Nouvelles technologies du personnel dans le système masculin. Technologies modernes du personnel utilisées dans les organismes gouvernementaux

Nouvelles technologies du personnel dans le système masculin. Technologies modernes du personnel utilisées dans les organismes gouvernementaux
Nouvelles technologies du personnel dans le système masculin. Technologies modernes du personnel utilisées dans les organismes gouvernementaux
20.09.2019

Les technologies du personnel constituent une partie particulière des technologies sociales, sans lesquelles il est impossible d'assurer une gestion moderne dans diverses organisations et d'assurer les processus de transformation et de modernisation de la société russe. Dans une compréhension théorique générale, la technologie sociale est un ensemble de techniques séquentielles (actions, opérations) influençant les propriétés sociales d'un objet de contrôle afin d'atteindre une nouvelle qualité sociale. Dans la pratique de la gestion des organisations, les technologies sociales sont perçues comme un outil utilisation efficace ressources humaines, activation des capacités réelles et potentielles des salariés de toutes catégories - tant cadres que cadres. À cet égard, elles sont considérées comme des technologies du personnel ou des technologies de gestion du personnel (technologies du personnel). Svirina I.V. Technologies du personnel dans la gestion du personnel de la fonction publique de l'État // Pouvoir. 2012. N° 7. pp. 122-125.

Dans le système de la fonction publique, le développement des technologies du personnel est considéré comme la base de l'amélioration des mécanismes sociaux de gestion du personnel. Les technologies du personnel, combinant fonctions managériales et sociales, se voient confier le rôle d'assurer l'efficacité de l'organisation dans son ensemble et la mise en œuvre de ses buts et objectifs, ce qui signifie avant tout l'exécution efficace des pouvoirs des organes. le pouvoir de l'État et le management. L'objectif général des technologies de gestion du personnel est d'influencer activement l'environnement du personnel de l'organisation afin de l'optimiser, de mobiliser les ressources professionnelles, leur développement et leur utilisation maximale, d'améliorer le système de relations intra-organisationnelles et de favoriser le développement personnel des employés de l'organisation.

Dans les technologies du personnel utilisées dans les autorités publiques et la gestion, les capacités potentielles des mécanismes sociaux de gestion du personnel sont réalisées, créant ainsi la base de base pour leur utilisation pratique et leur amélioration, en particulier dans des domaines tels que l'évaluation du personnel, la sélection et la sélection des candidats à des postes dans la fonction publique de l'État, le travail avec une réserve de personnel d'encadrement, la planification de carrière, etc. Nesterov A.G. Sur la pratique de l'application des technologies du personnel dans le système de la fonction publique de l'État // Service de l'État. Bulletin du Conseil de coordination sur les questions de personnel, les récompenses de l'État et la fonction publique. 2011. N° 1. P. 4-13.

Dans le système de la fonction publique de l'État, la mise en œuvre des technologies de gestion du personnel dans ces domaines est réglementée non seulement par les normes civiles générales, mais également par la législation spéciale sur la fonction publique de l'État et par les exigences réglementaires et administratives internes. Par exemple, il existe de nombreuses restrictions et exigences associées à l'entrée dans la fonction publique de l'État et à son achèvement, de la nécessité de « partager » des informations sur les revenus et les biens (non seulement les siens, mais aussi les membres de la famille) jusqu'à la nécessité de « partager » des informations sur les revenus et les biens (non seulement les siens, mais aussi les membres de la famille) acceptation de l'obligation de prévenir d'éventuels conflits d'intérêts, en l'indiquant à nouveau source probable, surtout s'il est dans un cercle familial.

Le rôle de la technologie du personnel dans ce processus n'est pas seulement de surveiller le comportement officiel d'un fonctionnaire, l'ensemble de la procédure pour sa fonction publique, mais aussi de l'aider à éliminer d'éventuelles incohérences entre son fonctionnaire (selon sa position) et ses intérêts personnels. . Soit dit en passant, c'est beaucoup plus difficile que de simplement punir un fonctionnaire qui s'est écarté des normes de l'éthique officielle - il y a une infraction, des éléments de culpabilité, etc., c'est-à-dire tout ce qui formalise extrêmement la procédure d'influence managériale. Il est beaucoup plus difficile d'effectuer un suivi constant par la direction du comportement officiel et de « l'humeur officielle » des fonctionnaires, d'analyser diverses conditions et les facteurs influençant les résultats de leur travail.

Aujourd'hui, dans la pratique de la gestion du personnel de la fonction publique de l'État, diverses technologies du personnel sont utilisées, dont certaines sont déjà devenues familières, tandis que d'autres sont utilisées à une échelle plutôt limitée. Il est important de noter que la fonction publique de l'État, en tant que type activité professionnelle a ses propres caractéristiques et la formation de sa composition du personnel, l'ensemble du personnel, présuppose des tâches spécifiques pour l'utilisation des technologies du personnel. Vasiliev O.A. Sur la mise en œuvre des technologies modernes du personnel dans le système de la fonction publique et municipale de l'État // Service de l'État. Bulletin du Conseil de coordination sur les questions de personnel, les récompenses de l'État et la fonction publique. 2012. N° 2. P. 33.

Il s'agit tout d'abord de technologies qui permettent d'optimiser les processus de recrutement des agences gouvernementales : sélection des candidats aux postes de la fonction publique, certification du personnel des agences gouvernementales, prise en compte exigences modernes aux qualités professionnelles et morales-psychologiques des fonctionnaires, à la motivation des fonctionnaires, à la planification de leur carrière professionnelle et croissance de l'emploi, travailler avec la réserve de personnel, etc. Un certain nombre de technologies RH sont traditionnellement utilisées pour améliorer le niveau de professionnalisme du personnel dans diverses organisations. Professionnel, c'est-à-dire une personne qui possède un ensemble de connaissances spéciales et de compétences pratiques acquises à la suite d'une formation générale et spéciale approfondie et d'une expérience professionnelle est nécessaire dans toute entreprise. Quant aux fonctionnaires de l'État, leur professionnalisme suppose avant tout la connaissance des caractéristiques du domaine géré correspondant, c'est-à-dire avoir une certaine éducation. En outre, un fonctionnaire doit avoir des connaissances dans le domaine de la théorie de la gestion, des branches du droit constitutionnel, administratif et autres liées à son poste.

Dans les études sociologiques sur les problèmes actuels de la fonction publique de l'État, qui sont régulièrement menées par les scientifiques du département service civil Et politique du personnel Académie russe d'administration publique sous la direction du président Fédération Russe, il existe également des évaluations du statut professionnel du corps du personnel d'encadrement des organismes gouvernementaux. Dans l'une d'entre elles (janvier 2009), les participants à l'étude ont déterminé que l'état professionnel du personnel de direction de la fonction publique était plutôt bon : 6,4 % des experts l'ont jugé « bon », 52,8 % l'ont jugé « plutôt bon que mauvais », « « plutôt mauvais ». que bon » - 22,9 %, « mauvais » - 5,5 % (12,4 % ont eu du mal à répondre). Cette évaluation suggère qu'il existe aujourd'hui de nombreux problèmes, questions et tâches dans le domaine de l'amélioration du professionnalisme du personnel de la fonction publique, en particulier ceux qui occupent des postes de direction ou participent à la préparation et à la prise de décision.

La base fondamentale du professionnalisme est la compétence, c'est-à-dire non seulement la connaissance de certaines questions, leur conscience, mais aussi la compétence pour les discuter et les résoudre. La fonction publique de l'État doit devenir hautement professionnelle à tous ses niveaux : c'est le sens et le but de la professionnalisation de son personnel. Par conséquent, l'amélioration des qualifications du personnel gouvernemental est considérée comme un domaine important de professionnalisation du personnel du système de la fonction publique. Pour la fonction publique de l’État, le développement du personnel est l’un des moyens de son développement. Par conséquent, la stimulation du perfectionnement doit être corrélée à l'objectif de développement de la fonction publique et considérée comme une tâche (l'une des principales) de gestion du personnel des organismes gouvernementaux, sa composante. Et cela doit être assuré technologiquement de manière appropriée - non seulement pour décider qui, où et comment se former ou se recycler en plus, mais aussi pour développer parmi les fonctionnaires le désir d'améliorer leurs qualifications, pour rechercher les voies et moyens de stimuler leur intérêt pour cela.

