Recherche basique. Bonjour Étudiant Quatre modèles de base de soins infirmiers

06.03.2020

Quatre modèles de base de soins infirmiers

1. Modèle évolutif-adaptation

Le patient est considéré comme une personne et un individu.

Source des problèmes : changements dans la vie du patient associés à des événements passés ou à venir, notamment en période de crise.

Tâches principales : l'infirmière agit à titre de mentor-coordonnateur qui assiste le patient pendant les périodes critiques de la vie lorsqu'une menace pour la santé humaine surgit.

Axe d'intervention : aider le patient pendant la période d'adaptation aux conditions environnementales modifiées ; aide à surmonter une période de crise dans la vie.

Méthodes d'intervention : diverses méthodes de stimulation du patient.

Résultats attendus : adaptation de la santé du patient aux changements de crise.

2. Le patient comme système comportemental

Source des problèmes : stress émotionnel et fonctionnel.

Tâches principales : l'infirmière agit en tant que contrôleur et régulateur, assurant l'équilibre de l'état émotionnel et fonctionnel du patient.

Axe d'intervention : mécanismes de régulation et de contrôle pour assurer la stabilité du patient.

Modalités d'intervention : prévention, protection, relaxation d'un patient sujet à des troubles instables.

Résultats attendus : réponse adéquate du patient aux conditions de stress vécues.

3. Modèle d'adaptation

Le patient est considéré comme une personne s’adaptant constamment aux conditions environnementales.

Source des problèmes : manque d'activité du patient, passif face à la maladie.

Tâches principales : l'infirmière agit à titre d'enseignant-organisateur qui doit apprendre au patient à s'adapter aux conditions environnementales changeantes.

Axe d'intervention : stimuler le patient à apprendre à s'adapter aux conditions environnementales.

Méthodes d'intervention : application de stimulation au patient.

Résultats attendus : adaptation complète du patient grâce à une stimulation d'adaptation.

4. Modèle de déficit de soins personnels

Le patient semble avoir des difficultés à prendre soin de lui-même.

Source des problèmes : l’incapacité du patient à prodiguer des soins personnels compétents et complets.

Tâches principales : l'infirmière agit en tant que contrôleur et enseignant qui est obligé d'enseigner au patient les méthodes de soins personnels.

Axe d'intervention : dysfonctionnement des soins personnels chez une personne malade.

Modalités d'intervention : assistance et aide aux soins personnels.

Résultat attendu : stabilisation de la capacité du patient à prendre soin de lui-même et à prendre soin de lui-même.

Il est certainement positif que les soins infirmiers modernes ne se tournent plus vers des modèles de comportement dépassés, mais créent de nouvelles formes d'interaction et de soins aux patients et aux victimes, plus pertinentes, basées sur les conditions du système de santé actuel et d'autres facteurs réels.

COMPÉTENCE SOCIO-PROFESSIONNELLE ET MOTIVATION DES ACTIVITÉS SOIGNANTES DU PERSONNEL MÉDICAL INFIRMIER

Travail d'études supérieures

Spécialité - Soins infirmiers

Introduction......................

Chapitre 1 Revue de la littérature

1.1 Les concepts de « motif » et de « motivation » en psychologie..................................

1.2 L’influence de la motivation des spécialistes sur l’efficacité de leurs activités professionnelles...............

1.3 Caractéristiques de la motivation du personnel soignant...

Chapitre 2 Objet et méthodes de recherche..........

Chapitre 3. Résultats de nos propres recherches

3.1 Caractéristiques sociales et professionnelles du personnel infirmier de l'Unité centrale médico-sanitaire n° 1 de l'Agence fédérale médico-biologique de Russie à Baïkonour.........

3.2 Motivation pour les activités professionnelles du personnel soignant..................................

3.3 Compétence sociale et professionnelle...............

Conclusion........................

Bibliographie........................

Application................

INTRODUCTION

Un maillon important du système de santé est la catégorie des travailleurs paramédicaux, dont dépend le succès d'un établissement médical.

Le succès d'une institution étant étroitement lié aux compétences en gestion du personnel, les principes des relations entre le manager et ses subordonnés évoluent actuellement radicalement.

La gestion des ressources humaines comprend de nombreuses composantes. Parmi eux : la politique du personnel, les relations au sein de l'équipe, les aspects socio-psychologiques du management. La place clé est occupée par l'identification des moyens d'augmenter la productivité du travail, les moyens d'augmenter l'initiative créative, ainsi que de stimuler et de motiver les employés.

Aucun système de gestion ne fonctionnera efficacement sans le développement d’un modèle de motivation efficace, puisque la motivation encourage un individu spécifique et l’équipe dans son ensemble à atteindre des objectifs personnels et collectifs.

Les managers ont toujours été conscients que les aspects motivationnels deviennent de plus en plus importants dans le management moderne. La motivation du personnel est le principal moyen d'assurer une utilisation optimale des ressources et de mobiliser les ressources humaines existantes.

L'objectif principal du processus de motivation est d'obtenir le rendement maximum de l'utilisation des ressources de main-d'œuvre disponibles, ce qui permet d'augmenter les performances globales de l'établissement médical.

Une caractéristique de la gestion du personnel infirmier est le rôle croissant de la personnalité du personnel médical. En conséquence, dans le système de santé, il existe un rapport qualitativement différent de motivations et de besoins sur lequel le système de motivation peut s'appuyer. Aujourd'hui, pour motiver les employés des établissements de santé, des méthodes de récompense financières et non financières sont utilisées. Pendant ce temps, ni la théorie de la gestion ni la pratique de la gestion du personnel ne donnent aujourd'hui une image précise de la relation entre les aspects individuels de la sphère motivationnelle du personnel médical et les méthodes les plus efficaces pour les gérer.

But de l'étude- identifier la relation entre les caractéristiques de la sphère motivationnelle des infirmières et les résultats de leurs activités professionnelles

Objectifs de recherche:

1. Fournir une description socioprofessionnelle complète du personnel infirmier de l'Unité centrale médico-sanitaire n° 1 de l'Agence fédérale médico-biologique de Russie à Baïkonour (CMSC n° 1 FMBA de Russie) ;

2. Étudier les aspects motivationnels des activités professionnelles du Centre de traitement médical n° 1 de la FMBA de Russie.

CHAPITRE 1 REVUE DE LA LITTÉRATURE

1.1 LE CONCEPT DE « MOTIF » Et " MOTIVATION" EN PSYCHOLOGIE

Il existe deux aspects fonctionnellement interconnectés dans le comportement humain : l’incitation et la réglementation. La pulsion assure l'activation et la direction du comportement, et la régulation est responsable de la façon dont il se développe du début à la fin dans une situation spécifique. Parmi tous les concepts utilisés en psychologie pour décrire et expliquer les moments motivants du comportement humain, les plus généraux et fondamentaux sont les concepts de « motivation » et de « motif ».

Le motif (du latin moveo - je bouge) est un objet matériel ou idéal qui encourage et dirige une activité ou une action et pour lequel elles sont réalisées. Le développement du motif se produit à travers un changement et une expansion de la gamme d'activités qui transforment la réalité objective. Chez l'homme, la source du développement moteur est le processus de production sociale de valeurs matérielles et spirituelles. Ces motivations potentielles dans l'ontogenèse sont les valeurs objectives, les intérêts et les idéaux inhérents à une société donnée, qui, s'ils sont intériorisés par une personne, peuvent acquérir une force motivante et devenir des motivations réellement efficaces.

La motivation est ce qui est à l’intérieur d’une personne et qui la fait bouger et réaliser son potentiel.

