Étapes d'adaptation du personnel dans une organisation. Comment accélérer l'adaptation d'un nouvel employé et réduire les coûts de formation Période d'adaptation du personnel

30.03.2022

Qu'est-ce que l'adaptation au travail du personnel - concepts de base

L'adaptation professionnelle désigne un ensemble de processus par lesquels un salarié est impliqué dans les activités de l'organisation dans le cadre de sa profession et de ses responsabilités professionnelles. L'adaptation comprend de nombreux aspects, puisque l'employé s'adapte non seulement aux caractéristiques professionnelles du travail, mais également à l'équipe, à la culture d'entreprise, aux principes de fonctionnement spécifiques et à d'autres caractéristiques du travail d'une entité commerciale individuelle.

La procédure d'adaptation des salariés d'une organisation n'est pratiquement pas envisagée par la législation du travail. Le seul renforcement législatif de la période spéciale est la mention dans les articles 70 et 71 du Code du travail de la Fédération de Russie d'une période d'essai à l'embauche, qui simplifie les relations entre les salariés nouvellement embauchés et les employeurs.

En général, les objectifs de l’adaptation du personnel de l’organisation sont d’atteindre les résultats suivants :

Réduire les coûts associés à l’embauche d’un nouvel employé. Quel que soit le degré de professionnalisme, dans un nouveau lieu de travail, l'employé doit s'adapter aux conditions de travail d'une organisation particulière. Ainsi, un salarié qui ne s'est pas adapté ne révèle pas pleinement son potentiel de travail, ce qui entraîne des coûts indirects pour l'entreprise.
Améliorer le confort psychologique des salariés. Les nouveaux employés sont souvent confrontés à un stress accru pendant la période post-emploi. Et mener un processus efficace d'adaptation du personnel dans une entreprise peut aider un employé à se sentir rapidement comme un spécialiste recherché et à réduire son stress.
Taux de roulement du personnel réduits. Un processus d'adaptation efficacement organisé permet d'inculquer dans un premier temps l'éthique et les règles d'entreprise aux salariés et d'augmenter significativement leur fidélité à l'entreprise, car c'est au stade initial de la relation qu'il est préférable de parvenir à la formation de l'image souhaitée de l'entreprise. dans l'esprit du salarié. Ces salariés seront donc par la suite moins enclins à changer d’emploi.
Maximiser l'efficacité du processus de travail. De manière générale, l'adaptation du travail d'un employé dans une organisation permet de réduire le temps consacré par l'équipe et les managers à former un nouveau spécialiste et permet de créer un processus établi d'introduction de nouveaux employés sans réduire la qualité globale du travail. .

Dans les grandes entreprises, les employés individuels peuvent s'occuper de l'adaptation des nouveaux employés, tandis que dans les petites entreprises, ces activités peuvent être déléguées aux supérieurs immédiats des employés, aux spécialistes des ressources humaines ou à l'employeur lui-même ou à ses représentants directs.

Voies et méthodes de réalisation de l'adaptation du personnel de l'organisation

Il existe désormais de nombreuses méthodes pour procéder à l'adaptation professionnelle des nouveaux employés. Leur mise en œuvre pratique directe doit prendre en compte toutes les spécificités des activités d'un salarié particulier et de l'entreprise dans son ensemble. En conséquence, chaque programme d'adaptation doit être développé individuellement. Cependant, les principes généraux de sa construction peuvent inclure le recours aux méthodes suivantes :

Organiser des séminaires d'introduction et des conférences avec les nouveaux employés ou candidats au stade de la sélection des candidats. Cela permettra dans un premier temps de mettre à niveau les futurs salariés et de déterminer leurs tâches principales, ainsi que de leur initier aux principes de base du travail de l'organisation, ce qui permettra, dans un premier temps, de se débarrasser des salariés qui ne sont pas initialement adaptés à un tel travail, et deuxièmement, pour réduire la charge psychologique des nouveaux employés.
Organiser un contact direct entre le supérieur immédiat et le salarié avec la participation d'un spécialiste de l'adaptation. Des conversations tripartites menées séparément garantiront un maximum de confort dans le processus d'adaptation, l'absence de désaccords entre la direction et les interprètes et permettront d'effectuer un suivi efficace et continu des activités des différents départements ou employés de l'entreprise.
Réalisation de stages de formation. Les cours spécialisés pour les salariés débutant un nouveau poste ou pour les jeunes professionnels trouvant un emploi pour la première fois sont un excellent moyen de réaliser l'adaptation professionnelle la plus efficace du personnel sur le lieu de travail.
Augmentation de charge flexible et progressive. La méthode la plus efficace pour s'engager dans une activité professionnelle consiste à confier aux nouveaux employés des tâches simples et faciles à accomplir, afin que l'employé se sente plus en confiance et à l'aise face à leur complication progressive. Cependant, à l'heure actuelle, certains spécialistes de l'adaptation peuvent également pratiquer l'approche exactement inverse sous la forme de tests de stress : fournir aux nouveaux employés la charge de travail maximale possible, même des tâches initialement impossibles, afin d'évaluer leur potentiel et de trouver la solution la plus efficace. solutions. Cette approche peut être pertinente principalement pour les postes créatifs et les travailleurs pour lesquels la résistance au stress est la principale qualité commerciale.
Réalisation d'événements extra-professionnels, soirées d'entreprise, événements hors site. Souvent, l’une des questions les plus difficiles dans le processus d’adaptation des employés à une organisation est leur relation avec l’équipe. La possibilité de mieux connaître ses collègues de manière ludique et en dehors des responsabilités professionnelles directes est une bonne méthode qui simplifie l'adaptation des salariés de l'entreprise et augmente généralement l'efficacité globale de l'équipe.

L'employeur peut prévoir le recours à diverses techniques d'adaptation. Cependant, tous ne peuvent pas être obligatoires et tous ne conviennent pas aux employés de certains postes ou à des équipes spécifiques.

