Évaluation de la rentabilité de la formation du personnel. Évaluer l'efficacité du développement du personnel. Méthodes d'évaluation des indicateurs quantitatifs

23.01.2024

Évaluation de la formation du personnel : comment organiser le processus

Eh bien, l'entreprise est prête à dépenser de l'argent pour le développement de ses employés. Après tout, l'activité commerciale elle-même implique d'investir de l'argent, bien que dans un but précis : le profit. Sinon, il ne s'agit plus d'une entreprise, mais d'une œuvre caritative. C'est là que se révèlent les difficultés d'évaluer l'effet de la préparation. Pour s'assurer que la procédure n'est pas menée « dans un souci d'évaluation », il est important que les responsables RH comprennent ce qu'ils feront de ses résultats et si les efforts en valent la peine.

Vous pouvez dépenser des millions en développement inutile du personnel, ce qui n’apportera aucune efficacité économique. Alors ne vaudrait-il pas mieux donner cet argent à un orphelinat ? Dans ce cas, votre organisme de bienfaisance apportera au moins un avantage tangible à quelqu'un.

Quels modèles existent pour évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

La plupart des entreprises ont des approches différentes sur la question de savoir comment évaluer l'efficacité de la formation des employés. Mais presque tous les employeurs utilisent le modèle à quatre niveaux du chercheur américain Donald Kirkpatrick, décrit par lui en 1959 dans le livre « Four Steps to Successful Training ». L'instrument est désormais répandu et considéré comme traditionnel.

Le suivi par les spécialistes RH des méthodes d'analyse de l'effet de la formation des salariés utilisées dans différentes entreprises a montré : plus les niveaux de ce modèle sont utilisés, plus la procédure d'évaluation devient complexe. La complexité des activités d'évaluation réalisées à l'aide de la méthodologie utilisant le quatrième niveau du modèle Kirkpatrick dépasse même les coûts de réalisation de l'ensemble du cycle de formation. Selon l'auteur lui-même de la technologie, il n'est pas toujours conseillé de procéder à une évaluation de la formation au quatrième niveau en raison de son coût élevé.

Un autre Américain, J. Phillips, a ajouté en 1991 un cinquième niveau d'évaluation au modèle Kirkpatrick : le ROI (retour sur investissement dans le développement des employés). Aujourd'hui, son modèle a reçu la reconnaissance (ASTD) de l'Association américaine pour la formation et le développement et est utilisé avec succès dans le monde entier.

Le ROI est calculé à l’aide de la formule suivante :

Parallèlement au calcul du retour sur investissement, ils participent bien souvent au calcul de l'indicateur de période de récupération, qui reflète la durée du retour sur investissement investi dans la formation. L'indicateur de période de récupération est l'inverse de l'indicateur de retour sur investissement.

Il existe un autre modèle, il est pratiquement inconnu dans notre pays, c'est ce qu'on appelle la « taxonomie de Bloom ». Le modèle se compose de trois parties qui se chevauchent, des sphères, qui sont souvent appelées KUN (connaissances, attitudes, compétences) :

Sphère cognitive (connaissance) ;
Sphère émotionnelle (attitudes) ;
Sphère psychomotrice (compétences).

Ce modèle, dans un sens pratique, est similaire au modèle Kirkpatrick, sauf qu'avec son aide, il est impossible de faire une évaluation financière de l'efficacité de la formation du personnel.

Évaluation de l'efficacité de la formation du personnel : la place du processus dans la fonction globale de gestion du développement du personnel

L'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel est la dernière étape de la gestion du développement du personnel dans les organisations et entreprises modernes. Les fonds consacrés à la formation professionnelle sont considérés comme des investissements dans le développement du personnel de l'entreprise. Ces investissements devraient apporter un retour sous la forme d’une efficacité accrue des entreprises.

Les méthodes d'évaluation de la formation des salariés se distinguent par des caractéristiques quantitatives et qualitatives. Avec la méthode quantitative, les acquis d’apprentissage sont évalués à l’aide d’indicateurs tels que :

nombre total d'employés formés ;
nombre de salariés en formation, par catégorie ;
méthodes sélectionnées de formation avancée;
le montant des coûts de développement du personnel.

Une comptabilité quantitative de l'effet de la formation des salariés est nécessaire pour former l'équilibre social de l'entreprise. Cependant, les méthodes quantitatives ne vous aideront pas à analyser les résultats de la formation du personnel en termes de niveau de formation professionnelle et de conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Ce n'est que grâce à des méthodes qualitatives d'évaluation des résultats de la formation que vous pourrez déterminer l'efficacité de la formation du personnel et son impact sur les paramètres techniques de la production.

Quatre façons d’évaluer l’efficacité de la formation du personnel

Les experts identifient quatre manières principales d'évaluer qualitativement les résultats de la formation professionnelle. Dans la première méthode, les capacités et les connaissances des salariés sont évaluées directement pendant ou à l'issue de la formation. Lors de l'utilisation de la deuxième méthode, les connaissances et compétences professionnelles sont évaluées spécifiquement dans les conditions de production. La troisième méthode consiste à évaluer l’impact de la formation sur les paramètres de production. La quatrième méthode est la méthode d’évaluation économique.

