Motifs de licenciement selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Motifs légitimes de licenciement

Si vous recherchez activement un emploi, il vous suffit de créer un CV compétent et détaillé. Ce carte de visite chaque candidat, ce qui vous permet de vous présenter sous un jour favorable auprès de l'employeur, de décrire vos mérites et vos réalisations dans le domaine professionnel, vos objectifs commerciaux et votre expérience.

Cependant, tous les profils ne peuvent pas intéresser un responsable recrutement. Pour attirer l’attention d’un recruteur sur votre CV, vous devez le rédiger correctement. Pour ce faire, il faut non seulement éliminer les aspects grammaticaux, orthographiques et erreurs de style, mais aussi divulguer correctement et complètement les problèmes.

En règle générale, remplir les points de base liés à l'expérience professionnelle et aux qualités personnelles n'est pas un problème pour les candidats, mais de nombreuses personnes se posent souvent la question de savoir quoi écrire dans la colonne « Motif du licenciement » afin de ne pas aliéner un employeur potentiel. .

Options possibles

Composer bon CV Pour augmenter vos chances de réussir à obtenir le poste vacant souhaité, vous devez indiquer les « bonnes » raisons de quitter votre emploi précédent. Parmi eux, on peut citer :

• Réorganisation ou fermeture d'une entreprise

DANS dans ce cas le responsable du personnel pensera que le licenciement n'est pas lié à niveau faible votre professionnalisme, des conflits au sein de l'équipe ou vos qualités personnelles, mais est provoqué par des facteurs qui sont insurmontables pour vous. Cependant, veuillez noter qu'il ne faut pas écrire de fausses informations sur la fermeture ou la réorganisation d'une entreprise, car à l'époque technologies modernes cette information peut être facilement vérifiée.

• Manque de carrière ou croissance professionnelle

C'est peut-être l'un des meilleures raisons licenciements. Après l'avoir entendu, votre futur manager jugera certainement que vous quittez l'entreprise non pas à cause de l'argent ou de conflits au sein de l'équipe, mais pour le bien de votre épanouissement et de votre développement professionnel. Cependant, lorsque vous indiquez un tel motif dans votre formulaire de candidature, gardez à l'esprit une circonstance importante : ce facteur ne peut pas expliquer le départ de l'entreprise avant un an plus tard.

• Envie d'explorer de nouveaux domaines d'activité

Après avoir vu un tel motif de licenciement dans le profil du candidat, la personne chargée de l'embauche des nouveaux employés tirera des conclusions sur vous en tant qu'employé polyvalent et personnalité créative qui ne veut pas s'arrêter aux objectifs atteints. Les personnes créatives sont très appréciées par la direction, mais si vous contestez ce facteur pour le licenciement de toutes les entreprises, le responsable du personnel peut alors vous considérer comme une personne frivole.

• Les travaux antérieurs n'ont pas été à la hauteur des attentes, même s'ils étaient intéressants et apportaient une satisfaction financière et morale.

Vous pouvez écrire cette raison sur votre CV lorsque vous postulez à un emploi, mais préparez-vous au fait que cela soulèvera des questions supplémentaires lors de l'entretien.

• Prestige, bonne réputation et de nombreuses opportunités dans une nouvelle entreprise

Ce motif peut également être utilisé pour justifier votre départ de votre ancienne entreprise. Mais ici, il est important de ne pas en faire trop avec les éloges, car des mots trop « doux » peuvent éveiller les soupçons de votre employeur potentiel.

• Expiration du contrat de travail

C'est le plus la meilleure option, ce qui peut expliquer le fait que vous ayez quitté l'entreprise. En règle générale, cela ne soulève pas de questions supplémentaires et est perçu par l'employeur comme une circonstance qui ne dépend pas du demandeur.

De quoi tu ne peux pas parler ?

La rubrique CV « Motif du licenciement » inquiète les dirigeants de toutes les entreprises qui souhaitent embaucher non seulement un employé hautement qualifié, mais aussi une personne responsable, disciplinée et sachant s'entendre avec ses collègues.

• Lorsque vous postulez auprès d'une entreprise, vous ne devez pas hésiter à répondre directement et à écrire un modèle et des raisons vagues dans le formulaire de candidature (par exemple « en raison des circonstances actuelles », « en raison de à volonté», « désaccord entre les parties »), car cela éveillera certainement les soupçons du responsable du recrutement, qui pourra envisager la pire option.
• Il n'est pas nécessaire d'indiquer dans le formulaire de candidature que vous avez été licencié parce que crise financière ou en raison d'une réduction du personnel. Les managers expérimentés comprennent que personne ne se séparera jamais d’employés précieux et hautement professionnels, même dans les moments les plus défavorables.
• Il est inacceptable de critiquer votre ancien employeur en indiquant le motif du licenciement, même si de tels propos étaient mérités par lui. Un responsable du recrutement ou votre manager potentiel peut tirer des conclusions sur votre erreur et votre faible degré de loyauté envers votre patron et l'ensemble de l'entreprise.
• De plus, dans votre CV, vous ne devez pas faire référence à un faible salaire, car le chef d'entreprise décidera que seul l'argent vous intéresse. Dans toute entreprise sérieuse, le personnel précieux est toujours rencontré à mi-chemin, augmentant périodiquement les salaires et versant diverses primes et incitations. Si cela ne vous arrive pas, un employeur potentiel pourrait conclure que votre niveau de professionnalisme est faible ou que vos exigences sont trop élevées. Une exception peut être la situation si le demandeur a travaillé, par exemple, dans sphère budgétaire, où il est presque impossible d’influencer la croissance des salaires.
• Vous ne pouvez pas justifier votre licenciement par un manque d'amabilité de la part de l'équipe, car cela sera une preuve évidente de votre incapacité à vous entendre avec vos collègues. Et des gens débridés et conflictuels dans grandes entreprises et les entreprises n’en ont pas besoin !

