Comment formaliser le licenciement par transfert vers une autre organisation. Comptabilité du personnel. Licenciement par mutation

La possibilité de licenciement par transfert vers une autre entreprise est prévue par la législation du travail de la Fédération de Russie. En particulier, le transfert d'un employé vers une autre organisation constitue un motif de licenciement. Contrat de travail sur le lieu de travail précédent (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). La procédure elle-même est réalisée exactement de la même manière que dans le cas des soins de la peau. à volonté, à l'exception de quelques points :

• Le cahier de travail indique d'autres informations et l'article en vertu duquel le licenciement est effectué.
• Le salarié n'a pas le droit de retirer son avis de démission.
• Une invitation à travailler d'un nouvel employeur est requise.

De manière générale, la procédure ne présente pas de difficultés particulières, et pour une personne qui démissionne, cette possibilité de résiliation d'un contrat de travail est la plus optimale, car elle présente de nombreux aspects positifs.

Licenciement par mutation vers une autre organisation : avantages et inconvénients

Pour un salarié démissionnaire, quittant lieu précédent le travail dû au transfert vers un nouveau est caractérisé gros montant avantages :

• Dans tous les cas, il sera embauché dans le mois suivant son licenciement : c'est le délai maximum pour la conclusion ultérieure d'un contrat de travail en dans ce cas. Si le nouveau gérant refuse de l'accepter, des sanctions pourront être appliquées à son encontre.
• Il n'aura pas à passer par là probation dans un nouvel endroit.
• Si tout est convenu avec le gestionnaire précédent, le salarié n'aura pas à travailler les 2 semaines requises.

A noter que le salarié démissionnaire n'a pas besoin d'expliquer le motif de son départ : il suffit d'écrire dans la candidature « Je vous demande de me licencier en raison d'un transfert dans une autre entreprise ».

Si l'on compare le départ à sa demande, lorsque le salarié a déjà trouvé un autre emploi, et le licenciement par mutation, alors dans le premier cas il n'y a aucune garantie qu'il sera effectivement employé, donc la deuxième option de rupture de la relation de travail est la le plus sûr, principalement pour la personne qui part.

L'inconvénient du transfert vers une autre entreprise est que le nouvel employeur n'est pas obligé de fournir à l'employé un salaire plus élevé. Par conséquent, son salaire peut être bien inférieur à celui de son ancien lieu de travail. D'un point de vue juridique, cet inconvénient est insignifiant, car dans ce cas, la personne transférée est considérée comme la plus protégée et la probabilité de se retrouver sans travail est proche de zéro. Si néanmoins le dirigeant ne respecte pas la loi et n'a pas employé le salarié conformément à l'accord, alors ce dernier peut faire appel déclaration de sinistre au tribunal afin que le contrevenant soit tenu responsable en vertu de l'art. 5. 27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Si l'autorité judiciaire donne satisfaction à la demande, les amendes suivantes peuvent être infligées au directeur qui a enfreint le droit du travail :

• Pour fonctionnaires et les entrepreneurs qui ne sont pas des personnes morales - de 1 000 à 5 000 roubles.
• Pour les personnes morales – de 30 000 à 50 000 roubles.

Types de traduction en droit du travail

La législation du travail définit deux types de transfert :

• Interne : la personne continue de travailler pour le même manager, mais ses tâches et fonctions changent. Cela inclut le licenciement avec transfert à un autre poste, à un autre subdivision structurelle ou département, etc. Dans ce cas, pour la légalité de la procédure, le consentement écrit du salarié est requis (article 72.1), mais il existe des nuances dans lesquelles il n'est pas requis (article 72.2). Ce type de transfert peut être temporaire ou permanent.
• Externe : un salarié est transféré d'un employeur à un autre, c'est-à-dire que le licenciement s'effectue par transfert vers une autre organisation avec le consentement du salarié. Ses fonctions sur un nouveau lieu de travail peuvent être complètement différentes de ses responsabilités précédentes. Ici, une notification du nouvel employeur est requise pour le transfert dans son entreprise.

