Réussissez un entretien pour un poste de manager. Selon vous, quelle est la chose la plus importante dont vous aurez besoin pour convaincre quelqu’un de devenir client ? Négociations de rémunération

Bonjour, cher ami!

Il y a des choses que la plupart des demandeurs d’emploi ne connaissent même pas. Aujourd’hui, votre humble serviteur sera assis de l’autre côté des « barricades ». A votre place habituelle, en face du demandeur. Cela permettra de répondre plus facilement à la question « Comment réussir un entretien pour un poste de direction ?

Il serait plus juste de parler d'un outil utilisé par des recruteurs expérimentés et compétents. Parfois, vous en croiserez comme ça :)

Cette méthode consiste à lire les métaprogrammes du candidat.

Ce sont des modèles mentaux, des filtres à travers lesquels une personne transmet des informations et tire des conclusions. Ils déterminent sa pensée et son comportement.

Tout le monde connaît l’exemple d’un verre à moitié plein d’eau. Une personne pense qu’elle est à moitié pleine, une autre pense qu’elle est à moitié vide. Ils ont différents pôles de métaprogrammes.

L’idée est que les managers ont certaines préférences dans le profil du méta-programme. Ma tâche en tant que recruteur est de déterminer ce profil et de le comparer avec celui optimal pour le poste pour lequel le candidat postule.

Je fais ceci : j'invite l'interlocuteur à parler de lui et à enregistrer les méta-programmes pour construire ses phrases.

Ensuite, je demande et je regarde également son discours. Après la conversation, je tire des conclusions.

Parlons maintenant davantage des métaprogrammes. Il en existe de nombreux, mais nous allons en retenir 4 parmi les plus importants.

Vous n'avez pas besoin d'approfondir ce sujet. Comprenez simplement le sens et les relations des pôles du méta-programme pour essayer de surveiller votre discours.

1. Type de motivation : désir/évitement

Pour une personne, les principales incitations sont soit la réussite, soit l'évitement des problèmes.

Les « performants » accordent plus d’attention à leurs objectifs. Ils sont confrontés à des problèmes avec une visière ouverte, les considérant comme un compagnon inévitable et même un assistant dans leur travail.

Ceux qui ont tendance à éviter concentrent leurs principaux efforts sur l’évitement des problèmes et des punitions.

La question pourrait être : « Décrivez votre lieu de travail idéal. » Ou similaire.

Le premier type dira : travailler avec des tâches intéressantes et complexes, des perspectives d'évolution professionnelle.

Deuxièmement : travailler avec des indicateurs clairs, des critères de récompense et de punition, dans une équipe non conflictuelle.

Le premier utilise des « verbes de leadership » dans son discours. J'organise, je délègue, je motive.

Le second préfère les formulations soignées, telles que « je devais faire… », « je devais… ».

Pour la plupart des postes de direction, un profil axé sur la réussite est privilégié.

Le rapport des pôles de ce méta-programme est de 8 pour 2. C'est-à-dire que dans 8 cas sur 10, je voudrais enregistrer le comportement caractéristique d'une personne « accomplie ».

Cela ne signifie pas qu’il est temps pour un leader dominé par une motivation d’évitement d’abandonner sa carrière. Ces personnes peuvent obtenir de bons résultats dans des postes liés au contrôle et à l'audit. Ils sont généralement attentifs aux détails.

2. Type de référence : interne/externe

Cela montre si une personne se concentre davantage sur sa propre opinion ou sur celle de quelqu’un d’autre lorsqu’elle prend une décision. Qu'est-ce qui est le plus important pour lui ?

Les personnes ayant une référence interne décident généralement elles-mêmes quoi faire, en fonction de leur expérience et de leur intuition. « J’ai décidé de faire ceci :… »

Des gestionnaires avec référence interne prédominante bon aux postes de TOP managers, de chefs de projet, de domaines de travail créatifs.

À référence externe prédominante, le manager s'appuie davantage sur les avis des collègues, de la direction et de certaines données statistiques. "Sur la base de l'analyse, j'ai proposé... que le directeur exécutif m'ait soutenu."

Les personnes ayant une prédominance de références externes sont plus adaptées pour travailler avec des clients, ainsi que pour des postes qui nécessitent une haute discipline de direction.

Les réponses : « Expérience suggérée », « Je le vois comme ça… » sont enregistrées dans la référence interne.

Pour la plupart des postes dans mon « talmud » rapport polaire préféré référence interne/externe 6 à 4.

Votre tâche consiste à déterminer quel type de référence est préférable pour le poste pour lequel vous postulez et à construire vos exemples et expressions à partir de cela.

3. Focus sur le travail : processus/résultat

Une question comme celle-ci est posée : « Qu'est-ce que vous appréciez le plus dans votre travail... ? »

Une personne orientée processus décrit principalement le processus lui-même. Dans son discours, la part du lion est occupée par les verbes à la forme imparfaite - organisés, analysés. Ou noms : provision, attraction, etc.

La personne de « résultats » utilise des verbes à la forme parfaite : construit, organisé, accompli. On les appelle aussi verbes de « leadership ».

