le transfert d'un salarié d'une filiale vers la société mère, à condition que l'ancien et le nouvel employeur soient des entités juridiques différentes et non des divisions structurelles au sein d'une même entité juridique.

Comment licencier un salarié pour transfert vers une autre organisation : documents, calculs, inscription au cahier de travail

Lors du transfert d'un salarié d'une organisation à une autre, l'employeur met fin à la relation de travail avec le salarié sur la base de sa demande écrite, ainsi que s'il existe des garanties quant à l'emploi ultérieur du salarié dans une autre organisation.

La procédure de licenciement d'un employé lors d'un transfert vers une autre organisation figure dans les instructions ci-dessous.

Étape 1. Lettre de garantie pour le transfert

En règle générale, au stade préliminaire, l'employeur actuel et le futur approuvent un accord de transfert du salarié vers nouvelle positionà une autre organisation. L'accord peut être oral ou rédigé en en cours d'écriture. Dans ce dernier cas, la mutation prochaine du salarié est confirmée par une lettre de garantie établie par le nouvel employeur.

La lettre est rédigée sous forme libre, indiquant les informations suivantes :

• garanties concernant la conclusion d'un contrat de travail;
• la nature du travail et les conditions de travail dans le cadre du nouveau contrat de travail (poste, salaire, horaire de travail) ;
• date souhaitée pour la conclusion d'un contrat de travail.

La lettre de garantie est délivrée au nom du chef de l'organisation dans laquelle le salarié est actuellement employé. Le texte de la lettre prévoit également la notification et le consentement du salarié au transfert (colonne "J'ai lu et j'accepte le transfert à _____ LLC au poste de ____ de _____", Nom complet du salarié, date, signature),

Étape 2. Avis de démission

Si le salarié accepte le transfert, ainsi que sur la base d'un accord entre les employeurs, le salarié rédige une lettre de démission.

Parce que nous parlons de concernant une mutation par licenciement, alors la demande doit être rédigée avec la mention « Je vous demande de licencier… », et non « Je vous demande de muter ».

Le formulaire de candidature n'est pas approuvé par la loi. Le document peut être rédigé sous forme libre, mais contenir en même temps les informations obligatoires suivantes :

• Nom complet, fonction du responsable de l'organisation au nom de laquelle la candidature est soumise (employeur actuel) ;
• Nom complet, fonction, matricule du salarié qui présente la candidature ;
• demande de licenciement pour mutation ( "Sur la base de la clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, je vous demande de me licencier dans le cadre du transfert à LLC ____...");
• la date du licenciement déterminée sur la base d'une lettre de garantie et conformément à un accord oral avec l'employeur ;
• date de préparation du document.

Après signature, le salarié soumet la demande à l'employeur actuel.

Étape 3. Ordonnance de licenciement

Après avoir reçu une déclaration du salarié, l'employeur actuel établit un arrêté de licenciement dans le cadre d'un transfert vers une autre entreprise.

La commande peut être établie soit sous forme libre, soit avec en utilisant un formulaire unifié. Dans chaque cas, le texte de la commande doit contenir les informations suivantes :

• nom de l'organisation (employeur actuel);
• numéro, date de l'arrêté de licenciement ;
• Nom complet de l'employé licencié en raison d'un transfert vers une autre organisation ;
• date et numéro du contrat de travail sujet à rupture ;
• la date du licenciement, qui est déterminée conformément à la demande ;
• motifs de résiliation du contrat de travail (clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• base documentaire pour l'établissement de la commande (déclaration du salarié en date du ____) ;
• Nom complet, fonction du responsable approuvant la commande (employeur actuel).

L'ordre signé par le manager est remis au salarié pour examen (« J'ai lu l'ordre Nom complet, signature»).

Étape 4. Calculs et paiements

Bien qu'il s'agisse du transfert d'un employé, l'employeur met en fait fin à la relation de travail avec l'employé et acquiert donc des obligations de régularisation et de paiement prévues en cas de licenciement de manière générale.

Le jour de la rupture de la relation de travail dans le cadre du transfert, l'employeur est tenu de verser au salarié :

• salaire pour le temps effectivement travaillé dans le mois en cours ;
• compensation vacances inutilisées sur la base du salaire journalier moyen pour chaque jour de repos.

