Comptabilité du travail et des salaires chez NAUTILUS LLC

travail d'études supérieures

1.2 Types, formes et systèmes modernes de rémunération dans les entreprises

Formulaires et systèmes salaires- c'est une manière d'établir le rapport entre la quantité et la qualité du travail, c'est-à-dire entre la mesure du travail et sa rémunération. À cette fin, divers indicateurs sont utilisés qui reflètent les résultats du travail et le temps réellement travaillé. En d’autres termes, la forme de rémunération détermine la manière dont le travail est évalué lorsqu’il est payé : pour des produits spécifiques, pour le temps passé ou pour des résultats de performance individuels ou collectifs. La structure des salaires dépend de la manière dont la forme de travail est utilisée dans l'entreprise : si elle est dominée par une partie semi-fixe (tarif, salaire) ou une partie variable (travail à la pièce, prime). En conséquence, l'influence des incitations matérielles sur les indicateurs de performance d'un employé individuel ou d'une équipe d'une équipe, d'un site ou d'un atelier sera également différente.

Le système tarifaire est un ensemble de normes à l'aide desquelles s'effectuent la différenciation et la régulation des niveaux de salaires divers groupes et catégories de travailleurs en fonction de sa complexité. Les principales normes incluses dans le système tarifaire et constituant ainsi ses principaux éléments comprennent les barèmes et taux tarifaires, les ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications.

Les grilles tarifaires des salaires sont un outil de différenciation des salaires en fonction de leur complexité (qualifications). Ils présentent une échelle de relations entre les salaires pour différents groupes de travailleurs, incluent le nombre de catégories et les coefficients tarifaires correspondants.

Le taux tarifaire correspondant à une catégorie particulière est obtenu en multipliant le taux tarifaire de la 1ère catégorie par le coefficient tarifaire de la catégorie correspondante. Les taux tarifaires peuvent être fixés soit sous la forme de valeurs fixes à un chiffre, soit sous la forme de « branches » qui définissent des valeurs limites.

Pour tarifer le travail et attribuer des catégories tarifaires et de qualification, des ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications sont destinés, qui incluent les caractéristiques tarifaires et de qualification : ils contiennent les exigences pour une catégorie particulière de travailleur dans la profession concernée, pour ses connaissances pratiques et théoriques, pour le niveau d'éducation , et pour une description du travail , la plus courante par profession et catégorie de qualification.

En pratique, il existe des dizaines de systèmes salariaux. La plupart d'entre eux sont considérés comme le savoir-faire de l'organisation et ne sont pas publiés ouvertement. Les principales formes et systèmes de salaires actuellement utilisés sont présentés dans le tableau 2.

Tableau 2. Formes et systèmes de base des salaires

La tendance générale est d'élargir le champ d'application des systèmes basés sur la rémunération au temps avec la délivrance d'une tâche standardisée et une part assez importante de la prime (jusqu'à 50 %) pour la contribution du salarié à l'augmentation des revenus de l'organisation.

Les principales formes de salaires sont les salaires au temps et à la pièce.

Le paiement au temps est une forme de paiement lorsque le salaire de base de l'employé est calculé au taux tarifaire ou au salaire établi pour le temps réellement travaillé, c'est-à-dire Le salaire de base dépend du niveau de qualification du salarié et des heures travaillées. Cette forme d'organisation de la rémunération est plus courante. Il est utilisé pour les travailleurs dont le travail ne peut pas être strictement standardisé et dont les résultats ne peuvent pas être pris en compte avec précision, ainsi que dans le cas où la production en termes quantitatifs n'est pas un indicateur décisif. La forme de rémunération au temps est également utilisée lorsque le travail est effectué à un rythme obligatoirement réglementé (sur convoyeurs). La forme de rémunération au temps a une qualité positive importante du point de vue des travailleurs salariés : elle réduit le risque de fluctuations déraisonnables des salaires, réduit le degré de tension sociale associée à la mesure rigide du résultat du travail, caractéristique de la forme de rémunération à la pièce. Dans le même temps, la forme de rémunération au temps constitue la base d'un certain risque pour l'entrepreneur : du fait que dans ce cas les gains des travailleurs ne sont pas liés à leur productivité, l'incitation à travail efficace. Pour surmonter ce problème, les entrepreneurs ont recours à divers systèmes d'augmentation de salaire pour les employés distingués.

En outre, le recours à un salaire au temps est justifié lorsque les fonctions du travailleur se limitent à l’observation et qu’il n’y a pas de rémunération au temps. indicateurs quantitatifs production, un suivi strict du temps est organisé et maintenu, le travail des travailleurs est correctement facturé et des normes de service et de nombre sont utilisées.

Le paiement basé sur le temps peut être direct et sous forme de bonus de temps

Avec un système de rémunération directe au temps, le montant du salaire dépend du taux tarifaire ou du salaire et du temps travaillé.

Salaire = St*Tf

où St est le taux de droit (reflète la qualité du travail),

Tf - temps travaillé (quantité de travail)

Avec un système de rémunération au bonus au temps, un salarié perçoit une prime complémentaire en plus de son salaire (tarif, salaire) pour le temps effectivement travaillé. Elle est liée à la performance d’une unité ou d’une entreprise particulière dans son ensemble, ainsi qu’à la contribution de l’employé aux résultats globaux du travail.

Salaire = temps * taux tarifaire + % bonus

Par mode de paie ce système est divisé en trois types : horaire, quotidien et mensuel.

En cas de paiement horaire, le salaire est calculé sur la base du taux horaire et des heures effectivement travaillées par le salarié.

Pour les salaires journaliers, les salaires sont calculés sur la base des salaires mensuels fixes (taux), du nombre de jours ouvrés effectivement travaillés par les salariés au cours d'un mois donné, ainsi que du nombre de jours ouvrés prévus par l'horaire de travail pour un mois donné.

Salaire = salaire (taux) / nombre de jours ouvrés prévus par l'horaire de travail pour un mois donné * nombre de jours effectivement travaillés

De nombreuses entreprises utilisent des primes au temps ; la méthode de calcul est horaire et mensuelle. Les salaires sont calculés sur la base du taux horaire et du temps effectivement travaillé, noté sur les feuilles de temps.

Les salaires au temps sont ensuite calculés sur la base du taux tarifaire.

Lors d'un paiement mensuel, le salaire des salariés est calculé selon les salaires approuvés dans tableau des effectifs par arrêté pour l'entreprise, et le nombre de jours de présence effective au travail. Ce type de paiement au temps est appelé système salarial. Ainsi, l'entreprise paie le travail des ouvriers et employés ingénieurs et techniques.

La figure 1 montre que le salaire au temps n'est pas déterminé par un résultat spécifique du travail, mais par la durée pendant laquelle l'employé travaille dans l'organisation. Où nous parlons de, bien sûr, il ne s’agit pas de payer pour la participation. Il est tenu d'exécuter le travail au mieux de ses forces et de ses capacités. Seul le niveau des gains reste constant et ne fluctue pas en fonction des coûts de main-d'œuvre correspondants. Le montant du salaire au temps dépend de la convention tarifaire et de l’évaluation individuelle des performances du salarié.

Riz. 1. Dépendance du salaire sur la quantité de travail.