Les participants obligatoires au processus d'adaptation d'un nouvel employé devraient être :

L'employeur ou son représentant direct. Le plus souvent, il s'agit d'un collaborateur du service RH ou d'un spécialiste de l'adaptation des salariés. Sa présence permet d'aplanir les conflits pouvant survenir au sein de l'équipe et d'éliminer les manifestations de « bizutage » dans un environnement de travail difficile, ainsi que d'accompagner efficacement le salarié et d'élaborer un plan individuel pour son adaptation à l'entreprise.
Le superviseur de l'employé. C’est le supérieur immédiat de l’employé qui est le mieux à même de comprendre les spécificités de son service et le travail que fera le nouvel employé. Par conséquent, dans tous les cas, il doit être directement impliqué dans le processus d'adaptation des nouveaux salariés.

Pourquoi l’adaptation des collaborateurs d’une organisation est-elle nécessaire et est-il possible de s’en passer ?

Chaque partie à la relation de travail poursuit ses propres objectifs strictement définis et a certaines exigences envers l'autre partie. Ainsi, le salarié attend la possibilité de travailler dans la direction de son choix, de se développer et de percevoir un revenu adéquat à ses efforts, tandis que l'employeur s'intéresse à la plus grande efficacité dans l'utilisation des ressources en main-d'œuvre et à la réduction de ses propres coûts de politique du personnel. En conséquence, la procédure d'adaptation du personnel est conçue pour aider les deux parties à réaliser efficacement leurs propres objectifs, déjà évoqués précédemment.

Cependant, le concept même d'adaptation du personnel de l'entreprise est apparu relativement récemment dans le segment du travail russe comme un élément des relations de travail.

Malgré le fait que l'adaptation du personnel se produit dans toute relation entre un employé et un employeur, les employeurs n'accordent pas toujours une attention ciblée à sa mise en œuvre et à sa préparation, mettant souvent les nouveaux employés et leurs supérieurs immédiats et collègues dans une position délicate. Tout cela comporte certains risques - si vous vous passez de l'intégration des collaborateurs, cela peut entraîner :

Types d'adaptation du personnel de l'organisation

Il est à noter que l’adaptation du personnel de l’organisation peut être divisée en plusieurs types, selon les aspects auxquels l’employé s’adaptera, ses qualités personnelles et d’autres critères. Ainsi, du point de vue des formes et des domaines auxquels les nouveaux salariés doivent s'adapter, les types d'adaptation du personnel peuvent être divisés en :

Sociale. L'adaptation sociale d'un salarié est son adaptation à une nouvelle société, qui est collective. Dans le même temps, l’adaptation sociale doit inclure l’acceptation par l’employé des normes internes, une activité vigoureuse et la recherche de sa place dans la société qui s’est développée dans l’organisation.
Professionnel. Il comprend le développement d'un employé en tant que spécialiste dans son domaine d'activité choisi, la formation aux dernières méthodes de travail et la croissance personnelle de l'employé en tant que représentant d'une certaine profession avec adaptation à ses caractéristiques sans référence. aux caractéristiques d'une entreprise particulière.
Production. L'adaptation industrielle signifie le processus de formation effective d'un employé aux particularités du travail dans une production spécifique, l'établissement d'un lien entre le sujet du travail et ses objets et la compréhension des particularités du processus de travail dans l'entreprise.
Psychologique. L’adaptation psychologique signifie l’acceptation par l’employé d’attitudes profondes particulières et du format des activités de l’organisation au niveau mental, ainsi que l’adaptation à la routine de travail, aux règles réglementaires internes et aux autres exigences de l’employeur et de l’équipe.
Organisationnel. Cette adaptation passe par la familiarisation, l'acceptation et l'intégration dans les mécanismes de gestion et d'organisation de l'entreprise. L'employé doit se familiariser avec la structure hiérarchique de l'entreprise et comprendre son propre rôle, ses droits, ses responsabilités et ses opportunités au sein de l'entreprise.
Économique. De nombreuses conditions de travail dans un nouveau lieu de travail peuvent différer des attentes du salarié en termes de rémunération directe. Assurer une adaptation économique efficace aux réalités du travail en entreprise donnera au salarié la possibilité de faire face rapidement au stress, et l'employeur sera en mesure d'utiliser correctement les outils de motivation pour influencer les travailleurs.

La nature de l'adaptation peut être divisée en fonction de l'expérience du salarié. Il se divise selon ce critère en :

Adaptation primaire. L'adaptation primaire du personnel désigne le processus d'adaptation aux conditions de travail des travailleurs qui débutent leur carrière et n'ont aucune expérience professionnelle. Ainsi, une telle adaptation prévoit une approche particulière envers les salariés et nécessite des décisions spécifiques de la part de l'employeur.
Adaptation secondaire. Ce type d'adaptation du personnel implique le processus d'intégration dans le processus de travail de spécialistes qui ont déjà une expérience de travail, mais qui n'ont pas une compréhension complète de toutes les nuances du travail dans une organisation particulière. En conséquence, le processus d'adaptation doit inclure avant tout la familiarisation avec les spécificités du travail d'une entreprise individuelle, et non de la profession dans son ensemble.

Étapes et périodes d'adaptation des salariés

Quel que soit le type spécifique d'adaptation des travailleurs aux conditions de travail de l'entreprise, celle-ci passe par plusieurs périodes et étapes principales. Comprendre ces périodes et étapes d'adaptation des salariés permet à l'employeur de mettre en œuvre les méthodes de gestion RH les plus efficaces. En général, les différentes périodes d'adaptation ressemblent à ceci :

À l’heure actuelle, de nombreuses entreprises russes n’accordent pas l’attention voulue à l’adaptation du nouveau personnel. En règle générale, ce processus est négligé en raison du désir d'économiser de l'argent de l'entreprise ou du manque de temps et d'autres ressources. Ce n’est pas surprenant, puisque les coûts d’adaptation s’élèvent à des sommes importantes.