Il est à noter que la motivation des salariés par rapport à la formation est différente et fait l'objet de technologies du personnel particulières. Le plus important est la motivation créée par l'utilisation de technologies du personnel, telles que la certification, les examens de qualification, la constitution d'une réserve de personnel, la rotation du personnel, de sorte qu'il n'y a aujourd'hui aucun problème pour envoyer des fonctionnaires en formation. Parmi les motivations les plus importantes poussant les fonctionnaires à améliorer leurs qualifications, il convient de noter la plus courante - le désir d'acquérir de nouvelles connaissances, qui peut être provoqué par la nécessité d'étudier une nouvelle législation, de nommer nouvelle position, changements dans la direction des activités du corps pouvoir exécutif ou responsabilités professionnelles, confirmation de votre niveau de spécialiste, etc. Chikarina L.Ya. Politique du personnel de l'État dans la fonction publique de l'État // Travail et relations sociales. 2010. N° 6. P. 43-47.

Dans la pratique de l'utilisation des mécanismes sociaux de gestion du personnel dans la fonction publique de l'État, une attention particulière doit être accordée au développement de technologies permettant de gérer la carrière (croissance de l'emploi) des fonctionnaires. Pour le service de gestion du personnel d'une agence gouvernementale, c'est l'aspect intra-organisationnel de la carrière de ses salariés qui présente le plus grand intérêt, car vous permet de prendre en compte autant que possible les intérêts d'un fonctionnaire particulier et d'utiliser le plus efficacement possible son potentiel pour réaliser les buts et objectifs de l'administration publique. Il s'agit d'une tâche particulière pour les technologies du personnel - afin que l'évolution de carrière des fonctionnaires de l'État réponde à la fois aux besoins systémiques de la fonction publique de l'État et aux attentes personnelles d'un employé d'une agence gouvernementale, et tout cela serait basé sur la réalisation par la société civile. serviteurs de leur opportunités professionnelles, expérience, qualités personnelles et professionnelles, compétence professionnelle, etc.

Le processus de planification de l'évolution de carrière des fonctionnaires de l'État est directement lié à la constitution d'une réserve de personnel destiné à être promu à postes de direction. Le but de travailler avec la réserve est de reconstituer le personnel de direction avec des employés hautement qualifiés, de pourvoir en temps opportun les postes vacants, d'augmenter le niveau de sélection et de placement du personnel de direction capable de résoudre les tâches assignées aux organismes gouvernementaux. Il convient de noter que le problème de la constitution d'une réserve de personnel pour le système de la fonction publique de la Fédération de Russie est aujourd'hui particulièrement pertinent : 33,8 % des participants à l'étude sociologique mentionnée ont noté que ce problème est « très aigu », 31,5 % - « plutôt aigu que pas « aigu », 19,4% - « plutôt pas épicé que aigu », 9,7% - « pas de piquant particulier » (avec 5,6% d'indécis).

D'un point de vue formel, la réserve de personnel de la fonction publique de l'État est un groupe de fonctionnaires et d'autres citoyens qui allient compétence, initiative et approche créative de l'exercice des fonctions officielles, capables, avec une formation complémentaire, de faire respecter les les exigences de qualification pour les postes pour lesquels ils sont destinés. Si nous abordons la réserve de personnel de manière plus large et mettons en évidence l'effet social du développement des qualités sociales des fonctionnaires, elle sera alors remplie d'un contenu très spécifique. La formulation « réserve de personnel » est constituée dans le but de stabiliser et de développer la fonction publique, d'augmenter l'activité professionnelle et commerciale des fonctionnaires et l'efficacité de l'exercice des fonctions officielles. Dans une étude sociologique menée par des scientifiques de RAGS, des critères ont également été identifiés selon lesquels, de l'avis des participants à cette étude, les salariés devraient être inclus dans la réserve de personnel. C'est d'abord le professionnalisme - 88,8% des avis, résultats obtenus en formulaire spécifique activité - 46,7%, approche créative des affaires, pensée innovante - 43,5%, responsabilité civique - 40,7%

Un système d'évaluation du personnel bien pensé et très efficace pour la fonction publique de l'État remplit un certain nombre de fonctions sociales importantes. Il permet de réduire les conflits au sein des équipes, de favoriser la création de relations socio-psychologiques favorables entre salariés, managers et subordonnés ; stimuler le travail du personnel, utiliser rationnellement les forces et les capacités des employés ; établir un rapport équitable entre la quantité et la qualité du travail et le salaire d'un fonctionnaire ; recevoir des informations sur le niveau de développement professionnel du personnel de la fonction publique de l'État ; observer la dynamique d'évolution des indicateurs évalués et faire des comparaisons par groupes de postes et divisions structurelles. Korshunova O.N. Nouvelles tendances dans la planification et la mise en œuvre de la politique du personnel de l'État dans la fonction publique // Questions des sciences humaines. 2012. N° 5. P. 286-289.

Ainsi, les technologies de gestion du personnel des organismes civils d'État, essentiellement les technologies sociales et de gestion, dans le système de la fonction publique d'État de la Fédération de Russie, ont leurs propres caractéristiques. Ces caractéristiques sont liées aux spécificités générales de la fonction publique de l'État, avec des exigences particulières pour les fonctionnaires, tant professionnels que personnels, etc. Par conséquent, la première exigence relative à de telles technologies de gestion du personnel dans organismes gouvernementaux peut être considéré comme le caractère informel de leur utilisation, qui est une condition pour accroître la maniabilité du personnel gouvernemental (fonctionnaires) et, dans une certaine mesure, la clé pour résoudre leurs problèmes sociaux.

Les technologies de gestion des ressources humaines dans les organisations sont constamment améliorées. Au coeur développements modernes de nouveaux concepts sont définis qui contribuent à influencer le travail de l'ensemble de l'équipe, ce qui contribue en fin de compte au fonctionnement efficace de l'entreprise.

À partir de cet article, vous apprendrez :

  • lequel technologies modernes la gestion du personnel la plus efficace ;
  • comment utiliser les principaux types de technologies de gestion du personnel ;
  • sur quels principes les technologies sociales sont-elles basées dans la gestion du personnel ;
  • comment améliorer la technologie de gestion du personnel.

Technologies modernes de gestion des RH

Les technologies modernes de gestion des ressources humaines permettent de résoudre un certain nombre de problèmes auxquels chaque entreprise est confrontée. Grâce aux techniques les plus récentes, une haute efficacité de travail est assurée, visant à atteindre les objectifs actuels et stratégiques de l'entreprise.

Une entreprise peut occuper une position de leader dans son secteur si l'équipe spécialistes professionnels fonctionnera à son plein potentiel. Et pour cela, il est nécessaire d'accorder une attention accrue au développement des technologies de gestion du personnel.

Considérant le principal méthodes technologiques gestion, nous pouvons souligner les plus importants :

  • lors de la sélection du personnel, une attention accrue est accordée aux qualités professionnelles et personnelles des candidats ;
  • Les spécialistes des ressources humaines effectuent des travaux en utilisant diverses technologies de sélection du personnel ;
  • les nouveaux employés sont aidés subir une adaptation efficace.

Plus loin processus technologique la direction est de développer un système de motivation à part entière visant à augmenter la productivité du travail. La certification et l'évaluation des activités de travail sont systématiquement effectuées. Sur la base des résultats obtenus, la question de la faisabilité du recyclage et du perfectionnement du personnel est résolue.

Les technologies de gestion des ressources humaines représentent un impact ciblé qui permet d'atteindre certains objectifs. Lors du recrutement de personnel, l'objectif du manager est de déterminer les qualités de base requises pour exercer une activité particulière. La dotation en personnel est un élément important du système de gestion. L'efficacité future de l'organisation dépend de la manière dont le personnel est formé correctement et professionnellement. Une sélection appropriée du personnel vous permettra de ne pas dépenser de ressources économiques supplémentaires ; des spécialistes hautement professionnels ayant une expérience professionnelle n'auront pas besoin d'être formés ni de payer pour des cours de formation avancée.