Avec un salaire au temps avec un rendement journalier contrôlé, un taux de salaire est établi pour l'heure travaillée et le salarié reçoit un salaire en fonction du taux et du temps travaillé. Cependant, le taux lui-même présuppose le respect d'une certaine norme de production, et en cas de non-respect (sur-respect), le taux change.

Salaire = taux pour 1 heure * nombre d'heures travaillées

le tarif pour 1 heure augmente lorsque la norme de production est respectée,

le tarif pour 1 heure est réduit en cas de non-respect du quota de production

Salaire à la pièce : dans ce système, le salaire de base d'un travailleur dépend du taux fixé par unité de travail effectué ou de produit fabriqué (exprimé en opérations de production : pièces, kilogrammes, mètres cubes, kits de brigade, etc.).

La forme de rémunération à la pièce selon le mode de paie peut être le travail à la pièce direct, le travail à la pièce progressif, la prime à la pièce, le travail à la pièce, le travail à la pièce indirect. Selon l'objet de la régularisation, celle-ci peut être individuelle et collective.

Avec un système de travail individuel direct aux pièces, le montant des gains d'un travailleur est déterminé par la quantité de produits qu'il a fabriqués sur une certaine période de temps ou par le nombre d'opérations effectuées. La totalité de la production d'un travailleur dans ce système est payée à un taux à la pièce constant. Les revenus du travailleur augmentent donc en proportion directe avec sa production. Pour déterminer le taux de ce système, le taux journalier correspondant au type de travail est divisé par le nombre d'unités de produit produites par équipe ou par cadence de production. Le taux peut également être déterminé en multipliant le taux horaire correspondant au type de travail par la norme de temps exprimée en heures.

Salaire = Q * Prix

P - taux à la pièce (exprime le niveau des salaires par unité de production)

P = Ts / Nvyr = Ts * Nvr

où Tc est le taux de droit ; Nvyr - taux de production ; NVR est la norme du temps.

Le système de rémunération à la pièce progressive, contrairement au système de rémunération à la pièce directe, se caractérise par le fait que les travailleurs sont payés à des taux constants uniquement dans la limite de la norme initiale établie (base), et toute la production au-delà de cette base est payée à des taux qui augmentent progressivement en fonction du dépassement des normes de production.

L'augmentation des prix, exprimée en pourcentage de la prime par rapport au prix de base pour une unité de produit fabriquée au-delà de la norme, est établie selon une certaine échelle composée de plusieurs étapes. Le nombre d'étapes varie en fonction des conditions de production.

Une augmentation progressive des prix des produits fabriqués par les travailleurs au-dessus de la norme doit être construite de manière à ce que le coût du travail dans son ensemble n'augmente pas, mais au contraire diminue systématiquement en réduisant la part des autres coûts diminuant par unité. de production.

L'utilisation d'un système progressif à la pièce n'est conseillée qu'en cas de besoin urgent d'augmenter la productivité du travail dans les domaines qui limitent la production de l'entreprise dans son ensemble, c'est-à-dire dans les soi-disant « goulots d'étranglement » de la production. Dans le même temps, afin de calculer correctement le pourcentage de respect des normes de production et, par conséquent, le montant des compléments progressifs, il est nécessaire de prendre en compte avec précision les heures de travail.

Dans un système progressif de rémunération à la pièce, les revenus du travailleur augmentent plus rapidement que sa production. Cette circonstance excluait la possibilité de son utilisation massive et permanente.

Salaire = Q*Taux + ?Q*Taux

Ce système augmente les coûts de production.

Avec un système de prime à la pièce, les gains dépendent non seulement du paiement à la pièce directe, mais également de la prime versée pour avoir atteint et dépassé des indicateurs quantitatifs et qualitatifs établis. Cette forme de rémunération est répandue dans l'industrie. Le montant des gains dépend directement du volume de travail effectué et des prix de ce travail. Cette forme contribue à augmenter la productivité du travail et à améliorer les qualifications des employés.

Les revenus du travailleur seront d’autant plus élevés qu’il accomplira du travail, et les prix du travail seront fixés par calcul.

Salaire = volume de production * prix + bonus

Dans un système indirect de rémunération à la pièce, les revenus d'un travailleur dépendent non pas de sa production personnelle, mais des résultats du travail des travailleurs qu'il sert. Ce système peut rémunérer le travail de catégories de travailleurs auxiliaires telles que : les réparateurs, les régleurs d'équipements au service de la production principale. Le calcul des revenus d'un travailleur avec paiement indirect à la pièce peut être effectué soit sur la base des prix indirects et du nombre de produits fabriqués par les travailleurs servis. Pour obtenir un taux indirect, le taux de salaire journalier d'un travailleur rémunéré selon le système indirect à la pièce est divisé entre le niveau de service établi pour lui et le niveau de production journalière des travailleurs servis.

Salaire = taux de salaire journalier du travailleur / norme de service établie et norme de production quotidienne des travailleurs servis.

Avec un système forfaitaire, le montant du paiement est fixé non pas pour une seule opération, mais pour l'ensemble de l'ensemble prédéterminé des travaux avec détermination du délai de réalisation. Le montant de la rémunération pour la réalisation de cet ensemble de travaux est annoncé à l'avance, ainsi que le délai de réalisation avant le début des travaux.

Si une longue période de temps est nécessaire pour terminer une tâche à la pièce, des paiements intermédiaires sont effectués pour le travail pratiquement terminé au cours d'une période de facturation (paiement) donnée, et le paiement final est effectué après l'achèvement et l'acceptation de tous les travaux sur le bon de travail. . Il est pratiqué en différenciant les tarifs selon l'intensité du travail pour les travailleurs aux pièces et les travailleurs au temps ; si le travail aux pièces n'est pas terminé à temps, il est payé non pas au taux des travailleurs aux pièces, mais au taux des travailleurs au temps.

Une condition préalable au paiement forfaitaire est l'existence de normes pour l'achèvement des travaux.

La figure 2 montre certaines formes de rémunération à la pièce et la dépendance du salaire par rapport à la durée du travail.

Fig 2. Dépendance du salaire sur la durée du travail formulaires séparés salaires.

Dans un système salarial à commission, le salaire se compose d'une partie : les employés ne reçoivent qu'un certain pourcentage des revenus ou des bénéfices qu'ils apportent à l'organisation. Un tel système de rémunération peut être utilisé, par exemple, pour les travailleurs engagés dans le commerce de livraison ou de distribution, lorsque le temps travaillé ne peut être vérifié. Comme filet de sécurité dans un système de rémunération à commission, le salaire dit minimum est parfois utilisé. Ils seront perçus par des travailleurs dont le salaire, calculé selon un pourcentage fixe, sera inférieur au salaire minimum.

Il existe de nombreux types de formes de rémunération à commission qui lient la rémunération des salariés à l'exercice de leurs activités. Le choix d'une méthode spécifique dépend des objectifs poursuivis par l'organisation, ainsi que des caractéristiques du produit vendu, des spécificités du marché et d'autres facteurs.

Par exemple, si une organisation cherche à maximiser ses ventes totales, les commissions sont généralement fixées sous forme d'un pourcentage fixe du volume des ventes.

