Utilisation des technologies RH. Technologies modernes du personnel utilisées dans les organismes gouvernementaux

Technologies RH en gestion

Dans les activités de gestion, une place importante est occupée par les technologies dont l'utilisation permet de résoudre les problèmes de dotation en personnel de la stratégie de l'organisation. On les appelle généralement Technologies RH.

La technologie du personnel est un moyen de gérer les caractéristiques quantitatives et qualitatives du personnel, garantissant la réalisation des objectifs de l'organisation et son fonctionnement efficace.

Les technologies du personnel utilisées dans la gestion peuvent être divisées en trois grands groupes

Le premier groupe comprend les technologies du personnel qui fournissent des informations personnelles complètes et fiables sur une personne. Il s'agit avant tout des méthodes et des formes de son évaluation. Οʜᴎ doit être légitime, avoir une base juridique, une procédure établie pour conduire et appliquer les résultats obtenus. Dans la pratique du travail avec le personnel, ceux-ci incluent la certification, les examens de qualification et le suivi de l'état des caractéristiques du personnel.

Le deuxième groupe de technologies du personnel comprend celles qui fournissent à la fois les caractéristiques quantitatives et qualitatives actuelles et futures de la composition du personnel requise pour l'organisation. Il s'agit des technologies de sélection, de constitution d'une réserve, de planification du personnel, de développement professionnel. La combinaison de ces technologies du personnel est organiquement incluse dans la structure des activités de gestion.

Le troisième groupe regroupe des technologies du personnel qui permettent d'obtenir des résultats de haute performance pour chaque spécialiste et un effet synergique des actions coordonnées de l'ensemble du personnel. Les actions de gestion prises sur la base de ces technologies du personnel seront caractérisées par la rapidité des décisions en matière de personnel,

utilisation rationnelle des capacités du personnel, structure optimale des forces impliquées pour résoudre les problèmes auxquels l'organisation est confrontée. Cela inclut des technologies telles que la sélection du personnel, la gestion des carrières du personnel et bien d'autres.

Malgré certaines hypothèses et conventions lors de la classification des technologies du personnel, il faut dire que chacun des groupes répertoriés présente des différences significatives. Ainsi, la base des technologies du personnel permettant d'obtenir des informations personnelles est la technologie d'évaluation. L'obtention des caractéristiques quantitatives et qualitatives spécifiées dans sa base de données est assurée par la sélection du personnel. La demande de capacités professionnelles du personnel est satisfaite à travers un ensemble d'activités liées au personnel, unies par un nom commun : la gestion de carrière.

Ces technologies du personnel sont interconnectées, se complètent et, dans la pratique réelle de gestion, pour la plupart, elles ne peuvent être mises en œuvre l'une sans l'autre. Elles peuvent être considérées comme des technologies de base du personnel.

Quelles sont les spécificités des technologies RH ? Quel est l’objet de leur influence ?

Une personne dans une organisation remplit un rôle social déterminé par la présence des capacités professionnelles nécessaires à l'organisation. L'ensemble des caractéristiques professionnelles des employés d'une organisation, ainsi que leurs compétences en matière de travail en équipe, constituent

capital humain de l'organisation. La gestion de ce capital nécessite des moyens d’influence subtils et spécifiques. Ce sont des technologies RH.

Les technologies RH remplissent des fonctions de gestion spécifiques. Tout d'abord, ils apportent un impact différencié sur le système de relations sociales de l'organisation, en tenant compte des spécificités de ses besoins en caractéristiques quantitatives et qualitatives du personnel. Deuxièmement, ils assurent une inclusion plus subtile et plus rationnelle des capacités professionnelles d’une personne dans le système de rôles sociaux, principalement prescrits, de l’organisation. Troisièmement, sur leur base, un mécanisme de demande de capacités professionnelles d’une personne dans l’organisation est formé.

Cependant, les technologies du personnel sont organiquement incluses dans la structure de gestion, ont leurs propres spécificités et font l'objet de leur influence.

Évaluation personnelle - Il s'agit d'une technologie du personnel dont le contenu est la connaissance et le résultat de la comparaison des caractéristiques (qualités) sélectionnées d'une personne avec celles préétablies.

Dans la pratique du management, l'évaluation du personnel est généralement réalisée :

Lors de la nomination à un poste ;

A la fin de la période probatoire ;

Périodiquement (certification, etc.);

Lorsqu'il est nommé à un poste dans la réserve ;

Quand les effectifs sont réduits.

Nom des qualités évaluées	Analyse du questionnaire de données	Tests psychologiques	Jeux d'entreprise d'évaluation	Tests de qualification	Vérifier les avis	Entretien
1. Renseignement		++	++			+
2. Érudition (générale, économique et juridique)	+		++			+
3. Compétences et connaissances professionnelles	+		+	++	+	+
4. Capacités et compétences organisationnelles	+		++	+	+	+
5. Capacités et compétences en communication		+	++			++
6. Capacités personnelles (portrait psychologique)		++	+		+	++
7. Santé et performances	+		+		+	+
8. Apparence et manières			+			++
9. Motivation (préparation et intérêt pour effectuer le travail proposé dans cette organisation)						++

Symboles : ++ (la méthode la plus efficace) ;

+ (méthode souvent acceptée).

Parmi les technologies de base du personnel, l'une des plus importantes est sélection du personnel. Au fil des siècles, l'humanité a formé certaines exigences envers les travailleurs et en particulier envers les personnes impliquées dans la direction.

À ce jour, de nombreuses méthodes ont été accumulées dans la pratique nationale et étrangère pour garantir la qualité de la sélection du personnel. La sélection est une activité multi-actes à laquelle une personne participe pendant presque toute la période de sa vie professionnelle active.

Il faut distinguer sélection à l'admission, embauche pour travailler dans l'organisation et sélection, effectuée à plusieurs reprises pendant la période de séjour dans l'organisation (sélection prolongée).

Lors de l'embauche d'une personne pour un emploi, dans le processus de sélection des candidats pour un poste, les caractéristiques de la personne embauchée sont identifiées avec les exigences mises en avant à la fois par l'organisation dans son ensemble et par le poste lui-même et son domaine. A ce stade de sélection, les caractéristiques sociales de la personne et les critères formels de sélection sont prioritaires.

Ainsi, par exemple, dans le processus sélection du personnel pour la fonction publique les tâches de dotation des postes gouvernementaux sont résolues sur la base des exigences les plus générales pour une personne en tant que porteur de certaines qualités sociales. Il s'agit d'une sélection pour le service public en tant qu'institution sociale, et non pour un type spécifique d'activité professionnelle. Les critères de sélection sont, en règle générale, de nature très générale.

Sélection du personnel- une technologie complète du personnel qui garantit que les qualités d'une personne répondent aux exigences du type d'activité ou du poste dans l'organisation.

Dans des conditions de concurrence sur le marché, la qualité du personnel est devenue

le facteur le plus important déterminant la survie et la position économique des organisations russes. L’augmentation de l’efficacité et de la fiabilité de la sélection est associée à une vérification cohérente des qualités professionnelles et personnelles du candidat fondée sur des méthodes complémentaires d’identification et des sources d’information. Aujourd'hui, une sélection des candidats étape par étape est effectuée.
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À chaque fois, les candidats qui ne satisfont manifestement pas aux exigences sont éliminés. Parallèlement, dans la mesure du possible, une évaluation objective des connaissances réelles du candidat et du degré de maîtrise des compétences de production nécessaires est utilisée. Par conséquent, un système complexe à plusieurs étapes de sélection des ressources humaines est en train de se former.

Les supérieurs hiérarchiques et les services fonctionnels participent au processus de sélection. Ces services sont composés de psychologues professionnels et utilisent les méthodes les plus modernes. Le supérieur immédiat participe à la sélection aux étapes initiale et finale. Il a le dernier mot dans l'établissement des exigences du poste et la sélection d'un salarié spécifique parmi ceux sélectionnés par le service du personnel. Dans la pratique du travail des managers avec le personnel, il existe quatre schémas de base pour pourvoir les postes : remplacement par des managers expérimentés et des spécialistes sélectionnés en dehors de l'organisation ; remplacement par de jeunes spécialistes et diplômés universitaires ; promotion à un poste supérieur « de l'intérieur », visant à pourvoir le poste vacant existant, ainsi qu'une combinaison de promotion avec rotation dans le cadre de la préparation des « gestionnaires de réserve ». Dans de nombreux cas, il est jugé nécessaire de pourvoir les postes de gestionnaires et de spécialistes sur une base concurrentielle, ᴛ.ᴇ. avec considération de plusieurs candidats pour le poste, de préférence avec la participation de candidats externes.

