Travail ou conditions de son exécution. Contrats de travail à durée déterminée conclus en relation avec les caractéristiques du travail à venir ou les conditions de sa mise en œuvre. Contrat de travail à durée déterminée
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Comme base pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, selon Art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie, Les conditions d'exécution des travaux à venir peuvent également être prises en compte :
A) conditions environnementales et climatiques nuisibles, dangereuses et difficiles (par exemple, un contrat de travail à durée déterminée de la forme établie conformément à la loi « Sur les garanties et indemnisations de l'État pour les personnes travaillant et vivant dans l'Extrême-Nord et les zones équivalentes ») ; b) les conditions d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent, dont le lieu de travail est conservé conformément à l'art. 256 du Code du travail de la Fédération de Russie (il s'agit des conditions de travail d'une salariée embauchée pour la période du congé de maternité d'une femme, ainsi que de son congé pour s'occuper d'un enfant de moins de trois ans) La particularité des conditions de travail est causées par la présence d'avantages et de garanties prévus par la législation du travail à une femme enceinte, ainsi qu'à une femme qui a un enfant de moins de trois ans) ; c) les conditions de travail dans les organisations de petites entreprises, ainsi que pour les employeurs - les particuliers. Malheureusement, dans la pratique, il existe des cas où d'autres critères d'évaluation des circonstances (raisons) de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée sont utilisés. Ces cas violent les principes de régulation des relations de travail formulés dans Art. 2 Code du travail de la Fédération de Russie, droits légaux des travailleurs et entraînent des litiges devant les tribunaux. Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée est parfois conclu avec des personnes entrant dans des organisations créées pour une « durée préalablement définie », ainsi qu'avec des « personnes chargées d'effectuer un travail prédéterminé ». En russe, le mot « délibérément » est utilisé pour désigner un objet ou un événement négatif, par exemple « scélérat délibéré » ou « mensonge délibéré », c'est-à-dire une information utilisée avec une intention égoïste, puisqu’on sait d’avance qu’elle ne correspond pas à la réalité. Ce n'est pas un hasard si le mot « sciemment » est utilisé dans la pratique d'enquête et judiciaire pour qualifier légalement le comportement illégal d'une personne relevant de l'un ou l'autre délit. Compte tenu évidemment du sens du mot, il n'est pas difficile d'imaginer ce que sont des « organisations créées pour une période de temps clairement définie » des « entreprises d'un jour ». La pratique d'application de l'article 59 du Code du travail Une attention particulière dans la pratique de l'application de la législation du travail nécessite l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui dès les premiers mots contient une alternative : « Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu …” En d’autres termes, cela peut être conclu, mais pas toujours et pas nécessairement. Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans une résolution du 17.03.04 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » a exprimé ce qui suit : « …parce que Article 59 du Code du travail prévoit le droit, et non l'obligation, de l'employeur de conclure un contrat de travail à durée déterminée dans les cas prévus par cette norme, alors l'employeur peut exercer ce droit, sous réserve des règles générales de conclusion d'un emploi à durée déterminée contrat établi Article 58 du Code du travail. Les règles générales, telles qu'évoquées ci-dessus, sont liées à l'impossibilité de nouer des relations de travail pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution. À cet égard, il convient de prêter attention à la conclusion de contrats de travail avec des personnes travaillant à temps partiel. En règle générale, un contrat de travail est conclu avec les travailleurs à temps partiel en vertu du premier alinéa. Art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie- Pour une durée indéterminée. Le fait de travailler à temps partiel ne constitue pas en soi une base pour conclure un contrat de travail à durée déterminée. Les résultats d'un concours auquel ont participé des personnels scientifiques ou enseignants, ainsi que des personnels enseignants, ne peuvent servir de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Par ailleurs, la mention « avant de procéder à un concours pour pourvoir le poste » n'a rien à voir avec la base de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat de travail rédigé avec cette rédaction est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Selon l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie, Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec des retraités, ainsi qu'avec des personnes qui, pour des raisons de santé et sur présentation d'un certificat médical, sont autorisées à travailler exclusivement à titre temporaire. Le texte de loi n'explique pas ce que signifie l'expression « travail à caractère exclusivement temporaire », bien qu'elle soit déterminante pour le type de contrat de travail qui peut être conclu avec cette catégorie de travailleurs. Afin de décider quel type de contrat de travail conclure avec les retraités, et donc de déterminer les caractéristiques de la relation de travail qui sera nouée avec ces salariés, il convient d'utiliser une notion déjà connue qui a sa place dans la loi. Nous parlons de travail jusqu'à deux mois du chapitre 45 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ici, le travail est « exclusivement temporaire » et constitue un indicateur d'un travail irrégulier qui ne peut être effectué de manière uniforme d'un jour à l'autre sur une longue période (trimestre, année). Ainsi, avec les retraités, ainsi qu'avec les personnes dont les fonctions officielles sont déterminées par leur état de santé selon un rapport médical, les relations de travail se nouent dans le cadre d'un contrat de travail d'une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, selon l'art. 289 Code du travail (les caractéristiques des relations de travail pour ce type de contrat ont été discutées ci-dessus). Nous pouvons seulement préciser que dans le cas où un retraité travaille dans une entreprise pendant un an et que toute cette période de travail est formalisée par la conclusion d'un deuxième contrat et des suivants pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, une substitution illégale d'un contrat de travail à une période indéterminée se produit. Le fait de nombreuses conclusions de contrats de travail exclut les signes caractéristiques d'un travail irrégulier et d'une quantité de travail insignifiante, qui constituent la base de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois. Selon l'art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie un contrat de travail à durée déterminée conclu sans motif suffisant est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec un étudiant étudiant dans une université, mais là encore, sous réserve des règles générales de conclusion de ce type de contrat. Conformément à l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie un contrat de travail à durée déterminée doit indiquer deux dates : la date exacte de début de travail et la date exacte de fin de travail. Il est inacceptable de remplacer la date exacte d'achèvement des travaux par l'expression « avant l'obtention du diplôme » ou « pendant le stage ». Avec cette formulation, le contrat de travail est initialement considéré comme conclu pour une durée indéterminée. S'agissant d'un contrat de travail à durée déterminée conclu conformément à la procédure générale établie Article 58 du Code du travail, alors sa durée de validité ne peut être raccourcie ou résiliée du fait que l'employé-étudiant est diplômé de l'université dans laquelle il a étudié. Récemment, les cas de conclusion d'un contrat de travail avec la mention « pour une période d'essai » sont devenus plus fréquents. Dans ce cas, pendant la période probatoire, le salaire est fixé à un taux réduit. Le texte du document indique qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, qui sera résilié à l'expiration si le résultat du test n'est pas satisfaisant. De telles astuces avec substitution illégale de concepts juridiques constituent une violation flagrante des principes de réglementation des relations de travail, une discrimination pure et simple à l'encontre de l'employé et le recours au travail forcé à son encontre. Dans ce cas, il ne peut être question de contrat de travail à durée déterminée. Il ne fait aucun doute que le contrat de travail est ici considéré comme conclu pour une durée indéterminée, selon le premier paragraphe. Article 58 du Code du travail.