Mais, comme le montre la pratique, les économies réalisées sur l'adaptation des nouveaux employés entraînent des pertes financières nettement plus importantes, et la plupart des licenciements surviennent pendant cette période.

Cela soulève la question suivante : comment les managers peuvent-ils atteindre leurs objectifs s’ils manquent constamment de ressources humaines ?

Aujourd’hui, je voudrais réduire l’adaptation à des concepts très simples, sous l’égide : tout le monde peut le faire. Dans cet article nous verrons comment réduire le délai d’adaptation et les coûts sans négliger la qualité.

Étapes d'adaptation d'un nouvel employé

L'adaptation du personnel peut être divisée en 3 étapes principales :

1. Étape de familiarisation.
À ce stade, l'employé compare ses objectifs avec les objectifs de l'entreprise, évalue dans quelle mesure les attentes correspondent à la réalité et, en règle générale, à la fin de la phase de familiarisation, l'employé comprend si le lieu de travail proposé lui convient.

La direction, à son tour, tire une conclusion sur les capacités et le potentiel de l'employé, détermine le niveau et le volume des coûts de développement ultérieurs (temps, argent). En règle générale, les i sont mis précisément au stade du stage ou de la période probatoire, dont la période coïncide le plus souvent avec la phase de familiarisation.

2. Étape d'adaptation.
La période d'adaptation d'un nouveau venu peut durer jusqu'à un an, la durée dépend de l'influence sur l'équipe. L'employé apprend les normes, les règles et s'adapte à ses collègues. Plus vite vous parvenez à vous intégrer dans l’équipe, plus vite le processus est terminé.

3. Étape d'assimilation.
A ce stade, on peut supposer que le spécialiste s'est adapté à l'équipe et à la fonctionnalité, qu'il est orienté dans les tâches et sait les réaliser, et qu'il accepte les valeurs établies. En règle générale, ces employés sont déjà considérés comme des membres à part entière de l'équipe.

L’objectif principal du processus d’adaptation est de réduire les coûts de l’organisation en raison des facteurs suivants :

1. Accélérer le processus d’entrée d’un nouvel employé sur le poste :
atteindre l'efficacité de travail requise dans les plus brefs délais ;
réduire le nombre de temps d'arrêt possibles et d'erreurs associés à la maîtrise des responsabilités fonctionnelles.

2. Réduire le taux de rotation du personnel :
réduction du nombre de salariés n'ayant pas terminé la période d'essai ;
réduction du nombre de salariés quittant l’entreprise au cours de la première année d’exploitation.

3. Gain de temps et de ressources du personnel impliqué dans l'adaptation.

4. Créer une attitude positive envers le travail, l'entreprise et la satisfaction au travail.

On peut souligner le TOP 5 des raisons qui poussent un nouvel arrivant à partir pendant la période d'adaptation :
1. Ne comprend pas exactement ce qu'ils attendent de lui (pas de tâches claires).
2. Ne reçoit pas d'explications rapides sur le travail, ne connaît pas les processus commerciaux et les canaux de communication.
3. Ne croit pas à la réalité de la réalisation des objectifs : il n'y a pas assez d'outils pour les atteindre ou ne sait tout simplement pas comment les atteindre.
4. Formation trop longue et complexe, ou fonctionnalités complexes.
5. Estime que le niveau financier souhaité n'est pas réalisable.

Connaissant les principales raisons, le manager peut les influencer afin d'éliminer ou de réduire le risque de départ des salariés. En règle générale, les première et cinquième raisons sont identifiées lors des réunions d'adaptation et y sont clôturées, il ne reste plus qu'à les mener en temps opportun. Nous discuterons de la manière dont d’autres raisons peuvent être influencées dans l’article ci-dessous.

Lorsqu'il attire de nouveaux employés, en raison d'un roulement de personnel ou d'une expansion du personnel, chaque nouvel employé entraîne des pertes au lieu du profit attendu jusqu'à ce qu'il obtienne des résultats positifs. Beaucoup de temps et d'énergie des managers et des mentors sont consacrés à la formation du personnel, qui pourrait être utilisée pour atteindre les indicateurs cibles. Dans ce cas, accélérer le programme d'adaptation et minimiser la participation d'une personne vivante au processus d'adaptation et de formation est l'un des moyens d'optimiser les coûts du processus d'adaptation.

Moyens d’accélérer et de réduire le coût de l’adaptation

Comment former le personnel, amener plus rapidement de nouvelles recrues au combat, sans gaspiller beaucoup de ressources ?

Il existe 2 façons de réduire ces coûts :

1. Réduire le temps d'assimilation et de mémorisation des informations.
2. Réduire le temps que l'entreprise consacre à la formation.

Examinons chacun d'eux et commençons par le premier chemin.

7 façons d'accélérer le processus de mémorisation

Il existe des choses simples et basiques, en les mettant en œuvre, qui peuvent être multipliées par 2 dans la mémorisation de nouvelles informations.

1. Infographies et organigrammes.

Lorsqu'elle perçoit des informations, une personne les décompose en morceaux, créant ainsi une structure ou une carte sémantique. Cela demande beaucoup de ressources, il est donc conseillé à l'enseignant de préparer à l'avance des organigrammes colorés sous forme d'infographies.

Une telle préparation vous permettra de disposer immédiatement tout le matériel perçu sur les bonnes étagères. Un texte structuré en organigrammes économise les ressources cérébrales d'un débutant sur sa propre construction. Cette approche accélère considérablement la mémorisation de nouvelles informations et la rend plus facile. Cela se produit parce que chaque unité sémantique est associée à une image qui active la mémoire associative.

2. Matériel vidéo.

Ce n’est pas pour rien que YouTube est devenu le deuxième moteur de recherche au monde après Google. Les gens perçoivent mieux les informations grâce à la vidéo, parce que... cela affecte un plus grand nombre de canaux de perception : il y a une image et un son en même temps, et si des sous-titres sont intégrés, une personne pourra également lire. Ainsi, toute l'attention est complètement immergée dans le processus de perception et il est difficile pour les pensées étrangères d'interférer avec la mémorisation. Par exemple, si la formation d'un manager pour les nouveaux collaborateurs dure 2 heures, la formation vidéo peut réduire cet investissement à 20 minutes.

