Documents de paiement pour le travail un jour de congé. Payez le week-end et les jours fériés sous différents systèmes de paiement

21.10.2019

Procédure de recrutement pour travailler un jour férié

La première étape de la procédure consiste à informer le salarié de la nécessité de travailler un jour de congé. La notification est enregistrée dans un journal spécial et conservée dans l'organisation pendant 5 ans. Si le salarié refuse de prendre connaissance de la notification, un acte correspondant est alors dressé.

Après notification, l'employeur doit obtenir le consentement écrit du salarié. Elle peut être formalisée soit par une inscription sur le préavis, soit par une déclaration distincte de consentement à être embauché pour travailler un jour chômé.

La prochaine étape est la publication de la commande. L'arrêté est établi au hasard et signé par le responsable de l'organisation. Le salarié doit prendre connaissance de ce document contre signature. Si une organisation syndicale primaire a été créée dans l'organisation, le projet d'arrêté doit alors être convenu avec cette organisation syndicale. La commande est enregistrée au journal d'enregistrement des commandes (instructions) et conservée dans l'organisation pendant 5 ans.

Les heures de travail lors d'un jour de congé (jour férié) sont enregistrées dans la feuille de temps de travail et le calcul du salaire selon un formulaire unifié (T-12), approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 01/05/2004. . N°1.

Lors de l'inscription au travail un jour de congé, il est nécessaire de prendre en compte la durée pendant laquelle les employés doivent travailler - une journée de travail complète ou plusieurs heures. Les heures de travail doivent être reflétées dans la commande.

La procédure de recrutement pour travailler un jour férié (congé)

Sportifs, si une convention collective ou de travail, des accords ou des réglementations locales établissent les cas et la procédure de recrutement pour travailler les week-ends et les jours fériés chômés.

Les personnes handicapées et les femmes ayant des enfants de moins de trois ans doivent être informées de leur droit de refuser ces travaux dès leur signature.

La notification est établie par écrit en deux exemplaires. Le salarié doit signer la copie de l'employeur pour confirmer qu'il l'a reçue.

Obtenir le consentement du salarié pour embaucher

Le consentement du salarié est rédigé par écrit sous la forme déclarations ou indiqué par le salarié sur l'avis.

L'engagement d'un salarié sans son consentement est autorisé dans les cas suivants :

1) lors de l'exécution de travaux nécessaires pour prévenir une catastrophe, un accident industriel ou éliminer les conséquences d'une catastrophe, d'un accident industriel ou catastrophe naturelle;

2) lors de l'exécution de travaux socialement nécessaires pour éliminer les circonstances imprévues qui perturbent le fonctionnement normal des systèmes centralisés d'approvisionnement en eau chaude, d'approvisionnement en eau froide et (ou) d'assainissement, des systèmes d'approvisionnement en gaz, de l'approvisionnement en chaleur, de l'éclairage, des transports, des communications ;

3) lors de l'exécution de travaux dont la nécessité est due à l'instauration de l'état d'urgence ou de la loi martiale, ainsi que des travaux urgents en cas d'urgence, c'est-à-dire en cas de catastrophe ou de menace de catastrophe (incendies, inondations, famine, tremblements de terre, épidémies ou épizooties) et dans d'autres cas, menaçant la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population.

Selon l'art. 113 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail le week-end et les jours fériés chômés est interdit. Cependant, cette norme juridique comporte un certain nombre d'exceptions qui permettent d'inciter un salarié à travailler un week-end ou un jour férié dans certains cas et sous certaines conditions. Regardons de plus près.

Les jours fériés non travaillés, sont autorisés :

— travaux dont la suspension est impossible en raison des conditions de production et techniques (organismes en fonctionnement continu) ;

- les travaux provoqués par la nécessité de servir la population ;

— travaux urgents de réparation et de chargement et déchargement.

Précisons d'emblée qu'il existe des catégories de travailleurs à qui il est strictement interdit d'être embauchés pour travailler le week-end et les jours fériés chômés, même s'ils ont exprimé leur consentement. Ce:

— les femmes enceintes (article 259 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;

- les travailleurs de moins de 18 ans, à l'exception des salariés créatifs médias de masse, les organisations cinématographiques, ainsi que les groupes de tournage de télévision et de vidéo, les théâtres, les organisations de théâtre et de concerts, les cirques et autres personnes impliquées dans la création et l'exécution d'œuvres (article 268 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il faut également prendre en compte que l'embauche le week-end et les jours fériés :

- personnes handicapées;

- les femmes ayant des enfants de moins de 3 ans ne sont autorisées que si cela ne leur est pas interdit pour des raisons de santé selon un rapport médical. Parallèlement, ils doivent être informés, contre signature, de leur droit de refuser de travailler un jour chômé ou un jour férié chômé (article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Des exigences légales similaires sont également établies :

- pour les mères et les pères élevant sans conjoint des enfants de moins de 5 ans ;

— en ce qui concerne les salariés ayant des enfants handicapés ;

- en ce qui concerne les employés qui s'occupent de membres malades de leur famille conformément à un rapport médical (article 259 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Week-ends et jours fériés non travaillés

Des jours de congé (repos hebdomadaire ininterrompu) doivent être accordés à tous les salariés. Avec cinq jours Semaine de travail deux jours de congé par semaine sont accordés, et avec une semaine de six jours, il y a un jour de congé. Le jour de congé général est le dimanche. Le deuxième jour de congé d'une semaine de travail de cinq jours est fixé par une convention collective ou un règlement intérieur du travail. Dans ce cas, les deux jours de congé sont généralement accordés consécutivement (article 111 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si la suspension du travail le week-end est impossible en raison des conditions de production, techniques et organisationnelles (travail posté ; travail effectué en rotation), alors des jours de congé peuvent être accordés le jours différents semaines selon le règlement intérieur du travail. Dans ce cas, les salariés doivent également être impliqués dans le travail pendant leurs jours non ouvrables conformément aux exigences de l'art. 113 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire comment travailler le week-end.

Les jours fériés non travaillés sont répertoriés à l'art. 112 Code du travail de la Fédération de Russie.

Raisons d'embauche

Les salariés sont recrutés pour travailler le week-end et les jours fériés s'il est nécessaire d'effectuer des travaux imprévus dont l'achèvement urgent détermine l'avenir fonctionnement normal l'organisation dans son ensemble ou ses divisions structurelles individuelles, entrepreneur individuel(Article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ici, le consentement écrit des salariés suffit.