Art. 72.2. Le Code du travail de la Fédération de Russie définit les situations dans lesquelles le consentement de l'employé à un transfert n'est pas requis :

• Si une catastrophe d'origine humaine ou naturelle survient sur le site de l'organisation de l'employeur, celui-ci a le droit de transférer ses subordonnés vers d'autres postes afin d'éliminer rapidement les conséquences des catastrophes ou de les prévenir.
• Si l'entreprise connaît des temps d'arrêt liés à des problèmes techniques, économiques et autres, le manager peut transférer ses subordonnés vers d'autres lieux sans leur consentement pour une période pouvant aller jusqu'à 1 mois.

Il est à noter que la rémunération est établie en fonction du poste occupé temporairement, mais elle ne doit pas être inférieure au salaire moyen du salarié à l'ancien lieu.

Outre le désir de l'employé lui-même de passer à un autre poste ou à une autre organisation, ou aux circonstances dans lesquelles il doit le faire sur instruction du gestionnaire, il existe un autre article du Code du travail de la Fédération de Russie : licenciement par transfert en raison des conditions sanitaires. Ceci est réglementé par l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employeur est tenu de fournir à son employé un autre poste vacant dans lequel il n'est pas contre-indiqué de travailler. Pour ce faire, le subordonné devra apporter un rapport médical, et s'il n'accepte pas de travailler dans un nouveau lieu, ou s'il n'est tout simplement pas dans l'organisation, le directeur devra alors le retirer du travail tout en conservant son poste pendant un certain temps. période n'excédant pas quatre mois.

En général, le processus de transfert par licenciement dans une organisation n'est pratiquement pas différent du transfert vers une autre entreprise, mais pour tout faire correctement, les employeurs doivent connaître toutes les caractéristiques de la procédure : quoi écrire dans le cahier de travail, quoi les documents sont nécessaires et dans quel délai tout doit être terminé.

Initiative pour passer à un autre employeur. Les accords. Garanties.

Contrairement au licenciement de sa propre initiative avec l'intention ultérieure de retrouver un emploi dans une autre entreprise, la rupture du contrat de travail par mutation offre aux salariés beaucoup plus de garanties. Examinons quelques exemples de la façon dont la procédure peut être effectuée :

• L'employeur potentiel adresse une lettre de licenciement à l'employeur encore existant par voie de transfert dont le modèle n'est pas fixé par la loi. Ce document doit refléter une demande de licenciement d'un salarié spécifique dans le cadre de son transfert vers un autre emploi.
• S'il n'y a pas d'invitation d'un autre employeur, le responsable lui-même peut aider à la traduction. Cette pratique est typique des cas où il y a un licenciement dans une organisation et où la direction parvient simplement à un accord avec le directeur d'une autre entreprise.
• Le troisième exemple concerne un accord entre trois parties. Il doit refléter toutes les modalités du transfert, ainsi que la date. L'avantage de conclure un tel document est que le salarié peut percevoir une indemnisation si la nouvelle organisation est située dans une autre ville.
• L'option la plus courante est le licenciement par mutation à la demande d'un salarié ayant fourni une confirmation écrite d'un manager potentiel indiquant qu'il est prêt à l'embaucher à un nouveau poste dans les délais impartis.

En envoyant une lettre de démission par virement, dont il est préférable de préparer un échantillon à l'avance formulaire imprimé, l'employeur potentiel devra attendre 2 semaines maximum : c'est le délai imparti à l'ancien manager du subordonné pour lui trouver un remplaçant et bien préparer tous les documents. Vous pouvez vous passer de vous entraîner, mais seulement si vous parvenez à un accord mutuel.

Le chef d'une organisation dans laquelle le salarié continue de travailler, mais envisage de démissionner, ne peut en aucun cas empêcher un transfert vers une autre entreprise, car celui-ci s'effectue conformément à la procédure générale de licenciement. La seule différence est que cela nécessite le consentement de l'employeur potentiel et, cahier de travail des entrées légèrement différentes sont faites.

Procédure de licenciement

Si le licenciement est effectué dans le cadre d'un transfert vers un autre poste dans la même organisation, l'ensemble du processus se déroule comme suit :

• Le salarié reçoit une invitation de l'employeur à occuper un autre poste vacant, puis, en cas d'acceptation, lui adresse une réponse écrite. En règle générale, ces nuances sont discutées verbalement à l'avance.
• Après avoir reçu le consentement, le responsable émet un ordre et le spécialiste du service RH fait une inscription dans le cahier de travail avec le contenu suivant : licencié en raison d'un transfert à un autre poste (clause 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).
• Ensuite, un règlement est conclu avec le salarié pour les jours travaillés dans l'ancien poste et les vacances non utilisées.