Lors de la sélection pour un poste parmi les employés de l’organisation, il est important de garder à l’esprit que l’évaluation du rendement des employés ne fournit pas d’informations complètes sur les capacités de l’employé lorsqu’il est promu à un poste supérieur ou transféré à un autre poste. De nombreux salariés perdent en efficacité lorsqu’ils passent d’un niveau à un autre ou d’un poste fonctionnel à un poste de supérieur hiérarchique et vice versa. Le passage du travail avec des fonctions homogènes au travail avec des fonctions hétérogènes, du travail limité principalement par des relations internes au travail avec de nombreuses relations externes - tous ces mouvements impliquent des changements critiques qui affaiblissent la valeur des résultats de l'évaluation des performances en tant qu'indicateur de succès futur.

La sélection des candidats à un poste vacant s'effectue parmi les candidats au poste vacant de manager ou de spécialiste en gestion en évaluant les qualités commerciales des candidats. Dans ce cas, des techniques spéciales sont utilisées qui prennent en compte le système de caractéristiques professionnelles et personnelles, couvrant les groupes de qualités suivants : 1) maturité sociale et civique ; attitude envers le travail, niveau de connaissances et d'expérience professionnelle, compétences organisationnelles, capacité à travailler avec des gens, capacité à travailler avec des documents et des informations, capacité à prendre et à mettre en œuvre des décisions en temps opportun, capacité à voir et à soutenir le meilleur, moral et éthique traits de caractère.

Dans chaque groupe de caractéristiques, vous pouvez révéler plus en détail les qualités professionnelles et personnelles des managers ou spécialistes embauchés. Dans ce cas, les postes les plus importants pour un poste et une organisation particuliers sont sélectionnés parmi une longue liste, et les qualités spécifiques qu'un candidat à ce poste particulier doit posséder y sont ajoutées. Lors de la sélection des qualités les plus importantes pour déterminer les exigences des candidats à un poste particulier, il convient de faire la distinction entre les qualités nécessaires pour accéder à un emploi et celles qui peuvent être acquises assez rapidement, après s'être habitué au travail après avoir été nommé à la position.

Gestion de carrière est une fonction de gestion des capacités professionnelles d’une personne dans une organisation. Pour réussir à mettre en œuvre cette fonction, il est extrêmement important, tout d'abord, de comprendre la notion même de « carrière du personnel ». Il existe au sens large et étroit du terme et reflète l'unité de deux processus de carrière : une carrière professionnelle et une carrière officielle.

Une carrière au sens étroit du terme est le parcours professionnel individuel d’une personne, un moyen d’atteindre des objectifs et des résultats sous la forme principale d’expression personnelle. Puisque dans une organisation de telles formes

S’il y a développement ou promotion professionnelle d’une personne, il faut alors parler de sa carrière professionnelle ou officielle.

Au sens large, une carrière est généralement comprise comme l'avancement actif d'une personne dans la maîtrise et l'amélioration d'un mode de vie qui assure sa stabilité dans le flux de la vie sociale.

Carrière commerciale - avancement progressif d'un individu dans n'importe quel domaine d'activité, changement de compétences, d'aptitudes, de qualifications ; avancer sur le chemin d’activité autrefois choisi, atteindre la renommée, la gloire et l’enrichissement. Il existe plusieurs types de carrières : intra-organisationnelles, inter-organisationnelles, spécialisées, non spécialisées ; carrière verticale et carrière horizontale; carrière par étapes; centripète. Dans le processus de poursuite d’une carrière, il est important d’assurer l’interaction de tous les types de carrières.

La pratique a montré que les salariés ne connaissent souvent pas leurs perspectives dans une équipe donnée. Cela indique une mauvaise gestion du personnel, un manque de planification et de contrôle des carrières dans l'organisation. La planification et le contrôle d'une carrière commerciale signifie essentiellement que, depuis l'admission d'un employé dans une organisation jusqu'au licenciement attendu, il est extrêmement important d'organiser l'avancement horizontal et vertical systématique de l'employé à travers le système de postes ou d'emplois. Un salarié doit connaître non seulement ses perspectives à court et à long terme, mais aussi quels indicateurs il doit atteindre pour pouvoir compter sur une promotion.

La gestion de carrière en entreprise peut être considérée comme un ensemble d'activités menées par le service du personnel des organisations pour planifier, organiser, motiver et suivre l'évolution de carrière d'un employé, en fonction de ses objectifs, besoins, capacités, aptitudes et inclinations, ainsi que en fonction des objectifs, des besoins, des capacités et des conditions socio-économiques des organisations.

La gestion de carrière en entreprise vous permet de garantir le dévouement des employés aux intérêts de l’organisation, d’augmenter la productivité, de réduire le roulement du personnel et de révéler plus pleinement les capacités d’une personne. Lorsqu'elle postule à un emploi, une personne se fixe certains objectifs, mais comme l'organisation, lorsqu'elle l'embauche, poursuit également certains objectifs, il est extrêmement important que la personne embauchée évalue de manière réaliste ses qualités commerciales. Le succès de toute sa carrière en dépend.

Cependant, les technologies du personnel représentent d’importants moyens d’influence de la gestion sur les caractéristiques quantitatives et qualitatives du personnel de l’organisation et sont conçues pour assurer une gestion efficace des capacités professionnelles d’une personne dans l’organisation. Ils vous permettent d'obtenir : des informations d'évaluation personnelle complètes et fiables sur une personne ; caractéristiques actuelles et futures, quantitatives et qualitatives du personnel ; des résultats de haute performance de chaque spécialiste et un effet synergique.

Technologies du personnel en gestion - concept et types. Classement et caractéristiques de la catégorie « Technologies des ressources humaines en gestion » 2017, 2018.

Les technologies du personnel constituent une partie particulière des technologies sociales, sans lesquelles il est impossible d'assurer une gestion moderne dans diverses organisations et d'assurer les processus de transformation et de modernisation de la société russe. Dans une compréhension théorique générale, la technologie sociale est un ensemble de techniques séquentielles (actions, opérations) influençant les propriétés sociales d'un objet de contrôle afin d'atteindre une nouvelle qualité sociale. Dans la pratique de la gestion des organisations, les technologies sociales sont perçues comme un outil d'utilisation efficace des ressources humaines, activant les capacités réelles et potentielles des employés de toutes catégories - tant du personnel exécutif que de direction. À cet égard, elles sont considérées comme des technologies du personnel ou des technologies de gestion du personnel (technologies du personnel). Svirina I.V. Technologies du personnel dans la gestion du personnel de la fonction publique de l'État // Pouvoir. 2012. N° 7. P. 122-125.

Dans le système de la fonction publique, le développement des technologies du personnel est considéré comme la base de l'amélioration des mécanismes sociaux de gestion du personnel. Les technologies du personnel, combinant des fonctions managériales et sociales, se voient confier le rôle d'assurer l'efficacité de l'organisation dans son ensemble et la mise en œuvre de ses buts et objectifs, ce qui signifie avant tout l'exécution efficace des pouvoirs des pouvoirs publics et de la direction. . L'objectif général des technologies de gestion du personnel est d'influencer activement l'environnement du personnel de l'organisation afin de l'optimiser, de mobiliser les ressources professionnelles, leur développement et leur utilisation maximale, d'améliorer le système de relations intra-organisationnelles et de favoriser le développement personnel des employés de l'organisation.

Dans les technologies du personnel utilisées dans les autorités publiques et la gestion, les capacités potentielles des mécanismes sociaux de gestion du personnel sont réalisées, créant ainsi la base de base pour leur utilisation pratique et leur amélioration, en particulier dans des domaines tels que l'évaluation du personnel, la sélection et la sélection des candidats à des postes dans la fonction publique de l'État, le travail avec une réserve de personnel d'encadrement, la planification de carrière, etc. Nesterov A.G. Sur la pratique de l'application des technologies du personnel dans le système de la fonction publique de l'État // Service de l'État. Bulletin du Conseil de coordination sur les questions de personnel, les récompenses de l'État et la fonction publique. 2011. N° 1. P. 4-13.