En utilisant la première méthode, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. La procédure d'évaluation implique généralement la participation uniquement des enseignants et des étudiants ; un examen de forme classique, des « situations de test », etc. sont utilisés.

Le supérieur immédiat de l'employé formé évalue ses connaissances et compétences professionnelles dans une situation de production. Le résultat des connaissances acquises est évalué après un certain intervalle de temps (six ou douze mois) après la fin du cours. Au cours de cette période, l'importance des connaissances acquises par l'employé au cours du processus de formation deviendra évidente et l'état « d'euphorie » apparu immédiatement à la fin du programme passera. L'utilisation de cette méthode permettra de déterminer le degré d'utilisation pratique des connaissances acquises.

L'établissement du degré d'influence de la formation des employés sur les paramètres de production peut être considéré comme le principal niveau d'évaluation qui relie les résultats de la formation aux exigences nécessaires au succès du travail et du développement de la production. Les indicateurs d'une telle analyse sont exprimés en grandeurs physiques :

nombre d'employés,
taux de défauts,
taux de rotation du personnel, etc.

Actuellement, il n'existe pas de méthodes d'analyse complètes dont l'utilisation nous permettrait de déterminer plus précisément le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

L'évaluation économique de l'efficacité de la formation des employés repose sur la faisabilité d'investir dans le personnel et les ressources humaines. Le critère de faisabilité de l'investissement dans le personnel est le montant du revenu net supplémentaire reçu après la mise en œuvre des programmes de formation. Dans ce cas:

Si l'incrément est supérieur à zéro (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
Si D > C, alors l'investissement dans ce programme est inapproprié et il est nécessaire de rechercher d'autres domaines d'investissement en capital.

L'opportunité du programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée d'utilisation possible des connaissances acquises.

La création de certains programmes de formation ne vise pas à développer des compétences professionnelles spécifiques, mais vise à développer un certain type de pensée et de comportement. Il est assez difficile de mesurer directement l’efficacité d’un tel programme. Après tout, les résultats du programme sont conçus pour une période à long terme et sont associés au comportement et à la conscience des personnes qui ne peuvent être évalués avec précision. Dans de tels cas, des méthodes indirectes sont utilisées :

effectuer des tests avant et après la formation, qui montrent le degré d’augmentation des connaissances des étudiants ;
surveiller le comportement des employés formés sur le lieu de travail ;
surveiller les réactions des étudiants pendant le programme;
évaluation de l'efficacité du programme par les étudiants eux-mêmes à l'aide de questionnaires ou lors de discussions ouvertes.

Les critères établis pour évaluer l'efficacité des programmes doivent être portés à la connaissance de tous les participants (aussi bien les étudiants que les formateurs et les gestionnaires de processus) avant même le début de la formation. Après l'achèvement du programme et la synthèse des résultats, les résultats sont communiqués au service de gestion du personnel, à la direction des employés formés et aux employés eux-mêmes, puis sont utilisés dans la planification de la formation continue.

Pourquoi est-il nécessaire d’évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

L'efficacité de la formation du personnel peut être évaluée à l'aide de différents modèles. Après tout, chacun des modèles ci-dessus présente ses propres avantages et inconvénients. Lequel d’entre eux sera choisi par un spécialiste évaluant l’efficacité de la formation du personnel dépendra entièrement des objectifs fixés par la direction de l’entreprise.

L'application du modèle Kirkpatrick vous permet d'avoir rapidement une idée claire de l'efficacité des activités de formation. L'utilisation du modèle de taxonomie de Bloom permet d'évaluer plus en profondeur l'efficacité de la formation et vous permet également de choisir une stratégie spécifique de formation du personnel. En utilisant le modèle de J. Phillips, vous pouvez évaluer les aspects financiers de la formation, par exemple l'efficacité des investissements dans le personnel. Ainsi, aujourd'hui, selon les experts, le problème n'est pas la nécessité d'évaluer l'efficacité ou l'absence de formation, mais la détermination du choix de son algorithme spécifique.

Une analyse des travaux sur la théorie de la gestion du personnel suggère qu'il existe différentes approches pour évaluer l'efficacité du système de formation du personnel. Parallèlement, les théoriciens et les praticiens sont enclins à croire qu'il est important et nécessaire d'évaluer l'efficacité du système de formation du personnel.

Il convient de noter que toute organisation dispensant une formation aux employés s'efforce d'optimiser son efficacité. La formation sera considérée comme efficace si ses résultats contribuent à atteindre les objectifs de l'entreprise.