Licenciement par mutation vers un autre organisme : procédure d'inscription

Comme évoqué précédemment, la rupture d'un contrat de travail s'effectue sur la base d'une demande de licenciement par mutation. Il doit contenir les informations suivantes :

• Tous les détails des parties (indiqués en en-tête).
• L'essentiel (demande de traduction).
• Date estimée du licenciement.
• Le nom de l'organisation où un nouvel emploi est prévu.
• Date et signature.

La demande doit également être accompagnée d'une lettre de l'employeur potentiel demandant le transfert, et elle doit également être déposée par le salarié démissionnaire 2 semaines avant la date du licenciement, il doit donc la calculer à l'avance afin de pouvoir déménager. vers un autre endroit dans le temps. Le fait qu'un salarié travaille ou non 14 jours dépend de la décision du manager, qui doit ensuite émettre un arrêté sous le formulaire T-8. Il doit contenir les éléments suivants :

• Le nom de l'entreprise elle-même, ainsi que le nom du document et son numéro.
• Date d'enregistrement.
• Mode de rupture de la relation de travail (licenciement pour cause de mutation).
• NOM ET PRÉNOM. le salarié démissionnaire, sa fonction et, si disponible, son matricule.
• Signature du directeur et sceau de l'organisme.

Ce document peut également être établi par les collaborateurs du service RH, mais dans tous les cas il doit contenir les signatures du directeur et de la personne démissionnaire. C'est sur la base de la commande que toutes les données sont saisies dans la carte personnelle et que le règlement s'effectue avec le salarié.

À l'avenir, toute la procédure ressemblera à ceci :

• Après avoir rempli le modèle de commande, le licenciement par mutation est effectué le dernier jour activité de travail subalterne. A ce moment, le cahier de travail est dûment établi et remis au salarié, et un paiement intégral lui est versé.
• Le service comptable délivre au salarié des attestations d'impôt sur le revenu et des documents pertinents sur les cotisations aux fonds.

Il est important que les jours de vacances ne soient pas économisés en cas de transfert, et le salarié devra travailler au moins six mois pour pouvoir partir en vacances dans un nouvel endroit. L'exception est congé maternité et les congés liés à l'adoption d'enfants de moins de trois ans : dans ce cas, ils doivent être accordés dans tous les délais.

Inscription au cahier de travail

L'ensemble de la procédure de rupture des relations de travail est régie par l'art. 84.1 Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cet article, la conception du livre doit se faire comme suit :

• Il indique le numéro d'ordre du dossier et la date du licenciement.
• Une attention particulière doit être portée à la colonne « Informations sur l'embauche… » : elle doit contenir non seulement le motif du départ de l'employé, mais également un lien vers l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, il s'agit de l'article 5 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
• Ensuite, le document sur la base duquel le contrat de travail est résilié est indiqué - une ordonnance. La colonne doit également contenir son numéro et sa date d'inscription.

Après avoir saisi toutes les informations, un employé autorisé du service RH ou le responsable lui-même doit apposer sa signature et le sceau de l'organisation. Par la suite, le nouvel employeur inscrit une note dans le livre indiquant que le salarié a été embauché pour le poste (préciser) par mutation.

Lors d'un licenciement par mutation, l'inscription au cahier de travail ne diffère du cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ou de l'employeur que par le motif et la référence à l'article concerné, car la procédure d'inscription de ce document est commune à toutes les situations et ne dépend pas des motifs spécifiques de rupture de la relation de travail.

Vous êtes confronté à la tâche de transférer un employé à un autre entité, qui fait partie d'un groupe de sociétés ? Dans ce cas, la procédure de licenciement par mutation vous aidera. Nous vous expliquerons comment réaliser une telle procédure dans cet article.

De l'article, vous apprendrez :

Dans quels cas sera-t-il nécessairelicenciement par mutation

Structure de plusieurs entreprises modernes est structuré de telle manière que l'entreprise se compose de plusieurs entités juridiques interdépendantes, chacune ayant son propre nom, son code OKVED, enregistrée auprès de l'administration fiscale, etc., mais elles opèrent toutes sous la même marque et font partie d'un Groupe de compagnies.

