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Souvent, les grandes entreprises embauchent certaines personnes pour rechercher des candidats et sélectionner du personnel - spécialistes du recrutement, qui effectuent toutes ces actions.

Parallèlement, les chefs de service pour lesquels un salarié est requis pourront être partiellement impliqués dans ces problématiques, ou le directeur de l'entreprise participera à sa mise en œuvre. Aussi, cette responsabilité peut leur être entièrement attribuée, selon la situation.

Comment mener correctement un entretien, comment se comporter, quelles sont les meilleures questions à poser et à quoi faire attention afin de choisir le spécialiste le plus adapté à l'embauche ?

Vous pouvez interviewer un candidat en utilisant l'un des types généralement acceptés. De plus, il peut être utilisé soit séparément, soit en combinaison de plusieurs d'entre eux :

Méthodes et lieux

L'entretien peut être mené soit avec un groupe de candidats, soit avec chaque candidat individuellement. Chaque méthode a ses propres avantages et inconvénients et vous permet de déterminer l'état de préparation des candidats à diverses situations et les moments de travail.

Quant au lieu, la meilleure option serait le bureau de l’organisation, où l’employé effectuera directement son travail. Pour un tel cas, vous pouvez attribuer un bureau ou une pièce séparé, dont le mobilier est adapté à de tels besoins de travail.

Lorsque vous invitez des candidats à un entretien, il vaut la peine d'écouter les conseils sur la façon de le démarrer afin de mener la conversation dans la direction nécessaire et de vous forger une opinion positive sur l'organisation :

1. Préparez un lieu pour l’entretien. Il doit être propre, aéré et non encombré. Le curriculum vitae écrit du candidat ou le formulaire de candidature dûment rempli doivent également être apportés avec vous.
2. Allégez quelque peu la situation en demandant à quelle vitesse le candidat est parvenu à le bon endroit ou raconter une courte histoire.
3. Tout retard ou retard doit être évité. Naturellement, il peut y avoir de nombreux candidats, mais ce n'est pas du tout une raison pour autoriser de tels moments.
4. Vous pouvez d’abord leur demander de vous parler un peu de vous et de clarifier les réponses à certains.

Principales étapes

La procédure d'entretien consiste à plusieurs étapes, dont chacun doit faire l'objet d'une attention particulière :

1. Rencontrer le candidat. Dans ce cas, il est important pour l'employeur non seulement de comprendre les capacités du candidat, mais également de présenter son entreprise sous le jour le plus favorable.
2. L'entretien lui-même. Cette étape est peut-être la plus importante, car c'est au cours de ce processus que l'employeur évalue dans quelle mesure l'employé potentiel lui convient, et le candidat détermine déjà s'il souhaite travailler dans cette entreprise.
3. Organisation. Cette étape consiste à discuter de toutes les questions intéressant les parties. L'intervieweur dit au candidat une courte histoire entreprise, quelles sont ses activités, quelles ce moment les projets sont réalisés, les conditions de base dans lesquelles le salarié travaillera. Sur la base de ces informations, le candidat peut enfin déterminer s'il se voit ou non dans un tel emploi.

Exemple de fiche d'entretien

La plupart des employés qui mènent des entretiens utilisent souvent une fiche d'entretien spécifique, dans lequel ils reflètent systématiquement toutes les questions qui devront être posées au candidat au cours du processus.

Leur liste dépendra du format dans lequel l'entretien lui-même se déroulera et la liste des éléments peut être suivant:

• informations personnelles;
• les projets du candidat pour l'avenir ;
• la raison pour laquelle le candidat a quitté son emploi précédent, en exprimant des informations sur l'ancienne direction ;
• Donne un exemple situations possibles et écoutez ce que le demandeur considère comme des moyens de résoudre le problème ;
• poser des questions qui peuvent être pertinentes pour activités directes employé potentiel.

Méthodes d'évaluation du personnel

Les principales méthodes d’évaluation utilisées lors des entretiens sont :

1. Complexe de technologies, à l'aide duquel s'effectue la sélection des salariés. En règle générale, ils sont utilisés par des spécialistes plus restreints. Cette méthode vous permet d'évaluer le plus précisément possible la possibilité croissance professionnelle employé.
2. Tests d'aptitude. Cette méthode consiste à évaluer les qualités mentales du candidat ; leur sujet et leur orientation sont davantage liés aux fonctions que le candidat devra exercer s'il est embauché.
3. Test d'aptitude faciale. Avec son aide, ils se font une idée de la capacité d'apprentissage du candidat, ainsi que de son état émotionnel.
4. Connaître la biographie du candidat. Consiste à découvrir certains faits de sa vie - Situation familiale, présence et âge des enfants, passe-temps ou intérêts existants. Pour cette méthode, ils utilisent tout d'abord les données du questionnaire et, éventuellement, demandent de clarifier certains faits.
5. Méthode d'entretien personnel. Il est utilisé dans la plupart des cas et, en règle générale, donne l'évaluation la plus précise du demandeur d'emploi.
6. Connaître les recommandations– avec leur aide, l’employeur reçoit des informations des précédents supérieurs de la personne sur ses données personnelles et qualités professionnelles Oh.

