Intervju u formi poslovne igre. Igranje uloga kao metoda selekcije kadrova. Poslovna igra “Proizvodni sastanak”

Menadžer za zapošljavanje ima mnogo tehnika u svom arsenalu: i klasične intervjue i psihološko testiranje. Međutim, nijedan od njih ne može dati stvarne podatke o osobi, jer često daje odgovore koje želi poslodavac. A idealan kandidat ne postaje uvijek odličan zaposlenik.

Kreatori metode selekcije pomoću igara uloga uvjereni su da se osoba može otkriti samo kroz akciju. I zato mnogi poslodavci koriste ovu metodu. Uostalom, situacije iz stvarnog života pomoći će vam da pogledate kako će se kandidat ponašati u uvjetima potencijalnog posla.

Prednosti igara uloga u zapošljavanju

Metoda inscenacije se može koristiti pri zapošljavanju zaposlenika na različitim nivoima - od prodajnih savjetnika do viših menadžera. Uz njegovu pomoć poslodavac može lako procijeniti spremnost kandidata da donese odluku nestandardni zadaci, njegov lični kvaliteti i obrasci ponašanja, kompetencije, vrijednosti i stavovi.

Igre igranja uloga pružaju menadžerima ljudskih resursa brojne mogućnosti:

• možete odmah prepoznati kandidata koji se ponaša prirodno, otvoreno i adekvatno;
• vidjet ćete stvarno radno ponašanje kandidata;
• vidjet ćete koji od kandidata ispoljava kvalitete potrebne u ovoj profesiji, na primjer konfliktno ili nekonfliktno ponašanje, otpornost na stres, maštovitost, sposobnost timskog rada i drugo;
• procijenit ćete specifične vještine, a ne samo znanje;
• moći ćete da procenite profesionalni potencijal kandidata;
• vidjet ćete stvarne ljudske reakcije ponašanja na određeni zadatak;
• lako možete razlikovati samopouzdanog i proaktivnog zaposlenika;
• odredit ćete ko od kandidata može jasno formulirati svoj stav i razmišljanja.

Vrste igara uloga

Igre uloga mogu biti različite po sadržaju, obliku i trajanju. Najčešće, poslodavac stavlja podnosioca zahtjeva u situaciju koju je prethodno konstruirao, u kojoj on sam igra određenu ulogu. Igra ima formu dijaloga. Takođe možete kreirati scenario u kojem će nekoliko kandidata za poziciju istovremeno učestvovati. Zatim ih možete uporediti i brzo odabrati najbolji.

Postoji nekoliko vrsta igara uloga:

• profesionalni su nastupi u kojima osoba pokazuje svoje profesionalne kompetencije;
• lični – osoba ispoljava lične karakteristike, vrijednosti i strategije ponašanja;
• igre na poznatom ili nepoznatom materijalu koji se procjenjuje (područje djelatnosti, pozicija);
• uključeno - učesnik mora u potpunosti prihvatiti određenu ulogu i djelovati isključivo iz nje;
• nije uključeno - učesnik treba da proceni postupke određenih ljudi izvana i odgovori šta bi on sam uradio u ovoj situaciji;
• strukturirane – igre sa jasno razvijenom strukturom, veliki iznos detalji i podaci;
• slabo strukturirano - zahtijeva od kandidata da pokaže nivo svoje bihevioralne i mentalne fleksibilnosti, svoje stvarne vještine.

Razvoj i implementacija igara uloga

Prilikom razvoja igara uloga, važno je da situacija koja se nudi potencijalnom zaposleniku sadrži dovoljno informacija za analizu. Takođe je važno da ne bude preopterećen nepotrebne informacije. Naravno, već možete birati spreman skript, međutim, važno je uzeti u obzir da neće u potpunosti odražavati nijanse rada u vašoj organizaciji, te je moguće da su se kandidati već susreli s odabranim vježbama.