Si une organisation propose plusieurs types de produits et souhaite promouvoir intensivement l'un d'entre eux, elle peut alors fixer un pourcentage de commission plus élevé pour ce type de produit.

Si une organisation cherche à augmenter l'utilisation de sa capacité de production, il est alors nécessaire d'inciter les employés à mettre en œuvre quantité maximale unités de production, pour lesquelles un montant monétaire fixe peut être établi pour chaque unité de production vendue.

Fournir fonctionnement stable dans toute l'organisation, la rémunération des employés du service commercial peut être versée sous la forme d'un pourcentage fixe du salaire de base lorsque le plan de mise en œuvre est réalisé.

Système de production quotidien contrôlé. Dans son cadre, le taux horaire est révisé une fois tous les trimestres ou semestres, en augmentation ou en diminution en fonction du respect des normes, du degré d'utilisation du temps de travail, du respect de la discipline du travail et du cumul des professions. Chacun de ces facteurs est évalué séparément puis intégré dans une évaluation globale qui influence le taux tarifaire.

Système à deux paris. Ceux qui remplissent la norme au taux de base, ceux qui ne les respectent pas ou ne les dépassent pas - respectivement, à un taux réduit ou augmenté, par exemple de 20 %. Système de rémunération en fonction de l'évolution des qualifications. La base est le nombre d'« unités de qualification » conditionnelles acquises, qui peut aller jusqu'à 90. Une fois maîtrisé nouvelle spécialité le salarié reçoit une prime. Par exemple, selon les experts, le travailleur moyen peut maîtriser 5 « unités de qualification », en consacrant 7,5 mois à chacune.

Système de salaire collectif à la pièce. En vertu de celui-ci, les revenus de chaque employé dépendent des résultats finaux du travail de l'ensemble de l'équipe ou du site.

Le système collectif de travail à la pièce permet d'utiliser le temps de travail de manière productive, de généraliser le cumul des métiers, d'améliorer l'utilisation des équipements, de favoriser le développement du sentiment de collectivisation et d'entraide entre les travailleurs et de contribuer à renforcer la discipline du travail. De plus, une responsabilité collective pour l'amélioration de la qualité des produits est créée.

Avec le passage à ce système de rémunération, la division du travail en « rentable » et « non rentable » est pratiquement éliminée, puisque chaque travailleur est financièrement intéressé à accomplir tout le travail assigné à l'équipe.

La rémunération des travailleurs dans le cadre d'un système de rémunération à la pièce collective peut être effectuée soit sur la base de tarifs à la pièce individuels, soit sur la base de tarifs établis pour l'ensemble de l'équipe, c'est-à-dire tarifs collectifs.

Il est conseillé d'établir un taux individuel à la pièce si le travail des travailleurs effectuant une tâche commune est strictement divisé. Dans ce cas, le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction du prix du travail qu'il effectue et de la quantité de produits adaptés qui en découlent. la chaîne de montage.

Cependant, la forme de rémunération à la pièce et ses systèmes sont assez complexes à gérer, car ils nécessitent l'utilisation de normes, normes et réglementations de production efficaces qui nécessitent une révision périodique. Les difficultés de perception psychologique par les travailleurs du système de rémunération à la pièce et de ses systèmes sont notées, ainsi que des cas attitude négative les syndicats à leur égard. En complément de ce qui a été dit, on peut dire que la rémunération aux pièces ne peut s'appliquer à tous les types de travail.

Lors de l’utilisation du taux collectif à la pièce, le salaire d’un travailleur dépend du rendement de l’équipe, de la complexité du travail, des qualifications des travailleurs, du temps travaillé par chaque travailleur et du mode de répartition adopté pour la répartition des gains collectifs.

La tâche principale de la répartition des salaires est de prendre correctement en compte la contribution de chaque employé aux résultats globaux du travail.

Deux méthodes principales sont utilisées pour répartir les gains collectifs entre les membres de l'équipe.

La première méthode consiste à répartir les revenus entre les membres de l'équipe proportionnellement aux tarifs et au temps travaillé.

La seconde utilise le « taux de participation au travail ».

Chaque salarié se voit attribuer un coefficient de participation au travail. Le coefficient doit correspondre à la contribution de l’employé au résultat final des activités de l’organisation.

Le montant du salaire par salarié est calculé comme suit :

Masse salariale / montant total de KTU * KTU d'un employé spécifique

où KTU est le coefficient de participation au travail.

Le fonds salarial est déterminé mensuellement en fonction des performances de l'ensemble du personnel.

La forme contractuelle de rémunération s'est généralisée. Son essence est la conclusion d'un accord en vertu duquel une partie s'engage à remplir certains travaux, prend le contrat, et l'autre côté, c'est-à-dire Le client s'engage à payer ces travaux une fois terminés. Les gains d'une équipe d'ouvriers Zbr sont déterminés en multipliant le taux à la pièce de la brigade par unité de production Zbrsd par le volume de travail réellement effectué par l'équipe Vbrfact :

Zbr = Zbrsd* Vbrfact

Si une équipe effectue des travaux variés et qu'ils sont évalués à des prix différents, les revenus totaux de l'équipe sont déterminés comme la somme des prix pour chaque type de travail.

Un système salarial en franchise de droits de douane est un système dans lequel les salaires de tous les travailleurs représentent la part de chaque travailleur dans le fonds salarial.

Un système de salaires sans droits de douane est utilisé dans une économie de marché, l'indicateur le plus important qui pour chaque entreprise est le volume de produits et services vendus. Plus le volume de produits vendus est important, plus l'entreprise fonctionne efficacement. Par conséquent, les salaires sont ajustés en fonction du volume de production. Ce système est utilisé pour la gestion du personnel des auxiliaires, pour les travailleurs rémunérés au temps.

Un type de système salarial non tarifaire est le système contractuel. Le système contractuel prévoit la conclusion d'un contrat de travail. Le contrat est signé par le chef d'entreprise et le salarié. C'est la base de la résolution de tous les conflits du travail.

Dans la forme contractuelle d'embauche des travailleurs, les salaires sont calculés en pleine conformité avec les termes du contrat, qui stipule : les conditions de travail, les droits et responsabilités, les horaires de travail et le niveau de rémunération, une tâche spécifique, divers paiements et indemnités supplémentaires peuvent être prévus ; pour excellence professionnelle et des qualifications élevées pour la connaissance langues étrangères, pour écart par rapport aux conditions normales de travail, etc., conséquences en cas de résiliation anticipée du contrat.

L'émergence d'un système de franchise tarifaire est associée à la volonté de surmonter l'égalisation des salaires et de surmonter les contradictions entre les intérêts d'un salarié individuel et ceux de l'équipe (entreprise) dans son ensemble. Une autre raison de leur apparition est la déformation de la structure de qualification du personnel. Dans les entreprises, les qualifications des travailleurs (selon la catégorie officiellement attribuée) ne correspondent souvent pas à la complexité du travail effectué, il n'y a pas de travailleurs de la 1ère catégorie et les jeunes travailleurs inexpérimentés se voient immédiatement attribuer la 2e ou la 3e catégorie. L'évaluation des qualifications de divers lieux de travail est difficile, car sur chaque lieu de travail, ce n'est pas un, mais un ensemble de travaux qui est effectué. de complexité variable. Pour éliminer la déformation de la structure de qualification du personnel, des coefficients de niveau de qualification (QL) sont utilisés - un élément obligatoire de tout système de franchise tarifaire. Les coefficients de qualification par rapport au système des catégories tarifaires ont considérablement de belles opportunités pour évaluer l’évolution des qualifications. En règle générale, les travailleurs âgés de 35 à 40 ans atteignent le rang le plus élevé et ils n'ont aucune perspective d'augmenter le rang (et donc d'augmenter le salaire tarifaire). Le niveau de qualification peut augmenter tout au long de la vie professionnelle, ce qui accroît l’intérêt pour l’augmentation des qualifications et des compétences professionnelles dans la formation d’un employé à « profil large ».