L'une des conditions obligatoires d'un contrat de travail est sa durée. L'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que les contrats de travail peuvent être conclus pour une durée indéterminée (contrat de travail à durée indéterminée) et pour une durée déterminée ne dépassant pas cinq ans (contrat de travail à durée déterminée). Les contrats de travail à durée déterminée ne peuvent être conclus que dans les cas prévus par la loi. Souvent, l'employeur fixe la durée du contrat sans motif suffisant, ce qui constitue une violation du droit du travail. Dans cet article, nous examinerons règles de base pour conclure un contrat de travail à durée déterminée, dont le respect vous permettra d'éviter les conflits de travail et les harcèlements des autorités de régulation.
Conformément à l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée est conclu lorsque la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre, à savoir ( Partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie) :
– pendant la durée des fonctions d'un salarié absent, dont le lieu de travail est retenu conformément à la législation du travail et à d'autres réglementations contenant des normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales et un contrat de travail ;
– pour la durée d'un travail temporaire (jusqu'à deux mois) ;
– effectuer des travaux saisonniers, lorsque, en raison des conditions naturelles, les travaux ne peuvent être effectués que pendant une certaine période (saison) ;
– avec des personnes envoyées travailler à l’étranger ;
– effectuer des travaux qui dépassent les activités normales de l'employeur (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux), ainsi que des travaux liés à une expansion volontairement temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis ;
– avec des personnes entrant dans un emploi dans des organisations créées pour une période prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé ;
– avec des personnes engagées pour exécuter un travail manifestement défini dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise ;
– d’effectuer des travaux directement liés au stage et à la formation professionnelle du salarié ;
– en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré, ainsi que d'emploi lié au soutien direct des activités de membres d'organes élus ou de fonctionnaires des autorités de l'État et des collectivités locales autonomes , dans les partis politiques et autres associations publiques ;
– avec les personnes envoyées par les services de l'emploi pour du travail temporaire et des travaux publics ;
– avec des citoyens envoyés pour effectuer un service civil alternatif ;
Partie 2 Art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les cas où la conclusion d'un contrat de travail pour une certaine durée est possible par accord des parties sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de sa mise en œuvre :
- avec des personnes entrant dans un emploi pour des employeurs - petites entreprises (y compris entrepreneurs individuels), dont le nombre d'employés n'excède pas 35 personnes (dans le domaine du commerce de détail et des services aux consommateurs - 20 personnes) ;
– avec les retraités qui entrent sur le marché du travail, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, sont autorisées à travailler exclusivement à caractère temporaire ;
– auprès des personnes entrant dans un emploi dans des organismes situés dans l'Extrême-Nord et zones assimilées, si cela est associé à un déménagement sur le lieu de travail ;
– effectuer des travaux urgents pour prévenir les catastrophes, les accidents, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de celles-ci et d'autres circonstances d'urgence ;
– avec des personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres réglementations contenant des normes du droit du travail ;
– avec les créateurs des médias, les organismes cinématographiques, les théâtres, les organismes de théâtre et de concert, les cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres, conformément aux listes d'œuvres, professions, postes de ceux-ci travailleurs, approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie, compte tenu de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail ;
– avec les dirigeants, directeurs adjoints et chefs comptables des organisations, quelle que soit leur forme juridique et leur forme de propriété ;
– avec des personnes étudiant à temps plein ;
– avec des personnes postulant à un travail à temps partiel ;
– dans d'autres cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.
Rostrud dans Lettre du 18 décembre 2008 n° 6963-TZ souligne que la liste des motifs de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec un salarié, prévue à l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie est exhaustif.
Conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée
Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, vous devez être guidé par les règles établies par Chapitre. 11 Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, vous devez vous conformer aux exigences du paragraphe. 3 heures 2 cuillères à soupe. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie : lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu, sa durée de validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément au Code du travail du La Fédération de Russie ou une autre loi fédérale sont nécessairement enregistrées dans le contrat. De plus, ces circonstances doivent être justifiées, car à défaut de motifs suffisants pour conclure un contrat de travail d'une certaine durée, ce contrat, en cas de conflit du travail, sera reconnu comme conclu pour une durée indéterminée (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Note! Une inscription au cahier de travail concernant l'embauche d'un salarié sous contrat à durée déterminée est faite SANS indiquer que le salarié a été embauché pour une certaine durée.
En règle générale, lors de la formulation d'une condition sur la durée d'un contrat de travail, il est conseillé d'indiquer non seulement la durée du contrat, mais également sa date d'expiration, car à l'avenir cela permettra d'éviter les litiges lors de la résiliation du contrat due. jusqu'à la fin de son mandat. Cependant, il peut y avoir des situations dans lesquelles il est presque impossible de déterminer à la fois les dates de début et de fin des travaux et la durée du contrat lui-même. Par exemple, lors de la conclusion d'un contrat de travail dans le cadre d'un salarié partant en congé de maternité ou en congé parental, la date exacte de fin du travail pour lequel le salarié est embauché est inconnue. Dans ce cas, la fin du contrat de travail sera associée à un certain événement : le retour de vacances du salarié. Pour de tels cas, le Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie, dans la Résolution n° 2 du 17 mars 2004 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » (ci-après dénommée la Résolution N° 2) apporte des précisions : si un contrat de travail à durée déterminée a été conclu pour effectuer certains travaux dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise (paragraphe 8, partie 1, article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie) , l'accord en vertu de la partie 2 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie prend fin à la fin de ces travaux.
Ainsi, lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour la durée des fonctions d'un salarié absent, la formulation des motifs peut être la suivante : « Ce contrat a été conclu pour la durée du congé d'O.P. Zakharova pour s'occuper d'un enfant de moins de trois ans. ans. »
La partie 2 de l'article 14 de la Résolution n° 2 peut également aider à déterminer la durée d'un contrat de travail : lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec des personnes entrant dans un emploi dans des organisations créées pour une durée prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé (paragraphe 7 de la partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), la durée du contrat de travail dépend de la période pour laquelle une telle organisation a été créée.
Note! Vous ne devez pas conclure un contrat de travail à durée déterminée uniquement pour disposer d'une base supplémentaire pour mettre fin au contrat de travail. Si une procédure judiciaire survient et qu'au cours de celle-ci, il est établi qu'il y a eu plusieurs conclusions de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période pour exercer la même fonction de travail, le tribunal a le droit, en tenant compte des circonstances de chaque cas. , pour reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée.
En cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée, les règles établies pour un contrat conclu à durée indéterminée lui seront applicables. Par conséquent, nous vous recommandons de prêter attention aux points suivants lors de la conclusion d’un contrat.
1. Lors d'un travail saisonnier :
– la période d'essai ne peut pas dépasser deux semaines (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
– pour chaque mois travaillé, l'employé a droit à deux jours ouvrables de vacances (article 295 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
– la condition de saisonnalité doit être indiquée dans le contrat (article 294 du Code du travail de la Fédération de Russie).