L'attrait pour le processus n'est pas un inconvénient, mais pour un manager, ce qui compte avant tout, c'est un travail efficace. Nous en avons parlé dans l'article

C'est pourquoi Le ratio privilégié pôles processus/résultat, pour la plupart des postes, est de 3 à 7.

4. Niveau d'activité : activité/réflexivité (passivité)

Ici, je pense, c'est clair sans commentaires détaillés.

La question pourrait être : Décrivez votre premier jour de travail ?

Actif dans son discours utilise la première personne de la voix active. "Je le fais, je propose, je commence."

Les personnes réfléchies préfèrent le pluriel : « Nous faisons, nous offrons ». Utilise des expressions telles que « Nous devons faire », « Ils nous le diront », des formes impersonnelles telles que « Cela sera fait ».

Pour un leader, le ratio pôles activité/réflexivité privilégié est de 8 pour 2.

Tout dépend du poste pour lequel vous postulez. Sur cette base, sélectionnez des exemples et comment vous répondrez aux questions.

Mais reste. Le manager doit avoir des qualités de leadership. Vous ne vous tromperez jamais si vous construisez votre image de leader sur une base de leadership.

Dans les méta-programmes dont nous parlons aujourd'hui, les pôles de leadership sont aspiration, référence interne, résultat, activité. Commencez par ceci.

1. Lorsque vous parlez de votre expérience professionnelle, accordez plus d’importance au sujet qu’à la résolution des problèmes actuels. Choisissez des exemples pertinents.
2. Dans votre discours, essayez d'utiliser des expressions moins prudentes : « Il me semble », « Comme si », « Probablement ». Ils entrent en conflit avec l’image du leader.
3. Essayez d'utiliser la particule « pas » moins. Ce n’est pas perçu par notre subconscient. Par exemple, de nombreuses personnes entendent « pas difficile » par « difficile ».
4. Éliminez de votre discours les mots à forte signification négative : horreur, trouble, cauchemar, etc. Ils créent des tensions inutiles.
5. Utilisez davantage de « verbes de leadership ».

Par exemple

Cela ne fonctionnera peut-être pas tout de suite, car il est très difficile de contrôler consciemment votre discours. Mais avec de la formation et de la pratique, vous finirez par apprendre à structurer votre discours de la bonne manière. Et diffuser l'image d'un manager-leader non seulement pour passer un entretien, mais aussi dans le travail quotidien.

Prêter attention à la construction de votre discours n’est pas seulement important pour un entretien. Vos attitudes internes à l’égard du comportement de leadership changeront progressivement.

Merci de votre intérêt pour l'article. J'apprécierais votre commentaire (en bas de page).

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Bonne journée et bonne humeur !

Pour sélectionner le personnel, le recruteur doit mener un entretien. Une rencontre entre un salarié potentiel et un futur employeur se fait généralement par le dialogue. La tâche du recruteur est de découvrir toutes vos qualités positives et négatives, de déterminer votre professionnalisme et vos compétences. Après l'entretien, le recruteur décidera si le candidat convient ou non au poste vacant. Dans cet article, nous vous expliquerons comment passer un entretien pour un directeur commercial. Découvrons à quelles questions un employé potentiel peut être confronté.

Directeur commercial : qui est-il ?

Tout d'abord, c'est un vendeur qui sait parler du produit avec compétence, beauté et saveur. Alors que les managers à l'étranger peuvent gérer des départements entiers, en Russie, la définition d'une profession est légèrement déformée. Au départ, l'employé non seulement vendait, mais effectuait également régulièrement des analyses. Il notait l'augmentation ou la diminution du volume des ventes et contrôlait l'expédition des biens matériels. Aujourd'hui, cette profession est en train de se modifier et l'accent est mis davantage sur le perfectionnement des compétences de prise de parole en public.

Un manager est un spécialiste à qui est confiée la tâche responsable de gestion des ventes de l'entreprise. L’objectif principal de l’employé est de proposer le produit à l’acheteur avec compétence, puis de le vendre de manière rentable. Découvrons comment réussir un entretien pour un directeur commercial.

Quelles qualités doit avoir un spécialiste ?

Pour réussir un entretien de directeur commercial, vous devez savoir quelles qualités un spécialiste doit avoir. La clé du succès dans la profession est la capacité de se dépasser, de connaître la psychologie du client et de viser une évolution de carrière constante. La principale caractéristique d'un « vendeur » est des gains illimités, qui dépendent uniquement des transactions réalisées.

• Le directeur commercial est un conférencier et un conférencier compétent. Il doit être capable de parler avec tous les clients et de transmettre avec compétence des informations sur le produit.
• Désir et motivation. De nombreuses entreprises offrent d'excellentes conditions de travail : salaire + pourcentage de chaque transaction. Cela signifie qu'un spécialiste peut gagner autant qu'il le souhaite. Un « mais » : un manager doit constamment développer ses points forts, travailler sur ses défauts et analyser ses échecs.
• Être actif. Vous ne passerez pas un entretien pour un directeur commercial si vous répondez lentement aux questions du recruteur. Chaque entreprise a besoin de spécialistes actifs et joyeux. La raison est simple : un « commercial » travaille directement avec les clients et souvent la croissance financière de l'entreprise dépend de son humeur et de sa positivité.
• Résistance au stress. Les clients sont différents et il est très important d’accepter ce fait. Un manager professionnel ne s'attarde jamais sur le négatif et sait facilement écarter les situations conflictuelles et résoudre les problèmes controversés.