Lors du paiement des salaires et indemnités, l'employeur retient l'impôt sur le revenu des personnes physiques au taux de 13 % (salarié résident) ou 30 % (salarié non-résident), après quoi l'impôt est transféré au budget. Le délai de versement de l'impôt sur le revenu au budget est au plus tard le lendemain du jour du licenciement et du règlement avec le salarié.

Étape n°5. Inscription au cahier de travail

Lors du licenciement d'un salarié en raison d'un transfert vers une autre organisation, l'employeur fait une inscription dans le cahier de travail et remet le document au salarié.

Dans le cahier de travail, l'employeur enregistre la rupture de la relation de travail avec l'employé sur la base de la clause 5, partie 1, de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'avis de licenciement est certifié par signature responsable(responsable, chef du service du personnel, autre employé autorisé à signer de tels documents sur la base d'une procuration) et est scellé du sceau de l'organisation.

Lorsqu'un salarié est licencié pour mutation dans un autre organisme, l'employeur fait une inscription dans le cahier de travail le jour du licenciement. Aussi, le jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer cahier de travail employé. Diffuser cahier de travail le nouvel employeur n'est pas directement autorisé.

Regardons un exemple . 30/10/2018 Oulianova E.D. a déposé une lettre de démission de la SARL "Chance" dans le cadre du transfert à la SARL "Magnat". La date de rupture de la relation de travail selon la demande est le 5 novembre 2018. Selon la lettre de garantie adressée par Magnat LLC à la direction de Chance LLC, le nouvel employeur s'engage à employer le salarié le 6 novembre 2018.

Sur la base de la lettre de garantie et de la demande d'Oulianova, un employé du service du personnel de Chance LLC a préparé une ordonnance de licenciement de l'employé le 5 novembre 2018 dans le cadre d'un transfert vers une autre organisation (clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le jour du licenciement, le 5 novembre 2018, Oulianova a perçu un salaire pour les jours effectivement travaillés en novembre (du 1er novembre au 5 novembre inclus), ainsi qu'une indemnité pour vacances non utilisées, calculée sur la base du salaire moyen.

Le 5 novembre 2018 également, un employé du service RH a fait l'inscription suivante dans le cahier de travail d'Oulianova :

Le 5 novembre 2018, le cahier de travail a été remis à Oulianova « en personne ».

Le 6 novembre 2018, Oulianova était employée sur un nouveau lieu de travail avec l'entrée suivante reflétée dans son cahier de travail :

Le transfert vers un autre poste est également un type de procédure de licenciement. Cependant, il diffère considérablement des autres mécanismes en ce sens qu'il fonctionne immédiatement. Cependant, il existe ici de nombreuses particularités.

Différences entre ces deux types

Classification

Le licenciement par mutation est autorisé par l'article 72.1 du Code du travail. La principale différence par rapport aux autres types de soins est la garantie d'emploi. Cela peut être interne et externe.

• – se produit au sein d’une organisation lorsqu’un salarié reste subordonné au même employeur, mais que ses fonctions ou subdivision structurelle changements. Cette catégorie comprend également le déplacement d'un salarié vers une autre zone si l'entreprise ou la société a changé de localisation.
• – un salarié change d'employeur avec l'accord de son ancien et de son futur employeur. Dans ce cas, le salarié est transféré uniquement vers un travail permanent.

Le transfert nécessite le consentement du salarié. Les exceptions ne surviennent que lors de remaniements internes et sont généralement associées à des cas de force majeure : accidents, incendies, liquidation des conséquences de sinistres, etc. Aussi, si un travailleur est muté au même poste et avec le même rapport, son consentement n'est pas toujours nécessaire.

Initiateurs

L’initiateur peut être soit un salarié, soit un embauché.

• Dans le premier cas il est recommandé au salarié d'obtenir une invitation du futur employeur pour garantir l'emploi. Ensuite, l'employé rédige une déclaration et si le responsable est d'accord, la procédure de licenciement peut alors commencer.
• Dans le deuxième cas le recruteur doit obtenir un contrat de travail signé pour une mutation interne ou externe.

Le transfert de femmes enceintes, de femmes en congé de maternité, de mères célibataires ou de familles nombreuses à l'initiative de l'employeur est interdit.