Et souvent, dans la pratique, il est nécessaire de transférer un employé vers un poste ou un service appartenant à une autre entité juridique. Pour formaliser un tel transfert, le salarié doit être licencié et réembauché. Autrement dit, transfert vers une autre organisation sans licenciements, est impossible.

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Aussi, la procédure de licenciement par transfert vers une autre organisation est également possible entre sociétés non liées, mais en pratique cela arrive assez rarement.

Un salarié peut être muté vers une autre entreprise par :

Examinons plus en détail les deux cas de passage d'une personne morale à une autre.

Question de la pratique.

La base s'étend-elle licenciements dans l'ordre de transfert vers une autre organisation pour les travailleurs externes à temps partiel ?

Le type de contrat de travail du salarié n’affecte pas ses droits, c’est-à-dire que les travailleurs externes à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés principaux, y compris le droit de . La législation du travail ne limite pas temps partiel dans le droit de choisir le motif de rupture du contrat de travail, cette catégorie de salariés peut donc être licenciée par transfert vers une autre organisation.

Comment formaliser le licenciement par mutationà l'initiative des employeurs

L'initiative des employeurs peut intervenir dans les cas suivants :

les entreprises sont interdépendantes ;

les entreprises sont partenaires, et le futur employeur s'intéresse au salarié ;

pour d'autres raisons.

Le licenciement par mutation vers un autre organisme à l'initiative des employeurs suit la procédure suivante :

Le futur chef de l'entreprise vers laquelle le salarié est muté adresse une lettre de demande à l'employeur actuel où travaille le salarié, demandant le transfert du salarié. La demande indique : la date prévue de conclusion du contrat de travail, le poste et le service qui sont proposés au salarié. La forme d'une telle demande est présentée dans la figure. La forme complète du document peut être téléchargée. .

L'employeur actuel, représenté par le directeur général, après avoir reçu la lettre de motivation, doit discuter de l'offre avec le salarié et convenir de la possibilité de transfert.

Si le salarié accepte de passer chez un autre employeur, il rédige une lettre de démission dans le cadre du transfert vers une autre personne morale. Une lettre de demande est jointe au dossier de candidature. Cette déclaration constitue le consentement du salarié à rejoindre une autre entreprise.

Le formulaire de candidature peut être téléchargé .

Après avoir reçu une candidature d'un salarié, l'employeur actuel envoie une lettre de confirmation à l'entreprise vers laquelle le salarié est muté (le formulaire de confirmation est présenté dans la figure 2).

Ce licenciement s'effectue de la manière générale :

une inscription est faite sur la carte personnelle T-2, le cahier de travail du salarié. Le cahier de travail fait également mention du transfert vers une autre entreprise ;

le dernier jour ouvrable, le salarié reçoit un carnet de travail et un paiement intégral.

L'admission chez un nouvel employeur se formalise également de la manière générale, mais en tenant compte des caractéristiques suivantes :

Important! En cas de licenciement pour mutation vers un autre employeur, une indemnité de congés non pris est versée au salarié de la manière générale.

Figure 1. Lettre de demande demandant le transfert d'un employé

Figure 2. Confirmation d'une demande de transfert d'un salarié

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Note! Le transfert peut être utilisé pour déplacer soit un employé, soit un département ou un atelier entier. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient aucune restriction quant au nombre de travailleurs licenciés. Dans ce cas, la volonté du nouveau manager d'embaucher plusieurs salariés peut être exprimée dans une seule lettre de demande adressée au manager actuel.

Exemple tiré de la pratique.

LLC "Paints" et LLC "Lak" font partie du groupe de sociétés Luxury Paints. Le service commercial de l'entreprise était situé au sein de la structure de Kraski LLC. En raison des besoins de production, la direction de l'entreprise a décidé de modifier la structure de l'entreprise et de transférer le service commercial de Kraski LLC à Lak LLC. Afin de transférer tous les employés du département, le chef de Lak LLC a adressé une lettre de demande adressée au directeur général de Kraski LLC. Sur la base de cette demande, les employés de Kraski LLC se sont vu proposer un transfert vers une autre entreprise.

