Etapas de adaptación del personal en la organización. Cómo acelerar la adaptación de un nuevo empleado y reducir los costes de formación Periodo de adaptación del personal

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De este artículo aprenderás:

• Cuáles son las tareas y objetivos de la empresa y del responsable de RRHH en cuanto a la adaptación del personal
• ¿Cuáles son los tipos de adaptación del personal?
• Cómo resuelven las empresas rusas el problema de la adaptación del personal
• ¿Qué métodos de adaptación del personal se utilizan en la práctica? ¿Cuáles son las responsabilidades de un gerente de incorporación?
• Cómo gestionar el proceso de incorporación de personal
• ¿Qué errores cometen los directivos en el proceso de adaptación del personal?

Los principiantes siempre trabajan de manera menos eficiente de lo que les gustaría. ¿Por qué? Hay muchas razones. Cualquier persona debe profundizar en los detalles del trabajo, comprender sus responsabilidades, estudiar los vínculos organizativos en la empresa. Por eso, la empresa debe utilizar la adaptación del personal para que los recién llegados puedan incorporarse rápidamente al ritmo. En este artículo, consideraremos las formas principales, las formas de adaptar a los empleados y daremos consejos sobre cómo organizar este proceso de manera efectiva.

¿Por qué es necesario un sistema de adaptación del personal en una organización?

El sistema de adaptación de personal es el elemento más importante del sistema de gestión de personal global de la empresa. El sistema de adaptación es un conjunto completo de medidas que permiten a los empleados sentirse cómodos, superar el estrés que surge de un nuevo entorno, condiciones de trabajo, un nuevo equipo y funciones adicionales. La adaptación en el equipo de trabajo suele durar de 4 a 8 semanas. Sin embargo, si no existe un sistema de adaptación adecuado, los nuevos empleados se ven obligados a lidiar con el estrés, establecer contacto con el equipo y acostumbrarse al nuevo entorno, y no concentrarse en sus funciones. En este caso, la empresa corre el riesgo de incurrir en pérdidas. Es por eso que las empresas modernas prestan especial atención al desarrollo de un sistema de adaptación del personal.

El sistema de adaptación tiene una estructura compleja e incluye medidas de adaptación sociopsicológica, organizacional, tecnológica, profesional, psicofisiológica. Mientras el empleado se adapta, estudia sus funciones, el nuevo equipo, las condiciones de trabajo, la historia, las tradiciones, la cultura de la empresa, los reglamentos internos, establece contacto con otros empleados, convirtiéndose en parte del equipo.

En diferentes empresas, el sistema de adaptación se forma de diferentes maneras y puede consistir en diferentes herramientas y métodos. Por lo general, hablan con los recién llegados, realizan capacitaciones para ellos, eligen mentores para ayudarlos a involucrarse en el proceso de trabajo, brindan materiales de referencia e información, realizan recorridos por la empresa y los involucran en eventos corporativos.

Un sistema completo de adaptación es beneficioso tanto para la organización como para el personal. Para la empresa, es útil porque reduce el período de adaptación del empleado, ayudándolo a alcanzar el nivel de productividad requerido. Además, el sistema de adaptación reduce al mínimo la probabilidad de problemas graves asociados a los errores de los nuevos empleados. Ahorra el tiempo de los empleados experimentados, ya que no necesitan patrocinar a un recién llegado. Además, el sistema de adaptación de personal reduce la rotación de personal.

Para los empleados, el sistema de adaptación también es importante. Las medidas de adaptación del personal ayudan al recién llegado a acostumbrarse rápidamente al equipo, adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para el trabajo, superar el estrés, hacer frente a una mayor ansiedad, sentir el apoyo de la empresa, tener confianza en sus capacidades e importancia en el equipo para lograr objetivos comunes.

Cuáles son las tareas y objetivos a los que se enfrenta la empresa y el responsable de adaptación de personal

Los objetivos de formación y adaptación del personal son los siguientes:

1. Reducción de costes iniciales. Puede ser difícil para un nuevo empleado adaptarse. Debido al hecho de que no trabaja tan eficientemente como los demás, la empresa pierde ingresos. Una incorporación exitosa resuelve este problema porque permite que el recién llegado comprenda rápidamente los estándares de trabajo aceptados.
2. Reduciendo la ansiedad e inseguridad del nuevo empleado. Los principiantes siempre tienen miedo de cometer un error, de no orientarse en la situación cuando se requiere. El apoyo psicológico les ayuda a sentirse más seguros.
3. Reducir la rotación de personal. La rotación de personal es un proceso inevitable. Pero existe la opinión de que si dejan la empresa más trabajadores que altos y medios, esto no es un problema grave y no genera grandes dificultades de personal. Esto está mal. Creemos que los indicadores cuantitativos no pueden llamarse aquí decisivos. Dado que los gerentes realizan funciones complejas y multifacéticas y, en consecuencia, los recién llegados necesitan más tiempo para adaptarse, es necesario consolidar a dichos especialistas de manera especialmente competente. Es por ello que la selección y adecuación de los mandos medios y superiores es un tema que requiere mayor atención.
4. Ahorro de tiempo del jefe inmediato y compañeros. Un principiante necesita ser asistido directamente en el desempeño de sus funciones laborales.
5. Formación en el nuevo empleado de un sentido de satisfacción con sus propias actividades, una actitud positiva hacia ellas. Para que un empleado demuestre excelentes resultados profesionales, debe ser leal a la empresa. Si el sistema de adaptación profesional se implanta correctamente, los recién llegados perciben positivamente a la empresa. Cuando una persona viene a trabajar, ya entiende cómo se adaptará en un equipo y dominará el espacio de trabajo. Una empresa es un grupo formado de personas que tienen sus propias metas, objetivos, sistema de valores y formas de construir relaciones. Como parte de la adaptación, el nuevo empleado y la empresa deben adaptarse tanto como sea posible.

Teniendo en cuenta los objetivos específicos del proceso de adaptación, definiremos las tareas que la empresa y el recién llegado deben resolver.

La empresa debe:

• proporcionar todo lo necesario para que el empleado alcance rápidamente el nivel deseado de productividad y calidad del trabajo;
• crear un ambiente emocional favorable en el equipo;
• proporcionar tanto al empleado como a los participantes en el proceso de adaptación (mentores, formadores, etc.) un apoyo informativo completo.

El empleado, por su parte, debe resolver los problemas con responsabilidad en el marco de la adaptación y desempeñar sus funciones directas con alta calidad.

El gerente de incorporación debe:

• organizar seminarios y cursos sobre diversos temas de adaptación;
• realizar conversaciones individuales del líder y mentor con el recién llegado;
• realizar cursos cortos intensivos para nuevos líderes;
• realizar cursos de formación especiales para mentores;
• aplicar el método de complicación gradual de tareas para principiantes;
• realizar asignaciones públicas únicas para establecer contacto entre un nuevo empleado y el personal;
• preparar un reemplazo durante la rotación del personal, realizar juegos de rol en un equipo para reunir a los empleados;
• gestionar proyectos para desarrollar medidas y herramientas de adaptación;
• de vez en cuando monitorear el sistema de adaptación, evaluar la efectividad de las herramientas de adaptación y el sistema como un todo;
• participar en actividades de adecuación funcional, por ejemplo, realizar un briefing introductorio sobre reglamento interno, estándares de seguridad, hablar sobre la posición de la empresa, sobre secretos comerciales, etc.;
• apoyar emocionalmente al recién llegado durante todo el período de adaptación;
• recibir retroalimentación de él al final de este período.

Los principales tipos de adaptación del personal.

La adaptación del personal en la empresa es de dos tipos:

• Primario. Los principiantes conocen la empresa, evalúan cómo la realidad coincide con sus expectativas y objetivos. Después de la adaptación inicial, el empleado decide si permanece o no en la empresa, si hace frente a sus funciones, si está satisfecho con el trabajo en general.
• Secundario. Lo pasan los empleados transferidos a un nuevo puesto. En este caso, el especialista se acostumbra a las nuevas responsabilidades, se esfuerza por lograr los resultados específicos necesarios para una actividad exitosa.

La adaptación primaria y secundaria del personal se divide además en 4 tipos:

1. Adaptación psicofisiológica. El empleado se acostumbra al nuevo entorno, horario de trabajo, horario de trabajo y descanso en su puesto. Tal adaptación no dura mucho y en su mayor parte está determinada por el estado de salud y las reacciones naturales del cuerpo del trabajador. Pero los accidentes en los primeros días de trabajo, por regla general, ocurren precisamente por la falta de tal adaptación.
2. Sociopsicológico. Una persona se adapta en equipo, aprende los valores de la empresa. En esta etapa, puede enfrentar serios problemas (por ejemplo, esperaba un éxito rápido, pero sus expectativas no se cumplieron, porque subestimó los obstáculos; sobrestimó la importancia de la teoría y las instrucciones, pero, por el contrario, no le dio importancia a la importancia de las habilidades prácticas y la comunicación en vivo, etc.).
3. Socio-organizacional. El empleado se acostumbra al nuevo entorno, en particular a los aspectos administrativos, legales, socioeconómicos y de gestión.
4. Profesional. El empleado domina activamente las operaciones, los movimientos de acuerdo con la descripción del puesto, el proceso tecnológico y las normas laborales.

La capacidad de adaptación de una persona está determinada por la capacidad de anticipar problemas potenciales y la capacidad de responder rápidamente a ellos.

La adecuación del nuevo personal se clasifica de la siguiente manera:

Según la relación sujeto-objeto:

• activo: cuando una persona intenta cambiar el entorno externo (incluidas las normas, valores, métodos de interacción y actividades que debe dominar);
• pasivo: cuando no intenta cambiar algo e influir en algo.