Décor

Si l'accord des trois parties est atteint, où sont indiqués le motif de la rupture du contrat de travail, le nom de l'entreprise vers laquelle le salarié est transféré, le détail des documents, et il faut également mentionner que la procédure est effectué avec le consentement du salarié ou.

Une inscription est faite dans le dossier de travail, où l'article est indiqué - clause 5, partie 1 de l'art. 77, c'est-à-dire un licenciement pour cause de mutation, et le motif est décrit - ou son décision indépendante. Lors de l'arrivée du personnel sur un nouveau lieu de travail, il est indiqué dans le livret que le salarié a été embauché en mutation. L'employé doit être payé et délivré.

Si un salarié est ainsi licencié, le nouvel employeur n'a pas le droit de refuser de l'embaucher. Cependant, cet accord ne dure que 1 mois. Si pendant ce temps le salarié n'a pas le temps de muter - pour cause de maladie par exemple, alors l'employeur peut refuser de l'embaucher.

Méthodes

• - la méthode la plus courante et la moins rentable pour le travailleur. N'inclut aucune garantie d'emploi ou de rémunération. De plus, il ne peut bénéficier du statut de chômeur, ainsi que des indemnités dues, qu'au bout de 3 mois.
• - plus bonne option. Dans le même temps, l'expérience professionnelle est conservée pendant 1 mois, le citoyen obtient le statut de chômeur le 9ème jour après son inscription, les allocations sont versées plus longtemps. Il est également possible de percevoir une indemnisation si l'initiative de mettre fin à la relation de travail émane du dirigeant.
• - n'implique pas, mais garantit une indemnisation pendant au moins 2 mois, et dans certains cas même 3, si pendant cette période le travailleur ne trouve pas un nouveau lieu de travail.
• – initié par l’employeur, n’apporte aucun avantage et crée une réputation peu flatteuse pour le salarié.
• – un contrat à durée déterminée a une date d’expiration déterminée. Si ni le salarié ni l'employeur ne souhaitent le prolonger, le licenciement est prononcé dans ce délai. L'indemnisation n'est pas précisée, mais un salarié bénéficie du statut de chômeur de la même manière qu'une personne qui a démissionné par accord des parties - à partir du 9ème jour après son inscription.

Toutes les méthodes ci-dessus n'impliquent pas d'emploi, alors que celui-ci est garanti par la traduction.

Quel est le meilleur : transfert ou licenciement ?

Le licenciement pour cause de mutation résulte d'un accord tripartite. C’est l’une des rares situations qui profite à toutes les parties au contrat. Cependant, il y a ici des pièges.

Pour l'employé

Si le salarié est satisfait du poste et du salaire proposés, alors ce mode de licenciement ne comporte littéralement que des avantages :

• le contrat stipule une date de départ claire ;
• si en même temps le salarié doit déménager vers un nouveau lieu de résidence, il a le droit d'exiger une indemnisation pour le déménagement ;
• les salaires sont maintenus, voire augmentés ;
• l'indemnisation des jours de vacances non utilisés est versée par l'employeur précédent ;
• le salarié embauché par mutation ne termine pas la période probatoire ;
• l'emploi est garanti, il n'est donc pas nécessaire de s'inscrire à la Bourse ou de chercher soi-même un lieu de travail.

Le seul inconvénient de cette solution est que la garantie d'emploi dure 1 mois. Si pendant ce temps le salarié ne se rend pas dans un nouveau lieu, l'employeur a le droit de le refuser, il ne pourra donc pas se reposer avant de nouvelles réalisations professionnelles.

Pour le patron

Le licenciement pour cause de mutation est également bénéfique pour l'employeur s'il est satisfait de la perspective de perdre un salarié. Les avantages sont les suivants :

• le licenciement pour mutation peut également être initié par l’employeur lui-même. Lors de la réduction des effectifs ou, c'est une méthode beaucoup plus rentable pour le manager, puisqu'elle élimine les compensations et les compléments de rémunération ;
• si la rupture de la relation est à l'initiative du salarié, alors après accord, le preneur peut fixer la date du licenciement dans son propre intérêt : par exemple, pour que le démissionnaire ait le temps de transférer son responsabilités professionnellesà un autre employé.

L’inconvénient est la possibilité de perdre un employé précieux.

