Responsabilités professionnelles d'un spécialiste de la sécurité économique. Responsabilités professionnelles des employés du service de sécurité économique de Saneko JSC. Description du poste du spécialiste en chef

JE CONFIRME:

[Titre d'emploi]

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[Nom de l'entreprise]

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_______________________/[NOM ET PRÉNOM.]/

"_____" _______________ 20___

DESCRIPTION DE L'EMPLOI

responsable des ressources humaines

1. Dispositions générales

1.1. Cette description de poste définit et réglemente les pouvoirs, les responsabilités fonctionnelles et professionnelles, les droits et responsabilités du responsable RH [Nom de l'organisation dans génitif] (ci-après dénommée la Société).

1.2. Le responsable RH est nommé au poste et démis de ses fonctions selon la procédure établie par la législation du travail en vigueur par arrêté du chef d'entreprise.

1.3. Le responsable RH appartient à la catégorie des managers et rapporte directement à [nom du poste du manager immédiat dans cas datif] Entreprises.

1.4. Une personne ayant un enseignement professionnel secondaire sans exigence d'expérience professionnelle ou un enseignement professionnel primaire, une formation spéciale en programme installé et une expérience professionnelle dans le profil concerné d'au moins 3 ans, dont au moins 1 an dans cette entreprise.

1.5. Le responsable RH doit savoir :

• actes juridiques législatifs et réglementaires, matériel pédagogique sur la tenue de la documentation relative à la comptabilité et aux mouvements du personnel ;
• législation du travail;
• structure et personnel de l'entreprise;
• la procédure d'enregistrement, de tenue et de conservation des cahiers de travail et des dossiers personnels des salariés de l'entreprise ;
• la procédure d'établissement des noms des professions des travailleurs et des postes des employés, de l'expérience professionnelle générale et continue, des avantages sociaux, de la rémunération et de l'enregistrement des pensions des employés ;
• la procédure d'enregistrement des mouvements du personnel et d'établissement des reporting établis ;
• la procédure de tenue d'une banque de données sur le personnel de l'entreprise ;
• bases du travail de bureau;
• installations la technologie informatique, communications et communications ;
• règles et règlements de protection du travail.

1.6. Le responsable RH dans ses activités est guidé par :

• les actes locaux et les documents organisationnels et administratifs de la Société ;
• règlement intérieur du travail;
• règles de protection et de sécurité du travail, garantissant l'assainissement industriel et la protection contre l'incendie ;
• instructions, ordres, décisions et instructions du supérieur immédiat ;
• cette description de poste.

1.7. Durant l'absence temporaire du responsable RH, ses fonctions sont confiées à [titre du poste adjoint].

2. Responsabilités professionnelles

Le responsable RH exerce les fonctions professionnelles suivantes :

2.1. Organise la sélection, la formation et l'adaptation du personnel de l'entreprise.

2.2. Participe à l'évaluation des performances du personnel de l'entreprise, élabore et met en œuvre des mesures visant à améliorer les qualifications des employés de l'entreprise et la rotation du personnel.

2.3. Tient les registres du personnel de l'entreprise et de ses divisions conformément à formulaires unifiés documentation comptable primaire.

2.4. Prépare l'embauche, le transfert et le licenciement des employés conformément à la législation du travail, aux règlements et aux arrêtés du chef d'entreprise, ainsi qu'à toute autre documentation relative au personnel établie.

2.5. Forme et conserve les dossiers personnels des employés, y apporte des modifications liées aux activités de travail.

2.6. Prépare le matériel nécessaire pour la qualification, la certification, les commissions de concours et la présentation des employés pour les incitations et les récompenses.

2.7. Remplit, enregistre et stocke les cahiers de travail, calcule l'ancienneté, délivre les certificats des activités professionnelles actuelles et passées des employés.

2.8. Effectue des entrées dans cahiers de travail sur les incitations et les récompenses pour les travailleurs.

2.9. Entre des informations sur la composition quantitative et qualitative des employés et leur mouvement dans la banque de données sur le personnel de l'entreprise, surveille leur mise à jour et leur réapprovisionnement en temps opportun.

2.10. Tient des registres de l'octroi de vacances aux employés, surveille la préparation et le respect des horaires réguliers de vacances.

2.11. Cartes de dessins assurance retraite, d'autres documents nécessaires à l'attribution des pensions aux salariés de l'entreprise et à leurs familles, établissant les prestations et les indemnités.

2.12. Étudie les causes du turnover du personnel et participe à l’élaboration de mesures pour le réduire.

2.13. Prépare les documents à l'expiration des périodes établies de stockage en cours pour leur dépôt dans les archives.

2.14. Surveille l’état de la discipline du travail dans les divisions de l’organisation et le respect par les employés des réglementations internes du travail.

2.15. Prépare les rapports prescrits.

2.16. Accepte mesures nécessaires assurer la sécurité/non-divulgation des secrets commerciaux de la Société, ainsi que des informations personnelles sur les employés de la Société.

En cas de nécessité officielle, le responsable du personnel peut être impliqué dans l'exercice de ses fonctions officielles en heures supplémentaires de la manière prescrite par les dispositions de la législation fédérale du travail.

3. Droits

Le responsable RH a le droit :

3.1. Demander et recevoir le matériel et les documents nécessaires liés aux activités du responsable RH.

3.2. Entrer en relation avec les services d'institutions et d'organisations tierces pour résoudre les problèmes opérationnels des activités de production qui relèvent de la compétence du responsable RH.

3.3. Représenter les intérêts de l'entreprise auprès d'organismes tiers sur des questions liées à ses activités professionnelles.

4. Responsabilité et évaluation des performances

4.1. Le responsable RH porte la responsabilité administrative, disciplinaire et matérielle (et dans certains cas prévus par la législation de la Fédération de Russie, pénale) pour :

4.1.1. Non-exécution ou mauvaise exécution des instructions officielles du supérieur immédiat.

4.1.2. Inexécution ou mauvaise exécution de ses fonctions professionnelles et des tâches assignées.

4.1.3. Utilisation illégale des pouvoirs officiels accordés, ainsi que leur utilisation à des fins personnelles.

4.1.4. Informations inexactes sur l'état du travail qui lui est confié.

4.1.5. Défaut de prendre des mesures pour réprimer les violations identifiées des règles de sécurité, de sécurité incendie et d'autres règles qui constituent une menace pour les activités de l'entreprise et de ses employés.

4.1.6. Défaut d'assurer le respect de la discipline du travail.

4.2. La performance du responsable RH est évaluée par :

4.2.1. Par le supérieur immédiat - régulièrement, dans le cadre de l'exercice quotidien par l'employé de ses fonctions de travail.

4.2.2. La commission de certification de l'entreprise - périodiquement, mais au moins une fois tous les deux ans, sur la base des résultats documentés des travaux pour la période d'évaluation.

4.3. Le principal critère d'évaluation du travail d'un responsable RH est la qualité, l'exhaustivité et la ponctualité de son exécution des tâches prévues dans les présentes instructions.

5. Conditions de travail

5.1. L’horaire de travail du responsable RH est déterminé conformément au règlement intérieur du travail établi par la Société.

5.2. En raison des besoins de production, le responsable RH est amené à effectuer des déplacements professionnels (y compris locaux).

6. Droit de signature

6.1. Pour assurer ses activités, le responsable RH a le droit de signer les documents organisationnels et administratifs sur les questions relevant de sa compétence par cette description de poste.