Comment transférer un employé vers un autre employeurà son initiative

L’initiative de changer d’entreprise peut venir du salarié lui-même. Si le salarié a lui-même demandé son licenciement par mutation dans un autre organisme, alors la procédure est établie comme suit :

La base pour démarrer le processus de transition est la candidature de l’employé. La forme d'une telle déclaration est illustrée à la figure 3.

Sur la base de cette demande, l'employeur actuel s'accorde avec l'entreprise vers laquelle le salarié souhaite évoluer sur la possibilité de son emploi. Un tel accord est conclu par écrit.

La procédure de licenciement se déroule de la manière générale décrite ci-dessus. Uniquement dans l'acte de résiliation du contrat en
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Exemple tiré de la pratique.

FinanceGroup LLC et EconomicsGroup LLC sont partenaires. Ivantchenko D.S. travaille chez FinanceGroup LLC en tant que gestionnaire de clientèle et l'une des sociétés qu'il dirige est EconomicsGroup LLC. La direction d'Economy Group LLC a été très satisfaite du travail d'Ivanchenko D.S. et a proposé à Ivanchenko D.S. poste de chef du service commercial chez Economy Group LLC. Avec la proposition d'Ivanchenko D.S. a accepté et a rédigé une déclaration adressée au directeur général de FinanceGroup LLC concernant. PDG FinanceGroup LLC a accepté de résilier le contrat de travail sur cette base.

Comment faire une inscription dans le cahier de travail pour s'inscrirelicenciement par transfert vers une autre organisation

Lors de l'inscription dans le cahier de travail de congédiement sur cette base il est indiqué :

que l'employé a été muté avec son consentement ;

que le salarié a été muté sur demande.

Le transfert d'un salarié d'une entreprise à une autre est l'un des motifs généraux de rupture d'un contrat de travail. Et préciser l'initiateur de la transition dans le cahier de travail n'a aucune conséquence juridique.

Important! Le déplacement d'un salarié d'un employeur à un autre n'est possible qu'avec un accord tripartite : le salarié, l'employeur actuel et le futur.

Dans cet article, nous avons abordé le licenciement par mutation. Cette procédure est depuis peu utilisée moins fréquemment par les employeurs, mais dans certains cas elle est pertinente.

Un transfert vers un autre employeur se produit assez rarement ; peu de personnes voudraient lâcher prise volontairement. bon employé. Le plus souvent, le licenciement lors d'une mutation intervient entre entreprises ayant les mêmes fondateurs. Par exemple, après trois ans a fermé une entreprise et en a ouvert une nouvelle avec les mêmes types d'activités, laissant toute l'équipe de travail.

Caractéristiques du licenciement dans l'ordre de transfert

Le licenciement par mutation peut être effectué à la discrétion du salarié. Le salarié prend lui-même la décision de déménager vers un autre lieu de travail sur invitation écrite. Les autorités peuvent refuser le transfert. Si un accord ne peut être trouvé, vous devrez démissionner de votre plein gré.

Une offre de démission par transfert peut également provenir de l'employeur actuel, par exemple, un licenciement est imminent et il essaie ainsi de trouver un emploi pour l'employé. Ou bien le propriétaire de l'organisation ferme l'entreprise et en ouvre une nouvelle, en conservant la même équipe. La nuance d'une telle « réduction » est telle que vous n'aurez pas à dépenser d'argent pour les versements supplémentaires prévus par la loi. Dans une telle situation, le consentement écrit obligatoire du salarié est requis ; sans celui-ci, le transfert s'effectue illégalement.

Le licenciement par mutation est prévu à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. En plus de la fonctionnalité Documentation, tous les autres calculs et la procédure de délivrance des documents sont les mêmes qu'en cas de licenciement à l'initiative du salarié. Après avoir reçu le cahier de travail, le salarié doit conclure un contrat de travail avec l'invitant dans un délai d'un mois.

Il peut arriver que l'employeur change d'avis sur l'inscription du salarié invité alors que celui-ci a déjà démissionné. Dans ce cas, vous pouvez légalement poursuivre l’employeur. Une lettre d'invitation doit être jointe à la réclamation.