Influencia en el empleado:

• adaptación progresiva - un efecto beneficioso para el empleado;
• regresivo: una persona se adapta pasivamente a un entorno negativo (por ejemplo, a un equipo donde la disciplina laboral es baja).

También podemos distinguir dos tipos más de adaptación: a un nuevo puesto ya un descenso de categoría.

Proceso de adaptación del personal

Después de que el recién llegado haya pasado con éxito la entrevista en varias etapas y haya comenzado a trabajar como pasante, se le asigna un mentor. El papel del curador siempre lo desempeña un trabajador experimentado (jefe de departamento, experto), que lleva a cabo las principales medidas de adaptación con él. Dado que la tutoría es un proceso que desarrolla y motiva tanto a los pasantes como a los mentores, todo empleado que se considere un experto y tenga todas las habilidades necesarias para trabajar con pasantes se convierte en mentor. La empresa debe realizar regularmente capacitaciones para curadores, publicar manuales de capacitación especiales para la adaptación rápida y de alta calidad de los recién llegados.

Las etapas de adaptación del personal (según los nombres de los tipos de adaptación) son las siguientes: socio-psicológica, organizacional-económica y profesional. En la empresa, estos pasos se pueden implementar de la siguiente manera:

• adaptación socio-psicológica. Un principiante aprende los objetivos y la misión de la empresa, se acostumbra a la oficina, se acostumbra al lugar de trabajo, a los colegas del departamento, aprende las tradiciones corporativas, las normas de comportamiento, los reglamentos corporativos internos, las relaciones entre los empleados, las relaciones organizacionales en la empresa;
• adaptación organizativa y económica. El empleado se familiariza con la empresa, sus servicios, profundiza en la estructura organizacional, historia de fundación y formación. La tarea de la empresa aquí es hacer todo lo posible para garantizar que el recién llegado comprenda claramente qué lugar ocupan él y su departamento en ella;
• adaptación profesional- una persona profundiza en sus responsabilidades laborales. Esta es la adaptación profesional del personal. La experiencia demuestra que es la más larga y la más difícil. Para cada grupo de empleados se desarrolla un programa de adaptación individual, basado en la formación de nuevos y la formación avanzada de empleados experimentados.

Para los empleados de todos los niveles, se deben desarrollar planes de incorporación que consistan en actividades reflexivas que permitan a los recién llegados pasar rápida y fácilmente todas las etapas anteriores.

El plan de adaptación estándar contiene:

1. una lista de las actividades de adaptación que se realizan en la empresa (por ejemplo, familiarización con la oficina, estudio de las descripciones de puestos, registro de las relaciones laborales, etc.);
2. el período de tales eventos (día, duración, etc.). La gerencia coordina la duración y secuencia con todas las personas responsables;
3. una lista de empleados responsables de las actividades de adaptación (mentores, jefes de departamento (supervisor directo), gerente de recursos humanos, etc.);
4. forma de actividades de adaptación (conversaciones, emisión de descripciones de puestos, etc.).

Un plan de adaptación es la base de las medidas de adaptación para un recién llegado en la etapa inicial de trabajo. Es compilado por el gerente de personal o por el empleado responsable de la adaptación de nuevos especialistas directamente en el terreno (en los departamentos estructurales). Los empleados responsables pueden ser, por ejemplo, gerentes de oficina de departamentos de producción.

Puede desarrollar un documento especial, una carpeta con instrucciones detalladas sobre el proceso de adaptación. La carpeta contendrá toda la información que un nuevo empleado necesita para adaptarse rápidamente. Puede ser información sobre la creación y el desarrollo de la empresa, los servicios prestados, las conexiones organizacionales, el departamento al que llegó el recién llegado, así como la autobiografía del líder. Asimismo, los documentos deben contener los principales aspectos de la interacción con los empleados:

• posición sobre la adecuación del personal;
• reglamento interno de trabajo;
• código de vestimenta;
• regulaciones salariales;
• información sobre programas de formación;
• lista y muestras de documentos para el registro.

Los programas de adaptación tienen una duración de 3 a 6 meses. Es necesario apoyar y entrenar a los principiantes hasta que se dominen por completo.

Puede descargar una muestra del documento "Reglamento sobre la adaptación del personal" aquí.

Ejemplos de adaptación de personal de la práctica de empresas rusas.

Ejemplo 1. Laboratorio Kaspersky. Cuando llega un nuevo empleado a la empresa, se le hacen obsequios. Al llegar al trabajo el primer día, un recién llegado ve sorpresas en su escritorio en forma de un diario con el logo de la empresa, una taza, un bolígrafo y un recuerdo.

Ejemplo 2. PricewaterhouseCoopers. El jefe invita al recién llegado a almorzar a expensas de la empresa.

Ejemplo 3. Electrónica Philips. El personal es notificado por correo electrónico sobre la llegada de un nuevo especialista. El mismo anuncio aparece en los paneles informativos.

Ejemplo 4. "Radisson-Slavyanskaya". Según la tradición corporativa, los recién llegados siempre comienzan a trabajar los jueves. Resulta que el jueves y el viernes, un nuevo especialista se acostumbra a un entorno desconocido, se sumerge en el proceso de trabajo y, a partir del lunes, comienza a cumplir con sus funciones.

Métodos de trabajo de adaptación del personal en la organización.

1. Método de seguimiento no formalizado.

La introducción de la adaptación del personal de esta manera es más efectiva, pero solo si se llevan a cabo actividades destinadas a resolver un problema específico. Este método implica guiar a un principiante, lo que, por supuesto, lleva tiempo.

A la hora de elaborar un plan de adaptación de los empleados, el responsable de RRHH debe calcular claramente cuánto tiempo llevará implementarlo. Al mismo tiempo, cada aspecto de la incorporación de un nuevo especialista se tiene en cuenta en el marco del sistema de incentivos financieros. El gerente de recursos humanos debe presentar al recién llegado al equipo y hablar sobre los principales matices del trabajo.

1. Método de evento.

La tarea del gerente de reclutamiento es organizar eventos en los que el recién llegado pueda conocer personalmente a otros empleados. Este enfoque mejora las relaciones de equipo. Después de un cierto período después de la llegada de un nuevo especialista, por regla general, organizan una visita no programada a un restaurante o una celebración en honor a los cumpleaños. Las grandes empresas suelen organizar minieventos para departamentos específicos.

La tarea del gerente es preparar al recién llegado para la fiesta corporativa y dar ciertos consejos:

• cómo vestirse mejor, si sería apropiado bromear en el evento;
• cómo elegir un tema e iniciar una conversación;
• ¿Necesito hacer brindis en la fiesta corporativa?

Si la tradición de la empresa implica la autopresentación, se debe ayudar al recién llegado a prepararla, así como recomendar con quién hablar en el evento.

Puede adaptar un nuevo empleado como parte de una fiesta corporativa en honor a la finalización exitosa del trimestre o al logro de las metas planificadas en el último mes. Recuerde, antes del evento, es mejor presentar al empleado al equipo con anticipación. De lo contrario, las vacaciones no le traerán alegría, sino que solo lo pondrán nervioso.

1. Método de relaciones públicas corporativas.

De acuerdo con él, se compila una lista especial de requisitos para el comportamiento en la empresa. Cada organización forma su propia lista, que se basa en los detalles del trabajo y el modelo aceptado de comportamiento del personal. Además, la lista se puede decir sobre el código de vestimenta, el horario de trabajo y los días libres, las reglas para organizar el lugar de trabajo, etc.

1. Entrenamiento en equipo.

El método, a diferencia de otros, se usa con poca frecuencia. Por ejemplo, si el personal es muy unido y amable, entonces la aparición de una nueva persona, un profesional en su campo, causa un efecto negativo. Gracias al entrenamiento en equipo, se alivia la tensión y el nuevo líder comprende mejor qué sistema de relaciones se ha formado en el equipo.

En el entrenamiento del equipo, cada empleado puede expresar reclamos a un recién llegado. Antes de la capacitación, se debe informar a los trabajadores sobre las normas y reglamentos. Si todo va bien, las relaciones interpersonales en el equipo mejorarán.

La formación de equipos se realiza en formato de business games o casos prácticos. La mayoría de las veces, las empresas invitan a entrenadores experimentados para esto.

1. Métodos de adaptación organizativa.

El recién llegado debe entender lo que tiene que hacer en su posición. Si aprende las reglas básicas y es capaz de construir relaciones de manera competente con el personal, entonces se adapta rápida y fácilmente. Supongamos que un empleado se va de viaje de negocios. En este caso, deberá averiguar cómo comprar un boleto, dónde obtener dinero, qué documentos se necesitarán. Después de reunirse con colegas, tales preguntas no surgirán.

1. Instrucción en departamentos.

El nuevo especialista recibe toda la información sobre los requisitos de cada división. Cada departamento tiene sus propias reglas que todos los empleados deben seguir.

Todos los requisitos deben registrarse en papel y estructurarse para que cualquier empleado pueda aprenderlos. Si el empleado no acepta las reglas, probablemente pasará mucho tiempo identificando los matices en el trabajo. Por lo tanto, las reglas deben ser claras para todos. Es recomendable involucrar a los propios empleados en su desarrollo.

Es mejor informar a un nuevo empleado sobre los requisitos básicos durante la sesión informativa inicial. Posteriormente, él mismo aprende el resto de las reglas de trabajo en una unidad particular.

Puede obtener más información sobre los métodos de adaptación del personal en el video.

¿Qué métodos utiliza el gestor de adaptación?