Mais dans d'autres cas, l'employeur est tenu de prendre en compte l'avis de l'instance syndicale élue. Si l'organisation n'en a pas créé, l'employeur prend la décision de travailler ces jours-là de manière indépendante.

Une exception à la règle générale est établie pour les travailleurs créatifs des médias, les organisations cinématographiques, les équipes de télévision et de vidéo, les théâtres, les organisations de théâtre et de concerts, les cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres, comme ainsi que des athlètes professionnels. L'implication de cette catégorie de travailleurs est autorisée selon les modalités établies par les conventions collectives, les réglementations locales et les contrats de travail.

De plus, il est permis d'inciter les salariés à travailler le week-end et les jours fériés chômés sans leur consentement dans les cas suivants :

1) pour prévenir une catastrophe, un accident industriel ou éliminer les conséquences d'une catastrophe, d'un accident industriel ou d'une catastrophe naturelle ;

2) pour prévenir les accidents, la destruction ou les dommages aux biens de l’employeur, de l’État ou de la municipalité ;

3) effectuer des travaux dont la nécessité est due à l'instauration de l'état d'urgence ou de la loi martiale, ainsi que des travaux urgents en cas d'urgence, c'est-à-dire en cas de catastrophe ou de menace de catastrophe (incendies, inondations, famine, tremblements de terre, épidémies ou épizooties) et dans d'autres cas, menaçant la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population.

Veuillez noter que la participation à de tels travaux n'est possible que dans des situations qui menacent la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population.

Actions de l'employeur

Basé sur l'art. 113 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'implication des salariés dans le travail le week-end et les jours fériés s'effectue sur ordre écrit de l'employeur. Une telle décision n'a le droit d'être prise que par une personne autorisée : le chef de l'organisation ou une personne spécialement investie de ce droit de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et d'autres réglementations. actes juridiques de la Fédération de Russie, les lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie, les actes juridiques réglementaires des organes gouvernementaux locaux, actes constitutifs organisation patronale et réglementations locales (partie 6, article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Mais pour que cette personne autorisée puisse décider de la nécessité d'impliquer un salarié dans le travail, généralement en pratique un rapport/mémo est rédigé à son nom par le supérieur immédiat des salariés qui doivent être impliqués dans le travail.

Un tel document doit contenir non seulement une liste des travailleurs impliqués et des délais, mais également des circonstances justifiant la nécessité d'effectuer des travaux un week-end ou un jour férié (accident du travail, accident du travail, nécessité d'effectuer des travaux imprévus, etc.).

Le consentement écrit d’un salarié à travailler un jour chômé ou un jour férié peut être obtenu de plusieurs manières :

- sous forme de candidature ;

— en marquant la familiarisation et le consentement à être embauché pour travailler un week-end ou un jour férié chômé sur un rapport/note de service ;

— en apposant une marque de familiarisation et de consentement à être embauché pour travailler un week-end ou un jour férié chômé sur l'avis de nécessité de travailler un tel jour.

Si les salariés ne connaissent pas le rapport/mémorandum de service d'embauche et n'ont pas exprimé leur consentement ou appartiennent à la catégorie des personnes qui doivent être informées par la signature de leur droit de refuser de travailler un jour chômé ou chômé ( personnes handicapées, femmes avec enfants de moins de 3 ans, etc.), puis sur la base de la note avec la résolution du gestionnaire, il est nécessaire de préparer des notifications écrites, qui contiennent des informations sur les droits de l'employé, en indiquant options possibles compensation pour le travail effectué un week-end ou un jour férié chômé.

L'implication des salariés à travailler un jour chômé ou un jour férié chômé est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur concernant le personnel sous une forme libre élaborée par l'employeur. La base de préparation de la commande sera un rapport/note de service, ainsi que d'autres documents confirmant le consentement écrit des salariés ( déclarations personnelles salariés, avis de recrutement).

Si des situations imprévues surviennent et pourraient nuire aux personnes ou processus de production, nous recommandons d'émettre un arrêté sur les principales activités de l'entreprise, qui réglementera les actions visant à éliminer ou à exclure la possibilité d'occurrence facteurs négatifs.

Veuillez noter que même si la législation de la Fédération de Russie ne détermine pas à quel moment un ordre écrit de l'employeur doit être émis, en tout état de cause, sur la base du sens de l'art. 113 du Code du travail de la Fédération de Russie, tous les documents relatifs à l'engagement d'un employé pour travailler un jour de congé doivent être préparés à l'avance, avant le début du travail son jour de congé, et non le jour ouvrable suivant le jour de congé. Ainsi, un arrêté d'embauche de salariés pour travailler le week-end et les jours fériés ne peut être émis après la date à laquelle les salariés ont été effectivement embauchés pour travailler.

En résumé, nous pouvons tirer plusieurs conclusions :

1. Le rapport/note de service peut contenir les signatures des salariés confirmant leur connaissance et leur consentement à être embauchés pour travailler le week-end ou les jours fériés chômés. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de demander aux salariés des déclarations confirmant leur consentement à être embauché ni de leur envoyer des avis d’embauche.

2. Pour les catégories de salariés qui doivent être informées du droit de refuser de travailler un jour chômé ou un jour férié contre signature, les notifications d'invitation à travailler un jour chômé ou un jour férié chômé doivent être fait pour les informer de ce droit. Les salariés peuvent consigner leur consentement ou leur refus aussi bien dans la notification elle-même que sous la forme d'une demande distincte adressée au chef d'entreprise.

3. Si, sur la base de l'art. 113 du Code du travail de la Fédération de Russie autorise le recrutement d'employés pour travailler sans leur consentement, il n'est donc pas nécessaire de demander un consentement écrit. Font exception les personnes handicapées, les femmes ayant des enfants de moins de 3 ans, les mères et les pères élevant sans conjoint des enfants de moins de 5 ans, les travailleurs ayant des enfants handicapés et s'occupant de membres de la famille malades conformément à un rapport médical. De plus, ils ont le droit de refuser ce travail, puisque la législation de la Fédération de Russie ne prévoit aucune exception limitant leur droit. Et un tel refus ne peut servir de base à la mise en cause de la responsabilité disciplinaire du salarié.

