Normas y principios éticos en el trabajo de un recluta. Reclutamiento: concepto, principios. Esencia y ética de la caza de cabezas. mejorar el sistema de formación y desarrollo profesional de los empleados utilizando métodos de enseñanza modernos

Hasta la fecha, existen en realidad tres tecnologías de reclutamiento.

Cribado: "selección superficial" por motivos formales, cuando la agencia actúa como proveedor de candidatos aproximadamente adecuados y la selección la realiza el propio cliente.

Reclutamiento-selección, teniendo en cuenta las características reales del puesto de trabajo y las cualidades empresariales del candidato, realizado sobre la base de candidatos y sobre la respuesta a los anuncios en los medios de comunicación.

Búsqueda de ejecutivos: "búsqueda de alta calidad", teniendo en cuenta las características del negocio del cliente, el lugar de trabajo, el negocio y las cualidades personales del candidato, organizado de manera "directa", sin anunciar una vacante en los medios.

En selección, la probabilidad de cerrar una vacante es cualitativamente de aproximadamente 10%, en reclutamiento, dependiendo de su calidad, fluctúa en el rango de 10-80%. La búsqueda de ejecutivos es una tecnología que garantiza la más alta probabilidad, casi el 100%, de encontrar y seleccionar al candidato adecuado.

Esta probabilidad se logra observando los principios básicos. 12 principios de la búsqueda de ejecutivos:

1. Estudiar las posibilidades reales de la empresa (vigencia del pedido). Todos los empleadores quieren que las "mejores" personas acudan a ellos. Para ello, el cliente, junto con el reclutador, formulan una respuesta a la pregunta: "¿Por qué el candidato debería aceptar esta oferta y no otra?".

2. Descripción precisa del puesto propuesto. El mismo puesto en una empresa en desarrollo, estable y estancada requerirá diferentes cualidades del candidato.

3. Estudiar los psicotipos de los principales directivos de la empresa cliente. Si no entiende "bajo quién" tendrá que trabajar un candidato, puede encontrar uno adecuado en términos de cualidades comerciales, pero no compatible con la personalidad del gerente y la cultura corporativa de la empresa.

4. Participación del cliente en los momentos clave de trabajo del pedido. Para una búsqueda exitosa de empleados, es necesaria la cooperación entre el cliente y el reclutador. La confianza y el entendimiento mutuo se logran durante la discusión del trabajo en diferentes etapas. El cliente entiende lo que están haciendo los reclutadores y tiene la oportunidad de ajustar las expectativas e inversiones del cliente sin esperar el final de la selección, cuando se vuelve casi imposible arreglar algo sin nuevos costos.

5. Planificación del trabajo sobre el pedido y control paso a paso. Se debe estructurar una gran cantidad de trabajo y procesamiento de información para no perder ninguna etapa, y con ella el candidato necesario. El cliente debe recibir un informe que le permita controlar el progreso del trabajo.

6. Análisis de los competidores del cliente y posibles candidatos. Un buen candidato es aquel que ya ha trabajado durante varios años en el segmento de mercado requerido. Por lo tanto, el trabajo en un puesto comienza con la identificación de una gama de empresas donde un candidato potencial puede trabajar.

7. Uso de métodos de búsqueda activa. Una característica distintiva de un buen candidato es que tiene trabajo, no lee periódicos con vacantes y no envía su currículum. La salida de la situación es determinar los lugares donde trabajan los candidatos potenciales: compilar una "gran lista", llamarlos por teléfono y luego seleccionar aquellos adecuados para los requisitos del cliente durante la entrevista.

8. Estudio escrupuloso de la carrera y logros de los candidatos. El principal método de recopilación de información sobre un candidato es una entrevista (una o varias diferentes). Con la ayuda de una entrevista, debe averiguar el alcance de los deberes, las tareas realizadas, los métodos de trabajo, la actitud hacia el trabajo y los colegas, los motivadores y el nivel del salario requerido, la resistencia al estrés y mucho más necesario para la evaluación.

10. Trabajo en equipo de los reclutadores. Para encontrar un buen candidato, se necesita un equipo de varias personas: un analista, un reclutador, un asistente. Una persona no podrá hacer frente a la orden, ya que es posible en el reclutamiento. Esto, junto con otros elementos, aumenta el costo de la búsqueda de ejecutivos, pero hace que la selección sea de alta calidad.

11. Preparar al cliente para el encuentro con el candidato. Mucha gente piensa que lo más importante es encontrar buenos candidatos. Pero muy a menudo el cliente los pierde por su mala conducta: retrasos en la reunión, cambios de requisitos, subestima la motivación, etc. La capacidad de "construir" un cliente es una condición necesaria cuando se trabaja con empresas rusas.

12. Preparación del candidato para la reunión con el cliente y al pasar a otro puesto de trabajo. Incluso un buen candidato es una persona con sus propias características. Cuando se enteran en su antiguo trabajo que va a cambiar de trabajo, comienzan varias presiones sobre él. La capacidad de apoyar a un candidato y organizar adecuadamente su transición es una de las condiciones para una caza de cabezas exitosa.

Una de las tendencias emergentes en el reclutamiento es que debe buscar buenos candidatos, incluso si no están en las primeras posiciones, utilizando la tecnología de búsqueda de ejecutivos. Ahora, utilizando esta tecnología, buscan cada vez más no solo directores comerciales, sino también impresores y tecnólogos, que si bien son trabajadores, son especialistas clave para la impresión. También debe buscar gerentes de ventas en todos los sectores del mercado; de lo contrario, no encontrará los candidatos requeridos.

Así, podemos hablar del surgimiento de un nuevo sector de servicios de reclutamiento: Executive search (reclutamiento de alta calidad), que utiliza tecnología de Executive search para buscar candidatos para empresas rusas en una amplia gama de vacantes, con una tarifa de 20 - 33% de los ingresos anuales del candidato.

La esencia del headhunting. Según la tecnología de implementación y el nivel de la vacante a cubrir, la búsqueda se divide en especial (búsqueda directa), responsable (búsqueda de ejecutivos) y head-hunting. La primera tecnología de reclutamiento es encontrar un candidato que trabaje dentro del negocio definido por el cliente. A menudo, la búsqueda directa se utiliza para seleccionar especialistas de varios niveles, desde vendedores hasta mandos intermedios.

Para encontrar altos directivos o especialistas especialmente escasos, los reclutadores suelen utilizar la búsqueda especial y la caza de cabezas. Por regla general, en este caso, el responsable de personal ofrece a un cliente potencial al menos de tres a cinco candidatos para un puesto vacante.

La caza de cabezas es el nivel de habilidad más alto de un reclutador, ya que implica “cazar” a un especialista específico. Y si, en el caso de una búsqueda responsable, se puede completar una orden a pesar de que varios candidatos hayan rechazado la oferta del reclutador, entonces el cazador debe cumplir una orden específica para un candidato específico. Tal habilidad implica un alto nivel profesional del propio reclutador, así como grandes oportunidades para la agencia.

Executiv Search ayuda a encontrar lo mejor en el mercado laboral, y la tecnología de selección en el reclutamiento permite realizar un seguimiento completo de los especialistas que actualmente están buscando trabajo, y elegir el más adecuado.

Lo específico de los negocios es que cada proyecto en la búsqueda de ejecutivos es único. Las empresas que recurren a “cazadores” profesionales necesitan una personalidad clave, el mejor especialista con un conjunto de determinadas cualidades profesionales y personales.