La motivation est constituée des impulsions qui provoquent l'activité du corps et déterminent sa direction. Si nous étudions la question de savoir vers quoi est dirigée l'activité de l'organisme, pour laquelle ces actes de comportement particuliers ont été choisis, et non d'autres, nous étudions tout d'abord les manifestations des motivations comme les raisons qui déterminent le choix de la direction du comportement. Jusqu'à présent, la catégorie de « motivation » est utilisée par diverses écoles de psychologie moderne dans un double sens : comme désignant un système de facteurs qui déterminent le comportement (besoins, motivations, buts, intentions, aspirations, etc.) et comme caractéristique du processus qui stimule et soutient l’activité comportementale à un certain niveau. V.K. Viliunas a défini la motivation comme un ensemble de raisons de nature psychologique qui expliquent le comportement humain, son début, sa direction et son activité.

Dans ses études sur le comportement, A.N. Leontiev est arrivé à la conclusion que cela peut s'expliquer à la fois par des raisons internes et externes. Dans le premier cas, ce sont des motifs qui caractérisent les besoins et les intentions de la situation actuelle. Tous les facteurs psychologiques qui, pour ainsi dire, de l'intérieur d'une personne déterminent son comportement, sont appelés dispositions personnelles. Sur cette base, la motivation dispositionnelle et situationnelle se distingue comme un analogue de la détermination interne et externe du comportement. « Les motivations dispositionnelles et situationnelles ne sont pas indépendantes. Les dispositions peuvent s'actualiser sous l'influence d'une certaine situation et, à l'inverse, l'activation de certaines dispositions (motifs, besoins) entraîne un changement de la situation, de sa perception par le sujet, dont l'attention devient sélective, et le sujet lui-même perçoit et évalue la situation de manière biaisée en fonction des intérêts et des besoins actuels. Presque toute action humaine est doublement déterminée : par disposition et par situation.

L'un des modèles de motivation les plus célèbres appartient à A. Maslow, qui a proposé de considérer la motivation de base d'une personne comme une hiérarchie de cinq niveaux : 1) les besoins physiologiques - le besoin d'oxygène, d'eau, de nourriture, de santé physique et de confort ; 2) les besoins de sûreté et de sécurité - le besoin de protection contre le danger, l'attaque, la menace ; 3) le besoin d'appartenir à un groupe social - le besoin d'entretenir des relations bienveillantes et aimantes avec les autres ; 4) les besoins de respect et de reconnaissance – le besoin de se sentir valorisé par les autres et par soi-même ; 5) le besoin de réalisation de soi – le besoin de développer et de réaliser son plein potentiel. L'autodirection reflète non seulement les deux niveaux les plus bas de la pyramide, mais aussi son niveau le plus élevé, son sommet, le désir de réalisation de soi. A. Maslow identifie des groupes particuliers de besoins cognitifs et esthétiques. Les besoins cognitifs (dans la cognition et la compréhension), leur représentation, servent à satisfaire les besoins fondamentaux, et une différenciation claire des besoins esthétiques n'est pas encore possible. Conformément au concept d'A. Maslow, une personne doit d'abord satisfaire les besoins d'un niveau inférieur afin de pouvoir commencer à satisfaire les besoins des niveaux supérieurs. Mais une personne est motivée par des besoins plus élevés : « Une personne en bonne santé est principalement motivée par le besoin de développer et d’actualiser au maximum son potentiel et ses capacités. Si une personne manifeste activement d'autres besoins fondamentaux, et même sous une forme chronique, alors elle est simplement une personne en mauvaise santé. Il est probablement malade, comme s’il avait développé une carence aiguë en sels ou en minéraux. «Cependant, la règle de transition séquentielle des niveaux inférieurs aux niveaux supérieurs de la hiérarchie n'a pas reçu de confirmation empirique. À la suite de la recherche, des questions se sont posées : 1) si la satisfaction des besoins cesse réellement d'être active ; 2) si la satisfaction des besoins d’un niveau active réellement les besoins du niveau suivant ; 3) Les gens ne peuvent-ils pas être motivés par des besoins à plusieurs niveaux en même temps, par exemple les besoins sociaux, l’estime de soi et la réalisation de soi ? A. Maslow lui-même a ensuite répondu à la troisième question : « Presque tout acte comportemental est déterminé par de nombreux déterminants ou plusieurs motifs. Si nous parlons de déterminants motivationnels, alors le comportement, en règle générale, n'est pas déterminé par un besoin individuel, mais par. une combinaison de plusieurs ou de tous les besoins fondamentaux.

A.L. Sventsitsky écrit : « Notre idée de la hiérarchie des besoins sera plus réaliste si nous introduisons le concept de mesure de la satisfaction des besoins et disons que les besoins inférieurs sont toujours satisfaits dans une plus grande mesure que les besoins supérieurs. Pour le citoyen moyen, les besoins physiologiques sont satisfaits, par exemple, à 85 %, le besoin de sécurité est satisfait à 70 %, le besoin d'amour est satisfait à 50 %, le besoin d'estime de soi est à 40 %, et le besoin pour la réalisation de soi est de 10 %. Le terme « mesure de la satisfaction d’un besoin » permet de mieux comprendre la thèse de l’actualisation d’un besoin supérieur après la satisfaction d’un besoin inférieur. Le processus de réalisation des besoins n’est ni soudain, ni explosif ; nous devrions plutôt parler de l’actualisation progressive de besoins supérieurs, d’un éveil et d’une activation lents. Par exemple, si le besoin « A » n’est satisfait qu’à 10 %, alors le besoin « B » peut ne pas être détecté du tout. Si le besoin « A » est satisfait à 25 %, alors le besoin « B » « s'éveille » à 5 %, et lorsque le besoin « A » reçoit 75 % de satisfaction, alors le besoin « B » peut se révéler à 50 %, etc. confirmer expérimentalement le concept d'A. Maslow n'a pas conduit à une réponse définitive. L'approche d'A. Maslow est très courante et influente parmi les responsables RH.

Comme l'a souligné A.N. Leontiev, dans la psychologie moderne, la portée du concept de « motif » reste floue : « … dans la liste hétéroclite de motifs, on peut trouver des objectifs et des idéaux de vie, mais aussi de l'irritation face au courant électrique. » À cet égard, on distingue deux catégories de phénomènes : les motivations réelles de l'individu et l'ensemble des « forces dynamiques » ou « moments psychologiques » qui, avec les motivations, déterminent le comportement holistique d'une personne. Dans le second de ces cas, le motif est compris comme un terme formel qui n'a pas de sens propre et sert à désigner des phénomènes complètement hétérogènes qui, d'une manière ou d'une autre, motivent et dirigent l'activité humaine. Cette tendance peut être retracée dans les travaux de psychologues nationaux tels que V.G. Aseeva, L.I. Kovalev, A.N. Kornilov, A.A. Smirnov, B.M. Teplov et soulignent que les besoins sont les motivations initiales du comportement humain. mais sont loin d'être les seuls : « Les sentiments, les intérêts et les inclinations jouent un rôle très important dans la motivation de nos actions et, ce qui est particulièrement important, notre vision du monde, nos points de vue et nos croyances, nos idéaux, auxquels nous soumettons notre comportement. " Selon P.M. Yakobson, les motivations peuvent être des idéaux politiques, moraux, des idées sur l'avenir, sur l'avenir ; intérêts assez efficaces pour recevoir des impressions ; désir d'organiser la vie et la vie quotidienne, attrait pour le travail, l'activité créatrice, la vie de famille, etc. un fort besoin de quelque chose ; un sentiment assez fort ; croyances morales efficaces ; des habitudes; imitation.

V.G. Aseev cite les besoins, les motivations, les objectifs et les intérêts comme les principales formes de motivation. Une vision essentiellement similaire est formulée dans les travaux de B.F. Lomov, où le motif est interprété comme le reflet d'un besoin, et le désir, un sentiment de devoir, d'intérêt, d'incitation, etc. - comme des formes possibles de reflet d'un besoin.