Il n'est pas nécessaire d'accepter l'offre, le salarié peut très bien refuser. Dans ce cas, la pression des supérieurs sera illégale.

L'employeur a parfaitement le droit de refuser de transférer un employé vers une autre organisation

Algorithme d'actions en cas de licenciement dans l'ordre de mutation

Ainsi, la première étape pour formaliser un licenciement par mutation consiste à préparer une lettre d'invitation du nouvel employeur.

En règle générale, une lettre d'invitation à un emploi est envoyée après un accord verbal entre l'employé et le nouvel employeur. La lettre doit contenir :

• nom de l'organisation, adresse légale et autres détails ;
• Nom complet de l'employé qui a reçu l'invitation ;
• une indication du poste, de préférence avec les principaux points du contrat, et d'autres conditions brièvement énoncées ;
• la date à partir de laquelle l'employeur est prêt à embaucher un nouveau salarié.

Exemple de lettre d'invitation à un employé

En réponse, la direction envoie une lettre de réponse au transfert avec son accord, mais ce n'est pas obligatoire. Vous pouvez écrire votre consentement sur le papier à en-tête lui-même.

Lettre de réponse de consentement pour transférer un employé vers une autre organisation sur invitation

La prochaine étape consiste à rédiger une lettre de démission. La demande doit indiquer l'organisation où la personne part et la date de rupture du contrat de travail. Le texte doit également faire référence à l'invitation envoyée et joindre une copie du document.

Exemple de lettre de démission par virement

La question se pose : faut-il travailler 2 semaines ? Il n'y a pas de terme « arrêt de travail » dans la législation, mais le salarié est tenu d'en informer l'employeur 14 jours avant son licenciement. Ceci est nécessaire pour avoir le temps de trouver un candidat pour le poste vacant. De plus, par accord des parties, vous pouvez démissionner bien plus tôt.

Lorsqu'un licenciement par mutation est proposé par le manager, une notification est établie avec une convocation, à laquelle le salarié répond par son accord ou son refus. La réponse au transfert peut être inscrite directement sur la feuille de notification. La notification doit contenir les mêmes informations que la lettre d'invitation.

Exemple d'avis d'invitation à travailler dans une autre organisation

Si le salarié refuse, l'employeur n'a pas le droit de le licencier de sa propre initiative ni de l'obliger à rédiger une déclaration de son plein gré. C’est illégal et vous pouvez déposer une plainte auprès de l’inspection du travail.

La troisième étape consiste à émettre un arrêté de licenciement dans l'ordre de mutation et à en familiariser le salarié.

Le licenciement d'un salarié est formalisé par arrêté du formulaire standardisé n° T-8, n° T-8a. L'arrêté indique les détails de l'organisation, le nom du salarié et le poste occupé, le motif indique le motif du licenciement, à savoir le transfert vers un autre employeur, ainsi qu'un lien vers la candidature et la lettre d'invitation ou de notification du salarié. La commande est signée par le chef et certifiée par un sceau.

Exemple d'ordonnance de licenciement d'un salarié par mutation

Le salarié doit signer l'ordre qu'il en a lu. S'il est impossible d'informer la personne licenciée ou si elle refuse de signer, une inscription correspondante est faite dans l'arrêté lui-même.

La quatrième étape consiste à faire une inscription dans le cahier de travail et à le délivrer au salarié.

Le dernier jour ouvrable, le cahier de travail est rempli. Dans la troisième colonne, est inscrite : « Licencié pour mutation vers (indication de l'organisme où le salarié s'est rendu) à la demande du salarié, alinéa 5 de l'article 77 Code du travail RF".

Si l'initiative vient de l'employeur, alors au lieu de « à la demande », est indiqué « par consentement ». Le cahier de travail est délivré selon la procédure générale.

La dernière étape consiste à payer à l'employé les jours travaillés et les vacances non utilisées.

Le calcul final au service comptable s'effectue de la même manière qu'en cas de licenciement à l'initiative du salarié. À savoir:

• la période travaillée est rémunérée ;
• les vacances non prises sont compensées.

Aucun paiement supplémentaire tel que indemnité de licenciement, ne sont pas prévus, sauf indication contraire dans le contrat de travail. Si le salarié était en arrêt maladie au moment de son licenciement, l'employeur prend également en charge les arrêts maladie.