Technologie gestion du personnel le personnel suppose :

  • effectuer la planification, l'embauche, sélection et recrutement du personnel;
  • effectuer des évaluations commerciales des candidats ;
  • orientation professionnelle;
  • adaptation du personnel;
  • développement de carrière en affaires;
  • réduire le risque de perdre du personnel précieux ;
  • promotion et gestion de carrière;
  • création d'une réserve de personnel pour la direction ;
  • motivation de l'activité;
  • fournir des informations, des aspects juridiques et normatifs-méthodologiques de la gestion.

Sur quoi repose la technologie RH ?

La technologie de gestion du personnel repose sur le développement de techniques et de méthodes d'influence efficace, permettant d'obtenir meilleur résultat activité de travail. Chaque organisation élabore des documents normatifs et méthodologiques sur la base desquels elle réalise la poursuite des travaux avec les salariés.

La gestion est l'une des activités intellectuelles les plus complexes. La volonté de coordonner efficacement le travail d’une équipe ne suffit pas. Vous devez connaître la théorie et être capable de l'appliquer dans la pratique. Dans le contexte du développement d'une économie de marché, l'activité principale vise à accroître efficacité de la productivité travail. Les objectifs et les programmes de l'organisation sont sujets à des ajustements constants en fonction des besoins du marché.

Types de technologies de gestion du personnel

Les principaux types de technologies de gestion du personnel sont utilisés pour créer l'intégrité du système. L'arsenal du manager comprend des technologies de cas, jeux d'affaires, coaching, assistance de centres professionnels d'évaluation d'entreprises.

Les technologies suivantes sont utilisées dans la pratique de la gestion du personnel :

  • gestion, lorsque la sélection, le placement, le personnel, l'évaluation de l'entreprise, le développement des bases de l'organisation du travail sont effectués ;
  • gestion et développement, des formations sont dispensées, des certifications sont réalisées, des innovations sont introduites dans le travail ;
  • gestion du comportement, un système de motivation et de résolution rapide des conflits est en cours de développement, un système organisationnel se forme, culture d'entreprise, éthique des relations commerciales.

Dans tous les types de technologies de gestion du personnel, les principes fondamentaux d'une approche professionnelle sont revus, des objectifs sont fixés, des priorités sont déterminées et le travail de tous les départements et structures de l'entreprise est coordonné. Le résultat final dépend de l'efficacité des types utilisés.

Pour assurer le développement durable et la survie d'une entreprise dans une économie de marché en évolution, des critères d'efficacité seront utiles, dans lesquels les éléments suivants viennent en premier :

  • simplicité de gestion, consistant en la présence d'étapes intermédiaires pour progresser vers l'objectif principal, l'absence d'actions inutilement compliquées ;
  • la fiabilité, lorsque la force d'une telle technologie a été élaborée, il existe des techniques dupliquées en cas de défaillance des technologies initialement utilisées ;
  • efficacité;
  • facilité d'utilisation;
  • praticité.

Les technologies de gestion du personnel sont soigneusement développées et mises en œuvre. L'efficacité dépend de l'habileté avec laquelle le responsable des ressources humaines, les cadres supérieurs et intermédiaires de l'entreprise utilisent ces techniques.

Technologies sociales dans la gestion du personnel

Les technologies sociales dans la gestion du personnel sont utilisées en tenant compte des objectifs de l'organisation, des groupes individuels et des employés spécifiques. Diverses options les actions aident à mettre en œuvre le résultat prévu grâce à l'utilisation de divers types impact des activités de gestion.

La gestion moderne se concentre sur l'introduction de technologies qui contribuent à créer des conditions favorables au travail du personnel et à la sécurité sociale. Des projets de gestion se développent, des groupes publics se créent et le système de tous types de motivation est en cours de révision.

Les technologies de gestion sociale des RH fonctionnent efficacement si les activités de l’organisation sont durables, situation économiqueécurie. Le service RH joue un rôle de premier plan au stade de la mise en œuvre et de la mise en œuvre des technologies de gestion sociale.

Pendant l'applicationsocial moderneLes technologies de gestion des ressources humaines dans l'organisation sont fournies par :

  • sélection, recrutement et supervision;
  • construire un système de certification;
  • maintenir une formation professionnelle;
  • mise à jour de la réserve de personnel ;
  • fourniture d'une protection sociale;
  • assurance santé;
  • répartition des bénéfices;
  • prévoyance retraite.

Les investissements sociaux contribuent à créer un modèle de gestion capable de résoudre les problèmes clés, en interaction avec toutes les structures de l'entreprise. Basé sur la demande technologie sociale La gestion du personnel de l'organisation a mis en place un système de motivation matérielle directe et indirecte pour l'activité professionnelle, qui permet :

  • augmenter la productivité du travail;
  • assurer la rentabilité des produits manufacturés ;
  • stabiliser les performances de tout le personnel ;
  • garantir l'intérêt pour le résultat final ;
  • créer une équipe soudée.

En conséquence, il est possible d'atteindre l'efficacité de la planification stratégique, la stabilité économique et de créer une production compétitive qui fonctionnera avec succès même dans une économie de marché instable.

Améliorer la technologie de gestion du personnel

L'amélioration de la technologie de gestion du personnel devrait être effectuée systématiquement. Il est rationnel d'analyser périodiquement les méthodes utilisées et de rechercher des moyens de s'adapter aux nouvelles conditions.

Les systèmes d’amélioration communs s’appuient sur :

  • sur l'analyse du système des technologies existantes ;
  • structurer les objectifs actuels et stratégiques de l'organisation ;
  • sur l'utilisation de méthodes expertes-analytiques, normatives et paramétriques.

Les principaux types de technologies de gestion du personnel restent inchangés. Un système de motivation efficace permet d'organiser les activités professionnelles de toute l'équipe et d'atteindre une productivité du travail élevée. La modification de ces systèmes n'est autorisée que dans le sens d'une amélioration. Les grandes orientations sont communiquées à l’ensemble de l’équipe.

Il est rationnel de revoir périodiquement les méthodes de recherche, de sélection et d'embauche du personnel et d'introduire de nouvelles options pour déterminer l'aptitude professionnelle. Grande importance lors de l'amélioration des fondamentaux, ils donnent la formation réserve de personnel personnel de direction. Lors de l'expansion de l'organisation, cela permettra de ne pas dépenser de ressources économiques matérielles supplémentaires et de recruter rapidement une équipe complète d'employés maîtrisant les méthodes technologiques et les techniques de gestion.

Les technologies innovantes reposent sur le respect des lois, règles et réglementations fondamentales, qui doivent être prises en compte par les dirigeants et les gestionnaires lors de l'amélioration de l'ensemble du système. En mettant en évidence les indicateurs clés d'amélioration de l'efficacité du travail, il sera possible d'apporter des changements à technologie actuelle sans changer les principes de base de l'ensemble du système.

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Les tâches les plus importantes sur la voie du développement innovant et social de la Russie comprennent le développement et la mise en œuvre de technologies innovantes pour travailler avec le personnel dans tous les secteurs de l'économie et de la sphère sociale. Une direction importante recherche scientifique est avant tout la formation d'idées holistiques sur les processus innovants dans le cadre des technologies du personnel utilisées dans les organismes gouvernementaux. En outre, une grande attention est accordée aux approches méthodologiques généralisées pour le développement et la promotion d'innovations dans la gestion du personnel de ces organismes.