Une interprétation large du concept de « motif » est particulièrement caractéristique de la psychologie occidentale. G.V. Allport, à partir de l'idée avancée en 1918 par R.S. Woodworth sur la transformation du mécanisme du comportement en sa motivation, a formulé l'idée d'autonomie fonctionnelle des motivations. S'opposant à la réduction des diverses motivations d'une personnalité mûre à quelques instincts, désirs ou besoins primaires, parfois même à un ou deux, G. W. Allport a écrit : « Ni les quatre désirs, ni les dix-huit inclinations, ni aucune de leurs combinaisons, ou même tous ensemble, avec tous les ajouts et variations possibles, ne peuvent expliquer de manière adéquate le nombre infini de buts poursuivis par un nombre infini de mortels. Sur la base d'une analyse d'observations de la vie, ainsi que de données expérimentales et cliniques, G.V. Allport est arrivé à la conclusion que toute action, initialement subordonnée à un objectif spécifique et servant uniquement de mécanisme pour l'atteindre, peut se transformer en un motif motivant indépendant. forcer . La condition principale d'une telle transformation, ou transformation, des motivations est l'imperfection de l'action qui a servi de moyen pour atteindre l'objectif initial. Les motivations deviennent « le talent au stade de perfectionnement et la compétence au stade de la formation ». Les motivations, selon G.V. Allport, sont toujours une sorte de désir d'achèvement ; ce ne sont pas des tensions déchargées qui devraient « se refermer » sur l'activité en cours. Comme confirmation expérimentale de sa théorie, G.V. Allport cite notamment l'effet de B.V. Zeigarnik, établi en 1927 dans une série d'études de K. Levin. Dans les études de l’école de K. Levin, le concept de « motif » n’était pas spécifiquement inclus dans le système de concepts de base. La sphère motivationnelle de l'individu était décrite par des concepts tels que « besoin », « quasi-besoin », « intention » et « tension ». Comme le souligne B.V. Zeigarnik, par quasi-besoin, K. Levin comprenait l'état dynamique (activité) qui surgit chez une personne lors de la mise en œuvre d'une intention. K. Levin a séparé le quasi-besoin des besoins stables, selon ses termes, « vrais », bien qu'il ait souligné que dans sa structure et ses mécanismes, le quasi-besoin ne diffère pas des vrais besoins : « ... la tendance à provoquer une action est fondamentale pour besoin. Cette propriété d'un besoin ou d'un quasi-besoin peut être représentée dans les coordonnées d'un « système stressé »… Corréler « décharge de tension » avec « satisfaire un besoin » (ou « atteindre un but »), et « l'émergence de La tension » avec « l'intention » ou le « besoin en état d'insatisfaction » « nous a permis de tirer un grand nombre de conclusions vérifiables ». Formellement, l’approche dynamique, faisant principalement appel aux caractéristiques énergétiques (système stressé) ou vectorielles-opologiques du comportement motivé, réduit considérablement la portée des résultats obtenus dans les recherches de l’école de K. Levin. Selon V.G. Aseev, cette zone est limitée aux impulsions diffuses du niveau structural-génétique le plus bas.

Le terme « motif » est synonyme de divers termes : « besoin psychogène » ; « quasi-besoin » ou simplement « besoin ». J. Atkinson interprète le motif comme une caractéristique personnelle assez stable, comme un certain « état normatif », opposé à l'état d'un motif réel, ou d'une motivation réelle. Dans les travaux de H. Heckhausen, une distinction claire est faite entre les notions de motivation « potentielle » et « réelle ». La motivation potentielle est considérée comme une structure unique d'orientations de valeurs qui, en tant que cadre de référence, détermine le caractère désirable ou indésirable d'un état particulier pour une personne donnée. La motivation réelle est une sorte de « moment de motivation », c'est-à-dire un état situationnel de motivation, un état de motivation « éveillée ». Une division similaire est réalisée dans l'école géorgienne de psychologie, par des auteurs tels que A.S. Prangishvili, D.N. Uznadze, A. Mehrabyan, le concept de « motif » est considéré comme un état transitoire qui encourage l'action et disparaît après avoir satisfait le besoin correspondant, au contraire, l'attitude est interprétée comme un état d'unité permanent et à long terme de moments d'activité motivants et directeurs. , en tant que préparation à long terme à activer une activité spécifiquement motivée, d'après l'interprétation de J. Atkinson et H. Heckhausen, rien de moins est que dans la théorie de l'attitude, un motif désigne une composante variable de la motivation, et dans l'interprétation. de J. Atkinson - une composante constante.

S.L. Rubinstein interprète le motif comme une motivation consciente (consciente) pour une certaine action, qui est devenue la cause directe des actions d'une personne dans le monde extérieur. Les motivations, tout comme les besoins, peuvent être caractérisées par différents degrés de conscience. A.N. Léontiev considérait généralement la conscience des motivations comme quelque chose de secondaire, non initialement donné, nécessitant un travail interne particulier : « … les motivations ne sont pas réellement reconnues par le sujet ; Lorsque nous effectuons certaines actions, à ce moment-là, nous ne sommes généralement pas conscients des motivations qui les motivent. Certes, il ne nous est pas difficile de donner leur motivation, mais celle-ci ne contient pas toujours une indication sur leur motivation réelle. L'existence de motivations inconscientes ou inconscientes est un fait prouvé expérimentalement. Ils apparaissent dans les études sur la perception, l'attitude, la pensée, la créativité artistique, le sommeil normal et hypnotique, etc. Dans la tradition psychanalytique, l'inconscience des motivations est un signe d'incompatibilité des motivations et des impulsions refoulées avec l'image d'un « je » social et bien contrôlé. L’étendue de l’inconscient est inconnue. Les forces qui nous font sortir de ces profondeurs peuvent être n’importe quoi.

Nous soulignons ici que dans les fondements théoriques, lorsque l'on considère la question des motivations, l'accent est mis sur l'incitation, la stimulation, les besoins des personnes et la récompense. La motivation et la stimulation sont deux choses différentes. La motivation est ce qui est à l’intérieur d’une personne et qui la fait bouger et réaliser son potentiel. Une incitation est quelque chose qui se trouve à l'extérieur, qui stimule une personne ou un groupe de personnes à intensifier une activité particulière, qui vise à atteindre l'objectif de l'organisation, à résoudre un problème particulier. Les besoins sont ce que nous n'avons pas. Conscience du manque de quelque chose, provoquant une envie d'agir. Les besoins sont primaires, élémentaires, ils sont posés au niveau génétique et ont une base physiologique. Malheureusement, on ne peut rien y faire. Nous avons des besoins secondaires selon nos besoins, à mesure qu'une personne vit et acquiert une expérience de vie. La récompense peut être externe, c'est une rémunération de style : salaire, avantages divers, nourriture payée, soins médicaux, avantages sociaux, prêts, promotion. Et il y a une récompense interne - ce que le travail lui-même donne directement. Le sentiment de réussite lorsqu’on atteint un objectif, le sentiment d’estime de soi, le plaisir au final.

Les théories de la motivation au travail sont divisées en deux groupes : 1) les théories du contenu, 2) les théories des processus.

Le premier met l’accent sur l’exploration et l’explication de ce qui motive et motive certains comportements. Ces derniers expliquent le processus qui favorise le processus de motivation se produisant au sein d'une personne. Pour vraiment comprendre la motivation en tant que phénomène, les deux concepts sont nécessaires, ainsi qu’une approche personnelle de la réflexion.

La plus courante est la théorie de Maslow. Abraham Maslow a été le premier à donner la priorité aux besoins fondamentaux et à les placer dans une certaine hiérarchie. La classification de Maslow nous présente les besoins suivants : - physiologiques (soif, faim, sommeil, sexuel), - le besoin de sécurité (prévisibilité, clarté de la vie), - les besoins sociaux (amour, appartenance à un certain groupe social), - le besoin de respect (estime de soi, réussite, statut), - le besoin d'expression de soi. Maslow affirme que le besoin le plus fort détermine le comportement jusqu'à ce qu'il soit satisfait. Un besoin satisfait ne détermine plus le comportement, c’est-à-dire qu’il n’agit plus comme facteur de motivation.