Comment se préparer à un entretien ?

Questions et réponses pour un entretien de directeur commercial

• « Parlez-nous de votre expérience dans le commerce et l’éducation ? Je suis diplômé d’une université avec un diplôme en comptabilité et audit, et aujourd’hui j’étudie à distance et j’obtiens un master. Je n'ai aucune expérience en vente, mais je suis toujours prêt à apprendre de nouvelles choses.
• « Où vous voyez-vous dans 5-10-15 ans ? J'ai amélioré mes compétences commerciales, peut-être en ouvrant ma propre entreprise ou en devenant responsable financier.
• « Un client est venu vous voir, visiblement de mauvaise humeur. Il réagit de manière extrêmement négative et brusque à toutes vos réponses, et en même temps vous vous sentez tendu. Comment allez-vous vous comporter ? Tout d’abord, je sourirai, j’agirai avec légèreté et calmement. Je ne répondrai pas à la colère par l’agressivité et je ne laisserai pas toute la négativité me traverser. Malgré cela, je continuerai à conseiller le client. Je sais m'abstraire dans de telles situations - c'est mon principal avantage.
• « Parlez-moi de vos côtés positifs et négatifs ? Mes meilleurs traits sont la détermination, la soif de croissance et d'activité constantes. Mes pires traits sont l’arrogance, l’entêtement et l’introspection. Peut-être que les aspects négatifs des ventes, au contraire, deviendront mes avantages.

Quelles questions poser à un recruteur ?

Comment réussir un entretien pour un directeur commercial ? C'est simple : posez des contre-questions, montrez votre intérêt. Si le recruteur mène une conversation à sens unique, votre candidature ne conviendra certainement pas à l'entreprise. Dans ce cas, toutes les questions doivent être pertinentes :

1. Responsabilités d'un spécialiste. Une question importante, car il arrive souvent que des entreprises peu scrupuleuses embauchent un spécialiste comme directeur commercial, et au final le nouvel employé fait à la fois le travail de secrétaire et de femme de ménage. Demandez au recruteur de vous fournir une liste de responsabilités signée par le directeur et les spécialistes.
2. Base de clientèle. Découvrez qui recherche des clients. S'il existe un service marketing, cela signifie que l'entreprise réussit et que le dirigeant n'aura pas à perdre de temps à chercher des acheteurs. Dans certains bureaux, le spécialiste se voit confier des responsabilités : il passe lui-même des annonces et essaie d'attirer une clientèle, alors que le salaire n'augmente pas.
3. Entonnoir et normes de vente. Découvrez quel est le cycle moyen pour un manager ordinaire. Demandez au recruteur de vous fournir une analyse sous forme de graphique, qui indique la croissance et la baisse des ventes, ainsi que les normes pour les spécialistes.
4. Système de bonus et salaire. Conformément à la loi, l'entreprise est tenue de fournir au spécialiste un salaire minimum. Le reste du salaire provient des ventes réalisées. A cet effet, des systèmes de bonus sont réfléchis. Par exemple : un employé recevra 5 % sur chaque transaction et, lorsqu'il réalisera 10 ventes, il recevra un bonus supplémentaire de 3 000 roubles.

Comment se déroule un entretien pour un directeur commercial ? En règle générale, dans les petites entreprises, un recruteur vous rencontrera dans un petit bureau, où il ne fait pas toujours attention au code vestimentaire, mais dans les grandes entreprises, tous les détails sont importants :

• La date et l'heure de l'entretien sont fixées par le recruteur, il est donc fortement déconseillé d'être en retard. Une entreprise ne peut pas compter sur un candidat irresponsable ou peu ponctuel.
• Surveillez votre apparence : des baskets, des cheveux gras, une mauvaise haleine ou du mascara maculé sont un signe de désordre. Le directeur commercial est le visage de l'entreprise.
• Apportez votre portfolio et votre curriculum vitae, ainsi que vos diplômes et vos antécédents professionnels. Le recruteur n’a peut-être pas besoin d’un énorme dossier de documents, mais ce sera votre atout.
• Une voix calme, une poignée de main, un œil qui tremble sont un signe d'incertitude. Si vous ne pouvez pas vous contrôler devant un simple recruteur, alors que dire de la façon dont votre comportement va changer lorsque vous voyez un client. Ressaisissez-vous et réalisez qu'un directeur commercial est un poste vacant qui nécessite un maximum de confiance de votre part.
• Répondez aux questions avec compétence, clairement et clairement. Ne vous inquiétez pas, n’évitez pas de répondre, parlez aussi honnêtement et ouvertement que possible. Oui, le recruteur peut vous surprendre avec des questions sur votre vie personnelle. C'est pourquoi il est important de se préparer avant l'entretien en utilisant votre précieux bloc-notes.

Que se passe-t-il si vous mentez ?