Encontrar a una persona así es un arte. Y no menos arte es la creación de condiciones bajo las cuales un profesional aceptará la oferta de la empresa para cambiar de trabajo.

El éxito de un proyecto ejecutivo depende principalmente de la personalidad del consultor que está trabajando en su implementación. Esto también se aplica a Rusia, donde la historia de los negocios tiene solo unos 10 años, y Europa, donde el servicio surgió como un tipo de negocio separado en los años 60 del siglo XX. Además, en Occidente, los propios directivos encargados de atraer a los empleados con talento a la empresa han entrado en la lista de especialistas más demandados.

El propio head hunter determina y encuentra al que realmente se necesita para el funcionamiento exitoso de la empresa. Para lograr el resultado deseado, debe:

Evaluación de las capacidades reales de la empresa cliente (justificación del pedido),

Una descripción precisa del puesto vacante,

Estudiar la cultura corporativa y los psicotipos de los líderes de la empresa,

Análisis de las actividades de las empresas competidoras,

El método de búsqueda activa de un candidato, un estudio escrupuloso de su carrera y logros,

Preparación de una reunión entre el empleador y el candidato, etc.

Pero la condición principal para una búsqueda exitosa es, por supuesto, la identidad del "cazador" mismo. Un consultor es una persona clave en el negocio de la búsqueda de ejecutivos. Las personas que trabajan en este campo deben tener una amplia experiencia empresarial en puestos de liderazgo, deben poder comprender y articular las necesidades reales de los clientes. Por lo tanto, la elección de un consultor que trabajará en su pedido debe abordarse con la misma seriedad que la elección del empleado requerido.

Actualmente, no hay tantas agencias que puedan ofrecer al cliente una búsqueda de alta calidad en Rusia, no más de cinco, aunque casi todos los reclutadores declaran este servicio. Además de las nacionales, algunas empresas occidentales también ofrecen sus servicios en nuestro mercado, con oficinas de representación en Moscú. El nivel profesional de sus competidores occidentales es más alto, sin embargo, a menudo necesitan mucho más tiempo para encontrar un candidato adecuado que los cazadores domésticos. Esto se puede explicar de manera simple: los "cazadores" occidentales conocen menos nuestro mercado y no tienen una base extensa, que casi siempre son los reclutadores de la capital. Sin embargo, los servicios de los especialistas occidentales son más caros: el cliente debe asumir los costos generales de un "cazador" que trabaja en el camino, así como pagar el gran nombre de una agencia de reclutamiento.

Los servicios de head hunters son necesarios para las empresas que quieren ganar en la competencia. Solo se necesita un cazador de cabezas para aquellos que han pasado la etapa de formación y ya han pensado a dónde ir a continuación. También se necesita un cazador cuando la rápida prosperidad y la posición estable ya han quedado atrás, y se avecina la amenaza del colapso de la empresa. Ahí es cuando necesita cambiar la estrategia, la política, y esto requerirá gerentes exitosos que puedan cambiar la situación. En este caso, un emprendedor necesita encontrar la fuerza en sí mismo y hacer las inversiones necesarias contactando a un cazatalentos profesional.

Headhunting es el epítome del libre mercado y la libre competencia. Es uno de los reguladores del mercado, contribuyendo a que sólo en aquellas empresas donde se preocupan por el personal en el sentido más amplio de la palabra, se concentre el mejor personal. Si no piensa en sus empleados, los mejores de ellos serán cazados furtivamente por los cazadores de cabezas. Solo aquellos empleadores que no quieren cuidar al personal y no quieren perder personal calificado no les gusta la caza de cabezas.

Hay varias diferencias fundamentales entre la búsqueda de ejecutivos y otros métodos de reclutamiento (anuncios en los medios, el uso de bases de datos, una red de conocidos personales). Las diferencias más importantes son la naturaleza metódica de la búsqueda y el componente de consultoría del proyecto.

El método de búsqueda de ejecutivos consiste en un estudio completo y consistente del mercado objetivo de candidatos, una especie de investigación de mercado realizada de acuerdo con los requisitos individuales del cliente. Solo de esta manera el cliente puede obtener una respuesta a la pregunta: ¿hay un especialista con las calificaciones requeridas o experiencia en el mercado o no y si podemos involucrarlo en el equipo?

El costo de un error en la selección de un gerente senior es muy alto, y muchas empresas rusas ya se han dado cuenta de esto y recurren cada vez más a los servicios de empresas de búsqueda de ejecutivos, a pesar del costo de los servicios significativamente más alto en comparación con las agencias de reclutamiento.

La caza de cabezas y la búsqueda de ejecutivos se utilizan en los casos en que otros métodos de reclutamiento son ineficaces, por ejemplo, no hay más de una docena de especialistas del nivel requerido en el país, y claramente no van a cambiar de trabajo.

Hoy en día, la mayoría de las agencias de contratación son "ordenadas" por directores financieros de grandes explotaciones, jefes de empresas industriales, jefes de departamentos de ventas, especialmente aquellos que trabajan en mercados altamente especializados, por ejemplo, se dedican a la venta de equipos.

Otros reclutadores agregan especialistas en marketing de alto nivel, profesionales de TI a esta lista. En los mercados "estrechos", a menudo buscan no sólo a los altos directivos, sino también a los especialistas de menor rango. En particular, las compañías de seguros buscan especialistas de nivel medio. Los expertos argumentan que cuanto más estrecho es el mercado en el que opera la empresa, más a menudo tiene que utilizar los servicios de los cazadores.

El cliente recibe un alto directivo, que suele ser el mejor o uno de los mejores en su segmento de mercado. Además, muchas agencias garantizan la sustitución gratuita de un especialista que, por una u otra razón, no convenía al empleador. Por cierto, la "garantía" de un especialista es diferente para cada agencia. Esto puede ser un reemplazo único de un candidato que no haya pasado el período de prueba, un reemplazo tres veces de dicho especialista, un reemplazo único más un reembolso del 30% al 70% de la tarifa recibida, o simplemente un reembolso del 30-70% de la tarifa.

Entre las deficiencias de este método de contratación, los expertos señalan su alto costo: es 1,5 veces más alto que una búsqueda directa regular y, por regla general, representa del 30 al 60% de los ingresos anuales de un especialista que trabajará en esta vacante. Aunque los expertos dicen que para los posibles empleadores, el precio no suele jugar un papel decisivo y están dispuestos a pagar mucho dinero para encontrar al empleado adecuado, porque si no se encuentra un profesional de alto nivel, las pérdidas de la empresa pueden ser mucho mayor que la tarifa del cazador.

Aproximadamente el 20-25% de los jefes de sociedades de capital no utilizan los servicios de los cazadores por una cuestión de principio, por temor al espionaje industrial, es decir, no excluyen que un candidato pueda llegar intencionalmente a su empresa, averiguar información confidencial y regresar a su lugar de trabajo anterior. Un grupo importante de empleadores simplemente no cree en la eficacia de la caza de cabezas y prefiere educar a los especialistas adecuados por su cuenta.

Como señalan los cazadores, los requisitos de los clientes para un especialista que necesita ser atraído difieren significativamente de los criterios de selección estándar. En particular, uno de los principales requisitos para un candidato es una experiencia exitosa en un segmento de mercado específico y logros profesionales significativos en su industria. Algunos reclutadores dicen que los empleadores a menudo quieren contratar a un especialista con una buena educación y un título de MBA.