Information utile

Le licenciement pour cause de mutation présente certaines caractéristiques :

• si la procédure a été engagée à l'initiative du salarié. Il remplit une candidature dans le formulaire approprié en indiquant le nom de l'organisation et le poste pour lequel il va être embauché. Une lettre d'invitation du futur embaucheur est également requise ;
• si un licenciement par mutation est proposé par le patron, un accord écrit du salarié pour la mutation est requis - tant externe qu'interne ;
• un arrêté de licenciement n'est délivré que par forme unifiée T-8 ;
• le refus d'un nouvel employeur d'embaucher un salarié qui a démissionné en raison d'une mutation et s'est présenté avant la fin de l'accord constitue une violation de la loi. Le tribunal impose une amende de 10 000 à 20 000 roubles. Pour officiel, et jusqu'à 100 000 pour le légal ;
• Il est plus rentable pour un salarié de parvenir à un accord tripartite. L'exécution d'une telle commande est accompagnée de la documentation pertinente. Cette dernière fait foi de l'offre si le futur embaucheur refuse le lieu et que le travailleur saisit le tribunal ;
• le code du travail interdit le transfert de jeunes spécialistes vers des postes qui ne correspondent pas à leurs qualifications et spécialités ;
• une mutation peut être proposée à un travailleur en période probatoire. De plus, sur un nouveau lieu de travail, une nouvelle période d'essai n'est pas attribuée.

Le licenciement par mutation est une procédure un peu plus complexe que le départ à la demande ou par accord des parties. Cependant, cette option est bénéfique tant pour l’entrepreneur que pour le salarié.

La vidéo ci-dessous vous expliquera comment traiter correctement un transfert d'employé :

Tu auras besoin de

• - les documents du salarié ;
• - les bons de commande (formulaire T-8 et T-1) ;
• - les formulaires de demande (de licenciement, d'admission) ;
• - formes lettres commerciales(demande, notification, réponse) ;
• - Code du travail RF ;
• - les documents et sceaux des entreprises.

Instructions

Lorsque la mutation est initiée par l'employeur, alors le dirigeant de l'entreprise qui souhaite accepter le poste employé, doit rédiger une lettre de demande adressée à l'organe exécutif unique de l'entreprise où travaille le salarié. La lettre indique la date à partir de laquelle le nouvel employeur envisage d'embaucher un spécialiste, ainsi que le poste et le département (service, unité structurelle) où le salarié est requis. Le gestionnaire peut demander à l'employeur actuel de rédiger et d'envoyer une référence pour l'employé.

Après accord avec le spécialiste, le directeur de l'entreprise dans laquelle le salarié exerce actuellement sa fonction doit adresser une lettre de réponse au futur employeur. Dans ce document, il doit écrire sur sa décision positive concernant le transfert et obtenir le consentement employé pour une telle procédure.

Désormais, le salarié doit rédiger une déclaration adressée au directeur de l'entreprise où il est enregistré. Il doit y exprimer sa demande de licenciement de l'entreprise et de transfert dans une autre entreprise. La demande est signée par le salarié et visée par l'organe exécutif unique.

Lorsque le transfert est initié par le spécialiste lui-même, celui-ci doit rédiger une demande adressée au responsable de l'organisation. Après examen du document, le directeur de l'entreprise doit envoyer une lettre de notification à l'employeur pour lequel le salarié souhaite travailler. C'est la seule agence exécutive informe le chef d'entreprise que le salarié a exprimé sa demande de mutation vers cette entreprise, et obtient également le consentement d'un spécialiste.

La procédure pour quitter l'entreprise est la suivante. Un arrêté est émis (le formulaire T-8 est utilisé), la carte personnelle est fermée et une inscription est faite dans le cahier de travail employé sur le licenciement par mutation. Dans les informations sur les travaux, une référence est faite à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, un sceau est apposé et la signature de la personne responsable est apposée. Le service comptable paie en cas de licenciement espèces.

Après réception du cahier de travail, le spécialiste doit rédiger une demande et le directeur doit émettre un arrêté (formulaire T-1). Un contrat de travail avec un salarié est conclu à titre général (sans établir période de probation). De plus, l'employeur n'a pas le droit de refuser d'embaucher un employé, ce qui est régi par le Code du travail de la Fédération de Russie. La violation de la loi entraîne des sanctions.