Les besoins sont satisfaits dans un certain ordre. Les besoins physiologiques et de sécurité sont des besoins primaires qui doivent être satisfaits avant que les besoins de niveau supérieur puissent déterminer le comportement. Selon Maslow, s’il existe deux besoins d’égale force, alors le besoin de niveau inférieur domine.

Ainsi, les conditions et la situation, quant à elles, déterminent quels besoins domineront. Les besoins associés au respect de la personne et en ce sens sont individuels. Par conséquent, dans une même situation, différentes personnes peuvent avoir des besoins différents, et un changement de situation entraîne un changement dans les besoins d'une personne. Il est important de souligner ce que Maslow a dit : les niveaux de besoins peuvent se chevaucher dans une certaine mesure. Une personne peut être contrôlée par des besoins de niveau inférieur, même si elle a des besoins de niveau supérieur. Le travail en tant que tel peut offrir l’occasion de satisfaire des besoins. Dans ce cas, nous parlons souvent de besoins de niveau supérieur liés au respect et à l’expression de soi. D’un autre côté, le travail peut être un moyen de rechercher des opportunités pour satisfaire ces besoins en dehors du travail, et alors les besoins de niveau supérieur associés aux conditions et aux facteurs de sécurité dominent.

Une autre théorie qui fonctionne encore aujourd’hui est appelée la théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg. Cette théorie a été développée à partir de données d’entretiens collectées dans différents lieux de travail, groupes professionnels et pays. Si Maslow proposait une hiérarchie en forme de pyramide, alors Herzberg faisait deux axes dirigés dans des directions différentes. Il a analysé ce que les gens pensent de leur travail. En étudiant le matériel collecté, Herzberg est arrivé à la conclusion que la satisfaction et l'insatisfaction au travail sont causées par divers facteurs.

La satisfaction au travail est influencée par :

Réalisations (qualifications) et reconnaissance du succès,

Le travail lui-même (intérêt pour le travail et la tâche),

Responsabilité,

L'avancement de carrière,

Possibilité d'évolution professionnelle.

Il a qualifié ces facteurs de « motivateurs ». Plus ces facteurs sont nombreux, plus la motivation est grande.

L'insatisfaction au travail est influencée par :

Methode de CONTROLE

Politique organisationnelle et administration,

Les conditions de travail,

Relations interpersonnelles sur le lieu de travail,

Gains,

Incertitude quant à la stabilité de l'emploi

L'influence du travail sur la vie personnelle.

Ces facteurs externes sont appelés « facteurs complexes », ou « hygiéniques ».

Les facteurs de motivation qui provoquent la satisfaction au travail étaient associés au contenu du travail et étaient provoqués par les besoins internes d’expression de l’individu. Les facteurs à l’origine de l’insatisfaction au travail étaient associés aux désavantages professionnels et aux conditions externes. Ces facteurs peuvent facilement être associés à des sensations désagréables qu’il faut éviter.

Selon Herzberg, les facteurs qui déterminent la satisfaction au travail ne sont pas opposés sur la même dimension. Chacun d'eux est, pour ainsi dire, sur sa propre échelle de mesure, où l'un opère dans la plage du moins à zéro, et le second de zéro au plus. Si des facteurs contextuels créent une mauvaise situation, les travailleurs seront alors insatisfaits, mais au mieux, ces facteurs ne conduisent pas à une grande satisfaction au travail, mais plutôt à une attitude neutre.

La satisfaction au travail n'est causée que par des facteurs de motivation, dont le développement positif peut augmenter la motivation et la satisfaction d'un état neutre à un « plus ».

Une théorie populaire est la théorie des attentes de Vroom, selon laquelle une activité motivée est dirigée vers un objectif. L'objectif est généralement associé à la satisfaction directe ou indirecte d'un besoin. La force de l'activité axée sur la réalisation d'un objectif dépend de la mesure dans laquelle l'individu se sent récompensé pour avoir atteint l'objectif. La force de la volonté d’obtenir une récompense ou un autre objectif (en d’autres termes, la motivation à la performance) dépend de la valeur de la récompense (désirabilité) et de sa réalisabilité (la réalité de l’obtention de la récompense, « valeur d’espérance »).

Ce qu'une personne valorise dépend de ses besoins. Pour qu'une personne soit motivée pour une certaine activité, ses réalisations dans cette activité doivent être récompensées par quelque chose qu'elle valorise, et la récompense doit être associée à la réalisation de l'objectif afin que la personne le remarque. D’un autre côté, chacun sait que même des efforts persistants ne garantissent pas toujours l’atteinte de l’objectif. Sur la base de l'expérience acquise précédemment, une idée (une attente) se forme sur le degré de réalisme de la possibilité d'atteindre l'objectif. Dans ce cas, toutes les opportunités et obstacles découlant de l’environnement et de la situation du moment sont également pesés.

Si les attentes sont élevées, la force de l’incitation augmente. Une expérience antérieure réussie renforce également l’espoir que le résultat correspondant puisse être obtenu. Ainsi, le succès augmente la motivation. Si les attentes ne sont pas satisfaites, les obstacles à la réalisation de l'objectif donnent lieu à un sentiment de futilité des efforts. Plus l'importance (la valeur) d'un objectif non atteint pour une personne est grande, plus le sentiment de futilité est grand. La prochaine fois, peut-être, le niveau de l'objectif sera légèrement réduit et, s'il n'est pas atteint plusieurs fois, l'évaluation de la réalité de sa réalisation diminuera et la motivation diminuera. Les sentiments de futilité réduisent la motivation, et une faible motivation réduit la contribution à la performance, rend la réalisation des objectifs plus difficile et provoque un sentiment de futilité encore plus grand. Le cercle se referme.

Fixer des objectifs réalistes, rapprocher les attentes de la réalité et récompenser la réalisation de l'objectif d'une manière que l'employé lui-même valorise peut éliminer le sentiment de futilité.

Ainsi, la motivation globale, selon les mots de Vroom, dépend beaucoup de l'espoir d'une juste récompense et de l'attente que le travail aboutisse ; le fait que le résultat soit remarqué et récompensé, et que cette récompense apporte satisfaction au salarié, lui sera vraiment précieux.

Aussi, du point de vue des psychologues de notre pays, il est nécessaire de connaître et d'appliquer la « Théorie de la justice de D. Adams ». La théorie elle-même dit qu'une personne, si elle accomplit des actions conscientes, compare la proportion : sa propre récompense divisée par ses propres efforts et, lui semble-t-il, la récompense des autres, divisée par, lui semble-t-il, les efforts d'autres. Si cette proportion est égale, le système est considéré comme fonctionnant équitablement. Oui, il gagne plus parce que, à mon avis, il travaille plus.

Si cette proportion n’est pas égale, alors le système dans ce cas est considéré comme inefficace et injuste.

La théorie XY de McGregor est considérée comme utile. Cette théorie définit deux points de vue polaires, deux visions d'une personne.

La théorie X dit qu’une personne est en réalité paresseuse. L'individu moyen travaille le moins possible, manque d'ambition, n'aime pas les responsabilités, préfère se laisser diriger. Une personne est par nature indifférente aux besoins de l'organisation ; l'essentiel pour elle est son propre « je ». Il résiste le plus souvent au changement - il est une proie facile pour un démagogue, car il ne veut pas travailler, il est crédule et pas très intelligent. La personne moyenne, du point de vue de la Théorie X, a une attitude hostile envers le travail. Lorsque vous travaillez avec des personnes X, la méthode de la carotte et du bâton est utilisée.

L’autre pôle est cette théorie Y. La vision de l’homme comme un être très actif. Selon cette théorie, les gens ne sont pas naturellement passifs : ils ne s’opposent pas aux objectifs de l’organisation. Si les gens sont passifs, ils le deviennent parce qu’ils travaillent dans une organisation donnée. Les gens aiment occuper des emplois intéressants qui leur donnent la possibilité de se développer, de prendre des responsabilités et d’orienter leurs efforts vers la réalisation d’un objectif visible et clair. Une tâche importante de la gestion des personnes est de créer de telles conditions dans l'organisation et d'appliquer de telles méthodes de travail avec les personnes afin qu'elles puissent atteindre leurs objectifs propres et communs. McGregor a dit qu'une personne devient ce qu'elle est parce qu'elle est traitée de cette façon, perçue de cette façon.