3. Des cartes au lieu de longs textes.

Lorsqu'une entreprise se développe rapidement, de nouvelles technologies et réglementations apparaissent constamment, qui doivent être formées et mises en œuvre dans les plus brefs délais. Le plus souvent, surtout si l'entreprise est grande, des instructions de plusieurs pages sont utilisées. Les informations qu'ils contiennent sont importantes, mais comment une grande quantité de texte est-elle perçue ? En règle générale, ces instructions ne fonctionnent pas. S'il est impossible d'éviter de longues instructions et réglementations, vous devez en faire des fiches simples, courtes et informatives, contenant uniquement l'essence du problème.

Les cartes peuvent être à portée de main, vous pouvez les retrouver rapidement, les regarder et vous souvenir d'une nuance oubliée. Cela vous permet d'éviter les erreurs et d'économiser de l'argent à l'entreprise sur leur élimination. Les stagiaires ne sont pas intimidés par les fiches courtes et concises, contrairement aux réglementations en plusieurs volumes, ce qui réduit le turnover lors de l'intégration.

4. Questions non standard auxquelles vous devez chercher une réponse.

Quel manuel sera le mieux mémorisé : dans lequel il faut trouver la réponse à la question posée, ou dans lequel il faut juste lire et mémoriser ? Les connaissances acquises de manière indépendante sont mieux mémorisées. Il est très efficace de donner au spécialiste une liste de questions et le matériel dans lequel il doit trouver la réponse, de lui demander d'écrire brièvement les réponses, par exemple, comme sur Twitter, pas plus de 144 caractères. Comme le montre la pratique, si un débutant lit une grande quantité d'informations, il revient le plus souvent la tête vide. Et si vous donnez une liste de questions, alors l'information est perçue plus consciemment, puisqu'il vit la réponse. De cette façon, vous pouvez éliminer le besoin de formation : fournissez du matériel, une liste de questions et réservez du temps pour préparer une réponse écrite. Les questions peuvent être améliorées, par exemple, étant donné la tâche consistant à trouver une réponse aux objections du client.

5. Base de connaissances.

Le manager peut préparer à l’avance des réponses simples et concises aux questions fréquemment posées. Cela fera gagner du temps aux mentors et éliminera l’effet de téléphone mort. Souvent, les mentors transmettent des réponses aux questions d’un nouveau venu ou lui transmettent des informations à travers le prisme de sa conscience, et le résultat est un téléphone mort.

La base de connaissances vous permet d'éliminer une telle erreur et offre la possibilité d'y accéder chaque fois qu'il est nécessaire d'étudier un sujet ; il suffit à un spécialiste de se rendre dans le dossier approprié ;

6. Histoires.

Les histoires issues des pratiques de l’entreprise contiennent des règles d’efficacité : ce qui peut être fait et ce qui ne peut pas être fait. Il est facile d’inclure des nuances liées à la culture d’entreprise, à la morale et à des données précieuses dans les histoires. Après tout, c’est grâce aux histoires que les gens se souviennent facilement et sans effort de tout ce dont ils ont besoin. Vous pouvez raconter l'histoire d'un client avec lequel un problème est survenu en raison d'un manque de connaissance d'une règle ; parlez du temps et de l'argent que le manager a perdu à cause d'une erreur.

Il est très efficace d'ajouter des vidéos aux supports de formation dans lesquelles des collègues racontent leurs histoires personnelles de vie ou de développement professionnel, puis expliquent comment agir en fonction des erreurs commises. Grâce aux histoires, les débutants n'ont pas à expliquer pourquoi ils devraient faire cela et pas autrement. Grâce à cette méthode, le stagiaire semble vivre lui-même les histoires ; elles semblent devenir son expérience personnelle.

7. Apprentissage étape par étape lorsque vous devez mémoriser un volume important.

Lorsque vous devez enseigner une grande quantité d’informations, celles-ci doivent être divisées en 3 ou 4 étapes et chacune doit être donnée à son propre moment, et non en une seule fois. Souvent, pour travailler pleinement dans certains postes, vous devez connaître de nombreux détails et spécificités. Apprendre un tel volume en une seule fois est une tâche très difficile.

Comme le montre la pratique, pour commencer à travailler (dans les 2 à 5 premiers jours), un employé n'a pas besoin de toutes les informations, mais d'environ 10 à 20 %. Ceux. la chose la plus importante et la plus importante. De plus, lorsqu'il s'y est déjà habitué, on peut lui confier le rôle principal, c'est-à-dire encore 50 % des informations qui tomberont sur les actions déjà réalisées par le débutant, les erreurs et les compétences développées dans la pratique.

Les 20 % d'informations restantes sont des détails subtils qui ne sont pas très souvent utiles ; ils peuvent être donnés au troisième stade de la formation, par exemple après 2-3 semaines de travail. Ainsi, l'employé commence à travailler dès les premiers jours de formation et se souvient beaucoup mieux. Souvent, 8 à 12 % des candidats atteignent la fin de la formation ; en utilisant cette méthode, vous pouvez augmenter ce chiffre jusqu'à 46 à 50 % ou plus.

3 bonnes pratiques pour accélérer l’apprentissage

1. Chatbots dans Telegram.

Il s'agit d'un robot qui a préparé des commandes et des réactions. Il existe des concepteurs en ligne pour organiser et configurer un bot ; il suffit de mettre les informations nécessaires dans l'ordre requis. Ce n'est pas plus difficile que de faire une présentation PowerPoint. Dans le bot Telegram, vous pouvez tracer un cheminement étape par étape pour toute la période de stage pour chaque nouveau venu. Ainsi, le rôle de mentor peut être joué par le robot télégramme lui-même, qui guidera le débutant à travers toutes les étapes nécessaires, acceptera les rapports pour chaque jour et donnera les réponses d'une banque de questions fréquemment posées. En effet, en rejoignant l'entreprise, un nouveau venu reçoit des tâches du chatbot, se promène dans l'entreprise et apprend de nouvelles choses, ce qui est également inclus dans l'adaptation.