Le système flexible et exempté de droits de douane repose sur un système de coefficients, le plus souvent divisés en deux groupes. Le premier groupe comprend des coefficients évaluant l'ancienneté, les qualifications, les compétences professionnelles et l'importance du salarié. Ces caractéristiques d'évaluation résument le coefficient de niveau de qualification (QL), auquel correspond l'essentiel du salaire (60-70%). Le deuxième groupe de coefficients comprend les caractéristiques estimées de la productivité du travail de l’employé et le degré de résolution des tâches qui lui sont confiées. Densité spécifique les gains déterminés par ce groupe de coefficients représentent respectivement 30 à 40 % des gains.

Aujourd’hui, les systèmes salariaux appelés rémunération du savoir commencent à se répandre en Occident. Leur principe fondamental est de récompenser l’acquisition de compétences et de connaissances supplémentaires, plutôt que la contribution à la réalisation des objectifs organisationnels. Dans ce cas, les travailleurs hautement qualifiés peuvent être mieux payés que leurs dirigeants, mais la difficulté est de déterminer quel type de connaissances est récompensé.

Le type, le système de rémunération, le montant des tarifs, les salaires, les primes et autres paiements incitatifs, ainsi que le rapport de leurs montants entre les différentes catégories de personnel, sont déterminés par l'entreprise de manière indépendante et fixés dans la convention collective et d'autres réglementations locales.

Dans sa structure, le salaire se compose de trois composantes : principale (fixe, de base), complémentaire (variable) et salaire versé en tenant compte facteurs sociaux.

L'essentiel du salaire est constitué de gains tarifaires avec des allocations qui les régulent (pour la productivité du travail, l'augmentation du coût de la vie, etc.). Il est calculé comme le produit du taux tarifaire en tenant compte des indemnités applicables au temps travaillé.

Le montant du salaire de base dépend du type d'activité. Si une activité particulière impose des exigences élevées à l'employé, des salaires élevés sont alors payés, et vice versa. La question ici n’est pas de savoir quelles exigences l’employé peut remplir. Le type d'activité prescrit est ici d'une importance décisive.

Sur le plan procédural, l'orientation des exigences imposées à un salarié peut s'effectuer à travers la classification du travail, exprimée par son évaluation sommaire et analytique. Les accords tarifaires fournissent souvent des exemples indicatifs auxquels l'activité classée est comparée. En cas de similitude significative, l'activité classée est alignée sur les catégories tarifaires des exemples indicatifs. Derrière ce principe de détermination du salaire de base se cache un postulat clair : « à travail égal, salaire égal », dont le respect a permis de réduire significativement les discriminations salariales entre différentes catégories de travailleurs (femmes, jeunes travailleurs).

Parallèlement à l'orientation du salaire de base selon le type d'activité, les entreprises individuelles déterminent ce type de salaire en tenant compte de l'ancienneté ou du nombre d'années travaillées.

La rémunération de l'ancienneté est relative, puisqu'à mêmes exigences, les travailleurs ayant gros montant années de travail, ils reçoivent des salaires plus élevés que leurs collègues plus jeunes. Comme argument de production, une plus grande expérience est mise en avant dans cette question, ainsi que la productivité du travail correspondante de ceux qui ont travaillé de longues années employés. De plus, une augmentation de salaire due à l'ancienneté peut servir de lien entre le salarié et l'entreprise. Ainsi, le salaire de base, contrairement au salaire calculé en fonction des exigences du salarié, est également lié aux caractéristiques personnelles du salarié.

La partie complémentaire du salaire pour le temps travaillé comprend le travail à la pièce et diverses primes au salaire de base.

Dans de nombreux systèmes de rémunération, en plus du salaire de base, il existe un indicateur qui donne le droit de recevoir une prime pour résultats de performance particuliers pour un employé ou tout le groupe. La prime vise également à récompenser les salariés pour la productivité du travail exprimée en unités de mesure quantitatives, et, en outre, pour des résultats qualitatifs de diverses natures (le nombre de produits défectueux dans un lot de marchandises, le degré d'utilisation des machines, les temps d'arrêt des équipements). . Ensuite, vous devez déterminer la quantité de travail effectué, dont dépendent le paiement de la prime, la quantité totale de travail effectué et le processus de prime lui-même.

À leur tour, les salaires supplémentaires peuvent être divisés en salaires législatifs (ou établis contractuellement) et « volontaires » (de la part des entrepreneurs).

Au niveau organisationnel, la structure salariale est formalisée dans le fonds salarial, qui couvre les première et deuxième composantes.

Les salaires payés en tenant compte des facteurs sociaux comprennent les paiements qui n'ont pas de correspondance directe avec le travail effectué, comme les paiements d'assurance ou le remboursement des paiements des parents pour les enfants en établissements préscolaires. Ce type de salaire peut être considéré comme une forme indirecte de rémunération du personnel.

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Systèmes de base et formes de rémunération :

Le système de rémunération s'entend comme une méthode de calcul du montant de la rémunération à verser aux salariés en fonction de leurs coûts de main-d'œuvre ou des résultats de leur travail. Il existe les systèmes et types de rémunération suivants :

1. Le système de salaire aux pièces est un système dans lequel le paiement est effectué en fonction de la quantité de travail effectué. Ce système est utilisé lorsqu'il est possible de prendre en compte des indicateurs quantitatifs du résultat du travail et de le normaliser en établissant des normes de production, des normes de temps et des tâches de production standardisées. Le taux à la pièce est une valeur dérivée, qui est déterminée en divisant le taux horaire (quotidien) pour la catégorie de travail correspondante effectuée par le taux de production horaire (quotidien) ; ou en multipliant le taux horaire (quotidien) par la norme de temps établie en heures ou en jours. Pour déterminer le salaire final, il est nécessaire de multiplier le salaire à la pièce par le nombre de produits fabriqués (travail effectué).

Selon le mode de calcul du salaire à la pièce, il existe plusieurs formes de rémunération :

• - travail à la pièce direct - avec ce formulaire, les travailleurs sont rémunérés pour le nombre d'unités de produits qu'ils fabriquent et le travail effectué, sur la base de prix fixes à la pièce établis en tenant compte des qualifications requises ;
• - travail à la pièce progressif - dans lequel le paiement augmente pour une production supérieure à la norme ;
• - prime à la pièce - dans laquelle la rémunération comprend des primes pour dépassement des normes de production, atteinte de certains indicateurs de qualité : livraison du travail dès la première présentation, absence de défauts, réclamations, économies de matériaux ;
• - travail à la pièce indirect - utilisé pour rémunérer les travailleurs auxiliaires (ajusteurs, monteurs, etc.) ; le montant de leurs gains est déterminé en pourcentage des gains des principaux travailleurs dont ils servent le travail ;
• - accord - cette forme signifie que les gains totaux sont déterminés pour l'achèvement de certaines étapes de travail ou pour complexe complet travaux exécutés; Un type de forme forfaitaire est le paiement du travail aux travailleurs qui ne font pas partie du personnel de l'entreprise et effectuent un travail dans le cadre de contrats civils conclus (par exemple, un contrat).