4. Si, pour des raisons de santé, conformément à un rapport médical, il est interdit aux personnes handicapées et aux femmes avec enfants de moins de 3 ans d'être employées le week-end et les jours fériés chômés, alors elles entrent automatiquement dans la catégorie des travailleurs. (femmes enceintes et mineurs), qui ne peuvent pas participer à de tels travaux, même s'ils y consentent.

5. S'il n'est pas nécessaire d'obtenir le consentement écrit des employés, il est alors possible de ne pas envoyer de notifications aux employés à condition qu'ils aient lu le rapport/mémorandum ou l'ordre (instruction) du gestionnaire réglementant les actions visant à éliminer ou à éliminer la possibilité de facteurs négatifs survenant, où les délais sont indiqués et les employés sont répertoriés, embauchés pour travailler le week-end et les jours fériés chômés.

6. Si un salarié est néanmoins amené au travail un jour de congé sans émettre d'ordre/instruction écrit de l'employeur et sans obtenir le consentement écrit du salarié, alors l'employeur sera tenu administrativement responsable (article 5.27 du Code administratif). Infractions de la Fédération de Russie).

Salaire

Le travail le week-end et les jours fériés est considéré comme un travail effectué dans des conditions non normales, ce qui signifie que l'employé est payé en conséquence pour ce travail (article 149 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Selon l'art. 153 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail le week-end et les jours fériés chômés doit être payé au moins double taille. Si les salariés, dans le cadre du travail posté, ont un poste qui tombe un jour férié, aucune inscription particulière n'est requise, mais le paiement doit également être effectué le taille augmentée:

- les travailleurs à la pièce - au moins le double du taux à la pièce ;

- les salariés dont le travail est rémunéré aux tarifs journaliers et horaires - à hauteur d'au moins le double du tarif journalier ou horaire.

Les salariés doivent être rémunérés pour le travail effectué un jour de congé à hauteur d'au moins un taux journalier ou horaire unique en plus de leur salaire, si le travail a été effectué pendant la durée mensuelle de travail. Si la norme mensuelle est dépassée - à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire par jour ou heure en sus du salaire.

De plus, à la demande d'un salarié ayant travaillé un jour chômé ou un jour férié chômé, il peut bénéficier d'un autre jour de repos. Dans ce cas, le travail un week-end ou un jour férié est rémunéré en un seul montant, et un jour de repos n'est pas soumis à paiement.

Ainsi, la loi prévoit deux possibilités d'indemnisation pour le travail effectué le week-end ou les jours fériés chômés. Par conséquent, l’employé a le droit de choisir comment ce travail sera récompensé.

Pour éviter de futurs conflits de travail avec les salariés, il est conseillé de leur demander une décision écrite sur la manière dont ils doivent être rémunérés pour un tel travail.

Supposons que nous devions notifier par écrit que S.V. Petrov et G.D. Sidorov sont embauchés pour travailler un jour de congé. Nous écrivons dans la notification : « …Sur la base de l'art. 153 du Code du travail de la Fédération de Russie, le travail un jour de congé peut être payé le double ou un autre jour de repos peut être accordé. Dans ce cas, le travail effectué un jour chômé ou un jour férié chômé est rémunéré en un seul montant, et le jour de repos n'est pas soumis à paiement... »

Les deux employés doivent divulguer comment ils peuvent être rémunérés pour ce travail. Rappelons-le : un salarié peut indiquer son souhait (double paiement ou autre jour de repos) dans une déclaration écrite ou le faire directement remarquer dans un rapport/mémorandum ou dans une notification. DANS dans ce cas une confirmation écrite du choix de la rémunération évitera par la suite les malentendus et les conflits du travail.

Dans ce cas, tous les salariés responsables répertoriés dans la commande doivent en prendre connaissance sous leur signature personnelle.

Pour votre information. Veuillez noter que la violation par l'employeur de la procédure établie par la loi pour inciter les salariés à travailler un jour de congé ou un jour férié (absence d'ordre écrit ou non-obtention du consentement écrit du salarié) ne peut être un motif de privation de salaire. garanti par la législation de la Fédération de Russie pour de tels travaux.

L'employeur doit être guidé par les exigences de la législation du travail de la Fédération de Russie en termes de tailles minimales paiement, c'est-à-dire que le paiement pour un tel travail est effectué pour des montants non inférieurs à ceux établis par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais cela ne signifie pas que l'employeur ne peut pas prévoir convention collective, les réglementations locales (règlement intérieur du travail, réglementation sur les rémunérations, etc.) plus grande taille paiement.

Offrir un jour de repos

Lors du choix d'une forme de rémunération du travail le week-end et des jours fériés chômés, chaque salarié décide lui-même de ce qui lui est le plus rentable. Disons qu'un employé planifie des événements pour le week-end, mais qu'il a été invité à travailler et qu'il a accepté. Mais ce qui était prévu n’a pas été réalisé, il a donc besoin d’un autre jour de congé pour cela. Et s'il n'y a pas de jour de congé prévu et que le salarié est prêt à ne pas se reposer, alors il choisit d'être payé le double et se retrouve sans jour de congé légal. Il s'avère qu'au lieu d'un jour de congé, il a travaillé un jour et a choisi de recevoir un paiement non pas en double, mais en montant unique. Mais au lieu de ce jour de congé auquel il avait droit selon la loi, il a décidé de se reposer un autre jour, celui qui est pour lui un jour de travail, c'est-à-dire qu'il a ainsi déplacé son jour de congé à un autre jour. Selon l'art. 153 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'est pas payé.

Si le salarié nécessite un jour de repos supplémentaire, il doit convenir avec l'employeur d'une date acceptable pour les deux parties. Il peut s'agir de n'importe quel jour ouvrable ou un tel jour peut être ajouté aux vacances.

Dans le cas de l'octroi d'un autre jour de repos dans le mois en cours, les employeurs se posent souvent la question : « Les horaires normaux de travail et le salaire du salarié pour ce mois changeront-ils en raison du fait que le jour de repos n'est pas payant ? Commentaire à ce problème contenue dans la Lettre de Rostrud du 18/02/2013 N PG/992-6-1. Ainsi, selon les règles générales, lors du calcul de la norme d'horaires de travail pour la période comptable, la période pendant laquelle le salarié a été libéré du travail est exclue. responsabilités de travail. Comme le notent les responsables, le jour de repos prévu conformément à l'art. 153 du Code du travail de la Fédération de Russie devrait être exclu de la norme sur le temps de travail. Ainsi, si un salarié choisit un jour de repos, le travail un week-end ou un jour chômé est rémunéré en un seul montant, et le salaire du mois où le jour de repos est utilisé est intégralement payé.