2. Bancs de tests avec des cas d'utilisateurs réels et leurs solutions.

Souvent, les débutants reçoivent un enseignement uniquement théorique et ne sont pas autorisés à entreprendre de véritables tâches, car... ils peuvent faire des dégâts. Cela rend l'apprentissage non seulement inefficace, mais aussi inintéressant, ce qui affecte le résultat global. Grâce au stand, les stagiaires pourront résoudre des problèmes auxquels les employés actuels sont réellement confrontés. Il peut s'agir de questions d'utilisateurs, de cas, de problèmes compilés parmi les plus fréquemment rencontrés. Le stagiaire doit les résoudre dans un certain délai. Grâce à cette méthode, l'adaptation au travail peut être réduite de 40 %. Après tout, chaque bloc de théorie peut être renforcé par la pratique en passant un test avec des questions réelles typiques sur ce sujet posées par les clients.

3. Quêtes en formation – formation sous forme de jeu.

Une quête est un ensemble d’énigmes ; lorsque vous en résolvez une, vous obtenez la suivante. De cette façon, vous pouvez intégrer l’ensemble du système de formation dans une seule grande quête. Pour le réussir, l'employé devra trouver des réponses à des questions non standard, réussir des tests et effectuer un certain nombre de tâches basées sur des cas. Une fois que vous aurez réfléchi en détail aux mécanismes de la quête, vous pourrez l’adapter à chaque position.

Comment exclure la participation humaine du processus de formation des employés

1. Enseignement à distance

Les systèmes d'apprentissage à distance LMS vous permettent de contrôler la visualisation du matériel requis et guideront le débutant à travers le scénario souhaité de l'ensemble du processus d'apprentissage. Les LMS sont faciles à mettre en œuvre dans les entreprises de toute taille et peuvent réduire considérablement le coût de la formation de masse. Ils contribuent à la tenue, notamment dans les structures distribuées.

2. Plan étape par étape.

Il est nécessaire d'écrire toutes les étapes à l'avance, comme s'il s'agissait de créer une carte d'une île au trésor que le stagiaire suivra de manière autonome. Souvent, vous devez garder les débutants parce qu’ils n’ont pas de plan d’actions clair, programmé en heures et en minutes. Il est important d'écrire où il trouvera une base de connaissances, des réponses aux questions fréquemment posées et un expert vers qui il pourra se tourner en cas de besoin, etc. Il est important de prendre le temps de créer un plan étape par étape que le stagiaire devra recevoir le matin et lui rendre compte le soir. Une telle carte éliminera le besoin d’investir du temps dans des explications que vous pourrez obtenir vous-même. Ceux. réduira le temps nécessaire pour maîtriser les responsabilités professionnelles.

3. N'embauchez pas ceux qui ne sont pas capables d'apprendre rapidement.

Pour en choisir davantage lors de la sélection, vous devez faire attention à :
- compétences analytiques ;
- désir de développement personnel ;
- responsabilité.

La chose la plus importante dans ce cas, ce sont les compétences analytiques, elles ont le plus grand impact sur les résultats d'apprentissage et sont les plus faciles à évaluer. En règle générale, avec des capacités numériques et verbales développées, un employé saisit rapidement la matière et entre dans les détails. Cela peut être évalué avant l'entretien, par exemple à l'aide de tests (tels que le CAT) ou de tâches d'essai. Cela vous permet de sélectionner les gars cool et les plus intelligents et de ne pas perdre de temps lors de l'entretien avec ceux qui ne peuvent pas travailler au rythme souhaité. Si nous parlons du désir de développement personnel, alors le revers de la médaille peut devenir l'effet. d'une tasse débordante quand on entend : « Je suis déjà je sais tout. » Avec une telle attitude, il est difficile de construire un travail efficace. Eh bien, la responsabilité est importante car les tâches assignées doivent être réellement accomplies, et dans les délais impartis.

Ce qui est triste, c'est que les conséquences de l'absence d'un système de formation compétent ne sont pas évidentes, elles se manifestent sur une longue distance, et sont difficiles à suivre si l'on ne s'y est pas concentré au préalable.

Si vous ne résolvez pas ce problème maintenant, des pertes surviennent :
-pour l'entreprise, sous forme de baisse de rentabilité, le manque à gagner augmente ;
-pour les cadres supérieurs sous forme de détérioration des relations avec les propriétaires, qui commencent à se poser des questions sur l'efficacité du travail - ils commencent à supprimer des postes, invitent des consultants anticrise qui créent leurs propres règles dans l'entreprise ;
- pour le service RH sous la forme d'une baisse des budgets, d'une augmentation des exigences envers les candidats et d'une réduction de leurs salaires.

En travaillant à améliorer l'efficacité du processus d'intégration, vous économiserez considérablement les coûts de l'entreprise et augmenterez la rentabilité des services en charge.
Bien sûr, idéalement, il est nécessaire d'appliquer toutes les méthodes décrites de manière complexe, mais même un outil mis en œuvre séparément augmente considérablement l'efficacité.

"Service des Ressources Humaines d'une organisation commerciale", 2013, N 9

ADAPTATION D'UN NOUVEL EMPLOYÉ DANS L'ORGANISATION

Tout le monde commence à travailler tôt ou tard. Certains - entreprise privée, activité entrepreneuriale, travail de gestion. D'autres sont des travailleurs embauchés dans le cadre d'un contrat de travail, ce qui signifie un poste subalterne. Mais peu importe qui vous êtes – un dirigeant, un directeur commercial, un avocat ou un fondateur – vous serez dans tous les cas confronté au problème de l’adaptation des salariés à l’organisation. Certes, dans un cas - en tant que nouvel employé s'adaptant aux conditions de travail, et dans l'autre - en tant que dirigeant ou propriétaire d'une organisation, obligé d'offrir des conditions favorables à l'adaptation des personnes embauchées. Cet article révèle le problème de l'adaptation du personnel sous deux aspects - du point de vue d'un débutant et du point de vue d'un employeur.