Las reglas para el furtivismo de un especialista en cada caso son diferentes y dependen tanto de la situación como de la personalidad del potencial candidato. El trabajo preliminar del reclutador con el cliente es muy importante, durante el cual puede hacer un retrato psicológico de los candidatos, determinar la motivación y solo entonces hacer contacto. Por ejemplo, algunos solicitantes simplemente necesitan ofrecer un salario más alto, mientras que otros no solo necesitan interés financiero, sino también profesional, por ejemplo, un nuevo proyecto interesante, una oportunidad de crecimiento profesional y personal.

Ética de la caza de cabezas. Al trabajar con especialistas de primer nivel, un cazatalentos debe ser un profesional. Solo así es posible hablar en pie de igualdad tanto con el cliente como con el candidato. Los "cazadores" son personas maduras que evalúan adecuadamente el mundo que los rodea y a sí mismos en él. No se hacen ilusiones, no tienen actitudes psicológicas rígidas ni prejuicios. Y en cualquier situación, mantén la calma y el optimismo. Tal resiliencia es simplemente necesaria: tienen que lidiar con muchos fracasos. Hunter debe tener pensamiento sistémico, la capacidad de analizar información y sacar la conclusión correcta.

Al mismo tiempo, se requiere una intuición excepcional para ayudarlo a navegar en cualquier situación difícil, habilidades de comunicación y el talento de un psicólogo.

También deben tener cualidades tales como alta eficiencia, movilidad, adquisición constante de nuevos conocimientos y pensamiento innovador. Debe atraer a una variedad de especialistas igualmente únicos, cuya confianza es muy difícil de ganar.

Un buen consultor debe ser responsable de su trabajo y no debe tener miedo de tomar decisiones difíciles. Si ve que la orden no es factible, no la tome. Un consultor competente debe mantener una retroalimentación constante con el cliente y no dejarlo en la oscuridad. Incluso si no pudo hacer nada, definitivamente debe llamar al cliente al final de la semana y decirle: "Esta semana, lamentablemente, no puedo decirle nada interesante, sin embargo, logramos preparar algo y creemos que la próxima semana Habrá un gran avance". Es importante que el cliente sepa que lo recuerdan y están trabajando activamente en su pedido. El tema de la conducta ética de los gerentes y reclutadores de recursos humanos fue planteado por primera vez por la Asociación de Consultores de Reclutamiento (ACA), que en octubre de 1996 adoptó el "Código Ético y Profesional de los Consultores de Reclutamiento". Según los miembros del AKPP, las actividades profesionales de los reclutadores deben contribuir al desarrollo de relaciones laborales civilizadas en el mercado ruso, lo que es imposible sin observar ciertas normas éticas.

El primer párrafo del código prescribe "tratar a los colegas, clientes y candidatos con respeto", y todas las demás disposiciones de este documento están impregnadas del espíritu de tacto y alta cultura de comportamiento. Executive Search se considera un tipo de negocio de élite. Así lo indica el posicionamiento específico de las empresas que operan en esta área y la metodología para cumplir con los pedidos. Uno de los aspectos importantes de trabajar en un puesto específico es la total confidencialidad y el cumplimiento de una serie de principios éticos.

Obviamente, los reclutadores ejecutivos deben mantener estrictamente la confidencialidad. Las empresas con puestos directivos clave vacantes son especialmente vulnerables. Por lo tanto, la búsqueda debe llevarse a cabo de forma estrictamente confidencial. El secreto estricto es importante tanto si surge la necesidad de un gerente en caso de liberación de un puesto de larga data, como si aparece una nueva vacante como resultado de la expansión de la empresa. Además, la confidencialidad implica, entre otras cosas, un trabajo competente con los candidatos, por lo que no se debe filtrar información sobre problemas de gestión o nuevos productos y proyectos de mercado.

Los consultores de búsqueda directa acumulan constantemente información significativa y, a menudo, sensible sobre las complejidades y sutilezas de la existencia de las grandes empresas. Y la preservación de esta información es una cuestión de éxito en el trabajo posterior, por lo que es tan importante una actitud atenta y respetuosa con la información recibida durante el trabajo en el proyecto Executive Search.

Encontrar a los mejores especialistas es difícil y solo se puede hacer mejor con la participación de profesionales. Dado que la empresa cliente valora su reputación, en caso de rechazo categórico del candidato de la propuesta, el cliente y el objeto de la caza de cabezas deben permanecer en secreto el uno del otro y ninguno de los dos sufrirá. Sin embargo, en las tecnologías de Executive Search, el cliente a veces recibe una oferta de las agencias para proporcionar un informe detallado sobre el candidato, incluidas las recomendaciones de trabajos anteriores. Esta es una demostración franca de falta de profesionalismo o el uso de una de las tecnologías más sucias de caza de cabezas "negras", un compromiso del candidato en el lugar de trabajo.

Una norma importante en relación con el cliente es un tabú absoluto sobre la caza furtiva deliberada de solicitantes previamente acordados de un cliente a otro. Al trabajar con candidatos, un reclutador debe abordar su evaluación de manera objetiva y guiarse únicamente por los requisitos profesionales y psicológicos del cliente. En ningún caso debe permitirse la discriminación por determinados motivos (género, nacionalidad, edad, etc.) o acciones que puedan perjudicar al solicitante en su lugar de trabajo actual. Y, por supuesto, es inaceptable cobrar una remuneración a los solicitantes de empleo.

En las grandes empresas existen códigos de ética empresarial que prohíben el furtivismo de empleados de una empresa competidora o lo regulan estrictamente. En el mercado ruso, las reglas del juego son, por supuesto, menos rígidas, y los reclutadores a menudo se involucran deliberadamente en la caza furtiva de candidatos. Este problema es especialmente agudo en el mercado de las empresas de alta tecnología, por ejemplo, las telecomunicaciones, donde el número de especialistas competentes es pequeño en comparación con otros segmentos del mercado. Momentos muy desagradables surgen cuando los representantes de una empresa cliente comienzan a involucrarse en "amateur" al verificar las recomendaciones de candidatos presentados por una agencia de reclutamiento. Esto ya plantea cuestiones de ética en relación con los candidatos.

Verificar referencias es una sección grande, importante y extremadamente responsable del negocio de reclutamiento. Sus principales aspectos éticos se centran en el concepto clave “no hacer daño”. En base a esto, parece bastante obvio que es imposible en cualquier caso verificar las recomendaciones para el lugar de trabajo actual del candidato. Además, la ética exige que se informe al candidato de que se está realizando dicha selección.

Las relaciones entre clientes y agencias aún no son del todo amistosas. Los clientes hacen las siguientes afirmaciones a los headhunters:

Falta de garantías confiables de los headhunters: el especialista encontrado puede no ser adecuado para la empresa o renunciar poco después de comenzar a trabajar;

Lentitud en el cumplimiento de un pedido: la búsqueda de un especialista dura seis meses o más;

Violación de la ética comercial: trabajo con competidores, divulgación de información confidencial;

Propuesta de candidatos "convenientes" para la agencia, que no siempre se distinguen por su competencia.

A su vez, las agencias de contratación reprochan a los clientes su falta de voluntad para pagar el dinero adeudado en virtud del contrato; en la imposibilidad de formular una orden; en la reducción de salarios del personal calificado; en violación de las normas éticas (por ejemplo, en el uso de empresas de contratación como agentes).