Ø Honnêteté

Il est important non seulement de ne jamais mentir, mais aussi de ne pas cacher les lacunes de votre travail ou vos erreurs, même si on ne leur a jamais posé de questions à leur sujet et qu'il est possible qu'ils ne le sachent jamais..

Pirogov a déclaré que dès le début de sa carrière médicale, il s'était donné pour règle de ne cacher ni ses erreurs ni ses échecs, et l'a prouvé en rendant publiques toutes ses erreurs. Il pensait qu'il fallait avoir un besoin interne de partager ses propres erreurs. erreurs afin d'en avertir les autres. Nous ne parlons pas seulement d'erreurs médicales - chaque omission doit être corrigée en temps opportun.

Admettre ses erreurs ne diminuera pas le respect envers un professionnel de la santé.

Et une erreur cachée, même si elle reste indétectable, peut avoir de graves conséquences tant sur la santé du patient que sur la psychologie du professionnel de la santé lui-même.

Devenue un stéréotype comportemental, cette habitude peut augmenter les risques de problèmes et de conflits dans les activités professionnelles.

Ø Maturité personnelle.

Cela suppose la capacité de prendre des responsabilités, du courage et de la détermination, ainsi que la capacité de surmonter les difficultés du travail.

Ø Précision

C’est la clé d’une bonne prise en charge des patients et du maintien d’une image professionnelle. La modestie et la propreté doivent se manifester dans l'apparence. Le chic excessif dans les vêtements, l'abus de produits cosmétiques évoquent involontairement chez les patients la pensée : « Est-ce qu'elle, si occupée avec elle-même, pensera et se souciera de nous ?

Ø Haute maîtrise de soi

Elle est orientée vers ses propres actions, par exemple lors de la distribution de médicaments, de l’exécution de procédures, de la rédaction d’ordonnances.

Ø Optimisme

Il est nécessaire pour le personnel médical de donner au patient l'espoir d'une issue favorable, en l'aidant à mobiliser toutes ses forces pour lutter contre la maladie.

Un médecin ayant une vision du monde pessimiste peut la projeter sur le patient et ainsi priver le patient de confiance dans le succès du traitement. Contribuer à la formation d'une attitude pathologique : apathique et dépressive envers la maladie.

Ø Observation

Un niveau élevé de développement, les sensations visuelles, auditives et tactiles sont d'une grande importance pour déterminer, par exemple : la température corporelle, la détection des veines, etc.

Il est important de noter des changements mineurs dans l'état des patients, qui se manifestent dans l'expression du visage, la température corporelle, l'humeur et l'appétit.

Ø Attention

Un comportement poli et une attitude attentive envers le patient sont des caractéristiques importantes du comportement professionnel.

Des relations trop familières ou des comportements confinant à l’impolitesse peuvent traumatiser le psychisme du patient et affecter négativement le déroulement du traitement et l’évolution de la maladie.

Ø Niveau d'intelligence

La concentration et la mémoire de travail sont particulièrement importantes, qui sont nécessaires dans le processus de prise en charge des patients, lors des manipulations et de la délivrance des médicaments.

Ø Grande stabilité émotionnelle

Une réactivité émotionnelle excessive, ainsi qu’une apathie émotionnelle, peuvent constituer un obstacle à une action claire et rapide dans des conditions extrêmes.

Ø Développement sensorimoteur

Le travail d'infirmière impose des exigences élevées à la sphère sensorimotrice : les mouvements doivent être précis, proportionnés et adroits, par exemple : lors de la réalisation d'injections, de pansements et d'autres manipulations.

Modèle de travail d'infirmière

Les soins infirmiers en tant que forme d'activité appartiennent aux professions du groupe « personne - personne ». Selon les conditions de travail, ce groupe est considéré comme un travail « dans des conditions de responsabilité accrue pour la vie et la santé des personnes » (selon la classification de E.A. Klimov).

L'OMS définit 4 fonctions d'une infirmière.

1, 2 Levina V.A. 12Kouznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 ONGOU VPO "Branche de Saratov de l'Institut médical de Samara "REAVIZ"

2 Établissement d'enseignement public d'enseignement professionnel secondaire "Engels Medical College", Engels

À la suite de recherches théoriques et pratiques basées sur l'analyse de diverses théories sur l'étude de la motivation, nous pouvons conclure que la sphère motivationnelle d'une personne est très complexe et hétérogène. Connaissant les facteurs de motivation très valorisés par les salariés, les dirigeants d’équipes infirmières peuvent réfléchir et construire un système de récompenses et d’incitations répondant aux exigences d’efficacité. Comme le montre l'étude, même si les salariés sont satisfaits de leurs conditions de travail, il est possible d'identifier un certain nombre de points basés sur une analyse qualitative de questionnaires individuels qui permettront au manager d'améliorer l'efficacité de sa gestion. Ainsi, le champ d'application des connaissances sur la motivation est très étendu. Et le résultat de l'application pratique de ces connaissances est vraiment énorme dans divers domaines d'activité, dont la santé.

infirmière

motivation

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La motivation est un phénomène psychologique complexe qui suscite de nombreuses controverses parmi les psychologues qui adhèrent à divers concepts psychologiques. L'une des définitions les plus simples et les plus courantes de la motivation : le motif est la valeur interne de l'activité réalisée. Dans la compréhension la plus approximative, une telle définition reflète l'état interne d'une personne, cependant, il convient de noter que les forces qui motivent l'action sont situées à l'extérieur et à l'intérieur d'une personne et la forcent à effectuer certaines actions consciemment ou inconsciemment. De plus, le lien entre les forces individuelles et les actions humaines est médiatisé par un système d'interactions très complexe, à la suite duquel différentes personnes peuvent réagir de manière complètement différente aux mêmes influences provenant des mêmes forces.

Sur cette base, on peut supposer que le processus de motivation humaine est soumis à une détermination à la fois interne et externe. C’est là qu’intervient la notion de motivation. La motivation est le processus consistant à influencer une personne afin de l'encourager à entreprendre certaines actions en éveillant en elle certaines motivations.

Objectif du travail : déterminer l'application pratique des connaissances psychologiques sur la motivation dans la gestion du personnel infirmier dans les établissements de santé.

Afin d'identifier les facteurs de motivation des infirmières du service d'urologie, nous avons mené une enquête auprès des infirmières du service. 20 personnes interrogées ont participé à l'enquête. Lors de l'enquête, le test Martin-Ritchie « Motivational Profile » a été utilisé, visant à identifier les besoins et les aspirations de chaque collaborateur, et ainsi avoir un aperçu de ses facteurs de motivation. Les auteurs ont ainsi identifié 12 besoins.

En salaires élevés et récompenses matérielles.

Dans de bonnes conditions de travail et un environnement confortable.

Dans une structuration claire du travail, la disponibilité de retours d'expérience et d'informations qui vous permettent de juger des résultats de votre travail ; la nécessité de réduire l’incertitude et d’établir des règles et des lignes directrices.

Dans les contacts sociaux ; dans la formation et le maintien de relations stables à long terme avec un petit nombre de collègues, ainsi que le degré d'étroitesse de la relation et la confiance.

Besoin de plus de temps libre.

En gagnant la reconnaissance des autres, afin que ceux-ci apprécient les mérites, les réalisations et les réussites de l'individu.

En fixant des objectifs ambitieux et en les atteignant.

En influence et en pouvoir, le désir de diriger les autres ; désir persistant de compétition et d’influence.

En variété, changement et stimulation ; dans un effort pour éviter la routine.

En créativité ; désir d'être un travailleur analytique, réfléchi, ouvert aux nouvelles idées.