En analysant le texte de la Lettre, la réponse à la question posée précédemment est clairement visible. Étant donné que le salarié demande un jour de repos le même mois où il travaille pendant son jour de congé, donc, compte tenu du transfert d'un jour de congé payé en un seul montant, à un autre jour, le salarié travaillera intégralement. heures standard et recevoir le salaire intégral.

Si l'on considère la situation où un jour de repos sera accordé le mois prochain, alors la norme du temps de travail pour le mois suivant sera inférieure et celle en cours - en conséquence, plus d'un jour de congé, payé à un taux unique. .

Dans tous les cas, lorsqu'un salarié choisit la possibilité de bénéficier d'un autre jour de repos, « NV » est indiqué sur la feuille de temps de travail et ce jour n'est pas rémunéré.

Exemple 6. En septembre 2014, 22 jours ouvrables (176 personnes/heure dans une semaine de travail de 40 heures), le salarié a travaillé son jour de congé le 14 septembre (8 personnes/heure) et s'est reposé le 15 septembre (8 personnes/heure). heure), respectivement : 22 jours ouvrables (176 personnes/heure) plus 1 jour de congé (8 heures) moins 1 jour de repos (8 personnes/heure) équivalent à 22 jours ouvrables (176 personnes/heure). La norme est restée inchangée.

Par conséquent, on voit bien que dans un mois où un salarié a travaillé un jour chômé et a choisi d'être payé en un seul montant plus un jour de repos, la norme des jours de travail est maintenue en travaillant un jour chômé et offrir du repos un autre jour à la place.

Exemple 7. En septembre 2014, 22 jours ouvrables (176 personnes/heure). L'employé a travaillé son jour de congé le 14 septembre (8 personnes/heure) et s'est reposé le mois suivant, soit le 6 octobre 2014 (8 personnes/heure). En octobre 2014, la durée normale de travail était de 23 jours ouvrables (184 personnes/heure).

Calcul : 22 jours ouvrables (176 personnes/heure) plus 1 jour de repos (8 personnes/heure) équivalent finalement à 24 jours effectivement travaillés (184 personnes/heure), ce qui, bien sûr, dépassait la durée normale du travail en septembre 2014. novembre, avec une durée normale de travail de 23 jours ouvrables (184 personnes/heure) moins 1 jour de repos utilisé par le salarié (8 personnes/heure), en fait le nombre de jours travaillés par le salarié était de 22 jours ouvrables (176 personnes /heure). Par conséquent, le temps de travail standard lors de l'utilisation journée supplémentaire le repos dans un autre mois a diminué.

En prenant au total deux mois (septembre et octobre 2014), nous obtenons un bilan de temps de travail de 45 jours ouvrables (360 personnes/heure).

Cependant, comme le montre la pratique, certains employeurs, mal compris le principe ci-dessus, prennent les demandes de congé des employés pour le temps précédemment travaillé et, en enregistrant les heures de travail sur la feuille de temps, les paient. Tout d'abord, il convient de noter que la notion de « congé » n'est pas prévue par la législation du travail de la Fédération de Russie. Et deuxièmement, de telles actions sans émettre d'ordre (instruction) peuvent entraîner des conséquences négatives pour l'employeur, car si un accident survient avec un employé ces jours-là, l'employeur n'aura rien pour confirmer la raison de son absence du lieu de travail.

La lettre du ministère du Travail de Russie du 11/03/2013 N 14-2/3019144-1157 peut également servir de confirmation de l'exactitude des exemples donnés pour le calcul des heures de travail et de rémunération des employés percevant un salaire.

Attention : un salarié peut être impliqué dans le travail non seulement pendant une journée de travail complète, mais aussi pour une partie de celle-ci (par exemple, pendant 4 heures), ce qui doit être reflété dans l'ordre (instruction) de l'employeur. Toutefois, quel que soit le nombre d'heures travaillées lors d'un jour chômé, le salarié doit bénéficier d'un jour de repos complet n'impliquant pas de travail ce jour-là (Lettre de Rostrud du 17 mars 2010 N 731-6-1).

Réflexion dans la feuille de temps

Conformément à l'art. 9 Loi fédérale du 06.12.2011 N 402-FZ « Sur la comptabilité », toutes les transactions commerciales effectuées par une organisation doivent être documentées par des pièces justificatives. Le document principal confirmant l'accomplissement de la fonction de travail en vertu du contrat est la feuille de temps de travail. Par conséquent, l'employeur est tenu de conserver une trace du temps effectivement travaillé par chaque salarié et d'enregistrer dans la feuille de temps la présence au travail le week-end ou les jours fériés chômés.

Depuis 2013, les organisations ne peuvent plus utiliser les formulaires standardisés N N T-12 ou T-13, mais élaborer leur propre formulaire de bulletin de notes et l'approuver en Réglementation comptable organisations. Mais dans tous les cas, il doit y avoir un bulletin scolaire, car en son absence, le fisc exclura vos frais de main-d'œuvre des dépenses, puisqu'il les considérera comme sans papiers.

Et si des violations liées à un remplissage incorrect de la feuille de temps sont détectées lors des inspections inspection du travail Art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie prévoit la responsabilité administrative.

Symboles du temps travaillé et non travaillé pouvant être utilisés dans la feuille de temps :

« RW » - paiement du travail un jour de congé ;

« Je » – me présenter au travail ;

"B" - jour de congé ;

« NV » est un jour de congé non payé.

Ainsi, il est possible d'inciter les salariés à travailler le week-end ou les jours fériés chômés, mais certaines conditions doivent être respectées et la procédure établie doit être suivie. De plus, le travail les jours de repos ne doit pas être systématique et peut survenir de temps en temps (épisodiquement), s'il est nécessaire d'effectuer des tâches imprévues à l'avance. Si, dans des organisations fonctionnant en continu, un tel travail est effectué régulièrement, il est alors conseillé de revoir l'horaire de travail (en option, établir un travail posté).