2. Pour la durée du travail temporaire (jusqu'à deux mois) :
– aucune période d'essai n'est établie (article 289 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
– des congés payés sont accordés ou une indemnité est versée en cas de licenciement à raison de deux jours ouvrables par mois de travail (article 291 du Code du travail de la Fédération de Russie).
3. La durée d'un contrat de travail avec des personnes entrant dans des organisations créées pour une durée prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé dépend de la période pour laquelle une telle organisation a été créée.
4. Si un employé est élu à un poste électif :
– la durée du contrat de travail ne peut être inférieure à la durée pour laquelle le salarié a été élu ;
– les salariés qui soutiennent directement les activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires des autorités de l'État et des collectivités locales ne peuvent être embauchés pour une période supérieure à la durée de l'élection.
Très souvent, les employeurs commettent l'erreur de conclure uniquement des contrats de travail à durée déterminée avec des retraités. Mais l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie autorise et n'oblige pas uniquement la conclusion de tels contrats de travail avec des retraités et des personnes qui, conformément à un rapport médical pour des raisons de santé, sont autorisées à travailler à caractère temporaire. Dans tous ces cas, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu qu'avec l'accord des parties. L'âge de la retraite d'un citoyen en tant que tel ne constitue pas la base pour conclure ce contrat de travail avec lui, et le décret de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 15 mai 2007 n° 378-O-P le confirme.
En ce qui concerne les retraités qui n'ont pas démissionné et ont continué à travailler, l'employeur n'a pas le droit de réenregistrer un contrat de travail à durée indéterminée pour une durée déterminée en ce qui concerne les salariés atteignant l'âge de la retraite et de leur attribuer une pension. (ainsi que la résiliation d'un tel contrat). Ces retraités peuvent continuer à travailler aux termes d'un contrat conclu pour une durée indéterminée.
Résiliation d'un contrat à durée déterminée
L'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie régit la procédure de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée et établit notamment qu'il prend fin à l'expiration. Le salarié doit être informé par écrit de la rupture du contrat de travail en raison de son expiration au moins trois jours calendaires avant le licenciement, à l'exception des cas où expire un contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée des fonctions du salarié absent. .
Le contrat conclu pour la durée de certains travaux prend fin à l'issue de ce travail, conclu pour la durée du travail saisonnier, - en fin de saison, pour la durée des fonctions d'un salarié absent, - avec la restitution de ce employé à travailler, pendant la durée du travail dans des organisations créées pour une certaine période - si cette organisation cesse effectivement ses activités en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée, ou en relation avec la réalisation de l'objectif pour lequel elle a été créée créé (article 14 de la résolution n° 2).
Une attention particulière doit être accordée à la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pendant la grossesse d’une femme. L'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige l'employeur, sur sa demande écrite et sur présentation d'un certificat médical confirmant l'état de grossesse, à prolonger la durée du contrat de travail jusqu'à la fin de la grossesse. Cela se fait en concluant un accord complémentaire au contrat de travail, qui modifie les conditions de sa validité.
Une femme dont le contrat de travail a été prolongé jusqu'à la fin de sa grossesse est tenue, à la demande de l'employeur, mais pas plus d'une fois tous les trois mois, de fournir un certificat médical confirmant l'état de grossesse. Si la femme continue effectivement à travailler après la fin de sa grossesse, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec elle en raison de son expiration dans un délai d'une semaine à compter du jour où l'employeur a appris ou aurait dû avoir connaissance de la fin de la grossesse. .
Cependant, la législation du travail permet de licencier une femme enceinte en raison de l'expiration du contrat de travail, si le contrat de travail a été conclu pour la durée des fonctions du salarié absent et qu'il est impossible de transférer la femme avec son accord vers un autre travail qu'elle peut exercer compte tenu de son état de santé. Dans ce cas, les règles suivantes doivent être respectées :
– une femme devrait se voir proposer non seulement un emploi ou un poste vacant correspondant à ses qualifications, mais également un poste inférieur ou un emploi moins bien rémunéré ;
– tous les postes vacants disponibles répondant aux exigences sanitaires doivent être proposés ;
– les postes vacants et les emplois disponibles pour l'employeur dans la région doivent être proposés ; les postes vacants et les emplois disponibles dans d'autres localités doivent être proposés dans les cas où cela est prévu dans la convention collective, les accords ou le contrat de travail.
Si une femme accepte un transfert en concluant un avenant au contrat de travail, certaines conditions changent, par exemple le lieu de travail, le poste ou la durée du contrat de travail.
Note! Si aucune des parties n'a demandé la résiliation du contrat de travail à durée déterminée en raison de son expiration et que le salarié continue de travailler après l'expiration du contrat de travail, la condition de son caractère urgent perd sa force et le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. basé sur la partie 4 de l'art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie. Parallèlement, Rostrud, dans la Lettre n° 1904-6-1 du 20 novembre 2006, propose de modifier le contrat de travail par la conclusion d'un avenant.
Il est important d'en informer le salarié par écrit lors de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée. Nous le répétons : selon les normes de l'Art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de le faire au moins trois jours calendaires avant le licenciement. La forme de l'avertissement n'est pas fixée par la loi - il peut s'agir soit d'un avis écrit, soit d'un ordre de résiliation du contrat de travail indiquant une date précise. Nous vous recommandons d'informer d'abord l'employé, puis seulement de rendre un ordre de licenciement, car des situations peuvent survenir dans lesquelles un tel ordre devra être annulé (par exemple, si une femme fournit un certificat de grossesse).
Voici un exemple d’avis écrit.
Société par actions ouverte "Sokol"
Chère Anna Viktorovna !
Nous vous informons par la présente que le 19 juin 2009, le contrat de travail en date du 19 avril 2009 n° 45 expire. Le contrat de travail sera résilié conformément à l'article 2, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Directeur Zorin /P. D. Zorin/
Avis déposé le 15/06/2009
Nous pensons que dans les cas où le préavis de licenciement est donné en moins de trois jours ou n'est pas donné du tout, le salarié peut contester l'ordre de licenciement. Le tribunal, compte tenu des exigences du salarié, peut soit le réintégrer au travail, soit modifier la date du licenciement.
L'avertissement concernant le licenciement d'un salarié embauché pour exercer les fonctions d'un salarié absent n'est pas prévu par la législation du travail.
Très souvent la question se pose : est-il possible de mettre fin à un contrat de travail en raison de l'expiration de sa durée alors que le salarié est en arrêt maladie ? Nous le pensons. Si le contrat expire et que l'employeur ne souhaite plus poursuivre la relation de travail, le contrat doit être résilié - bien entendu, avec un préavis au salarié. Le fait que le salarié soit en arrêt maladie n’a pas d’importance dans ce cas. Parallèlement, en vertu de l'art. 183 du Code du travail de la Fédération de Russie, un certificat d'incapacité temporaire de travail est payant. Ceci est également indiqué au paragraphe 2 de l'art. 5 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ « sur l'octroi de prestations d'invalidité temporaire, de grossesse et d'accouchement aux citoyens soumis à l'assurance sociale obligatoire ».
Rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée
La rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée est possible pour les motifs généraux établis par l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie :
– (Article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
– (Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
– (Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
En règle générale, en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée, les règles générales établies pour la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent.
En cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci est tenu d'en informer l'employeur au moins 14 jours calendaires à l'avance. Il existe cependant des exceptions à cette règle, par exemple l'art. 292 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige un employé qui a conclu un contrat de travail pour une durée maximale de deux mois à informer l'employeur de sa volonté de résilier le contrat de travail au moins trois jours à l'avance. Un travailleur saisonnier doit en informer l'employeur dans le même délai (article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le chef de l'organisation en vertu de l'art. 280 du Code du travail de la Fédération de Russie est tenu d'informer l'employeur (propriétaire) de son désir de résilier le contrat de travail par écrit au moins un mois à l'avance. Un athlète ou un entraîneur doit également informer l'employeur de sa volonté de démissionner un mois à l'avance (article 348.12 du Code du travail de la Fédération de Russie) - sauf dans les cas où le contrat de travail a été conclu pour une durée inférieure à quatre mois.
En cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, notamment à l'occasion d'une liquidation de l'organisme, d'une réduction des effectifs ou des effectifs des salariés de l'organisme, les salariés doivent en être informés dans les délais suivants :
- les employés qui ont conclu un contrat de travail pour une durée maximale de deux mois - au moins trois jours calendaires à l'avance (article 292 du Code du travail de la Fédération de Russie), tandis que l'indemnité de départ n'est pas versée à ces employés, à moins que autrement établi par une convention collective ou de travail ;
– pour les travailleurs saisonniers – au moins sept jours calendaires (partie 2 de l’article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie), et l’indemnité de départ doit être versée à hauteur de deux semaines de salaire moyen.
Conclusion
Lors du choix du type de contrat de travail, l'employeur doit être très prudent, car l'une des premières places dans le nombre de violations est occupée par la conclusion déraisonnable de contrats de travail à durée déterminée. Si, lors de la résolution d'un litige sur la légalité de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, il est établi que le consentement du salarié a été forcé, le tribunal appliquera les règles d'un accord conclu pour une durée indéterminée (article 13 de la Résolution n° 2 ). Le tribunal requalifiera également un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée s'il existe des motifs suffisants. Soulignons les principales raisons de reconversion d'un contrat de travail :
– le contrat de travail à durée déterminée a été conclu sans fondement juridique, c'est-à-dire pour une raison non prévue à l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie ;
– la durée de validité du contrat n'est pas précisée, c'est-à-dire qu'il n'y a aucune référence à l'événement à l'occasion duquel le contrat est résilié, ou la date de rupture de la relation de travail n'est pas indiquée ;
– en concluant un contrat à durée déterminée, l'employeur a voulu éviter d'accorder les droits et garanties dus aux salariés travaillant sous contrat de travail à durée indéterminée.
Pour éviter des problèmes avec les autorités de régulation et des conflits avec les salariés, vous devez néanmoins vous conformer aux exigences de la législation du travail concernant la conclusion et la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée.
| Exemple de texte d'un contrat de travail à durée déterminée | 64 Ko | Télécharger | |
Conditions d'exécution des travaux à venir
Comme base pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, conformément à l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions d'exécution des travaux à venir peuvent également être prises en compte :
a) des conditions environnementales et climatiques nuisibles, dangereuses et difficiles (par exemple, un contrat de travail à durée déterminée de la forme établie conformément à la loi « Sur les garanties et indemnisations de l'État pour les personnes travaillant et vivant dans l'Extrême-Nord et les zones équivalentes ») ;
b) les conditions d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent, dont le lieu de travail est conservé conformément à l'art. 256 du Code du travail de la Fédération de Russie (il s'agit des conditions de travail d'une salariée embauchée pour la période du congé de maternité d'une femme, ainsi que de son congé pour s'occuper d'un enfant de moins de trois ans) La particularité des conditions de travail est causées par la présence d'avantages et de garanties prévus par la législation du travail à une femme enceinte, ainsi qu'à une femme qui a un enfant de moins de trois ans) ;
Malheureusement, dans la pratique, il existe des cas où d'autres critères d'évaluation des circonstances (raisons) de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée sont utilisés. Ces cas violent les principes de réglementation des relations de travail formulés à l'art. 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, les droits légaux des travailleurs entraînent des litiges devant les tribunaux. Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée est parfois conclu avec des personnes entrant dans des organisations créées pour une « durée prédéterminée », ainsi qu'avec des « personnes chargées d'effectuer un travail prédéterminé ». En russe, le mot « délibérément » est utilisé pour désigner un objet ou un événement négatif, par exemple « scélérat délibéré » ou « mensonge délibéré », c'est-à-dire une information utilisée avec une intention égoïste, puisqu’on sait d’avance qu’elle ne correspond pas à la réalité. Ce n'est pas un hasard si le mot « sciemment » est utilisé dans la pratique d'enquête et judiciaire pour qualifier légalement le comportement illégal d'une personne relevant de l'un ou l'autre délit. Compte tenu du sens du mot, il n’est évidemment pas difficile d’imaginer ce que sont des « organisations créées pour une période de temps délibérément définie » – ce sont des « entreprises d’un jour ».
Caractéristiques de l'application de l'article 59 du Code du travail
Une attention particulière dans la pratique de l'application de la législation du travail nécessite l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui contient dès les premiers mots une alternative : « Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu... ». En d’autres termes, cela peut être conclu, mais pas toujours et pas nécessairement.
Le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, dans la résolution n° 2 du 17 mars 2004 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », a déclaré ce qui suit : « ... puisque l'article 59 du Code du travail prévoit le droit, et non l'obligation, de l'employeur de conclure un contrat de travail à durée déterminée dans les cas prévus par cette norme, alors l'employeur peut exercer ce droit sous réserve des règles générales pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée prévu par l'article 58 du Code du travail."
Les règles générales sont liées à l'impossibilité de nouer des relations de travail pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution.
À cet égard, il convient de prêter attention à la conclusion de contrats de travail avec des personnes travaillant à temps partiel. En règle générale, un contrat de travail est conclu avec les travailleurs à temps partiel en vertu du paragraphe premier de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie - pour une durée indéterminée. Le fait de travailler à temps partiel ne constitue pas en soi une base pour conclure un contrat de travail à durée déterminée. Les résultats d'un concours auquel ont participé des personnels scientifiques ou enseignants, ainsi que des personnels enseignants, ne peuvent servir de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Par ailleurs, la mention « avant de procéder à un concours pour pourvoir le poste » n'a rien à voir avec la base de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat de travail rédigé avec cette rédaction est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.