Beaucoup de gens se posent la question : « Comment réussir un entretien pour un directeur commercial ? C'est simple : n'embellissez pas vos réponses, n'inventez pas des faits inexistants. Si vous dites que vous êtes une personne résistante au stress et non conflictuelle, mais qu'en réalité vous jetez le poing sur tous ceux qui regardent dans votre direction, alors vous n'avez pas votre place dans le trading. Ne perdez pas votre temps, celui de votre recruteur ou celui de votre mentor. N'oubliez pas qu'avant d'être envoyé dans le hall pour travailler avec des clients, l'entreprise organisera une formation de plusieurs jours. Il est donc recommandé d’être le plus honnête possible sur vos qualités, ou de permettre à un candidat vraiment digne de prendre votre place.

Cela ne s’applique pas à toutes les réponses : certaines entreprises pratiquent les réponses occidentales, où l’on utilise souvent des questions concernant la vie personnelle du candidat. Si vous ne voulez pas dire que vous envisagez d’avoir des enfants dans les deux prochaines années, laissez simplement le recruteur entendre ce qu’il veut.

Comment apprendre à vendre des voitures ?

Découvrons comment réussir un entretien pour un directeur des ventes automobiles. Ce poste vacant est considéré comme le plus rentable et tous les spécialistes ont la possibilité d'évoluer dans leur carrière. Pour ce faire, le recruteur doit comprendre dans quelle mesure vous connaissez le produit proposé. Vous devez comprendre les modèles et les caractéristiques de la voiture. La tâche principale du « vendeur » est de faire connaître au client tous les avantages de la voiture, en utilisant toute l'éloquence et les compétences oratoires.

En résumé

Vous savez maintenant comment passer un entretien pour un directeur commercial actif. N'oubliez pas que l'essentiel dans ce métier est la capacité de rester confiant. La peur du public, l'étroitesse ou la modestie sont de mauvaises qualités qui ne vous aideront certainement pas à réussir dans le trading.

Depuis plusieurs années, un directeur commercial dirige deux évaluations à la fois : les spécialistes les plus demandés et les postes vacants les plus difficiles, donc trouver un vendeur vraiment intelligent est le rêve chéri de tout RH. Comment évaluer le niveau des ventes à l’entrée de l’entreprise ? Après tout, le test de la vente d'un stylo n'est plus indicatif depuis longtemps.

Description de la situation. Comment déterminer le niveau d'un directeur commercial lors d'un entretien, quelles compétences et comment tester pour comprendre s'il réussira ?

Tâche.Élaborez une liste de questions qui aideront à identifier les compétences et les capacités requises pour un vendeur/directeur des ventes.

Tatiana Kopylova, consultante RH indépendante :

Étant donné que les directeurs commerciaux sont généralement divisés en deux catégories (ceux qui recherchent de nouveaux clients et ceux qui travaillent avec des clients réguliers et des clients qui ont postulé eux-mêmes), il est tout d'abord important de comprendre à laquelle de ces catégories appartient le spécialiste. Si le candidat a participé aux deux, vous devez déterminer quelles ventes ont prévalu et laquelle était la plus proche de lui.
Questions standards dans ce bloc :
Décrivez votre journée de travail type.
Pourquoi avoir choisi ce métier ?
Avez-vous déjà dû rechercher des clients ?
Quel pourcentage du temps total a été consacré à la recherche de clients ?
Combien d’appels et de réunions effectuez-vous quotidiennement (hebdomadairement) ?

Une idée du niveau de développement du candidat compétences en recherche de clients et compétences en traitement de l'information, donne la réponse à la question suivante :
Le poste de responsable commercial dans notre entreprise implique la recherche de nouveaux clients. Dites-nous comment vous allez trouver des clients ?

Un bon vendeur déterminera qui peuvent être les clients potentiels (en fonction du domaine d'activité et des produits de l'entreprise), énumérera les sources à partir desquelles il envisage d'obtenir des informations, parlera des méthodes de traitement de ces informations et de la manière dont il identifiera les décideurs, et esquisser un plan pour ses actions ultérieures en relation avec ces clients.

Connaissance
Il est également important de comprendre si le candidat vend intuitivement ou maîtrise la technologie de vente. Pour clarifier ce point, demandez au candidat comment il évalue ses connaissances en techniques de vente, disons sur une échelle de cinq points ? Demandez-lui de parler des étapes de vente.

Observation: si un candidat parle de technologie de vente dans ses propres mots (pas à partir de livres ou de formation) avec des commentaires basés sur sa propre expérience, cela signifie que les connaissances qu'il a acquises lors de la formation ou du livre ont été transférées avec succès en compétences et capacités (et n'ont pas été finissent « sur la table » avec les documents de formation).

C'est idéal lorsque le candidat démontre une maîtrise de la technologie lors du processus d'entretien (car un entretien, c'est la même chose qu'une vente : saluer, identifier un besoin, présentation, traiter les objections, conclure une transaction).

Expérience
Prédire le succès (les performances) d'un candidat peut être largement basé sur son expérience antérieure, qui est clarifiée par les questions suivantes :
À quelle fréquence avez-vous atteint vos objectifs de vente ? À quelle fréquence avez-vous dépassé vos objectifs ?
Comment vos résultats se comparent-ils à ceux des autres membres du département ?
Donnez des exemples de clients dont l'attrait pour travailler avec l'entreprise est votre mérite.
Parlez-nous de la plus grosse affaire que vous ayez jamais conclue.
Quelle transaction a été la plus difficile ? Pourquoi?