En s’améliorant, en grandissant et en se développant en tant que personne.

Dans le sentiment d'être recherché, dans un travail intéressant, rempli de sens et de signification avec une part d'utilité sociale.

Le test est basé sur une comparaison de l'importance d'un certain nombre de facteurs de motivation importants du point de vue de la gestion du personnel. Réaliser une étude locale dans une organisation permet de tirer une conclusion sur la prédominance de certains facteurs de motivation et dresse ainsi un portrait de l'environnement motivationnel.

Les données que nous avons obtenues nous permettent de caractériser l'environnement de motivation comme suit : pour les salariés, des revenus élevés et stables, la possibilité de travailler dans de bonnes conditions et le besoin de reconnaissance par la direction et les collègues de leurs mérites, réalisations et réussites sont importants et précieux. (Fig. 1). Parmi les facteurs dont la stimulation serait considérée comme inefficace, les salariés notent le besoin d'un travail socialement utile, le maintien et la formation de relations à long terme avec un cercle restreint de collègues, ainsi que le besoin de pouvoir, d'une structuration claire du travail et la manifestation d'une approche créative non standard (Fig. 2).

Riz. 1. Facteurs de motivation très appréciés par les salariés

Disposant de ces données, l'infirmière principale peut réfléchir et construire un système de récompense et d'incitation qui répond aux exigences d'efficacité. La présence de facteurs non dominants peut indiquer soit une satisfaction suffisante à cet égard, soit un manque d'intérêt pour ce facteur. Satisfaire les besoins dominants contribuera à améliorer l’efficacité et la qualité du travail.

Sur la base de ce qui précède, le service d'urologie dispose d'un potentiel élevé pour améliorer l'activité professionnelle des infirmières. Il s'agit de paiements incitatifs au titre de primes établies pour l'efficacité du travail, prenant en compte des critères de qualité.

Pour notre étude, nous avons utilisé le Test de Satisfaction au Travail. Il s'agit d'un test standard utilisé dans l'étude des facteurs influençant la motivation et permet d'identifier les paramètres qui satisfont ou insatisfont les employés d'une organisation en termes de conditions de travail, d'organisation de gestion et de relations au sein de l'équipe de travail.

Riz. 2. Facteurs de motivation non dominants

Ce test contient 14 énoncés, chaque énoncé peut être noté de 1 à 5 points. Lors de l'évaluation de la satisfaction au travail de la main-d'œuvre, des valeurs moyennes des indicateurs sont utilisées. Dans ce cas, les résultats sont évalués selon l'échelle suivante :

15-20 points sont assez satisfaits du travail

21-32 points satisfaits

33-44 points pas entièrement satisfait

45-60 points non satisfaits

plus de 60 points extrêmement insatisfait

Les répondants ont reçu les instructions suivantes :

Faites votre choix pour chacune de ces affirmations en cochant le numéro approprié.

1 - entièrement satisfait ;

2 - satisfait ;

3 - pas entièrement satisfait ;

4 - pas satisfait ;

5 - extrêmement insatisfait.

	Déclaration
	Votre satisfaction à l'égard de l'entreprise dans laquelle vous travaillez
	Votre satisfaction quant aux conditions physiques (chaleur, froid, bruit, etc.)
	Votre satisfaction au travail
	Votre satisfaction quant à la cohérence des collaborateurs
	Votre satisfaction quant au style de leadership de votre patron
	Votre satisfaction quant à la compétence professionnelle de votre patron
	Votre satisfaction sur votre salaire en termes de respect de vos coûts de main d'œuvre
	Votre satisfaction quant à votre salaire par rapport à ce que d'autres entreprises paient pour le même travail
	Votre satisfaction à l’égard de l’avancement de carrière (professionnel)
	Votre satisfaction quant à vos opportunités de promotion
	Votre satisfaction quant à la façon dont vous pouvez utiliser votre expérience et vos capacités dans votre travail
	Votre satisfaction à l'égard des exigences du poste concernant l'intelligence d'une personne
	Votre satisfaction quant à la durée de la journée de travail
	Dans quelle mesure votre satisfaction au travail influencerait-elle votre décision si vous étiez actuellement à la recherche d’un emploi ?

11 infirmières ont participé aux tests. A noter que 7 infirmières étaient absentes au moment de l'enquête (vacances, arrêt maladie, etc.) et qu'une personne a refusé de participer à l'enquête, expliquant son refus par le fait que rien ne changerait à ses réponses. La structure du service des urgences comprend un centre de traumatologie. Les infirmières des urgences ont été interrogées ainsi que les infirmières des urgences. Par conséquent, le résultat du test peut être attribué à l’ensemble de l’unité structurelle. Mais j'ai immédiatement voulu souligner le fait que les infirmières qui ont participé à l'étude prenaient au sérieux la tâche proposée. Ils ont écouté attentivement les instructions et se sont mis à accomplir la tâche avec enthousiasme et réflexion. Cela peut servir d'indicateur de l'importance des résultats des tests pour eux, comme l'occasion d'exprimer leur opinion sur ces questions. Et pour nous, cela peut servir d’indicateur de l’importance de mener ce type de recherche.

Au cours de l'étude, nous avons obtenu le résultat suivant : la valeur moyenne obtenue en divisant la somme des résultats de chaque questionnaire individuel par le nombre de participants à l'enquête est égale à 24,5 points, ce qui sur l'échelle de test correspond au « satisfait Indicateur ". Ainsi, de manière générale, l'équipe est satisfaite des conditions et caractéristiques de travail dans cette entreprise et plus particulièrement au service d'accueil (Fig. 3).

Mais nous n'avons pu avoir une vue d'ensemble qu'après avoir procédé à une analyse qualitative des résultats obtenus. Il convient de noter que dans le contexte de la satisfaction globale à l'égard du travail dans son ensemble, il existe une différenciation des résultats selon les questionnaires individuels.

Ainsi, une personne est entièrement satisfaite de tous les paramètres de l'activité de travail, c'est-à-dire qu'elle a noté chaque affirmation proposée pour 1 point - « entièrement satisfait » ; quatre autres personnes ont évalué chaque affirmation soit 1 point, soit 2 points - « satisfaites », c'est-à-dire qu'elles sont également satisfaites des conditions que l'organisation leur offre.

Dans les questionnaires des autres participants à l'étude, une évaluation négative des conditions de travail apparaît.

Pour trois salariés, cette insatisfaction ne se manifeste qu'une seule fois, c'est-à-dire qu'ils évaluent n'importe quel paramètre avec 3 points - « pas entièrement satisfaits ». De plus, ces paramètres ne sont pas liés pour ces participants à l’enquête. Ainsi, l’un d’eux n’est pas satisfait de la durée de la journée de travail dans l’entreprise, un autre n’est pas satisfait des salaires par rapport à d’autres organisations et le troisième n’est pas entièrement satisfait des exigences du travail sur l’intelligence d’une personne. Mais en général, selon la somme des points (24,25 et 26) obtenus suite au traitement des questionnaires de ces salariés, ils appartiennent à la catégorie des salariés satisfaits de leur travail, c'est-à-dire qu'on peut les combiner dans le groupe précédent.

Ainsi, trois autres questionnaires restent dans notre champ de vision. Réservons d'emblée que deux d'entre eux ont un total de points (27 et 31), correspondant à l'indicateur « satisfait » de l'échelle clé, mais comme de nombreuses affirmations sont jugées pas entièrement satisfaisantes, nous les examinerons plus en détail le long de au questionnaire dont le résultat dont la note totale (34) correspond à l’indicateur « pas entièrement satisfait ».

Le premier salarié (27 points) n’est pas entièrement satisfait de la cohérence des actions des salariés et des paramètres qui caractérisent la possibilité d’utiliser son potentiel et la possibilité de promotion. Les deuxième et troisième salariés (31 et 34 points) ne sont pas non plus satisfaits de l'évolution de carrière et des possibilités d'évolution, et l'un d'eux n'est pas entièrement satisfait de la durée de la journée de travail et n'est pas satisfait du salaire par rapport aux autres. organisations, tandis que l’autre n’est pas du tout satisfait de son travail.