Dans le système de la fonction publique de l'État, la mise en œuvre des technologies de gestion du personnel dans ces domaines est réglementée non seulement par les normes civiles générales, mais également par la législation spéciale sur la fonction publique de l'État et par les exigences réglementaires et administratives internes. Par exemple, il existe de nombreuses restrictions et exigences associées à l'entrée dans la fonction publique de l'État et à son achèvement, depuis la nécessité de « partager » des informations sur les revenus et les biens (non seulement les siens, mais aussi les membres de la famille) jusqu'à la nécessité de « partager » des informations sur les revenus et les biens (non seulement les siens, mais aussi les membres de la famille) acceptation de l'obligation de prévenir d'éventuels conflits d'intérêts, en indiquant là encore sa source probable, surtout s'il s'agit d'un cercle familial.

Le rôle de la technologie du personnel dans ce processus n'est pas seulement de surveiller le comportement officiel d'un fonctionnaire, l'ensemble de la procédure pour sa fonction publique, mais aussi de l'aider à éliminer d'éventuelles incohérences entre son fonctionnaire (selon sa position) et ses intérêts personnels. . Soit dit en passant, c'est beaucoup plus difficile que de simplement punir un fonctionnaire qui s'est écarté des normes de l'éthique officielle - il y a une infraction, des éléments de culpabilité, etc., c'est-à-dire tout ce qui formalise extrêmement la procédure d'influence managériale. Il est beaucoup plus difficile d'effectuer un suivi constant par la direction du comportement officiel et de « l'humeur officielle » des fonctionnaires, d'analyser diverses conditions et facteurs influençant les résultats de leur travail.

Aujourd'hui, dans la pratique de la gestion du personnel de la fonction publique de l'État, diverses technologies du personnel sont utilisées, dont certaines sont déjà devenues familières, tandis que d'autres sont utilisées à une échelle plutôt limitée. Le fait que la fonction publique de l'État en tant que type d'activité professionnelle a ses propres caractéristiques est d'une importance significative et que la formation de sa composition du personnel, l'ensemble de la mise à disposition du personnel, implique des tâches spécifiques dans l'utilisation des technologies du personnel. Vasiliev O.A. Sur la mise en œuvre des technologies modernes du personnel dans le système de la fonction publique et municipale de l'État // Service de l'État. Bulletin du Conseil de coordination sur les questions de personnel, les récompenses de l'État et la fonction publique. 2012. N° 2. P. 33.

Il s'agit tout d'abord de technologies qui permettent d'optimiser les processus de recrutement des organismes de l'État : sélection des candidats aux postes de la fonction publique, certification du personnel des organismes de l'État tenant compte des exigences modernes en matière de qualités professionnelles et morales-psychologiques des fonctionnaires. , la motivation des fonctionnaires, la planification de leur évolution professionnelle et professionnelle, le travail avec la réserve de personnel, etc. Un certain nombre de technologies RH sont traditionnellement utilisées pour améliorer le niveau de professionnalisme du personnel dans diverses organisations. Professionnel, c'est-à-dire une personne qui possède un ensemble de connaissances spéciales et de compétences pratiques acquises à la suite d'une formation générale et spéciale approfondie et d'une expérience professionnelle est nécessaire dans toute entreprise. Quant aux fonctionnaires de l'État, leur professionnalisme suppose avant tout la connaissance des caractéristiques du domaine géré correspondant, c'est-à-dire avoir une certaine éducation. En outre, un fonctionnaire doit avoir des connaissances dans le domaine de la théorie de la gestion, des branches du droit constitutionnel, administratif et autres liées à son poste.

Dans les études sociologiques sur les problèmes actuels de la fonction publique d'État, qui sont régulièrement menées par des scientifiques du Département de la fonction publique et de la politique du personnel de l'Académie russe de la fonction publique sous la direction du Président de la Fédération de Russie, il existe également des évaluations de la profession état du corps du personnel administratif des organismes de l'État. Dans l'une d'entre elles (janvier 2009), les participants à l'étude ont identifié l'état professionnel du personnel d'encadrement de la fonction publique comme étant moyennement bon : 6,4 % des experts l'ont jugé « bon », 52,8 % « plutôt bon que mauvais », « « plus mauvais que bon ». " - 22,9%, "mauvais" - 5,5% (12,4% ont eu du mal à répondre). Cette évaluation suggère qu'il existe aujourd'hui de nombreux problèmes, questions et tâches dans le domaine de l'amélioration du professionnalisme du personnel de la fonction publique, en particulier ceux qui occupent des postes de direction ou participent à la préparation et à la prise de décision.

La base fondamentale du professionnalisme est la compétence, c'est-à-dire non seulement la connaissance de certaines questions, leur conscience, mais aussi la compétence pour les discuter et les résoudre. La fonction publique de l'État doit devenir hautement professionnelle à tous ses niveaux : c'est le sens et le but de la professionnalisation de son personnel. Par conséquent, l'amélioration des qualifications du personnel gouvernemental est considérée comme un domaine important de professionnalisation du personnel du système de la fonction publique. Pour la fonction publique de l’État, le développement du personnel est l’un des moyens de son développement. Par conséquent, la stimulation du perfectionnement doit être corrélée à l'objectif de développement de la fonction publique et considérée comme une tâche (l'une des principales) de gestion du personnel des organismes gouvernementaux, sa composante. Et cela doit être assuré technologiquement de manière appropriée - non seulement pour décider qui, où et comment se perfectionner ou se recycler, mais aussi pour développer parmi les fonctionnaires le désir d'améliorer leurs compétences, de rechercher les voies et moyens de stimuler leur intérêt pour cela.

Il est à noter que la motivation des salariés par rapport à la formation est différente et fait l'objet de technologies du personnel particulières. Le plus important est la motivation créée par l'utilisation de technologies du personnel, telles que la certification, les examens de qualification, la constitution d'une réserve de personnel, la rotation du personnel, de sorte qu'il n'y a aujourd'hui aucun problème pour envoyer des fonctionnaires en formation. Parmi les motivations les plus importantes poussant les fonctionnaires à améliorer leurs qualifications, il convient de noter la plus courante - le désir d'acquérir de nouvelles connaissances, qui peut être provoqué par la nécessité d'étudier une nouvelle législation, d'être nommé à un nouveau poste, de changer d'orientation. activité d'un organe exécutif ou responsabilités professionnelles, ou confirmer son niveau de spécialiste, etc. Chikarina L.Ya. Politique du personnel de l'État dans la fonction publique de l'État // Travail et relations sociales. 2010. N° 6. P. 43-47.

Dans la pratique de l'utilisation des mécanismes sociaux de gestion du personnel dans la fonction publique de l'État, une attention particulière doit être accordée au développement de technologies permettant de gérer la carrière (croissance de l'emploi) des fonctionnaires. Pour le service de gestion du personnel d'une agence gouvernementale, c'est l'aspect intra-organisationnel de la carrière de ses salariés qui présente le plus grand intérêt, car vous permet de prendre en compte autant que possible les intérêts d'un fonctionnaire particulier et d'utiliser le plus efficacement possible son potentiel pour réaliser les buts et objectifs de l'administration publique. Il s'agit d'une tâche particulière pour les technologies du personnel - afin que l'évolution de carrière des fonctionnaires de l'État réponde à la fois aux besoins systémiques de la fonction publique de l'État et aux attentes personnelles d'un employé d'un organisme d'État, et tout cela serait basé sur la réalisation par les fonctionnaires de leurs capacités professionnelles, de leur expérience, de leurs qualités personnelles et professionnelles, de leurs compétences professionnelles, etc.