J'ai lu les instructions ___________/___________/ « ____ » _______ 20__

Des employés professionnels, travailleurs et fidèles à l’organisation sont des éléments sans lesquels le développement des affaires est impossible. Et il appartient au responsable RH de sélectionner des spécialistes qui répondent aux exigences de l’entreprise et sont capables d’effectuer efficacement leur travail. Un responsable RH doit comprendre les gens et être au courant des problèmes droit du travail et la psychologie. Le niveau de compétence et le développement des compétences professionnelles de ce spécialiste déterminent en grande partie le succès des activités de l’entreprise.

Que signifie le poste de responsable RH ?

Le travail d'un responsable RH est important pour le fonctionnement de l'organisation, puisqu'il est en charge d'une ressource clé de l'entreprise : les employés. Parmi les tâches qu'il accomplit figurent le recrutement de personnel, le travail avec des documents, l'élaboration politique du personnel, participation à la formation culture d'entreprise et les stratégies de gestion des entreprises. L'objectif du responsable RH est de créer un staffing optimal en termes de quantité et de qualité et de maintenir une atmosphère et une interaction saines au sein de l'équipe.

Si une entreprise emploie peu de personnes, la gestion du personnel est confiée à un seul responsable. Dans les grandes entreprises, tout un département est créé pour optimiser le travail avec le personnel. Chacun des employés du département effectue tâche spécifique associé à gestion des ressources humaines: l'un d'eux peut être chargé uniquement de la recherche de nouveaux collaborateurs, l'autre de la formation professionnelle, etc. Le chef d'une telle division est le directeur des ressources humaines, ou directeur du personnel.

Responsabilités professionnelles d'un responsable RH

La compétence du responsable RH comprend un ensemble de questions qui contribuent à sélection correcte employés et la coordination de leur travail. Il comprend:

• rechercher des travailleurs possédant les compétences professionnelles nécessaires ;
• élaboration de critères d'évaluation des employés;
• organiser et mener des entretiens, des tests et d'autres activités pour sélectionner les candidats les plus appropriés pour chaque poste ;
• garantir des niveaux de dotation complets ;
• travailler sur l'adaptation de nouveaux spécialistes;
• coordination de l'interaction entre les nouveaux arrivants et les mentors ;
• suivre le turnover du personnel et initier des changements visant à le réduire ;
• préparation des documents de travail;
• maintenir le flux de documents du personnel, si cela n'est pas géré par un spécialiste distinct.

Comme vous pouvez le constater sur cette liste, un responsable RH effectue un large éventail de tâches qui nécessitent des compétences diverses. En RH, il existe également un certain nombre de spécialités plus restreintes liées à la gestion des salariés ou à assurer leur épanouissement professionnel. Vous trouverez ci-dessous une liste de responsabilités spécifiques au poste de responsable du recrutement.

Travailler avec les clients internes- chefs de départements :

• aider la direction à préparer les candidatures pour la recherche d'employés, à dresser une liste d'exigences et à fixer des délais pour accomplir les tâches ;
• négociations et correspondance sur les questions de personnel, informant de l'avancement de la recherche de spécialistes ;
• Présentation des candidats à la direction, organisation des entretiens.

Il est important que le responsable RH ne reçoive pas simplement un « ordre » sur les postes à pourvoir et le nombre d'employés à embaucher. Le spécialiste RH doit clairement comprendre à quelles fins l'employé est nécessaire et quelles compétences pertinentes il doit posséder. Dans tous les cas, les chefs de service ou autres représentants de la direction doivent formuler les tâches liées à la sélection du personnel de manière aussi précise que possible.

Travailler avec le marché du travail :

• trouver des candidats via les sites de recherche d'emploi, les groupes sur les réseaux sociaux, les médias et d'autres canaux ;
• sélection de méthodes de recherche de candidats adaptées à la situation ;
• analyse des niveaux de salaires;
• étudier le marché du travail pour déterminer le nombre de travailleurs correspondant au profil requis ;
• finalisation des demandes de recherche pour optimiser les exigences avancées.

Travailler avec les candidats :

• relecture de curriculum vitae, sélection initiale selon des critères formels ;
• communication avec les candidats : correspondance, conversations téléphoniques, entretiens, ainsi que évaluation des informations reçues ;
• définition de professionnel et qualités personnelles les candidats (y compris par le biais de tests) ;
• maintenir l’image de l’entreprise auprès des demandeurs d’emploi même en cas de refus d’emploi ;
• informer du refus d'embauche oralement ou par écrit.

Travailler avec de nouveaux employés :

• formalités administratives;
• connaissance de l'équipe, adaptation des employés.

Lors de l’élaboration d’une fiche de poste pour un responsable RH, il convient de définir clairement le domaine d’activité du salarié et de décrire en détail ce que vous attendez de ce spécialiste. Cela est nécessaire pour qu'une personne comprenne clairement sa place dans l'organisation et la liste des fonctions qui lui sont assignées. Des instructions bien élaborées ne vous permettront pas de négliger vos responsabilités et de faire référence au fait que telle ou telle activité dépasse la compétence du manager.

Sélectionner un responsable RH en 10 minutes grâce à la méthode DISC

Le modèle DISC est basé sur des recherches cliniques et sociologiques menées dans les années 1920. William Marston (qui est également l'inventeur du détecteur de mensonge) a observé le comportement des gens dans différentes situations, après quoi il a identifié quatre types fondamentaux. Essentiellement, Marston a appliqué la théorie de l’intelligence émotionnelle.

Le plus souvent, une émotion se manifeste chez une personne particulière, plus brillante et plus stable que d'autres. Dépendre de cette émotion « primaire » manifestations externes personne, que nous pouvons observer, évaluer et attribuer à l’une ou l’autre catégorie du modèle DISC. Comme les fondateurs n’ont pas protégé juridiquement la méthode, le matériel et les outils sont devenus accessibles à un large éventail d’utilisateurs. Découvrez comment les appliquer en pratique dans l'article journal électronique"PDG".

Compétences professionnelles d'un responsable RH

Il n’existe pas de liste unique et correcte des compétences requises pour occuper ce poste. Les pouvoirs, droits et responsabilités d'un spécialiste varient en fonction des fonctions qu'il doit exercer.

1. Dans une entreprise qui interagit souvent avec des partenaires étrangers, il aura besoin de :

• discours compétent, compétences en communication, expérience en communication ;
• connaissance des lois dans le domaine du travail, relatives notamment aux citoyens étrangers, et d'autres documents officiels.

2. S'il s'agit de procéder à une certification afin de constituer un marché interne du personnel, il doit :

• avoir de l'expérience dans l'organisation d'événements de certification ;
• gérer correctement la paperasse ;
• N'hésitez pas à utiliser le logiciel dont vous avez besoin.

Pour résumer, nous pouvons souligner exemple de liste compétences, nécessaire pour le gestionnaire par le personnel :

• connaissance des réglementations qui composent la législation du travail du pays ;
• connaissances sociologiques de base;
• expérience dans la rédaction de divers documents nécessaires à l'emploi, capacité à gérer les formalités administratives du personnel, connaissance des lois et réglementations en vigueur liées à la sécurité du travail ;
• compétences pratiques dans le domaine la psychologie sociale, la capacité de construire avec compétence une communication d'entreprise ;
• Langage oral et écrit correct ;
• comprendre les lois du fonctionnement du marché ;
• possession d'un arsenal de méthodes et de techniques d'évaluation des compétences professionnelles ;
• la capacité d’analyser les curriculum vitae des candidats, la maîtrise de la technique de test de diverses compétences sous forme de test et la capacité de tirer des conclusions correctes sur l’aptitude professionnelle d’un candidat ;
• connaissance des bases de la gestion;
• la capacité de déterminer les grandes orientations du travail de l’entreprise et de formuler des principes d’interaction appropriés avec les salariés ;
• présence de compétences en gestion;
• capacité à gérer votre temps.