Todos los directivos y responsables de RRHH utilizan diferentes áreas de adaptación del personal. Como regla general, un líder o gerente llega a los mejores métodos por sí mismo a través de prueba y error, aprendiendo de su propia experiencia. Es importante tener en cuenta las especificidades de la empresa y del equipo. El enfoque de los métodos de interacción con el equipo debe ser constructivo. Es necesario combinar métodos antiguos con nuevos y, si es necesario, cambiarlos.

Una de las formas de adaptar a los empleados y comunicarse con ellos en el trabajo conjunto es el impacto psicológico en forma de conversaciones, creencias, discusiones, ejemplo personal, evidencias.

Al mismo tiempo, el gerente de recursos humanos proporciona comunicación entre el personal y el recién llegado, recopila sus opiniones sobre el otro, comunica con delicadeza la opinión de cada parte, trata de mejorar la relación y ayuda a adaptarse.

La adaptación de un principiante está determinada por sus objetivos externos e internos y las formas de lograrlos. El equipo es un grupo cerrado de personas que confían unas en otras y actúan de acuerdo a las reglas generales establecidas en la empresa. En el equipo, un recién llegado se sentirá bien solo si es aceptado como "nativo". En este caso, el comportamiento del personal es predecible y específico. Si hay "extraños" y "amigos", los empleados usan reglas especiales para proteger y comunicarse con los recién llegados y todo el mundo que los rodea.

Por desgracia, hoy en día las personas son más a menudo evaluadas desde la posición de "amigo o enemigo", tanto al fundar empresas como al establecer comunicaciones en ellas. Para que los empleados confíen en un recién llegado, deben percibirlo como “suyo”. Para que un nuevo empleado sea cien por cien “nuestro”, es necesario conocerlo, pasar por agua y fuego con él, y esto implica un contacto a largo plazo en el marco del trabajo conjunto.

Para los empleados que han estado trabajando en la empresa durante mucho tiempo, un recién llegado es una cara nueva, incomprensible y ajena. Es una amenaza potencial y, por lo tanto, debe interactuar con ella con cuidado. Necesita ser controlado y, mostrando la máxima amabilidad, no revelar sus secretos.

Teniendo en cuenta las peculiaridades del personal, el gerente debe ayudar al recién llegado a reducir la distancia entre "amigos y enemigos", ocupar su lugar, participar en las actividades y el desarrollo de la empresa.

En este caso, puede utilizar los métodos de formación socio-psicológica:

• Métodos de juego. En el curso de los juegos de rol, se modela una situación que es característica de la actividad humana habitual. Esta situación lo obliga a cambiar sus propias actitudes. Se están formando las condiciones para la adquisición de métodos de comunicación nuevos y aún más efectivos.
• método sensible. Este tipo de formación está dirigido principalmente a desarrollar la capacidad de los empleados para escucharse unos a otros.

El gerente de recursos humanos observa a los recién llegados durante todo el período de prueba y ayuda a resolver los problemas de adaptación del personal. También puede capturar y analizar las complejidades entre los empleados y en el proceso organizacional para representar con mayor precisión los estereotipos de comportamiento inconscientes implementados por el empleado en los modelos organizacionales.

Formulación del problema:

1. Descubra por qué hay problemas de comportamiento y comunicación entre los empleados.
2. Caracterizar los aspectos positivos y negativos a la hora de elegir una u otra opción para la solución del problema.
3. Establecer criterios mediante los cuales se identificarán las opciones más aceptables para resolver este problema.

Evaluar el comportamiento del recién llegado y analizar sus comunicaciones con otros empleados le permite al gerente hacer un informe para la gerencia, indicando cómo fue la adaptación, el período de prueba del recién llegado, decidir si trabajar más con él o no, e indicar que el período de prueba se acabó.

Programa de adaptación del personal: 4 etapas de desarrollo

La mejora de la adaptación del personal se logra mediante el desarrollo de un programa especial.

Programa consta de varias etapas.

Etapa 1. El principiante aprende las principales características de producción, redes de comunicación, se involucra en ellas, se familiariza con el personal y las peculiaridades de la interacción de los empleados, estudia la ética corporativa, las reglas y normas de la empresa.

Etapa 2. El nuevo empleado aprende directamente sobre sus funciones y responsabilidades.

El gerente les cuenta a los recién llegados la historia, la política de personal y las reglas clave de la empresa, incluidas las condiciones de trabajo. Al nuevo empleado se le explican sus principales responsabilidades.

Miniconferencias, excursiones, talleres (trabajo en lugares separados o con equipos específicos) ayudan a los principiantes a adaptarse mejor. Debe haber una sesión informativa sobre seguridad y salud en el trabajo.

El programa de adaptación del personal debe reflejar los siguientes aspectos clave:

1. Impresión general de la empresa (objetivos principales, áreas prioritarias, problemas que causan dificultades, tradiciones y normas, productos y sus principales consumidores, actividades, estructura de la empresa, información sobre la gestión).
2. Política de empresa (política de personal, selección y adecuación de personal, áreas de formación profesional y formación avanzada, normas de distribución del tiempo de trabajo, particularidades de protección de secretos empresariales y documentos técnicos importantes).
3. Mecanismos de salario y remuneración (normas y formas de pago, pago por trabajo en fines de semana y feriados, horas extras).
4. Beneficios adicionales (pago por antigüedad, seguro, beneficios por diversas causas, posibilidad de capacitación, cafetería especialmente habilitada para los empleados y otros momentos agradables para el personal).
5. Seguridad y salud en el trabajo (lugar de primeros auxilios, medidas básicas de seguridad, advertencias sobre peligros en el trabajo, seguridad contra incendios y procedimientos de emergencia).
6. El trabajador y su relación con el sindicato (por cuánto tiempo y en qué condiciones es contratado, cuánto dura el período de prueba, qué derechos y obligaciones tiene el trabajador, cómo se evalúa el trabajo realizado, quién lo realiza, principales canales de comunicación, disciplina y sanciones disciplinarias, resoluciones sindicales, etc.).
7. Factores económicos (precio de equipos y mano de obra, daños por omisiones, retrasos y accidentes de trabajo).

Entonces, el recién llegado aprobó el programa de orientación general. Luego puede realizar un programa especial con respuestas a preguntas más especializadas y específicas.

• Tareas de la unidad (a qué aspira, qué prioridades, estructura organizativa, áreas clave de trabajo, cómo interactúa con otras unidades, etc.).
• Funciones laborales y responsabilidad (es necesario describir detalladamente las actividades y resultados esperados, si son importantes, su relación con otros tipos de trabajo en la empresa, qué criterios determinan la calidad del trabajo, sobre qué base se evalúa el indicador, duración de la jornada laboral, horario de trabajo en la organización, expectativas adicionales).
• Informes requeridos (asistencia y sus principales formas, cómo y en qué casos se puede solicitar, relaciones con las autoridades judiciales locales y estatales).
• Procedimientos, reglas y regulaciones generales (reglas específicas para ciertos tipos de trabajo, procedimientos para tratar accidentes, seguir procedimientos de seguridad y cómo reportar accidentes en el trabajo, estándares de higiene, vulnerabilidades relacionadas con robo y seguridad, interacción con personal de otros departamentos, claves reglas de conducta en el lugar de trabajo, tiempo para descansos, reglas para el uso de equipos, llamadas telefónicas para fines personales, infracciones de seguimiento, etc.).

Etapa 3. Adaptación efectiva.

Para que la adaptación laboral de un principiante sea exitosa, se le adjunta un mentor. Este método es muy efectivo, porque es más fácil que un nuevo empleado se una al equipo. Este enfoque también motiva a los propios mentores. Tanto el supervisor directo como un empleado experimentado de la unidad pueden actuar como curadores. No solo ayuda al empleado a acostumbrarse mejor al nuevo entorno y familiarizarse con la cultura corporativa, sino también a comprender sus principales funciones en el nuevo puesto. Puede motivar a los mentores para que trabajen con los recién llegados con bonificaciones (arreglando esto en una disposición especial sobre la tutoría).

Etapa 4. Funcionamiento.

Esta etapa es la final en el proceso de adaptación del principiante. Aquí, de manera lenta pero segura, resuelve problemas de comunicación y comienza una actividad estable.

El especialista al que se le encomienden las tareas de onboarding debe tener un excelente conocimiento de la estructura organizativa, requisitos laborales y éticos de la empresa. Además, debe conocer los matices psicológicos de la adaptación primaria y secundaria del personal.

Este empleado debe estar bien versado en los fundamentos psicológicos del proceso, tener el don de la sugerencia y la persuasión, y ser capaz de reconocer las cuestiones problemáticas en el proceso de adaptación del personal. También es importante poder identificar y resolver rápidamente cualquier conflicto antes de que se desarrolle una crisis en su base, como resultado de lo cual se despide a un empleado o se viola la disciplina laboral.

Además, el especialista está obligado a monitorear constantemente el proceso de adaptación, realizar conversaciones explicativas con los empleados, asesorarlos sobre temas emergentes y dar conferencias.

Gestión del proceso de adaptación del personal

Para gestionar la adaptación de los empleados, para empezar, vale la pena trabajar en tres elementos organizativos: fijar la función de gestionar la adaptación de los recién llegados en la estructura de la empresa, pensar en las etapas de gestión y cuidar el soporte de información para esto. asunto.