La constitution d'une réserve de personnel pour la promotion à des postes de direction est directement liée au processus de planification de l'évolution de carrière des fonctionnaires de l'État. Le but de travailler avec la réserve est de reconstituer le personnel de direction avec des employés hautement qualifiés, de pourvoir en temps opportun les postes vacants, d'augmenter le niveau de sélection et de placement du personnel de direction capable de résoudre les tâches assignées aux organismes gouvernementaux. Il convient de noter que le problème de la constitution d'une réserve de personnel pour le système de la fonction publique de la Fédération de Russie est aujourd'hui particulièrement pertinent : 33,8 % des participants à l'étude sociologique mentionnée ont noté que ce problème est « très aigu », 31,5 % - « plutôt aigu que pas « aigu », 19,4% - « plutôt pas épicé que aigu », 9,7% - « pas de piquant particulier » (avec 5,6% d'indécis).

D'un point de vue formel, la réserve de personnel de la fonction publique de l'État est un groupe de fonctionnaires et d'autres citoyens qui allient compétence, initiative et approche créative de l'exercice des fonctions officielles, capables, avec une formation complémentaire, de faire respecter les les exigences de qualification pour les postes pour lesquels ils sont destinés. Si nous abordons la réserve de personnel de manière plus large et mettons en évidence l'effet social du développement des qualités sociales des fonctionnaires, elle sera alors remplie d'un contenu très spécifique. La formulation « réserve de personnel » est constituée dans le but de stabiliser et de développer la fonction publique, d'augmenter l'activité professionnelle et commerciale des fonctionnaires et l'efficacité de l'exercice des fonctions officielles. Dans une étude sociologique menée par des scientifiques de RAGS, des critères ont également été identifiés selon lesquels, de l'avis des participants à cette étude, les salariés devraient être inclus dans la réserve de personnel. Il s'agit avant tout du professionnalisme - 88,8% des avis, des résultats obtenus dans un type d'activité spécifique - 46,7%, de l'approche créative de l'entreprise, de la pensée innovante - 43,5%, de la responsabilité civique - 40,7%

Un système d'évaluation du personnel bien pensé et très efficace pour la fonction publique de l'État remplit un certain nombre de fonctions sociales importantes. Il permet de réduire les conflits au sein des équipes, de favoriser la création de relations socio-psychologiques favorables entre salariés, managers et subordonnés ; stimuler le travail du personnel, utiliser rationnellement les forces et les capacités des employés ; établir un rapport équitable entre la quantité et la qualité du travail et le salaire d'un fonctionnaire ; recevoir des informations sur le niveau de développement professionnel du personnel de la fonction publique de l'État ; observer la dynamique d'évolution des indicateurs évalués et faire des comparaisons par groupes de postes et divisions structurelles. Korshunova O.N. Nouvelles tendances dans la planification et la mise en œuvre de la politique du personnel de l'État dans la fonction publique // Questions des sciences humaines. 2012. N° 5. P. 286-289.

Ainsi, les technologies de gestion du personnel des organismes civils d'État, essentiellement les technologies sociales et de gestion, dans le système de la fonction publique d'État de la Fédération de Russie, ont leurs propres caractéristiques. Ces caractéristiques sont liées aux spécificités générales de la fonction publique de l'État, avec des exigences particulières pour les fonctionnaires, tant professionnels que personnels, etc. Par conséquent, la première exigence de ces technologies de gestion du personnel dans les agences gouvernementales peut être considérée comme la nature informelle de leur application, qui est une condition pour accroître la maniabilité du personnel gouvernemental (fonctionnaires) et, dans une certaine mesure, la clé pour résoudre leurs problèmes. problèmes sociaux.

Les activités de gestion ont leurs propres technologies. Leur contenu est déterminé par les spécificités de l'objet de contrôle. Dans la pratique de la gestion du personnel, de tels outils sont utilisés pour influencer les personnes, dont l'utilisation permet de résoudre les problèmes de dotation en personnel de la stratégie de l'organisation. Ces technologies sont généralement appelées technologies du personnel.

La technologie du personnel est un moyen de gérer les caractéristiques quantitatives et qualitatives du personnel, garantissant la réalisation des objectifs de l’organisation et son fonctionnement efficace. Pour qu'une organisation puisse accomplir avec succès les tâches auxquelles elle est confrontée, elle a besoin de personnes possédant certaines capacités, professions et expérience professionnelles. Cela signifie que ces personnes doivent d'abord être trouvées sur le marché du travail, leurs qualités professionnelles, commerciales et personnelles évaluées, sélectionnées, introduites dans l'organisation et veillées à ce que leurs capacités soient prises en compte dans la réalisation des objectifs de l'organisation, ce qui serait très utile pour à la fois pour l'organisation et pour les humains.

La qualité du travail de l’organisation dépend de la qualité de ces actions dans la pratique de gestion du personnel. Mais est-ce suffisant ? Il s'avère que non. Après tout, vous pouvez attirer le personnel requis en termes de quantité et de qualité pour travailler dans une organisation, mais vous n'obtiendrez pas un travail très efficace.

Que faut-il faire pour que les capacités que possèdent les gens puissent se réaliser à la fois dans leurs intérêts et dans ceux de l'organisation ? Vous devez apprendre à gérer leurs capacités. Cela signifie qu'en relation avec les capacités d'une personne dans une organisation, il est nécessaire de réaliser certaines actions de gestion qui permettraient :

Évaluer en temps opportun le niveau de ses qualifications ;

Passer à un poste ou un lieu de travail où ses capacités pourraient être les plus sollicitées ;

Veiller à l'intérêt pour la qualité et la quantité du travail ;

Et bien d’autres.

Le contenu de ces actions de gestion est lié à l'utilisation des technologies du personnel. Le contenu des technologies du personnel est un ensemble d'actions, de techniques et d'opérations exécutées séquentiellement qui vous permettent soit d'obtenir des informations sur les capacités d'une personne (capacités, connaissances professionnelles, aptitudes, compétences), soit de former celles requises pour l'organisation, soit de modifier les conditions. pour leur mise en œuvre. Par conséquent, les technologies du personnel utilisées dans la gestion du personnel peuvent être divisées en trois grands groupes.

Le premier groupe devrait inclure les technologies du personnel qui fournissent des informations personnelles complètes et fiables sur une personne. Dans la pratique de gestion, diverses méthodes pour obtenir des informations sur une personne peuvent être utilisées. Il s'agit avant tout de méthodes d'évaluation, qui constituent ensemble le contenu de la technologie d'évaluation. Cependant, parmi cette diversité, on peut identifier les principales formes d'évaluation du personnel, qui, en règle générale, sont légitimes, ont une base légale, une procédure établie pour conduire et appliquer les résultats obtenus (certification, examen de qualification).

La nécessité d'une surveillance constante des changements qualitatifs et quantitatifs des informations personnelles sur une personne et, sur leur base, de la formation d'informations généralisées sur tout indicateur de la composition du personnel est assurée par la surveillance de l'état des caractéristiques du personnel. Ce sont des moyens d'obtenir des informations qui permettent de se faire une idée d'une personne qui, au cours d'une certaine période au sein de l'organisation, a démontré ses capacités. Parallèlement, dans la pratique de la gestion du personnel, un arsenal de méthodes d'obtention d'informations personnelles est utilisé, allant des entretiens individuels au suivi des actions et du comportement d'une personne dans une organisation. Cependant, ces méthodes ne sont pas formellement des méthodes de gestion du personnel, mais plutôt des méthodes générales d'étude des personnes.

Le deuxième groupe de technologies du personnel comprend celles qui fournissent les caractéristiques quantitatives et qualitatives de la composition du personnel requise pour l'organisation, à la fois actuelle et future. Il s'agit des technologies de sélection, de constitution d'une réserve, de planification du personnel, de développement professionnel. La combinaison de ces technologies du personnel est organiquement incluse dans la structure de la culture du personnel du gestionnaire et des spécialistes du service du personnel (services de gestion du personnel).

Le troisième groupe comprend les technologies du personnel qui permettent d'obtenir des résultats de haute performance pour chaque spécialiste et un effet synergique des actions coordonnées de tout le personnel. Cela signifie que les actions de gestion prises sur la base de ces technologies du personnel seront caractérisées par la rapidité des décisions en matière de personnel, l'utilisation rationnelle des capacités du personnel et la structure optimale des forces impliquées dans la résolution des problèmes auxquels l'organisation est confrontée. Cela inclut des technologies telles que la sélection du personnel, la rotation, la gestion des carrières du personnel et bien d'autres.