Un travailleur RH est un spécialiste multitâche. Dans les grandes organisations, le travail avec un effectif important est assuré par des départements entiers, dont les activités comprennent la recherche de personnel, le support documentaire, la certification, l'organisation formation professionnelle. Les fonctions variées d'un responsable RH nécessitent une gamme de capacités de la part du collaborateur.

Le spécialiste RH est tenu de :

• être capable d'établir des relations avec la direction, les collègues et les candidats ;
• être sociable;
• connaître les réglementations légales ;
• avoir des connaissances de base dans le domaine de la psychologie et de la sociologie ;
• être capable d'organiser le travail du personnel.

Lors de la recherche d'un responsable du personnel, le chef de l'organisation prête attention à la formation des candidats, ainsi qu'à leurs compétences dans le domaine du travail de bureau et de l'organisation d'événements de certification. Dans chaque entreprise, selon ses spécificités, les exigences pour ce salarié seront différentes.

Norme professionnelle d'un responsable RH : exigences d'ancienneté et d'expérience d'un spécialiste

La norme professionnelle établit un certain nombre de titres d'emploi associés à un certain éventail de responsabilités. Chaque manager décide lui-même quel sera le nom d'un poste particulier et sa fonctionnalité. Mais à titre indicatif, il convient d'utiliser la norme professionnelle 559 « Spécialiste en gestion des ressources humaines ».

Qualités personnelles et professionnelles d'un responsable RH

Sous qualités professionnelles employé désigne les traits généralisés qui sont nécessaires à activités réussies dans le domaine de la gestion du personnel et dans l'exercice de diverses tâches. Ils peuvent concerner les caractéristiques de l’activité, du comportement et du caractère d’une personne.

1. Les compétences organisationnelles nécessitent la capacité de trouver des employés, de répartir correctement les responsabilités et de suivre leur mise en œuvre.
2. La détermination est la capacité de se fixer des objectifs et d'organiser des activités pour les atteindre.
3. La flexibilité est une qualité qui vous permet d'ajuster vos actions en fonction des circonstances.
4. La compétence présuppose la présence de connaissances et d'expériences professionnelles qui aident à trouver la bonne solution.
5. Des compétences en communication sont nécessaires pour interaction efficace avec les autres.
6. Le sens de l’humour permet de désamorcer une atmosphère tendue, qualité indispensable pour travailler en équipe.
7. La maîtrise de soi est nécessaire pour le responsable RH car il doit communiquer avec gros montant personnes différentes.
8. L'impartialité permet de maintenir l'initiative dans la résolution des problèmes.
9. La confiance en soi est nécessaire pour créer une image et contribue à l’évolution de carrière.
10. L'affirmation de soi présuppose qu'une personne puisse exprimer ses jugements avec confiance et ouvertement et les justifier.
11. L'adaptabilité permet à un employé de réagir aux changements des conditions extérieures et d'organiser le travail en conséquence.
12. La créativité est une qualité qui aide à trouver des approches inhabituelles pour résoudre les problèmes actuels.
13. L'intégrité et le soin garantissent que l'employé agira de manière appropriée sur la base d'informations fiables.
14. La non-conflit, ou tolérance sociale, permettra d'éviter les situations conflictuelles lors de la communication avec l'équipe.

Comment se déroule la formation responsable RH ?

L'enseignement supérieur dans le domaine de la gestion du personnel peut être obtenu :

• dans les facultés du domaine concerné dans les universités et instituts présentant des spécificités socio-économiques (économiques, pédagogiques, linguistiques, etc.).
• dans les facultés d'économie et de gestion des universités impliquées dans la formation du personnel pour un secteur industriel spécifique (construction, chimie, exploitation forestière, etc.).

Les responsables RH sont également formés en secondaire spécialisé les établissements d'enseignement. Cette profession peut être obtenue dans une école ou un collège, l'accent étant mis sur le travail dans un domaine particulier. Par exemple, une spécialité peut s'appeler « Organisation des services en restauration collective ».

On peut dire que processus éducatif dans ce domaine est normé et réglementé par l'État, qui établit des critères pédagogiques et professionnels pour cette spécialité.

Le responsable RH doit participer régulièrement à des activités de développement professionnel. Cela est nécessaire pour que la personne RH ait une compréhension claire de la situation actuelle de l'environnement professionnel, augmente la quantité de connaissances professionnelles et étudie de nouvelles méthodes et technologies de travail. Parfois, l'évolution au sein d'un métier permet de gravir les échelons de carrière ou d'acquérir une autre spécialité, par exemple responsable du développement du personnel.

Un responsable des ressources humaines peut améliorer ses compétences lors de séminaires sur les activités de gestion destinés aux représentants de la haute direction, suivre des cours dans le cadre des programmes de MBA (Master of Business Administration - programme international formation de managers professionnels hautement qualifiés) et mini-MBA. Dans ces formations, le directeur RH développe diverses compétences, notamment :

• Stratégie RH ;
• Budgétisation des ressources humaines ;
• normalisation et établissement du travail taille optimaleÉtat;
• développement d'une structure organisationnelle efficace de l'entreprise;
• évaluer la qualité du travail des employés et mener des activités de certification ;
• rechercher des candidats, mener des entretiens, embaucher de nouveaux employés ;
• adaptation des nouveaux arrivants dans l'équipe;
• élaboration de principes pour la formation des salaires ;
• activités visant à améliorer les qualifications du personnel;
• formation et maintien des principes de la culture d'entreprise.

Il existe une catégorie distincte de responsables du personnel qui sont principalement impliqués dans la formation et l'évolution professionnelle des salariés. Le poste dans ce cas peut être appelé « responsable de formation ». Les collaborateurs RH acquièrent les compétences nécessaires pour travailler dans ce domaine cours spéciaux pour une formation avancée. Ils utilisent des programmes axés sur les responsabilités professionnelles d'un spécialiste restreint, qui sont associés à la planification et à la mise en œuvre d'activités de développement du personnel. Alors que les directeurs RH sont généralement formés dans les écoles de commerce, les connaissances et les compétences d'un responsable du développement des personnes s'acquièrent au travers de cours et de séminaires.

Parlons des responsabilités que comprend la description de poste de ce spécialiste.

La principale responsabilité d'un responsable de formation est de réfléchir et de mettre en œuvre des programmes éducatifs qui aideront les employés à travailler plus efficacement. Lors du choix des cours, vous devez prêter attention aux compétences de base qu'ils développent. Il est nécessaire pour le futur responsable de la formation du personnel d'apprendre :

• découvrir quels employés de l'entreprise ont besoin d'une formation complémentaire ;
• planifier et organiser des événements éducatifs ;
• calculer les coûts d'organisation de la formation ;
• constituer des groupes d'employés pour une formation ultérieure ;
• évaluer l’efficacité des programmes éducatifs.

Lors de l'organisation des formations, le manager participe également à la préparation des supports pédagogiques et du matériel nécessaire à l'événement. Il étudie le marché services éducatifs et sélectionne les programmes adaptés à l'entreprise. Plus liste complète Les responsabilités d'un responsable du développement du personnel sont visibles dans la description de poste dont un exemple est téléchargeable en fin d'article.