Ils décrivent clairement quels jours sont comptés les weekends, et lesquels de fête.

Sont considérés comme jours de congé les jours pendant lesquels le salarié bénéficie de son droit légal droit au repos. Habituellement, un de ces jours est Dimanche.

Avec une semaine de travail de cinq jours, ils peuvent être Samedi Et Dimanche, avec six jours – seulement Dimanche. Mais, selon le type d'activité de l'entreprise et son règlement intérieur, les jours peuvent varier, et ils peuvent tomber en semaine.

Les jours fériés sont les dates pour lesquelles une fête nationale ou religieuse est légalement établie. Lorsqu'un jour férié et un jour chômé se chevauchent, ce dernier est transféré à le jour ouvrable suivant après les vacances.

Impliquer les employés à travailler les week-ends et les jours fériés interdit. Mais il existe un certain nombre de cas où cela autorisé. Ils seront écrits séparément.

Documents minimum requis

S'il est nécessaire d'attirer un employé le week-end ou les jours fériés, il est alors nécessaire d'établir des ensemble de documents que cet employé doit signe.

Heures supplémentaires les jours fériés

Tout d’abord, il convient de définir ce que sont les heures supplémentaires. Il s'agit d'un type de travail dans lequel le travailleur recycle vos horaires habituels.

Ceci est discuté plus en détail dans.

Lors de l'établissement d'un avis de travail un jour chômé, l'employeur peut spécifier d'un employé forme désirée compensation du temps de repos perdu : paiement ou congé.

En même temps, pour la législation, c'est complètement ça n'a pas d'importance, combien de temps l'employé a travaillé lors de son arrivée lieu de travail un week-end ou un jour férié : une heure ou tout le quart de travail. Des congés sont prévus toute la journée.

Code du travail non fourni dépendance proportionnelle la durée du congé par rapport à la durée du travail un jour de congé.

Il est très important que les salariés comprennent que partir en vacances reste une activité seront payés ou ils seront fournis un autre jour de congé jour.

De nombreux salariés sont clairement impressionnés par cette politique de notre Etat : elle donne possibilité de gagner un peu plus que d'habitude ou ne pas être présent sur le lieu de travail un jour où l'employé doit être ailleurs.

Ainsi, grâce au Code du travail, travailler les jours chômés n'est pas une violation des droits ouvriers.

Dans tous les cas, les salariés de l'entreprise et les spécialistes du service RH doivent comprendre cette problématique afin que plus tard dans l'entreprise ne s'est pas produit situations désagréables liés aux employés recevant salaires, loin des attentes.

Enfin, regardez une vidéo utile sur le sujet.

Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire ininterrompu. Il s'agit de sur les week-ends. Selon les horaires de travail, il y a deux jours de congé (s'il y a une semaine de travail de cinq jours) ou un (s'il y a une semaine de travail de six jours) (partie 1 de l'article 111 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Le jour de congé général est le dimanche. Et le deuxième jour de congé d'une semaine de travail de cinq jours est fixé par une convention collective ou un règlement intérieur du travail. En règle générale, les deux jours de congé sont accordés consécutivement. Habituellement, le deuxième jour de congé est le samedi (partie 2 de l'article 111 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le Code du travail de la Fédération de Russie distingue également la notion de « jours fériés chômés ». Il s'agit notamment (article 112 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

1er, 2, 3, 4, 5, 6 et 8 janvier — vacances du Nouvel An ;
7 janvier : jour de Noël ;
23 février - Journée du Défenseur de la Patrie ;
8 mars : Journée internationale de la femme ;
1er mai - Printemps et fête du Travail ;
9 mai - Jour de la Victoire ;
12 juin – Fête de la Russie ;
Le 4 novembre est la Journée de l'unité nationale.

En général, le travail le week-end et les jours fériés chômés est interdit (partie 1 de l'article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie). Toutefois, des exceptions sont possibles. Nous vous les rappellerons, ainsi que la procédure de rémunération des travaux le week-end et les jours fériés, lors de notre consultation.

Quand puis-je être embauché pour travailler le week-end et les jours fériés ?

Par règle générale en cas de travaux imprévus, de la mise en œuvre urgente dont dépend le fonctionnement normal de l'organisation ou de ses divisions structurelles, ainsi que dans d'autres cas, compte tenu de l'avis de l'organe élu de la primaire organisation syndicale un employé peut être amené à travailler un week-end ou un jour férié. Mais cela nécessitera le consentement écrit de l'employé (partie 2 de l'article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Vous pouvez vous passer du consentement du salarié pour travailler les jours fériés ou le week-end si le salarié est impliqué dans des travaux visant à prévenir une catastrophe, un accident du travail, une catastrophe naturelle ou leurs conséquences et dans d'autres circonstances de force majeure similaires (partie 3 de l'article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Nous vous rappelons que les personnes handicapées et les femmes ayant des enfants de moins de 3 ans ne peuvent être recrutées pour travailler les week-ends et jours fériés que si cela ne leur est pas interdit pour des raisons de santé conformément à un certificat médical. En outre, ces personnes devront être informées, contre signature, de leur droit de refuser de travailler le week-end ou les jours fériés (partie 7 de l'article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie).

S'il existe des circonstances qui permettent à l'employeur d'impliquer les employés dans le travail le week-end ou les jours fériés, l'employeur doit émettre un préavis approprié.

Rémunération du travail un jour de congé : Code du travail

Pour le travail « de vacances » ou le week-end, le paiement selon le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'utilisation d'au moins le double des tarifs. Ce qui précède signifie qu'un tel travail est rémunéré (partie 1 de l'article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

pour les travailleurs à la pièce - pas moins de deux fois le taux à la pièce ;
les salariés dont le travail est rémunéré aux taux journaliers et horaires - à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire ;
pour les salariés percevant un salaire - à hauteur d'au moins un taux journalier ou horaire unique (partie du salaire pour une journée ou une heure de travail) en plus du salaire, si le travail un week-end ou un jour férié a été effectué dans le norme mensuelle de temps de travail, et à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire (partie du salaire par jour ou heure de travail) en plus du salaire, si le travail a été effectué au-delà de la norme mensuelle de temps de travail .