L'un des domaines qui connaît la croissance la plus rapide dans l'amélioration de la gestion du personnel dans les organismes gouvernementaux est associé à la mise en œuvre technologies de l'information. Les technologies de l'information automatisées pour la gestion du personnel sont un ensemble de méthodes, de logiciels et de matériels combinés en une chaîne technologique. Une telle chaîne assure la collecte, le traitement, le stockage et le transport des informations afin de réduire la complexité des processus d'utilisation. ressource d'information. Les technologies de l'information automatisées, au stade actuel de leur développement, permettent de résoudre un très large éventail de problèmes. Cela inclut la gestion structure organisationnelle Et tableau des effectifs(maintien d'une structure centralisée complète de l'organisation, prenant en compte tous les niveaux possibles), calcul salaires, dossiers du personnel, suivi du temps, planification des coûts de personnel, sélection du personnel pour les postes vacants, formation du personnel, planification de carrière et suivi de la promotion du personnel, système de certification, évaluation et maintien du niveau de compétences professionnelles et personnelles grâce à un système de certification et de formation continue du personnel, travail avec réserve de personnel et ainsi de suite.

Étude de cas

Version pilote du site " Portail fédéral personnel d'encadrement" a été publié sur Internet en 2009 conformément à la liste d'instructions du Président de la Fédération de Russie. Conformément à cette liste, il était prévu notamment de constituer une base de données des postes vacants dans la fonction publique de l'État ainsi que dans le cadre de l'élaboration et de la mise en œuvre du Programme de formation d'une réserve de personnel d'encadrement à compter du 1er novembre.

En 2013, il y avait actuellement 3 229 postes vacants sur le site et le nombre de visites sur ce site était de 4 213 935. À cette époque, 3 488 personnes faisaient partie de la réserve fédérale de personnel d'encadrement.

L'externalisation est le transfert par une organisation sur une base contractuelle de toutes fonctions non essentielles à un tiers (organisation ou à un particulier), qui est spécialiste dans ce domaine et possède les compétences appropriées moyens techniques, expérience et connaissances.

Étude de cas

Le Concept de réforme administrative dans la Fédération de Russie en 2006-2010, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 octobre 2005 n° 1789-r, stipule que l'une des composantes de l'optimisation des fonctions des autorités exécutives est la développement et fourniture de large application externalisation. Dans le cadre de cet objectif, un certain nombre de régions du pays ont adopté des documents fondamentaux sur l'introduction de l'externalisation dans la pratique des agences gouvernementales. Un exemple serait un projet approuvé par le gouvernement Région de Léningrad"La procédure de recours à l'externalisation dans les autorités exécutives de la région de Léningrad".

Dans la région de Perm, grâce à la mise en œuvre du projet et à l'introduction de l'externalisation dans les petites et moyennes entreprises en 2010, plus de 3 500 emplois ont été créés. Aujourd'hui, plus de 200 petites entreprises fournissent des services aux institutions.

L'analyse comparative est l'une des technologies les plus prometteuses en matière de gestion du personnel des organismes gouvernementaux. L'essence du benchmarking est d'emprunter et d'utiliser les réalisations éprouvées des meilleures pratiques dans divers domaines d'activité.

Étude de cas

Un bon exemple de l'utilisation de la technologie d'analyse comparative dans le cadre des technologies innovantes du personnel par les autorités russes est le projet de développement de centres multifonctionnels (MFC) en région de Rostov. Le gouvernement régional a étudié plusieurs des modèles les plus connus au monde pour créer de tels centres, à savoir : V dans ce cas des approches de benchmarking ont été effectivement utilisées. En cinq ans, 886 millions de roubles ont été alloués sur les budgets de tous niveaux pour le développement du réseau MFC dans la région de Rostov. Au total, en plus de 55 MFC, 296 autres points d'accès distincts à leurs services ont été ouverts dans la région.

Dans la région de Yaroslavl, le Département du gouvernement régional pour le développement organisationnel des autorités exécutives, en collaboration avec Université d'État – Lycéeéconomique, une mise en œuvre pilote d’un système d’évaluation de la qualité des services publics fournis par les autorités exécutives régionales a été réalisée. Sur la base des résultats du projet pilote, il a été décidé d'améliorer et de développer davantage le système d'analyse comparative de la qualité des services.

Gestion des compétences, ou approche basée sur les compétences, est la dernière étape dans le développement des concepts de gestion du personnel. L'essence de l'approche par compétences est le passage du concept de qualifications au concept de compétences, qui peut s'appliquer aussi bien au personnel qu'aux activités des organisations elles-mêmes dans l'économie et sphère sociale. La compétence est comprise comme un ensemble de connaissances, d'aptitudes, d'aptitudes, de qualités personnelles et de stéréotypes comportementaux d'un employé, lui permettant d'obtenir des résultats de haute qualité dans la résolution des problèmes auxquels l'organisation est confrontée.

La compétence d'un salarié est considérée comme le degré de développement des compétences nécessaires. Dans ce cas, la qualification constitue l'un des paramètres d'évaluation d'un salarié, et exécution de haute qualité les fonctions nécessitent l'implication à la fois de diverses qualités personnelles et de compétences supplémentaires acquises par le salarié qui ne sont pas directement liées à la profession.

Dans le décret du Président de la Fédération de Russie du 05/07/2012 n° 601 « Sur les principales orientations pour l'amélioration du système d'administration publique », qui désigne l'approche basée sur les compétences comme base pour la constitution d'une liste les exigences de qualification pour pourvoir les postes dans la fonction publique de l'État, certaines mesures sont envisagées pour introduire une approche par compétences du personnel en organisations gouvernementales.

Étude de cas

À la suite de la modernisation, un bloc logiciel standard pour l'évaluation des compétences a été intégré au produit logiciel bien connu « 1.C Enterprise 8.0 » dans la section « Personnel ». Le répertoire intégré « Compétences des employés » est conçu pour stocker une liste de compétences et un système d'évaluation des compétences des employés.

Approche processus. Aujourd'hui, la technologie de l'approche processus commence à attirer de plus en plus d'attention, tant dans développements scientifiques, et en activités pratiques organes directeurs. Selon la norme ISO 9000-2011, toute activité qui utilise des ressources pour transformer des entrées en sorties peut être considérée comme un processus. Afin de fonctionner efficacement, une organisation doit définir et gérer de nombreux processus interdépendants et interactifs. Le résultat d’un processus est souvent l’entrée immédiate du suivant. L'approche processus peut être considérée comme la définition et la gestion systématiques des processus utilisés par l'organisation, et notamment l'interaction de ces processus.

La gestion dans l'approche processus n'est pas considérée comme une série d'actions disparates, mais comme un processus unique d'influence sur l'organisation et le personnel. Cette approche permettra d'effectuer une gestion du personnel non isolée des Direction générale, et en combinaison avec d'autres éléments et processus, tels que l'évaluation de l'environnement externe et interne de l'organisation, la planification, le contrôle, etc.

Étude de cas

A titre d'exemple, nous pouvons considérer la création d'un système de gestion du personnel à la Banque de Russie. Le système de gestion du personnel basé sur les technologies de processus est le plus intéressant. L'approche processus couvrant tous les types d'activités, la gestion du personnel est considérée comme un ensemble des processus suivants.

  • Recrutement. Le résultat de ce processus est de satisfaire les besoins de la Banque de Russie en ressources humaines dans volume requis et une qualité appropriée. Les besoins en ressources humaines sont connus sur la base des résultats de la description du processus.
  • Perfectionnement du personnel. Le but de cette démarche est d'assurer l'amélioration continue du potentiel des ressources humaines existantes afin de maximiser l'atteinte de leurs exigences.
  • Gestion de la structure organisationnelle. Ce processus n'est pas traditionnellement inclus dans la gestion des ressources humaines, cependant, pour mettre en œuvre efficacement les processus et créer des opportunités permettant d'utiliser au mieux le potentiel des ressources humaines, il est nécessaire que la structure organisationnelle soit formée en tenant compte des exigences des processus et organisation rationnelle activités du personnel.

Les technologies d'approche processus sont étroitement liées à ce développement intensif dernières années orientation, comme l’élaboration et la mise en œuvre de réglementations administratives. Donc, dans la période 2007-2011. En Fédération de Russie, plusieurs milliers de documents de ce type ont été adoptés à tous les niveaux de gouvernement.