Chacun des groupes répertoriés de technologies du personnel, malgré certaines similitudes, conserve des différences essentielles. Ainsi, la base des technologies du personnel permettant d'obtenir des informations personnelles est la technologie d'évaluation. L'obtention de caractéristiques quantitatives et qualitatives spécifiées est essentiellement assurée par la sélection du personnel. La demande de capacités professionnelles du personnel est réalisée à travers un ensemble d'activités du personnel, réunies sous le nom général de « gestion de carrière ».

Cet article examine les technologies du personnel du troisième groupe, c'est-à-dire technologies pour la formation et le fonctionnement de carrière.

Les technologies du personnel sont interconnectées, se complètent et, dans la pratique réelle de gestion, pour la plupart, elles ne sont pas mises en œuvre les unes sans les autres. Elles peuvent être considérées comme des technologies de base du personnel. La structure des technologies de base du personnel est présentée à la Fig. 7.

Figure 7 - Technologies RH de base

La gestion du personnel en tant que type d'activité professionnelle implique l'utilisation intégrée des technologies du personnel. Il convient de garder à l'esprit que pour les technologies de gestion générale, l'objet d'influence est une personne en tant que participant au processus de travail, en tant que sujet d'activité, en tant que représentant d'une communauté sociale spécifique, en tant que membre d'une équipe particulière. Les technologies de gestion générale ont un impact holistique sur le comportement humain, la création d'un environnement de gestion favorable, l'organisation, la discipline, la confiance, l'ordre des relations organisationnelles, changeant l'attitude du personnel à travailler conformément aux objectifs de la gestion. Ils assurent avant tout la formation du capital social de l’organisation. Dans le même temps, une personne dans une organisation remplit un rôle social déterminé par la présence des capacités professionnelles nécessaires à l'organisation. C'est une sorte de capital professionnel de l'organisation, sa richesse professionnelle. La gestion de ce capital dans une organisation nécessite des moyens d’influence plus subtils et spécifiques. Ce sont des technologies RH.

Les technologies RH remplissent des fonctions de gestion spécifiques. Premièrement, ils se différencient en influençant le système de relations sociales de l'organisation afin de satisfaire ses besoins en caractéristiques quantitatives et qualitatives du personnel. Deuxièmement, ils assurent une inclusion plus subtile et plus rationnelle des capacités professionnelles d’une personne dans le système de rôles sociaux, principalement prescrits, et de rôles professionnels de l’organisation. Troisièmement, sur leur base, un mécanisme de reproduction et de demande d’expérience professionnelle d’une personne se forme au sein de l’organisation.

L’objet de leur influence est les capacités professionnelles d’une personne, l’utilisation rationnelle de son expérience professionnelle dans l’organisation et la création des conditions de leur pleine mise en œuvre. En raison de leur utilisation, en règle générale, ils reçoivent des informations plus complètes sur les capacités d'une personne, qui déterminent son développement professionnel ultérieur, les changements de statut professionnel dans l'organisation, la mise en œuvre efficace des capacités d'une personne, une rémunération adéquate pour son travail, ainsi que ainsi que d'autres changements. Dans le même temps, les technologies du personnel permettent de résoudre des problèmes et des fonctions caractéristiques des technologies de gestion générale, encourageant une personne à changer de rôle dans l'organisation, créant un climat de confiance et de satisfaction au travail.

Par conséquent, l’utilisation compétente des technologies du personnel contribue à la gérabilité de l’organisation, à l’efficacité de ses activités et à la formation du capital social de l’organisation. Par exemple, une technologie du personnel telle que la certification n'appartient pas à la technologie de gestion générale. Dans le même temps, ses conséquences peuvent être directement liées aux changements de statut d’une personne dans l’organisation. Sur cette base, des décisions de gestion peuvent être prises avec l'inclusion d'autres technologies du personnel dans la pratique de gestion - transfert d'emploi, formation professionnelle, licenciement de personnel, etc. Une évaluation objective de la contribution d'une personne aux affaires de l'organisation, de ses activités professionnelles et personnelles les qualités et les décisions personnelles prises sur cette base peuvent saper et renforcer la confiance d'une personne dans le leader, stimuler ou réduire son activité professionnelle et sociale. L'utilisation des technologies du personnel dans toute organisation ou entreprise doit s'effectuer sur une base juridique réglementaire, ce qui leur confère une légitimité. Ça veut dire:

Les actions du manager et des spécialistes RH concernant l'application et l'utilisation des résultats des technologies RH sont strictement encadrées ;

Les technologies RH ne doivent pas violer les droits de l'homme, porter atteinte à la dignité personnelle ou conduire à la réception et à la divulgation d'informations qui ne sont pas liées à l'exercice de ses fonctions, incl. à l'état de santé;

Le droit d’utiliser les technologies RH devrait être accordé à ceux qui y sont tenus et qui possèdent les qualifications suffisantes pour le faire.

Ainsi, il existe actuellement des actes juridiques et réglementaires qui déterminent la procédure de pourvoi par concours des postes dans les services de l'État et des municipalités, la certification des employés de l'État et des municipalités. Dans les organisations non gouvernementales et les entreprises, la base normative pour l'utilisation des technologies du personnel, déterminant leur contenu et la procédure d'utilisation des résultats, sont les ordres des dirigeants, les décisions des organes de direction, par exemple dans les sociétés par actions - conseils d'administration réalisateurs.

En règle générale, par arrêtés des chefs d'entreprise et d'organisations, des dispositions sont introduites sur le pourvoi des postes par concours, l'embauche, la certification, la gestion des carrières, etc.

Dans le service d'État et municipal, le cadre réglementaire pour l'utilisation des technologies du personnel est constitué par les lois fédérales, les lois des entités constitutives de la Fédération de Russie, les décrets du Président de la Fédération de Russie réglementant les questions de service d'État et municipal, le pourvoi par concours des postes vacants. , évaluation, licenciement d'employés et plusieurs autres. Dans les entreprises et les organisations non publiques, de nombreuses technologies du personnel sont incluses dans le contenu de documents tels que le Règlement sur le personnel de l'organisation, le Concept de politique du personnel de l'entreprise. De nombreuses réglementations sur les technologies du personnel pour les entreprises unitaires d'État sont élaborées par les ministères fédéraux et introduites par décret du gouvernement de la Fédération de Russie.

Par exemple, depuis mars 2000, le Règlement sur la certification des chefs d'entreprises unitaires de l'État fédéral et quelques autres sont en vigueur. Il convient de noter que tant dans les services étatiques et municipaux que dans les entreprises non publiques, toutes les technologies du personnel ne sont pas également soutenues par la réglementation. Le plus souvent, des technologies du personnel telles que la certification, le pourvoi de postes par concours, la constitution et l'utilisation d'une réserve de personnel ont une base juridique réglementaire.

Actuellement, il n'existe pratiquement aucun document réglementaire dans les organisations et les entreprises, y compris les services étatiques et municipaux, concernant les technologies du personnel telles que la gestion de carrière, la rotation du personnel, les examens de qualification d'État et quelques autres.

Ainsi, les technologies du personnel sont organiquement incluses dans la structure de gestion du personnel, ont une spécificité, font l'objet de leur influence et remplissent des fonctions de gestion importantes.

Les technologies du personnel permettent aux sujets de gestion (gestionnaires, services du personnel) de prendre les mesures nécessaires concernant le personnel sur la base d'informations sur l'état des processus de personnel et des relations de personnel dans l'organisation. La nature, le contenu et l'orientation de ces actions peuvent être très divers - de la décision d'embaucher des travailleurs supplémentaires dans l'organisation jusqu'au licenciement. Dans différentes organisations, l'utilisation des résultats des technologies du personnel a ses propres caractéristiques.

Les technologies de gestion des ressources humaines permettent de résoudre les problèmes de personnel auxquels est confrontée chaque organisation. Avec leur aide, une haute efficacité de la gestion des employés est assurée.

Pour qu'une entreprise occupe une position de leader dans l'industrie, son équipe doit être composée de professionnels. En outre, la direction de l'entreprise doit accorder suffisamment d'attention à la gestion des personnes.

Les technologies RH contribueront à créer un système moderne et efficace, ce n'est qu'alors que l'organisation réussira sur le marché. Vous devez d'abord trouver des spécialistes et évaluer leurs connaissances professionnelles. Il convient de prêter attention aux qualités commerciales des candidats ; il est important de connaître les caractéristiques personnelles des futurs employés.