Montrons cela avec un exemple. Le salaire de l'employé est de 50 000 roubles. Le nombre de jours ouvrables dans un mois est de 23. En fait, le salarié a travaillé 21 jours ouvrables et a également travaillé 1 jour de congé. Dans le même temps, l'employé n'a pas bénéficié d'un autre jour de repos pour avoir travaillé un jour de congé.

Le salaire mensuel d'un employé (y compris le travail un jour de congé, qui « rentre » dans les heures normales de travail) est de 47 826,09 roubles. (50 000 / 23 * (21 + 1)). Le paiement supplémentaire pour travailler un jour de congé s'élèvera à 2 173,91 RUB. (50 000/23*1). Le salaire mensuel total sera de 50 000 roubles (47 826,09 + 2 173,91).

Veuillez noter que les salaires spécifiques le week-end ou les jours fériés peuvent être plus élevés que ceux indiqués ci-dessus. La procédure appliquée doit être établie par une convention collective ou un acte réglementaire local de l'employeur (partie 2 de l'article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si un jour de congé ou un jour férié n'est pas entièrement travaillé

Une majoration est versée au salarié pour les heures effectivement travaillées un week-end ou un jour férié. Par conséquent, si un salarié a travaillé un jour de congé ou un jour férié pendant plus d'une journée ou d'un poste entier, le paiement majoré ne sera également pas effectué pour la journée entière, mais au prorata du temps réellement travaillé (partie 3 de l'article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Au lieu d'un double salaire - un jour de congé

Si un salarié ayant travaillé un week-end ou un jour férié le souhaite, il peut bénéficier d'un autre jour de repos en échange d'un jour de congé (congé). Dans ce cas, le travail un week-end ou un jour férié est payé à un taux unique, mais le jour de repos n'est pas payé (partie 4 de l'article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Travailler le week-end ou les jours fériés avec un horaire posté

Lorsqu'un salarié travaille selon un horaire posté et que son quart de travail coïncide avec un jour de congé, ce jour est rémunéré comme une journée de travail régulière, c'est-à-dire en un seul montant.

Mais s'il s'agit d'un jour férié, le paiement doit également être effectué à un taux majoré (au moins le double). Par ailleurs, lorsque le travail un jour férié a été effectué dans le cadre des horaires normaux de travail du salarié pour la période correspondante, il est impossible de remplacer ce jour avec l'accord du salarié par une indemnité unique et un jour de repos (Recommandations de l'Office fédéral Service du Travail et de l'Emploi du 06/02/2014).

Et si le travail se faisait la nuit les jours fériés ? Nous avons parlé des caractéristiques du paiement des heures de nuit les jours fériés.

La Cour constitutionnelle sur la rémunération du travail un jour de congé

Lorsqu'un employeur paie un employé pour un travail un jour de congé ou un jour férié et que, pour ce travail, l'employé n'a pas bénéficié d'un autre jour de repos, le paiement d'un jour de congé doit être calculé non seulement sur la base du salaire, mais également en tenant compte de la rémunération et paiements incitatifs, coefficients régionaux et bonus en pourcentage. La Cour constitutionnelle est parvenue à cette conclusion dans son

Parfois, il arrive des situations où il devient nécessaire d'impliquer des employés qui ne travaillent pas selon un horaire posté pour travailler le week-end ou les jours fériés. Pour ces cas exceptionnels, la loi prévoit des règles particulières pour appeler les salariés au travail et les indemniser pour un travail au-delà de leurs limites normales. Voyons quelles nuances il faut garder à l'esprit.

Quand tu peux et quand tu ne peux pas

DANS Code du travail Il existe un article qui, en règle générale, interdit de travailler le week-end et les jours fériés (). Mais il existe deux cas dans lesquels la loi donne à l'employeur le droit d'impliquer ses salariés dans le travail ces jours-là.

Ainsi, si un travail inattendu est apparu, dont l'exécution urgente déterminera en outre le travail normal de l'organisation, et qu'il était impossible de prédire et de planifier l'apparition d'un tel travail, l'employeur peut alors appeler l'employé pour travailler le week-end, mais uniquement avec l'accord écrit de ce dernier (). Par exemple, il arrive souvent que les employés du service comptable doivent se rendre au travail le week-end pour soumettre des rapports. Ainsi, la veille ou plusieurs jours (la période pendant laquelle cela doit être fait n'est pas fixée par la loi) avant le départ prévu, le salarié doit donner son consentement écrit pour travailler les jours de repos. Si l'employeur n'a pas eu le temps de recevoir un consentement écrit avant d'aller travailler un week-end ou un jour férié (le salarié, par exemple, n'a donné que son consentement verbal), alors cela peut et doit être fait directement le jour de son retour au travail.

Mais dans ces cas, le salarié est obligé de se présenter au travail le week-end ou les jours fériés, même s'il n'y a pas donné son accord :

prévenir ou éliminer les conséquences d’un sinistre, d’un accident industriel ou d’une catastrophe naturelle ;
pour prévenir les accidents, la destruction ou les dommages aux biens de l’employeur, de l’État ou de la municipalité ;
effectuer des travaux dont la nécessité est due à l'instauration de l'état d'urgence ou de la loi martiale, ainsi que des travaux urgents en cas d'urgence, c'est-à-dire en cas de catastrophe ou de menace de catastrophe (incendie, inondation, famine, tremblement de terre, épidémie ou épizootie) et dans d'autres cas présentant un danger menace pour la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble de la population ou d'une partie de celle-ci ().

PRESTATIONS UTILES

Vous pouvez savoir quel jour est un week-end, un jour férié ou un jour raccourci en 2018 dans notre. Avec son aide, vous pouvez également obtenir des informations sur la norme des heures de travail par semaine, mois ou trimestre pour différentes durées de la semaine de travail.

Veuillez noter que travailler le samedi ou le dimanche selon l'horaire posté () n'équivaut pas à travailler un jour de congé. Mais si l'équipe tombe un jour férié, les dispositions s'appliquent déjà dans ce cas. Les tribunaux soulignent que les jours fériés s'appliquent à tous les travailleurs, que le travail ces jours-là soit ou non prévu par l'horaire des équipes. Par conséquent, si un salarié travaillant en mode posté est amené à travailler un jour férié (même si ce jour est défini dans son horaire comme jour ouvrable), alors ce travail est toujours rémunéré à un taux majoré (, décision d'appel Commission judiciaire sur Affaires civiles Tribunal régional de Samara du 25 septembre 2012 dans l'affaire n° 33-8934).