Las agencias que valoran su reputación siempre intentan minimizar los riesgos asociados con la búsqueda y contratación de un candidato para el puesto de alto directivo, cumplir con el código de ética (por ejemplo, dentro de los dos años posteriores a la finalización del trabajo con una empresa cliente, los empleados de esta empresa no pueden convertirse en candidatos para trabajar en otras estructuras), establecer un "período de garantía": si el empleado encontrado fue despedido de la empresa dentro de los seis meses, se le encontrará un reemplazo sin cargo.

Para no equivocarse con la elección de una empresa de búsqueda de ejecutivos, en primer lugar, debe evaluar cuánto tiempo está disponible para la selección de un candidato. Cabe señalar que una búsqueda de alta calidad de un alto directivo lleva en promedio de dos a cuatro meses. A continuación, se debe realizar una licitación entre las agencias. Solo después de recibir varias ofertas comerciales, puede encontrar la relación calidad-precio-tiempo óptima. A continuación deberás analizar las principales características de la empresa seleccionada:

¿Cuándo comenzó la empresa a trabajar en el mercado ruso?

¿Tiene experiencia en tu especialidad?

¿Tiene experiencia en la implementación de proyectos para puestos similares al de su empresa?

¿Cuál es el período de garantía proporcionado por la empresa? (Por lo general, al menos seis meses).

¿El trabajo de la empresa termina cuando un empleado ingresa a trabajar? (Las grandes empresas tienen tecnologías para incorporar a un nuevo empleado, y durante los primeros tres o cuatro meses, los headhunters deben interactuar constantemente con el candidato y el cliente).

Un proyecto de búsqueda de alta calidad completado crea una situación comercial única que beneficia a todos. Un resultado positivo es obvio para una empresa que ha contratado a un especialista productivo.

La participación en el proyecto le brinda al candidato exitoso la oportunidad de dar el siguiente paso en la carrera profesional, obtener más oportunidades para la autorrealización y un mayor desarrollo. El lado "perjudicado" en tal situación existe solo hipotéticamente, porque los especialistas no dejan a las empresas sin razones internas. Es imposible "robar" a una persona que se siente ideal en el lugar de trabajo actual. Por lo tanto, una empresa que ha perdido a un especialista clave tiene motivos para pensar en la necesidad de cambios serios.

En la actualidad, en Occidente se ha desarrollado una situación en la que la "caza de talento" en una serie de industrias se está convirtiendo en uno de los principales y efectivos mecanismos de competencia. Así, por ejemplo, recientemente la lucha por los "cerebros" en el sector bancario y en el campo del comercio electrónico se ha vuelto muy feroz.

Rusia se caracteriza por una especificidad diferente. Hay escasez de gerentes profesionales, por lo que los propietarios de empresas en rápido crecimiento contratan cada vez más a especialistas que anteriormente trabajaron en otros sectores de la economía. En la actualidad, un mercado de consumo desarrollado y relativamente estable es una fuente de dicho personal para las empresas que operan en el campo de las finanzas, la metalurgia y la ingeniería.

PREGUNTAS DE PRUEBA:

1. ¿Cuáles son las principales tecnologías de reclutamiento?

2. ¿Cuáles son los principios de la búsqueda de alta calidad en la contratación?

3. ¿Cuáles son las diferencias entre la búsqueda de ejecutivos y la caza de cabezas?

4. ¿Cuáles deben ser los principios éticos de los profesionales de la caza manual?

5. ¿Qué reglas se deben seguir al elegir una agencia de búsqueda de ejecutivos?

1. Tratar a los colegas, clientes y candidatos con respeto

2. No realizar acciones que puedan dañar la reputación profesional de los compañeros

3. Mejorar constantemente sus conocimientos y habilidades profesionales, incluso mediante el intercambio de experiencias con sus colegas.

4. No participe en la caza furtiva dirigida de un cliente a otro (caza de cabezas) de candidatos previamente acordados, así como de otros empleados de empresas clientes cuyos nombres fueron revelados por el cliente en el curso de pedidos anteriores

5. No trabajar con solicitantes y clientes cuyas actividades no encajen en el marco de las normas éticas adoptadas en una sociedad democrática.

6. Garantizar la confidencialidad de la información recibida de los solicitantes y clientes, no permitir la divulgación de información que pueda perjudicar al solicitante o cliente

7. Mantener el anonimato del cliente y del solicitante hasta que se obtenga su permiso para divulgar información relevante

8. Al seleccionar a los solicitantes, no discrimine por motivos de género, raza, nacionalidad, religión, edad o motivos políticos y guíese únicamente por los requisitos profesionales y psicológicos del cliente.

9. Adherirse a los principios de independencia y objetividad en la evaluación de los solicitantes

10. No utilice ningún método especial de evaluación y examen de los solicitantes sin obtener su consentimiento.

11. No haga cosas que puedan perjudicar a los solicitantes de empleo en su trabajo actual.

12. No en forma alguna y bajo ninguna circunstancia solicitar remuneración a los aspirantes a su empleo.

Mikhail Bogdanov - Director General del grupo de consultoría, Vicepresidente de BLM-Consort (Moscú)

Los aspectos éticos en el trabajo de una empresa de reclutamiento, sin duda, son de gran importancia. Las quejas éticas contra los reclutadores se expresan con tanta frecuencia como las reclamaciones profesionales contra ellos (incomprensión de la tarea establecida por el cliente, selección descuidada de candidatos, incumplimiento de los plazos de búsqueda, etc.). Además, los reclamos no solo los hacen los clientes, sino también los candidatos, así como los empleadores a quienes se les "quitan" estos candidatos.

¿De qué se quejan los clientes?

Las quejas de los clientes generalmente se reducen a dos puntos principales:

• incumplimiento del estado de inmunidad de un candidato empleado con la ayuda de reclutadores u otros empleados de la empresa cliente;
• violación de la confidencialidad de la búsqueda o divulgación (ya sea intencional o no) de información sobre el puesto y la empresa cliente.

Los buscadores de empleo tienden a acusar a los reclutadores de un comportamiento insuficientemente ético en los siguientes casos:

• al presentarlos a empleadores "sin escrúpulos", es decir, aquellos cuyo comportamiento en la etapa de entrevista o posterior a la contratación no corresponde a lo que se le prometió al candidato en la agencia de reclutamiento;
• durante inspecciones no autorizadas;
• en caso de violación de la confidencialidad de los contactos;
• con una actitud irrespetuosa hacia ellos por parte de los reclutadores o en la empresa: un empleador potencial (incluida la falta de comentarios).

Pero, antes de considerar en detalle estos y otros problemas particulares de la ética del comportamiento de los participantes en el proceso de reclutamiento, es necesario responder con toda certeza a la pregunta principal: ¿es ético el reclutamiento?

Esta pregunta, por regla general, la plantean los representantes de empresas-empleadores que han perdido personal como resultado de las actividades profesionales de los reclutadores. Al mismo tiempo, a veces de forma agresiva, hasta amenazas directas y la participación de sus servicios de seguridad.

¿Cómo responden los reclutadores a las quejas?

Los reclutadores no tienen escrúpulos al respecto, ya que confían en que sus actividades profesionales contribuyen al desarrollo de relaciones laborales civilizadas y del mercado en su conjunto. Al facilitar el flujo de personal calificado de una empresa a otra, contribuyen a la acumulación del potencial "innovador" de una empresa, lo que le permite convertirse en líder de la industria y proporcionar a un especialista calificado un trabajo en el que pueda realizar más plenamente sus potencial, obtener desarrollo profesional y, finalmente, ganar dinero más dinero.