Le processus de sélection des candidats prend du temps. Il est nécessaire d'embaucher les meilleurs spécialistes. Un contrat de travail est signé avec chaque salarié et le service RH aide la personne à s'adapter à un nouveau lieu.

Si nous parlons du contenu des technologies du personnel, elles représentent une série d'actions visant à atteindre deux objectifs. Le premier d’entre eux consiste à obtenir des informations sur le spécialiste. Cela peut inclure des données sur ses connaissances et compétences professionnelles. Le deuxième objectif est de déterminer les qualités et les compétences que l’organisation souhaite voir chez son employé.

La dotation en personnel est l’un des éléments les plus importants du travail avec des spécialistes. L’efficacité des activités de l’entreprise, ainsi que la manière dont les ressources de l’entreprise seront utilisées, dépendent de l’expérience des collaborateurs que les spécialistes RH peuvent trouver.

Embaucher des employés expérimentés et des professionnels reconnus dans l’industrie qui se sont fait un nom sera un bon investissement pour toute entreprise. Si la situation financière de l'entreprise le permet, vous ne devez pas économiser sur la sélection du personnel. Mais des erreurs lors de la sélection des nouveaux employés seront un échec, ce qui peut coûter très cher à l’entreprise.

Par exemple, une entreprise envisage de commencer à former ses employés. Si les gens ne sont pas adaptés au poste, les former sera un gaspillage de ressources. Même pour les grandes organisations, ce sera un luxe. Les petites et moyennes entreprises se trouvant dans la même situation subiront le maximum de dégâts, car elles doivent travailler dans des conditions de concurrence féroce et leur budget est souvent limité. Les technologies RH sont conçues pour protéger l’entreprise de telles dépenses.

Éléments de base des technologies RH

Si une entreprise a embauché un nombre suffisant de spécialistes expérimentés, cela ne garantit pas que le personnel offrira une efficacité de travail élevée.

Pour que les capacités du personnel visent à atteindre les objectifs requis par l’entreprise, il est nécessaire de gérer les employés avec compétence. La technologie de gestion des ressources humaines doit être soigneusement réfléchie ; son développement ne doit pas être précipité. Il est nécessaire que les actions de gestion visent à évaluer les qualifications des spécialistes. Il est utile de déplacer en temps opportun un employé vers un poste où ses compétences pourraient être utilisées au maximum.

De plus, il est important d'intéresser le salarié aux résultats du travail.

Il faut non seulement motiver, mais aussi récompenser adéquatement un spécialiste pour un travail de haute qualité.

Toutes ces activités de gestion sont étroitement liées aux technologies RH. Leurs principaux éléments sont les suivants :

1. Planification du personnel. Sélection de spécialistes et recrutement de nouveaux employés dans l'entreprise.
2. Fixer les salaires et déterminer les avantages sociaux.
3. Orientation professionnelle des spécialistes, leur adaptation à un nouveau lieu et formation.
4. Évaluation des activités des salariés de l'entreprise. Préparation de la réserve de personnel. Gestion du développement professionnel du personnel.
5. Promouvoir les employés, les rétrograder. Transfert de spécialistes vers un nouveau lieu de travail, licenciement de salariés.
6. Questions sociales et protection de la santé des travailleurs. Relations industrielles dans l'entreprise.

Structure des technologies RH

Toutes les technologies modernes de gestion du personnel dans une entreprise peuvent être divisées en 3 groupes. Le premier groupe utilise des technologies qui leur permettent d'obtenir des informations fiables sur un spécialiste. Cela peut inclure la sélection de nouveaux employés pour les postes vacants, la rotation périodique du personnel et la gestion de carrière des employés.

Le deuxième groupe est constitué des technologies qui vous permettent de trouver du personnel présentant les caractéristiques requises. Il peut s'agir d'une certification de spécialistes, d'un examen de qualification pour les salariés ou d'entretiens individuels. Cela implique également d'observer comment un employé travaillant dans l'entreprise agit dans différentes situations.

Le troisième groupe utilise des technologies du personnel qui garantissent la demande de capacités spécialisées. L'entreprise constitue une réserve de personnel, réalise la planification du personnel, etc.

Afin d'obtenir des informations personnelles sur un salarié, le service RH peut utiliser des méthodes légitimes ayant une base légale. Il convient de noter que la technologie de gestion du personnel suppose que tous les groupes sont interconnectés. La pratique montre qu'ils ne peuvent être réalisés l'un sans l'autre. Ces technologies du personnel peuvent être qualifiées de basiques. Mais il faut garder à l’esprit que les groupes diffèrent considérablement les uns des autres, même s’ils présentent de nombreuses similitudes.

Les dirigeants d'entreprise doivent utiliser différentes technologies pour gérer le personnel de l'organisation. Afin d'obtenir des informations fiables sur le salarié, une évaluation est utilisée. Mais la sélection du personnel permet de connaître les caractéristiques qualitatives et d'obtenir plus d'informations sur les indicateurs quantitatifs. La gestion de carrière implique le recours à des mesures spéciales en matière de personnel.

Une utilisation appropriée des technologies RH crée un environnement de travail confortable dans l’entreprise et permet la formation du capital social de l’organisation. Chaque salarié de l'entreprise possède les compétences professionnelles nécessaires à l'entreprise. Ils constituent le capital professionnel de l'entreprise. Ces ressources peuvent être gérées à l'aide d'outils spécifiques.

Fonctions de gestion spécifiques

Pour influencer le personnel, les technologies doivent être choisies avec une attention particulière. Il est impératif de prendre en compte les objectifs stratégiques de l'entreprise. Premièrement, les technologies RH dans la gestion du personnel doivent influencer efficacement le système de relations sociales de l’entreprise. Ceci est fait afin de satisfaire les besoins de l'entreprise en matière de caractéristiques qualitatives et quantitatives des salariés.

Deuxièmement, chaque entreprise a adopté son propre système de rôles professionnels. Les technologies RH contribuent à l’inclusion des compétences professionnelles humaines dans ce système.

Troisièmement, l’entreprise crée un mécanisme permettant de reproduire l’expérience professionnelle du salarié.

Application des technologies RH

Dans toute organisation, les technologies de gestion du personnel ne doivent être utilisées que sur une base réglementaire. Toutes les actions des collaborateurs du service RH et des chefs d'entreprise sont strictement réglementées.

Seules les personnes possédant les qualifications nécessaires ont le droit de développer et d'utiliser les technologies RH dans leur travail. La dignité personnelle de l’employé lors de l’évaluation ne doit pas être violée, les droits de l’homme ne doivent pas être violés et les informations non liées aux devoirs professionnels de la personne ne doivent pas être divulguées. De plus, la méthodologie doit être expliquée en détail à tous les collaborateurs afin qu'ils n'aient pas de questions.

Un autre point important est que tous les résultats obtenus lors de l'évaluation doivent être formalisés par les actes réglementaires de l'entreprise. Cela augmentera la confiance des employés de l'entreprise et réduira le risque de subjectivité lors de l'utilisation des technologies RH.