L'évaluation de l'efficacité de la formation est la dernière étape de la gestion du développement du personnel. La direction de l'organisation doit développer une approche unifiée pour évaluer l'efficacité de la formation du personnel et comprend :

Satisfaction du salarié ayant suivi la formation ;

La satisfaction du gestionnaire quant à l’efficacité de la formation du salarié ;

Calcul de l'efficacité de la formation pour toutes les catégories de personnel formé, en tenant compte des types de formation (montée en qualification ; formation lors de séminaires et formations ; formation en dehors de l'organisation).

Calcul de l'efficacité de la formation du personnel, en tenant compte des types de formation (augmentation des qualifications ; formation en séminaires et formations dispensées dans l'organisation ; formation en dehors de l'organisation).

Les théoriciens et les praticiens de la gestion font la distinction entre les méthodes qualitatives et quantitatives pour évaluer l'efficacité de la formation.

La méthode quantitative d'évaluation des résultats de formation permet de déterminer le nombre total de salariés ayant suivi une formation, le coefficient global de qualification du personnel et les coûts de formation.

Il convient de noter que le rapport coût-efficacité peut être calculé en déterminant les coûts de la formation et en les comparant aux avantages financiers pour l'entreprise.

Une analyse de la pratique actuelle de la formation du personnel suggère que des difficultés importantes pour évaluer l'efficacité de la formation peuvent survenir lorsqu'on essaie de l'exprimer en chiffres.

En général, la formation du personnel est efficace si les coûts qui y sont associés sont inférieurs aux coûts de l'organisation pour augmenter la productivité du travail en raison d'autres facteurs. Étant donné que la détermination des résultats obtenus grâce à la formation des employés est associée à certaines difficultés, l'efficacité économique de la formation se révèle sous la forme d'une réduction des coûts, qui peut être calculée avec précision.

Pour évaluer économiquement l'efficacité de la formation, vous pouvez comparer les indicateurs avant et après la formation :

Volume des ventes ;

Base de clientèle;

Nombre de plaintes ;

Temps de réalisation des travaux.

Cette méthode détermine comment la formation affecte les performances d'une entreprise. Ensuite, la rentabilité de la formation dispensée est évaluée.

L’évaluation économique des acquis d’apprentissage repose sur la faisabilité de l’investissement dans le capital humain. L'ampleur de l'augmentation du revenu net supplémentaire après la mise en œuvre des programmes de formation est considérée comme un critère de faisabilité de l'investissement dans le capital humain. Dans ce cas:

Si l'incrément est supérieur à zéro (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Si D > C, alors les investissements dans ce programme sont inappropriés et il est nécessaire de rechercher d'autres domaines d'investissement du capital.

L'opportunité d'un programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée d'utilisation possible des connaissances acquises.

L'analyse quantitative des résultats de la formation est utilisée pour élaborer le passeport social d'une entreprise. Cependant, la méthode quantitative ne permet pas d'évaluer l'efficacité de la formation professionnelle et sa conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Les méthodes qualitatives d'évaluation des résultats de la formation des salariés permettent de déterminer l'efficacité de la formation et son impact sur les paramètres de production.

Le modèle de Kirkpatrick implique une évaluation à quatre niveaux :

Réaction des étudiants au programme de formation (critère émotionnel) ;

Évaluation des connaissances et de l'expérience acquises par l'étudiant dans le cadre du programme de formation (test professionnel) ;

Évaluation du comportement au travail (expertise);

Évaluer l'impact du programme de formation sur les activités de l'organisation.

Une analyse des pratiques actuelles dans le domaine de la gestion du personnel permet d'identifier les méthodes suivantes d'évaluation qualitative des résultats de formation :

Évaluation des connaissances en fin de formation ;

Évaluation des connaissances et des compétences en situation de travail ;

Évaluer l'impact de la formation sur les indicateurs de production ;

Évaluation économique.

En évaluant les connaissances en fin de formation, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. Seuls les enseignants et les étudiants participent à la procédure d'évaluation. Dans ce cas, des examens ou des tests sont utilisés.

L'évaluation des connaissances et des compétences professionnelles en situation de travail est effectuée par le manager, en règle générale, après un certain temps après la formation. Cette méthode permet d'évaluer le degré d'utilisation pratique des connaissances et compétences acquises.

La détermination de l'impact de la formation sur les performances de production est parfois considérée comme le principal niveau d'évaluation. Il relie les acquis d’apprentissage aux exigences du fonctionnement et du développement de l’entreprise. Les indicateurs de l'impact de la formation sur la production peuvent être exprimés en paramètres physiques de l'effectif, en coefficients (rotation du personnel, nombre de défauts), etc.

Cependant, il n'existe pas de méthodes d'analyse complètes permettant de déterminer avec précision le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

D’une manière générale, il convient de noter que des méthodes tant qualitatives que quantitatives doivent être utilisées pour évaluer l’efficacité d’un système de formation. Une méthodologie d'évaluation efficace doit inclure des indicateurs qualitatifs (servant d'outil de prévision) et des indicateurs quantitatifs (évaluant les résultats de la période écoulée).