Le calcul des gains dans le cadre du système de salaire aux pièces est effectué selon les documents de production. Les tarifs aux pièces ne dépendent pas du moment où le travail a été effectué : de jour, de nuit ou en heures supplémentaires.

2. Système de rémunération au temps, dans lequel le montant du salaire dépend du temps effectivement travaillé et du tarif du salarié, et non du nombre de travaux effectués. Selon l'unité de comptabilisation du temps travaillé, les taux tarifaires suivants sont appliqués : horaire, journalier et mensuel.

Dans le système de rémunération au temps, il existe deux formes : les primes au temps simples et les primes au temps.

Avec le simple salaire au temps, les gains d'un travailleur sont déterminés en multipliant le taux de salaire horaire ou journalier de sa catégorie par le nombre d'heures ou de jours travaillés. Lors de la détermination des gains des autres catégories de travailleurs, la procédure suivante doit être respectée. Si le salarié a travaillé tous les jours ouvrables du mois, alors le paiement sera le salaire établi pour lui. Si un nombre incomplet de jours ouvrables est travaillé au cours d'un mois donné, le salaire est déterminé en divisant le taux établi par le nombre calendaire de jours ouvrables. Le résultat obtenu est multiplié par le nombre de jours ouvrés payés à la charge de l'entreprise.

La forme de rémunération basée sur le temps signifie que le personnel est récompensé par des primes pour ses bonnes performances.

Système salarial combiné :

L'expérience du développement de formes de rémunération dans l'industrie charbonnière allemande, où ce qu'on appelle système combiné salaires, combinant des éléments de travail à la pièce et de salaire au temps.

Avec ce formulaire, une partie du salaire est versée au travailleur pour le temps travaillé, quelle que soit la productivité du travail, au taux de base (60-80 % du tarif), et l'autre partie est versée pour compléter le volume (production ) à un tarif fixe. Le travailleur bénéficie du plein tarif si la productivité du travail correspond à la norme, et si la production réelle s'écarte de la norme, les salaires changent, comme pour le travail aux pièces, mais de manière plus douce. Plus le degré d'influence du travailleur sur le processus de production est faible, plus la part du taux de base dans le tarif est élevée. Il est souligné que cette part ne devrait pas être trop élevée, afin de ne pas affaiblir l'incitation à accroître la productivité du travail, ni trop faible, afin de garantir que cette forme de rémunération diffère du travail à la pièce traditionnel.

Lors du paiement au tarif de base, le taux de production prend en compte un certain nombre de temps d'arrêt causés par la technologie et les violations processus de production, éliminant ainsi le besoin de négocier un nombre important de remboursements pour les temps d'arrêt. Ce n'est qu'en cas d'arrêt particulièrement long, sans que cela soit de la faute du travailleur, qu'il reçoit un salaire correspondant à 90 % de la norme respectée.

Système de rémunération des diplômes :

Le nouveau système de rémunération développé par des spécialistes américains, appelé « rémunération pour qualifications », est intéressant.

L'essence de ce système est que le niveau de rémunération dépend non seulement de la complexité du travail effectué, mais également de l'ensemble des spécialités que l'employé est capable d'utiliser dans ses activités.

Dans ce cas, il n'est pas payé pour ce qu'il fait, mais pour ce qu'il sait, c'est-à-dire qu'il n'est pas payé pour le travail effectif, mais pour l'évolution des qualifications et, tout d'abord, du nombre de spécialités maîtrisées.

Ce système de rémunération est plus souvent utilisé par les entreprises qui utilisent principalement des processus technologiques matériels, ainsi que par la production à rythme forcé (dans les industries chimiques, alimentaires, papetières) ou par les entreprises des industries caractérisées par une production à grande échelle et où la production des équipes avec différents degrés de développement sont développées en autonomie.

Le mécanisme du nouveau système inclut le concept d'« unité de qualification », qui détermine la quantité de connaissances, de compétences et d'aptitudes requises pour exercer un nouveau métier. travail supplémentaire et recevez un autre bonus.

En principe, le système de rémunération des qualifications peut être utilisé pour fournir des incitations financières à la partie la plus qualifiée des travailleurs, tant dans l'exploitation que dans la réparation des équipements, mais un test expérimental d'applicabilité doit être effectué. nouvelle forme paiement.

Structure salariale :

La structure salariale comprend éléments requis et des paiements supplémentaires. De plus, les éléments obligatoires de la structure sont stipulés dans les conventions collectives, les accords d'entreprise et les accords individuels avec les salariés.

Les éléments suivants sont requis :

• - des salaires qui assurent un salaire suffisant pour vivre (en tenant compte du paiement d'un appartement, des dépenses du ménage, ainsi que de l'entretien de la voiture, des vacances, etc.) ;
• - les versements sociaux (par exemple aux fonds d'assurance) ;
• - des primes au salaire de base : pour l'ancienneté, les conditions de travail et la complexité (utilisation des langues étrangères dans le travail, déplacements professionnels) ;
• - des versements complémentaires (par exemple, aux termes d'un accord avec les salariés sur la participation aux bénéfices).

Possible formulaires supplémentaires les récompenses sont :

• - primes pour propositions de rationalisation, productivité du travail, exécution de volumes de travail appropriés (ce type peut être inclus dans les salaires à la pièce) ;
• - paiements pour participation aux ventes de produits, réduction des coûts lors de la fourniture Haute qualité produits et services, achèvement des travaux dans les délais, amélioration de l'organisation du travail ;
• - des primes pour les réalisations personnelles au travail, la discipline et l'initiative (souvent ces types sont établis sans utiliser de critères d'évaluation clairs).

Ainsi, gérer la structure des salaires consiste à déterminer le rapport entre les gains garantis et possibles pour des professions et spécialités homogènes ; dans le choix des types de rémunération complémentaire.

Méthodes pour accroître la flexibilité des salaires :

Le problème le plus important dans l'amélioration de l'organisation de l'indemnisation des accidents du travail est d'accroître sa flexibilité. Dans ce cas, il faut distinguer la flexibilité salariale externe et interne.

La flexibilité externe (ou macroéconomique) fait référence à l'évolution des salaires en fonction de la dynamique des indicateurs macroéconomiques de développement du pays (produit national brut, productivité du travail, inflation, balance commerciale extérieure) ; sous interne (microéconomique) - relier les salaires aux résultats de l'entreprise dans laquelle travaille une personne et à ses réalisations personnelles. Dans les deux cas, on peut parler à la fois de salaires directs et de paiements indirects de fonds sociaux.

La flexibilité des salaires au niveau macroéconomique se réalise principalement à travers son indexation par rapport aux prix de détail et la régulation du salaire minimum. La flexibilité dans la formation des salaires directs est complétée par la flexibilité des paiements indirects effectués à partir des fonds sociaux des entreprises.