Selon l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec des retraités, ainsi qu'avec des personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un rapport médical, sont autorisées à travailler exclusivement d'un caractère temporaire. Le texte de loi n'explique pas ce que signifie l'expression « travail à caractère exclusivement temporaire », bien qu'elle soit déterminante pour le type de contrat de travail qui peut être conclu avec cette catégorie de travailleurs. Afin de décider quel type de contrat de travail conclure avec les retraités, et donc de déterminer les caractéristiques de la relation de travail qui sera nouée avec ces salariés, il convient d'utiliser une notion déjà connue qui a sa place dans la loi. Nous parlons de travail d'une durée maximale de deux mois en vertu du chapitre 45 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ici, le travail est « exclusivement temporaire » et constitue un indicateur d'un travail irrégulier qui ne peut être effectué de manière uniforme d'un jour à l'autre sur une longue période (trimestre, année). Ainsi, avec les retraités, ainsi qu'avec les personnes dont les fonctions officielles sont déterminées par leur état de santé selon un rapport médical, les relations de travail se nouent dans le cadre d'un contrat de travail d'une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, selon l'art. 289 Code du travail (les caractéristiques des relations de travail pour ce type de contrat ont été discutées ci-dessus). Nous pouvons seulement préciser que dans le cas où un retraité travaille dans une entreprise pendant un an et que toute cette période de travail est formalisée par la conclusion d'un deuxième contrat et des suivants pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, une substitution illégale d'un contrat de travail pour une durée indéterminée. Le fait de nombreuses conclusions de contrats de travail exclut les signes caractéristiques d'un travail irrégulier et d'une quantité de travail insignifiante, qui constituent la base de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois. Selon l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée conclu sans motif suffisant est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec un étudiant étudiant dans une université, mais là encore, sous réserve des règles générales de conclusion de ce type de contrat. Conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée doit indiquer deux dates : la date exacte de début du travail et la date exacte de fin du travail. Il est inacceptable de remplacer la date exacte d'achèvement des travaux par l'expression « avant l'obtention du diplôme » ou « pendant le stage ». Avec cette formulation, le contrat de travail est initialement considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Quant à un contrat de travail à durée déterminée conclu dans le respect de la procédure générale établie par l'article 58 du Code du travail, sa durée de validité ne peut être raccourcie ou résiliée du fait que le salarié-étudiant est diplômé de l'université dans laquelle il a étudié.
Récemment, les cas de conclusion d'un contrat de travail avec la mention « pour une période d'essai » sont devenus plus fréquents. Dans ce cas, pendant la période probatoire, le salaire est fixé à un taux réduit. Le texte du document indique qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, qui sera résilié à l'expiration si le résultat du test n'est pas satisfaisant. De telles astuces avec substitution illégale de concepts juridiques constituent une violation flagrante des principes de réglementation des relations de travail, une discrimination pure et simple à l'encontre de l'employé et le recours au travail forcé à son encontre. Dans ce cas, il ne peut être question de contrat de travail à durée déterminée. Il ne fait aucun doute que le contrat de travail est ici considéré comme conclu pour une durée indéterminée, conformément au premier alinéa de l'article 58 du Code du travail.
Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée est conclu dans les cas où la relation de travail ne peut s'établir pour une durée indéterminée. en cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, il indique la durée de sa validité et la circonstance (motif) qui a servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. S'ils ne sont pas précisés, le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.
La circonstance (raison) qui sert de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est la nature du travail à effectuer. La nature du travail peut être déterminée par les qualités et indicateurs suivants : irrégularité du travail, saisonnalité du travail, quantité de travail insignifiante, prévention et élimination des conséquences des catastrophes naturelles, accidents, catastrophes, épidémies et autres circonstances d'urgence.
Comme base pour la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, les conditions d'exécution du travail à venir peuvent également être prises en compte :
a) des conditions environnementales et climatiques nuisibles, dangereuses et difficiles ;
b) les conditions d'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent, dont le lieu de travail est conservé conformément à l'art. 256 du Code du travail de la Fédération de Russie (il s'agit des conditions de travail d'une salariée embauchée pour la période du congé de maternité d'une femme, ainsi que de son congé pour s'occuper d'un enfant de moins de trois ans) ;
c) les conditions de travail dans les organisations de petites entreprises, ainsi que pour les employeurs - les particuliers.
Cet article est consacré à l'examen et à l'analyse de la pratique judiciaire liée au licenciement des salariés en vertu de l'article 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (expiration du contrat de travail).
Dictionnaire
Contrat de travail- un accord entre l'employeur et l'employé, selon lequel l'employeur s'engage à fournir à l'employé un travail selon la fonction de travail spécifiée, à fournir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, un collectif accord, les accords, les réglementations locales et le présent accord , payer le salaire du salarié à temps et en totalité, et le salarié s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, à se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur pour cet employeur (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le principal document conclu entre le salarié et l'employeur est le contrat de travail. Conformément à l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, des contrats de travail avec les employés peuvent être conclus :
1) pour une durée indéterminée ;
2) pour une certaine période n'excédant pas cinq ans ( contrat de travail à durée déterminée), à moins qu'un autre délai ne soit fixé par le présent Code et d'autres lois fédérales.
Si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où aucune des parties n'a demandé la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de son expiration et que le salarié continue de travailler après l'expiration du contrat de travail, la condition relative au caractère à durée déterminée du contrat de travail perd sa force et le contrat de travail le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (h 4 Article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Il est interdit de conclure des contrats de travail à durée déterminée afin de se soustraire à l'octroi des droits et garanties accordés aux salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée (partie 6 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu dans des cas particuliers.
1 . Lorsque les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre - dans les cas prévus à la partie 1 de l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie.
Extraction
Article 59. Contrat de travail à durée déterminée
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu :
pendant la durée de l'exercice des fonctions d'un salarié absent, dont le lieu de travail est retenu conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales et un contrat de travail ;
pour la durée d'un travail temporaire (jusqu'à deux mois) ;
effectuer un travail saisonnier, lorsque, en raison des conditions naturelles, le travail ne peut être effectué que pendant une certaine période (saison) ;
Avecles personnes envoyées travailler à l'étranger;
pour effectuer des travaux allant au-delà des activités normales de l'employeur (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux), ainsi que des travaux liés à une expansion volontairement temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis ;
Avecles personnes entrant dans un emploi dans des organisations créées pour une période prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé ;
avec des personnes embauchées pour effectuer un travail manifestement défini dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise ;
effectuer un travail directement lié à la pratique, à la formation professionnelle ou à la formation professionnelle complémentaire sous forme de stage ;
en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré, ainsi que d'emploi lié au soutien direct des activités de membres d'organes élus ou de fonctionnaires des autorités de l'État et des collectivités locales, dans les partis politiques et autres associations publiques ;
avec les personnes envoyées par les services de l'emploi pour du travail temporaire et des travaux publics ;
avec des citoyens envoyés pour effectuer un service civil alternatif ;
[…]
2 . Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu d'un commun accord entre les parties au contrat de travail sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de sa mise en œuvre - dans les cas prévus à la partie 2 de l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie.