Los reclutadores parten del hecho de que los empleados de las empresas no son en absoluto propiedad de los empleadores, la posición "no tocar, es mía" no se aplica a ellos. En realidad, los reclutadores no "tocan" a sus candidatos potenciales, no usan ninguna fuerza contra ellos. Teniendo información sobre el mercado y las oportunidades que existen en él, el reclutador comunica esta información a los candidatos, y ellos mismos deciden qué hacer con ella. Por lo tanto, la respuesta al empleador "propietario" suena más o menos así: escribe una queja contra ti mismo. Debe cuidar más a su personal y sus necesidades, en lugar de descartar las deficiencias de su propio personal en las "maquinaciones malvadas" de los reclutadores.

Por lo tanto, cualquier reclutador le dirá con confianza que su negocio es éticamente sólido. Esto es cierto, pero con una salvedad importante: si el propio reclutador es impecablemente ético en todas sus acciones.

Durante más de medio siglo de historia del reclutamiento, los representantes de esta profesión generalmente han desarrollado estándares éticos fundamentales para las relaciones con los clientes (clientes de sus servicios), candidatos/solicitantes, así como entre los mismos reclutadores.

Mandamientos del reclutador

En una relación cliente quizás el más importante de todos los estándares éticos de contratación - un tabú absoluto sobre la caza furtiva deliberada de un cliente a otro de solicitantes previamente colocados u otros empleados de empresas cliente, cuyos nombres fueron revelados por el cliente en el curso de pedidos anteriores .

Las principales normas éticas en las relaciones con los solicitantes son las siguientes:

• la no admisión de discriminación por razón de género, raza, nacionalidad, religión, edad o motivos políticos. El reclutador se guía en el trabajo con candidatos exclusivamente por los requisitos profesionales y psicológicos del cliente;
• cumplimiento de los principios de independencia y objetividad en la evaluación. Rechazo de cualquier método especial de evaluación y examen de los solicitantes sin su consentimiento;
• evitar cualquier acción que pueda perjudicar al solicitante en su lugar de trabajo actual;
• finalmente, una prohibición categórica de cobrar una remuneración a los solicitantes de su empleo.

Normas éticas aplicables por igual a a los clientes, y a los solicitantes :

• asegurar la confidencialidad de la información recibida de clientes y solicitantes, incluida la no divulgación de información que pueda perjudicarlos, y mantener el anonimato del cliente y solicitante hasta que se obtenga dicho permiso de ellos;
• negativa a trabajar con clientes y solicitantes cuyas actividades no encajan en el marco de las normas éticas adoptadas en una sociedad democrática.

El marco de las relaciones éticas entre las propias empresas reclutadoras es algo más desdibujado debido a la competencia entre ellas (no son menos específicas las relaciones entre reclutadores de una misma empresa), pero también aquí hay ciertas normas éticas. Por ejemplo, se considera inaceptable (e incluso contraproducente) hablar negativamente de tus competidores.

Detrás de cada una de las normas éticas fundamentales hay una gran cantidad de matices, tanto teóricos como dictados por la práctica de trabajar con clientes específicos. Detengámonos con más detalle en los puntos más importantes que regulan la ética de las relaciones entre los reclutadores y sus socios en el proceso de reclutamiento: candidatos y empleadores-clientes.

Los primeros en su fila son los mandamientos, que llamaremos condicionalmente "No robar" y "Mantén la boca cerrada".

"No robar"

En cuanto a un candidato que es empleado de una empresa cliente, aquí todo está muy claro: el reclutador no tiene el derecho moral de ofrecerle un trabajo hasta que él mismo renuncie oficialmente al trabajo que recibió como resultado de las actividades profesionales del reclutador. Esto es, como dicen, bajo pena de muerte: después de todo, si resulta que detrás de tal "despido" hay una persona que él mismo arregló un trabajo para un candidato, habiendo recibido dinero por esto, entonces esto puede empañar o incluso destruir la reputación del reclutador.

Pero, ¿qué pasa con todos los demás empleados que trabajan en la empresa cliente?

En el reclutamiento y la búsqueda de ejecutivos, existe un concepto clave como la política fuera de los límites: la política de acceso cerrado. Esta política significa que el reclutador ha asumido la obligación de no contactar a los empleados de la empresa cliente para cambiar de trabajo. En otras palabras, si trabajo con una empresa, todo el personal de esta empresa es el tabú más estricto para mí. Suena simple, pero para que una empresa reciba el estatus de fuera de los límites, primero es necesario definir el concepto mismo de un cliente y un temporal. acerca de th intervalo de la política de fuera de los límites.

A finales de 2002, las prohibiciones se convirtieron en tema de debate en una reunión de coordinación de las principales agencias de contratación de Rusia. Al discutir el momento de las prohibiciones, uno de los ejecutivos dijo que su agencia ofrece a sus clientes una garantía "de por vida" de la inmunidad de todos los empleados que trabajan en la empresa del cliente. Todos los demás participantes en la reunión estuvieron en total desacuerdo con esta posición y se pronunciaron a favor de introducir garantías urgentes de inviolabilidad del personal. Como resultado, se llegó a un acuerdo unánime informal de que las empresas líderes en el mercado ruso ofrecerán a sus clientes inmunidad de personal por un año.

Independientemente de que la empresa de contratación se adhiera a una política estricta de prohibición de límites o "profese" su versión liberal, en cualquier caso, es necesario un entendimiento completo de los términos de esta política con el cliente, y además, es deseable que estas condiciones formularse por escrito en forma de solicitud al contrato.

Por lo tanto, de acuerdo con los requisitos de las condiciones prohibidas, está estrictamente prohibido aceptar deliberadamente candidatos de empresas clientes. Pero, ¿qué sucede si un empleado de una empresa cliente recurre él mismo a una agencia de contratación? Como opciones, puede redirigirlo a otra agencia, refiriéndose al estado del cliente de la empresa, su empleador actual, o tomar un recibo del candidato sobre el hecho de su solicitud voluntaria, mientras advierte que el reclutador se verá obligado a llamar. el departamento de personal para averiguar si el candidato advirtió a su empleador que iba a buscar un nuevo trabajo en un futuro próximo.

Es bastante obvio que lo más incorrecto y poco ético en relación con un candidato sería “entregarlo” a los oficiales de personal de una empresa cliente, es decir, informarles sobre el hecho de que se envió un currículum a un reclutador. agencia. Esto se relaciona directamente con el campo de la ética en las relaciones con el solicitante. Hay casos en que las empresas-empleadores insistieron en tal "inteligencia", y algunas agencias, habiendo sucumbido a esto, arruinaron significativamente su reputación en el mercado.

De lo anterior se puede ver que el cumplimiento de la política de prohibición es muy oneroso para las agencias de contratación, especialmente para las más conocidas en el mercado. Por lo tanto, los reclutadores a lo largo del tiempo intentan dividir el mercado por sí mismos en empresas fuera de los límites (es decir, actuales, anteriores en el pasado reciente y, posiblemente, sus clientes potenciales) y empresas de recursos, de las cuales puede extraer candidatos sin restricciones. A veces, los reclutadores no trabajan específicamente con uno de los competidores directos de sus clientes, y dos gigantes jurados rivales: PepsiCo y Coca-Cola pueden servir como ejemplo de esto. Es cierto que aquí hay numerosos matices: algunos de los clientes se oponen categóricamente al trabajo de los reclutadores con sus competidores directos, mientras que otros se lo toman con calma.