Qu’est-ce que l’adaptation du personnel ?

Au sens large, le mot « adaptation » désigne le processus d'adaptation d'un organisme à de nouvelles conditions d'existence. Dans la vie, une personne est confrontée à une variété de situations, elle doit s'adapter aux personnes, à l'environnement, aux circonstances... L'adaptation aux conditions extérieures se produit constamment. Le domaine du travail ne fait pas exception, mais l'adaptation a ses propres caractéristiques.

L'adaptation des employés peut être définie comme le processus « d'incorporation » dans l'organisation, d'adaptation à l'environnement de travail, aux conditions et modes de travail, ainsi qu'à l'environnement social de l'organisation. L’adaptation implique de modifier son propre comportement en fonction des exigences de l’environnement, ce qui augmente l’efficacité de l’exécution des fonctions de travail et contribue à l’obtention de meilleurs résultats. La réussite et la rapidité d'adaptation d'un nouvel employé sont des indicateurs d'un haut niveau de développement de l'équipe, de sa cohésion et de son intégration interne.

Objectifs d'adaptation du personnel

L'objectif principal de la procédure d'adaptation est de permettre à un nouvel employé d'entrer plus facilement dans la vie de l'organisation dans les plus brefs délais avec le moins de pertes psychophysiologiques et les indicateurs d'efficacité du travail les plus élevés. Cet objectif peut être considéré comme atteint dans les conditions suivantes :

1. Le nouvel arrivant commet un minimum d'erreurs liées à la maîtrise des responsabilités fonctionnelles.

2. Interaction compétente et amicale entre le nouvel employé et ses collègues.

3. L'employé exécute ses tâches de manière efficace et le plus rapidement possible.

4. Satisfaction des employés à l'égard du nouvel emploi.

5. Réduire le roulement du personnel.

Types d'adaptation du personnel

Dans la littérature, l'adaptation du personnel est classée différemment selon les critères retenus : l'adaptation du personnel et l'adaptation de l'organisation sont distinguées par sujet ; selon la présence d'une expérience professionnelle - adaptation primaire (personnes sans expérience professionnelle) et secondaire (personnes ayant une expérience professionnelle) ; par nature - actif (le nouvel employé fait des efforts pour s'adapter aux conditions de travail) adaptatif et passif (l'employé ne prend pas d'actions particulières pour rejoindre l'équipe) ; selon les résultats - adaptation progressive (en conséquence, la productivité du travail, le niveau de discipline et les communications sociales efficaces de l'employé augmentent) et régressive (les indicateurs diminuent ; typique du cas où les objectifs d'adaptation ne sont pas atteints).

Examinons plus en détail la classification selon le sujet de l'appareil, ou le contenu de l'information. Selon ce critère, on distingue six types d'adaptation.

1. L'adaptation en entreprise est une étape d'introduction à l'activité professionnelle. Il s'agit de présenter à un nouvel employé les objectifs et priorités stratégiques de l'entreprise, d'obtenir des informations sur sa place sur le marché, sa structure, ses organes directeurs, les procédures de flux documentaires, les contreparties et la procédure d'interaction avec elles, ainsi que d'autres aspects de l'activité. L'orientation générale du travail futur devient claire pour un nouveau venu : travailler dans une grande entreprise manufacturière à capitaux étrangers et avec un effectif de 1 000 personnes est une chose, mais dans une petite entreprise exerçant des activités de commerce et d'achat sur le territoire d'une commune, avec un effectif d'une vingtaine de personnes, c'en est une autre.

2. Adaptation sociale - l'adaptation de l'employé à l'atmosphère sociale de l'organisation, l'acceptation des normes de comportement et de communication qui existent dans l'équipe, la construction d'un système de relations avec les collègues. À ce stade, l'employé apprend à communiquer avec le manager, ses subordonnés et ses pairs ; avec qui déjeuner, aller fumer, quels sujets et avec qui ne pas communiquer, vers qui se tourner pour obtenir de l'aide, des conseils, etc.

3. L'adaptation organisationnelle est la maîtrise des problèmes organisationnels et quotidiens liés à l'endroit où laisser ses affaires, quand et où les salaires sont payés, qui aidera à installer un ordinateur, où boire du thé, comment délivrer un laissez-passer, qui commande de la papeterie, comment il est d'usage de célébrer les anniversaires, etc.

4. Adaptation technique (technologique) - la maîtrise par le nouvel employé des équipements et logiciels utilisés dans l'organisation (téléphone, fax, scanner, imprimante, ordinateur, etc.).

5. L'adaptation professionnelle est l'adaptation aux conditions de travail, la maîtrise des fonctions professionnelles, le développement de qualités personnelles professionnelles et une attitude positive envers le travail. L'adaptation professionnelle se déroule plus rapidement si le salarié a la possibilité d'apprendre, par exemple à travers des cours, des formations ou avec l'aide d'un mentor.

6. L'adaptation psychophysiologique est l'adaptation d'un employé au régime de travail et de repos de l'organisation. Les régimes peuvent varier considérablement d’une organisation à l’autre. Des conditions inhabituelles pour un débutant nécessiteront du temps pour s'adapter physiologiquement et développer une attitude positive envers de telles conditions. Par exemple, il est assez difficile pour une personne qui n'a jamais travaillé en équipe de s'habituer à travailler de nuit ou de passer d'une journée de travail de 8 heures à une journée de 12 heures. Les heures supplémentaires et les longs voyages d'affaires s'avèrent également être un stress important pour ceux qui n'ont jamais été confrontés à cela auparavant.

Une adaptation psychophysiologique réussie est l'une des conditions sérieuses pour un travail plus efficace d'un employé.