Une fois la formation complétée et évaluée, les résultats sont rapportés aux Ressources Humaines.

L'entreprise doit construire un système de suivi des résultats de la formation. L'erreur la plus courante est le manque de contrôle sur les résultats de la formation du personnel.

Pour déterminer dans quelle mesure la formation du personnel a été efficace, il est nécessaire de déterminer quels ont été les apports et les résultats. Le système de contrôle doit comprendre :

Contrôle entrant ;

Contrôle actuel (pour les programmes à long terme);

Contrôle final ;

Contrôler l'utilisation des connaissances et des compétences acquises dans le processus de travail.

Le gérant peut exercer ce contrôle. Pour les entreprises de services hôteliers, il est pertinent de réaliser des enquêtes clients pour savoir comment, par exemple, le niveau de service a évolué, etc. De nombreux clients remplissent des questionnaires appropriés, à partir desquels un indice de satisfaction client est calculé.

En conclusion, il convient de parler des résultats et des avantages qu'un système de formation du personnel efficace peut apporter à une organisation.

La formation du personnel contribuera à accroître la productivité. La formation facilite l’entrée des nouveaux collaborateurs dans l’équipe et leur atteinte du niveau d’efficacité requis. L’évaluation de la formation permettra d’identifier et de retenir les connaissances des employés.

La formation du personnel vise à faciliter la mise en œuvre des changements organisationnels, ce qui entraînera une diminution de la résistance au changement. La formation renforcera la fidélité des employés et des clients et conduira à un engagement accru. Enfin, la formation assurera la continuité des salariés aux postes importants, le recrutement interne.

En général, l'introduction d'un système de formation peut contribuer à l'adaptabilité du personnel d'une entreprise de l'industrie touristique aux conditions changeantes et fournira un avantage concurrentiel stratégique à l'organisation.

Ainsi, nous pouvons conclure qu'évaluer l'efficacité du processus de formation permettra de suivre la mise en œuvre du programme de formation. Il vous permettra d'analyser les faiblesses, de suivre l'efficacité, la qualité et l'impact de la formation.

Les principaux domaines d'amélioration du travail du personnel sont :

1) assurer une conformité maximale des qualités individuelles de la personne et du poste occupé ;

2) améliorer les formes de division et de coopération du travail ;

3) améliorer le système de rémunération et d'incitations pour les travailleurs ;

4) planification rationnelle et équipement des lieux de travail en matériel de bureau, moyens techniques de communication et de maintenance ;

5) amélioration des conditions de travail sanitaires, hygiéniques et psychophysiologiques (création de conditions de température, niveau sonore, confort du mobilier) ;

6) introduction de techniques et méthodes de travail avancées.

Il est évident que la mise en œuvre de ces mesures est une entreprise assez coûteuse. C'est pourquoi le processus d'amélioration du travail dans une entreprise doit nécessairement inclure un système d'évaluation de l'efficacité économique et sociale de ce processus.

L'efficacité économique fait référence à la performance d'une entreprise. Il existe une relation directe entre les investissements en personnel et les résultats des activités financières et économiques de l'entreprise, mais l'effet économique n'est obtenu que si l'entreprise dispose d'un système de gestion du personnel qui fonctionne bien, qui comprend des éléments tels que :

1) sélection professionnelle et recrutement du personnel ;

2) orientation professionnelle et adaptation du personnel ;

3) la motivation du personnel ;

4) certification du personnel ;

5) formation professionnelle et perfectionnement du personnel ;

6) d'autres éléments du système de gestion du personnel.

Toute entreprise n'est pas seulement un système économique, mais aussi un système social. En tant que système social, une entreprise inclut les personnes, leurs interactions, leurs relations et leurs connexions. Ces connexions, interactions et relations sont durables au sein de l’entreprise. C'est pourquoi l'amélioration du travail du personnel a également un effet social.

Mais il ne faut pas oublier que l’objectif principal de l’entreprise est de réaliser du profit. C’est pourquoi l’efficacité économique d’une entreprise prime toujours. Mais il ne faut pas non plus oublier que le résultat des activités d’une entreprise dépend de ses salariés, c’est pourquoi, dans la poursuite des objectifs économiques, il est nécessaire de considérer l’aspect social et humain du problème. Ainsi, il est correct de parler non pas séparément de l'efficacité économique ou sociale de l'amélioration du travail, mais de l'efficacité socio-économique dans son ensemble.

L'efficacité économique d'un projet est caractérisée par un système d'indicateurs économiques qui reflètent la relation entre les coûts et les résultats associés au projet et permettent de juger de l'attractivité économique du projet. Pour évaluer l'efficacité de la mise en œuvre du projet, il est nécessaire de calculer les indicateurs suivants : flux de trésorerie, délai de récupération du projet, revenus actualisés, etc.

L'efficacité économique de la formation est déterminée par le rapport entre les coûts totaux d'organisation et de conduite du processus éducatif et les résultats financiers de la formation, exprimés sous la forme d'une augmentation des résultats utiles de l'entreprise, d'une augmentation de son potentiel, et une réduction des coûts pour assurer le fonctionnement de l'entreprise.