Quels documents sont nécessaires pour appeler un salarié ?

Le document principal qui sert de base pour inciter un employé à travailler le week-end et les jours non ouvrables est l'ordre du responsable (). Il est rédigé en forme libre, mais la pratique a développé des exigences approximatives pour un tel document : il doit indiquer le nom complet et le poste du salarié, les jours où il doit se rendre au travail, et subdivision structurelle dans lequel il travaillera. Pour éviter d’éventuels désaccords et litiges, il est préférable de rédiger l’arrêté en deux exemplaires et d’en délivrer un contre la signature du salarié. Oui, il aura encore confirmation documentaire appeler au travail un jour de congé et l'employeur pourra prouver que le salarié a été informé de l'appel.

En outre, vous pouvez demander au salarié de donner son consentement écrit dans un document séparé, également rédigé sous quelque forme que ce soit.

Il existe également une troisième option : fournir au manager deux lignes pour la signature de l'employé - « D'accord » et « Pas d'accord ». Et dans le texte de l’ordonnance, incluez une citation indiquant le droit de l’employé de refuser de travailler un jour de congé ou un jour férié chômé.

Le travail d’un employé la fin de semaine ou les jours fériés doit également être reflété dans la feuille de temps ( forme unifiée T-12 ou T-13). Pour ce faire, dans la colonne sous la date correspondante, saisissez en haut de la cellule le code lettre « РВ » ou le code numérique « 03 », qui indique la durée du travail le week-end et les jours fériés chômés, et dans la partie inférieure indique le nombre exact d'heures travaillées par le salarié ce jour-là.

Modalités de paiement des travaux le week-end et les jours fériés

La législation prévoit deux possibilités de rémunération du travail le week-end et les jours fériés : l'employeur doit rémunérer la journée travaillée soit en double, soit en simple avec la mise à disposition d'un jour de repos supplémentaire (). Le salarié choisit quelle option de rémunération il souhaite bénéficier. Il peut soit rédiger une déclaration distincte après une journée de travail, soit l'indiquer dans le consentement écrit qu'il donne avant de partir en week-end ou en vacances.

Rémunération du travail un week-end ou un jour férié chômé sous forme de complément de rémunération

Quant au montant du complément de rémunération, il dépend du mode de rémunération du salarié. Ainsi, pour les travailleurs à la pièce, une indemnité doit être versée à hauteur d'au moins le double du taux à la pièce, et pour ceux dont le travail est payé aux taux journaliers (horaires) - à hauteur d'au moins le double du taux ().

Pour ceux qui perçoivent un salaire, la rémunération est également calculée sur la base du taux journalier (horaire). De plus, si le travail a été effectué dans les limites de la norme mensuelle de temps de travail, l'indemnisation du travail un jour de congé ne sera pas inférieure à un taux unique supérieur au salaire. Mais si la norme mensuelle est dépassée, le paiement ne doit pas être inférieur au double du taux supérieur au salaire ().

Examinons des exemples de la manière dont un employeur devrait rémunérer le travail un jour férié pour différentes catégories de salariés, à condition que ces derniers choisissent une compensation monétaire plutôt qu'un jour de congé supplémentaire.

EXEMPLE

EXEMPLE 1

Calcul du montant de l'indemnité de travail le week-end et les jours fériés chômés avec salaire à la pièce

L'employé I. I. Ivanov travaille comme coursier. En janvier 2018, il a livré des marchandises à 109 adresses. De plus, il a travaillé les 3 et 4 janvier, qui étaient vacances, effectuant 14 voyages sur deux jours. Le paiement pour chaque voyage est de 250 roubles.

Calculons le salaire mensuel de base du coursier pour janvier, hors travail les jours fériés :

(109 – 14) x 250 frotter. = 23 750 roubles.

14 x 250 frotter. x 2 = 7 000 roubles.

Salaire total dû au coursier pour janvier :

23 750 + 7 000 = 30 750 roubles.

EXEMPLE 2

Calcul du montant de l'indemnité de travail le week-end et les jours fériés en cas de paiement au taux horaire

En janvier 2018, P.P. Petrov a travaillé 131 heures, sachant qu'il s'est rendu au travail le 13 janvier (samedi) et a travaillé 8 heures ce jour-là. Le taux horaire est de 350 roubles/heure.

Le salaire de base du mois sans tenir compte du travail un jour chômé sera de :

(131 heures - 8 heures) x 350 roubles/heure = 43 050 roubles.

Le paiement supplémentaire pour travailler un jour de congé sera de :

8 heures x 350 frotter./heure x 2 = 5600 frotter.

43 050 + 5 600 = 48 650 roubles.

EXEMPLE 3

Calcul du montant de l'indemnité de travail le week-end et les jours fériés chômés en cas de paiement au tarif journalier

En janvier 2018, S.S. Sidorov a travaillé 21 jours ouvrables, en tenant compte du fait qu'il se rendait au travail les 8, 13 et 20 janvier (jours fériés et week-end). Le tarif journalier est de 2 800 roubles.

Le salaire mensuel de base sera de :

(21 jours – 3 jours) x 2 800 roubles/jour = 50 400 roubles.

Le paiement supplémentaire pour le travail les jours fériés et le week-end sera de :

3 jours x 2800 roubles/jour x 2 = 16 800 roubles.

Le salaire total dû pour janvier sera de :

50 400 + 16 800 = 67 200 roubles.

EXEMPLE 4

Calcul du montant de l'indemnité de travail le week-end et les jours fériés chômés avec un système salarial de rémunération du travail dans les horaires de travail établis

En janvier 2018, P. P. Popov a travaillé 134 heures. De plus, le 8 janvier (jour férié), il est allé travailler et a travaillé 6 heures, et le 12 janvier, il a pris des vacances à ses frais. Le salaire de l'employé est de 50 000 roubles. Le nombre d'heures travaillées n'ayant pas dépassé la durée normale de travail établie pour ce mois (136 heures avec une semaine de travail de 40 heures), le montant du complément de rémunération pour travail un jour férié ne sera pas doublé ().