Les exemples donnés de technologies du personnel et d'autres approches de gestion du personnel dans les organismes gouvernementaux utilisés dans la pratique soulèvent la question de la possibilité de former une approche méthodologique générale pour leur développement et leur mise en œuvre. Pour répondre à cette question, il faut d’abord découvrir à quel point une technologie particulière est universelle, car il est difficilement possible de construire une méthodologie générale pour les technologies locales. La formation de l'une ou l'autre technologie innovante du personnel peut être divisée en un certain nombre d'étapes, qui se prêtent tout à fait à une planification basée sur les actions suivantes :

  • 1) surveiller la situation et déterminer la nécessité de développer et de mettre en œuvre une technologie innovante de gestion du personnel ;
  • 2) formation groupe de travail développeurs;
  • 3) préparation et approbation d'un acte juridique réglementaire sur le développement de technologies innovantes en matière de personnel ;
  • 4) analyse des publications scientifiques, des supports médiatiques et étude des pratiques réussies dans le domaine choisi ;
  • 5) préparation documentation de travail, y compris des réglementations étape par étape pour les nouvelles technologies ;
  • 6) test et approbation de la documentation ;
  • 7) formation du personnel à l'utilisation des nouvelles technologies.

Sur la base d'une analyse particulière, nous pouvons résumer qu'il existe de nombreuses solutions innovantes dans le domaine de la gestion du personnel dans les organes gouvernementaux de la Fédération de Russie. Ils affectent tous les domaines de la gestion du personnel, depuis la sélection et le placement du personnel jusqu'aux procédures de libération du personnel.

Le rôle principal est ici joué par les technologies qui permettent une augmentation significative de l'efficacité du travail du personnel : technologies de l'information, approches par compétences et processus, externalisation, etc. Une analyse détaillée montre qu'une approche méthodologique unifiée du développement et de la mise en œuvre d'innovations en matière de gestion du personnel dans les autorités publiques peut être développée, ce qui contribuera sans aucun doute à améliorer l'efficacité de l'administration publique.

Étude de cas

Des projets pilotes sont actuellement en cours visant à améliorer les technologies du personnel dans la fonction publique. Ministère du Travail et de la Protection sociale de la Fédération de Russie afin de mettre en œuvre les dispositions du décret du Président de la Fédération de Russie du 05/07/2012 n° 601 « Sur les principales orientations pour l'amélioration du système d'administration publique » et en application du paragraphes 2, 5, 7 et 9 du « Plan de mise en œuvre des mesures à mettre en œuvre en 2012 – En 2016, de nouveaux principes de politique du personnel dans le système de la fonction publique de l'État » en 2013, les éléments suivants ont été organisés dans les organes du gouvernement fédéral projets pilotes visant à tester et à introduire des technologies modernes en matière de personnel.

  • 1. Admission à en format électronique documents pour la participation au concours pour pourvoir un poste vacant dans la fonction publique de l'État et pour procéder à la sélection initiale des qualifications des candidats dans un format à distance avec identification du citoyen qui a soumis les documents et passé le test de qualification.
  • 2. Formation d'une institution de mentorat qui favorise l'évolution de carrière des fonctionnaires de l'État.
  • 3. Établissement d'un système d'exigences de qualification pour le profil d'éducation, de connaissances et de compétences nécessaires pour occuper des postes dans la fonction publique de l'État.
  • 4. Introduction d'un système d'évaluation globale des activités des fonctionnaires de l'État, y compris une évaluation publique des postes individuels dans la fonction publique de l'État.

En fait, nous avons aujourd’hui affaire à un mécanisme qui fonctionne depuis des décennies et qui fonctionne de manière assez stable et efficace par rapport aux tâches qui lui sont confiées. Mais au stade actuel de développement de l'État, nous parlons de donner aux services du personnel une nouvelle qualité, qui consiste à mener une politique du personnel efficace dans une agence gouvernementale fédérale, ce qui assurerait une augmentation de l'efficacité de la fonction publique de l'État elle-même. par la sélection, le développement et la promotion de fonctionnaires possédant l’ensemble des compétences nécessaires . Les projets pilotes et leurs résultats deviendront un catalyseur pour améliorer le système de développement professionnel des fonctionnaires de l'État.

Ainsi, les principaux objectifs des projets pilotes sont d'accroître les compétences des fonctionnaires de l'État et d'éliminer la pénurie d'employés prometteurs et productifs. Une différence significative entre ces projets et les différents types de changements des années précédentes est que les innovations n'entraîneront pas de coûts supplémentaires ni d'augmentation des échelons sur l'échelle bureaucratique.

Les effectifs des agences fédérales n'augmenteront pas dans le cadre de la mise en œuvre de projets pilotes. Comme l'a noté le ministère du Travail de la Fédération de Russie, l'effet attendu des nouvelles technologies du personnel est que les gestionnaires assumeront le travail de recrutement du personnel et l'élaboration des trajectoires de carrière des employés. divisions structurelles. Il faut s'assurer que la sélection est effectuée par le gestionnaire directement pour les tâches qui lui sont confiées, pour les objectifs de cet organisme gouvernemental fédéral. C'est l'essence des nouvelles technologies du personnel proposées, et les projets pilotes tentent de les mettre en pratique.

Lors de la préparation et de l'organisation des projets pilotes, les organisateurs ont supposé une certaine variabilité dans les résultats, puisqu'il s'agit de véritables technologies nouvelles qui n'étaient auparavant utilisées que de manière fragmentaire et non systématique. Par conséquent, il est possible que certains ajustements des méthodes spécifiques de travail avec le personnel soient nécessaires afin d'accroître le prestige et l'attractivité de la fonction publique de l'État. Un tel système dans lequel l'individualité de l'employé est valorisée, la meilleure utilisation de ses qualités professionnelles est assurée et Développement professionnel, qui favorise la découverte des talents, séduira sans aucun doute les jeunes professionnels pour lesquels la question de l'épanouissement professionnel est la plus pertinente.

Opinion d'expert

Selon les experts, la mise en œuvre des projets permettra aux responsables du personnel des ministères et départements :

  • – apprendre à formuler de manière plus compétente les exigences de qualification pour les futurs employés ;
  • – simplifier le mécanisme de dépôt des documents d'admission à la fonction publique par voie électronique ;
  • – introduire dans les pratiques de gestion des outils d'évaluation personnelle de la qualité du travail des fonctionnaires ;
  • – augmenter la vitesse d'adaptation des nouveaux collaborateurs grâce à un système de formation interne, impliquant des collaborateurs ayant une expérience pratique dans les organes exécutifs fédéraux pour transférer leurs compétences professionnelles.

Les projets pilotes devraient montrer dans quelle mesure les services RH sont aujourd'hui prêts à utiliser cette expérience et si son utilisation aura un effet positif. Par exemple, l'automatisation est réalisée depuis longtemps dans les services du personnel des organismes gouvernementaux. Ainsi, grâce au portail du personnel de direction, les spécialistes des différents ministères et départements peuvent sélectionner les futurs candidats. De nombreux services du personnel automatisent les dossiers personnels et les feuilles de temps. Les informations sur les fonctionnaires en reconversion sont également traitées électroniquement. Cependant, une banque unifiée de réservistes n'a pas encore été créée, c'est-à-dire ces spécialistes qui pourraient passer d'un organisme à un autre selon les mêmes profils professionnels.

Les technologies de gestion des ressources humaines permettent de résoudre les problèmes de personnel auxquels est confrontée chaque organisation. Avec leur aide, une haute efficacité de la gestion des employés est assurée.

Pour qu'une entreprise occupe une position de leader dans l'industrie, son équipe doit être composée de professionnels. En outre, la direction de l'entreprise doit accorder suffisamment d'attention à la gestion des personnes.

Les technologies RH contribueront à créer un environnement moderne et système efficace, ce n’est qu’alors que l’organisation réussira sur le marché. Vous devez d'abord trouver des spécialistes et évaluer leurs connaissances professionnelles. Il convient de prêter attention aux qualités commerciales des candidats ; caractéristiques personnelles futurs travailleurs.

Le processus de sélection des candidats prend du temps. Il faut embaucher les meilleurs spécialistes. Un contrat de travail est signé avec chaque salarié et le service RH aide la personne à s'adapter à un nouveau lieu.