Utiliser des questions

Lorsque vous menez un entretien, utilisez plusieurs types de questions, dont chacun est d'une importance décisive.

Professionnel

Lors de la détermination des qualités professionnelles, vous pouvez demander au candidat de lui expliquer la nature de son travail antérieur et ses principales responsabilités.

De plus, vous devriez découvrir ce que moyens techniques il a utilisé, lesquels il a utilisé logiciels d'ordinateur, quelles réalisations il a réussi à réaliser.

Ce ne serait pas une mauvaise idée de communiquer avec lui dans une langue étrangère si l'employé potentiel déclare qu'il la parle parfaitement.

Personnel

Les questions de nature personnelle peuvent donner une idée sur la composition de la famille d'une personne, ses loisirs, la façon dont elle passe son temps. temps libre. Vous pouvez lui demander s'il a de mauvaises habitudes, quels livres il aime lire (et s'il les aime vraiment) et s'il a des passe-temps.

Situationnel

Des questions situationnelles sont posées afin de mieux comprendre comment un employé se comportera dans certaines circonstances. Vous pouvez également comprendre s'il est prêt pour solutions non standards les problèmes qui sont survenus et comment il se comportera face à certains facteurs tiers qui l'empêcheront de remplir ses fonctions officielles.

Comment compléter

Vous devez terminer l'entretien soit en refusant immédiatement le candidat, soit (si le candidat est théoriquement apte, mais vous allez réfléchir à cette question encore plus sérieusement) en l'informant que vous rappellerez et que vous vous assurerez de rapporter le résultat.

Il n'est pas nécessaire de donner de l'espoir à la personne en lui assurant que vous la contacterez - si vous avez déjà décidé que vous ne voulez pas la voir parmi vos employés, ça vaut la peine de mentionner ce fait.

La meilleure façon d'évaluer plusieurs candidats pour un poste peut être une évaluation unique système d'évaluation, pour chaque élément dont un employé de l'organisation marquera un certain nombre de points.

De ce fait, vous pouvez privilégier le demandeur qui en collecte le plus grand nombre.

Pour réussir un entretien, vous devez répondre aux questions suivantes : exigences:

• propreté et précision lors de la visite ;
• niveau de professionnalisme suffisant;
• bonnes recommandations;
• de hautes qualités personnelles;
• fournir uniquement des informations fiables sur vous-même.

Règles de refus

Si vous refusez un emploi à un candidat, vous devez respecter les règles suivantes règles:

1. Indiquez la raison pour laquelle vous avez décidé qu'il ne convenait pas au poste.
2. Si vous le souhaitez, vous pouvez proposer au candidat un emploi pour d'autres postes vacants.
3. Essayez d'informer le candidat que vous n'allez pas l'embaucher, même si de telles actions ne vous semblent pas très agréables.

Vous pouvez apprendre comment mener un entretien efficacement à partir de cette vidéo.

Quelles questions vous posez-vous lorsque vous embauchez quelqu'un pour travailler pour votre compagnie de taxi ?

Cette personne va-t-elle rester longtemps au travail ou va-t-elle s'enfuir dans deux semaines ?
- Peut-on lui faire confiance ?
- Fera-t-il ce qu'on attend de lui ?
- S'il s'agit d'un chauffeur et que vous avez des voitures de société : ne va-t-il pas planter la voiture ?
- Si vos chauffeurs travaillent à l'heure : le chauffeur se présentera-t-il à l'heure à son quart de travail ?
et ainsi de suite

Quel est le point commun entre ces questions ?

Veuillez noter ce qui suit : toutes les questions ci-dessus contiennent des verbes. "Va-t-il rester au travail", "le fera-t-il", "arrivera-t-il à l'heure à son quart de travail".

Un verbe est une partie du discours qui désigne une action. Ainsi, il s'avère que vous souhaitez savoir si la personne prendra certaines mesures.

Un ensemble d'actions est un comportement. Ceux. Lorsque vous embauchez quelqu'un, vous essayez de prédire son comportement.