Si l'employeur retarde le paiement des fonds, des pénalités sont prévues pour chaque jour de retard.

Avantages et inconvénients du licenciement par mutation

Parmi les avantages figurent la garantie d'emploi et l'absence de période d'essai de trois mois. L'employeur économise sur les indemnités de départ en cas de licenciement du salarié.

Parmi les inconvénients figure l’impossibilité de retirer votre candidature. Si l'employé change d'avis concernant son départ, ce problème devra alors être résolu avec le manager en conversation privée. Si l'employeur refuse, vous devrez démissionner.

Il est important de noter que dans un nouveau lieu, les mois travaillés au cours de l'année ne comptent pas pour les vacances. Le salarié doit travailler pendant au moins six mois. Une exception est prévue pour les femmes partant en congé maternité, les mineures et les salariées ayant adopté un bébé de moins de trois mois.

Le licenciement par mutation présente de nombreux avantages par rapport au licenciement volontaire

Les nuances du transfert de certaines catégories de travailleurs : femmes en congé de maternité, jeunes professionnels, travailleurs en probation

La procédure de base en matière de licenciement par mutation est la même que pour toutes les catégories de salariés, y compris ceux en période probatoire. Mais il existe certaines nuances négatives pour les jeunes professionnels et les femmes en congé de maternité ou qui s'occupent d'un jeune enfant.

Pour les femmes en congé de maternité, un tel licenciement intervient souvent lors de la liquidation d'une organisation. Elle est retenue lieu de travail, mais le montant de l'allocation correspondra au minimum, puisqu'il n'y avait pas de salaire accumulé sur le nouveau lieu de « travail ». Les employeurs ne compenseront pas la perte d’argent. En revanche, en cas de réduction des prestations, vous devrez demander des prestations à l'État directement auprès des autorités. protection sociale, et le montant des paiements sera le même. Si la femme est d'accord, alors le licenciement par mutation est formalisé de la même manière que pour un salarié ordinaire.

Pour les jeunes spécialistes, une transition est possible si on leur promet le même poste ou un poste légèrement différent, mais qui correspond pleinement à la spécialité qu'ils ont reçue. Dans le même temps, il est possible de perdre le statut lui-même jeune spécialiste, ce qui entraîne la perte des primes attachées de l'État. Le statut n'est sauvegardé que si le transfert est effectué via indications médicales liés à la santé, ou ignorer employeur actuel obligations prises.

Vidéo : licenciement par mutation

Faut-il toujours accepter un transfert ? Il est important de comprendre le motif du licenciement proposé. Si un employé est un spécialiste recherché et reçoit une invitation à travailler à des conditions plus avantageuses, cela peut contribuer évolution de carrière et bien-être. S'il est proposé à toute l'équipe avec les mêmes fondateurs de déménager dans une autre organisation, il n'y a pratiquement aucun changement. Conditions existantes ne sera pas. Ouvrir nouvelle organisation tous les 3 ans est une pratique courante qui permet d'utiliser avantages fiscaux. Le transfert vers un autre employeur en raison d'une réduction d'effectif ou d'une liquidation d'une organisation n'est pas toujours Bonne offre. D'une part, le lieu de travail est sauvé. D'un autre côté, ceci nouvelle équipe, avec qui la relation peut ne pas fonctionner, une autre organisation peut avoir un emplacement peu pratique, par exemple, elle est éloignée, et bien d'autres raisons. Parfois, il est plus rentable de percevoir une indemnité de départ en raison d'une réduction et de rechercher nouveau travail indépendamment, pas nécessairement dans la même situation.

De main en main

Lorsqu'un salarié est muté à sa demande ou avec son consentement pour travailler pour un autre employeur, il y a en réalité un changement chez l'une des parties au contrat de travail - l'employeur. C'est pourquoi dans ce cas, il est impossible d'utiliser les règles de l'article 72 du Code du travail, qui fixe la procédure de transfert d'un salarié vers un autre emploi. Après tout, dedans nous parlons deà propos d'un autre emploi dans la même organisation. Autrement dit, les parties au contrat de travail restent les mêmes.