Comment évaluer l'efficacité d'un responsable du recrutement

Les entreprises ne tirent pas toujours les bonnes conclusions quant à l’efficacité de la sélection des employés. Le plus souvent, des problèmes surviennent du fait que les compétences d'un responsable RH sont évaluées, ce qui n'affecte pas directement le résultat de son travail. Pour éviter que cela ne se produise, l'organisation doit disposer de normes et de critères clairs pour évaluer le travail d'un responsable du personnel. Le taux de rotation du personnel est souvent utilisé comme tel indicateur. Cependant, son utilisation n'est pas toujours justifiée, car de nombreux facteurs externes et internes influencent le départ des employés de l'organisation. Pas toujours pourcentage élevé les licenciements peuvent être imputés au recruteur. Un critère plus correct peut être considéré comme la sélection en temps opportun de personnel hautement professionnel pour les postes vacants. Avec cette qualité de travail, l'entreprise ne souffrira pas du turnover du personnel, ce qui semble le plus important.

Critère de temps aide les managers à déterminer si un manager termine sa tâche à temps. Les documents d'entreprise doivent indiquer quelle période de temps est allouée au recruteur pour rechercher un spécialiste d'un niveau particulier.

Exemple

Disons régler le temps le recrutement d'un salarié pour un poste vacant varie de 10 à 14 jours. Si un employé est retrouvé au bout de deux semaines, cela signifie que le manager a respecté le délai. La fiche d'évaluation du spécialiste RH doit inclure des points pour accomplir la tâche. Le nombre de points dépend de l'échelle de notation choisie par le manager. L'option la plus simple est une si le critère de temps est rempli, et zéro dans le cas contraire. Mais l'échelle peut être différenciée. Par exemple, 0,9 point est attribué si un salarié est présent pendant la durée minimale spécifiée (10 jours). Ensuite, chaque jour, le manager recevra 0,2 point de moins : 0,7 pour 11 jours ; 0,5 pour 12 jours, etc. Si le poste est clôturé dans deux semaines, 0,1 point est attribué. Lorsque le délai supérieur est dépassé, des points négatifs sont inscrits sur la feuille.

Critère de qualité mesuré:

1.Professionnalisme dans le domaine de la sélection du personnel que possèdent les nouveaux employés. Le test détermine la compétence du salarié dans ce domaine : excellente, bonne, moyenne ou mauvaise.

2. Difficulté à trouver un spécialiste : par poste - les postes les plus élevés de l'organisation ; en termes d'unicité - des spécialistes rares ; par la méthode de recherche d'employés - qu'il s'agisse d'une simple recherche, d'un dirigeant ou d'une chasse de têtes ; par source - si l'employé a été trouvé sur le marché libre, au sein de l'entreprise elle-même ou « volé » à des concurrents.

Exemple

Recherche d'employés administratifs - non tâche difficile. Les points sur la fiche d'évaluation d'un responsable RH peuvent dépendre de la manière dont le salarié est trouvé. La méthode de recherche doit être simple et nécessiter des coûts minimes. Disons que trouver un administrateur via une offre d'emploi rémunérée équivaut à 0,1 point, et utilisation efficace ressources gratuites - 0,9 point. Trouver un manager est un peu plus difficile, et les points dépendent aussi de la méthode de recherche choisie. Si le recruteur a utilisé des publications professionnelles - 0,5 point, et s'il a surveillé les forums - 0,9 point. En outre, le score sera plus élevé en fonction de la mesure dans laquelle les qualifications du spécialiste trouvé répondent aux exigences de l'organisation. La tâche la plus difficile est de trouver une personne pour le poste de directeur. Si l'équipe RH a été aidée en cela par les sites hh.ru ou superjob.ru, vous pouvez donner 0,5 point, pour le cadre - 0,8 et 1 point - pour la chasse de têtes sans la participation de responsables du personnel tiers. Le score le plus élevé ici peut être attribué à un employé qui a agi de manière indépendante et a postulé manière originale recherche.

Ainsi, nous avons découvert que l’efficacité du travail du responsable RH est, dans une certaine mesure, attestée par le pourvoi en temps opportun des postes vacants et la faible rotation du personnel. Mais il est impossible d'évaluer un employé uniquement selon ces critères, car on peut passer à côté du facteur le plus important, à savoir la correspondance du professionnalisme des nouveaux employés avec leurs responsabilités professionnelles. Plusieurs autres points doivent être pris en compte lors de l'évaluation du travail d'un recruteur : s'il a respecté le budget alloué au personnel, s'il a adhéré à la politique de recrutement établie, ou s'il a violé les interdictions (par exemple, d'embaucher des proches) . Tout cela mérite d'être vérifié et noté les résultats sur la feuille de match.

Critère de quantité nécessaire pour savoir si le manager met en œuvre le plan déclaré pour trouver de nouveaux employés. Disons qu'un plan mensuel demande à un spécialiste de trouver cinq travailleurs ordinaires et deux managers. Si au bout d’un mois ces sept salariés sont employés dans l’organisation, on peut considérer que la tâche du recruteur est accomplie. Pour chaque salarié qu'il n'a pas trouvé, 0,1 point est déduit.

Critère de coût vérifier si le responsable RH a utilisé correctement les fonds qui lui sont alloués :

• combien d'argent a été dépensé pour les services des agences de recrutement et si cela était justifié par un besoin réel ;
• quel est le salaire des nouveaux salariés par rapport à la moyenne du marché du travail ;
• si des négociations ont eu lieu avec les candidats visant à établir le niveau de rémunération optimal (si une fourchette de paiement est fournie).

Les actions du manager sont considérées comme correctes si elles lui permettent de respecter le budget imparti. D'autres responsabilités liées au budget peuvent être trouvées dans la description de poste.

Exemple

Si tous les nouveaux employés ont accepté le niveau de salaire prédéterminé, les dépenses sont alors conformes au budget. Dans ce cas, le travail du responsable RH est évalué à 0 point. Si un spécialiste a pu économiser de l'argent, il mérite une note plus élevée (par exemple, 0,2 point de plus pour 10 % d'économies). Lorsque des salariés sont trouvés, mais que le budget salarial est dépassé, déduisez 0,1 point.

Il arrive que le responsable RH mène bien plus d’entretiens qu’il n’embauche de collaborateurs. Disons que sur dix candidats à des postes ordinaires avec lesquels la conversation a eu lieu, seuls deux ont obtenu le poste. Les huit réunions restantes n'ont donné aucun résultat et du temps a été perdu. Cela peut être dû à basse qualité sélection primaire. Cette situation indique que le recruteur ne sait pas évaluer correctement un CV et mener des entretiens par téléphone. Il est nécessaire de travailler au développement de ces compétences afin que l'élimination des candidats inadaptés se fasse plus tôt et que le travail RH soit plus efficace.

La fiche d'évaluation du travail du responsable du recrutement doit être correctement remplie.

La base de ce document est une liste d'exigences que le manager impose à l'employé. Il est nécessaire d'indiquer quels salariés le responsable RH doit trouver, combien de postes il devra pourvoir dans un délai d'un mois, combien de temps il faudra pour trouver un spécialiste d'un niveau particulier, quelles techniques et méthodes de recrutement devront être utilisées. Autrement dit, il est nécessaire de décrire en détail tous les principaux aspects liés à la recherche de personnel pour l'entreprise. Le travail du responsable RH sera évalué au regard de chacun de ces critères.

Typiquement, la fiche d'évaluation comprend une colonne « commentaires ». Cela est nécessaire pour clarifier des détails importants non spécifiés dans les critères. On peut noter ici les facteurs qui ont affecté d’une manière ou d’une autre le processus de sélection des employés, quelle que soit la qualité du travail du recruteur. Par exemple, s'il y a très peu de représentants d'une certaine profession sur le marché du travail, cela pourrait empêcher les RH de pourvoir rapidement le poste correspondant. Soit le manager a utilisé des tests qui ne permettent pas une évaluation objective des candidats. Les tests sont incorrects si leurs résultats ne correspondent pas au niveau réel des candidats (par exemple, le résultat des tests de plusieurs spécialistes forts est évalué comme moyen).