En général, comme le montre l'expérience étrangère, la valeur indexée peut être constituée de salaires, de diverses prestations sociales et d'avantages (parfois programmes sociaux en général), ainsi que l'échelle impôt sur le revenu. Cette dernière méthode est largement utilisée aux États-Unis, où le barème progressif de l’impôt sur le revenu est ajusté selon la méthode de l’indexation. Ceci est fait pour qu'un employé qui, dans des conditions d'inflation, a reçu une augmentation de salaire compensatoire pour maintenir le niveau de vie atteint, ne la perde pas en raison d'un passage à un niveau plus élevé du barème fiscal.

Certains scientifiques nient la nécessité d'une indexation des salaires et estiment que seules les pensions, bourses et salaires des employés des organismes budgétaires devraient être indexés.

Les formules réglementaires utilisées en indexation peuvent être divisées en trois catégories.

Rémunération proportionnelle généralement exprimé en pourcentage et, évidemment, ne traite pas de la différenciation des revenus, qui constitue un problème assez aigu dans chaque pays.

Rémunération fixe. Elle se caractérise par une tendance à une différenciation croissante des revenus, dans la mesure où un même montant (fixe) parmi les groupes à faible revenu de la population constitue une part en pourcentage plus importante que parmi les groupes à revenu élevé.

Rémunération mixte. Cette formule suppose une combinaison des effets de la rémunération proportionnelle et fixe.

Les paiements fixes sont plus adaptés en présence d’hyperinflation ou comme « réponse rapide » à la hausse des prix. Dans tous les autres cas, les approches pour compenser la hausse des prix peuvent être plus variées, mais elles doivent en tout cas correspondre à la situation actuelle.

Un problème discutable est le choix de la valeur indexée. Dans les pays capitalistes développés, les tarifs (salaires) sont le plus souvent indexés. Parallèlement, un certain nombre d'entreprises françaises dernières années utiliser régulation directe fonds salarial en fonction du niveau d'inflation. Les deux approches ont des lacunes importantes. Ainsi, en cas d'indexation du fonds salarial, son augmentation peut servir à embaucher des travailleurs supplémentaires ou à égaliser la répartition des fonds entre les salariés sans tenir compte de leurs efforts de travail. D'un autre côté, certains scientifiques estiment que, puisque l'indexation n'est directement liée ni à la qualité, ni à la quantité, ni aux résultats du travail, son lien avec le tarif ou le salaire en vigueur conditions modernes déconseillé et même nuisible. Par conséquent, le fonds de paiement doit être indexé. Et puis la répartition de ces derniers doit s'effectuer en fonction de la quantité, de la qualité et de la productivité des travailleurs.

La flexibilité microéconomique (interne) des salaires se manifeste de deux manières : la dépendance des gains est établie ; d’une part, sur les qualités et mérites individuels des salariés (individualisation des salaires), et d’autre part, sur les résultats des activités de l’entreprise.

Dans le mécanisme d'individualisation des salaires, les experts occidentaux distinguent l'individualisation des conditions d'embauche et l'individualisation des augmentations de salaire.

Lors de l'individualisation des conditions d'emploi, les salaires sont limités par les termes des accords sectoriels, qui fixent les taux de salaire minimum et les coefficients tarifaires pour toutes les catégories de travailleurs. Dans la pratique, toutefois, ces obstacles à la mise en œuvre sont évités puisque chaque entreprise est libre de déterminer les taux de droits réels. De plus, la « fourchette » des taux pour chaque catégorie ou catégorie de travailleurs est, en règle générale, si large que les travailleurs de la catégorie la plus basse peuvent recevoir un salaire plus élevé que les travailleurs plus qualifiés. Les taux minimums et les cotes de l’industrie perdent alors leur sens.

Les accords sectoriels sur l'évaluation de la qualité du travail sont également soumis à des ajustements importants dans les entreprises. Si au niveau de l'industrie on prend en compte formation professionnelle et la complexité des fonctions exercées, puis dans les entreprises, de plus en plus, les qualités individuelles du salarié.

L'individualisation des augmentations de salaire comprend, selon les économistes occidentaux, cinq éléments qui forment ensemble l'ensemble du système. Il s'agit notamment de la détermination du salaire annuel minimum pour chaque catégorie de travailleurs, en tenant compte de tous les paiements ; augmentations inégales des gains dans le cadre d'une augmentation prédéterminée du fonds salarial total ; refus d'indexer les salaires à mesure que les prix augmentent ; prendre en compte, lors de la décision sur les augmentations de salaire personnelles, les mérites des salariés, et non leur ancienneté, comme c'était le cas auparavant ; détermination de la procédure d'évaluation des mérites individuels.

Premièrement, il est très difficile d’équilibrer les augmentations de salaires, grandes et petites, au sein d’un fonds donné, car différents types le travail est très difficile. En conséquence, dans la pratique, les augmentations de salaire individuelles ne reposent pas tant sur Méthodes scientifiques, dans quelle mesure repose-t-elle sur des évaluations arbitraires et subjectives de la direction, ce qui, bien entendu, n'améliore pas le climat social dans les entreprises. D’où les conséquences ambiguës de l’utilisation promotions individuelles dans différentes entreprises.

Deuxièmement, selon certains experts, l'individualisation des salaires semble souvent incompatible avec l'organisation de la production moderne, dont tous les acteurs sont étroitement liés et interdépendants. Objectivement, cela oblige les travailleurs à réfléchir avant tout à la manière de mieux remplir toutes les instructions de leurs supérieurs, renouant ainsi avec les relations de travail selon Taylor. Dans ses manifestations extrêmes, l’individualisation remplace le souci d’un travail véritablement productif par un désir de spectacle. À cet égard, les experts estiment que les critères et méthodes d'évaluation des mérites individuels devraient devenir plus flexibles, en tenant compte des particularités travail collectif et prévoir des procédures correctives.

Malgré toutes ses lacunes et contradictions inhérentes, l’individualisation des salaires est de plus en plus répandue dans les pays économiquement développés. Aux États-Unis, 75 % des entreprises ont recours à des formes de rémunération non traditionnelles. On sait qu'au Japon, la part des salaires en fonction des résultats individuels du travail et de la situation financière de l'entreprise atteint 25 à 30 %.

Pour la Russie, il est plus important de scène moderne développer la flexibilité salariale (tant externe qu’interne). Dans le même temps, la flexibilité microéconomique des salaires est obtenue grâce à son individualisation et à la dépendance du montant de la rémunération sur les performances de l'atelier (département) et de l'entreprise dans son ensemble. Il est également important d'introduire de nouveaux systèmes de rémunération (rémunération des qualifications, système de rémunération combiné).

Tout travail effectué par un salarié dans une entreprise doit être rémunéré. Cette disposition est officiellement enregistrée dans tous les actes juridiques réglementaires du pays. Ainsi, dans le domaine des relations monétaires, il existe 2 concepts clés.

La rémunération en fait partie. Le deuxième concerne les salaires. C’est exactement le découpage que nous propose le Code du travail actuel. Malgré l’identité apparente, ce n’est pas la même chose. Examinons les termes plus en détail.