Extraction
du Code du travail de la Fédération de Russie
Article 59. Contrat de travail à durée déterminée
[…]
Par accord des parties, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :
avec des personnes entrant dans un emploi pour des employeurs - petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels), dont le nombre d'employés n'excède pas 35 personnes (dans le domaine du commerce de détail et des services aux consommateurs - 20 personnes) ;
avec les retraités qui entrent au travail, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, sont autorisées à travailler exclusivement à caractère temporaire ;
avec des personnes entrant dans un emploi dans des organismes situés dans l'Extrême-Nord et les zones assimilées, si cela est lié au déménagement sur le lieu de travail ;
effectuer des travaux urgents pour prévenir les catastrophes, les accidents, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces circonstances et d'autres circonstances d'urgence ;
avec des personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
avec les créateurs des médias, des organismes cinématographiques, des théâtres, des organismes de théâtre et de concert, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres, conformément aux listes d'œuvres, professions, postes de ces travailleurs , approuvé par le gouvernement de la Fédération de Russie, compte tenu de l'avis de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail ;
avec les dirigeants, directeurs adjoints et chefs comptables des organisations, quelles que soient leurs formes juridiques et leurs formes de propriété ;
avec des personnes recevant une éducation à temps plein ;
avec les membres d'équipage des navires de mer, des bateaux de navigation intérieure et des bateaux de navigation mixte (fleuve-mer) enregistrés dans le Registre international des navires de Russie ;
avec des personnes postulant à un travail à temps partiel ;
dans d'autres cas prévus par le présent Code ou d'autres lois fédérales.
Un contrat de travail conclu pour une durée déterminée en l'absence de motifs suffisants, peut être reconnu par le tribunal comme un contrat conclu pour une durée indéterminée.
Conditions de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée différer des conditions de rupture d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, principalement par le fait qu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa durée de validité.
Extraction
du Code du travail de la Fédération de Russie
Article 79. Résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée
Un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa durée de validité. Le salarié doit être informé par écrit de la rupture du contrat de travail en raison de son expiration au moins trois jours calendaires avant le licenciement, à l'exception des cas où expire un contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée des fonctions du salarié absent. .
Un contrat de travail conclu pour la durée de certains travaux prend fin à l'issue de ces travaux.
Un contrat de travail conclu pour la durée des fonctions d'un salarié absent prend fin lors du retour au travail de ce salarié.
Un contrat de travail conclu pour effectuer un travail saisonnier pendant une certaine période (saison) prend fin à la fin de cette période (saison).
Il convient de noter que conformément à la partie 2 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas d'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée pendant la grossesse d'une femme, l'employeur est tenu, sur sa demande écrite et sur présentation d'un certificat médical confirmant l'état de grossesse, de prolonger la durée du contrat de travail jusqu'à la fin de la grossesse. Une femme dont le contrat de travail a été prolongé jusqu'à la fin de sa grossesse est tenue, à la demande de l'employeur, mais pas plus d'une fois tous les trois mois, de présenter un certificat médical confirmant l'état de grossesse. Si la femme continue effectivement à travailler après la fin de sa grossesse, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec elle en raison de son expiration dans un délai d'une semaine à compter du jour où l'employeur a appris ou aurait dû avoir connaissance de la fin de la grossesse. .
SITUATION UN
Considérons un cas issu de la pratique judiciaire concernant le licenciement d'un employé conformément à la clause 2 de la partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
La citoyenne Yuryeva M.N. a fait appel auprès du tribunal municipal contre la décision du tribunal de district dans une affaire civile concernant une réclamation contre son ancien employeur, le Centre pour l'emploi de l'Institution du Trésor de l'État (ci-après dénommé GKU TsZN), avec des demandes de reconnaissance de l'ordre de son licenciement comme illégal et sa réintégration au travail, le recouvrement du salaire du prévenu pour la période d'absence forcée et l'indemnisation du préjudice moral causé.
Position du demandeur
À l'appui de ses allégations, Yuryeva M.N., ayant fait appel devant le tribunal de district, a indiqué qu'à partir du 01/07/2014, elle avait été embauchée en tant que spécialiste en chef du département économique de l'Institution budgétaire de l'État TsZN, comme en témoigne l'ordonnance du 07/ 01/2014 n° 207-ls, ainsi qu'un contrat de travail à durée déterminée n° 147 en date du 1er juillet 2014, conclu pour la durée de l'exercice des fonctions officielles du salarié absent. Du 01/08/2014 au 14/08/2014, elle a été hospitalisée à l'hôpital. Le motif de son hospitalisation était une pathologie de grossesse, qu'elle a immédiatement signalée à son employeur. Après être tombée malade, la plaignante a repris le travail le 15 août 2014 et a immédiatement présenté une attestation d'arrêt de travail au service des ressources humaines. Elle a été convoquée par le chef de l'établissement public de l'État TsZN et lui a remis, contre signature, l'avis n° 50-k du 15/08/2014 relatif à la rupture du contrat de travail à durée déterminée le 20/08/2014 en vertu de l'article 2. de la partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Du 15/08/2014 au 20/08/2014, le plaignant était à nouveau en traitement hospitalier à l'hôpital, le motif de l'hospitalisation était le même, dont l'employeur a également été informé. Le 20 août 2014, alors qu'elle reprend le travail après une maladie, le service RH lui remet un cahier de travail et lui présente un arrêté de licenciement contre signature. L'ancienne employée de l'établissement public d'État TsZN Yuryeva M.N. affirme avoir informé verbalement à plusieurs reprises son employeur de sa grossesse. Malheureusement, elle n’a pas eu la possibilité de recevoir à temps un certificat attestant qu’elle était enceinte. Elle considère le licenciement comme illégal et fonde son argumentation sur le fait que ni au moment où elle a été informée de son licenciement, le 15 août 2014, ni au moment du licenciement lui-même, le 20 août 2014, l'employeur ne lui a proposé aucune Positions vacantes. Par décision du tribunal de district, les demandes de M.N. Yuryeva ont été rejetées. Dans son appel, elle demande au tribunal de district d'annuler la décision comme étant illégale et infondée et de rendre une nouvelle décision qui satisfera ses prétentions.
Position du défendeur
Les représentants du défendeur GKU TsZN, agissant sur la base d'une procuration, se sont opposés à la satisfaction des réclamations, citant le fait que le GKU TsZN n'a reçu d'avis écrit d'aucun établissement médical confirmant la grossesse de leur employée M. N. Yuryeva. Les représentants du défendeur ont également signalé que même si l'employée avait pu fournir des preuves médicales documentaires de sa grossesse, l'institution budgétaire de l'État du Centre de protection de la santé ne disposait pas de postes vacants correspondant aux qualifications de la femme, et il y en avait également. pas de postes inférieurs vacants ni de travail moins bien rémunéré que la femme pourrait effectuer compte tenu de son état de santé. Ainsi, les représentants du défendeur estiment que le licenciement a eu lieu pour des raisons légales, dans le respect de toutes les normes et règles du Code du travail de la Fédération de Russie.