De plus, dans votre CV, vous ne devez pas indiquer d'options telles que :

• les exigences excessives d'une entreprise ou d'une entreprise dont la direction vous oblige chaque année à suivre des formations de perfectionnement ;
• horaires de travail irréguliers ;
• longs voyages d'affaires;
• licenciement pour cause de fin de période probatoire ;
• salaire « dans une enveloppe » ;
• des conditions de travail inconfortables.

Comment bien expliquer son licenciement ?

Quel que soit le motif de licenciement que vous indiquez dans votre CV, n'oubliez pas qu'un employeur sérieux et expérimenté, lors d'un recrutement pour un poste particulier, pourra découvrir toute la vérité en passant un seul coup de téléphone. Par conséquent, vous ne devez pas embellir les circonstances pour lesquelles vous avez été contraint de quitter votre ancienne entreprise. Afin d'éviter de vous retrouver dans une situation délicate, vous devez apprendre à expliquer correctement les raisons de votre licenciement.

Première règle : si vous ne voulez pas mentir, mais que le motif de votre licenciement est lié à des facteurs qu'il n'est pas recommandé d'écrire dans votre CV, signalez-le pendant. Veuillez toutefois noter que votre réponse doit être aussi véridique et détaillée que possible.

Par exemple, si vous avez été obligé de payer parce que votre bureau était trop loin de chez vous, expliquez que le trajet prenait plus de deux heures et que vous étiez souvent en retard en raison des longs embouteillages et des horaires irréguliers des transports en commun. Dans ce cas, il ne serait pas superflu de mentionner que vous êtes prêt à changer de département, mais qu'il n'y a pas de poste disponible.

Deuxième règle - la raison du départ lieu précédent le travail ne doit pas contredire l'inscription dans le cahier de travail (bien sûr, seulement si vous avez travaillé sur la base d'un contrat de travail et avez reçu un salaire officiel). Si le licenciement est intervenu en vertu de l'un des articles du Code du travail (par exemple, pour absentéisme, vol ou détournement de biens de l'entreprise, etc.), alors il est peu probable que lors de l'embauche nouveau travail ils croiront que vous n'êtes pas satisfait de longues heures de travail et de fréquents voyages d'affaires.

Une autre chose est le licenciement par accord des parties. Cette formulation est la plus avantageuse, car elle signifie généralement que les parties se sont séparées, comme on dit, à l'amiable et n'ont aucune réclamation l'une contre l'autre.

Il existe une autre option - à votre propre demande. D'une part, cette formulation ne contredira pas vos propos si vous dites que vous souhaitez étudier de nouveaux types d'activités ou vous essayer dans une entreprise plus grande et plus sérieuse là où cela est possible. Mais d'un autre côté, cela peut éveiller des soupçons, car, contrairement à vos propos, vous pourriez quitter l'entreprise en raison d'un conflit avec la direction ou des collègues.

Et pourtant, quel que soit le motif de licenciement que vous écrivez dans votre CV, essayez d'être le plus honnête possible, car chaque employeur valorise l'honnêteté, la discipline et la décence de ses employés.

Motifs de licenciement volontaire - ce sont les circonstances qui incitent un salarié à terminer sa carrière chez un employeur particulier. Dans quels cas de tels motifs ont une signification juridique, nous examinerons dans l'article.

Est-il nécessaire qu'un salarié indique le motif de son licenciement dans sa candidature ?

Conformément à la partie 1 de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a le droit d'arrêter de travailler de son plein gré à tout moment, en en informant l'employeur au moins 2 semaines calendaires à l'avance. Cela se produit en soumettant une demande écrite à l'employeur.

Selon les explications de Rostrud, données dans la lettre « Sur le licenciement d'un salarié… » du 23 juillet 2012 n° PG/5521-6-1, le salarié ne peut pas mentionner dans la demande les raisons pour lesquelles il a décidé quitter.

L'obligation d'expliquer les motifs existait dans l'ancienne législation du travail concernant la rupture d'un contrat de travail conclu pour une certaine durée à l'initiative du salarié (article 32 du Code du travail de la RSFSR (RF)). Nouveau Code du travail du 30 décembre 2001, la loi n° 197-FZ a aboli ces dispositions et a permis aux personnes travaillant sous contrat de travail à durée déterminée de démissionner de manière générale, y compris sur demande personnelle (clause 3, partie 1, article 77 du Code du travail du Fédération Russe).

Cependant, dans certains cas, la loi exige que vous indiquiez dans la demande Motif de la démission volontaire :

• si un salarié s'efforce d'être licencié un jour précis et sans le travail requis (partie 3 de l'article 80 du Code du travail) ;
• si nécessaire, ajoutez à cahier de travail le dossier de licenciement de l'employé contenant des raisons spécifiques, qui, à leur tour, affectent l'obtention par l'employé d'un certain type d'avantages ou de privilèges (clause 5.6 des Instructions pour remplir les cahiers de travail, approuvées par la résolution du ministère du Travail de Russie du 10 octobre, 2003 n° 69).

Quels sont les motifs valables de licenciement volontaire ?

Partie 3 art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie définit un certain nombre de motifs impérieux, en présence desquels l'employeur doit formaliser le licenciement d'un employé le jour indiqué dans la demande. Dans le même temps, il n'a pas le droit d'exiger que son subordonné travaille pendant une période de temps déterminée.