Si nous parlons du contenu des technologies du personnel, elles représentent une série d'actions visant à atteindre deux objectifs. Le premier d’entre eux consiste à obtenir des informations sur le spécialiste. Cela peut inclure des données sur ses connaissances et compétences professionnelles. Le deuxième objectif est de déterminer les qualités et les compétences que l’organisation souhaite voir chez son employé.

Le personnel est l'un des plus éléments importants travailler avec des spécialistes. L’efficacité des activités de l’entreprise, ainsi que la manière dont les ressources de l’entreprise seront utilisées, dépendent de l’expérience des collaborateurs que les responsables RH peuvent trouver.

Embaucher des employés expérimentés et des professionnels reconnus dans l’industrie qui se sont fait un nom est un bon investissement pour toute entreprise. Si la situation financière de l'entreprise le permet, vous ne devez pas économiser sur la sélection du personnel. Mais des erreurs lors de la sélection des nouveaux employés seront un échec, ce qui peut coûter très cher à l’entreprise.

Par exemple, une entreprise envisage de commencer à former ses employés. Si les gens ne sont pas adaptés au poste, les former sera un gaspillage de ressources. Même pour les grandes organisations, ce sera un luxe. Les petites et moyennes entreprises dans la même situation subiront un maximum de dégâts, car elles doivent travailler dans des conditions de concurrence féroce et le budget petites entreprises souvent limitée. Les technologies RH sont conçues pour protéger l’entreprise de telles dépenses.

Éléments de base des technologies RH

Si une entreprise a embauché un nombre suffisant de spécialistes expérimentés, cela ne garantit pas que le personnel fournira haute efficacité travail.

Pour que les capacités du personnel visent à atteindre les objectifs requis par l’entreprise, il est nécessaire de gérer les employés avec compétence. La technologie de gestion des ressources humaines doit être soigneusement réfléchie ; son développement ne doit pas être précipité. Il est nécessaire que les actions de gestion visent à évaluer les qualifications des spécialistes. Il est utile de déplacer en temps opportun un employé vers un poste où ses compétences pourraient être utilisées au maximum.

De plus, il est important d'intéresser le salarié aux résultats du travail.

Il faut non seulement motiver, mais aussi récompenser adéquatement un spécialiste pour haute qualité travail.

Toutes ces activités de gestion sont étroitement liées aux technologies RH. Leurs principaux éléments sont les suivants :

  1. Planification du personnel. Sélection de spécialistes et recrutement de nouveaux employés dans l'entreprise.
  2. Fixer les salaires et déterminer les avantages sociaux.
  3. Orientation professionnelle des spécialistes, leur adaptation à un nouveau lieu et formation.
  4. Évaluation des activités des salariés de l'entreprise. Préparation de la réserve de personnel. Gestion du développement professionnel du personnel.
  5. Promouvoir les employés, les rétrograder. Transfert de spécialistes vers un nouveau lieu de travail, licenciement de salariés.
  6. Questions sociales et protection de la santé des travailleurs. Relations industrielles dans l'entreprise.

Structure des technologies RH

Toutes les technologies modernes de gestion du personnel dans une entreprise peuvent être divisées en 3 groupes. Le premier groupe utilise des technologies qui leur permettent d'obtenir des informations fiables sur un spécialiste. Cela peut inclure la sélection de nouveaux employés pour postes vacants, rotation périodique du personnel, gestion de carrière des salariés.

Le deuxième groupe est constitué des technologies qui vous permettent de trouver du personnel présentant les caractéristiques requises. Il peut s'agir d'une certification de spécialistes, d'un examen de qualification pour les salariés ou d'entretiens individuels. Cela implique également d'observer comment un employé travaillant dans l'entreprise agit dans différentes situations.

Le troisième groupe utilise des technologies du personnel qui garantissent la demande de capacités spécialisées. L'entreprise constitue une réserve de personnel, réalise la planification du personnel, etc.

Afin de recevoir informations personnelles concernant un salarié, le service RH peut utiliser des méthodes légitimes qui ont une base légale. Il convient de noter que la technologie de gestion du personnel suppose que tous les groupes sont interconnectés. La pratique montre qu'ils ne peuvent être réalisés l'un sans l'autre. Ces technologies du personnel peuvent être qualifiées de basiques. Mais il faut garder à l’esprit que les groupes diffèrent considérablement les uns des autres, même s’ils présentent de nombreuses similitudes.

Les dirigeants d’entreprise devraient utiliser différentes technologies gestion du personnel de l'organisation. Afin d'obtenir des informations fiables sur le salarié, une évaluation est utilisée. Mais la sélection du personnel permet de connaître les caractéristiques de qualité, d'obtenir Plus d'informationÔ indicateurs quantitatifs. La gestion de carrière implique le recours à des mesures spéciales en matière de personnel.

Une utilisation appropriée des technologies RH crée un environnement de travail confortable dans l’entreprise et permet la formation du capital social de l’organisation. Chaque salarié de l'entreprise a nécessaire à l'entreprise compétences professionnelles. Ils constituent le capital professionnel de l'entreprise. Ces ressources peuvent être gérées à l'aide d'outils spécifiques.

Fonctions de gestion spécifiques

Pour influencer le personnel, les technologies doivent être choisies avec une attention particulière. Doit être pris en compte objectifs stratégiques entreprises. Premièrement, les technologies RH dans la gestion du personnel doivent influencer efficacement le système de relations sociales de l’entreprise. Ceci est fait afin de satisfaire les besoins de l'entreprise en matière de caractéristiques qualitatives et quantitatives des salariés.

Deuxièmement, chaque entreprise a adopté son propre système de rôles professionnels. Les technologies RH contribuent à l’inclusion des compétences professionnelles humaines dans ce système.

Troisièmement, un mécanisme de reproduction est créé dans l'entreprise expérience professionnelle employé.

Application des technologies RH

Dans toute organisation, les technologies de gestion du personnel ne doivent être utilisées que sur une base réglementaire. Toutes les actions des collaborateurs du service RH et des chefs d'entreprise sont strictement réglementées.

Seules les personnes possédant les qualifications nécessaires ont le droit de développer et d'utiliser les technologies RH dans leur travail. La dignité personnelle de l’employé lors de l’évaluation ne doit pas être violée, les droits de l’homme ne doivent pas être violés et les informations non liées aux devoirs professionnels de la personne ne doivent pas être divulguées. De plus, la méthodologie doit être expliquée en détail à tous les collaborateurs afin qu'ils n'aient pas de questions.

Un de plus point important est que tous les résultats obtenus lors de l'évaluation doivent être formalisés par les actes réglementaires de l'entreprise. Cela augmentera la confiance des employés de l'entreprise et réduira le risque de subjectivité lors de l'utilisation des technologies RH.