Position du tribunal
Conformément à la partie 1 de l'art. 327.1 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code de procédure civile de la Fédération de Russie), la cour d'appel vérifie la légalité et la validité de la décision du tribunal de première instance sur la base des arguments exposés dans l'appel et les objections à la plainte.
Les motifs d'annulation ou de modification d'une décision de justice en appel sont : une détermination incorrecte des circonstances pertinentes pour l'affaire ; défaut de prouver les circonstances pertinentes pour l'affaire établie par le tribunal de première instance ; divergence entre les conclusions du tribunal de première instance, énoncées dans la décision du tribunal, et les circonstances de l'affaire ; violation ou application incorrecte du droit matériel ou du droit procédural (article 330 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie). Le tribunal n'a pas autorisé de telles violations.
Lors de l'examen de l'affaire civile, après avoir vérifié tous les documents nécessaires, après avoir écouté les opinions du demandeur et des représentants du défendeur, la formation judiciaire a constaté que la citoyenne Yuryeva M.N. avait effectivement été embauchée le 1er juillet 2014 en tant que spécialiste en chef dans le domaine. département économique de l'Institution budgétaire de l'État de la Banque centrale d'Ukraine, comme en témoignent un ordre d'embauche et un contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période de congé parental de l'employé principal.
Le 12/08/2014, le chef du Centre des institutions publiques de l'État pour la protection du travail a reçu une demande de l'employé principal N. de quitter le congé parental avant que l'enfant n'atteigne l'âge de trois ans et de commencer à exercer ses fonctions officielles à partir du 09/ 01/2014. Le 19 août 2014, sur la base de la demande de N., une ordonnance a été émise pour qu'elle reprenne son travail en tant que spécialiste en chef au département économique de l'Institution budgétaire de l'État de la Banque centrale. Le 15 août 2014, l'employeur en a informé Yuryev M.N. oralement et par écrit (par notification). Par arrêté du 20 août 2014 n° 268-ls, Yuryeva M.N. a été démis de ses fonctions le 20 août 2014 sur la base de l'article 2, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (en raison de l'expiration du contrat de travail). Répondant aux demandes formulées, le tribunal a constaté que la demande correspondante et le certificat médical confirmant l'état de grossesse n'avaient pas été soumis à l'employeur par M. N. Yuryeva.
En vertu des dispositions de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, les contrats de travail peuvent être conclus à la fois pour une durée indéterminée et pour une durée déterminée n'excédant pas cinq ans (contrat de travail à durée déterminée), à moins qu'une durée différente ne soit fixée par le présent Code et d'autres Lois fédérales.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu lorsque la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre, notamment dans les cas prévus à la partie 1 de l'art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie. Dans les cas prévus à la partie 2 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu par accord des parties au contrat de travail sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de sa mise en œuvre.
Selon l'article 2, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, la base de résiliation d'un contrat de travail est l'expiration du contrat de travail (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie), sauf dans les cas où la relation de travail se poursuit effectivement et qu'aucune des parties a exigé sa résiliation.
Le salarié doit être informé par écrit de la rupture du contrat de travail en raison de son expiration au moins trois jours calendaires avant le licenciement, à l'exception des cas où expire un contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée des fonctions du salarié absent. .
Ainsi, l'expiration du contrat de travail constitue une base indépendante de résiliation de ce contrat (clause 2, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Dans la partie 2 art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas d'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée pendant la grossesse d'une femme, l'employeur est tenu, sur sa demande écrite et sur présentation d'un certificat médical confirmant l'état de grossesse, de prolonger la durée du contrat de travail jusqu'à la fin de la grossesse.
Il est permis de licencier une femme en raison de l'expiration d'un contrat de travail pendant sa grossesse, si le contrat de travail a été conclu pour la durée des fonctions d'une salariée absente et qu'il est impossible, avec le consentement écrit de la femme, de transférer à un autre emploi offert à l'employeur avant la fin de sa grossesse (comme poste vacant ou emploi correspondant aux qualifications de la femme, et poste vacant de niveau inférieur ou emploi moins bien rémunéré), qu'une femme peut exercer en tenant compte son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu de lui proposer tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées (partie 3 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Selon la position juridique de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, énoncée dans la décision n° 614-О-О du 21 octobre 2008, la résiliation d'un contrat de travail en raison de l'expiration de sa période de validité correspond au principe juridique général de la stabilité du contrat ; le salarié, donnant son consentement à la conclusion d'un contrat de travail dans les cas prévus par la loi pour une certaine durée, connaît sa résiliation après l'expiration d'un délai préalablement convenu. La possibilité de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée conclu dans le cadre de l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent, avant la fin de la période d'absence prévue d'un tel salarié, notamment en cas de rupture anticipée du congé parental à l'initiative de l'employé (article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie) est due à la nécessité de protéger les droits et libertés d'un employé temporairement absent. Cette règle s'applique à toutes les personnes ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée et ne peut être considérée comme contraire au principe d'égalité des droits de l'homme et des libertés.
Les arguments du recours selon lesquels le tribunal aurait refusé de manière déraisonnable de satisfaire la demande sont intenables et reposent sur une interprétation erronée des règles du droit matériel.
De plus, en acceptant de conclure un contrat de travail à durée déterminée, Yuryeva M.N. a exprimé son consentement à conclure le contrat pour une certaine durée, ce qui, à son tour, indique que les parties se sont mises d'accord sur les conditions de sa résiliation, y compris le lien avec le retour. du salarié principal à son lieu de travail.
Les allégations du demandeur concernant la violation par le tribunal des exigences de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sont également intenables pour les raisons suivantes : les dispositions de cet article du Code du travail de la Fédération de Russie concernant l'irrecevabilité du licenciement d'un employé pendant une période d'incapacité temporaire de travail ne sont pas soumises à application aux relations juridiques nées, puisqu'elles s'appliquent exclusivement en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, et non en relation avec l'expiration de la durée du contrat de travail à durée déterminée. La rupture d'un contrat de travail à durée déterminée n'est pas à l'initiative de l'employeur.
Il n'existe aucun autre argument démontrant l'illégalité de la décision contestée dans le recours.
Évaluant les circonstances exposées sur la base des normes juridiques ci-dessus, la formation judiciaire part du fait qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu entre les parties, dont la validité a expiré ; La plaignante n'a pas informé la défenderesse de sa grossesse et n'a pas fourni de documents médicaux confirmant ce fait, et l'employeur avait donc des motifs de licencier la plaignante en vertu de la clause 2, partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
Comme le montrent les documents du dossier, le 20 août 2014, il y avait un poste vacant au sein du Comité central de l'Institution budgétaire de l'État pour la profession « agent d'entretien des bâtiments de première classe », qui impliquait des actions contre-indiquées pour les femmes enceintes : soulever et déplacer objets lourds (seaux d'eau), travail avec des substances toxiques (nettoyage et détergents), etc. Il n'y avait pas de postes vacants ni de travaux correspondant aux qualifications de Yuryeva M.N., qu'elle pouvait exercer compte tenu de son état de santé, à l'État Établissement Public du Centre de Santé.