Oui, respectueux raisons de quitter volontairement le travail, donnant le droit de résilier activité de travail sans travailler, les éléments suivants sont pris en compte :

• L'employé n'a pas la possibilité de continuer à travailler dans l'organisation en relation avec l'inscription aux études, la retraite et d'autres circonstances similaires prévues dans la partie 3 de l'art. 80 savoirs traditionnels.
• L'employeur enfreint la loi, ne respecte pas la réglementation du travail ou convention collective, ignore les exigences des réglementations et autres actes locaux relatifs au travail. Le fait de telles violations doit être établi par les organes habilités à contrôler et contrôler le respect de la législation du travail : par exemple, l'inspection du travail ou le tribunal (sous-paragraphe « b », paragraphe 22 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

Il est à noter que raisons possibles les licenciements sans travail ne se limitent pas aux circonstances énumérées ci-dessus. Le salarié peut négocier cela avec l'employeur. Toutefois, s’il ne prend pas en compte les arguments du salarié, il devra tout de même attendre 14 jours à compter de la date de dépôt de la demande jusqu’à la cessation effective des travaux.

Forme de commande et motifs de rupture d'un contrat de travail dans la commande

Un ordre du chef d'une organisation de mettre fin aux relations de travail avec un salarié est un document local de l'organisation, rédigé sous la forme d'un arrêté, avec la signature duquel le salarié est considéré comme relevé de son poste, et la relation de travail entre lui et l'employeur prend fin.

Bon de commande

Jusqu'au 01/01/2013, lorsqu'un salarié était licencié à sa propre demande, une personne autorisée de l'organisation (employé du personnel ou comptable) rendait un arrêté en remplissant les lignes du formulaire unifié n° T-8. Ce formulaire a été élaboré par le Comité national des statistiques de la Fédération de Russie et approuvé par le décret « Sur l'approbation des formulaires unifiés... » du 05/01/04 n° 1 en tant que document standard et obligatoire destiné à être utilisé par les organisations dans toute la Russie. Fédération.

Depuis le 1er janvier 2013, par la loi « sur la comptabilité » du 6 décembre 2011 n° 402-FZ, l'obligation d'utiliser le formulaire unifié n° T-8 a été supprimée. À cet égard, les organisations ont acquis le droit d'approuver de manière indépendante les ordonnances de licenciement des employés.

Règles pour remplir la colonne « Motifs de licenciement » dans l'arrêté

Les motifs de licenciement sont élément obligatoire l'ordre ci-dessus. Si l'organisation continue d'utiliser le formulaire unifié n° T-8 comme document principal du personnel, alors dans la colonne des motifs de licenciement, le texte doit être indiqué en stricte conformité avec le libellé de l'article correspondant du Code du travail de l'organisation. Fédération de Russie, en référence à celle-ci (section « Instructions pour l'application… » de la résolution du Comité national des statistiques n° 1).

Si l'organisation a approuvé son propre formulaire comptable de la commande, qui fait partie de la documentation primaire, celui-ci doit alors être établi conformément aux instructions du paragraphe 2 de l'art. 9 de la loi n° 402-FZ, comprenant les détails suivants :

• nom de la commande et date de son exécution ;
• nom et détails de base de l'organisation ;
• le contenu et l’essence des activités de l’organisation (dans ce cas, le licenciement d’un employé) ;
• noms des fonctions et signatures des personnes indiquées dans le document.

Le texte de l'ordonnance concernant les motifs de résiliation doit également faire référence à l'État de droit.

Exemple d'ordonnance de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée

Nous examinerons ensuite un exemple d'ordonnance de licenciement d'un salarié à sa propre demande en utilisant l'exemple de rupture d'un contrat de travail conclu pour une durée déterminée. Le motif du licenciement à sa propre demande. Cela n'a d'importance que lorsque le salarié a besoin d'officialiser son congé le plus rapidement possible, sans travailler. Dans les cas prévus par la loi, l’employeur n’a pas le droit de s’opposer aux intentions du salarié. Avec absence de bonnes raisons, si vous êtes d'accord sur le licenciement en avance sur le programmeéchoue, le salarié est obligé de travailler jusqu'à la date stipulée.

Une métropole est une ville immense et dure. Ici, les conditions de survie sont plus dures qu’ailleurs. La lutte est partout : dans la rue, dans les magasins, les clubs de sport, au travail, au bureau. Au fil du temps, les règles s'apprennent, le caractère se renforce, les griffes et les dents poussent. Le cœur se transforme en fonction utile. Dans la métropole, les meilleurs parmi les meilleurs survivent, prospèrent, réussissent, ceux qui sont capables de défendre leurs intérêts et leurs droits, tout en préservant l'humanité, l'honneur et la dignité, et la foi en la bonté. La force de caractère, la volonté d'esprit, la capacité d'évaluer rationnellement la situation et de faire un pas se manifestent dans les périodes les plus difficiles et les plus difficiles, comme la guerre, crise économique, restructuration de l'organisation, changement de direction, licenciements totaux sans explication. Ce dernier est un phénomène très courant dans les organisations et holdings commerciales. Les plus naïfs, émotifs, craintifs sont mis en avant. Voulez-vous rejoindre les rangs puissant du monde ce? Ensuite, vous devez vous rappeler une fois pour toutes les formes de base, les types, la séquence d'actions, les règles, les raisons de quitter le travail.