En fonction des objectifs de l'événement. Le processus d’apprentissage peut être classé à la fois comme un investissement et comme une dépense. Si la formation vise à accroître la motivation du personnel et que les objectifs clairs de la formation ne sont pas clairs, les fonds dépensés pour la formation sont considérés comme des dépenses. Par conséquent, le résultat d'une telle formation est une augmentation de la fidélité des employés à l'organisation. Si l'organisation tire des avantages supplémentaires de la formation, ces coûts peuvent alors être classés comme investissements.

Lors de la préparation d'un programme de formation dans un organisme tiers, le responsable RH recherche des concepts d'investissement : examine les indicateurs d'efficacité économique, considère les conditions de formation et évalue les opportunités financières. Au stade de la mise en œuvre, le responsable RH négocie avec des organismes tiers, conclut des contrats et détermine la logistique du processus de formation. À ce stade, une évaluation est généralement faite du niveau initial et final des connaissances et des compétences du personnel, ainsi que du degré de satisfaction à l'égard de la formation. Au stade opérationnel, le responsable RH organise l'accompagnement et l'amélioration des connaissances et compétences acquises, évalue l'évolution du comportement des acteurs dans l'environnement de travail.

A ce stade, il est recommandé de saisir le calcul du retour sur investissement (ROI - Return on Investment), de la valeur actuelle nette, de la période de récupération. Pour appliquer la méthodologie Phillips, il est nécessaire d’isoler ses résultats de l’influence d’autres facteurs pour déterminer la valeur ajoutée de la formation. Cela peut se faire des manières suivantes : analyser la dynamique d'évolution de l'indicateur d'intérêt au cours de l'année ; comparer les mêmes indicateurs de performance entre les salariés ayant suivi une formation et ceux n'ayant pas assisté à des événements pédagogiques ; utiliser des méthodes d’évaluation par des experts. Méthodologie de calcul du ROI.

L'amélioration des qualifications du personnel est une condition nécessaire pour un travail efficace. Les technologies, les équipements et les matériaux sont constamment améliorés et pour les utiliser dans la pratique, le personnel doit posséder les qualifications appropriées. Pour ces raisons, cette organisation nécessite une formation avancée.

La formation est dispensée dans un organisme tiers avec la participation de formateurs et de spécialistes hautement qualifiés, formés à l'étranger et possédant une expérience de travail avec de nombreux types d'équipements et de matériels.

Technologies modernes de réparation et de peinture

Matériaux et technologies

Teinture et préparation de peinture

Utiliser de nouveaux matériaux dans la construction et la rénovation

Au cours de la formation, les spécialistes doivent revoir toutes les étapes de la réparation, de l'analyse à la peinture et à l'élimination des défauts avec une démonstration des équipements, matériaux et méthodes de travail modernes. Étudier les matériaux et produits innovants utilisés dans la réparation, choisir un système de réparation efficace et consolider les connaissances acquises dans la pratique. Étudier les méthodes d'élimination des défauts avec des systèmes de différents fabricants, les règles d'entretien de toutes surfaces à l'aide de composés professionnels.

Le nombre de personnes envoyées en formation avancée est de 3 personnes.

La durée de la formation est de 65 heures.

Le coût de la formation d'un employé est de 35 140 roubles.

Le salaire d'un employé pendant la formation est de 12 500 roubles.

Formule de calcul du coût total de la formation :

Où S est le coût de la formation ;

R est le salaire du salarié pendant la formation ;

n - nombre d'employés ;

y est le coût du cours par employé ;

Par conséquent, les coûts totaux de la formation des employés sont :

S = 35140*3+12500*3 = 142 920 roubles.

Le résultat de la formation est une réduction de l'intensité du travail grâce à l'utilisation des méthodes innovantes étudiées ; l'augmentation attendue de la productivité des employés sera d'environ 18 % (332 640 roubles/an).

Le calcul du taux de retour sur investissement est calculé à l'aide de la formule :

Roi%=Revenu du projet-Coût du projetCoût du projetH100%

Calcul du retour sur investissement :

ROI=332640-142920142920Х100=132 %

Ainsi, pour chaque frottement. investissements réalisés dans la formation, l'organisation recevra 2,32 roubles par an. La durée de retour sur investissement attendue est de 5 mois.

Il est recommandé d'introduire la conduite systématique de ces formations avancées dans l'organisation, une fois par an. Étant donné que le développement et l'amélioration constants des matériaux, des équipements et des technologies nécessitent le développement professionnel du personnel. De plus, il est possible d'organiser des formations gratuites et non programmées pour le personnel par les fournisseurs d'équipements et de matériels.