Ainsi, nous pouvons conclure qu'à côté des infirmières satisfaites de leur travail, il y a des employés qui ne sont pas entièrement satisfaits de certains paramètres de travail, même s'ils sont généralement satisfaits du travail, et qu'un employé n'est pas entièrement satisfait du fonctionne en général et n'est pas satisfait de certains de ses paramètres. Par ailleurs, il est intéressant de constater que tous ne sont pas satisfaits, en général, des possibilités de promotion. Si chez deux d'entre eux prédomine l'insatisfaction à l'égard de l'aspect substantiel du travail (satisfaction au travail, utilisation de son expérience et de ses capacités), chez un salarié, dans le contexte de la même insatisfaction à l'égard de l'évolution de carrière, les facteurs de motivation externes prédominent clairement (durée du travail journée de travail, salaire).

Ainsi, nous pouvons conclure que même avec une satisfaction générale à l'égard du travail de l'ensemble de l'équipe, sur la base d'une analyse qualitative des résultats de l'enquête, il est possible de voir un certain nombre de caractéristiques de la motivation des employés individuels et, avec l'aide de des techniques de gestion sélectionnées, augmentent l'efficacité de chaque employé afin d'optimiser le travail de l'ensemble de l'établissement de santé. Ainsi, dans notre cas, pour deux employés, le plus grand facteur de motivation sera les opportunités offertes pour réaliser leur potentiel, la reconnaissance de leur contribution au travail et l'éloge du travail responsable, ainsi que la possibilité de voir des perspectives de développement, de promotion dans le l'avenir (cela ne doit pas être compris comme une promotion immédiate, mais l'inscription de leur candidature sur la liste de réserve constituera une puissante impulsion au travail, sans engager l'administration à quoi que ce soit). Contrairement à l’exemple précédent, pour un employé axé sur les incitations externes, les incitations externes (primes, avantages sociaux, congés, etc.) constitueront un puissant facteur de motivation.

Riz. 3. Satisfaction à l'égard du travail des infirmières aux urgences

La motivation du personnel est un élément important de la gestion du personnel, ainsi qu'un moyen direct d'améliorer la qualité des soins infirmiers grâce à l'utilisation habile des connaissances sur la structure de la motivation et à son application dans la pratique.

L’art du management consiste à comprendre clairement les besoins humains et à créer les conditions nécessaires pour les satisfaire.

Conclusion

À la suite de nos recherches théoriques et pratiques basées sur l'analyse de diverses théories sur l'étude de la motivation, nous pouvons conclure que la sphère motivationnelle d'une personne est très complexe et hétérogène.

Dans la psychologie moderne, il existe actuellement de nombreuses théories différentes, les approches pour étudier le problème de la motivation sont si différentes qu'elles peuvent parfois être qualifiées de diamétralement opposées.

En étudiant diverses théories de la motivation, en déterminant le mécanisme et la structure de la sphère motivationnelle, nous sommes arrivés à la conclusion que la motivation humaine est en effet un système complexe basé à la fois sur des éléments biologiques et sociaux, par conséquent l'étude de la motivation humaine doit être abordée en tenant compte compte de cette circonstance.

Il est également important de noter l'importance des connaissances sur la motivation dans les activités de gestion de la direction d'une organisation intéressée à augmenter la productivité de ses employés et leur pleine contribution à l'entreprise. Comprendre et mettre en pratique le système de motivation de vos employés entraînera non seulement une augmentation globale de l’efficacité de l’organisation, mais également une satisfaction au travail des employés eux-mêmes et une amélioration du climat psychologique. Et, par conséquent, encore une fois, une augmentation de la productivité de l'organisation elle-même. Un manager compétent doit clairement comprendre que tous les employés ne sont pas également motivés. Il doit donc reconnaître avec précision les motivations réelles de chacun de ses collaborateurs et tenter, dans la mesure du possible, de satisfaire les besoins de chacun.

Connaissant les facteurs de motivation très valorisés par les salariés, les dirigeants d’équipes infirmières peuvent réfléchir et construire un système de récompenses et d’incitations répondant aux exigences d’efficacité.

Comme le montre notre recherche, même si les salariés sont satisfaits de leurs conditions de travail, il est possible d'identifier un certain nombre de points basés sur une analyse qualitative de questionnaires individuels qui permettront au manager d'améliorer l'efficacité de sa gestion.

Ainsi, le champ d'application des connaissances sur la motivation est très large et le résultat de l'application pratique de ces connaissances est vraiment énorme dans divers domaines d'activité, y compris la santé.

Réviseurs :

Andrianova E.A., docteur en sciences sociales, professeur, chef. Département de philosophie, de sciences humaines et de psychologie, Université médicale d'État de Saratov, du nom de V.I. Razumovsky Ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie", Saratov ;

Novokreshchenova I.G., docteur en sciences médicales, professeur agrégé, chef. Département d'économie et de gestion des soins de santé et de pharmacie, établissement d'enseignement public d'enseignement professionnel supérieur « Université médicale d'État de Saratov du nom de V.I. Razumovsky Ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie", Saratov.

L'ouvrage a été reçu par l'éditeur le 02/02/2012.

Lien bibliographique

Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. MOTIVATION CHEZ LES INFIRMIÈRES // Recherche fondamentale. – 2012. – N° 3-2. – P. 352-357 ;
URL : http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (date d'accès : 02/01/2020). Nous portons à votre connaissance les magazines édités par la maison d'édition "Académie des Sciences Naturelles"

La motivation du personnel est un domaine clé de la politique du personnel de toute entreprise. Mais tous les outils permettant une gestion très efficace du comportement des employés des entreprises commerciales ne sont pas également efficaces dans la gestion du personnel médical.

Dans le système de santé, le personnel infirmier constitue la part la plus importante des effectifs. Les activités professionnelles des infirmières sont particulièrement influencées par des facteurs négatifs tels qu'un prestige insuffisant de la profession, des salaires relativement bas, des conditions de travail difficiles, qui compliquent le processus de gestion. À cet égard, une motivation claire pour les activités des infirmières dans la structure de gestion changeante des établissements médicaux est extrêmement importante.

Le concept de motivation au travail au sens économique est apparu relativement récemment. Auparavant, le concept de motivation était remplacé par le concept de stimulation et était principalement utilisé en pédagogie, en sociologie et en psychologie. Une compréhension aussi limitée du processus de motivation a conduit à une orientation vers l'obtention de résultats immédiats. Cela n'a pas suscité un intérêt significatif de la part du personnel infirmier pour son propre développement, qui constitue la réserve la plus importante pour accroître l'efficacité du travail. Pour de nombreuses personnes, le travail a cessé d’être le sens de la vie et est devenu un moyen de survie. Et dans de telles conditions, il est impossible de parler de formation d'une forte motivation au travail, d'efficacité du travail, d'amélioration des compétences des travailleurs et de développement de l'initiative.

Dans le domaine de la santé, de simples récompenses matérielles sont considérées comme suffisantes comme principal facteur de motivation. Parfois, cette politique réussit. Et puisque le motif est une impulsion consciente pour atteindre un certain objectif, compris par une personne comme une nécessité personnelle, un besoin, alors la structure du motif comprend, en plus des besoins, des actions pour les atteindre et les coûts associés à ces actions.

La motivation est représentée par la motivation et la stimulation. Si la motivation est le processus d'influence d'une personne dans le but de l'inciter à certaines actions en éveillant en elle certaines motivations, alors la stimulation consiste à utiliser ces motivations.

Avec le développement des soins de santé, une attention de plus en plus grande est accordée à la fonction motivationnelle de la gestion, lorsque la préférence est donnée à la motivation plutôt qu'au contrôle administratif et strict. De plus, le groupe de facteurs de motivation le plus courant n’est pas « la carotte et le bâton » ou la peur et la responsabilité disciplinaire, mais un groupe de facteurs comprenant la confiance, l’autorité et la récompense. La sécurité de l'emploi et les conditions de travail sont d'une grande importance.