L'issue de votre licenciement dépend de vous

Premièrement, le licenciement est un phénomène juridique réglementé par la loi. Simple, compréhensible, clair. Aucune autre raison autre que celles énumérées dans actes juridiques normatifs, Non. Il y a seulement raisons légitimes de quitter un emploi. On vous dira peut-être que ce n'est que le hasard, votre mauvaise attitude envers vos collègues, votre manque de loyauté, de productivité, attitude négative le client envers vous ou vice versa, que vous avez développé plus qu'une relation professionnelle - tout cela ne sont que des paroles, des rumeurs, des fictions non fondées. Après avoir entendu de tels indices, il faut y réfléchir, rester calme et se tourner vers la principale source réglementant les relations entre employeur et salarié, à savoir le Code du travail. Fédération Russe. Le code contient toutes les informations nécessaires, y compris la procédure de rédaction et le contenu d'un contrat de travail, les vacances, les arrêts maladie, les normes, les motifs de licenciement. L'article 6 de la loi précise que la procédure de licenciement est déterminée autorités fédérales les autorités. Par conséquent, si vous constatez un arbitraire et une liberté de l'employeur, faites immédiatement appel à la lettre de la loi. Réaliser sereinement et minutieusement un travail d'explication auprès des salariés, en commençant par les collègues de bureau et en terminant par le chef d'entreprise. Les avocats, comptables, secrétaires sont une catégorie difficile. Cependant, ils se feront un plaisir de discuter et je peux même les aider. La spécificité de la législation russe réside dans la dispersion des informations dans tout le document. Ainsi, l'article 77 énumère les motifs généraux de licenciement ; les articles 278, 288, 307, 312, 336 prévoient des motifs supplémentaires.

Le mode de licenciement le plus avantageux pour les deux parties est le licenciement par accord des parties. Vous pouvez négocier et demander plus afin de ne jamais attirer l’attention de l’employeur, de troubler sa paix et de faire partie du personnel de l’organisation. Il est considéré comme le plus maniable. La méthode convient aux natures créatives et hésitantes. Il y a une mise en garde : l'initiative dans ce cas devrait venir de vous et non de l'employeur. Si vous partez soi-disant de votre plein gré, cela signifie que vous vous retrouverez sans tout. Plus tard, vous vous sentirez offensé, trompé, injustement privé de votre position, de votre travail, de votre argent. Prouvez au tribunal que votre esprit était embrumé et que vous avez écrit sous la peur peine de mort, presque impossible.

La démission volontaire fonctionne pour vous

en référence à la clause 3, partie 1, article 77, le phénomène le plus courant. Dans ce cas, le salarié est notifié à l'employeur par une déclaration de son intention deux semaines ou plus à l'avance. Dans certains cas, la procédure de licenciement est également prévue dans le contrat de travail ou dans les lois fédérales. Assurez-vous de vérifier auprès des sources juridiques officielles avant de rédiger une candidature, sinon vous risquez de soumettre votre article en dehors de la date limite. Le compte à rebours de 14 jours commence le lendemain du dépôt de la candidature. Essayez de parler avec votre superviseur le jour de la soumission pour vous assurer qu'il a vu, lu ou connaît son existence. Laisser un document à une secrétaire ou à une assistante est présomptueux. En règle générale, ils sont trop occupés et peuvent oublier. Convenez du délai et de la date du licenciement avec votre patron afin que ni vous, ni l'entreprise, ni vos collègues ne subissent de préjudice. Votre avenir dans une autre organisation dépend de la manière dont vous jouez l'accord final dans cet endroit. L'une des questions délicates courantes parmi les responsables des ressources humaines est de savoir pourquoi le licenciement de l'emploi précédent a eu lieu. La demande est rédigée à la main. Dans certains cas, il suffit d’indiquer l’organisation « à votre propre demande ». Dans d'autres, il est d'usage de prescrire une circonstance spécifique. Par exemple, les raisons qui empêchent les personnes d'accomplir leur travail quotidien comprennent : la retraite, l'inscription aux études, l'employeur ignore les responsabilités assumées et les obligations inscrites dans le contrat de travail. La méthode est pratique et bénéfique pour les deux parties. Le salarié peut retirer sa candidature dans le délai imparti. Il peut dire qu'il a changé d'avis quant à son intention d'arrêter le dernier jour. Dans les cas où Contrat de travail non terminé le salarié continue de travailler après 14 jours. Si vous conservez toujours la décision d’arrêter, vous conservez le droit de ne pas aller travailler. Un point subtil en la matière reste la possibilité d’inviter un autre collaborateur à prendre votre place. Selon la loi, l'employeur n'a pas le droit de refuser d'embaucher un nouvel employé qui prend votre place. L'invitation doit être écrite. Lors de la résolution d'un litige dans procédure judiciaire Cette circonstance est un argument de poids.

Seuls les motifs légitimes de licenciement ont force de loi

Chez certains employeurs qui créent une image d'équipiers impeccables, attentifs et bienveillants, la pratique consistant à établir des actes antidatés, y compris le licenciement, est répandue. La principale explication, soi-disant bonne, est que c’est plus pratique, il y a moins de paperasse qui prend beaucoup de temps et d’efforts par rapport aux tâches principales. Soyez vigilant, n’adhérez pas à cette tromperie. N'oubliez pas qu'il vous est interdit d'être licencié lorsque vous êtes en vacances, enceinte, malade ou si vous vous occupez d'un enfant, sauf en cas de liquidation de l'organisation. Le Code prévoit uniquement les motifs légaux suivants pour le licenciement :

Groupe A – organisation générale

la liquidation de l'organisation est attendue, le propriétaire des biens de l'organisation change - le directeur, ses adjoints, Chef comptable, il y a une réduction du nombre de personnels ou d'employés.

Groupe B – professionnel

non-respect du poste occupé, non-respect des obligations assignées, le directeur, avec ses adjoints et son chef comptable, a pris une décision sans motif qui a causé un préjudice à l'organisation, violation du contrat de travail.

Groupe B – comportemental

refus sous divers prétextes sans motif valable de remplir les obligations imposées par le contrat en cas de sanction disciplinaire, manquement grave ponctuel à ses devoirs, absentéisme, présence au travail en état d'ébriété, divulgation d'informations restreintes, vol, violation des règles de travail normes de sécurité entraînant des conséquences graves, perte de confiance, commission d'un acte contraire à l'éthique et à la morale dans une position chargée d'une fonction d'édification, contrefaçon.