Après avoir examiné le groupe des technologies traditionnelles du personnel, nous pouvons nous tourner davantage vers les principales caractéristiques des approches innovantes dans le travail du personnel des organismes gouvernementaux. Formulons d'abord des définitions des concepts de base de l'innovation du personnel.
L'innovation du personnel est le résultat de l'activité intellectuelle (recherche scientifique) dans le travail du personnel, contenant de nouvelles connaissances, méthodes, etc., ainsi que de la régulation des procédures d'organisation et de gestion dans le cadre des technologies du personnel.
L'innovation du personnel est le résultat final de l'introduction d'une innovation, conduisant à un changement dans le travail du personnel en tant qu'objet de gestion et à l'obtention d'un effet économique, social ou autre.
Les technologies innovantes du personnel sont des technologies du personnel nouvelles ou considérablement améliorées mises en service.
Attirons l'attention sur le fait que, comme le montre la figure 1, le groupe des technologies innovantes du personnel est divisé en deux sous-groupes : a) les technologies innovantes pour la formation du potentiel du personnel dans les organismes gouvernementaux ; b) des technologies innovantes pour améliorer l'efficacité du travail avec le personnel.
Considérons d'abord des exemples spécifiques pour le premier sous-groupe.
1) Évaluation - la technologie « assessment center » (de l'anglais Assessment - Assessment) est utilisée pour la sélection, la formation et le développement du personnel et est actuellement considérée dans les pays développés comme l'une des meilleures procédures d'évaluation et de sélection du personnel. L'essence de la méthode est que le sujet effectue une série d'exercices sur les aspects clés de ce type d'activité, dans lesquels se manifestent ses connaissances, ses compétences et ses qualités professionnelles importantes. Le degré d'expression de ces qualités est évalué par des évaluateurs formés à l'aide d'échelles de notation spécialement créées. Sur la base des évaluations reçues, une conclusion est tirée sur le degré d'aptitude du candidat à cet emploi, sur sa promotion, etc. Le nombre de participants au centre d'évaluation est limité (4 à 12 personnes), la durée des procédures est d'un à trois jours.
Un exemple est l'expérience de Privolzhsky district fédéral, où, à la suite des résultats du premier semestre 2012, une réserve de personnel de district pour le représentant plénipotentiaire du Président de la Russie dans le district fédéral de la Volga a été constituée. La réserve principale de personnel est de 100 meilleurs représentants des régions du district qui sont prêtes dans un avenir proche à occuper des postes élevés au sein du gouvernement aux niveaux du district, de la région et de la municipalité. Dans un premier temps, des tests multifactoriels en ligne sont effectués pour tous les candidats. Il y a un contrôle de qualité professionnelle, commerciale, personnelle et qualités morales réservistes. Après avoir résumé les résultats pour chaque réserviste, un tableau de ses capacités est dressé. Lors de la deuxième étape de sélection, un « centre d'évaluation » aura lieu - évaluation du personnel en groupe selon une méthodologie certifiée.
2) Outplacement (outplacement anglais ; from out - outside + placement - détermination d'un poste) - l'activité de l'employeur visant à trouver un emploi aux salariés licenciés. La technologie d'outplacement est utilisée dans les cas où le besoin de licenciement est causé par une réorganisation, une réduction du personnel ou la liquidation d'une entreprise, d'une institution, d'un organe de direction, etc. La pertinence du problème ressort clairement d’un certain nombre d’exemples :
1) Le gouvernement de la Fédération de Russie publie pratiquement chaque année des résolutions similaires visant à limiter le nombre de personnels dans la fonction publique de l'État. Selon les estimations disponibles, rien qu'en 2010, le nombre d'employés des offices centraux et des collectivités territoriales autorités fédérales il était prévu de réduire de 5 pour cent et d'ici 2013 de 20 pour cent ;
2) Au niveau régional, des décisions sont systématiquement prises pour réduire le nombre de fonctionnaires, par exemple dans les instances gouvernementales Région de Smolensk en 2014, il est prévu de licencier plus de 600 personnes, soit environ 30 pour cent du nombre total d'employés de l'administration régionale, l'effet économique sera d'environ 80 millions de roubles. Dans le même temps, l'administration est prête à aider les personnes licenciées à retrouver nouveau travail ;
Dans toutes les situations de ce type, les autorités sont confrontées à la tâche difficile de trouver un emploi aux salariés licenciés, d'autant plus que de telles activités sont prévues à l'article 31. Loi fédérale N° 79-FZ. Une solution dans ce cas pourrait être technologie innovante l'outplacement, apparu pour la première fois en Russie lors de la crise de 1998. L'outplacement comprend les opérations suivantes :
1. Consulter l'employeur et l'employé pour éviter les conflits ;
2. Aider le salarié à élaborer une stratégie pour trouver un nouvel emploi, c'est-à-dire description de la séquence d'actions et des modalités de recherche d'emploi, de publication d'un CV sur Internet, etc. ;
3. Aider la personne licenciée à préparer son curriculum vitae ou lettre de recommandation, dans l'élaboration de tactiques d'entretien pour un nouvel emploi proposé, etc. ;
4. Recommandations à l'employé pour qu'il puisse terminer efficacement la période d'essai sur un nouveau lieu de travail.
La solution la plus appropriée dans l'utilisation de la technologie d'outplacement est le recours à des agences de recrutement spécialisées, dont la recherche s'effectue via Internet.
3) Polygraphe - (du grec πολύ - beaucoup et γράφω - écrire) - sous une forme simplifiée, la technologie des tests polygraphiques (détecteur de mensonge) consiste à présenter au sujet du test une série de questions pertinentes pour un sujet particulier. situation spécifique(par exemple, liés à son attitude envers divers aspects de l'activité professionnelle) et en parallèle 5 à 10 paramètres physiologiques de la personne testée sont enregistrés (respiration, pouls, flux sanguin, résistance cutanée, c'est-à-dire sa tension de stress). Sur la base des résultats de l’inscription, une conclusion est tirée sur le degré de véracité des réponses du sujet aux questions qui lui sont posées.
La technologie polygraphique a commencé à se répandre dans la Russie réformée depuis le début des années 1990, initialement dans les activités des forces de l'ordre et des agences de sécurité, et elle est actuellement officiellement utilisée au ministère de la Justice, au ministère de l'Intérieur, au ministère de la Défense et à la Sécurité fédérale. Service fédéral des douanes, etc. . Comme exemple concret dans le secteur civil, vous pouvez vous référer à la pratique de la région de Moscou.
La question de la réalisation de tests polygraphiques pour les fonctionnaires du gouvernement de Moscou a été soulevée fin 2010, et chaque année, de plus en plus d'employés y sont soumis. Ainsi, en 2013, 1 240 fonctionnaires du gouvernement métropolitain ont été soumis à un test polygraphique, dont la plupart sont impliqués dans les marchés publics dans le cadre de leurs fonctions ou disposent d'informations pouvant être utilisées à des fins personnelles. En 2013, 140 des 1 240 personnes incluses dans le test ont échoué au test polygraphique.
Les exemples considérés d'utilisation de solutions innovantes dans la formation du personnel de direction ne fournissent bien entendu pas une image complète de la structure des technologies innovantes du personnel. Comme on peut le voir sur la Fig. 1, dans leur ensemble, un autre bloc important doit être considéré - un sous-groupe de technologies permettant d'augmenter l'efficacité du travail du personnel :
1) Les technologies anti-corruption sont l’un des sujets les plus douloureux du débat public, de la législation et de la recherche scientifique. L'ampleur de la corruption dans les organes gouvernementaux de la Fédération de Russie ressort d'un certain nombre de faits cités dans des publications scientifiques et dans des documents médiatiques. Ainsi, en 2012, en Russie, il y a eu plus de 7 000 personnes condamnées et 50 000 affaires pénales liées à la corruption. Au cours du seul premier semestre 2013, 3 600 fonctionnaires corrompus à différents niveaux ont été condamnés. Au total, les services répressifs ont enregistré au cours du premier semestre 2013 plus de 29 500 délits liés à la corruption, et plus de 8 700 personnes ayant commis des délits de corruption ont été traduites en responsabilité pénale, soit près de 20 % de plus qu'en 2012.
Les dommages matériels causés par les délits de corruption en 2013 ont été multipliés par sept et ont dépassé les 10 milliards de roubles en neuf mois. Au premier semestre 2013, dans les affaires de corruption terminées, le montant des dommages matériels indemnisés au cours de l'enquête s'élevait à un peu plus de 16 % des dommages causés - 1,4 sur 8,7 milliards de roubles. La taille moyenne les pots-de-vin en 2011, selon les forces de l'ordre en Russie, s'élevaient à 236 000 roubles.
L’importance des technologies anti-corruption dans les organismes gouvernementaux ressort également des faits suivants :