Le document peut également indiquer à quelles conclusions vous êtes parvenu ou quelles actions vous recommandez concernant le spécialiste. Par exemple, notez que le responsable RH a accompli avec succès toutes les tâches et, si possible, cela vaut la peine de lui accorder une prime. Si des problèmes de compétence sur certaines questions sont identifiés, il est raisonnable d'envoyer l'employé suivre des cours de formation avancée.

KPI (indicateurs clés de performance) pour évaluer la performance d'un responsable RH

Le KPI 1 est un indicateur qui permet de comprendre à quelle vitesse le responsable RH trouve un collaborateur pour un poste vacant. Affaires en réalités modernes doit maintenir une certaine dynamique de développement et les postes vacants doivent être pourvus le plus rapidement possible.

Le KPI 2 est une évaluation du nombre de salariés dont les qualifications et l'expérience correspondent au poste occupé. Les tests sont utilisés pour déterminer la compétence. Il est nécessaire de comprendre quelles connaissances et compétences possèdent réellement le personnel, il ne faut donc pas se limiter à la vérification des diplômes. Cet indicateur dépend des mouvements internes à l'organisation. Le résultat dans ce cas n’est pas toujours de grande qualité. À cet égard, certaines restrictions sont souvent imposées à ces processus.

KPI 3 - ce critère est conçu pour prendre en compte les lacunes dans le travail des spécialistes. Des problèmes sont découverts lors des inspections dans l'entreprise. Le nombre d'amendes est également estimé ici. C'est mieux quand il n'y a ni l'un ni l'autre.

Le KPI 4 est un indicateur de l'efficacité du travail lié à son paiement. Le fait est que les fonds dépensés pour les salaires des employés doivent être restitués sous forme de profit à l’organisation.

Le KPI 5 est un critère de stabilité du personnel. Celui-ci évalue la rapidité avec laquelle les employés changent dans une entreprise. Ceci est important car les licenciements fréquents entraînent la nécessité de trouver et de former de nouveaux spécialistes, ce qui peut entraîner des coûts importants. Il est important de calculer en temps opportun les raisons du roulement du personnel et de les réduire au minimum. À cette fin, des moyens matériels et immatériels de motivation des employés, d'amélioration des conditions de travail et des mesures visant à créer un environnement positif dans l'équipe peuvent être utilisés. Comment mettre en œuvre des KPI dans une entreprise

17 principes d'or pour un responsable RH

1. La compétence du responsable RH comprend un ensemble de questions qui contribuent à la bonne sélection des salariés et à la coordination de leur travail. Il comprend Le principe du « gold standard ». Nous parlons du célèbre dicton « Traitez les autres comme vous souhaitez être traité ». Le responsable RH de l'entreprise doit s'intégrer à l'équipe et nouer des relations positives avec ses collègues. Pour ce faire, il doit être sociable, poli, traiter les autres avec respect et ne pas outrepasser son autorité.

2. Le principe de justice. Dans le cadre de son travail, le responsable RH doit prendre des décisions de gestion liées à la coordination des activités des salariés, à la fixation des délais d'exécution des tâches, etc. Ces décisions doivent être prises de manière objective, en tenant compte de la situation réelle, et de l'entière responsabilité qui en découle. repose sur les épaules du manager. Cependant, il ne doit agir que dans le cadre de ses droits et obligations, qui s'arrêtent là où commence le domaine de responsabilité des autres spécialistes.

3. Le principe d'équité dans le transfert de fonds, de ressources, de droits. Le responsable du personnel doit répartir les ressources, les droits et les responsabilités disponibles, guidé par une nécessité rationnelle. La redistribution des pouvoirs et des avantages doit se faire sur une base volontaire. Faire pression sur le personnel, provoquer ou intimider les employés est inacceptable. Il est particulièrement important que les actions du manager lui-même, ainsi que ses ordres, soient conformes à la culture d'entreprise et aux principes établis dans l'organisation. Dans ses activités, un spécialiste RH doit être guidé par des normes à la fois juridiques et éthiques. Il n'est pas permis d'aller au-delà de l'autorité établie, ni de transférer vos responsabilités directes sur d'autres.

4. Le principe de correction. Les activités d’une organisation sont fortement influencées par le facteur humain et les gens ont tendance à commettre des erreurs. La tâche du responsable RH est de détecter rapidement les erreurs commises dans le travail et de les corriger.

5. Principe du maximum. Le travail de l'ensemble de l'organisation, de chacun de ses collaborateurs, y compris le responsable RH, n'a de sens que lorsqu'il contribue au développement de l'entreprise. Les responsabilités de ce spécialiste comprennent, entre autres, la formation normes éthiques au sein de l'équipe, ainsi que des conseils aux chefs de service concernant l'organisation du travail du personnel.

6. Le principe du progrès minimum. Le bon geste Les responsables RH se conformeront toujours aux normes éthiques établies de l'organisation. Un spécialiste doit effectuer efficacement les tâches relevant de sa compétence, sans aller au-delà de ses droits et obligations.

7. Le principe de tolérance. Pour un spécialiste travaillant avec le personnel, une caractéristique importante est la capacité de faire preuve de tolérance envers les principes et les normes de comportement qui existent dans les entreprises nationales ou étrangères.

8. La combinaison de l'individuel et du collectif dans l'organisation. Les principes personnels et d'entreprise sont deux facteurs tout aussi importants qu'un manager combine dans le processus de prise de décisions de gestion. Le responsable RH est la personne qui doit trouver un terrain d’entente entre les intérêts de l’organisation et ceux de ses collaborateurs. L'une de ses tâches est d'informer le personnel sur valeurs de l'entreprise et les cultiver en équipe. Ce n’est qu’alors que l’entreprise pourra prospérer tout en satisfaisant les besoins et les désirs des salariés. Pour comprendre dans quelle direction il faut aller et à quels besoins des salariés il faut prêter attention, le manager doit établir une communication bidirectionnelle sous forme de réunions, de rendez-vous, etc.

9. Le manager suit ses principes et ses valeurs. Un responsable RH peut poursuivre sa propre politique dans le domaine de la régulation du travail du personnel, guidé par la logique et en essayant d'éviter les contradictions. Il devra expliquer aux salariés les raisons de ses actes, et cela devra se faire en tenant compte des règles de communication collective.

10. Irrecevabilité des pressions. Un manager n'a pas le droit d'exercer une pression psychologique sur ses subordonnés. La méthode des ordres stricts et des ultimatums est également inacceptable dans la communication avec les candidats.

11. Le principe de l'impact constant. Seule l'activité constante du responsable RH, visant à élaborer des normes éthiques, peut être couronnée de succès. En contrepoids à cela, on peut envisager l'introduction forcée de certaines règles, ce qui ne contribue pas à leur acceptation par l'équipe. Toutes les activités du personnel doivent être organisées conformément au concept développé pour le développement de l'entreprise et travailler avec les salariés. L'objectif sera une efficacité maximale dans l'exploitation des ressources en main-d'œuvre, croissance professionnelle spécialistes et consolidation principes moraux. Comme méthodes, un responsable du personnel peut utiliser des réunions ou des interactions personnelles avec des subordonnés et des managers.