Pour calculer le montant du supplément, vous devez calculer le taux horaire. Il est à noter que la procédure de calcul du taux horaire n'est pas fixée par la loi. Il existe plusieurs options de calcul :

salaire mensuel divisé par les heures normales de travail calendrier de production;
salaire mensuel divisé par les heures normales de travail horaire actuel employé;
diviser le montant des n-salaires par la durée normale de travail selon l'horaire du salarié pendant n mois (n est la durée de la période comptable)
le montant de 12 salaires divisé par la durée normale de travail de l'année.

L'employeur lui-même a le droit de choisir l'une des options et de la stipuler dans la convention collective ou de la consacrer dans un acte réglementaire local. Toutefois, certains ministères recommandent d'utiliser dernière option calcul(). C'est ce qui est utilisé dans l'exemple.

Nous calculons le taux horaire sur la base de la norme annuelle de durée du travail (1970 heures avec une semaine de travail de 40 heures) :

Le paiement supplémentaire pour travailler un jour férié sera de :

6 heures x 304,56 roubles/heure = 1827,36 roubles.

Le salarié ayant pris des vacances à ses frais un des jours ouvrés, il est nécessaire de recalculer le salaire en soustrayant le jour non travaillé du nombre de jours ouvrés dans le mois.

(50 000 RUB / 17 jours) x 16 jours. = 47 058,82 frotter.

Le montant total du salaire qui lui est dû pour janvier, compte tenu de la rémunération du travail en les vacances seront :

47 058,82 + 1 827,36 = 48 886,18 roubles.

EXEMPLE 5

Calcul du montant de l'indemnité pour le travail le week-end et les jours fériés chômés avec un système de rémunération pour le travail dépassant les heures normales de travail établies

En janvier 2018, K.K. Kuznetsov a travaillé 146 heures, dont 4 heures le 8 janvier (jour férié) et 6 heures le 20 janvier (jour de congé). Le salaire de l'employé est de 50 000 roubles. Le nombre d'heures travaillées dépassant la durée normale de travail établie pour ce mois (136 heures), le montant de la rémunération complémentaire pour le travail les jours fériés et le week-end est doublé ().

Tout comme dans l'exemple précédent, pour calculer le montant du supplément, vous devez connaître le taux horaire.

(50 000 roubles x 12 mois) / 1970 heures = 304,56 roubles/heure

Pour les travaux les jours fériés et les week-ends, le paiement supplémentaire sera de :

(6 heures + 4 heures) x 304,56 roubles/heure x 2 = 6091,2 roubles.

Le salaire total dû pour janvier sera de :

50 000 + 6091,2 = 56 091,2 roubles.

Veuillez noter que le Code du travail de la Fédération de Russie établit uniquement montant minimal paiements supplémentaires pour travailler le week-end et les jours fériés. L'organisation peut fixer indépendamment le montant exact (y compris ceux dépassant le minimum) en écrivant cette disposition dans la convention collective (de travail). Parallèlement, la législation fiscale permet de prendre en compte l'intégralité du montant de la majoration dans les charges salariales pour le calcul de l'impôt sur le revenu ().

Rémunération du travail effectué un week-end ou un jour férié chômé sous la forme d'un jour de repos supplémentaire

Quant à la possibilité de compenser le travail effectué un week-end ou un jour férié par un jour de repos supplémentaire, ici aussi, plusieurs points sont à prendre en compte. Tout d'abord, le salarié doit exprimer son consentement à recevoir une telle indemnisation. Il est préférable de l'organiser dans en cours d'écriture, en écrivant une déclaration correspondante sous quelque forme que ce soit ou en indiquant une telle option de compensation dans votre consentement écrit à travailler un jour de congé ou un jour férié chômé. La loi ne le prévoit pas directement, mais la justice souligne qu'une simple signature pour appeler un salarié au travail un jour de congé ne suffit pas à lui accorder un jour de repos supplémentaire (). De plus, c'est le consentement écrit du salarié à bénéficier d'un jour de repos supplémentaire qui permettra à l'avenir d'éviter d'éventuels désaccords avec le salarié et de confirmer le fait qu'il a choisi ce type particulier de rémunération.

Le paiement doit-il être effectué au double du taux pour le travail du samedi et du dimanche si l'organisation a établi méthode de décalage travail? Répondez à ceci et à d'autres questions pratiques-V "Base de connaissances du service de conseil juridique" Version Internet du système GARANT. Obtenez un accès complet pendant 3 jours gratuitement !

Il n'y a aucune indication claire dans la législation du moment exact où l'employeur doit fournir ce jour, de sorte que l'employé peut demander n'importe quel jour à sa discrétion. La Cour suprême est arrivée à cette conclusion Fédération Russe(). Si un employé démissionne et que le travail effectué un week-end ou un jour férié n'a pas été compensé par un jour de congé supplémentaire, l'employé doit alors être payé. compensation financière ().

Mais si un employé a arbitrairement pris un jour de repos sans accord préalable avec l'employeur, un tel comportement peut alors être considéré comme de l'absentéisme (arrêt d'appel de la Commission judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Voronej du 5 juin 2012 dans l'affaire n° 33 -3049,).

Travailler les week-ends et jours fériés pour un salarié détaché

Le salarié est souvent en déplacement professionnel longue durée, et cette période comprend souvent les week-ends ou les jours fériés. Dois-je payer un supplément pour eux ? Si un employé était en voyage d'affaires mais n'a pas travaillé le week-end et les jours fériés, il n'est pas nécessaire de le payer en plus ().

Mais lorsqu'un salarié a été spécifiquement envoyé en déplacement professionnel pour travailler ces jours-là, ce travail doit être rémunéré conformément aux dispositions (). Par ailleurs, un tel rendez-vous doit être spécifiquement indiqué dans l’ordre de déplacement professionnel du salarié. Par exemple, la formulation de l'objet dans l'arrêté « mener des négociations commerciales » et indiquant la date du déplacement professionnel « du 7 mai au 10 mai 2018 » n'implique en aucun cas l'obligation du salarié de travailler les week-ends et jours fériés. Mais si l'employeur envoie un salarié en déplacement professionnel spécifiquement dans le but de travailler les jours fériés, alors l'arrêté doit indiquer ceci, par exemple, comme ceci : « mener des négociations commerciales du 7 mai au 10 mai 2018, y compris sur le non -jour férié le 9 mai 2018. »

Veuillez noter que si un salarié part en déplacement professionnel ou revient un week-end ou un jour férié, l'employeur est tenu de payer le double pour cette journée, comme si le salarié travaillait ce jour-là ().