Étapes d'adaptation

Les étapes d'adaptation d'un nouvel employé sont des étapes successives d'adaptation aux conditions de travail dans l'organisation. Si l'on prend la « vie professionnelle » d'un travailleur moyen, on peut distinguer les étapes suivantes de son adaptation depuis le moment de l'emploi jusqu'au moment du travail stable.

1. Étape préliminaire. Sa durée dépend de l'urgence de pourvoir le poste vacant et peut aller de quelques jours à plusieurs semaines. A ce moment, un lieu de travail et un ensemble de vêtements de travail sont préparés pour le nouveau venu, un ordinateur ou un autre équipement est attribué et un mentor est identifié. Un employé qui est venu dans une organisation où une attention particulière a été accordée à cette étape aura un sentiment de stabilité et de fiabilité, ce qui est important lors du choix d'un lieu de travail. Si un candidat a déjà été affecté à un poste particulier, il est judicieux de le présenter à l'équipe avant son embauche - cela soulagera certaines tensions psychologiques.

2. L'étape d'introduction est, en règle générale, la première semaine de travail, lorsque l'employé s'inscrit auprès du service RH, signe un contrat de travail, une description de poste, se familiarise avec le règlement intérieur du travail et les autres réglementations locales, suit une formation sur la sécurité et la protection du travail, se familiarise avec la direction de l'entreprise, ses collègues et ses subordonnés.

3. L'accession à un poste est l'une des étapes clés au cours desquelles il devient clair si le nouvel employé peut faire face aux buts et objectifs fixés et s'il poursuivra sa carrière professionnelle dans cette organisation. La prise de poste dure environ trois mois, soit pendant la période probatoire. Pendant cette période, l'employé développe certains modèles de relations interpersonnelles au sein de l'équipe, applique ses compétences et capacités professionnelles dans l'exécution des tâches qui lui sont assignées et suit une formation, qui peut s'exprimer sous la forme de mentorat ou de participation à des cours et formations. Au cours de cette étape, il est très important d'apporter un soutien psychologique au nouvel employé, d'évaluer l'efficacité de ses activités, si nécessaire, de l'aider à résoudre des tâches intermédiaires, de fournir des exemples pratiques de résolution de situations similaires dans l'organisation et également de fournir une assistance dans établir des relations avec des collègues.

4. Étape finale (fonctionnelle). A ce stade, les résultats de la période probatoire sont résumés, le niveau professionnel et la préparation du salarié à accomplir ses tâches sont évalués. Un employé qui a complété une période probatoire est généralement caractérisé comme ayant réussi son adaptation au travail. À ce stade, il n’éprouve aucun sentiment de tension, de peur ou d’incertitude ; maîtrisé la quantité nécessaire de connaissances et de compétences, rôle professionnel ; ses indicateurs de performance sont satisfaisants pour le chef de service ; Le salarié communique librement et facilement avec ses collègues et sait à la fois trouver un compromis et défendre son opinion.

Méthodes d'adaptation du personnel

La méthode d'adaptation s'entend comme un ensemble de méthodes, de moyens et de techniques qui permettent à un nouvel employé de devenir un élément à part entière de l'équipe et du processus de production. Autrement dit, il s'agit essentiellement de mesures visant à créer des conditions favorables à l'entrée effective d'un nouvel employé dans un poste. Les méthodes d'adaptation peuvent être très différentes, parmi lesquelles on peut distinguer les suivantes :

Sur la formation professionnelle;

Formation, jeu d'entreprise ;

Visite d'introduction;

Démonstration de films pédagogiques ;

Mentorat ;

Supervision par le service RH;

Essai.

Les modalités d'adaptation sont choisies individuellement, par rapport à un salarié précis, en tenant compte de ses compétences professionnelles et de son état psychophysiologique.

L'instruction sur le lieu de travail est dispensée par des spécialistes du service de protection du travail ou des chefs des divisions structurelles de l'organisation conformément aux programmes et règlements adoptés par l'organisation et approuvés de la manière prescrite conformément aux exigences des actes législatifs et autres actes juridiques réglementaires sur protection du travail, réglementations locales de l'organisation, consignes de sécurité travail, documentation technique et opérationnelle.

Les formations et les jeux d'entreprise permettent à un employé de développer une pensée analytique, de résoudre divers problèmes simulés dans certains domaines de travail et d'établir une communication commerciale et amicale avec ses collègues si la solution est choisie conjointement. Les formations s'adressent à des formations intensives de courte durée (de un à cinq jours), au cours desquelles sont généralement organisés de petits séminaires théoriques, des conférences, puis une formation pratique des informations ou compétences acquises. Les participants sont présentés à une certaine situation de vie actuelle et invités à trouver une solution. Un business game est un type de formation différent ; il s’agit de simuler une situation commerciale. Les participants au jeu se voient attribuer des rôles et doivent agir comme ils le feraient dans la vraie vie. Cela permet de considérer différents modèles de comportement et, en les analysant, d'identifier les erreurs et de trouver la solution optimale pour chaque cas. Ainsi, si une situation similaire se présente dans un environnement professionnel réel, les salariés prendront rapidement la bonne décision. Les formations et les jeux d’entreprise peuvent avoir lieu dans les bureaux de l’entreprise sans pratiquement aucune interruption du travail habituel du personnel. L'efficacité de tels événements réside dans le fait que leurs résultats sont, en règle générale, immédiatement utilisés par les employés dans leur travail.

Il existe également des dispositifs de formation de longue durée, comme des stages de perfectionnement.

La plupart des organisations attribuent un mentor à un nouvel employé pendant la période d'essai, qui présente au nouveau venu les problèmes de travail, d'organisation et d'entreprise, l'aidant à maîtriser les fonctions du poste et à se rapprocher de l'équipe dans les plus brefs délais.

Lors d'entretiens personnels avec leur supérieur immédiat ou un spécialiste RH, les collaborateurs reçoivent des informations utiles et des réponses à leurs questions.