La liquidation de l'organisation n'est pas de votre faute

Le monde est actuellement confronté à une situation économique et géopolitique difficile. Suspendu opérations commerciales avec un certain nombre de pays. De nombreuses organisations ont dû restructurer complètement leurs processus métier. Beaucoup cessent d’exister ou sont en voie de faillite ou de liquidation. Il est important de garder vos émotions sous clé, d'accepter le fait que bientôt votre entreprise bien-aimée, à laquelle vous avez consacré une partie importante de votre vie, n'existera bientôt plus. Il existe de nombreux scénarios pour la procédure de licenciement d'un employé lors de la liquidation d'une organisation. Les plus courantes sont effectuées conformément à la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Un employeur consciencieux avertira le salarié de l'effondrement imminent de l'organisation au plus tard deux mois avant la date du licenciement. Le salarié perçoit un salaire (notez qu'il s'agit d'un salaire, pas d'un salaire, cela est également vrai pour les revenus gris), une allocation (salaire mensuel moyen). Ensuite, vous disposez de deux mois pour trouver un nouvel emploi, pendant lesquels l'employeur continue de vous verser le salaire mensuel moyen. Le délai est prolongé d'un mois supplémentaire si, dans un délai de deux semaines, le salarié s'est inscrit auprès du service de l'emploi et n'a pas pu trouver d'emploi. Les syndicalistes et les personnes en congé de maladie ou en vacances ne reçoivent qu'un salaire, sans aucune autre garantie ni préférence. Option alternative, populaire parmi les dirigeants avides d'une organisation, incitant un employé à partir de son plein gré ou. Vous ne recevrez alors rien du tout ou le montant spécifié dans le contrat. Dans le même temps, l'accord entre les parties a acquis une réputation de méthode de licenciement à l'amiable. Ceci est confirmé par la présence d'initiative tant du côté du salarié que du côté de l'employeur, forme libre rédiger un accord, incl. à travers une résolution à une déclaration. Les principales dispositions restent les délais et l'argent. Le statut du document est indiqué par des détails. Cette option est avantageuse pour l'employé, car il peut attribuer une indemnité de n'importe quel montant. La loi vous permet de nommer le montant que vous souhaitez, sous la condition d'inscrire l'accord par écrit dans le contrat. L'employeur bénéficie d'une garantie supplémentaire du licenciement définitif et irrévocable du salarié, même si ce dernier est en vacances ou en arrêt maladie.

Modèle de processus de licenciement

Chaque fois que vous partez, souvenez-vous de tout ce que vous avez appris en quittant vos emplois précédents. Il n'y a rien de fondamentalement différent dans la procédure des précédentes. Cela se répète encore et encore. L'innovation réside uniquement dans la manière dont l'actualité est présentée, dans l'ingéniosité et la sophistication du leader et de ses serviteurs. Chaque fois que vous devenez plus fort, plus intelligent, instruit ce problème. Il y a en fait deux raisons de quitter votre emploi : vous et des circonstances indépendantes de votre volonté.

Rappelons, en premier lieu, que le licenciement pour motifs émanant du salarié se réfère toujours à son initiative, à tous les refus possibles de travailler sous prétexte d'un changement de propriétaire de l'organisation, en cas de changement critique des termes du contrat de travail, de transfert à un autre emploi en cas de changement dans l'état de santé, lors d'un déménagement d'employeur vers un autre endroit. De plus, l’employeur est plus susceptible d’accéder à votre demande que de tenter de vous convaincre du contraire. Deuxièmement, le licenciement pour des raisons émanant de l'employeur - à son initiative, par accord des parties, a violé les règles de conclusion d'un contrat de travail, entraînant l'impossibilité de poursuivre le travail.

Dans les licenciements massifs, l'essentiel est le calme

Une manifestation plus douce de la discorde entre les affaires et l’économie est considérée. Les réductions peuvent s’éterniser sur plusieurs mois ou années. C'est le plus difficile lors d'une restructuration. La priorité reste aux femmes enceintes et aux mères d'enfants jusqu'à trois ans, productif, hautement qualifié à condition que vos qualifications correspondent à l'évolution de l'entreprise, familles avec personnes à charge, seuls soutiens de famille, ayant subi une blessure, une mutilation, une maladie en cours de travail dans l'entreprise, améliorant leurs qualifications sur proposition du responsable du poste. Évidemment, les préférences sont subjectives. N'importe qui peut se faire prendre dans un hachoir à viande. Aujourd’hui, rares sont les managers qui se soucient du sort de leurs salariés. La plupart s’efforcent d’augmenter leurs profits grâce à une main-d’œuvre « bon marché », en effectuant des tâches simples, ou en exploitant gravement un employé par l’oppression, la manipulation, l’humiliation et l’intimidation. C'est pourquoi il est très important de lire et d'étudier attentivement les documents accompagnant le licenciement. La commande doit contenir la date de réduction, qui fait foi le jour où vous êtes informé de cet événement. La notification contient la liste des postes vacants et est remise personnellement à chaque salarié contre signature au plus tard deux mois avant la date du licenciement. Les postes vacants continuent d'être proposés au salarié jusqu'à l'heure X. Si vous êtes d'accord, vous recevrez un transfert. En cas de licenciement collectif, le syndicat reçoit un avis de licenciement avec une liste de tous les salariés, y compris les non-syndiqués, trois mois avant le début de la procédure.