Premièrement, le pays adopte constamment des mesures réglementaires actes juridiques, dédié à la formation d'un domaine juridique anti-corruption. Ainsi, selon les calculs de l’auteur, pour la période quinquennale 2009-2013. Seulement au niveau fédéral, 26 lois, 73 décrets du Président de la Fédération de Russie et 62 résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie ont été adoptés, abordant à un degré ou à un autre les questions de lutte contre la corruption. Le pays a presque entièrement développé une politique anti-corruption, fondée notamment sur un certain nombre de technologies du personnel, parmi lesquelles, par exemple : a) l'examen anti-corruption des actes juridiques réglementaires ; b) le contrôle de la correspondance entre les revenus, les dépenses et le montant des biens des fonctionnaires ; c) garantir l'accès aux informations sur les activités des organismes gouvernementaux, par exemple lors de l'organisation des marchés publics ; d) rotation du personnel, etc.
Deuxièmement, le thème de la lutte contre la corruption occupe l'une des positions centrales dans les publications scientifiques sur les problèmes de l'administration publique : selon les calculs de l'auteur, plus de 840 ouvrages (monographies, manuels, collections, etc.) figuraient dans les catalogues du National russe Bibliothèque début 2014. ) sur le problème spécifié.
2) Externalisation - l'une des composantes de l'optimisation des fonctions des autorités exécutives dans le cadre de la réforme administrative est le développement et la généralisation de l'utilisation de la technologie d'externalisation (de l'anglais « externalisation » - traduit littéralement par « l'utilisation des ressources d'autrui). »). L'externalisation est le transfert par une organisation sur une base contractuelle de toutes fonctions non essentielles à un tiers (organisation ou individu) spécialiste dans ce domaine et disposant de l'expérience, des connaissances et des moyens techniques appropriés. Parmi les principaux processus administratifs et de gestion externalisés dans les organismes et organisations gouvernementaux, se distinguent les processus qui accompagnent les principales activités, notamment l'introduction des nouvelles technologies de l'information, la gestion des bâtiments et des structures, l'organisation de la sélection et de la formation du personnel, la fourniture de services de communication. et etc. À titre d’illustration, voici quelques exemples :
a) Le concept de réforme administrative dans la Fédération de Russie en 2006-2010 (approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 octobre 2005 n° 1789-r) notait que l'une des composantes de l'optimisation des fonctions des autorités exécutives est le développement et la généralisation du recours à l’externalisation.
b) Le gouvernement de la région de Léningrad du 27 février 2010 n° 43 a approuvé la procédure de recours à l'externalisation dans les autorités exécutives de la région de Léningrad.
3) Technologies de l'information - au stade actuel de leur développement, elles permettent de résoudre un très large éventail de tâches de gestion du personnel, notamment : a) la gestion de la structure organisationnelle et du personnel ; b) comptabilité du personnel; c) l'enregistrement des heures de travail ; d) planifier la croissance de l'emploi; e) travailler avec une réserve de personnel ; f) système de certification, etc. , .
L'introduction des technologies de l'information fait l'objet d'une attention particulière de la part des autorités gouvernementales à tous les niveaux. Par exemple, dans le programme fédéral « Réforme et développement du système de fonction publique de la Fédération de Russie (2009-2013) », l'un des objectifs était l'utilisation généralisée de la technologie informatique dans le travail du personnel.
A titre d'exemple concret, il convient de signaler le développement et l'ouverture sur Internet du site Internet « Portail fédéral du personnel d'encadrement ». La version pilote du site a été publiée sur Internet le 1er avril 2009 sur la base de l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 27 janvier 2009 n° 62-r.
Données statistiques sur les activités du Portail au 1er novembre 2013 :
-Total des visites - 4 213 935,
-Nombre moyen de visiteurs par jour - 3 973,
-Le nombre de postes actuellement vacants est de 3 229.
Au 1er novembre 2013, le nombre de personnes incluses dans la réserve fédérale du personnel d'encadrement était de 3 488 personnes. .
Un autre exemple de décisions récentes allant dans ce sens est la création en 2012 du Bureau du Président de la Fédération de Russie pour l'application des technologies de l'information et le développement de la démocratie électronique. Les tâches du département comprennent le développement d'une infrastructure de gouvernement électronique pour la fourniture de services gouvernementaux sous forme électronique, ainsi que la participation à la mise en œuvre des décisions du président et de son administration sur l'utilisation des technologies de l'information afin d'assurer la sécurité des citoyens dans les réseaux d'information et de communication.
4) L'approche par compétences est l'étape la plus récente dans le développement des concepts de gestion du personnel. Le message principal de l'approche par compétences est le passage de la notion de qualification à la notion de compétences, applicable à la fois au personnel et aux activités des organisations elles-mêmes dans la sphère économique et sociale. Comme le soulignent à juste titre la littérature, « les qualifications étroites perdent leur valeur. Elle est remplacée par la compétence - la possession d'un large éventail de connaissances et d'expériences, permettant de les transférer d'un domaine d'activité professionnelle à un autre avec un minimum de temps et d'argent consacrés à la reconversion. La qualification est désormais considérée comme l'un des paramètres d'évaluation d'un salarié, et l'exercice de haute qualité des fonctions nécessite l'implication à la fois de diverses qualités personnelles et de compétences supplémentaires acquises non directement liées à la profession. La compétence ne peut pas être acquise par la préparation académique, c'est-à-dire en l'absence de pratique. Les compétences peuvent être découvertes, évaluées, reconnues et développées au cours de l'activité professionnelle.
Les technologies basées sur les compétences, en raison de leurs avantages évidents dans les approches innovantes de la gestion du personnel, gagnent de plus en plus de poids dans l'amélioration de la gestion du personnel au sein des autorités exécutives. Pour illustrer, voici quelques exemples précis :
a) Certaines mesures visant à introduire une approche fondée sur les compétences du personnel des organisations gouvernementales sont prévues dans le décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 601, qui désigne une approche fondée sur les compétences comme base pour l'élaboration d'une approche fondée sur les compétences. liste des qualifications requises pour pourvoir des postes dans la fonction publique de l'État. Cependant, selon les données disponibles, seuls 44,6 % des entités constitutives de la Fédération de Russie développent critères supplémentairesévaluations des fonctionnaires, en mettant en œuvre une approche basée sur les compétences.
b) À titre d'exemple spécifique, il convient également de citer le produit logiciel très courant « 1.C Enterprise 8.0 » pour la section « Personnel », dans lequel un bloc logiciel standard pour l'évaluation des compétences a été intégré. Le répertoire intégré « Compétences des employés » est conçu pour stocker une liste de compétences et un système d'évaluation des compétences.
5) Approche processus. Ces dernières années, la technologie de l'approche processus a commencé à attirer de plus en plus d'attention, tant dans les développements scientifiques que dans la pratique des organismes gouvernementaux. Selon la norme ISO 9000-2011, « toute activité qui utilise des ressources pour transformer des intrants en extrants peut être considérée comme un processus. Afin de fonctionner efficacement, une organisation doit définir et gérer de nombreux processus interdépendants et interactifs. Souvent, le résultat d’un processus est l’entrée immédiate du suivant. La définition et la gestion systématiques des processus utilisés par une organisation, et notamment l'interaction de ces processus, peuvent être considérées comme une « approche processus ».
À titre d'exemple spécifique, nous notons que les technologies de traitement sont très étroitement liées à un domaine aussi en développement ces dernières années que l'élaboration et la mise en œuvre de réglementations administratives. Selon les calculs de l’auteur, seulement pour les cinq années 2009-2013. En Fédération de Russie, plusieurs milliers de documents de ce type ont été adoptés à tous les niveaux de gouvernement (voir tableau 1).
Ainsi, un calcul spécial montre qu'actuellement plus de 20 diverses technologies, dont certains ont été évoqués ci-dessus. Une étude détaillée de l'ensemble des technologies du personnel utilisées dans les organismes gouvernementaux montre qu'elles peuvent être présentées comme un système unique.
Au sein de ce système, il convient plutôt de faire une distinction entre les technologies RH traditionnelles et innovantes. Ces dernières sont réparties selon leur contenu en technologies de formation du personnel de la fonction publique de l'État et en technologies permettant d'augmenter l'efficacité de leur travail. Une compréhension systématique de l'ensemble des technologies du personnel actuellement utilisées dans la pratique contribuera sans aucun doute à améliorer l'efficacité du travail du personnel dans les organismes gouvernementaux.

Tableau 1
Nombre de règlements administratifs adoptés entre 2009 et 2013 Remarque : calculé par l'auteur à partir des données du référentiel Garant.