Conclusions sur le quatrième chapitre

formation du personnel employé professionnel

Les domaines prometteurs de travail avec le personnel comprennent la planification sociale basée sur ce qui a été réalisé et la planification basée sur le résultat final. Dans la théorie de la prise de décision, la planification est comprise comme une activité dynamique et orientée vers un objectif, associée aux efforts dirigés pour faire passer les systèmes d'un état possible à celui souhaité. Un résultat possible est le résultat de la mise en œuvre d'un scénario déterminé à la fois par l'État existant et par les forces actuelles qui poursuivent leurs objectifs, mettent en œuvre leurs politiques et atteignent certains résultats.

La principale méthode de travail est de déployer un modèle de formation avancée, de « l'habiter » pour chaque étudiant, et de « supprimer » des méthodes de travail pour le mettre en œuvre dans l'organisation. Le modèle peut être divisé en plusieurs étapes :

Travailler avec les programmes pédagogiques individuels des participants : élaboration des bases, correction et spécification ;

Mise en œuvre de programmes éducatifs individuels pour les participants ;

Supprimer des méthodes de travail et concevoir vos propres actions pour lancer ce modèle dans l'organisation ;

Travailler avec les programmes pédagogiques individuels des participants : élaboration des bases, correction et spécification.

Un autre domaine prometteur de la formation du personnel dans une organisation est l'apprentissage à distance. l'apprentissage est un ensemble de technologies de l'information et pédagogiques d'un processus délibérément organisé d'interaction interactive synchrone et asynchrone des enseignants et des étudiants entre eux et avec des supports pédagogiques, invariant par leur emplacement dans l'espace et cohérent dans le temps.

Les objectifs de la création d'un système d'enseignement à distance sont :

Minimiser le temps et les coûts financiers des ressources permettant aux employés d'acquérir les connaissances professionnelles nécessaires dans les domaines de l'utilisation des technologies de l'information ;

Donner accès aux salariés à des ressources d'information (éducatives et intellectuelles) géographiquement réparties dans les domaines d'utilisation des technologies de l'information nécessaires à l'accomplissement de leurs tâches fonctionnelles.

Organisation et soutien d'un système d'entreprise (bureau) permanent de développement professionnel continu pour les employés.

Pour que les qualifications des employés des entreprises manufacturières répondent aux exigences modernes, leur formation et leur développement doivent être intégrés dans le système global de gestion du personnel. Chaque employé doit continuellement participer à des programmes de formation.

Une formation opportune et régulière du personnel est particulièrement importante pour les entreprises où des travaux à haut risque sont effectués. Les salariés effectuant ce type de travail doivent se conformer aux exigences légales : être compétents en matière de protection du travail, de sécurité incendie, de fonctionnement technique des machines, des mécanismes, etc. Cela signifie qu'ils doivent bénéficier d'une formation particulière et du développement des compétences nécessaires. .

Dans notre entreprise, toute personne effectuant un travail présentant un danger accru suit une formation spéciale. Tout d'abord, un entretien est mené pour déterminer le niveau actuel de connaissances ; Sur la base des résultats de l'évaluation initiale, un programme de formation professionnelle individuel. Avant de commencer à exercer un travail de manière autonome, le salarié doit se soumettre à :

instruction initiale;
formation spéciale/professionnelle selon un programme individuel ;
sur la formation professionnelle;
test de connaissances primaire (examen);
étape de travail en tant que doublure (pour le personnel opérationnel et opérationnel-production);
formation aux urgences primaires et aux incendies.

L'admission au travail indépendant n'est délivrée qu'après avoir terminé toutes les activités de formation nécessaires (cette période peut prendre jusqu'à neuf mois). De plus, les salariés bénéficient périodiquement (une fois tous les trois à cinq ans) entraînement dans des établissements d'enseignement spécialisé agréés. Toutes les exigences en matière de qualifications et de programmes de formation pour effectuer des travaux à haut risque sont décrites en détail dans les réglementations gouvernementales.

Pour travailler avec succès, les individus ont besoin de connaissances supplémentaires et de nouvelles compétences professionnelles. Les exigences relatives au niveau de connaissance du personnel d'une entreprise en développement augmentent constamment, les RH doivent donc être en mesure d'identifier rapidement les besoins de formation.

Il existe de nombreuses méthodes pour identifier les besoins en formation ; le choix de l'un ou de l'autre dépend des caractéristiques de l'entreprise et de ses capacités. Nous utilisons les éléments suivants :

analyse des résultats des entretiens d'embauche;
analyse des résultats de performance pendant la période d'adaptation (période probatoire);
analyse des résultats de l'évaluation annuelle;
plans de changement technologique;
analyse des plans à long terme;
enquêter et interroger les dirigeants et les employés de l'entreprise.

Les données obtenues à l'aide de diverses méthodes permettent d'analyser la qualité des ressources humaines de l'entreprise (la soi-disant Audit RH).

Pour déterminer le besoin de formation des employés, vous devez tout d'abord partir de :

les objectifs de l’entreprise et les plans à long terme pour son développement (déterminés par les dirigeants de haut niveau) ;
des données sur la mise en œuvre de ces plans et les problèmes qui en découlent (formulées par les cadres intermédiaires) ;
l'estime de soi des employés.