De una forma u otra, es sumamente importante que el reclutador en cada caso no olvide discutir con el cliente la gama de temas relacionados con las áreas que están abiertas o cerradas para la búsqueda.

"Manten tu boca cerrada"

Además de violar los límites, los reclutadores a menudo son criticados por divulgar la privacidad de la búsqueda. Aquí están los principales "pecados" en esta área:

Ejemplo: si escribe en el anuncio "La empresa líder de Estados Unidos, líder mundial en la producción de chicles ...", entonces quedará claro para todos a qué se refiere Wrigley.

En tales situaciones, el cliente se pregunta con bastante razón: ¿por qué los reclutadores se responsabilizaron de decidir por la alta dirección de la empresa, qué tan interesado está en informar al público en general con anticipación y más aún a los competidores sobre sus planes para fortalecer a uno u otro? área de personal. ¿Cómo puede seguir confiando en un socio comercial que de inmediato derramó información confidencial sobre su cliente sin preguntarle cómo se sentía al respecto?

Si lo piensas bien, ser demasiado hablador por parte de un reclutador realmente puede tener graves consecuencias negativas para el cliente. Información confiada al reclutador sobre los problemas de la empresa, responsabilidades laborales, niveles salariales, etc. en ningún caso se debe circular libre e indiscriminadamente por el mercado. En primer lugar, llegará muy pronto a la persona que actualmente ocupa el cargo y está a punto de ser reemplazada. En segundo lugar, y esto es probablemente lo más peligroso, la empresa cliente puede desarrollar una reputación indeseable por ello.

2. Los reclutadores se permiten declaraciones irrespetuosas sobre el cliente o incluso mienten por una palabra roja o por otras razones. Aquí hay un caso de la práctica que llevó a tristes consecuencias para el reclutador. Al compilar un informe de progreso en la etapa de identificación de posibles candidatos para un puesto vacante en una empresa cliente, el consultor, para argumentar mejor su trabajo, mencionó casualmente que el candidato "X" supuestamente se negó a considerar la vacante existente como "poco interesante y no está bien pagado lo suficiente para él ". Debe haber sucedido que la empresa cliente pronto se acercó de forma independiente al candidato "X" y él acudió de buena gana a la entrevista. Aseguró sinceramente a sus posibles empleadores que no tenía contacto ni con el desafortunado consultor ni con la agencia de contratación en la que trabaja, e incluso estaba bastante interesado en la oferta del empleador. A esto siguió una llamada airada de un cliente a una agencia de contratación, condenado por mala fe y, por supuesto, una ruptura en las relaciones comerciales.

Por lo tanto, los reclutadores deben prestar la máxima atención a las cuestiones de confidencialidad y observar, por así decirlo, la honestidad interna con el cliente en todas las etapas del proceso de búsqueda/selección. Es necesario discutir de antemano y en detalle con el cliente todos los puntos relacionados con la confidencialidad de la búsqueda: qué se puede decir, a quién y en qué etapa. Es incluso mejor fijar estos acuerdos por escrito. En ningún caso, un reclutador debe decir muchas cosas superfluas, y más aún, mentir por el bien de una palabra roja. Cuanto más restringido sea un reclutador en sus evaluaciones y juicios (incluso en el marco de la comunicación con colegas de su propia agencia), mejor para su trabajo y su relación con los clientes.

Ética del candidato

Para una persona cínica que intenta descifrar la profesión de reclutamiento, a primera vista puede parecer que la ética debe observarse en primer lugar en relación con los clientes: después de todo, quien paga, llama a la música. De hecho, no está de más recordar siempre una de las sabidurías profesionales de la profesión de reclutamiento: "Cada candidato es un cliente potencial, y cada cliente es un candidato potencial". Por eso, sin mencionar los valores universales de la comunicación, un reclutador debe tratar a sus candidatos con la máxima atención. Además, está obligado a garantizar que los empleadores-clientes hagan lo mismo.

La posición de un solicitante que, al cambiar de trabajo, recurre a la mediación de un extraño, es decir, un reclutador, es muy vulnerable: después de todo, se arriesga a perder su antiguo trabajo y al mismo tiempo no encontrar un uno nuevo. La tarea del reclutador, por lo tanto, es, por un lado, no dañar al solicitante de ninguna manera en su lugar de trabajo actual y, por otro lado, no arrastrar a la persona "a ninguna parte", es decir, a proporcionarle condiciones de trabajo normales en el futuro. Por lo tanto, el reclutador necesita tener tacto y discreción durante todo el proceso de trabajo con los solicitantes (candidatos) desde el primer contacto.

En primer lugar, el reclutador está obligado a proporcionar un conjunto de medidas para proteger de miradas indiscretas (y oídos) el currículum del solicitante, así como toda la información, personal y profesional, recibida de él durante las negociaciones y entrevistas. Es igualmente importante asegurarse de que un empleador potencial trate a los candidatos presentados con respeto, incluso observando la etiqueta comercial al tratar con ellos.

Es muy desagradable cuando un empleador potencial, como dicen, “lanza” a un candidato antes de que vaya a trabajar, cuando, al parecer, se han completado todas las negociaciones, se han llegado a acuerdos y, lo más importante, “se han quemado puentes”. ” en el antiguo lugar de trabajo. Daré uno de los ejemplos más llamativos que tuvo lugar en la práctica de nuestra empresa.

La dirección de una gran sociedad de cartera nacional, después de revisar una serie de candidatos presentados por BLM-Consort, hizo una oferta a uno de ellos para ocupar un puesto de alta dirección. El director general del holding, tras estrechar la mano del candidato, le dijo el viernes: "Te esperamos en el centro de trabajo el lunes". El eufórico candidato, que había renunciado recientemente y estaba negociando activamente un nuevo trabajo en varios lugares a la vez, rechazó cortésmente todas las demás ofertas. Pero el lunes, el representante del director general le anunció a nuestro candidato en la recepción (no se le permitió ir más lejos) que durante el fin de semana "la dirección cambió de opinión" y no podía contratarlo de ninguna manera.

El candidato informó de inmediato a nuestra empresa sobre el incidente y manifestó que considera vulnerados sus derechos, por lo que tiene la firme intención de solicitar una compensación económica al holding. En esta situación, decidimos apoyar completamente a nuestro candidato, ya que las acciones de la gerencia del holding, en nuestra opinión, fueron al menos poco éticas. En las negociaciones tripartitas que siguieron, nos pusimos del lado del candidato y aseguramos una compensación material sustancial para él por el daño material y moral que sufrió. Después de eso, le anunciamos a la empresa cliente que dejaríamos de trabajar con ella.

Esta es la aplicación práctica de la declaración de la empresa de contratación de sus sólidos principios éticos en el trato con clientes y candidatos. Lo más interesante es que tal posición de principios de los consultores no solo no "enfureció" a los líderes del holding, sino que los hizo, por así decirlo, "avergonzados de lo que habían hecho" e incluso pagaron la parte de la tarifa que les correspondía. bajo el contrato a los consultores.