Stoga je bolje kreirati vlastiti skript za igru. Prije nego što ga počnete pisati, jasno razmislite o svojim ciljevima: dramatizacija je potrebna za opće upoznavanje s određenom vještinom, za privlačenje pažnje kandidata na određeni problem ili za proučavanje njegovog ponašanja u određenoj situaciji. Zatim morate kreirati scenario i igrati igru ​​uključujući njene standardne komponente:

• opis situacije sa uvođenjem likova čije će uloge biti odigrane;
• sastavljanje uputstava za sudionike igre;
• karakteristike različitih uloga;
• vođenje usmenih instrukcija u kojima se navode ciljevi igre i vrijeme koje je za to određeno;
• diskusija o vježbi;
• sumirajući.

Primjer igranja uloga

Kako bi se proučila sposobnost budućeg zaposlenika da pregovara, može se koristiti igra uloga „Kraljevski orasi“, koju su već razvili stručnjaci za ljudske resurse. Dajte učesnicima sljedeću situaciju:

Radite u jednom od najvećih istraživačkih instituta Ministarstva odbrane, u biološkoj istraživačkoj laboratoriji. Nedavno je menadžment bio primoran da smanji osoblje. Zaposleni koji su dali otkaz osnovali su farmaceutsku kompaniju. Prije dva dana dobili ste poruku iz Ministarstva da je zaliha zatrpana hemijsko oružje procurilo. Zbog toga može stradati stanovništvo čitavog regiona, a njegova teritorija će nekoliko decenija postati nenastanjiva.

Vaši zaposleni znaju kako neutralizirati toksine upotrebom specijalni lek, za stvaranje kojeg vam je potrebna ljuska "kraljevskog oraha". Međutim, nema ih zaliha, a vani je zima. Ali poznato je da jedan od poduzetnika ima 120 kg orašastih plodova. Vaši penzioneri, sa kojima ste u prilično zategnutim odnosima, takođe žele da kupe orahe. Situacija je komplikovana činjenicom da ne možete platiti više od 120 miliona rubalja za robu. Uprava je predložila da se sastanete radi pregovora sa bivšim zaposlenima kako bi vam dali pravo da kupujete orahe. Već ste zakazali termin za sutra u podne...

Pažljivo pročitajte situaciju. Zatim razvijte pregovaračku taktiku i strategiju. Vaš cilj: zaključiti ugovor sa predstavnicima privatne kompanije.

Takve nestandardni način vođenje intervjua, poput igre uloga, pružit će menadžeru ljudskih resursa mnogo mogućnosti - on može lako odabrati osobu koja je prikladna za određenu poziciju. Međutim, za to je potrebna ozbiljna priprema, jasno osmišljena struktura i ciljevi igre.

Poslovna igra- ovo je imitacija stvarne proizvodne (menadžerske ili ekonomske) situacije. Kreiranje pojednostavljenog modela toka posla omogućava svakom učesniku da pravi zivot, ali u okviru određenih pravila, igrati ulogu, donijeti odluku, poduzeti akcije.

Metoda poslovne igre

Poslovne igre (BI) su efikasna metoda praktična obuka i koriste se dosta široko. Koriste se kao sredstvo znanja u menadžmentu, ekonomiji, ekologiji, medicini i drugim oblastima.

DI se u svijetu aktivno koristi za proučavanje nauke o menadžmentu od sredine 20. vijeka. Značajan doprinos razvoju tehnologije igara doveo S.P. Rubinstein, Z. Freud i drugi naučnici.

Ova metoda vam omogućava da modelirate objekat (organizaciju) ili simulirate proces (donošenje odluka, ciklus upravljanja). Proizvodno-ekonomske situacije povezuju se sa podređenošću nadređenima, a organizacione i upravljačke situacije sa upravljanjem odjela, grupe ili zaposlenika.