Après avoir examiné le groupe des technologies traditionnelles du personnel, nous pouvons nous tourner davantage vers les principales caractéristiques des approches innovantes dans le travail du personnel des organismes gouvernementaux. Formulons d'abord des définitions des concepts de base de l'innovation du personnel.
L'innovation du personnel est le résultat de l'activité intellectuelle (recherche scientifique) dans le travail du personnel, contenant de nouvelles connaissances, méthodes, etc., ainsi que de la régulation des procédures d'organisation et de gestion dans le cadre des technologies du personnel.
L'innovation du personnel est le résultat final de l'introduction d'une innovation, conduisant à un changement dans le travail du personnel en tant qu'objet de gestion et à l'obtention d'un effet économique, social ou autre.
Les technologies innovantes du personnel sont des technologies du personnel nouvelles ou considérablement améliorées mises en service.
Attirons l'attention sur le fait que, comme le montre la figure 1, le groupe des technologies innovantes du personnel est divisé en deux sous-groupes : a) les technologies innovantes pour la formation du potentiel du personnel dans les organismes gouvernementaux ; b) des technologies innovantes pour améliorer l'efficacité du travail avec le personnel.
Considérons d'abord des exemples spécifiques pour le premier sous-groupe.
1) Évaluation - la technologie « assessment center » (de l'anglais Assessment - Assessment) est utilisée pour la sélection, la formation et le développement du personnel et est actuellement considérée dans les pays développés comme l'une des meilleures procédures d'évaluation et de sélection du personnel. L'essence de la méthode est que le sujet effectue une série d'exercices sur les aspects clés de ce type d'activité, dans lesquels se manifestent ses connaissances, ses compétences et ses qualités professionnelles importantes. Le degré d'expression de ces qualités est évalué par des évaluateurs formés à l'aide d'échelles de notation spécialement créées. Sur la base des évaluations reçues, une conclusion est tirée sur le degré d'aptitude du candidat à cet emploi, sur sa promotion, etc. Le nombre de participants au centre d'évaluation est limité (4 à 12 personnes), la durée des procédures est d'un à trois jours.
A titre d'exemple, on peut citer l'expérience du District fédéral de la Volga, où, à la suite des résultats du premier semestre 2012, une réserve de personnel de district du représentant plénipotentiaire du Président de la Russie dans le District fédéral de la Volga a été constituée. La principale réserve de personnel est constituée des 100 meilleurs représentants des régions du district, prêts à occuper dans un avenir proche des postes élevés au sein du gouvernement aux niveaux du district, de la région et de la municipalité. Dans un premier temps, des tests multifactoriels en ligne sont effectués pour tous les candidats. Les qualités professionnelles, commerciales, personnelles et morales des réservistes sont mises à l'épreuve. Après avoir résumé les résultats pour chaque réserviste, un tableau de ses capacités est dressé. Lors de la deuxième étape de sélection, un « centre d'évaluation » aura lieu - évaluation du personnel en groupe selon une méthodologie certifiée.
2) Outplacement (outplacement anglais ; from out - outside + placement - détermination d'un poste) - l'activité de l'employeur visant à trouver un emploi aux salariés licenciés. La technologie d'outplacement est utilisée dans les cas où le besoin de licenciement est causé par une réorganisation, une réduction du personnel ou la liquidation d'une entreprise, d'une institution, d'un organe de direction, etc. La pertinence du problème ressort clairement d’un certain nombre d’exemples :
1) Le gouvernement de la Fédération de Russie publie pratiquement chaque année le même type de résolutions visant à limiter le nombre de personnels dans la fonction publique de l'État. Selon les estimations disponibles, rien qu'en 2010, le nombre d'employés des bureaux centraux et des organismes territoriaux du gouvernement fédéral devait être réduit de 5 pour cent et d'ici 2013 de 20 % ;
2) Au niveau régional, des décisions sont systématiquement prises pour réduire le nombre de fonctionnaires, par exemple, dans les organes gouvernementaux de la région de Smolensk en 2014, il est prévu de réduire de plus de 600 personnes, soit environ 30 pour cent du nombre total d'employés de l'administration régionale, l'effet économique sera d'environ 80 millions de roubles. Dans le même temps, l'administration est prête à aider les personnes licenciées à trouver un nouvel emploi ;
Dans toutes les situations de ce type, les autorités sont confrontées à la tâche difficile de trouver un emploi aux salariés licenciés, d'autant plus que de telles activités sont prévues à l'article 31 de la loi fédérale n° 79-FZ. L’une des solutions dans ce cas pourrait être la technologie innovante d’outplacement, apparue pour la première fois en Russie lors de la crise de 1998. L'outplacement comprend les opérations suivantes :
1. Consulter l'employeur et l'employé pour éviter les conflits ;
2. Aider le salarié à élaborer une stratégie pour trouver un nouvel emploi, c'est-à-dire description de la séquence d'actions et des modalités de recherche d'emploi, de publication d'un CV sur Internet, etc. ;
3. Assistance à la personne licenciée dans la préparation d'un curriculum vitae ou d'une lettre de recommandation, dans l'élaboration de tactiques d'entrevue pour un nouvel emploi proposé, etc.
4. Recommandations à l'employé pour qu'il puisse terminer efficacement la période d'essai sur un nouveau lieu de travail.
La solution la plus appropriée dans l'utilisation de la technologie d'outplacement est le recours à des agences de recrutement spécialisées, dont la recherche s'effectue via Internet.
3) Polygraphe - (du grec πολύ - beaucoup et γράφω - écrire) - sous une forme simplifiée, la technologie de test polygraphique (détecteur de mensonge) consiste dans le fait que le sujet se voit présenter une série de questions pertinentes à un sujet particulier. situation (par exemple, liée à son attitude envers divers aspects de l'activité professionnelle) et en parallèle 5 à 10 paramètres physiologiques de la personne testée sont enregistrés (respiration, pouls, flux sanguin, résistance cutanée, c'est-à-dire sa tension de stress). Sur la base des résultats de l’inscription, une conclusion est tirée sur le degré de véracité des réponses du sujet aux questions qui lui sont posées.
La technologie polygraphique a commencé à se répandre dans la Russie réformée depuis le début des années 1990, initialement dans les activités des forces de l'ordre et des agences de sécurité, et elle est actuellement officiellement utilisée au ministère de la Justice, au ministère de l'Intérieur, au ministère de la Défense et à la Sécurité fédérale. Service fédéral des douanes, etc. . A titre d'exemple spécifique dans le secteur civil, on peut citer la pratique de la région de Moscou.
La question de la réalisation de tests polygraphiques pour les fonctionnaires du gouvernement de Moscou a été soulevée fin 2010, et chaque année, de plus en plus d'employés y sont soumis. Ainsi, en 2013, 1 240 fonctionnaires du gouvernement métropolitain ont été soumis à des tests polygraphiques, dont la plupart sont impliqués dans des marchés publics dans le cadre de leurs fonctions ou disposent d'informations pouvant être utilisées à des fins personnelles. En 2013, 140 des 1 240 personnes incluses dans le test ont échoué au test polygraphique.
Les exemples considérés d'utilisation de solutions innovantes dans la formation du personnel de direction ne fournissent bien entendu pas une image complète de la structure des technologies innovantes du personnel. Comme on peut le voir sur la Fig. 1, dans leur ensemble, un autre bloc important doit être considéré - un sous-groupe de technologies permettant d'augmenter l'efficacité du travail du personnel :
1) Les technologies anti-corruption sont l’un des sujets les plus douloureux du débat public, de la législation et de la recherche scientifique. L'ampleur de la corruption dans les organes gouvernementaux de la Fédération de Russie ressort d'un certain nombre de faits cités dans des publications scientifiques et dans des documents médiatiques. Ainsi, en 2012, en Russie, il y a eu plus de 7 000 personnes condamnées et 50 000 affaires pénales liées à la corruption. Au cours du seul premier semestre 2013, 3 600 fonctionnaires corrompus à différents niveaux ont été condamnés. Au total, les services répressifs ont enregistré au premier semestre 2013 plus de 29 500 délits liés à la corruption, et plus de 8 700 personnes ayant commis des délits de corruption ont été traduites en responsabilité pénale, soit près de 20 % de plus qu'en 2012.
Les dommages matériels causés par les délits de corruption en 2013 ont été multipliés par sept et ont dépassé les 10 milliards de roubles en neuf mois. Au premier semestre 2013, dans les affaires de corruption terminées, le montant des dommages matériels indemnisés au cours de l'enquête s'élevait à un peu plus de 16 % des dommages causés - 1,4 sur 8,7 milliards de roubles. Le pot-de-vin moyen en 2011, selon les forces de l'ordre russes, s'élevait à 236 000 roubles.
L’importance des technologies anti-corruption dans les organismes gouvernementaux ressort également des faits suivants :