Para aumentar la adaptación del personal para tener éxito, la empresa puede utilizar los siguientes métodos:

1. Establecer qué departamento estructural gestionará la adaptación de los empleados. Como regla general, este problema lo resuelve el departamento de capacitación del personal.
2. Para cada departamento, taller o grupo de subdivisiones, designar especialistas responsables de la adaptación. Es decir, el gerente de recursos humanos se convertirá en el curador de ciertos departamentos. La adaptación puede ser gestionada por un empleado del departamento de gestión de personal o por un representante de cualquier otro departamento que esté preparado para el papel de curador.
3. Desarrollar la curaduría en la empresa, que ha quedado inmerecidamente relegada al último plan en los últimos años. En las empresas en el extranjero, la tutoría se practica ampliamente. Si un empleado se convierte en mentor, significa que se confía en él, se reconoce su experiencia y logros profesionales, y también se los empuja al crecimiento profesional. Al mismo tiempo, los curadores reciben apoyo financiero. ¿Quiénes pueden actuar como mentores? Empleados experimentados, jefes, jóvenes profesionales que se incorporaron a la empresa hace varios años y se han consolidado como especialistas de éxito. Curiosamente, la tutoría como forma de actividad apareció en Japón y, en los últimos años, las empresas europeas han comenzado a utilizarla activamente.
4. Establecer la relación del sistema de gestión de personal (en particular, del departamento de gestión de la adaptación) con el servicio de organización de la gestión. En muchas empresas extranjeras, el servicio de adaptación de personal es una parte estructural del sistema de control.
5. El departamento de gestión de adaptación y el departamento de organización de gestión se comunican entre sí principalmente sobre el tema de la organización óptima del trabajo, así como en qué forma y según qué principios introducir nuevas herramientas en el trabajo, etc.

Entre las decisiones organizacionales sobre la tecnología de adaptación del personal se encuentran:

• organización de eventos dedicados a los temas de adaptación del personal (por ejemplo, seminarios, cursos, etc.);
• conversaciones individuales del jefe o curador con un recién llegado;
• realización de cursos de corta duración para gerentes que ingresan al puesto de mentor;
• trabajo organizativo y preparatorio en la implementación de nuevas soluciones en el trabajo;
• cursos especiales de formación de curadores;
• método de complicación gradual de tareas para un principiante. Paralelamente, es necesario controlar sus actividades, analizar los errores cometidos en el desempeño de las funciones laborales. También es posible proporcionar un estímulo adicional para que un nuevo empleado resuelva problemas de alta calidad;
• ejecución de asignaciones públicas de una sola vez que permitan establecer contacto entre el recién llegado y otros empleados;
• ejecución de instrucciones únicas para organizar las actividades del órgano de gobierno (reunión de producción, junta directiva, etc.);
• preparación de personal de reemplazo durante su rotación;
• juegos de rol especiales en el equipo del departamento, destinados a movilizar al personal y desarrollar dinámicas de grupo.

También es necesario evaluar la organización del trabajo en la empresa, para comprender si el sistema adoptado motiva a los empleados a trabajar de manera más productiva, si es más fácil para el personal adaptarse. Como parte de la organización del trabajo en la empresa:

1. formar grupos de problemas objetivo, equipos creativos, determinar su composición, tiempo, problemas de trabajo;
2. organizar empresas;
3. determinar el grado óptimo de libertad del horario laboral, utilizar ampliamente el principio de cuerda del trabajo;
4. duplicar competentemente tareas para departamentos, utilizar elementos de competitividad y competencia entre departamentos, proyectos, etc.;
5. anunciar los resultados grupales e individuales;
6. involucrar al personal en las actividades de gestión (utilizan el método de toma de decisiones en grupo, participan colectivamente en la formación de estrategias, delegan autoridad y responsabilidad, etc.);
7. celebrar reuniones con cierta frecuencia y duración óptima;
8. utilizar de manera competente los grupos de referencia emergentes;
9. desarrollar soluciones utilizando un enfoque creativo;
10. proporcionar retroalimentación a la administración y colegas sobre los objetivos alcanzados en el trabajo y la adecuación de su evaluación.

3 enfoques para evaluar la adaptación del personal de la empresa

La tabla muestra los indicadores de desempeño del sistema de adaptación:

La adaptación laboral del personal en una empresa es un proceso importante de integración de un nuevo empleado en el lugar de trabajo, que incluye familiarizarlo con las responsabilidades laborales, el equipo y las normas generalmente aceptadas en la empresa. La adaptación de los empleados tiene muchos tipos y métodos diferentes de implementación, y cualquier especialista en personal profesional o simplemente un empleador que quiera maximizar la eficiencia del uso de los recursos laborales debe saber cómo adaptar adecuadamente a un empleado a las condiciones de trabajo.

Qué es la adaptación laboral del personal - conceptos básicos

La adaptación profesional se refiere a un conjunto de procesos mediante los cuales un empleado se involucra en las actividades de la organización en el marco de su profesión y responsabilidades laborales. La adaptación incluye muchos aspectos, ya que el empleado se adapta no solo a las características profesionales del trabajo, sino también al equipo, la cultura corporativa, los principios específicos de actividad y otras características del trabajo de una sola entidad empresarial.

El procedimiento para la adaptación de los empleados de la organización prácticamente no está contemplado por la legislación laboral. La única consolidación legislativa del período especial es la mención en los artículos 70 y 71 del Código Laboral de la Federación de Rusia de un período de prueba para el empleo, que simplifica la relación entre los nuevos empleados y los empleadores.

En general, los objetivos de adaptación del personal de la organización son lograr los siguientes resultados:

• Reducir los costos asociados con la contratación de un nuevo empleado. Independientemente del grado de profesionalismo, en un nuevo lugar de trabajo, un empleado necesita adaptarse a las condiciones de trabajo en una organización en particular. Por lo tanto, un empleado inadaptado no revela en su totalidad su potencial laboral, lo que conlleva costos indirectos para la empresa.
• Mejorar el confort psicológico de los empleados. Los nuevos empleados a menudo se enfrentan a un mayor estrés posterior al empleo. Y llevar a cabo un proceso efectivo de adaptación del personal en la empresa le permite ayudar al empleado a sentirse rápidamente como un especialista solicitado y reducir el estrés.
• Disminución de las tasas de rotación de personal. Un proceso de adaptación organizado de manera efectiva le permite invertir inicialmente la ética y las reglas corporativas en los empleados y aumentar significativamente su lealtad a la empresa, ya que es en la etapa inicial de las relaciones que es mejor lograr la formación de la imagen deseada de la empresa en la mente del empleado. En consecuencia, posteriormente dichos empleados estarán menos inclinados a cambiar de trabajo.
• Maximizar la eficiencia del proceso de trabajo. En general, la adaptación laboral de un empleado en una organización permite reducir el tiempo dedicado por el equipo y los gerentes a capacitar a un nuevo especialista y permite crear un proceso establecido para la incorporación de nuevos empleados sin reducir la calidad general del trabajo. .

En las grandes empresas, los empleados individuales pueden ocuparse de la adaptación de los nuevos empleados, mientras que para las pequeñas empresas, tales actividades pueden delegarse en los supervisores inmediatos de los empleados, especialistas de personal o el propio empleador, o sus representantes directos.

Formas y métodos de adaptación del personal de la organización.

Hay bastantes métodos para llevar a cabo la adaptación laboral de los nuevos empleados. Su implementación práctica directa debe tener en cuenta todas las características de las actividades de un empleado en particular y de la empresa en su conjunto. En consecuencia, cada programa de adaptación debe desarrollarse individualmente. Sin embargo, los principios generales de su construcción pueden incluir el uso de los siguientes métodos:

• Realización de seminarios y conferencias introductorias con nuevos empleados o postulantes en la etapa de selección de candidatos. Esto permitirá, en un primer momento, poner al día a los futuros empleados y determinar sus tareas principales, así como introducirlos en los principios básicos del trabajo de la organización, lo que permitirá, en primer lugar, deshacerse de los empleados que inicialmente no son aptos para tal trabajo. y, en segundo lugar, reducir la carga psicológica de los nuevos empleados.
• Organización del contacto directo entre el jefe inmediato y el empleado con la participación de un especialista en adaptación. Las conversaciones tripartitas separadas garantizarán la máxima comodidad del proceso de adaptación, la ausencia de desacuerdos entre la gerencia y los artistas, y brindarán la oportunidad de realizar un seguimiento efectivo y continuo de las actividades de los departamentos individuales o empleados de la empresa.
• Realización de cursos de formación. Los cursos especializados para empleados que ingresan a un nuevo puesto o que se incorporan por primera vez a jóvenes profesionales son una excelente manera de llevar a cabo la más efectiva adaptación laboral del personal en el lugar de trabajo.
• Aumento de carga flexible y gradual. El método más efectivo para participar en actividades laborales es asignar tareas simples y fáciles a los nuevos empleados para que el empleado se sienta más seguro y cómodo con su complicación gradual. Sin embargo, en este momento, algunos especialistas en adaptación también pueden practicar exactamente el enfoque opuesto en forma de pruebas de estrés: dar a los nuevos empleados la máxima carga posible, hasta tareas que inicialmente son imposibles, para evaluar su potencial y encontrar la forma más efectiva. soluciones Este enfoque puede ser relevante principalmente para puestos creativos y empleados para quienes la resistencia al estrés es la principal cualidad empresarial.
• Organización de eventos fuera del trabajo, eventos corporativos, eventos al aire libre. A menudo, una de las cuestiones más difíciles en el proceso de adaptación de los empleados a una organización es su relación con el equipo. La oportunidad de conocer más de cerca a los compañeros de forma lúdica y fuera de las funciones laborales directas es un buen método que simplifica la adaptación de los empleados en la empresa y, en general, aumenta la eficiencia global del equipo.

El empleador puede prever el uso de diversas técnicas de adaptación. Al mismo tiempo, no todos pueden ser obligatorios, y no todos son adecuados para empleados de ciertos puestos o equipos específicos.