Ainsi, pour déplacer un salarié vers une autre organisation, vous devrez utiliser une autre norme du Code du travail : le paragraphe 5 de l'article 77, qui parle de licenciement par mutation. Disons d'emblée qu'en termes de procédure d'inscription, un tel licenciement est plus compliqué que de licencier un salarié à sa propre demande puis de l'embaucher dans une autre organisation.

Le fait est que pour la légalité du licenciement par mutation, les employeurs (actuels et potentiels) doivent se mettre d'accord sur le transfert de l'employé. Dans ce cas, les employeurs doivent se mettre d'accord sur le poste pour lequel le salarié licencié sera embauché. Le résultat d'un tel accord est documenté par écrit. Notons ici qu'il ne doit pas nécessairement s'agir d'un document unique (comme un contrat) signé par les deux parties. Il suffira que l'employeur « cédant » envoie une lettre à la partie « destinataire » avec une demande d'acceptation du salarié. Et le nouvel employeur vous informera également par lettre de son consentement à embaucher le salarié. L'essentiel est que les deux lettres indiquent clairement vers quelle organisation et vers quel poste l'employé sera accepté en transfert. Vous devez également indiquer la date à partir de laquelle un nouveau contrat de travail devrait être conclu. De plus, il est conseillé de préparer et de convenir avec le nouvel employeur de tous les termes fondamentaux du contrat de travail proposé.

Demande et commande

Après cela, vous devrez recevoir une déclaration écrite de l'employé lui-même. Dans la demande, le salarié doit également indiquer que le contrat prend fin précisément dans le cadre du transfert vers une autre organisation. Voici une formulation approximative d'une telle déclaration : « Je vous demande de me licencier du poste de (nom de l'ancien poste) dans l'ordre de mutation au poste de (nom nouvelle position) à l’organisme (nom du nouvel employeur).

Ce n'est qu'après que l'organisation dispose d'un document de la part du bénéficiaire et du salarié qu'elle peut émettre une ordonnance de résiliation du contrat de travail* dans le cadre du transfert du salarié. L'ordonnance doit indiquer que le licenciement a lieu dans l'ordre de mutation. Le libellé pourrait, par exemple, être le suivant : « dans l'ordre de transfert à (nom de l'organisation d'accueil) en vertu du paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ». Comme base documentaire du licenciement, l'ordonnance doit indiquer déclaration personelle employé et une lettre de l’organisation d’accueil.

Dans ce cas, l'inscription suivante est faite dans le cahier de travail de l'employé : « Licencié par transfert à (nom de l'organisation) avec le consentement de l'employé, paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie » (clause 6 de les Instructions pour remplir les cahiers de travail - Annexe n° 1 à la résolution du ministère du Travail et développement social RF du 10.10.03 n°69). Veuillez noter que le licenciement ayant lieu, le jour du licenciement, « l'ancien » employeur est tenu de payer le salarié. salaires et compensation pour tout vacances non utilisées(Article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La couverture est sortie....

La principale question qui se pose aux salariés licenciés par mutation est peut-être la suivante : « Que se passera-t-il si le nouvel employeur refuse de m'embaucher ? En conséquence, un spécialiste traitant des problèmes de personnel dans une entreprise doit être prêt à répondre à cette question.

Le Code du travail interdit de refuser de conclure un contrat de travail à un salarié invité à travailler en transfert d'un autre employeur. Cette interdiction est valable un mois à compter de la date du licenciement du lieu de travail précédent (article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, si le nouvel employeur refuse d'embaucher l'employé transféré, cela constituera une violation législation du travail. Pour cela, le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie prévoit une amende de 500 à 5 000 roubles, ainsi que la disqualification du gérant (article 5.27).

De plus, un tel refus peut poser des problèmes à l'ancien employeur. Après tout, un salarié qui a reçu un refus a le droit non seulement de faire appel de ce refus devant le tribunal, mais également d'exiger sa réintégration sur son ancien lieu de travail. Cette position est confirmée par le libellé de l'article 394 du Code du travail. Il dit qu'en cas de reconnaissance de licenciement ou de transfert vers un autre emploi travailleur clandestin doit être réintégré à son ancien emploi. Dans ce cas, le salarié est rémunéré salaire moyen pendant toute la durée de l'absence forcée. Pour violation ordre établi En cas de licenciement, le salarié a le droit d'exiger une indemnisation pour préjudice moral.