Les différences culturelles et leurs conséquences

L'homme est un être social. Une société, une organisation, une entreprise de toute taille est exactement la même microsociété. Il a ses propres règles, établies au fil du temps, coutumes, symboles, ordres, normes. En arrivant dans votre nouvelle famille professionnelle, il est important de les apprendre, de les accepter et de les suivre. La violation des règles de l'entreprise est un motif tout à fait légitime de licenciement. Oui, oui, de plus en plus d’employeurs sont enclins à licencier un organisme anormal qui ignore et viole les règles de l’entreprise. À leurs yeux, vous êtes un paria qui porte atteinte à l’esprit collectif, empêchant le plein épanouissement et le bien-être. Tout d’abord, il convient de noter la violation de la discipline du travail. Dans de nombreuses organisations, la présence d’un salarié au bureau est strictement réglementée et fixée par accords mutuels. Vous n’êtes censé être au bureau toute la journée que deux fois par semaine. Alors venez exactement deux fois par semaine. Si vous commencez à apparaître plus souvent, vous recevrez. Croyez-moi, quelles que soient les raisons conditionnelles, quelle que soit la difficulté du processus, il y aura un moyen de vous licencier s'il y a un désir ardent de se débarrasser de vous. Un employeur persistant ne sera même pas gêné de contacter votre ex-employeur et de savoir comment s'est déroulé votre licenciement de votre emploi précédent. Les plus tenaces rappellent que tout nécessite une preuve papier. Par exemple, si un salarié apparaît en état d'ébriété, il sera immédiatement envoyé pour un examen médical et recevra ensuite un document confirmant ce fait. Un proche du client général, un partenaire influent ou un affilié a été attiré par votre poste. Croyez-moi, la commission de certification trouvera un argument convaincant, elle rassemblera tous les salariés, répartira le temps, établira un planning, et ce sera vous qui ne passerez pas cette certification. Dans le même temps, il est fort probable que les exigences légales seront remplies ou presque remplies. Les violations devront vous être prouvées. Même après cela, insistez par vous-même. Il faut qu'on vous propose un poste dans le même point géographique, s'il n'y a pas de mention dans le contrat de travail de transfert vers une autre unité territoriale. La traduction est effectuée avec votre accord écrit.

Si une circonstance survient hors du contrôle des parties

L'un des motifs de licenciement les plus rares est considéré comme le licenciement pour cause de circonstances indépendantes de la volonté des parties, réglementées par l'article 83. Un salarié peut être licencié le même jour en lui donnant un préavis de quelques heures. La condition obligatoire demeure l’offre d’un poste dans la même organisation au même endroit.

La base peut être :

Groupe A – externe

conscription pour le service militaire ou alternatif, décision de justice relative à la condamnation et à la peine, circonstances officiellement reconnues par le gouvernement de la Fédération de Russie, la Douma d'État, les autorités locales de l'État comme urgence, changement législation du travail.

Groupe B – procédural

par décision du tribunal ou de l'inspection du travail, le salarié licencié et la personne qui occupait précédemment ce poste est réintégré, en cas d'échec de l'élection au poste, la part des salariés étrangers dépasse la limite autorisée.

Groupe B – personnel

perte de la capacité de travail selon un rapport médical, décès de l'employeur, du salarié ou reconnaissance de sa disparition.

Groupe G – professionnel

disqualification ou sanction administrative, privation du permis d’un employé, expiration ou suspension pour deux mois ou plus du permis de conduire ou d’autres droits spéciaux, cessation de l’accès aux secrets d’État.

Un licenciement pour des motifs similaires peut intervenir sur la base de circonstances indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié, de la fin d'un contrat de travail à durée déterminée, d'un transfert prochain vers un autre employeur ou d'un transfert vers un autre poste ou emploi.

Cependant, les raisons énumérées ci-dessus peuvent désormais entraîner une prise de poids. La situation tendue entre la Russie, l'Europe et les États, les interdictions économiques et commerciales mutuelles, la loi martiale au Moyen-Orient, la nervosité ambiante, les suicides chaotiques et les actions destructrices, les dommages aux biens des riches, la croissance sauvage du chômage, les coupes budgétaires salaires, fait réfléchir.

Soyez prudent avec un contrat de travail à durée déterminée

Vous avez rejoint l'organisation et n'avez pas encore décidé de la durée de votre travail commun. Il est alors judicieux de conclure un contrat de travail à durée déterminée. Au fil du temps, vous comprenez ce que vous aimez, le salaire vous convient, les fonctions correspondent à vos qualifications, la direction commence progressivement à promouvoir échelle de carrière. Dans un tel tourbillon d’événements, il est facile d’oublier que le contrat arrive à expiration. En vertu de l'article 79, vous pouvez être licencié. Toutefois, dans le cas où un préavis d'expiration est donné trois jours calendaires.

Voici bien sûr les principaux et les plus courants qui sont pertinents aujourd’hui. Le moment viendra peut-être, l'économie augmentera, un certain nombre de personnes seront remplacées par des robots, l'alcool prendra le statut de médicament avant de se coucher, tous les documents seront convertis sous forme électronique et une puce apparaîtra sur votre main. Nous vivons ici et maintenant. Une expérience amère nous enseigne que lorsque vous arrivez dans une nouvelle organisation, vous devez réfléchir aux voies et options de départ, construire les ponts nécessaires, rédiger des projets de documents et oublier pendant un moment.

Que faire en cas de licenciement sale

Le licenciement a finalement eu lieu. C'était dur, avec un craquement sur les nerfs, la raison pour laquelle j'ai quitté mon travail semble farfelue et injuste. Vous vous retrouvez avec l'opinion que votre licenciement est illégal, vous estimez que vos droits ont été violés, alors contactez inspection du travail sur le lieu de travail, au tribunal du lieu de l'organisation. Le TI examinera la plainte dans un délai de 30 jours. Assurez-vous de demander à la personne qui reçoit votre plainte de noter l'acceptation, la date et la signature sur le duplicata. Une autre option consiste à déposer une plainte. par courrier recommandé avec préavis. La réponse sera reçue par écrit. Le tribunal examinera l'appel soit dans le même délai que le TI, soit retardera le processus sous l'un des prétextes formels.