Los participantes obligatorios en el proceso de adaptación de un nuevo empleado deben ser:

• El empleador o su representante directo. En la mayoría de los casos, se trata de un empleado del departamento de personal o de un especialista en adaptación de empleados. Su presencia le permite nivelar los conflictos que puedan surgir en el equipo y eliminar las manifestaciones de "novatadas" en un entorno de trabajo difícil, así como apoyar eficazmente al empleado y desarrollar un plan individual para su adaptación a la empresa.
• La cabeza del trabajador. Es el supervisor inmediato del empleado quien mejor puede entender los detalles de su departamento y el trabajo que hará el nuevo trabajador. Por tanto, en cualquier caso, debería estar directamente implicado en el proceso de adaptación de los nuevos empleados.

¿Por qué es necesaria la adaptación de los empleados de la organización y es posible prescindir de ella?

Cada una de las partes de la relación laboral persigue sus propios objetivos estrictamente definidos y tiene ciertos requisitos para la segunda parte. Así, el trabajador espera la oportunidad de trabajar en la dirección elegida por sí mismo, desarrollarse y recibir ingresos adecuados a sus esfuerzos, mientras que el empleador está interesado en el uso más eficiente de los recursos laborales y la reducción de sus propios costos por política de personal. En consecuencia, el procedimiento de adaptación del personal está diseñado para ayudar a ambas partes a lograr la implementación efectiva de sus propios objetivos, que ya se han discutido anteriormente.

Sin embargo, en sí mismo, el concepto de adaptación del personal de la empresa apareció en el segmento laboral ruso como un elemento de las relaciones laborales hace relativamente poco tiempo.

A pesar de que, de hecho, la adaptación del personal ocurre en cualquier relación entre un empleado y un empleador, los empleadores no siempre prestan una atención específica a su implementación y preparación, lo que a menudo pone en una posición incómoda tanto a los nuevos empleados como a sus supervisores inmediatos y colegas. . Todo esto conlleva ciertos riesgos - si se prescinde de la adaptación de los empleados, esto puede implicar:

Tipos de adaptación del personal de la organización.

Cabe señalar que la adaptación del personal de la organización se puede dividir en varios tipos, según los aspectos a los que se adaptará el empleado, sus cualidades personales y otros criterios. Así, desde el punto de vista de las formas y áreas a las que deben adaptarse los nuevos empleados, los tipos de adaptación del personal se pueden dividir en:

• Social. La adaptación social de un empleado es su adaptación a una nueva sociedad, que es un equipo. Al mismo tiempo, la adaptación social debe incluir la adopción por parte del empleado de normas internas, actividad vigorosa y la búsqueda de su lugar en la sociedad que se ha desarrollado en la organización.
• Profesional. Incluye el desarrollo de un empleado como especialista en su campo de actividad elegido, la formación en los últimos métodos de trabajo en él y el crecimiento personal de un empleado como uno de los representantes de una determinada profesión con adaptación a sus rasgos característicos sin ser ligado a las características de una empresa en particular.
• Producción. Bajo adaptación de la producción se entiende el proceso de enseñar realmente al empleado las características del trabajo en una producción particular, estableciendo una conexión entre el sujeto del trabajo y sus objetos, y comprendiendo las características del proceso de trabajo en la empresa.
• Psicológico. Bajo la adaptación psicológica se entiende la adopción por parte del empleado de actitudes profundas especiales y el formato de las actividades de la organización a nivel de la psique, así como la adaptación al horario de trabajo, reglamentos internos y otros requisitos del empleador y el equipo.
• Organizativo. Esta adaptación implica familiaridad, aceptación e integración en los mecanismos de gestión y organización de la empresa. El empleado debe familiarizarse con la estructura jerárquica de la empresa y darse cuenta de su propio papel, derechos, obligaciones y oportunidades dentro de la empresa.
• Económico. Muchas condiciones de trabajo en un nuevo lugar de trabajo pueden diferir de las expectativas del empleado en términos de remuneración directa. Garantizar una adaptación económica efectiva a las realidades del trabajo en la empresa le dará al empleado la oportunidad de hacer frente rápidamente al estrés y al empleador, de utilizar correctamente las herramientas de motivación para influir en los trabajadores.

Por la naturaleza de la adaptación se puede dividir según la experiencia que tenga el empleado. Se subdivide según este criterio en:

• Adaptación primaria. Bajo la adecuación primaria del personal se entiende el proceso de adaptación a las condiciones de trabajo de los trabajadores que recién inician su carrera y no cuentan con experiencia laboral. En consecuencia, dicha adaptación prevé un enfoque especial para los empleados y requiere decisiones específicas del empleador.
• adaptación secundaria. Este tipo de adaptación del personal implica el proceso de integración en el flujo de trabajo de especialistas que ya tienen experiencia laboral, pero que no tienen una comprensión completa de todos los matices del trabajo en una organización en particular. En consecuencia, el proceso de adaptación debe incluir, en primer lugar, la familiarización con los detalles del trabajo de una empresa individual, y no de la profesión en su conjunto.

Etapas y periodos de adaptación de los empleados

Independientemente del tipo específico de adaptación de los trabajadores a las condiciones de trabajo en la empresa, pasa por varios períodos y etapas principales. Comprender estos períodos y etapas de adaptación de los empleados permite al empleador implementar los métodos más efectivos de gestión de personal. En general, los diferentes períodos de adaptación se ven así:

Hoy, muchas empresas rusas no prestan la debida atención a la adaptación del nuevo personal. Por lo general, este proceso se descuida debido al deseo de ahorrar dinero a la empresa o por falta de tiempo y otros recursos. No en vano, el costo de la adaptación se traduce en montos significativos.

Pero, como muestra la práctica, los ahorros en la adaptación de nuevos empleados resultan en pérdidas financieras mucho mayores, y la mayoría de los despidos ocurren solo durante este período de tiempo.

Esto plantea la pregunta: ¿cómo pueden los gerentes alcanzar los objetivos si constantemente tienen escasez de recursos humanos?

Hoy me gustaría reducir la adaptación a conceptos muy simples, bajo los auspicios: todos pueden hacerlo. En el artículo, veremos cómo reducir el período de adaptación y los costos sin descuidar la calidad.

Etapas de adaptación de un nuevo empleado

La adaptación del personal se puede dividir en 3 etapas principales:

1. Etapa de familiarización.
En este momento, el empleado compara sus objetivos con los objetivos de la empresa, evalúa cómo las expectativas convergen con la realidad y, por regla general, al final de la etapa de familiarización, el empleado comprende si el lugar de trabajo propuesto le conviene.

La gerencia, a su vez, saca una conclusión sobre las capacidades y el potencial del empleado, determina el nivel y el volumen de los costos de desarrollo adicionales (tiempo, dinero). Como regla general, las "i" se puntean solo en la etapa de pasantía o período de prueba, cuyo período, en la mayoría de los casos, coincide con la etapa de familiarización.

2. Etapa de adaptación.
El período de adaptación de un principiante puede extenderse hasta un año, el período depende del impacto en el equipo. El empleado aprende normas, reglas, se adapta a los compañeros. Cuanto más rápido logres encajar en el equipo, más rápido terminará el proceso.

3. Etapa de asimilación.
En esta etapa, podemos suponer que el especialista se ha adaptado al equipo y la funcionalidad, está orientado en las tareas y puede realizarlas, y acepta los valores establecidos. Como regla general, dichos empleados ya se consideran miembros de pleno derecho del equipo.

El objetivo principal del proceso de adaptación es reducir los costos de la organización debido a los siguientes factores:

1. Agilizar el proceso de ingreso de un nuevo empleado a un puesto:
logro de la eficiencia de trabajo requerida en el menor tiempo posible;
reduciendo el número de posibles paradas y errores asociados al desarrollo de tareas funcionales.

2. Reducir el nivel de rotación de personal:
reducción del número de empleados que no han superado el período de prueba;
reducción del número de empleados que abandonaron la empresa durante el primer año de trabajo.

3. Ahorro de tiempo y recursos del personal involucrado en la adaptación.

4. Crear una actitud positiva hacia el trabajo, la empresa y la satisfacción laboral.

Hay 5 razones PRINCIPALES por las que un recién llegado se va durante el período de adaptación:
1. No entiende qué es exactamente lo que quieren de él (no hay tareas claras).
2. No recibe explicaciones oportunas sobre el trabajo, no conoce los procesos comerciales y los canales de comunicación.
3. No cree en la realidad de alcanzar metas: no hay herramientas suficientes para lograrlas o simplemente no sabe cómo lograrlas.
4. Entrenamiento demasiado largo y complejo, o funcionalidad compleja.
5. Cree que el nivel financiero deseado no es alcanzable.

Conociendo las razones principales, el gerente necesita influir en ellas para eliminar o reducir el riesgo de que los empleados se vayan. Como regla general, las razones primera y quinta se identifican en las reuniones de adaptación y se cierran allí, solo queda llevarlas a cabo de manera oportuna. En el siguiente artículo se analizará cómo puedes influir en el resto de las razones.

Al atraer nuevos empleados, como resultado de la rotación o expansión del personal, cada nuevo empleado trae pérdidas en lugar de la ganancia esperada, hasta que logra resultados positivos. Los gerentes y mentores dedican mucho tiempo y energía a la capacitación del personal, que podría usarse para lograr los indicadores objetivo. En este caso, acelerar el programa de adaptación y minimizar la participación de una persona viva en el proceso de adaptación y formación es una de las formas de optimizar los costes del proceso de adaptación.

Formas de acelerar y reducir el costo de la adaptación

¿Cómo capacitar al personal, llevar a los recién llegados a la batalla más rápido, pero sin desperdiciar muchos recursos por nada?

Hay 2 maneras de reducir estos costos:

1. Reducción del tiempo de asimilación y memorización de la información.
2. Reducir el tiempo que la empresa dedica a la formación.

Considere cada uno de ellos y comience con el primer camino.