Qu'est-ce que le salaire ?

Le salaire est une sorte de récompense pour le travail effectué. Cela dépend de nombreux indicateurs : les qualifications du salarié (catégorie), le volume de travail effectué, ses conditions, sa complexité et sa qualité. Cela inclut également tous les paiements de nature stimulante et compensatoire.

Qu'est-ce que le salaire ?

Il s'agit d'une sorte de système qui établit et paie le personnel en activité pour son travail. Elle est réglementée par les lois en vigueur, les actes qui établissent des normes, des accords et des contrats de travail. Ces paiements sont effectués par l'employeur. Cette notion est bien plus large que le sens de « salaire », car elle inclut non seulement le système de calcul du salaire, mais aussi les règles d'utilisation du temps de travail, normes du travail, les conditions dans lesquelles les salaires seront payés.

Types de rémunération

Il existe aujourd'hui 2 types de paiement.

Formes et systèmes de rémunération dans l'entreprise

La notion de « salaire » est assez hétérogène. Il comprend de nombreux composants. Les principaux sont les formes et les systèmes de rémunération. Actuellement, il existe une grande variété de types de processus de travail par lesquels des paiements sont effectués pour le travail effectué. Ils ont de nombreuses classifications, mais pour comprendre le domaine des relations financières et monétaires, vous devez toutes vous familiariser avec elles.

Rémunération : les systèmes

Il existe aujourd’hui 3 systèmes de paiement légalement réglementés.

Composantes du système tarifaire

Un tel système repose sur plusieurs éléments de base.

Types de système de rémunération tarifaire (basé sur le temps)

Les formes et systèmes de rémunération peuvent varier en nature. Ainsi, ce système se caractérise par une division en 2 types :

1. Paiement temporel simple. Il est basé sur le taux tarifaire. En d’autres termes, cela s’appelle le salaire officiel. Le temps travaillé par le travailleur est également pris en compte. Si pendant une certaine période (par exemple un mois) un salarié se rendait au travail tous les jours, alors son salaire sera identique à son salaire officiel. Si le temps de travail n'a pas été entièrement calculé, les gains seront alors moindres.
2. Salaire bonus basé sur le temps. Lors du calcul d'un tel salaire, une prime est prévue. Il est fixé en pourcentage du salaire. Le montant des intérêts est réglementé par les documents juridiques pertinents : un contrat de travail, un règlement sur les primes ou un arrêté du chef de l'organisation.

Système de paiement sans tarif (à la pièce) et ses types

Le système de franchise tarifaire comporte plusieurs classifications, qui reposent soit sur la méthode d'organisation du travail, soit sur la méthode de calcul des revenus.

Parlons d'abord du premier classement.

• Paiement individuel non tarifaire (à la pièce). Le calcul prend en compte les prix, ainsi que la quantité et la qualité des produits fabriqués par un employé spécifique.
• Collectif. Le paiement dépend du volume et de la qualité des produits fabriqués par toute l'équipe.

Types de franchise tarifaire en fonction du calcul des gains

Il existe plusieurs options pour le système de travail à la pièce.

1. Paiement direct. Accumulé à l'employé pour la quantité de produits fabriqués aux taux établis.
2. Morceau progressif. Les produits fabriqués au-dessus de la norme sont payés à des prix plus élevés.
3. Travail à la pièce indirect. Habituellement utilisé lorsque travail auxiliaire. Dans ce cas, les gains des travailleurs auxiliaires dépendent des salaires des travailleurs principaux et sont exprimés en pourcentage.
4. Accord. Le montant du paiement n'est pas fixé pour une opération spécifique, mais pour l'ensemble des travaux.

Types de rémunération incitative

Il existe plusieurs variétés de ce système qui vous permettent de corréler la rémunération avec les performances des employés. Il peut être de plusieurs types.

Formes de rémunération

Les formes et les systèmes de rémunération sont étroitement liés. Aujourd’hui, le paiement s’effectue principalement en espèces. Il est fabriqué en roubles. Mais la législation autorise également une autre forme : non monétaire. Elle ne doit être effectuée qu'avec le consentement du salarié, qu'il exprime dans en cours d'écriture, et ne dépasse pas 20 % du montant total des gains. Il existe des restrictions sur la réception de salaires sous forme de drogues, d'alcool, de munitions et d'armes.

Conclusion

Comme vous pouvez le constater, les types, formes et systèmes de rémunération sont très divers. Cependant, ils vous aident à ne pas vous perdre dans le processus de travail et à profiter de votre travail, qui doit être rémunéré en conséquence.

Système de contrat la rémunération est basée sur le contrat, qui précise toutes les conditions d'exécution des travaux. Toutefois, le salaire d'un salarié le moins qualifié, à condition qu'il effectue un horaire de travail mensuel standard, ne peut être inférieur au salaire mensuel minimum fixé par l'État.

Contrat de travail- il s'agit d'un accord entre un salarié et le propriétaire de l'entreprise (l'organisme habilité par lui ou un particulier), selon lequel le salarié s'engage à effectuer le travail déterminé par cet accord, selon les termes du règlement intérieur, et le propriétaire de l'entreprise s'engage à payer les salaires des salariés et à assurer les conditions de travail nécessaires à l'exécution des travaux prévus par la législation du travail, convention collective ou par accord des parties.

Forme spéciale Contrat de travail est Contracter, dans lequel la durée de sa validité, les droits, obligations et responsabilités des parties (y compris matériels), les conditions de soutien matériel et d'organisation du travail, les conditions de résiliation du contrat (y compris anticipée) peuvent être fixées par accord du des soirées. La portée du contrat est déterminée par la loi.

Système de partage des bénéfices implique la répartition d’une certaine partie du bénéfice entre les salariés sur la base de critères établis sous forme de coefficients (pourcentages) à des indicateurs qui affectent l’amélioration des performances de l’entreprise, en particulier l’augmentation du profit.

La procédure de calcul du fonds salarial.

Le fonds salarial est déterminé par certaines catégories de travailleurs, qui comprennent les employés de la production industrielle et le personnel non industriel, et fournit les conditions nécessaires à la mise en œuvre du programme de production de l’entreprise.

Fonds général de paiement le travail dans l'entreprise intègre les fonds salariaux suivants :

• mensuel (annuel).

Fonds de paie inclure:

paiement aux travailleurs à la pièce à la pièce ;

paiement au temps au taux tarifaire pour le temps travaillé ;

Paiements supplémentaires sont installés :

Par fonds de surveillance:

selon les systèmes premium ;

pour travailler la nuit;

pour diriger des équipes ;

pour enseigner aux étudiants.

Par fonds de jour:

pour travailler le week-end et les jours fériés ;

les adolescents bénéficient d'horaires de travail réduits ;

mères allaitantes.

Par fonds mensuel:

pour les vacances (principales et supplémentaires) ;

pour exercer des fonctions gouvernementales ;

pour l'ancienneté ;

4. Gestion du personnel.

Gestion du personnel(Anglais) humain ressources gestion, GRH, HEURE-gestion) est un domaine de connaissances et d'activités pratiques visant à doter l'organisation d'un personnel de haute qualité, capable d'accomplir les fonctions de travail qui leur sont assignées et de leur utilisation optimale. La gestion des ressources humaines fait partie intégrante des systèmes de gestion de la qualité d'une organisation.