Pero sucede, desafortunadamente, y viceversa, cuando el solicitante decepciona seriamente a la empresa cliente. En nuestra práctica, el ejemplo más "sobresaliente" lo demostró una señora que solicitó un puesto importante de directora de personal en una empresa occidental de fama mundial, un cliente de BLM-Consort. Habiendo llegado al final de una búsqueda larga y laboriosa, es decir, pasando por alto a todos los demás candidatos para este puesto, realizó varias rondas de negociaciones con la primera persona de la empresa (extranjero) y, después de haber esperado una propuesta por escrito enviada a ella a través de BLM-Consort, que le convenía por completo, anunció que comenzaría un nuevo trabajo en dos semanas. La búsqueda, por supuesto, terminó, y en el patio de una empresa extranjera ya había un automóvil de empresa recién comprado, que nuestra señora solicitó para ella como parte del paquete de compensación. Pero, cuando faltaban dos días para ir a trabajar, la señora nos envió un fax, del cual se desprende claramente que había cambiado de opinión acerca de dejar su trabajo actual. Sin embargo, no se dieron razones claras. El "firmach"-extranjero estaba fuera de sí de indignación, ya que se enfrentaba a tal deshonestidad por primera vez en medio siglo de su vida. "¡¿Cómo una empleada del nivel de directora puede permitirse comportarse de esa manera?! - se indignó. - No los culpo a ustedes, los reclutadores, pero si yo fuera ustedes, pondría permanentemente una marca negra gorda frente a su nombre ." De hecho, hicimos exactamente eso. A pesar de que los reclutadores rusos todavía no tienen "listas negras" formales, tomamos la decisión en nuestra empresa de nunca, bajo ninguna circunstancia, presentar a la dama mencionada anteriormente como candidata de nuestra empresa.

Momentos no menos desagradables relacionados con la ética en relación con los candidatos pueden surgir en situaciones en las que los representantes de una empresa cliente comienzan a participar en "amateur" al verificar las recomendaciones de los candidatos presentados a través de una agencia de reclutamiento. En general, verificar las recomendaciones es una sección grande, importante y extremadamente responsable del negocio de reclutamiento, que merece una cobertura especial. Aquí solo tocaremos sus aspectos éticos, centrados en el concepto clave de "no hacer daño".

De acuerdo con este mandamiento, parece bastante obvio que es imposible verificar las referencias del lugar de trabajo actual del candidato (o, en casos extremos, extremar las precauciones en tales situaciones).

Además, la ética exige que el candidato sea consciente de que se realizará una u otra prueba en relación con él. Aquí es apropiado recordar la vieja y buena regla: actúa con otras personas exactamente como te gustaría que actuaran contigo.

Por desgracia, en la práctica, algunas empresas-empleadores olvidan esto. Y como resultado, pueden reprobar a los candidatos que les presentan los reclutadores.

Aquí hay un ejemplo. Los reclutadores han seleccionado un candidato muy fuerte para una posición de liderazgo importante, que ocupa un puesto clave en una estructura conocida, que, además, está asociada con la supervisión de todos los temas de seguridad de esta estructura. En la entrevista, me gustó mucho el candidato, se programó una segunda reunión. Y de repente, el jefe de la empresa empleadora decide revisarlo en su lugar de trabajo actual; afortunadamente, algunos de sus compañeros de la universidad trabajan allí. Ella agarra el teléfono, recibe información positiva adicional sobre el candidato... Pero el servicio de seguridad también recibe su información, que, dado que el caso es de su curador, no se lo comunica a él (el candidato a curador), sino directamente al presidente. de la estructura Literalmente una hora después, tuvo lugar una conversación desagradable con el presidente: "¿Estás buscando un trabajo adicional? Te doy dos semanas para que finalmente decidas si estás con nosotros o no".

Con gran dificultad se resolvió la situación provocada por un control tan amateur. Todo salió bien, excepto por el hecho de que el cliente de los reclutadores, por supuesto, no recibió al candidato que le interesaba. Pero lo más difícil fue convencer al amante de los cheques afilados de que estaba equivocado, que si alguien hubiera actuado de esa manera en relación consigo mismo, difícilmente lo hubiera acogido con agrado...

Entonces, las cuestiones del cumplimiento de la ética de la contratación ya no son abstractas y se relacionan exclusivamente con categorías morales. Se están convirtiendo en una de las condiciones más importantes para administrar un negocio exitoso y pueden convertirse en una ventaja tangible en la competencia por los clientes. Cada agencia de reclutamiento debe definir claramente los estándares éticos para sí mismos, y luego resumirlos y coordinarlos dentro de la comunidad de reclutamiento.

Fuera de los límites para un consultor, por ejemplo, puede ser la totalidad de General Motors Corporation o solo una de sus divisiones para la que se realiza la búsqueda. El tiempo durante el cual una empresa queda fuera de los límites también puede ser diferente: un año, dos, tres... Algunas grandes agencias de redes dicen que no pueden adherirse a una política estricta de fuera de los límites, ya que esto limita seriamente los recursos para buscando candidatos. Por ejemplo, si la búsqueda la realiza la oficina europea de la agencia, es posible que la política de prohibición no se aplique a la división estadounidense de la empresa cliente. Pero las agencias pequeñas ofrecen generosamente protección completa, que se extiende a todos los departamentos de la empresa cliente, contra la "invasión" de los empleados. La severidad de la política de prohibición también puede depender de cuán importante es el cliente para los reclutadores.

Cada tipo de actividad profesional humana corresponde a ciertos tipos de ética profesional con sus propias características específicas:

Ética médica (establecida en el Código de Ética del Médico Ruso, 1994).

Ética profesional de un periodista.

La ética empresarial (económica) es un conjunto de normas de comportamiento de un empresario, los requisitos impuestos por una sociedad cultural sobre su estilo de trabajo, la naturaleza de la comunicación entre los participantes comerciales, su apariencia social.

Robo, codicia, egoísmo;

Locuacidad, divulgación de información privada sobre clientes, discusión con cualquiera de sus deficiencias y debilidades;

Intransigencia, el deseo de apoderarse del cliente, de subordinar sus intereses a los suyos.

no debe esforzarse por para rehacer o reeducar a los clientes durante el servicio, deben ser aceptados tal como son. Los graves errores de los trabajadores novatos en el campo de los servicios sociales y culturales y del turismo suelen ir asociados al resentimiento, a unas exigencias éticas excesivas en relación con los clientes, lo que indica la vulnerabilidad personal de la naturaleza de tales trabajadores.

En el ámbito de los servicios sociales y culturales y del turismo la importancia de las normas éticas se siente no solo en la interacción de los trabajadores con los consumidores, sino también entre los trabajadores. En la empresa, un clima moral es de particular importancia, donde no hay conflictos, no hay personas humilladas, irritadas, indiferentes, pero todos se tratan con respeto y atención. Es importante crear una atmósfera de ayuda mutua en el equipo, la capacidad de los empleados para trabajar juntos, así como en grupos de servicios especiales (en un equipo).

Además, los estándares éticos en las relaciones con socios y colegas incluyen:

Mantener la unidad profesional;

Se preocupa por el prestigio de la profesión;

Mantener el estándar de las relaciones de servicio;

Respetar el derecho de los compañeros a una negativa razonada.

Todo ello ayuda a conseguir un objetivo común: conseguir una atención al cliente eficaz.

A las acciones poco éticas Un especialista con violaciones claras de la ley incluyen la falsificación de documentos enviados por agencias reguladoras gubernamentales, malversación de fondos, discriminación racial y acoso sexual en el entorno laboral.

Principios- Este ideas abstractas y generalizadas que permiten a quienes se basan en ellas moldear correctamente su comportamiento, sus acciones en el ámbito empresarial. Los principios son universales.