De plus, il convient de poser des questions clarificatrices et précises : comment est apparu tel ou tel client, avec qui le candidat a négocié, quelles ont été les difficultés, etc. Cela permet de comprendre le rôle réel du demandeur - uniquement celui qui a mené la transaction étape par étape, il s'en souvient dans les moindres détails. A l’inverse, si le candidat dit « je ne m’en souviens même pas » ou répond vaguement, ses mérites ne sont probablement pas aussi grands qu’il essaie de le présenter.

Il convient d'élargir davantage la question des clients les plus importants et des transactions avec eux. Une fois que le candidat a donné des exemples de tels clients, sélectionnez l'un de ceux répertoriés et demandez-lui de vous expliquer plus en détail de quel type de projet il s'agissait, d'où venait le client (comment et par qui il a été trouvé), de quoi il s'agissait exactement. lui a été vendu et à quel prix (« drainer » au prix le plus bas ne veut pas dire être un bon vendeur), quelles ont été les difficultés/caractéristiques de ce projet, comment ont-elles été résolues, etc.

Observation: Sur la base des réponses (leur profondeur et leur détail), on peut conclure si cet accord est réellement le mérite du candidat. Au cours de la conversation, assurez-vous également de demander qui a pris la décision concernant la transaction dans l’entreprise du client. En règle générale, le candidat nomme le poste de spécialiste, auquel un petit test-provocation peut être organisé en réponse : « Oui, oui ! Alexeï Ignatiévitch ? C'est un merveilleux spécialiste ! (Je choisis un nom au hasard, en évitant les combinaisons courantes de prénoms et de deuxièmes prénoms ; si le client du candidat était une entreprise occidentale, je nomme un nom peu courant, mais pas extrêmement rare). Si le candidat a réellement travaillé avec ce client, soit il posera une question sur qui est Alexey Ignatievich, soit il dira qu'il ne connaît pas tel ou tel et qu'il a travaillé avec tel ou tel. S'il commence à donner son accord activement (cela arrive aussi !), tirez les conclusions appropriées...

Motivation
Le désir de poursuivre votre carrière dans la vente et l'orientation de cette carrière peuvent être clarifiés en posant des questions telles que :
Qu’est-ce qui vous plaît le plus dans le métier de directeur commercial ? Pourquoi?
Quelle est, selon vous, la partie la plus difficile et/ou désagréable du métier de vendeur ? Pourquoi?
Quel niveau de revenus souhaiteriez-vous atteindre en un an ?
Où vous voyez-vous dans un an, trois, cinq ans ?
Définir le concept de « vendeur à succès (directeur commercial) ». Si le candidat dit qu'il n'a pas beaucoup de succès et/ou qu'il y a quelque chose à atteindre, posez une question de clarification : « Que vous manque-t-il pour pouvoir dire avec assurance que vous avez réussi ?

La réponse à la première question permet de comprendre à quel point le candidat est orienté vers les résultats. La réponse doit contenir des mots désignant des résultats : « transaction », « volume des ventes », « efficace », « atteindre les objectifs », etc. La réponse à la dernière question donne une idée de la manière dont le candidat s'évalue en tant que commercial.

Après avoir lu cet article, vous pourrez sélectionner des employés qui ne transféreront pas la responsabilité à d'autres, voir les véritables motivations du candidat cachées derrière de nobles paroles et trouver un manager qui gérera avec fermeté mais équité.

Ce n’est pas à vous de corriger les défauts de l’humanité. Si vous espérez changer de partenaire de vie au fil du temps, mieux vaut ne pas vous marier. Cela vaut également pour le travail : n'embauchez pas des personnes qu'il faudra refaire. Poursuivez les entretiens jusqu'à ce qu'un candidat digne émerge. Dans l'article, nous considérerons questions d'entretien avec le directeur des ventes, ce qui vous aidera à trouver un candidat digne.

Les tests d'entretien préparés par la rédaction du magazine Directeur Commercial permettront de déterminer les traits de caractère clés de votre candidat.

Test MDMQ, qui montrera en 10 minutes comment une personne agira dans une situation difficile

Trouver de vrais talents demande des efforts. Par exemple, les géants Google et Microsoft mènent des interviews inhabituelles à cet effet. On pose peu de questions aux candidats, mais elles sont « délicates ».

Ainsi, Google demande aux candidats:

• « Combien de balles de golf peut contenir un autobus scolaire ? »
• « Vous avez été réduit à la taille d’une pièce de monnaie. Votre masse a diminué proportionnellement, mais vous avez conservé votre densité d'origine. Ensuite, vous avez été jeté dans un mixeur vide. Les lames commenceront à bouger après 60 secondes. Que ferez-vous?
• « Combien coûte le nettoyage de chaque fenêtre à Seattle ? »

Microsoft pose ces questions:

• « Pourquoi la plaque d'égout est-elle ronde ? »
• « Vous avez une boîte opaque contenant trois ampoules. Commute à l'extérieur. Comment déterminer quel interrupteur correspond à quelle ampoule si la boîte ne peut être ouverte qu'une seule fois - et seulement après que les positions de tous les interrupteurs soient fixées ?
• "Comment vérifier le fonctionnement de la salière ?"