Essayez quand même de vous arrêter et de réfléchir à la nécessité de faire tourner le marteau. Il vaut peut-être mieux envoyer son CV, le publier sur des portails spécialisés, rencontrer des amis, informer le plus grand nombre possible de connaissances de son envie d'aller travailler dans peu de temps et de partir en vacances. Les litiges profitent aux avocats et au système. Trouvez une activité intéressante en cherchant, commencez à développer des talents oubliés, pratiquez la randonnée ou l'escalade, l'équitation. Il est également utile de se soumettre à un examen préventif.

La procédure générale d'enregistrement de la rupture d'un contrat de travail est réglementée. Cet article décrit un algorithme d'actions à suivre.

La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur. Couramment utilisé forme unifiée qui a été approuvé.

Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre contre signature. Une copie certifiée conforme de l'arrêté peut être remise au salarié à la demande du salarié.

Par règles générales Le jour de la rupture du contrat de travail est toujours le dernier jour de travail du salarié, à l'exception des cas où le salarié n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son lieu de travail.

Au jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de :

• délivrer au salarié un cahier de travail (si le salarié n'est pas au travail le jour du licenciement, il reçoit alors un avis de nécessité de récupérer le cahier de travail ou accepte de le faire envoyer par courrier) ;
• conclure un règlement avec lui conformément à ;
• sur demande écrite du salarié, délivrer des copies certifiées conformes des documents liés au travail.

Une inscription dans le cahier de travail sur le motif et le motif de la rupture du contrat de travail est effectuée en stricte conformité avec le libellé du Code du travail ou d'une autre loi fédérale, en référence à l'article, à la partie de l'article, au paragraphe de l'article concerné. .

Il y a depuis longtemps un différend entre les spécialistes des RH sur la formulation à utiliser : « le salarié est licencié », « le contrat de travail est résilié » ou « le contrat de travail est résilié » ? Le Code du travail ne donne pas de réponse claire à cette question, c'est pourquoi les employeurs choisissent souvent le libellé à leur propre discrétion.

Motifs de licenciement d'un salarié

1. Licenciement pendant la période probatoire

L'établissement d'une période d'essai lors de l'embauche est réglementée par l'art. 70 savoirs traditionnels. Il fournit une liste des salariés pour lesquels une période d'essai n'est pas établie :

• personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail;
• les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
• les personnes de moins de 18 ans ;
• les personnes ayant reçu un enseignement professionnel secondaire ou l'enseignement supérieur selon les accrédités de l'État programmes éducatifs et pour la première fois entrer dans un travail dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention enseignement professionnel niveau approprié;
• les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré ;
• les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
• les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
• d'autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail, d'autres Lois fédérales, convention collective.

La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organismes et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou autres divisions structurelles organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Pendant la période probatoire, les responsables du personnel doivent enregistrer tout écart dans le travail du nouvel employé à l'aide de notes et de rapports. Lorsque la période probatoire se termine et que l’employeur évalue le rendement du nouvel arrivant comme insatisfaisant, il doit documenter le bien-fondé de sa décision.

L'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration de la période d'essai si le résultat n'est pas satisfaisant, mais il devra en informer le salarié par écrit (sous format notification) au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons qui ont servi de raison. base pour prendre une telle décision. Dans le même temps, vous devez être préparé au fait que l'employé a le droit de faire appel de cette décision devant le tribunal.

Si un salarié refuse de signer un avis, un acte correspondant est dressé, qui constate que le salarié a lu l'avis et a refusé de le signer. Sur la base de la notification, l'ordonnance T-8 est émise pour résilier le contrat de travail. Si un employé refuse de signer un ordre, le responsable du personnel écrit au bas de l'ordre à la main que l'employé connaissait l'ordre, mais a refusé de le signer, ou un acte correspondant est rédigé. Dans tous les cas, il est important de consigner le fait que l'employé a lu l'ordre.

Résilier le contrat de travail à votre propre demande période de probation peut-être un employé. Pour ce faire, il doit introduire une candidature, mais il n'est pas obligé d'indiquer le motif du licenciement. Le délai de préavis dans ce cas, selon l'art. 71 TK, sera de trois jours calendaires. Le licenciement lui-même est opéré sur le fondement de (résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié).

2. Licenciement à votre propre demande

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Un salarié a le droit de résilier un contrat de travail à sa propre demande, mais il doit en informer l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le Code du travail ou une autre loi fédérale. Le délai imparti commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission du salarié. D'un commun accord entre les parties, ce délai pourra être réduit.

Dans les cas où le licenciement à l'initiative du salarié est dû à l'impossibilité de poursuivre son travail, la date du licenciement peut être fixée de manière indépendante. Dans l'art. 80 du Code du travail contient des motifs pour lesquels cette option est possible : inscription à établissement d'enseignement, retraite, violation avérée du droit du travail par l'employeur, etc. Pratique les relations de travail montre qu’il existe de nombreuses autres raisons de réduire les délais de préavis. Par exemple, une maladie qui empêche la poursuite de ce travail, à condition qu'il existe un certificat médical approprié ; déménager dans une autre zone ().

La liste des motifs valables de licenciement au jour du dépôt de la candidature peut être inscrite dans le règlement intérieur du travail de l'organisation ou dans la convention collective.

Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa demande à tout moment. Dans ce cas, le licenciement n'est effectué que si un autre salarié est invité par écrit à sa place, qui, conformément au Code du travail et à d'autres lois fédérales, ne peut se voir refuser un contrat de travail. Par exemple, dans l'art. 64 du Code du travail précise qu'il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail à des salariés invités par écrit à travailler en transfert d'un autre employeur.