12. Lorsque vous effectuez un impact, tenez compte de la force de la résistance possible. Lorsque vous essayez d’influencer un employé ou de changer l’opinion d’un client, vous devez comprendre que l’interlocuteur n’est pas toujours d’accord avec la solution proposée. En ce sens, un manager travaillant en équipe ?

Établissement d'enseignement autonome de l'État fédéral

formation professionnelle supérieure

"Université pédagogique professionnelle d'État de Russie"

Département d’Appui Juridique et Documentaire

Travaux de cours

par discipline " Gestion du personnel »

sur le sujet " Responsable RH, ses tâches et fonctions dans l'organisation »

Ekaterinbourg, 2010

INTRODUCTION

La vie de notre société est avant tout le monde du travail des personnes engagées dans la production matérielle et spirituelle, dans la production d'actions utiles au service des personnes, pour rationaliser des processus sociaux complexes.

Trouver un travailleur intelligent a toujours été un problème que la disponibilité des mains libres associée au chômage ne résout pas. Il existe une pénurie de spécialistes qualifiés dans tous les pays et dans tous les domaines d'activité, ce qui indique de bonnes perspectives de développement des affaires.

Le développement d'une économie de marché en Russie a donné une impulsion à la formation de domaines d'activité qui n'existaient pas auparavant ou qui existaient sous des formes primitives. Selon les principaux spécialistes des agences de recrutement en Russie, la sélection du personnel professionnel en est encore à son stade actuel. stade initial. Mais l'intérêt pour les questions de gestion des ressources humaines dans notre pays est assez élevé. Un nombre croissant de personnes partagent l'opinion selon laquelle la capacité d'une organisation à gérer efficacement son personnel est la principale source de sa prospérité à long terme.

Des entreprises ont commencé à émerger, spécialisées dans le recrutement de personnel pour les organisations, la réalisation de notations et l'évaluation des employés. Aujourd'hui, une attention particulière est portée à la sélection des spécialistes compétents qui répondent le mieux aux exigences de ce poste, c'est-à-dire posséder toutes les connaissances et compétences professionnelles nécessaires, ainsi que s'intégrer harmonieusement dans le climat psychologique d'une équipe déjà constituée. Le recrutement est apparu - la sélection professionnelle du personnel, qui comprend de nombreuses actions d'une entreprise pour trouver et attirer des spécialistes afin d'atteindre les objectifs d'une entreprise donnée.

1 RESPONSABLE RH

Le responsable RH est un métier jeune. En tant que type d'activité de gestion, elle est née à la fin du siècle dernier. L’émergence de spécialistes RH formés à la sociologie et à la psychologie industrielles a constitué une véritable révolution dans formes traditionnelles travail du personnel.

Si avant cela, le travail du personnel était la fonction des supérieurs hiérarchiques de différents niveaux et grades, ainsi que des employés (et managers) services du personnel, engagé dans des activités de comptabilité, de contrôle et de gestion (administrative), l'émergence d'une fonction de gestion (du personnel) liée à la garantie du bon niveau de potentiel personnel de l'organisation a considérablement élargi l'éventail des tâches et accru l'importance de ce domaine de ​gestion.

C'est à l'émergence de la gestion du personnel comme activité spécialisée du personnel dans le système de gestion moderne qu'est associée la formation de la gestion du personnel, qui intègre et transforme progressivement les formes existantes de travail du personnel.

Une étape importante de ce processus a été l'assimilation des idées approche systématique, développement divers modèles l'organisation en tant que système - non seulement fonctionnel, mais également en développement - sur la base duquel une nouvelle approche de la gestion du personnel s'est formée - la gestion des ressources humaines.

1.1. Tâches du responsable RH

L'une des principales figures de la Direction des Ressources Humaines est le responsable RH. Développement historique Divers modèles de gestion du personnel ont conduit au fait que, dans sa formation, une profession telle que responsable du personnel passait par les rôles professionnels suivants :

1. Le responsable RH en tant que dépositaire de ses collaborateurs, prenant soin de conditions saines travail et une atmosphère morale et psychologique favorable dans l'organisation. Il s'agit généralement d'un employé ayant une formation en sociologie ou en psychologie, dont les fonctions consistent notamment à assister les supérieurs hiérarchiques dans la mise en œuvre de politiques efficaces concernant les employés de l'organisation.

2. Responsable RH en tant que spécialiste des contrats de travail et des relations de travail (contrats), notamment conventions collectives. Il remplit généralement les fonctions suivantes : exercer un contrôle administratif sur le respect des conditions par les employés. Contrat de travail, comptabilité des mouvements officiels ; conduite dossiers du personnel. L’exercice de ces fonctions nécessite généralement une formation juridique.

3. Responsable RH en tant qu'architecte du potentiel des ressources humaines de l'organisation, jouant l'un des rôles les plus importants dans le développement et la mise en œuvre de la stratégie du personnel à long terme de l'organisation. Sa tâche principale au sein de l’organisation est d’assurer la conformité organisationnelle et professionnelle des composantes du potentiel personnel de l’organisation avec ses buts et objectifs à long terme. Il fait partie de sa haute direction et possède une formation dans ce domaine. nouvelle zone connaissances en gestion, telles que la gestion des ressources humaines. Quelles tâches un responsable RH résout-il ?

Il y en a beaucoup, et dans différentes organisations cette liste peut s'allonger ; dans certaines, toutes ces fonctions sont réparties entre plusieurs personnes au sein du service RH. Mais en principe, les TÂCHES RH suivantes peuvent être identifiées :

¾ organisation du travail de service personnel de l'entreprise,

¾ élaboration de documents réglementaires ;

¾ formation de la culture d'entreprise ;

¾ embaucher du personnel ;

¾ motivation du personnel ;

¾ certification et évaluation du personnel ;

¾ formation et développement du personnel,

¾ participation à la gestion stratégique de l'organisation dans le cadre de la gestion du personnel ;

¾ construire le travail du personnel dans son ensemble.

1.2. Fonctions d'un responsable RH

1. Gestion du personnel :

o élaboration et mise en œuvre de politiques du personnel pour atteindre les buts et objectifs de l'entreprise ;

o analyse et prévision de l'évolution du personnel dans les domaines d'activité de l'entreprise et des divisions individuelles ;

o développement et maintenance de packages motivationnels et sociaux pour les salariés de l'entreprise,

o préparation et contrôle du respect des ordres, instructions, etc. liés au processus de gestion du personnel ;

o recherche de personnel afin d’améliorer les performances de l’entreprise ;

o l'élaboration et le maintien des plans d'adaptation des nouveaux salariés, le suivi de leur période probatoire ;

o élaboration et ajustement du tableau des effectifs de l'entreprise.

2. Recrutement :

o description du poste vacant (exigences pour les candidats, analyse du marché du travail, conditions d'emploi, etc.) en collaboration avec son candidat, élaboration d'une méthode de sélection,

o choisir les outils de recherche de personnel (agences de recrutement, presse, etc.), travailler avec eux,

o assistance aux managers immédiats-candidats aux postes vacants dans la préparation à la participation aux entretiens avec les candidats (élaboration des questions, techniques d'entretien, etc.),

o mener des entretiens et, si nécessaire, tester les candidats.

3. Formation et développement du personnel :

o étudier les besoins des services de l’entreprise en matière de formation du personnel ;

o déterminer la stratégie de l'entreprise pour le choix des systèmes et des formes de formation du personnel ;

o élaborer un plan et un budget de formation en fonction des besoins des unités structurelles ;

o organisation et mise en œuvre de formations, tant de manière indépendante qu'avec l'aide de spécialistes attirés dans le cadre du programme d'études agréé ;

o surveillance du personnel ;

o évaluer l'efficacité de la formation dispensée, notamment par le biais d'entretiens et de certifications.