Premièrement, le pays adopte constamment des actes juridiques réglementaires consacrés à la formation d'un cadre juridique anti-corruption. Ainsi, selon les calculs de l’auteur, pour la période quinquennale 2009-2013. Seulement au niveau fédéral, 26 lois, 73 décrets du Président de la Fédération de Russie et 62 résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie ont été adoptés, affectant à un degré ou à un autre la lutte contre la corruption. Le pays a presque entièrement développé une politique anti-corruption, fondée notamment sur un certain nombre de technologies du personnel, parmi lesquelles, par exemple : a) l'examen anti-corruption des actes juridiques réglementaires ; b) le contrôle de la correspondance entre les revenus, les dépenses et le montant des biens des fonctionnaires ; c) garantir l'accès aux informations sur les activités des organismes gouvernementaux, par exemple lors de l'organisation des marchés publics ; d) rotation du personnel, etc.
Deuxièmement, le thème de la lutte contre la corruption occupe l'une des positions centrales dans les publications scientifiques sur les problèmes de l'administration publique : selon les calculs de l'auteur, plus de 840 ouvrages (monographies, manuels, collections, etc.) figuraient dans les catalogues du National russe Bibliothèque début 2014. ) sur le problème spécifié.
2) Externalisation - l'une des composantes de l'optimisation des fonctions des autorités exécutives dans le cadre de la réforme administrative est le développement et la généralisation de l'utilisation de la technologie d'externalisation (de l'anglais « externalisation » - traduit littéralement par « l'utilisation des ressources d'autrui). »). L'externalisation est le transfert par une organisation sur une base contractuelle de toutes fonctions non essentielles à un tiers (organisation ou individu) spécialiste dans ce domaine et disposant de l'expérience, des connaissances et des moyens techniques appropriés. Parmi les principaux processus administratifs et de gestion externalisés dans les organismes et organisations gouvernementaux, se distinguent les processus qui accompagnent les principales activités, notamment l'introduction des nouvelles technologies de l'information, la gestion des bâtiments et des structures, l'organisation de la sélection et de la formation du personnel, la fourniture de services de communication. et etc. À titre d’illustration, voici quelques exemples :
a) Le concept de réforme administrative dans la Fédération de Russie en 2006-2010 (approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 25 octobre 2005 n° 1789-r) notait que l'une des composantes de l'optimisation des fonctions des autorités exécutives est le développement et la généralisation du recours à l'externalisation.
b) Le gouvernement de la région de Léningrad du 27 février 2010 n° 43 a approuvé la procédure de recours à l'externalisation dans les autorités exécutives de la région de Léningrad.
3) Technologies de l'information - au stade actuel de leur développement, elles permettent de résoudre un très large éventail de tâches de gestion du personnel, notamment : a) la gestion de la structure organisationnelle et du personnel ; b) les dossiers du personnel ; c) l'enregistrement des heures de travail ; d) planifier la croissance de l'emploi; e) travailler avec une réserve de personnel ; f) système de certification, etc. , .
L'introduction des technologies de l'information fait l'objet d'une attention particulière de la part des autorités gouvernementales à tous les niveaux. Par exemple, dans le programme fédéral « Réforme et développement du système de fonction publique de la Fédération de Russie (2009-2013) », l'utilisation généralisée des technologies informatiques dans le travail du personnel a été définie comme l'une des tâches.
A titre d'exemple concret, il convient de signaler le développement et l'ouverture sur Internet du site Internet « Portail fédéral du personnel d'encadrement ». La version pilote du site a été publiée sur Internet le 1er avril 2009 sur la base de l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 27 janvier 2009 n° 62-r.
Données statistiques sur les activités du Portail au 1er novembre 2013 :
-Total des visites - 4 213 935,
-Nombre moyen de visiteurs par jour - 3 973,
-Le nombre de postes actuellement vacants est de 3 229.
Au 1er novembre 2013, le nombre de personnes incluses dans la réserve fédérale du personnel d'encadrement était de 3 488 personnes. .
Un autre exemple de décisions récentes allant dans ce sens est la création en 2012 du Bureau du Président de la Fédération de Russie pour l'application des technologies de l'information et le développement de la démocratie électronique. Les tâches du département comprennent le développement d'une infrastructure de gouvernement électronique pour la fourniture de services gouvernementaux sous forme électronique, ainsi que la participation à la mise en œuvre des décisions du président et de son administration sur l'utilisation des technologies de l'information afin d'assurer la sécurité des citoyens dans les réseaux d'information et de communication.
4) L'approche par compétences est l'étape la plus récente dans le développement des concepts de gestion du personnel. Le message principal de l'approche par compétences est le passage de la notion de qualification à la notion de compétences, applicable à la fois au personnel et aux activités des organisations elles-mêmes dans la sphère économique et sociale. Comme le soulignent à juste titre la littérature, « les qualifications étroites perdent leur valeur. Elle est remplacée par la compétence, c'est-à-dire la possession d'un large éventail de connaissances et d'expériences qui leur permettent de passer d'un domaine d'activité professionnelle à un autre avec un minimum de temps et d'argent consacrés à la reconversion. La qualification est désormais considérée comme l'un des paramètres d'évaluation d'un salarié, et l'exercice de haute qualité des fonctions nécessite l'implication à la fois de diverses qualités personnelles et de compétences supplémentaires acquises non directement liées à la profession. La compétence ne peut pas être acquise par la préparation académique, c'est-à-dire en l'absence de pratique. Les compétences peuvent être découvertes, évaluées, reconnues et développées au cours de l'activité professionnelle.
Les technologies basées sur les compétences, en raison de leurs avantages évidents dans les approches innovantes de la gestion du personnel, gagnent de plus en plus de poids dans l'amélioration de la gestion du personnel au sein des autorités exécutives. Pour illustrer, voici quelques exemples précis :
a) Certaines mesures visant à introduire une approche fondée sur les compétences du personnel des organisations gouvernementales sont prévues dans le décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 601, qui désigne une approche fondée sur les compétences comme base pour l'élaboration d'une approche fondée sur les compétences. liste des qualifications requises pour pourvoir des postes dans la fonction publique de l'État. Cependant, selon les données disponibles, seulement 44,6 % des entités constitutives de la Fédération de Russie élaborent des critères supplémentaires pour évaluer les fonctionnaires, mettant en œuvre une approche basée sur les compétences.
b) À titre d'exemple spécifique, il convient également de citer le produit logiciel très courant « 1.C Enterprise 8.0 » pour la section « Personnel », dans lequel un bloc logiciel standard pour l'évaluation des compétences a été intégré. Le répertoire intégré « Compétences des employés » est conçu pour stocker une liste de compétences et un système d'évaluation des compétences.
5) Approche processus. Ces dernières années, la technologie de l'approche processus a commencé à attirer une attention croissante, tant dans les développements scientifiques que dans la pratique des organismes gouvernementaux. Selon la norme ISO 9000-2011, « toute activité qui utilise des ressources pour transformer des intrants en extrants peut être considérée comme un processus. Afin de fonctionner efficacement, une organisation doit définir et gérer de nombreux processus interdépendants et interactifs. Souvent, le résultat d’un processus est l’entrée immédiate du suivant. La définition et la gestion systématiques des processus utilisés par une organisation, et notamment l'interaction de ces processus, peuvent être considérées comme une « approche processus ».
À titre d'exemple spécifique, nous notons que les technologies de transformation sont très étroitement liées à un domaine aussi en développement ces dernières années que l'élaboration et la mise en œuvre de réglementations administratives. Selon les calculs de l’auteur, seulement pour les cinq années 2009-2013. En Fédération de Russie, plusieurs milliers de documents de ce type ont été adoptés à tous les niveaux de gouvernement (voir tableau 1).
Ainsi, un calcul spécial montre que plus de 20 technologies différentes sont actuellement utilisées dans les agences gouvernementales, dont certaines ont été évoquées ci-dessus. Une étude détaillée de l'ensemble des technologies du personnel utilisées dans les organismes gouvernementaux montre qu'elles peuvent être présentées comme un système unique.
Au sein de ce système, une distinction devrait être faite entre les technologies RH traditionnelles et innovantes. Ces dernières sont réparties selon leur contenu en technologies de formation du personnel de la fonction publique de l'État et en technologies permettant d'augmenter l'efficacité de leur travail. Une compréhension systématique de l'ensemble des technologies du personnel actuellement utilisées dans la pratique contribuera sans aucun doute à améliorer l'efficacité du travail du personnel dans les organismes gouvernementaux.

Tableau 1
Nombre de règlements administratifs adoptés entre 2009 et 2013 Remarque : calculé par l'auteur à partir des données du référentiel Garant.