7 formas de acelerar el proceso de memorización

Hay cosas simples y básicas, al implementarlas, puede obtener una mejora doble en la memorización de nueva información.

1. Infografías y diagramas de flujo.

Al percibir información, una persona la pone en los estantes, creando una estructura o un mapa semántico. Esto requiere muchos recursos, por lo que es aconsejable que el capacitador prepare con anticipación diagramas de flujo coloridos en forma de infografía.

Tal preparación le permitirá colocar inmediatamente todo el material percibido en los estantes correctos. El texto estructurado en diagramas de flujo ahorra recursos cerebrales del principiante para construirlos por su cuenta. Este enfoque acelera enormemente la memorización de nueva información, haciéndola más fácil. Esto sucede porque se adjunta una imagen a cada unidad semántica, lo que activa la memoria asociativa.

2. Materiales de video.

No es de extrañar que YouTube se haya convertido en el segundo motor de búsqueda del mundo después de Google. Las personas perciben mejor la información a través del video. afecta a más canales de percepción: hay una imagen y un sonido al mismo tiempo, y si incrustas subtítulos, una persona también puede leer. Por lo tanto, toda la atención está completamente inmersa en el proceso de percepción y es difícil que los pensamientos extraños interfieran con la memorización. Por ejemplo, si la capacitación de los nuevos empleados por parte de un gerente dura 2 horas, la capacitación en video puede reducir esta inversión a 20 minutos.

3. Tarjetas en lugar de textos largos.

Cuando una empresa se desarrolla rápidamente, constantemente aparecen nuevas tecnologías y regulaciones, las cuales necesitan ser capacitadas e implementadas lo antes posible. La mayoría de las veces, especialmente si la empresa es grande, se utilizan instrucciones de varias páginas. La información que contienen es importante, pero ¿cómo se percibe una gran cantidad de texto? Como regla general, tales instrucciones no funcionan. Si no puede escapar de las instrucciones y regulaciones largas, debe hacer que sean tarjetas simples, breves e informativas que contengan solo la esencia del problema.

Las tarjetas pueden estar a mano, se pueden encontrar, ver y recordar rápidamente por un matiz olvidado. Esto le permite evitar errores, ahorrando dinero a la empresa también para su eliminación. Los pasantes no se sienten intimidados por las tarjetas breves y concisas, a diferencia de los reglamentos de varios volúmenes, y esto reduce la rotación durante la inducción.

4. Preguntas no estándar que deben responderse.

¿Qué manual de capacitación se recordará mejor: en el que necesita encontrar la respuesta a la pregunta formulada, o en el que solo necesita leer y recordar? El conocimiento autodidacta se recuerda mejor. Es muy efectivo darle al especialista una lista de preguntas y el material en el que debe encontrar la respuesta, pedirle que escriba brevemente las respuestas, por ejemplo, como en Twitter, no más de 144 caracteres. Como muestra la práctica, si un principiante lee una gran cantidad de información, la mayoría de las veces regresa con la cabeza vacía. Y si le da una lista de preguntas, entonces la información se percibe más conscientemente, ya que vive la respuesta. De esta manera puede eliminar la necesidad de capacitación: entregue material, una lista de preguntas e indique el tiempo para preparar una respuesta por escrito. Las preguntas se pueden mejorar, por ejemplo, para dar a la tarea de encontrar una respuesta a las objeciones del cliente.

5. Base de conocimientos.

El gerente puede preparar con anticipación respuestas simples y concisas a las preguntas más frecuentes. Esto ahorrará tiempo a los mentores y eliminará el efecto de teléfono muerto. A menudo, los mentores transmiten respuestas a las preguntas de los principiantes o les pasan información a través del prisma de su conciencia, lo que da como resultado un teléfono sordo.

La base de conocimientos elimina dicho error y brinda la posibilidad de acceder a ella siempre que sea necesario estudiar un tema, un especialista solo deberá ir a la carpeta correspondiente.

6. Historias.

En los relatos de la práctica de la empresa se cosen las reglas de la eficiencia: cómo hacerlo y cómo no hacerlo. Es fácil incluir matices de la cultura corporativa, la moralidad, datos valiosos en la historia. Después de todo, es a través de las historias que las personas recuerdan fácilmente y sin esfuerzo todo lo que necesitas. Puedes contar una historia sobre un cliente con el que hubo un problema por el desconocimiento de alguna regla; hable sobre cuánto tiempo y dinero perdió el gerente debido a un error.

Es muy efectivo adjuntar videos al material de capacitación en los que los colegas cuenten sus historias personales de vida o desarrollo profesional, y luego expliquen cómo actuar en función de los errores cometidos. Gracias a las historias, los principiantes no tienen que explicar por qué deben hacerlo de esta manera y no de otra manera. Con la ayuda de este método, el aprendiz parece vivir él mismo las historias dadas, como si se convirtieran en su experiencia personal.

7. Aprendizaje gradual cuando necesitas memorizar una gran cantidad.

Cuando necesite enseñar una gran cantidad de información, debe dividirse en 3-4 etapas y cada una debe darse en su momento, y no todas a la vez. A menudo, para trabajar por completo en algunos puestos, es necesario conocer muchos detalles y especificaciones.Aprender tanto volumen a la vez es una tarea muy difícil.

Como muestra la práctica, para comenzar a trabajar (en los primeros 2-5 días), un empleado no necesita toda la información, sino alrededor del 10-20%. Aquellos. lo más importante y esencial. Además, cuando ya ha dominado, se le puede dar la parte principal, es decir, otro 50% de la información que recaerá sobre las acciones ya realizadas por el principiante, errores y habilidades trabajadas en la práctica.

El 20% restante de la información son detalles sutiles que no son útiles con tanta frecuencia, se pueden proporcionar en la tercera etapa del entrenamiento, por ejemplo, después de 2-3 semanas de trabajo. Así, el empleado empieza a trabajar ya en los primeros días de formación y recuerda mucho mejor. A menudo, entre el 8 y el 12 % de los solicitantes llegan al final de la formación; con este método, puede aumentar este número hasta el 46-50 % o más.

3 mejores prácticas para acelerar el aprendizaje

1. Chatbots en Telegram.

Este es un robot que tiene comandos preparados y reacciones a ellos. Hay constructores en línea para organizar y configurar el bot, solo necesitan poner la información necesaria en el orden requerido. No es más difícil que hacer una presentación de PowerPoint. En el bot de Telegram, puede pintar una ruta paso a paso durante toda la duración de la pasantía para cada recién llegado. Por lo tanto, el rol de mentor puede ser desempeñado por el propio bot de Telegram, que guiará al principiante a través de todos los pasos necesarios, aceptará informes para cada día y dará respuestas del banco de preguntas frecuentes. De hecho, habiendo llegado a la empresa, el recién llegado recibe tareas del chatbot, se pasea por la empresa y aprende cosas nuevas, lo que también está incluido en la adaptación.

2. Bancos de pruebas con casos reales de usuarios y su solución.

A menudo, a los principiantes se les enseña solo en teoría y no se les permite trabajar en problemas reales, porque pueden romper la madera. Esto hace que el aprendizaje no solo sea ineficaz, sino también interesante, lo que afecta el resultado general. Con la ayuda de la cabina, los pasantes podrán resolver problemas que los empleados actuales realmente enfrentaron. Estas pueden ser preguntas de los usuarios, casos, problemas conformados por los más comunes. El aprendiz necesita resolverlos en un tiempo determinado. Usando este método, es posible reducir la adaptación de trabajo en un 40%. Después de todo, cada bloque de teoría se puede arreglar con la práctica al pasar una prueba con preguntas reales típicas sobre este tema de los clientes.

3. Misiones en entrenamiento: entrenamiento en el formato del juego.

Una búsqueda es un complejo de acertijos, resolviendo uno, obtienes el siguiente. Por lo tanto, puede unir todo el sistema de entrenamiento en una gran misión. Para aprobarlo, el empleado deberá encontrar respuestas a preguntas no estándar, aprobar pruebas y completar una serie de estudios de casos. Una vez que hayas pensado detalladamente en la mecánica de la misión, puedes adaptarla a cada posición.

Cómo excluir la participación humana del proceso de formación de los empleados

1. Aprendizaje a distancia

Los sistemas de aprendizaje a distancia LMS le permiten controlar la visualización del material deseado y guiar al principiante a través del escenario deseado de todo el proceso de aprendizaje. LMS es fácil de implementar en empresas de cualquier tamaño y puede reducir significativamente el costo de la capacitación masiva. Ayudan a sostener, especialmente en estructuras distribuidas.

2. Plan paso a paso.

Es necesario pintar todos los pasos por adelantado, como si se creara un mapa de la isla del tesoro, según el cual el alumno pasará de forma independiente. A menudo, los recién llegados tienen que ser mimados con el hecho de que no tienen un mapa claro de acciones, pintado por hora y minuto. Es importante escribir dónde encontrará la base de conocimientos, las respuestas a las preguntas más frecuentes y un experto al que pueda acudir en caso de emergencia, etc. Es importante tomarse el tiempo para hacer un plan paso a paso para el alumno, que pueda recibir por la mañana e informar sobre él por la noche. Tal mapa eliminará la necesidad de invertir tiempo en explicaciones que puede obtener usted mismo. Aquellos. reducirá el tiempo de desarrollo de las funciones oficiales.

3. No contrate a quienes no sean capaces de aprender rápidamente.

Para elegir inicialmente más al elegir, debe prestar atención a:
- habilidades analíticas;
- el deseo de autodesarrollo;
- responsabilidad.