4. Mesurer la performance des employés :

o élaboration et mise en œuvre de critères d'évaluation des performances des salariés de l'entreprise en collaboration avec les chefs de divisions structurelles ;

o élaboration et mise en œuvre de formulaires et de procédures d'évaluation et de certification du personnel ;

o organisation, coordination et contrôle des procédures d'évaluation des performances du personnel.

5. Système de motivation et de protection sociale :

o participation à l'élaboration de propositions pour le système de motivation du personnel de l'entreprise,

o élaboration et mise en œuvre de propositions pour le développement de la sphère sociale ;

o contrôler le respect des décisions approuvées sur la motivation du personnel.

6. Documentation et dossiers du personnel :

o effectuer les démarches d'immatriculation, de mutation, de licenciement des salariés de l'entreprise ;

o maintenir les bases de données des employés,

o maintenir documentation du personnel(arrêtés et instructions pour le personnel, horaires des effectifs, accords de travail, descriptions de poste, règlement intérieur, etc. conformément aux exigences de la législation du travail en vigueur) ;

o tenir des registres des heures de travail réelles et des vacances des employés ;

o la liste des documents tenus et stockés par le responsable RH est reflétée dans le Règlement d'information de l'entreprise et la liste des cas.

o participation aux travaux de la Réunion avec le Directeur Général ;

o présence et travail lors de réunions tenues tant au sein de l'entreprise qu'au sein de chaque division ;

La vie de notre société est un monde de travail de personnes engagées dans la production matérielle et spirituelle, dans la production d'actions utiles au service des personnes, dans la rationalisation de processus sociaux complexes.
Trouver un travailleur intelligent a toujours été un problème que la disponibilité des mains libres associée au chômage ne résout pas. Il existe une pénurie de spécialistes qualifiés dans tous les pays et dans tous les domaines d'activité. Aujourd'hui, une attention particulière est portée à travail efficace Avec ressources en main d'œuvre. Il est important non seulement de sélectionner des spécialistes compétents qui répondent le mieux aux exigences d’un poste particulier dans l’organisation, mais également de gérer correctement le personnel pour les besoins commerciaux de l’entreprise.

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

Le responsable du personnel, ou responsable RH (de l'anglais « ressources humaines » - ressources humaines) est une profession relativement nouvelle pour la Russie. En tant que type d'activité de gestion, elle est née à la fin du siècle dernier. Certaines des fonctions exercées par les RH (un nom d'argot pour un responsable des ressources humaines) lui ont été transférées par ses prédécesseurs soviétiques - les inspecteurs des ressources humaines. En règle générale, ils tenaient les dossiers du personnel et surveillaient le respect des normes du Code du travail. Le responsable RH fait de même, mais cela ne représente qu'une petite partie de ses tâches. L'objectif principal de ses activités est de combiner les ressources humaines disponibles, les qualifications requises et le potentiel de main-d'œuvre avec la stratégie et les objectifs de l'entreprise.
L'émergence de spécialistes du personnel formés à la sociologie industrielle et à la psychologie a entraîné une véritable révolution dans les formes traditionnelles de travail du personnel. Si avant cela, le travail du personnel était une fonction des supérieurs hiérarchiques de différents niveaux et grades, ainsi que des employés des services du personnel impliqués dans les activités de comptabilité, de contrôle et de gestion (administratives), alors l'émergence de fonction de direction, associé à la garantie du bon niveau de potentiel en ressources humaines de l'organisation, a considérablement élargi l'éventail des tâches et accru l'importance de ce domaine de gestion.
Un responsable RH réalise tout le cycle de travail avec le personnel : de l'étude du marché du travail et de l'embauche du personnel jusqu'à la retraite ou le licenciement. Sa tâche n’est pas seulement de trouver un candidat répondant aux exigences nécessaires, de créer une motivation positive pour ce poste vacant, mais également de prédire avec quelle réussite une personne travaillera pour les affaires de l’organisation. Le responsable RH élabore une stratégie de gestion du personnel, une politique du personnel et une planification du personnel ; fournit à l'organisation du personnel possédant les qualifications nécessaires, niveau requis et l'orientation de la formation ; analyse le potentiel des ressources humaines, prévoit et détermine les besoins en travailleurs et en spécialistes; effectue le marketing du personnel ; entretient des relations commerciales avec les services d'emploi et les prestataires externes de services de personnel ; planifie l'organisation et le contrôle de la formation, du recyclage et du perfectionnement des spécialistes et des managers ; et beaucoup plus.

Tâches du responsable RH

L'une des principales figures de la Direction des Ressources Humaines est le responsable RH. Le développement historique de divers modèles de gestion du personnel a conduit au fait que, dans sa formation, une profession telle que responsable du personnel est passée par les rôles professionnels suivants :
1. Responsable RH en tant que fiduciaire de ses salariés, soucieux de conditions de travail saines et d'une atmosphère morale et psychologique favorable dans l'organisation. Il s'agit généralement d'un employé ayant une formation en sociologie ou en psychologie, dont les fonctions consistent notamment à assister les supérieurs hiérarchiques dans la mise en œuvre de politiques efficaces concernant les employés de l'organisation.
2. Responsable RH en tant que spécialiste des contrats de travail et des relations de travail (contrats), y compris les conventions collectives. Généralement, il remplit les fonctions suivantes : exercer un contrôle administratif sur le respect par les salariés des termes du contrat de travail, enregistrer les mutations professionnelles ; tenir les dossiers du personnel. L’exercice de ces fonctions nécessite généralement une formation juridique.
3. Responsable RH en tant qu'architecte du potentiel des ressources humaines de l'organisation, jouant l'un des rôles les plus importants dans le développement et la mise en œuvre de la stratégie du personnel à long terme de l'organisation. Sa tâche principale au sein de l’organisation est d’assurer la conformité organisationnelle et professionnelle des composantes du potentiel personnel de l’organisation avec ses buts et objectifs à long terme. Il est membre de sa haute direction et possède une formation dans le nouveau domaine des connaissances en gestion tel que la gestion des ressources humaines.

Il existe de nombreuses tâches qu'un responsable RH résout. Dans certaines organisations, toutes les fonctions RH peuvent être attribuées à un seul employé ; dans d'autres, ces fonctions sont réparties entre plusieurs personnes au sein du service RH.

Mais en principe, on peut distinguer les TÂCHES RH suivantes :

Organisation du travail du service du personnel de l'entreprise ;
- organisation et maintenance du flux documentaire du personnel ;
- élaboration de documents réglementaires ;
- formation de la culture d'entreprise ;
- contrôle de l'état du climat psychologique dans l'équipe ;
- formation et développement d'une marque employeur positive ;
- sélection et adaptation du personnel ;
- la motivation du personnel ;
- évaluation et certification du personnel ;
- la formation et le développement du personnel,
- participation à la gestion stratégique de l'organisation dans le cadre de la gestion du personnel ;
- contrôler le respect du droit du travail et de la législation de la Fédération de Russie, le règlement des conflits du travail ;
- contrôle du respect du règlement intérieur du travail ;
- analyse et examen d'experts marché du travail;
- construire le travail de l'ensemble du personnel, mettre en œuvre la politique du personnel de l'entreprise ;
- préparation et fourniture de rapports sur demandes pertinentes.