Ce qui intéresse les employeurs, ce ne sont pas les réponses, mais la façon de penser et l’argumentation du candidat. Les managers nationaux ne sont pas en reste par rapport à leurs collègues occidentaux et donnent un véritable coup de fouet aux candidats.

• Règles d'entretien : recettes pour une présentation de soi compétente

Quelles questions d'entretien permettront de déterminer à l'avance l'utilité d'un directeur commercial ?

Chez Splat, lors des entretiens, ils posent des questions : « Que pouvez-vous nous apprendre ? et "Quelle est votre autorité?" Les questions d'entretien ouvertes donnent au futur directeur commercial l'opportunité de montrer ses vraies couleurs. Toutes les réponses sont intéressantes, l'essentiel est de voir comment une personne pense. Certains répondent qu'ils vous aideront à apprendre MS Excel, et d'autres disent qu'ils vous apprendront à voir la beauté ou à unir les gens. Les réponses à la question sur les autorités sont également évaluées. Il peut s'agir de parents, d'un proche, d'un ami, d'une personne célèbre, etc. Il est important qu'une telle personne existe. L'absence d'autorités témoigne d'une étroitesse d'esprit, d'une réticence à penser et à apprendre de manière large, ou de fierté.

11 questions que vous devriez poser lors d'un entretien au moins une fois dans votre vie

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman et d'autres PDG des entreprises les plus célèbres du monde posent des questions d'entretien non conventionnelles pour voir comment les candidats pensent et gèrent les problèmes en temps réel. Certaines questions peuvent vous sembler étranges, mais elles fonctionnent vraiment.

Téléchargez une liste de questions d'entretien non standards dans l'article du magazine électronique « Directeur Commercial ».

Comment vérifier l'honnêteté d'un candidat lors d'un entretien

Lors des entretiens à Glinopererabotka, les candidats sont testés pour leur honnêteté. Pour ce faire, ils posent une question : « Vous avez des projets pour la soirée, vous allez aller quelque part avec votre famille (petite amie, petit ami). Mais vous recevez une tâche urgente qui vous obligera à rester tard au travail. Les projets personnels devront être annulés. Que ferez-vous?" Il n’y a pas une seule bonne réponse – l’essentiel est qu’elle soit honnête et motivée. La fausseté se fait toujours sentir. Parfois, ils demandent aussi : « Vous faites face à des reproches injustes de la part de la direction à votre encontre. Comment allez-vous réagir ? La réponse est évaluée de la même manière que la première.

• 6 questions d'entretien délicates qui vous surprendront

Comment savoir si une personne est prête à chercher des solutions

Il y a des gens qui blâment tout le monde autour d’eux, mais pas eux-mêmes. Cette habitude se manifeste également au travail. Par exemple, l’entreprise « Aibolit Plus » a été confrontée à la situation suivante : l’une des candidates, ayant décidé de faire ses preuves, a commencé à critiquer la stratégie et les approches de travail de l’organisation. Elle a déclaré que l'entreprise moscovite n'avait rien à faire dans la région. Dans le même temps, elle n'a donné aucun argument, même si on lui a demandé pourquoi elle le pensait et ce qu'elle conseillerait. La conclusion est la suivante : le candidat n’a vu que le mauvais, mais n’a proposé aucune option pour faire mieux. Cela suggère qu'une personne trouvera toujours des raisons pour lesquelles le plan n'est pas mis en œuvre et la branche ne se développe pas. Un tel employé ne devrait pas être embauché.

Comment comprendre les pensées du candidat

Au travail, la cohérence et la logique avec lesquelles les gens expriment leurs pensées sont importantes. Les compétences en communication et la clarté de la présentation sont particulièrement importantes en vente. Souvent, le résultat d’une transaction dépend de la capacité de parler. Pour évaluer ces compétences, Barcelonaner demande aux candidats de rédiger un essai sur n'importe quel sujet. Le discours écrit montre la capacité de penser de manière structurelle, de désigner et de développer une idée et de la soutenir par des arguments. Si une personne écrit dans ce style, elle travaille de la même manière : se fixe un objectif, identifie les étapes et avance constamment.

Un test écrit est la clé du caractère d'une personne. Si un candidat prétend être un employé responsable et un expert dans son domaine, mais omet les virgules élémentaires, il s'agit d'un indicateur. La négligence dans l’écriture se manifestera tôt ou tard par une attitude négligente envers ses devoirs.

Comment tester les qualités de leadership d'un candidat lors d'un entretien

Dans l'entreprise Glinopererabotka, pour évaluer les candidats à un poste de direction, ils posent la question : « Le subordonné n'a pas terminé la tâche à temps. Vos actions?". Si la réponse est « Je le ferai moi-même dans l’intérêt de l’entreprise », ils refusent de coopérer avec un tel candidat. Peu importe ce qu’il ajoute à ce qui a été dit (par exemple, il promet de punir l’employé). Un manager ne doit pas remplir les devoirs de ses subordonnés.

Pour comprendre à quel point une personne est arrivée dans l'entreprise, ils demandent : « Un subordonné a été impoli avec vous. Que ferez-vous?" Si un candidat dit : « Je vais éduquer et expliquer que la personne impolie a mal agi », il est coupé. La réponse suivante est attendue d’un manager potentiel : « Je vous arrêterai sévèrement, je vous imposerai des sanctions, et si cela se reproduit, je vous licencierai. » Il n’y a pas de place pour le libéralisme dans la production.