D'autres noms peuvent apparaître dans diverses sources : gestion de la main-d'œuvre, gestion du capital humain(Anglais) humain capital gestion), gestion des ressources humaines, gestion du personnel.

Les activités de gestion du personnel ont un impact délibéré sur la composante humaine de l'organisation, axées sur l'alignement des capacités du personnel avec les objectifs, les stratégies et les conditions de développement de l'organisation. La gestion du personnel est divisée en domaines d'activité suivants : recherche et adaptation du personnel, travail opérationnel avec le personnel (y compris formation et développement du personnel, évaluation opérationnelle du personnel, organisation du travail, gestion des communications d'entreprise, motivation et rémunération), travail stratégique avec personnel.

Tâches de gestion des ressources humaines:

Doter l'organisation en conformité avec la stratégie de développement à court, moyen et long terme, ainsi qu'avec les objectifs du plan de production, incluant des indicateurs financiers spécifiques.

Créer un système de formation d'une réserve de direction, assurant la continuité du leadership et réduisant le risque de pertes de personnel.

Prendre des décisions sur le sort des managers qui ne parviennent pas à accomplir leurs tâches.

Orientation du service de gestion du personnel vers l'atteinte des résultats de production.

Méthodes de gestion du personnel :

Les principales méthodes de gestion du personnel comprennent :

méthodes économiques - techniques et méthodes pour influencer les artistes interprètes ou exécutants en utilisant une comparaison spécifique des coûts et des résultats (incitations et sanctions matérielles, financement et prêts, salaires, coût, profit, prix) ;

méthodes organisationnelles et administratives - méthodes d'influence directe, de nature directive et obligatoire, elles reposent sur la discipline, la responsabilité, le pouvoir, la coercition, la consolidation normative et documentaire des fonctions ;

méthodes socio-psychologiques (motivation, encouragement moral, planification sociale).

Spécialiste RH – Responsable RH (spécialiste RH). Les entreprises sous-traitent parfois certaines fonctions de gestion des ressources humaines à des agences de recrutement spécialisées. Par exemple, les fonctions liées à l'embauche d'employés peuvent être transférées aux agences de recrutement ; les activités des agences de recrutement se développent activement ; travail opérationnel sur la gestion du personnel dans l'organisation. Cependant, les questions stratégiques de gestion du personnel restent de la responsabilité de la direction de l'organisation.

1. Nechaev V.I. et autres. Économie des entreprises du complexe agro-industriel. - Saint-Pétersbourg, Lan, 2010. - 464 p.

2. Samarina, vice-présidente. Aspects économiques de l'organisation : Didacticiel/ V.P. Samarina, G.V. Cherezov, E.A. Karpov. - M. : KNORUS, 2010. - 320 p.

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4. Économie de l'organisation (entreprise, firme) : manuel / Ed. B.N.Chernyshev, V.Ya.Gorfinkel. - M. : Manuel universitaire, 2010. - 535 p.

Basés sur des salaires au temps et en les combinant avec des éléments du travail à la pièce, de nombreux salaires modernes flexibles et des systèmes efficaces salaires. Les principales caractéristiques de tels systèmes peuvent être réduites à quatre points (Fig. 3.5). En particulier, répartition du salaire en base et supplémentaire suppose que la première partie, de base, du salaire (généralement ne dépassant pas 70 à 80 % de son montant total) est versée conformément aux qualifications de l'employé, et que la deuxième partie (atteignant parfois la moitié du montant total) représente divers éléments supplémentaires et primes (paiements supplémentaires pour heures supplémentaires, de nuit, nuisibles et travail difficile, primes, primes et autres formes).

Riz. 3.5. Des systèmes de rémunération modernes

La deuxième fonctionnalité systèmes modernes la rémunération des employés est individualisation de la rémunération. Cela signifie que les montants des gains (principalement dus aux primes) sont considérablement différenciés en fonction du degré de réalisation des indicateurs de travail qui peuvent être influencés. le travailleur lui-même. A savoir : la qualité de son travail, le niveau de production, le respect du calendrier de livraison et des demandes des clients ; économie de matériaux et de temps de travail, entretien et sécurité des équipements ; compétence des employés, leur combinaison différents métiers et l'expansion de la zone de service en activité ; enfin, la diligence, l'activité, la responsabilité et la fiabilité de l'employé, son dévouement envers l'entreprise et sa capacité à s'entendre et à coopérer avec d'autres personnes.

En effet, le succès d’une entreprise dépend souvent de facteurs aussi fondamentaux que discipline personnelle et culture de travail de certains employés. Si, par exemple, vous voyez des opérateurs de dominos dans des ateliers d'usine avec un équipement négligé, un opérateur de moissonneuse-batteuse ivre à la barre ou des vendeurs hostiles effrayant les acheteurs curieux avec la réponse indifférente « inconnu », alors de quel type d'efficacité économique pouvons-nous parler dans un tel des cas ? Et pourquoi un si mauvais travail devrait-il être intégralement payé ?

La fonctionnalité suivante est développement de « systèmes participatifs » - implique une réelle inclusion des travailleurs dans les affaires de l'entreprise. Les entrepreneurs avant-gardistes offrent à leurs salariés (grâce à l'achat préférentiel d'actions et à la démocratisation) trois « participations » à la fois : la participation en capital, en gestion, en bénéfices (c'est-à-dire en recevant leur part de revenus supplémentaires provenant de l'augmentation de l'efficacité de la production). Tout cela rapproche les propriétaires, les dirigeants et les travailleurs ordinaires, créant ainsi un intérêt commun pour la prospérité de l’entreprise.

Un exemple d’un tel intérêt commun pour les affaires est fourni par les Japonais. des tasses de qualité, dans lequel des travailleurs proactifs eux-mêmes identifier les goulots d’étranglement dans leur production et les moyens d’améliorer la qualité des produits et l’efficacité du travail. Un autre exemple japonais démocratisation dans les affaires, il n'y a pas de différence entre le personnel ordinaire et le personnel d'encadrement : il n'y a pas de différence dans les vêtements de travail, il n'y a pas de cantines séparées, de parkings, pas de pièces cachées, par exemple pour le gérant du magasin, etc. Même un si petit détail est pensé : qui doit être assis à côté de qui dans la salle à manger, afin que le processus créatif de rationalisation de la production n'ait pas de pause déjeuner.

Enfin, une autre caractéristique très importante des entreprises modernes est développement de systèmes d’accord-bonus. Elle est associée à une forme d'organisation et de rémunération aussi progressive que contrat collectif (d'équipe). Dans son cadre, un groupe de travailleurs, sur une base contractuelle, moyennant un certain montant, exécute un certain ensemble de travaux dans un délai spécifié. La rémunération est ici souvent divisée en une avance fixe et des primes différenciées basées sur les résultats finaux du travail (calcul final).

Les avantages de tels systèmes sont évidents. Indépendance brigades et économiques responsabilité ils fédèrent les gens pour le travail qu'ils accomplissent et créent un environnement bénéfique au sein de l'équipe une auto-organisation flexible, soutien mutuel, innovation et intérêt commun pour l’amélioration de l’efficacité du travail.