Le collège de juges estime qu'en résolvant le litige, le tribunal de première instance a correctement déterminé les circonstances pertinentes de l'affaire, les relations juridiques des parties dans le cadre des exigences énoncées et la loi à appliquer. En outre, les conclusions du tribunal correspondent aux circonstances établies dans l'affaire, confirmées par les pièces du dossier et les preuves examinées par le tribunal, que le tribunal a correctement appréciées conformément aux exigences des normes procédurales. Violations normes du droit procédural et matériel, entraînant l'annulation de la décision, le tribunal n'a pas non plus autorisé.
Dans ces circonstances, la formation judiciaire ne voit aucune raison d'annuler la décision de justice sur la base des arguments de l'appel.
Guidé par l’art. 328, 329 Code de procédure civile de la Fédération de Russie, commission d'appel du tribunal municipal déterminé: décision du tribunal de grande instance du 25 septembre 2014 laisser inchangé, appel de Yuryeva M.N. sans satisfaction.
SITUATION DEUX
Considérons un autre litige juridique. Dans ce cas, la décision du tribunal est inverse.
Le citoyen M.A. Artemov a déposé une plainte auprès du tribunal de district contre son ancien employeur, F LLC.
Position du demandeur
L'ancien employé de la société "F" LLC Artemov M.A. a fait appel au tribunal de district avec des demandes de reconnaissance de l'ordre de son licenciement en vertu de la clause 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal, le réintégrer au travail, payer le salaire pour la période d'absence forcée et percevoir une indemnisation pour le préjudice moral causé.
Employé Artemov M.A. Le 15 mai 2011, il a été embauché par la société F LLC au poste de directeur général d'une succursale de la société, comme en témoigne l'arrêté de travail du 15 mai 2011 n° 168-k, ainsi que le contrat de travail à durée déterminée conclu avec lui accord en date du 15 mai 2011 n°198 sans date d'expiration précise pour ce contrat de travail, mais avec la mention « ... pour la période allant jusqu'à la nomination du Directeur Général dans les formes prescrites .»
Le plaignant a expliqué au tribunal que plus de trois ans s'étaient écoulés avant la « nomination du directeur général conformément à la procédure établie », après quoi il (le plaignant) a été licencié le 24/08/2014 (arrêté de licenciement du 24/08 /2014 n° 205-k) en vertu de l'article 2, partie 1 Art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
Position du défendeur
Un représentant de la société F LLC, agissant sur la base d'une procuration, s'est opposé à la satisfaction des réclamations, invoquant le fait que la mention « ... pour la période allant jusqu'à la nomination du directeur général de la manière prescrite » dans le contrat de travail à durée déterminée a été adopté afin de déterminer l'établissement de la procédure de nomination d'un candidat au poste de directeur général, avec un tableau des effectifs, ainsi qu'avec un salaire permanent pour le poste de directeur général de branche. de la société "F" SARL. Au fil du temps, toutes les normes nécessaires ont été approuvées et un autre candidat a été invité au poste de directeur général de la succursale de la société « F » LLC, après un entretien avec lequel il a été décidé de licencier l'employé M.A. Artemov. 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans un délai de trois jours calendaires, l'employé a reçu un avis de licenciement imminent contre signature, après quoi il a été licencié du poste de directeur général de la succursale de la société "F" LLC en vertu de la clause 2, partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Le représentant du défendeur estime que le licenciement était légal et conforme à toutes les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie.
Position du tribunal
Le collège de juges, après avoir entendu les arguments présentés tant par le demandeur que par le défendeur, après avoir étudié minutieusement les pièces dudit dossier, après avoir examiné les ordonnances d'embauche et de licenciement, l'avis de licenciement prochain du salarié, après avoir soigneusement étudié les contrat de travail à durée déterminée signé par les deux parties, est arrivé à un certain pointconclusion.
Selon l'art. 79 Code du travail de la Fédération de Russie :
- un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa durée de validité ;
- un contrat de travail conclu pour la durée de certains travaux prend fin à l'issue de ces travaux ;
- un contrat de travail conclu pour la durée des fonctions d'un salarié absent prend fin lors du retour au travail de ce salarié ;
- un contrat de travail conclu pour effectuer un travail saisonnier pendant une certaine période (saison) prend fin à la fin de cette période (saison).
Dans ce cas particulier, aucun des points de l'article ci-dessus ne s'applique au contrat de travail à durée déterminée, qui a été conclu avec un ancien salarié de la société F LLC et soumis au tribunal.
Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, il doit indiquer la durée de sa validité et les circonstances (raisons) qui ont servi de base à sa conclusion pour une certaine durée (paragraphe 4, partie 2, article 57 du Code du travail du Fédération Russe).
Si le contrat de travail ne précise pas sa durée de validité, le contrat est alors considéré comme conclu pour une durée indéterminée (partie 3 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).
La législation du travail ne prévoyant pas la conclusion d'un contrat de travail pour une durée « jusqu'à la nomination du directeur général dans les formes prescrites », cette condition ne peut être considérée comme une condition d'un contrat de travail à durée déterminée donc l'emploi ; Le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Fondements juridiques pour licenciement de cet employé en vertu de l'article 2, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie il n'y avait pas.
Déclaration du tribunal
Chambre judiciairedécidé: réclamercitoyen Artemov M.A.satisfaire pleinement: le réintégrer au travail dans la société LLC "F" dans son ancien poste de directeur général de la branche, lui verser le salaire pour la période d'absence forcée, et également percevoir une indemnisation de la société LLC "F" en sa faveur pour préjudice moral provoqué.
RÉSUMONS-LE
Selon les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, deux groupes de circonstances sont définis en présence desquelles l'employeur a la possibilité de conclure des contrats de travail à durée déterminée :
- La nature des travaux à venir ou les conditions de leur mise en œuvre ne permettent pas l'établissement de relations de travail pour une durée indéterminée (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).
- Un accord entre les parties à un contrat de travail, sur la base duquel un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de son exécution (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Conformément à la partie 2 de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, la durée du contrat et les circonstances (raison) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée conformément aux dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres dispositions fédérales loi, doit être indiqué dans le contrat de travail comme condition préalable.
Selon la partie 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, la condition suivante est obligatoire : un employeur qui décide de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée avec un employé en raison de son expiration est tenu d'en informer l'employé par écrit au moins trois jours calendaires. avant le licenciement. Toutefois, cette circonstance ne s'applique pas aux cas de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée conclu dans le cadre de l'exercice des fonctions d'un salarié absent.
Il convient de noter que le salarié pas de droit insister sur la poursuite de la relation de travail si l'employeur a décidé de mettre fin au contrat de travail en raison de son expiration. Toutefois, dans les cas où la durée du contrat de travail a expiré, mais qu'aucune des parties n'a demandé sa résiliation et que le salarié continue de travailler après l'expiration de la période fixée, la condition relative au caractère à durée déterminée du contrat de travail perd sa force. et le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur perd le droit mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée avec un salarié en raison de son expiration.
A. A. Panova, avocat, chef du service du personnel