• Développement du leadership : des moyens qui vous feront changer d'avis

Questions d'entretien pour tester l'estime de soi d'un directeur commercial

Les responsables RH demandent aux candidats de citer trois de leurs défauts. Les candidats parlent de perfectionnisme, d'exigences excessives envers eux-mêmes et envers les autres, d'une grande part de temps consacrée au travail au détriment de leur vie personnelle, etc. Ce sont des phrases clichées qui ne correspondent pas à la réalité. Le Groupe BBDO demande aux gens de nous parler de deux formations de croissance personnelle et de deux formations professionnelles auxquelles ils aimeraient participer, avec un budget et un temps illimités. La réponse montre les faiblesses et le désir de développement de l’employé potentiel. Par exemple, si un candidat nomme une formation en gestion du temps, cela signifie qu'il a des problèmes d'auto-organisation.

Quatre questions non standard et deux tâches d'entretien

« Si vous pouviez être un super-héros, qui choisiriez-vous ? » La réponse vous permettra de comprendre quelles qualités une personne considère comme les plus importantes et les plus précieuses.

« Indiquez graphiquement votre professionnalisme. » Dessinez un carré et expliquez qu’il s’agit d’un « domaine professionnel ». Disons qu'une personne qui maîtrise un métier à 100% ombre tout le carré. Demandez à peindre la partie de la figure qui correspond au niveau professionnel du candidat. Habituellement, personne n’ombrage complètement la place. Demandez ensuite pourquoi la pièce n'a pas été peinte et la personne vous parlera de ses défauts.

« Quelle est la principale raison qui vous pousse à changer ? » En choisissant un nouvel emploi, une personne souhaite changer quelque chose dans sa vie, et peut-être dans son environnement de travail ou dans ses relations avec les autres. Vous découvrirez ainsi quelles sont les priorités et la motivation du candidat.

« Si j'appelle votre ancien patron, que dira-t-il de vous ? En répondant à cette question lors d'un entretien, le candidat au poste de directeur commercial doit se regarder de l'extérieur. De plus, il devra justifier son changement d'emploi.

« Expliquez à votre neveu de huit ans ce qu'est une base de données en trois phrases. » Au lieu de « base de données », vous pouvez utiliser un autre terme lié au travail du candidat. La rapidité et la clarté avec lesquelles une personne explique l'essence aux non-initiés aideront à évaluer son professionnalisme.

« Comment allez-vous faire partie de notre équipe ? » Un nouvel employé nécessite de l’attention car il ne connaît pas encore grand-chose à la technologie de travail dans l’entreprise. Pour tout faire correctement, vous devrez interagir avec une équipe qui vous expliquera quelque chose, vous conseillera et vous aidera. La réponse à une telle question montrera si le candidat y réfléchit, s'il comprend comment son comportement au cours des premiers mois affectera ses futures relations avec ses collègues.

Basé sur des documents du magazine « Directeur général »

Chaque manager connaît le problème du recrutement de vendeurs.
L’une des étapes les plus importantes dans la sélection des candidats est le premier entretien.

Et voilà, le candidat est devant vous. Vous pouvez commencer l'entretien en surveillant la minutie avec laquelle le candidat répond aux questions, s'il entend l'interlocuteur et comment il réagit aux clarifications.

Lors d’un entretien, il est nécessaire de prêter attention au mouvement des mains du candidat, à ses expressions faciales, aux paramètres de sa voix et à la position de son corps. Cela vous permettra de découvrir ce qui se cache derrière les mots, de confirmer ou d'infirmer les informations reçues du candidat.

Nous vous proposons quelques questions pour un tel entretien.

1. Pourquoi êtes-vous intéressé par cette offre particulière ?

Cette question touche aux valeurs du candidat. Tout manager souhaite s'assurer qu'un employé ne travaille pas uniquement pour un salaire. Un employé qui considère son travail comme une opportunité d’expression de soi et de croissance aura plus de succès et sera plus déterminé.

Parlant de ses véritables objectifs et valeurs, le candidat les mettra en valeur par sa voix et ses gestes.

Et votre tâche est de décider s'ils coïncident avec les objectifs et les valeurs de l'entreprise.

2 . Comment imaginez-vous votre journée de travail type ?

Aucune connaissance des techniques de vente, aucune expérience passée ne mènera au succès si l'employé n'a pas l'envie de travailler dur.
L'horaire de travail d'un directeur commercial implique des débuts et des fins tardives de la journée de travail, ainsi qu'un grand nombre de contacts téléphoniques et de rendez-vous personnels avec les clients.

Si le candidat n'est pas préparé à un emploi du temps aussi chargé, la poursuite de la conversation est inutile. Ce n'est clairement pas votre candidat.

Si le candidat est prêt à travailler avec tous ses efforts et son temps, nous poursuivons l'entretien.

3. Comment déterminez-vous que vous avez réussi ?

Supposons que le candidat réponde : « Je peux voir d’après le résultat que j’ai obtenu ce que j’avais prévu ». Il s'agit d'une référence interne. Une autre peut répondre : « Comme le manager l'évalue » ou « Si le client est satisfait... » Cette personne a une référence externe.