Lo más importante en este caso son las habilidades analíticas, tienen una mayor influencia en el resultado del aprendizaje y son las más fáciles de evaluar. Con habilidades numéricas y verbales desarrolladas, por regla general, un empleado capta rápidamente el material y profundiza en los detalles. Esto también se puede evaluar antes de la entrevista, por ejemplo, con pruebas (como COT) o asignaciones de prueba. Esto le permite seleccionar a los chicos más geniales e inteligentes y no perder el tiempo durante la entrevista con aquellos que no pueden trabajar al ritmo deseado.Si hablamos del deseo de desarrollo personal, entonces el reverso de la moneda puede convertirse en el efecto. de un cuenco rebosante cuando escuchamos: “Ya lo sé todo”. Con tal actitud, es difícil construir una obra eficaz. Bueno, la responsabilidad es importante porque las tareas dadas realmente deben hacerse, además, en el tiempo asignado para ello.

Es triste que las consecuencias de la falta de un sistema de educación competente no sean evidentes, se manifiestan a lo largo de la distancia, son difíciles de rastrear si no se concentra en ello de antemano.

Si no resuelve este problema ahora, habrá pérdidas:
-para la empresa en forma de disminución de la rentabilidad, el beneficio omitido está creciendo;
-para los gerentes TOP en forma de empeoramiento de las relaciones con los propietarios, que comienzan a tener dudas sobre la eficiencia del trabajo: comienzan a reducir puestos, invitan a consultores anticrisis que crean sus propias reglas en la empresa;
- para el servicio de recursos humanos en forma de recortes presupuestarios, mayores requisitos para los candidatos y salarios más bajos.

Al trabajar para mejorar la eficiencia del proceso de onboarding, ahorrará significativamente los costos de la empresa y aumentará la rentabilidad de los departamentos asignados.
Por supuesto, idealmente, es necesario aplicar todos los métodos descritos en combinación, pero incluso una herramienta implementada por separado aumenta significativamente la eficiencia.

"Departamento de recursos humanos de una organización comercial", 2013, N 9

ADAPTACIÓN DE UN NUEVO EMPLEADO EN LA ORGANIZACIÓN

Todos, tarde o temprano, comienzan a participar en la actividad laboral. Algunos: negocios privados, actividad empresarial, trabajo de liderazgo. Otros trabajan por contrato bajo un contrato de trabajo, lo que significa una posición subordinada. Pero sea quien sea, líder, gerente de ventas, abogado o fundador, en cualquier caso, se enfrentará al problema de adaptar a los empleados a la organización. Es cierto que en un caso, como nuevo empleado, adaptándose a las condiciones de trabajo, y en el otro, como jefe o propietario de la organización, quien está obligado a proporcionar condiciones favorables para la adaptación de las personas contratadas. Este artículo revela el problema de la adaptación del personal en dos aspectos: desde la posición de un principiante y desde la posición de un empleador.

¿Qué es la adaptación del personal?

En un sentido amplio, la palabra "adaptación" significa el proceso de adaptación de un organismo a nuevas condiciones de existencia. En la vida, una persona se enfrenta a una variedad de situaciones, tiene que adaptarse a las personas, al entorno, a las circunstancias... La adaptación a las condiciones externas se produce constantemente. La esfera de la actividad laboral no es una excepción, pero la adaptación tiene en ella sus propias características.

La adaptación de un empleado puede definirse como el proceso de "introducción" en la organización, adaptación al medio ambiente de trabajo, condiciones y modo de trabajo, así como al entorno social de la organización. La adaptación implica cambiar el propio comportamiento de acuerdo con los requerimientos del entorno, lo que aumenta la eficiencia en el desempeño de las funciones laborales y contribuye al logro de mejores resultados. El éxito y la velocidad de adaptación de un nuevo empleado son indicadores de un alto nivel de desarrollo del equipo, su cohesión e integración interna.

Objetivos de la adaptación del personal

El principal objetivo del procedimiento de adaptación es facilitar que un nuevo empleado ingrese a la vida de la organización en el menor tiempo posible con las menores pérdidas psicofisiológicas y con los más altos indicadores de desempeño. Este objetivo puede considerarse alcanzado en las siguientes condiciones:

1. La comisión por parte de un principiante del mínimo número de errores asociados al desarrollo de los deberes funcionales.

2. Interacción competente y amistosa de un nuevo empleado con sus colegas.

3. Cumplimiento por parte del empleado con calidad ya la mayor brevedad de sus deberes laborales.

4. Satisfacción del empleado con el nuevo puesto.

5. Reducir la rotación de personal.

Tipos de adaptación del personal

En la literatura, la adaptación del personal se clasifica de manera diferente según los criterios seleccionados: la adaptación de los empleados y la adaptación de la organización se distinguen por temas; por la disponibilidad de experiencia laboral - adaptación primaria (personas sin experiencia laboral) y secundaria (personas con experiencia profesional); por naturaleza: activo (el nuevo empleado se esfuerza por adaptarse a las condiciones de trabajo) adaptación y pasivo (el empleado no realiza acciones especiales para unirse al equipo); según los resultados: progresiva (como resultado, aumenta la productividad laboral, el nivel de disciplina y las comunicaciones sociales efectivas del empleado) adaptación y regresiva (disminución de los indicadores; típico para el caso en que no se logran los objetivos de adaptación).

Echemos un vistazo más de cerca a la clasificación según el tema de la adaptación o el contenido de la información. Según este criterio, se distinguen seis tipos de adaptación.

1. La adaptación empresarial es una etapa introductoria de la actividad laboral. Consiste en familiarizar al nuevo empleado con los objetivos y prioridades estratégicas de la empresa, obtener información sobre su posición en el mercado, estructura, órganos de gobierno, el procedimiento de gestión documental, las contrapartes y el procedimiento de interacción con ellas, y otros aspectos de la actividad. . Al principiante le queda claro la dirección general del trabajo futuro: trabajar en una gran empresa manufacturera con capital extranjero y con una plantilla de 1,000 personas es una cosa, y en una pequeña empresa dedicada a actividades comerciales y de adquisición en el territorio de un municipio. , con una plantilla de unas 20 personas, es completamente diferente.

2. Adaptación social: la adaptación del empleado al ambiente social de la organización, la adopción de las normas de comportamiento y comunicación que existen en el equipo, la construcción de un sistema de relaciones con los colegas. En esta etapa, el empleado aprende cómo se acostumbra a comunicarse con el gerente, subordinados y compañeros; con quién almorzar, ir a fumar, qué temas y con quién no debes comunicarte, a quién acudir en busca de ayuda, consejo, etc.

3. Adaptación organizacional: este es el desarrollo de problemas organizacionales y cotidianos relacionados con dónde dejar sus cosas, cuándo y dónde se emiten los salarios, quién ayudará a configurar una computadora, dónde tomar té, cómo emitir un pase, quién ordena papelería, como se acostumbra celebrar cumpleaños y demás

4. Adaptación técnica (tecnológica): el desarrollo por parte de un nuevo empleado del equipo y el software utilizados en la organización (teléfono, fax, escáner, impresora, computadora, etc.).

5. La adaptación profesional es la adaptación a las condiciones de trabajo, el desarrollo de las funciones laborales, la formación de cualidades personales profesionales y una actitud positiva hacia el trabajo. La adaptación profesional es más rápida si al empleado se le da la oportunidad de aprender, por ejemplo, en cursos, capacitaciones o con la ayuda de un mentor.

6. La adaptación psicofisiológica es la adaptación de un empleado al régimen de trabajo y descanso en la organización. Los regímenes en diferentes organizaciones pueden variar significativamente. Las condiciones desconocidas para un principiante requerirán tiempo para la adaptación fisiológica y el desarrollo de una actitud positiva ante tales condiciones. Por ejemplo, a una persona que nunca ha trabajado por turnos le cuesta acostumbrarse a trabajar de noche o pasar de una jornada de 8 horas a una de 12 horas. El trabajo de horas extras, los largos viajes de negocios también resultan ser un estrés serio para aquellos que no han experimentado esto antes.

La adaptación psicofisiológica exitosa es una de las condiciones serias para el trabajo efectivo adicional de un empleado.

Etapas de adaptación

Las etapas de adaptación de un nuevo empleado son etapas sucesivas de adaptación a las condiciones de trabajo en la organización. Si tomamos la "vida laboral" de un trabajador medio, podemos distinguir las siguientes etapas de su adaptación desde el momento del empleo hasta el momento del trabajo estable.

1. Etapa preliminar. Su duración depende de la urgencia de cerrar un puesto vacante y puede ir desde un par de días hasta varias semanas. En este momento, se prepara un lugar de trabajo, se prepara un conjunto de ropa de trabajo para el principiante, se asigna una computadora u otro equipo, se determina un mentor. Un empleado que llegó a una organización donde se prestó la debida atención a esta etapa tendrá una sensación de estabilidad y confiabilidad, lo cual es importante al elegir un trabajo. Si un candidato ya ha sido designado para un puesto en particular, es una buena idea presentarlo al equipo antes del momento del empleo; esto aliviará cierta tensión psicológica.

2. La etapa introductoria es, por regla general, la primera semana de trabajo, cuando el empleado está registrado en el departamento de personal, firma un contrato de trabajo, descripción del trabajo, se familiariza con las normas laborales internas y otros actos legales reglamentarios locales, es instruido en seguridad y protección laboral, se familiariza con la dirección de la empresa, compañeros, subordinados.