Il y a 2 options pour cela :

1. Essayez de deviner. Il va sans dire que ce n’est pas une option sur laquelle nous souhaitons nous appuyer. Si nous étions doués pour deviner, je n'écrirais probablement pas ces lignes maintenant et vous n'embaucheriez pas d'employés pour le secteur des taxis. Nous jouions aux casinos et aux loteries et gagnions des sommes d’argent astronomiques.

2. Construisez un système le plus susceptible de prédire le comportement d'un futur employé.

Un élément clé d’un tel système est l’entretien avec l’employé potentiel.

Pourquoi un entretien est-il nécessaire ? Un entretien est précisément ce qu’il faut pour prédire le comportement d’un employé au travail.

Le simple fait de consulter une liste d’emplois précédents ne permet pas de prédire le comportement.

Et si vous embauchez tous les chauffeurs d'affilée, sans entretien ni sélection, ou si vous menez les entretiens de manière incorrecte, il n'est pas surprenant que vous soyez confronté à tous les problèmes qui en découlent.

Comment prédire le comportement lors d’un entretien ? Très simple! Les psychologues affirment que les adultes répètent leur comportement dans 88 % des cas. Ceux. Afin de savoir comment une personne se comportera dans le futur, nous devons découvrir comment une personne s'est comportée dans le passé.

Voici un exemple. Disons que Maria Petrovna travaille sur un ordinateur. Le dernier logiciel informatique qu’elle a appris à utiliser était Microsoft Excel. Maria Petrovna a appris à utiliser le programme en lisant un livre sur Excel. Avant cela, Maria Petrovna a appris Word. Elle a également appris Word après avoir acheté et étudié un livre. Avant cela, il y avait un autre programme, également basé sur un livre.

Et maintenant, la question est : qu'en pensez-vous, si Maria Petrovna obtient un emploi chez vous en tant que répartitrice et qu'elle a besoin d'apprendre un nouveau programme pour travailler sur un ordinateur, comment fera-t-elle ?

Il est facile de prédire un comportement si vous posez les bonnes questions.

C'est pourquoi toutes les questions posées lors de l'entretien doivent répondre aux critères suivants :

1. Chaque question doit avoir un objectif. Cet objectif est de collecter des informations pour prédire le comportement.

2. Il doit être facile de répondre à la question. Nous ne voulons pas que les gens réfléchissent lors d'un entretien. Nous voulons qu'ils se souviennent.

Exemple de bonnes questions :
À quelles demandes avez-vous dû répondre ?
Avec quels programmes avez-vous travaillé ?
Racontez-moi comment vous avez appris à travailler avec le programme.

Lorsque vous répondez à des questions comme celles-ci, vous devez réfléchir très peu. Ici, nous devons nous rappeler comment et ce qui s'est passé.

Exemple de mauvaise question : Parlez-moi de vous.

Pourquoi est-ce une mauvaise question :

R. En posant de telles questions lors d'un entretien, vous perdez le contrôle de l'entretien car vous ne savez pas de quoi la personne va parler, où elle l'emmènera et combien de temps il lui faudra pour répondre à cette question.

B. Le candidat ne dira pas la vérité. Imaginez une interview où vous êtes assis devant quelqu'un et il vous dit : « Parlez-moi de vous ».

Que se passe-t-il dans ta tête ? Vous commencez immédiatement à penser : « Que veulent-ils entendre de moi ? Après cela, vous commencez à adapter la réponse à ce que vous pensez qu’ils veulent entendre de vous.

Voulez-vous savoir ce dont vous avez besoin ou ce que le candidat pense que vous voulez entendre ? Pour éviter ce dernier, voir le point suivant :

3. Il n’y a qu’une seule réponse à la question.

Vous savez que pour réussir dans son métier, une personne doit être capable et doit faire telle ou telle chose. Le but de l'entretien est de vérifier si le candidat fera ce dont vous avez besoin.

Pour ce faire, comme je l'ai dit plus haut, il vous faut :

A. Obtenez les données qui vous intéressent

B. Gardez le contrôle de l’entretien. C’est pourquoi il est si important de poser des questions avec une seule option de réponse.

Par exemple:

Dites-moi, combien de personnes ont travaillé avec vous à tel ou tel travail ?
Comment avez-vous communiqué avec eux ?
Que faisais-tu quand... ?

Ce sont des questions spécifiques. Une personne n’échappera pas à y répondre. En même temps, vous gardez l’entretien sous contrôle et obtenez les informations dont vous avez besoin.