L'encadrement par le service RH est une sorte de mentorat « à distance », au cours duquel le spécialiste RH demande périodiquement aux chefs de service des informations sur le nouveau collaborateur, le travail qu'il a effectué, son état psychologique, son humeur, etc. Si nécessaire, le spécialiste RH peut inviter l'employé à mener des conversations et à tester l'efficacité de l'adaptation.

Les excursions d'introduction permettent de se familiariser rapidement avec l'entreprise, de comprendre où se trouvent certaines divisions, qui fait quoi, qui peut s'adresser et sur quels sujets.

La démonstration de films de formation est également l'une des formes de formation qui permet à un salarié de s'adapter à un nouveau lieu. Les films de formation peuvent être consacrés à des situations de vie spécifiques qui se sont déjà présentées dans une organisation ou à la manière de se comporter professionnellement. Après avoir visionné le film, le salarié a la possibilité d'analyser ces situations, d'en discuter avec un mentor ou des collègues de travail et d'exprimer sa position.

Gestion de l'adaptation du travail

La gestion de l’adaptation du travail est l’activité de l’employeur consistant à planifier, organiser, conduire et surveiller le processus d’adaptation d’un nouvel employé dans l’organisation. Le chef de l'organisation et les chefs des divisions structurelles devraient aborder sérieusement la question de l'adaptation des nouveaux employés, car sa qualité affecte directement l'efficacité du travail.

Les objectifs de la gestion de l’adaptation sont :

Assurer l’atteinte accélérée d’indicateurs de performance acceptables ;

Faciliter l'entrée d'un nouvel employé dans l'équipe, en réduisant ses sentiments d'anxiété et de doute de soi ;

Réduire le roulement du personnel ;

Économiser le temps des collègues nouveaux arrivants, qui aurait été consacré à l'aide et aux conseils ;

Augmenter la satisfaction professionnelle des nouveaux employés ;

Économies de coûts globales.

La gestion de l'adaptation du travail comprend trois éléments organisationnels interdépendants :

1. Consolidation structurelle des fonctions de gestion de l’adaptation.

2. Application des méthodes d'adaptation du personnel.

3. Support informationnel pour le processus d'adaptation.

La consolidation structurelle des fonctions de gestion de l'adaptation implique l'attribution d'une unité structurelle spéciale dans l'organisation qui s'occupe des questions de gestion de l'adaptation du travail, en particulier la répartition des spécialistes impliqués dans la gestion de l'adaptation entre les divisions (ateliers, départements). En règle générale, le service RH remplit les fonctions de gestion de l'adaptation du travail, élabore divers documents locaux pour améliorer l'efficacité de ce processus, organise des formations et d'autres formes d'éducation, organise le mentorat et surveille l'efficacité de l'application des méthodes d'adaptation.

Sur la base des résultats de l'application des méthodes d'adaptation évoquées ci-dessus, l'employeur résume les résultats de l'adaptation du nouveau salarié.

Le support informationnel du processus d'adaptation est associé à la collecte et à l'évaluation d'indicateurs de son niveau et de sa durée, caractérisant l'efficacité de l'activité de travail, la participation active du salarié dans ses différents domaines, la satisfaction du salarié à l'égard du travail dans son ensemble ou de son aspects individuels.

Ainsi, la gestion de l'adaptation du travail est l'un des domaines d'activité importants de toute organisation, qui permet de résoudre de nombreux problèmes au stade initial de l'emploi et conduit à des indicateurs de performance élevés et à la création d'une atmosphère conviviale au sein de l'équipe.

E. Yu. Jarova

expert en magazines

"Département des Ressources Humaines

organisation commerciale"

Signé pour publication le 30 août 2013

Adaptation, intégration

Mots clés:

1 -1

La période pendant laquelle une personne s'adapte aux nouvelles, étudie les règles et normes de l'entreprise, est appelée adaptation.

Chaque entreprise développe et met en œuvre ses propres méthodes et techniques pour aider à adapter rapidement un nouvel employé. Le but de ces méthodes est de créer des conditions dans lesquelles le processus d'adaptation se déroulera beaucoup plus rapidement, après quoi une personne commencera à travailler efficacement.

Si cela ne se produit pas, un débutant peut en faire l'expérience immédiatement après son embauche. La mise en place d’un programme d’adaptation permet de réduire le turnover du personnel, de présenter clairement au salarié ses tâches professionnelles et de réduire le temps d’installation naturelle d’un nouvel employé.

Le processus d'adaptation est un processus à double sens. D'une part, un employé qui obtient un emploi assume la responsabilité de la décision qu'il prend. D'un autre côté, une entreprise, lorsqu'elle embauche un nouveau venu, assume des obligations.

Types d'adaptation

Les principaux types de période d'adaptation comprennent :

En fonction des types de perception individuelle par un nouvel arrivant, le processus d'adaptation peut également être divisé en plusieurs types :

Négation. Cela se produit lorsqu'un employé n'est pas d'accord avec les valeurs de l'entreprise. Les normes et règles de l'entreprise vont à l'encontre de ses convictions. Dans de tels cas, la personne démissionne dès le premier mois de travail.
Conformisme. Le débutant accepte tout ce que l'entreprise propose. Ces personnes constituent la principale colonne vertébrale de l’organisation.
Mimétisme. Le salarié accepte les normes secondaires et n'accepte pas les normes fondamentales. Ces personnes constituent un groupe à risque ; elles sont prêtes à démissionner à tout moment.
Individualisme adaptatif. L'employé accepte les normes et règles de base, mais s'éloigne de certaines règles mineures, préservant ainsi son individualité. Ces employés travaillent bien dans l'entreprise depuis longtemps.

L'adaptation, correctement élaborée et réalisée, permet de :

Réduire le turnover du personnel de 30 à 40 %
Développer un employé qui comprend ses tâches et les exécute bien
Former une équipe soudée et conviviale

De plus, avec un système correctement développé, la direction de l'entreprise peut découvrir s'il y a des problèmes dans le système, et les mentors et les managers peuvent développer des qualités de gestion.

Techniques d'une personne adaptable

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