3. Entrar en un puesto es una de las etapas clave en las que queda claro si un nuevo empleado está haciendo frente a las metas y objetivos establecidos y si continuará su carrera en esta organización. El ingreso al cargo dura alrededor de tres meses, es decir, durante el período de prueba. Durante este período, el empleado desarrolla ciertos patrones de relaciones interpersonales en el equipo, aplica sus habilidades y capacidades profesionales en el desempeño de las tareas asignadas, recibe capacitación, que puede expresarse en forma de tutoría o asistencia a cursos y capacitaciones. Como parte de esta etapa, es muy importante brindar apoyo psicológico a un nuevo empleado, evaluar la efectividad de su trabajo, si es necesario, ayudarlo a resolver tareas intermedias, dar ejemplos prácticos de cómo resolver situaciones similares en la organización y también ayudar en establecer relaciones con los compañeros.

4. Etapa final (funcional). En esta etapa, se resumen los resultados del período de prueba, se evalúa el nivel profesional y la preparación del empleado para realizar tareas laborales. Un trabajador que ha superado un período de prueba, por regla general, también se caracteriza por haber superado con éxito la adaptación laboral. En esta etapa no experimenta sentimientos de tensión, miedo, inseguridad; dominó la cantidad necesaria de conocimientos y habilidades, rol profesional; los indicadores de su trabajo se adaptan al jefe del departamento; el empleado se comunica libre y fácilmente con sus colegas y sabe cómo encontrar un compromiso y defender su opinión.

Métodos de adaptación del personal

El método de adaptación se entiende como un conjunto de métodos, medios, técnicas que permiten que un nuevo empleado se convierta en una parte integral del equipo y del proceso de producción. Es decir, de hecho, estas son medidas destinadas a crear condiciones favorables para la entrada efectiva de un nuevo empleado en el puesto. Los métodos de adaptación pueden ser muy diferentes, entre ellos se encuentran los siguientes:

En el trabajo de formación;

Formación, juego de negocios;

Visita introductoria;

Demostración de películas educativas;

tutoría;

Supervisión por el departamento de personal;

Pruebas.

Los métodos de adaptación se seleccionan individualmente, en relación con un empleado en particular, teniendo en cuenta sus habilidades profesionales y su estado psicofisiológico.

La información en el lugar de trabajo la llevan a cabo especialistas del departamento de protección laboral o jefes de divisiones estructurales de la organización de acuerdo con los programas y reglamentos adoptados en la organización y aprobados de la manera prescrita de acuerdo con los requisitos de los actos legislativos y reglamentarios. sobre protección laboral, normativa local de la organización, instructivos de seguridad laboral, documentación técnica y operativa.

Las capacitaciones y los juegos de negocios permiten que el empleado desarrolle el pensamiento analítico, resolviendo varios problemas simulados en varias áreas de trabajo, para establecer una comunicación comercial y amistosa con los colegas, si la solución se elige en forma conjunta. Las capacitaciones están dirigidas a la formación intensiva de corta duración (de uno a cinco días), durante los cuales se suelen realizar pequeños seminarios teóricos, conferencias y luego el desarrollo práctico de la información o habilidades recibidas. Los participantes son introducidos en una determinada situación de la vida real y se les ofrece encontrar una solución. Un business game es un tipo diferente de formación, en el que se simula una situación empresarial. A los participantes en el juego se les asignan sus roles y deben actuar como lo harían en la vida real. Esto permite considerar diversos comportamientos y, a través de su análisis, identificar errores y encontrar la solución óptima para cada caso. Como resultado, cuando surge una situación similar en un entorno empresarial real, los empleados tomarán rápidamente la decisión correcta. Las capacitaciones y los juegos de negocios se pueden realizar en la oficina de la empresa con poca o ninguna interrupción del trabajo habitual del personal. La efectividad de tales eventos es que sus resultados, por regla general, son utilizados inmediatamente por los empleados en su trabajo.

También existen sistemas de formación a largo plazo, como cursos de actualización.

Durante el período de prueba, la mayoría de las organizaciones asignan un mentor a un nuevo empleado, quien lo actualiza en temas laborales, organizacionales y corporativos, ayudándolo a dominar las funciones laborales y acercarse al equipo en el menor tiempo posible.

Durante las conversaciones personales con el supervisor inmediato o el especialista en recursos humanos, los empleados reciben información útil y respuestas a sus preguntas.

La supervisión por parte del servicio de personal es una especie de tutoría "a distancia", durante la cual el especialista en personal solicita periódicamente información a los jefes de departamento sobre el nuevo empleado, el trabajo realizado por él, el estado psicológico, el estado de ánimo, etc. Si es necesario, el El oficial de personal puede invitar al empleado a realizar entrevistas y pruebas para determinar la eficacia de la adaptación.

Los viajes de estudio ayudan a acostumbrarse rápidamente a la empresa, a comprender dónde se encuentran ciertas divisiones, quién hace qué y a quién y sobre qué temas puede contactar.

La demostración de películas educativas también es una de las formas de capacitación que permite al empleado adaptarse a un nuevo lugar. Las películas educativas pueden tratar sobre situaciones específicas de la vida que hayan surgido alguna vez en la organización, o sobre cómo comportarse de manera profesional. Después de ver la película, el empleado tiene la oportunidad de analizar estas situaciones, discutir con un mentor o compañeros de trabajo y expresar su posición.

Gestión de la adaptación laboral

La gestión de adaptación laboral es la actividad del empleador en la planificación, organización, conducción y seguimiento del proceso de adaptación de un nuevo empleado en la organización. El jefe de la organización, los jefes de las divisiones estructurales deben abordar seriamente el tema de la adaptación de los nuevos empleados, ya que su calidad afecta directamente la eficiencia del trabajo.

Las tareas de la gestión de la adaptación son:

Asegurar el logro acelerado de indicadores de desempeño aceptables;

Facilitar la entrada de un nuevo empleado al equipo, reduciendo sus sentimientos de ansiedad, dudas sobre sí mismo;

Reducir la "rotación" de personal;

Ahorrar el tiempo de los colegas recién llegados, que se dedicaría a ayudar y aconsejar;

Aumentar la satisfacción laboral del nuevo empleado;

Ahorro general de costos.

La gestión de la adaptación laboral incluye tres elementos organizativos interrelacionados:

1. Consolidación estructural de las funciones de gestión de la adaptación.

2. Aplicación de métodos de adaptación de personal.

3. Apoyo informativo del proceso de adaptación.

La consolidación estructural de las funciones de gestión de la adaptación implica la asignación de una unidad estructural especial en la organización que se ocupa de la gestión de la adaptación laboral, en particular, la distribución de los especialistas involucrados en la gestión de la adaptación, por divisiones (talleres, departamentos). Como regla general, el departamento de personal realiza las funciones de gestión de la adaptación laboral, desarrolla varios documentos locales para mejorar la eficiencia de este proceso, organiza capacitaciones y otras formas de educación, organiza tutorías y monitorea la efectividad de la aplicación de métodos de adaptación.

Con base en los resultados de la aplicación de los métodos de adaptación discutidos anteriormente, el empleador resume los resultados de la adaptación de un nuevo empleado.

El soporte de información del proceso de adaptación está asociado a la recolección y evaluación de indicadores de su nivel y duración, caracterizando la eficacia de la actividad laboral, la participación activa del trabajador en sus diversas áreas, la satisfacción del trabajador con el trabajo en su conjunto o individualmente. aspectos.

Así, la gestión de la adaptación laboral es una de las actividades importantes de cualquier organización, lo que permite resolver muchos problemas en la etapa inicial de empleo y conduce a altos indicadores de desempeño y la creación de un ambiente agradable en el equipo.

E. Yu. Zharova

experto en revistas

"Departamento de Recursos Humanos

organización comercial"

Firmado para imprimir el 30.08.2013

• Adaptación, incorporación

Palabras clave:

1 -1

El período durante el cual una persona se adapta a los nuevos, estudia las reglas y normas corporativas, se denomina adaptación.

Cada empresa desarrolla e implementa sus propios métodos y técnicas que ayudan en la rápida adaptación de un nuevo empleado. El propósito de estos métodos es crear condiciones bajo las cuales el proceso de adaptación se llevará a cabo mucho más rápido, después de lo cual una persona comenzará a trabajar con dedicación.

Si esto no sucede, el recién llegado puede experimentar inmediatamente después de ser contratado. La introducción de un programa de adaptación puede reducir la rotación de personal, presentar claramente al empleado sus tareas profesionales y reducir el tiempo de adaptación natural de un nuevo empleado.

El proceso de adaptación es un proceso bidireccional. Por un lado, un empleado que consigue un trabajo asume la responsabilidad de su decisión. Por otro lado, la empresa, al contratar a un recién llegado al trabajo, asume obligaciones.

Tipos de adaptación

Los principales tipos del período de adaptación incluyen:

Según los tipos de percepción individual de un principiante, el proceso de adaptación también se puede dividir en varios tipos:

1. Negación. Esto sucede cuando un empleado no está de acuerdo con los valores de la empresa. Los estándares y reglas de la empresa van en contra de sus creencias. En tales casos, una persona renuncia en el primer mes de trabajo.
2. conformismo. El recién llegado acepta todo lo que la empresa tiene para ofrecer. Estas personas forman la columna vertebral de la organización.
3. Mimetismo. El empleado acepta normas menores y no acepta las principales. Estas personas constituyen un grupo de riesgo, están listas para abandonar en cualquier momento.
4. individualismo adaptativo. El empleado acepta las principales normas y reglas, pero se aleja de algunas menores, manteniendo su individualidad. Dichos empleados trabajan bien y durante mucho tiempo en la empresa.

La adaptación, diseñada y realizada de manera competente, permite:

• Reducir la rotación de personal en un 30-40%
• Formar un empleado que comprenda sus tareas y las realice a la perfección.
• Construir un equipo cohesivo y amistoso.

Además, con un sistema debidamente diseñado, la gerencia de la empresa puede averiguar si hay problemas en ella, y los mentores y gerentes pueden formar cualidades gerenciales.

Técnicas de una persona adaptable

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