Fonctions d'un responsable RH

1. Gestion du personnel :
- élaboration et mise en œuvre de politiques du personnel pour atteindre les buts et objectifs de l'entreprise ;
- analyse et prévision de l'évolution du personnel dans les domaines d'activité de l'entreprise et des divisions individuelles ;
- développement et maintenance de packages motivationnels et sociaux pour les salariés de l'entreprise,
- préparation et contrôle du respect des arrêtés, règlements, etc. liés au processus de gestion du personnel ;
- recherche de personnel afin d'améliorer les performances de l'entreprise ;
- l'élaboration et le maintien des plans d'adaptation des nouveaux salariés, le suivi de leur période probatoire ;
- élaboration et ajustement du tableau des effectifs de l'entreprise.
2. Recrutement :
- description du poste vacant (exigences pour les candidats, analyse du marché du travail, conditions d'emploi, etc.) en collaboration avec son candidat, élaboration d'une méthode de sélection,
- sélection des outils de recherche de personnel (agences de recrutement, presse, etc.), collaboration avec eux,
- assistance aux managers immédiats-candidats aux postes vacants dans la préparation à la participation aux entretiens avec les candidats (élaboration des questions, techniques d'entretien, etc.),
- conduire les entretiens et, si nécessaire, tester les candidats.
3. Formation et développement du personnel :
- étudier les besoins des services de l'entreprise en matière de formation du personnel ;
- déterminer la stratégie de l'entreprise pour le choix des systèmes et des formes de formation du personnel ;
- l'élaboration d'un plan et d'un budget de formation en fonction des besoins des unités structurelles ;
- organisation et mise en œuvre de formations, tant de manière indépendante qu'avec l'aide de spécialistes attirés dans le cadre du programme d'études agréé ;
- le suivi du personnel ;
- évaluation de l'efficacité de la formation dispensée, notamment par le biais d'entretiens et de certifications.
4. Mesurer la performance des employés :
- l'élaboration et la mise en œuvre de critères d'évaluation des performances des salariés de l'entreprise en collaboration avec les chefs des divisions structurelles ;
- l'élaboration et la mise en œuvre de formulaires et de procédures d'évaluation et de certification du personnel ;
- l'organisation, la coordination et le contrôle des procédures d'évaluation des performances du personnel.
5 Système de motivation et de protection sociale :
- participation à l'élaboration de propositions pour le système de motivation du personnel de l'entreprise,
- des recommandations sur les niveaux de salaires en fonction de la situation du marché du travail,
- l'élaboration et la mise en œuvre de propositions pour le développement de la sphère sociale ;
- contrôler le respect des décisions approuvées sur la motivation du personnel.
6 Documentation et dossiers du personnel :
- effectuer les démarches d'immatriculation, de mutation, de licenciement des salariés de l'entreprise ;
- maintenir les bases de données des employés,
- tenir à jour la documentation du personnel (ordres et instructions pour le personnel, horaires des effectifs, contrats de travail, descriptions de poste, règlement intérieur, etc. conformément aux exigences de la législation du travail en vigueur) ;
- tenir des registres des heures de travail effectives et des vacances des salariés ;
- la liste de la documentation tenue et conservée par le responsable RH est reflétée dans le Règlement d'information de l'entreprise et la liste des cas.
7. Réglementation administrative et juridique :
- participation aux travaux de la Réunion avec le Directeur Général ;
- présence et travail aux réunions tenues tant dans l'ensemble de l'entreprise qu'au sein de chaque division ;
- participation à l'établissement des devis pour l'entreprise en termes de motivation, programmes sociaux, formation, etc. questions liées au travail avec le personnel ;
- l'initiation des questions liées à la mise en œuvre complète des fonctions de travail avec le personnel devant la direction de l'entreprise, leur élaboration, leur mise en œuvre et le contrôle de leur exécution ;
- la dépense des fonds dans le cadre du devis déclaré et approuvé ;
- contrôle du respect des exigences des arrêtés et instructions de l'entreprise liées à la gestion du personnel ;
- utilisation de délégués Directeur général les droits d'embauche, de remaniement et de licenciement des employés en son nom, autres pouvoirs délégués ;
- contrôler le respect des normes juridiques et de la législation dans le travail avec le personnel.

NORME PROFESSIONNELLE POUR RESPONSABLE RH

Une norme professionnelle est une caractéristique des qualifications requises pour qu'un salarié puisse effectuer un certain type de travail. activité professionnelle(Partie 2 de l'article 195.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). La norme professionnelle est une nouvelle notion introduite dans le Code du travail seulement fin 2012. La nécessité d'introduire des normes professionnelles était due au fait que les caractéristiques des postes contenus dans le Unifié ouvrages de référence sur les qualifications, ne correspondait plus situation actuelle sur le marché du travail. La description des exigences pour un spécialiste des normes professionnelles est complète. Il utilise des conceptions plus modernes sous la forme d'une combinaison d'exigences en matière de connaissances, de compétences, de compétences professionnelles et d'expérience professionnelle. Ces caractéristiques des normes professionnelles en font les principaux éléments système national qualifications reliant la sphère du travail et la sphère de l’enseignement professionnel.
Les exigences de qualification des spécialistes RH sont déterminées par la NORME PROFESSIONNELLE « Spécialiste en gestion des ressources humaines ». Cette norme professionnelle s'applique aux chefs de départements (services) de gestion du personnel et de relations de travail et aux spécialistes des services du personnel et des institutions pour l'emploi. L'objectif principal de leur activité professionnelle : Assurer le fonctionnement efficace du système de gestion du personnel pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Description des fonctions de travail incluses dans la norme professionnelle

SPÉCIALISTE EN GESTION DES RH
(carte fonctionnelle du type d'activité professionnelle)*

*les données sont partielles

Comme vous pouvez le constater, le métier de « Spécialiste en gestion des ressources humaines » implique une différenciation du travail. À cet égard, les développeurs de la norme professionnelle ont identifié neuf fonctions de travail généralisées. Une norme professionnelle unique pour un spécialiste de la gestion des ressources humaines s'appliquera à la fois aux inspecteurs RH et aux RH.
Entré en vigueur le 1er juillet 2016 Nouvel article Code du travail – 195.3. Il détermine l'application des normes professionnelles. Les nouvelles règles établissent des situations où le recours à des normes professionnelles devient obligatoire pour les employeurs. Si le Code du travail, d'autres Lois fédérales, autres réglementations actes juridiques La Fédération de Russie établira les exigences relatives aux qualifications nécessaires pour qu'un employé puisse exercer une certaine fonction professionnelle, Normes professionnelles En ce qui concerne ces exigences, leur utilisation est obligatoire par les employeurs. Les employeurs, pour lesquels l'obligation d'appliquer des normes professionnelles ne sera pas établie, peuvent les appliquer de manière indépendante pour déterminer la fonction de travail du salarié, établir des descriptions de poste, lors de l'établissement d'un système de rémunération, etc.

CONCLUSION

Les responsables des ressources humaines d'aujourd'hui ne sont plus ceux qu'on appelait à l'époque soviétique des officiers du personnel, qui s'occupaient des affaires personnelles, rédigeaient des descriptions de poste et délivraient des laissez-passer.
Un responsable RH est un stratège. Il doit trouver un moyen de s'assurer que chaque employé est le participant le plus efficace aux activités de l'organisation. Pour atteindre les objectifs de l'entreprise, toute l'équipe a besoin d'un travail sérieux et systématique. De nombreux responsables de services RH s'efforcent de mettre en œuvre le concept HR BP (business Partner) dans leur entreprise. Les responsables RH doivent comprendre les objectifs commerciaux de l’entreprise et être sur la même longueur d’onde avec les directeurs et les propriétaires d’entreprise. Un bon RH est un spécialiste qui comprend parfaitement le métier pour lequel il peut proposer la bonne solution.