Les programmes de développement du personnel doivent être axés sur la réalisation des objectifs de développement commercial à long terme, et la formation spécialisée doit viser à résoudre des problèmes de production, technologiques ou organisationnels spécifiques et à améliorer la qualité de l'exécution par les employés des tâches fonctionnelles qui leur sont assignées. Dans le même temps, le rôle le plus important dans l'augmentation de l'efficacité de la formation est joué par le désir des salariés eux-mêmes d'excellence professionnelle.

Les tâches du service du personnel au stade de la détermination du besoin de formation sont :

Analyse des informations.
Assistance méthodologique aux managers et collaborateurs des services.
Organisation d'événements de formation ( riz. 1).

Riz. 1. Tâches du service du personnel dans la détermination des besoins de formation

Dans notre entreprise, la formation est planifiée en fonction des résultats évaluation annuelle du personnel: pour chaque employé du personnel d'ingénierie et technique et des managers, un plan de développement individuel (IDP) est élaboré, qui indique les compétences nécessaires - le « minimum d'entreprise ». Les collaborateurs du service RH sont responsables de l'élaboration de l'IPR et de la mise en œuvre des mesures qui y sont prévues.

Sur la base de l'expérience des années passées, nous constatons que les conditions importantes pour l'efficacité des programmes de formation sont :

efficacité de leur mise en œuvre : si six mois s'écoulent entre l'élaboration d'un plan et la mise en œuvre des activités de formation, la formation perd de sa pertinence ;
application d'approches et de méthodes pédagogiques modernes;
utilisation efficace des fonds alloués.

Pour optimiser le processus d'apprentissage et de développement sur la période prévue, nous avons développé des procédures qui 1) assurent la mise en œuvre réussie des DPI des employés, 2) augmentent le niveau d'organisation des programmes éducatifs et 3) nous permettent d'évaluer l'efficacité des programmes de formation. .

Quelles sont ces procédures ? Tout d'abord, la nouvelle réglementation pour sélection rigoureuse des prestataires services éducatifs. Dans le processus de recherche d'entreprises de formation, nous analysons l'expérience et la réputation de leurs spécialistes, évaluons la qualité des services proposés (y compris les avis de leurs clients). Le critère de sélection clé (toutes choses étant égales par ailleurs) est la possibilité adaptation du programme aux besoins de notre entreprise. De plus, chaque programme (cours, formation) doit être convenu avec le chef de l'unité structurelle, et, si nécessaire, adapté en tenant compte de ses souhaits.

Avant le début de la formation, nous évaluons les besoins de chaque collaborateur. Les chefs de service évaluent les qualifications de leurs subordonnés selon les indicateurs suivants :

qualité de travail;
la productivité du travail;
disponibilité des compétences et des connaissances nécessaires ;
acceptation et mise en œuvre des pouvoirs délégués par le gestionnaire (fiabilité) ;
indépendance dans l'exercice de fonctions (indépendance).

Sur la base de ces évaluations, la nécessité de développer certaines compétences chez un employé particulier est déterminée. Les salariés évaluent également leur besoin de formation ( Annexe 1) : les réponses au questionnaire permettent de préciser les objectifs et les domaines de formation, d'évaluer les perspectives de « traduction » ultérieure des nouvelles connaissances dans un département particulier et de clarifier les attentes concernant les résultats des programmes de formation.

Après traitement des questionnaires, le spécialiste du service RH rencontre les salariés afin que chacun puisse justifier de ses souhaits et clarifier les conditions et modalités de formation. Sur la base des résultats de l'entretien, des ajustements sont apportés à l'IPR et une décision est prise quant au type de programme de formation dont l'employé a besoin sur une période de temps donnée. Le spécialiste de la formation présente ses recommandations pour l'organisation de la formation au responsable hiérarchique du service ou au top manager.

A l'issue de la formation, l'étape suit évaluations de l'efficacité de la formation. Nous nous sommes basés sur la technique de Kirkpatrick* ( riz. 2), adapté aux besoins de notre entreprise.

Riz. 2. Étapes d'évaluation de l'efficacité de la formation

Première étape - "Évaluation de la réponse": Immédiatement après l'achèvement, les participants directs au programme de formation évaluent son efficacité. L'évaluation est réalisée selon un certain nombre de critères ( Annexe 2):

conformité du programme avec les affectations de travail ;
la capacité d'utiliser les connaissances acquises dans les activités quotidiennes ;
qualité de l'organisation de la formation, etc.

Seconde phase - "Évaluation des apprentissages". A ce stade, les indicateurs « d'entrée » (évaluation avant le début de la formation) et « final » (évaluation après la fin de la formation) de suivi du niveau de connaissances, de compétences et d'aptitudes du salarié sont comparés.

Troisième étape - « Évaluer le changement de comportement des employés ». Ici sont évalués :

les changements survenus dans le comportement d’une personne après avoir terminé la formation ;
capacité à appliquer les connaissances acquises dans la pratique.