Un empleado del sector servicios debe observar los siguientes principios en su trabajo:

1. El principal principio ético es principio del humanismo, es decir, el reconocimiento de la persona como valor supremo, la fe en la persona, su capacidad de superación, la reivindicación de la libertad y la protección de la dignidad de la persona, la idea del derecho humano a la felicidad, que la satisfacción de las necesidades e intereses del individuo debe ser el fin último de la sociedad. El principio humanista contiene el requisito moral normativo más antiguo, llamado "Regla de Oro".

Está formulado en forma positiva: "haz con los demás lo que te gustaría que hicieran contigo", o en forma negativa: "no actúes ...", etc. En un proverbio ruso, recibió tal interpretación. : "lo que no te gusta en los demás, no lo hagas tú mismo". La "Regla de Oro" contiene la idea humanista de la igualdad de todas las personas. Significa el derecho y el deber del individuo de responsabilizarse de sus actos, contribuye al desarrollo del deseo de ponerse en el lugar del otro.

2. El principio de imparcialidad en relación con el cliente y el deseo de objetividad en la toma de diversas decisiones.

3. El principio de centrarse en el cliente, cuidarlo.

4. El principio del cumplimiento preciso de los deberes profesionales.

5. El principio de respeto por la profesión y por las personas con las que se ha de relacionar en el ejercicio de las funciones profesionales.

6. El principio de esforzarse por mejorar su actividad profesional.

7. El principio de confidencialidad, no divulgación de la información personal obtenida en el ejercicio de la actividad profesional.

8. El principio de evitar conflictos potenciales y evidentes entre los empleados, con la dirección y especialmente con el cliente.

En su trabajo, uno no debe permitir el surgimiento de relaciones fuera de servicio con clientes o colegas, gerentes o subordinados;

Debe observar el principio de colegialidad y no discutir con sus colegas o subordinados en presencia de clientes, socios u otras personas;

Es imposible permitir la interrupción de un pedido ya aceptado rechazándolo en favor de otro pedido (más rentable);

Inválido discriminación clientes, socios, colegas o subordinados por motivos de género, raza, edad o cualquier otra característica.

En el libro de texto Solonitsina A.A. "Etica profesional y etiqueta" enumera los siguientes principios éticos profesionales:

Esencia del primer principio proviene del llamado patrón oro: “En el marco de su cargo oficial, nunca permita en relación con sus subordinados, con la gerencia, con los colegas de su cargo oficial, nunca permita con relación a sus subordinados, con la gerencia, con los colegas de su nivel oficial, a clientes y etc. acciones que no querrías ver en relación contigo mismo.

Segundo principio: se necesita justicia para proporcionar a los empleados los recursos necesarios para sus actividades oficiales (efectivo, materias primas, materiales, etc.).

Tercer principio requiere la corrección obligatoria de una violación ética, independientemente de cuándo y quién la haya cometido.

Cuarto principio- el principio de máximo progreso: el comportamiento oficial y las acciones de un empleado se reconocen como éticos si contribuyen al desarrollo de la organización (o sus divisiones) desde un punto de vista moral.

Quinto principio- el principio de progreso mínimo, según el cual las acciones de un empleado o de una organización en su conjunto son éticas, si al menos no violan las normas éticas.

Sexto principio: ético es la actitud tolerante de los empleados de la organización hacia los principios morales, tradiciones, etc. que se dan en otras organizaciones, regiones, países.

Octavo principio: los principios individuales y colectivos son igualmente reconocidos como base para el desarrollo y la toma de decisiones en las relaciones empresariales.

Noveno principio: no debe tener miedo de tener su propia opinión al resolver cualquier problema oficial. Sin embargo inconformismo* como rasgo de personalidad debe manifestarse dentro de límites razonables.

Décimo principio- sin violencia, es decir “presión” sobre los subordinados, expresada en varias formas, por ejemplo, en una forma ordenada y de mando de llevar a cabo una conversación oficial.

Undécimo principio- la constancia del impacto, expresada en el hecho de que las normas éticas pueden introducirse en la vida de la organización no por orden de una sola vez, sino solo con la ayuda de esfuerzos continuos por parte tanto del gerente como de los empleados ordinarios.

Duodécimo Principio- cuando esté expuesto (en un equipo, un empleado individual, un consumidor, etc.), tenga en cuenta la fuerza de la posible contrarrestación. El hecho es que, reconociendo en teoría el valor y la necesidad de las normas éticas, muchos trabajadores, enfrentados a ellas en la práctica del trabajo cotidiano, por una u otra razón, comienzan a oponerse a ellas.

Decimotercer Principio consiste en la conveniencia de avanzar con confianza - un sentido de responsabilidad del empleado, a su competencia, a un sentido del deber, etc.

Decimocuarto Principio recomienda enfáticamente luchar por la no-conflicto. Aunque el conflicto en la esfera empresarial no solo tiene consecuencias disfuncionales, sino también funcionales, sin embargo, el conflicto es un terreno fértil para las violaciones éticas.

Decimoquinto Principio- libertad que no restringe la libertad de los demás; por lo general este principio, aunque de forma implícita, se debe a las descripciones de puestos.

Decimosexto Principio: el empleado no solo debe actuar éticamente él mismo, sino también promover el mismo comportamiento de sus colegas.

Decimoséptimo principio: no critiques a tu competidor. Esto significa no solo una organización competidora, sino también un "competidor interno": un equipo de otro departamento, un colega en el que uno puede "ver" a un competidor.

Estos principios deben servir como base para el desarrollo por parte de cada empleado de cualquier empresa, organización de su propio sistema ético personal.

En su trabajo, la agencia de reclutamiento "KAUS-Market" se guía por el código profesional y ético de los consultores de reclutamiento adoptado por la Asociación de Consultores de Reclutamiento.

Nos adherimos a los siguientes principios y normas éticos:

• Tratar a los clientes, candidatos y colegas con respeto.
• No realice acciones que puedan dañar la reputación profesional de otras agencias de contratación.
• Mejore constantemente sus conocimientos y habilidades profesionales, incluso a través del intercambio de experiencias con sus colegas.
• No participe en la caza furtiva deliberada de un cliente a otro de los solicitantes de empleo previamente acordados, así como de otros empleados de las empresas del cliente, cuyos nombres fueron revelados por el cliente en el curso de pedidos anteriores, durante el período de validez del "estado de inmunidad ”.
• No trabaje con clientes y solicitantes cuyas actividades no encajen en el marco de las normas éticas adoptadas en una sociedad democrática.
• Asegurar la confidencialidad de la información recibida de los clientes y solicitantes, no permitir la divulgación de información que pueda perjudicar al cliente o solicitante.
• Mantener el anonimato del cliente y del solicitante hasta que se obtenga su permiso para divulgar información relevante.
• Al buscar y seleccionar candidatos, no discrimine por motivos de género, raza, nacionalidad, religión, edad o motivos políticos y guíese únicamente por los requisitos profesionales y personales del cliente.
• Adherirse a los principios de independencia y objetividad en la evaluación de los solicitantes.
• No utilice ningún método especial de evaluación y examen de los solicitantes sin obtener su consentimiento.
• No tome medidas que puedan perjudicar a los solicitantes de empleo, incluso en su trabajo actual.
• No de ninguna forma y bajo ninguna circunstancia cobrar remuneración de los demandantes de empleo por su empleo.