Možete staviti ispred igrača različite ciljeve, za postizanje čega koriste znanja iz osnova sociologije, ekonomije i metoda upravljanja. Rezultati igre će se odnositi na stepen ostvarenosti ciljeva i kvalitet upravljanja.

Klasifikacija poslovnih igara

DI se može klasifikovati prema mnogim kriterijumima.

Sve gore navedene tehnologije i primjeri poslovnih igara međusobno su povezani. Preporučljivo je koristiti ih u kombinaciji za djelotvornost praktične aktivnosti učesnika i ostvarivanja zadatih zadataka.

Kako organizovati igru?

Igre se igraju po određenim pravilima.

1. Teme poslovnih igara su različite, ali njihovi uslovi trebaju biti relevantni i bliski životnu situaciju, problem. Igrači možda nemaju iskustva da to riješe, ali imaju osnovno znanje, maštu i druge sposobnosti.
2. Krajnji rezultat zajednički za cijeli tim, postizanje cilja, razvijeno rješenje.
3. Može postojati nekoliko ispravnih rješenja. Sposobnost traženja različitih načina za rješavanje problema mora biti uključena u uvjet.
4. Učesnici sami biraju uloge i obrasce ponašanja kako bi uspješno riješili problem. Zanimljiv i prilično složen situacioni zadatak potiče kreativno traženje i primjenu znanja.

Faze implementacije

1. Pripremna faza. Identifikacija problema, odabir teme i definiranje zadataka. Odabir vrste i oblika igre, rad na strategiji igre, priprema materijala.
2. Uvođenje učesnika u situaciju igre. Privlačenje interesa, postavljanje ciljeva, formiranje timova, mobilizacija učesnika.
3. Grupa ili individualni rad By uspostavljena pravila ili bez njih.
4. Zaključci i analiza rezultata samostalno i/ili uz angažovanje stručnjaka.

Izvođenje poslovne igre može uključivati ​​veliki broj faza. U toku igre učesnici će morati da identifikuju problem, razmotre i analiziraju situaciju i razviju predloge za rešavanje problema. Posao se završava razgovorom o napretku igre i željama.

Poslovna igra “Proizvodni sastanak”

U upravljanju proizvodnjom modelira se igra aktivnog poslovnog upravljanja. Primjer uključuje karakteristike i scenario poslovne igre „Proizvodni sastanak“. Izvodi se na kraju predmeta „Menadžment“, kada studenti već imaju razumijevanje o principima upravljanja i ulozi proizvodnog procesa.

Učesnici igre:

• zaposleni u preduzeću (7 ljudi). Sastanku prisustvuju direktor, zamenik za proizvodnju, šef tehničko odeljenje, šef montažne radnje, šef strugarske radnje, poslovođa, sekretar;
• grupa stručnjaka (10 ljudi).

Postrojenje za popravku parnih lokomotiva ili mašinogradnju (organizacija bilo kojeg profila sa srednjim ili malim brojem osoblja). Vlasnici kompanije nedavno su imenovali novog direktora. Predstavljen je osoblju i rukovodiocima fabrike. Direktor će morati prvi put održati operativni sastanak.

Plan igre proizvodnog sastanka

Igra uloga

Ulazak u proizvodnu situaciju u određenoj ulozi je zanimljiva poslovna igra. Primjeri za studente mogu biti vrlo raznoliki. Samo treba upotrijebiti svoju maštu.