Les cinq niveaux du système de motivation au travail du personnel infirmier des établissements médicaux peuvent être présentés sous la forme d'une sorte de pyramide, à la base de laquelle se trouve une composante de motivation telle que les principes de leadership peuvent avoir ; la disposition suivante selon les niveaux de la pyramide (voir Fig. 2).

Fig.2.

Les motivations du personnel médical et leurs actions pour atteindre certains objectifs sont guidées par des valeurs réparties selon des priorités. Dans ce cas, les études recourent souvent à des valeurs de notation.

À l'aide de l'exemple d'un des établissements médicaux de Novossibirsk en 2012, des études ont été menées sur la répartition des valeurs selon les priorités des infirmières (chercheurs A.I. Kochetov et E.I. Loginova). À la suite de l'enquête, les infirmières ont placé le salaire, les soins médicaux et la satisfaction au travail en tête. En deuxième et troisième place se trouvent le respect des collègues, les bonnes relations avec eux, ainsi que les encouragements de l'administration. La possibilité de réalisation de soi, d'avantages sociaux et de reconnaissance au sein de l'organisation est tout aussi importante pour le personnel infirmier. 23% des personnes interrogées ont indiqué la possibilité de s'épanouir dans la profession. Cet indicateur s'explique par le fait que les fonctions du personnel soignant sont plus limitées que celles des médecins. Le travail est perçu comme monotone. Les sœurs l'exécutent souvent mécaniquement, sans approfondir l'essence des nouvelles tâches. Le professionnalisme dans une spécialisation étroite augmente et l'intérêt pour l'auto-éducation diminue. Il convient de souligner qu'interrogés sur la poursuite de la coopération avec l'organisation, 7 % du personnel infirmier de l'établissement médical a exprimé son mécontentement face à la situation actuelle et 22 % ont évité de répondre à cette question. Ainsi, une enquête auprès des infirmières a montré qu'environ 30 % du personnel n'accepte pas de continuer à travailler dans les mêmes conditions. Cela suggère que pour retenir le personnel, des changements sont nécessaires à la fois dans le système de rémunération et dans la structure de gestion du personnel infirmier.

Afin d'identifier les types préférés de stimulation du travail pour le personnel infirmier, les mêmes chercheurs (A.I. Kochetov et E.I. Loginova) ont mené une enquête auprès des infirmières de l'un des centres de diagnostic clinique de Novossibirsk. Les résultats de l'étude ont montré que 77,5 % des personnes interrogées préféraient les incitations financières. Parmi les incitations matérielles non monétaires, les infirmières ont préféré l'octroi de bons préférentiels pour le repos et les soins (71,5 %) ; amélioration des conditions de travail, ergonomie du poste de travail (66,5%) ; introduction d'horaires de travail flexibles (62,5%) ; offrir des prestations pour payer le logement et les services publics du département (59 %) ; assurance médicale volontaire pour le personnel (44 %) ; organisation de repas à prix réduits (44%). Parmi les formes privilégiées d'encouragement moral, la majorité des personnes interrogées notent : une attention attentive aux propositions individuelles visant à améliorer la cause commune (69%) ; déclaration de gratitude (59%) ; octroi unique d'autorité pour résoudre certains problèmes de production (22 %).

Après avoir analysé les données sur les types de motivation préférés, nous pouvons conclure que chaque employé dispose d'un système de motivation qui lui est propre, qui dépend des qualités personnelles de la personne et des circonstances de vie dans lesquelles elle se trouve actuellement. Il faut s'efforcer d'orienter la motivation sur les valeurs prioritaires pour une infirmière en particulier.

Le prestige de la profession infirmière, comme indiqué précédemment, joue un rôle important dans la structure de la motivation au travail des infirmières. Rehausser le prestige d'une profession n'est pas si facile, et c'est une tâche commune non seulement du système de santé, mais aussi de l'état culturel de l'ensemble de la société, de la hiérarchie des valeurs sociales. Les motivations et les valeurs du travail à l'occidentale introduites de l'extérieur dans la conscience de masse des Russes ne correspondent pas au modèle d'attitude envers le travail qui s'est formé au cours de l'histoire séculaire de la Russie sur la base des conditions préalables et des exigences internes de l'économie. développement. Le déclin du niveau culturel général de la population, dont font partie les infirmières, conduit à une primitivisation des besoins et à un sous-développement de la sphère motivationnelle.

Il n’existe pas de promotion généralisée de l’importance sociale de la profession infirmière à tous les niveaux. Une attention insuffisante dans les établissements de santé est accordée au développement et au maintien de la culture de l'organisation, en particulier à la vulgarisation de la mission de l'établissement, à la formation de la loyauté et à l'engagement envers l'organisation du personnel, et à d'autres aspects spécifiques de la formation de la culture organisationnelle.

Ainsi, il est possible de déterminer les principales orientations d'activité des gestionnaires de soins de santé aux différents niveaux de gestion, visant à maintenir et à augmenter la motivation au travail des infirmières (tableau 2).

Tableau 2

Principales orientations pour accroître la motivation au travail des infirmières

au niveau du gouvernement	au niveau du gouvernement local	au niveau de la direction de l'organisation
1. Accroître le prestige et promouvoir largement l’importance sociale de la profession infirmière. Offrir une reconnaissance aux employés et aux vétérans de la profession.
2. Établir un niveau de rémunération décent pour les infirmières.	2. Organisation de séminaires, conférences, concours aux niveaux de la ville, du district, de la région, échange d'expériences entre diverses institutions médicales.	2. Développement d'un système d'incitations matérielles supplémentaires pour les salariés, création de possibilités de soins médicaux préférentiels pour les salariés et les membres de leurs familles.
3. Doter les établissements médicaux d'équipements modernes et introduire des technologies modernes.	3. Allocation de fonds supplémentaires pour l'équipement technique et technologique des établissements médicaux.	3. Développement de la culture organisationnelle : vulgarisation de la mission, fidélisation et engagement des salariés envers l'organisation et autres aspects spécifiques.
4. Vulgarisation d'un niveau accru d'enseignement infirmier secondaire et supérieur.	4. Organisation du recrutement ciblé dans les établissements d'enseignement supérieur de diplômés des facultés et facultés de médecine ayant démontré d'excellentes performances au cours de leurs études.	4. Attention au travail du personnel : créer des programmes d'adaptation pour les jeunes spécialistes, étudier la motivation au travail du personnel et créer des programmes de motivation, etc.
5. Élargir la structure hiérarchique des établissements de santé, créant des opportunités d'évolution de carrière et des salaires plus différenciés pour les infirmières.	5. Impliquer les écoliers et les étudiants des facultés et facultés de médecine dans les travaux de recherche et de vulgarisation des connaissances médicales, en établissant des bourses personnelles.	5. Prévention du stress professionnel et du syndrome d'épuisement professionnel : introduction du poste de psychologue, formation du personnel aux comportements anti-stress, animation de formations socio-psychologiques.
6. Élaboration de normes de charge de travail et de normes de soins médicaux. Introduction du poste de responsable RH et psychologue auprès du personnel de l'établissement de santé.		6. Créer des conditions de travail confortables. Contrôle du respect des règles de sécurité. Mise en œuvre technologies qui sauvent la santé.
7. Introduction d'une formation socio-psychologique obligatoire (au moins 24 heures) dans les programmes de formation avancée des travailleurs paramédicaux.	7. Large implication du personnel médical hautement qualifié dans les activités d'enseignement dans les départements de formation avancée des ambulanciers paramédicaux.	7. Développement du processus infirmier comme modèle principal de soins infirmiers.

Certaines des mesures énumérées dans le tableau sont actuellement mises en œuvre avec succès dans le domaine des soins de santé à domicile, tandis que d'autres nécessitent un examen et une application approfondis.