Vous devez comprendre comment votre propre opinion et celle des autres se comparent lorsque vous prenez des décisions et l’estime de soi d’une personne. Certains peuvent se concentrer sur leur propre opinion, vision et position – ce sont des personnes qui ont une référence interne. D'autres se concentrent sur les opinions des autres, les résultats objectifs, les normes acceptées et l'opinion publique. Ce sont des personnes ayant une référence externe. Les bons vendeurs doivent être capables de prendre en compte les points de vue et les besoins du client tout en ayant une vision claire et en défendant leurs positions.

Lors de la recherche de la référence, il est préférable de poser plusieurs questions et, sur la base des réponses reçues, de tirer les conclusions appropriées.

Par exemple:

« Vous adaptez-vous facilement au style de communication d’une autre personne ? Pourquoi penses-tu ça?"

« Comment déterminer si les négociations avec un client ont abouti ? »

4. Parvenez-vous à gagner autant que vous le méritez ?

La réponse à cette question montrera à quel point le candidat se valorise et s'il est capable d'assumer la responsabilité de ses gains. Une personne incapable d’accepter la responsabilité recherchera les coupables. Les personnes psychologiquement mûres répondent : « Tout dépend de moi : combien je gagne, je le mérite. »

5. Veuillez nommer vos qualités personnelles fortes et faibles.

Les jugements sans prédominance d’estime de soi accrue ou diminuée sont un signe de maturité personnelle.
Souvent, une personne, répondant à cette question, attire inévitablement des incidents de sa vie liés aux relations au sein de l'équipe, avec les clients, avec la direction.
Votre travail consiste à écouter attentivement cette histoire, puis à la comparer avec tout ce que le candidat dit et fait lors de l'entretien.
Par exemple, s'il dit que sa force est sa capacité à travailler dur, posez une question de clarification : « Comment cela se manifeste-t-il dans votre comportement ?

6 . Quels sont vos atouts en tant que vendeur ?

Cette question vous donne l'occasion d'évaluer ce que le candidat connaît en matière de vente.
Les traits de personnalité positifs contribuent grandement à faire un bon vendeur, mais certaines caractéristiques sont particulièrement importantes pour réussir dans la vente.
Ce sont l'organisation, la capacité et le désir d'écoute, l'autodiscipline, la persévérance.

7 . Selon vous, quelle est la chose la plus importante dont vous aurez besoin pour convaincre quelqu’un de devenir client ?

Écoutez ce que le candidat a à dire en réponse, puis expliquez votre point de vue. C'est bien si le candidat dit quelque chose comme : « Je dois inspirer confiance en moi, confiance dans le produit et l'entreprise ».

8. Comment pensez-vous pouvoir en convaincre les clients potentiels ?

Ici, vous avez la possibilité d’évaluer les compétences commerciales du candidat, sa capacité à être à la fois flexible et persuasif.

Si le demandeur est perdu et ne peut pas donner d'exemples tirés de sa pratique, alors il est soit un vendeur novice, soit pas du tout un vendeur. Si vous n'avez pas reçu de réponse à cette question, vous devez alors décider si vous êtes prêt à former de nouveaux employés inexpérimentés.

9. Pourquoi devrais-je vous embaucher ?

Maintenant, écoutez simplement. Cette question vous donnera une excellente occasion d’évaluer ses compétences commerciales. La vente la plus importante qu’un candidat puisse faire est de vous convaincre qu’il est la bonne personne pour le poste.

10. Si vous rêviez, où vous verriez-vous dans un an, trois, cinq ans ?

La réponse à cette question vous permettra de savoir quelles perspectives le candidat se construit : ce métier n'est qu'un épisode de sa vie, une étape de développement ou de désespoir.

Si un candidat directeur commercial vous dit que dans quelques années il souhaite ouvrir sa propre entreprise, alors soyez sûr qu'il ouvrira cette entreprise en volant la clientèle de l'entreprise.

11. Qu’est-ce qui vous fait travailler dur chaque jour ?

Un système de rémunération bien planifié n'est pas toujours le facteur de motivation décisif au travail. L'argent sera peut-être le facteur de motivation le moins efficace au début, lorsque les efforts quotidiens de l'employé - rechercher de nouveaux clients et essayer d'établir des relations - ne conduisent pas à des récompenses financières immédiates. Pour réussir les ventes de chaque employé spécifique, vous devez identifier ses valeurs, ses motivations et ses intentions. Ne devinez pas, parlez-lui de ses désirs et de ses aspirations. Et il vous indiquera lui-même ses principales motivations avec sa voix, ses gestes et ses expressions faciales.

12. Quelles questions n’avons-nous pas encore discutées ?

Vous donnez la possibilité au candidat de poser des questions qui l'intéressent.

Et par la même occasion, évaluez sa capacité à poser des questions, ce qui est très important dans le processus de vente.

L'entretien est terminé - ne vous précipitez pas pour prendre une décision. Posez-vous maintenant des questions :

« Suis-je satisfait de ce candidat en tant que spécialiste ?

« Et le subordonné ?

« Et en tant que membre de notre équipe ?

Bonne chance dans vos décisions et meilleurs employés !