Quatrième étape - "Résultats". Le chef d'une unité structurelle surveille le travail de l'employé pendant trois mois, en notant 1) les cas d'application de nouvelles compétences et connaissances dans les activités professionnelles quotidiennes ; 2) la fréquence d'utilisation des nouvelles compétences dans la pratique ; 3) l'évolution des indicateurs de qualité, de productivité, de fiabilité et d'indépendance (les mêmes que ceux mesurés lors du « contrôle entrant »). Les résultats de l'évaluation sont comparés au comportement établi (qui doit être maîtrisé par le salarié lors de la formation).

Trois mois après la fin de la formation, une commission d'experts se réunit ; elle résume les résultats finaux :

étudie les fiches d'évaluation et les formulaires d'évaluation de l'efficacité de la formation ;
analyse les changements de comportement sur le lieu de travail;
compare le comportement et la motivation des employés avant et après la formation.

Lors de l'évaluation de l'efficacité de la formation, les membres de la commission d'experts tiennent compte de ce qui suit :

positif l'évaluation du programme par les participants ne peut pas constituer une base suffisante pour le reconnaître comme réussi, car elle ne garantit pas le développement de nouvelles connaissances, compétences et aptitudes ;
négatif l'évaluation du programme par les participants réduit souvent l'efficacité de « l'apprentissage » ;
L'objectivité de l'évaluation augmente considérablement avec l'augmentation du nombre d'employés étudiant dans un programme particulier.

Ensuite, les membres de la commission analysent les résultats obtenus grâce à la formation et donnent un avis sur l'efficacité de la formation dans son ensemble. La commission d’experts est également habilitée à formuler des recommandations pour le développement futur du collaborateur, à proposer de nouvelles formations et à prendre des décisions sur la poursuite de la coopération avec le prestataire.

Après avoir développé et mis en œuvre de nouvelles procédures d'évaluation des besoins de formation des employés et d'évaluation des résultats de formation selon la méthode Kirkpatrick, ainsi qu'une meilleure sélection des prestataires de programmes de formation, nous avons reçu :

des programmes de formation adaptés aux besoins de l'entreprise;
responsabilité croissante de chaque salarié pour sa propre formation ;
la possibilité d'ajuster rapidement l'IPR et d'utiliser les programmes les plus nécessaires à un moment donné.

En conséquence, l'entreprise économise son budget de formation en dirigeant les fonds alloués vers les employés qui acquièrent les compétences dont l'entreprise a besoin et, plus important encore, l'efficacité de l'entreprise est considérablement augmentée. Par exemple, nous avons éliminé 10 % des activités de formation non pertinentes. Plus de 30 % des activités incluses dans l'IPR ont été adaptées.

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L'évaluation de l'efficacité économique des activités du personnel couvre tout le travail multiforme avec le personnel et la gestion de ce processus. Il est nécessaire d'évaluer l'efficacité économique de la formation, qui est un processus multifonctionnel qui influence diverses composantes de l'entreprise.

Le coût moyen de formation d'un salarié est un indicateur caractérisant les activités du service de gestion du personnel.

Défini par:

Le coût total de la formation des employés de l'entreprise en 2008 s'élevait à 1 028 600 roubles.

Le nombre d'employés formés est de 308 personnes.

Selon la méthodologie de la société américaine Honeywell, l'effet d'un programme de formation des employés sur l'augmentation de la productivité du travail peut être déterminé à l'aide de la formule suivante :

où P est la durée de l’impact du programme sur la productivité du travail et d’autres facteurs de performance ;

nombre de travailleurs formés;

évaluation des différences de productivité du travail entre les meilleurs travailleurs et les travailleurs moyens effectuant le même travail ;

coefficient caractérisant l'effet de la formation des salariés (augmentation de la productivité, exprimée en actions) ;

coûts de formation d'un employé.

L'évaluation de la différence de performance est une corrélation (différence) entre les estimations de la valeur pour l'entreprise des résultats du travail des meilleurs et moyens travailleurs effectuant le même travail. Dans une entreprise, la valeur de la différence est de 10 000 roubles, l'effet d'apprentissage (K) est de cette valeur.

L'efficacité du programme de formation pour 308 employés de l'entreprise au coût du programme (par étudiant) est de 3 340 roubles, et l'effet du programme se déroule sur deux ans et sera :

L'effet global de la formation et du perfectionnement se manifeste sous la forme d'une augmentation des résultats du système de revenus, ainsi que sous la forme d'économies de coûts pour compenser les conséquences d'actions ou de décisions erronées. L'augmentation du nombre d'options analysées est associée à la nécessité d'accorder davantage d'attention aux questions de coordination des actions des travailleurs.

L'entreprise envisage d'accorder plus d'attention à la formation des managers et, pour cela, l'expérience accumulée en Russie et contenant de nouvelles approches de formation est étudiée et analysée.

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