À l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de cesser de travailler. Le dernier jour de travail, l'employeur doit :

• remettre au salarié un cahier de travail ;
• délivrer d'autres documents liés au travail sur demande écrite du salarié ;
• conclure un accord avec lui.

Comment préparer les documents ?

Lorsqu'un salarié a le droit de réduire le délai de préavis, il inscrit une date de licenciement, qui s'impose à l'employeur, c'est-à-dire qu'il ne peut pas modifier unilatéralement cette date par lui-même. Parfois, un employé n'a pas droit aux avantages sociaux, mais demande à être licencié plus tôt. Par exemple, il rédige une déclaration le 15 mai et demande son licenciement le 19 mai. Dans ce cas, l'employeur peut agir en vertu de l'art. 80 savoirs traditionnels. S'il accepte de licencier plus tôt, il accepte la demande et rend une ordonnance. S'il n'est pas d'accord, il rédige alors une notification à l'intention du salarié, dans laquelle il explique qu'il ne peut accepter une telle déclaration sur la base de l'art. 80, qui nécessite un préavis de deux semaines et demande de rédiger une nouvelle demande.

Sur la base de l'ordre, une inscription est effectuée dans le cahier de travail (cela se fait le dernier jour avant l'émission du cahier, afin que le salarié signe immédiatement dans le cahier d'enregistrement du mouvement des cahiers de travail).

3. Révocation par accord des parties

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Le motif de licenciement « par accord des parties » a été inscrit dans le Code du travail en 2006, et l'art. L'article 78 du Code du travail, consacré à cette question, ne contient qu'une seule phrase : « Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail. Quelle que soit la façon dont un tel motif de licenciement est perçu, il faut tout d'abord partir du fait que le mot « accord » lui-même indique une base pacifique pour la rupture de la relation de travail.

Malgré le fait que l'accord ne soit pas prévu par le Code du travail, il est très document important, puisqu'il précise les conditions dans lesquelles les parties mettent fin à la relation de travail.

4. Licenciement pour expiration du contrat de travail

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Les motifs pour lesquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu sont indiqués dans. Le plus souvent - pendant la durée des fonctions d'un salarié absent, qui conserve son lieu de travail.

Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié, alors la date d'expiration du contrat de travail est associée à une date précise, qui est précisée dans le contrat lui-même. Trois jours avant cette date, l'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'expiration du délai au moyen d'un préavis.

Parfois la date d’expiration d’un contrat de travail ne peut être établie à l’avance ; dans ce cas, le contrat n’indique pas la date d’expiration, mais une condition. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de notifier la rupture du contrat de travail, puisque le fait même du retour au travail du salarié principal entraîne la rupture du contrat de travail du salarié qui l'a remplacé.

Dans l'art. 193 du Code du travail précise comment formaliser une sanction disciplinaire. L'algorithme d'action de l'employeur dans ce cas est assez clair. Tout d'abord, lorsqu'une infraction disciplinaire est découverte, un acte est dressé, qui constate le fait de l'infraction, toutes les circonstances dans lesquelles elle a été découverte, la date et les témoins. Ensuite, une explication écrite est exigée du salarié (le délai pour fournir le document est de deux jours ouvrés). Le fait que le salarié ne fournisse pas d'explication ne constitue pas un obstacle à la candidature. des mesures disciplinaires. S’il y a ou pas d’explication, l’employeur prend une décision en fonction de son évaluation des actes de l’employé.

Le moment de l'application de la sanction doit être pris en compte - au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de commission de l'infraction.

Un rapport sur la commission d'une infraction disciplinaire est adressé au directeur (la personne qui peut prendre des décisions sur cette question). Et le salarié reçoit une mise en demeure contre signature avec obligation de fournir une explication écrite. S'il ne le fournit pas, alors un acte est dressé.

Si une faute est avérée, des mesures disciplinaires sont prises. En cas d'infractions « légères », le salarié est d'abord réprimandé. Parallèlement, l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire contient des liens vers tous les documents confirmant les motifs de l'application de la sanction.

7. Licenciement d'un salarié absent de longue durée

La législation ne prévoit pas d'outils clairs pour formaliser de tels licenciements. Des problèmes surviennent souvent parce que l'employeur ne sait pas comment traiter l'absence prolongée du travail d'une personne s'il n'existe aucune information sur les raisons de cette absence. Dans le même temps, il n'a pas le droit de licencier un salarié tant qu'une violation de la législation du travail n'est pas établie.

L'enregistrement d'une telle situation commence par l'établissement d'un acte pour chaque jour ouvrable attestant que la personne est absente du travail pour une raison inconnue (dans le premier acte l'heure d'absence est indiquée « du ... au », et dans le reste - « pendant toute la journée de travail »).

Les actes d'absence d'un salarié doivent d'abord être dressés quotidiennement, en cas d'absence de longue durée - dès le jour du dépôt de la prochaine feuille de temps.

Des courriers sont adressés au salarié lui demandant de fournir une explication sur les motifs de non-présentation (ils doivent être envoyés par courrier recommandé avec une liste de pièces jointes).

S'il n'y a pas de nouvelles du salarié disparu depuis plus d'un an, l'employeur, guidé par les dispositions de l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie et le chapitre 31 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie peuvent, par l'intermédiaire du tribunal, reconnaître l'employé disparu comme disparu. Selon l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie, un citoyen peut, à la demande des parties intéressées, être reconnu disparu par le tribunal si au cours de l'année il n'y a aucune information sur son lieu de résidence à son lieu de résidence. Si le tribunal satisfait aux exigences énoncées pour reconnaître l'employé disparu comme disparu, l'employeur pourra résilier le contrat de travail avec cet employé en vertu de l'article 6 de la partie 1 de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie.

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