1. Igra uloga"Intervju". obavlja intervju u formi intervjua sa podnosiocem zahtjeva. Slobodno radno mjesto - menadžer prodaje. Prije utakmice učesnici su pročitali biografiju i karakteristike svog heroja. Nakon proučavanja dokumenata (10 minuta), menadžer započinje intervju. Prilikom sumiranja rezultata ocjenjuje se kako je šef obavio razgovor, analizirao podatke u dokumentima i kakvu je odluku donio. Podnosilac prijave ocjenjuje rad rukovodioca.
2. Igra uloga “Klijent sukoba”. Igra se u parovima. Šef odjeljenja odgovara na telefonski poziv ljutite mušterije. Klijent ima pritužbe na kvalitet proizvoda. Procjenjuje se da li se menadžer može nositi konfliktna situacija i pravilno strukturirati razgovor.
3. Igra uloga „Procjena profesionalizma zaposlenika“. Igrač, sa pozicije menadžera, ocjenjuje učinak zaposlenika koristeći informacije o učinku tima. Na osnovu podataka popunjava obrazac atestiranja i priprema se za razgovor sa zaposlenikom. Razmišlja o tome kako izgraditi razgovor, koja pitanja postaviti. Uloga zaposlenog može biti mlada specijalista, žena sa dvoje djece, napredni radnik i drugi. Kao rezultat, ocjenjuje se način na koji je igrač formulirao pitanja i istaknuo glavnu stvar.

Strateška poslovna igra. Primjeri za studente

Strateška igra „Fabrika pletiva „Stil““. Rukovodstvo tvornice trikotaže planira proširiti svoja prodajna tržišta. To zahtijeva proizvodnju kvalitetnijih i traženijih proizvoda. Osim toga, planirano je pokretanje nekoliko novih tehnoloških linija.

Odavno je planirana zamjena opreme u nekoliko radionica. Problem je bio nedostatak finansijskih sredstava u vezi sa velikim potraživanjima. Koja je strategija prikladna u ovoj situaciji? Šta menadžment postrojenja može učiniti? Prognoza zasnovana na podacima tabele. Preporučljivo je prikazati nekoliko indikatora finansijske i ekonomske aktivnosti za tri godine.

Primjeri tema za igre upravljanja

Metoda igre i metoda slučaja

Prilikom planiranja poslovne igre preporučuje se kombinovanje njenih različitih oblika. Igra može sadržavati slučajeve (situacije). Metoda slučaja se razlikuje od metode poslovnih igara jer je usmjerena na pronalaženje i rješavanje problema. Primjeri poslovnih igara odnose se na razvoj vještina, formiranje vještina.

Dakle, slučaj je model određene situacije, a poslovna igra model praktične aktivnosti.

Metoda poslovne igre vam omogućava da jasno predstavite principe upravljanja i procese donošenja odluka. Glavna prednost igara je aktivno učešće grupe, tima igrača.

Avtori: Shiryaeva V.V., zamjenik Direktor za SD, GBOU SPO MKMP

Metodološki razvoj

u disciplini "Upravljanje ljudskim resursima"

Poslovna igra „Zapošljavanje. intervju"

Objašnjenje

Reci mi i zaboraviću

Pokaži mi i zapamtiću

Pusti me da radim sam

I razumeću.

Istočna mudrost.

Akademska disciplina „Upravljanje ljudskim resursima“ razlikuje se od drugih po tome što ima direktan praktični fokus – ima za cilj da pripremi studente za efikasno upravljanje kadrovima razvijajući njihove veštine praktičnog upravljanja ljudima (u minimalnoj meri u okviru obrazovnog procesa). ), sposobnost utvrđivanja profesionalnih i ličnih kvaliteta kolega na poslu, razvijanje želje i sposobnosti za samim usavršavanjem. Obuka stručnjaka iz oblasti upravljanja kadrovima zahteva široku upotrebu aktivni oblici obuka koja približava obrazovni proces organizacione i proizvodne situacije.

Najperspektivniji oblik obuke za menadžere, uz tradicionalne, rasprostranjene (predavanja, seminari), je poslovna igra, koja omogućava studentima da se uključe u situaciju koja se proučava, podstiče ih na aktivno djelovanje, doživljavanje stanja uspjeha i motivacije njihovog ponašanja.

Psiholozi su dokazali da se uz aktivnu percepciju informacija 80% onoga što su rekli i 90% onoga što su uradili zadržava u pamćenju. Aktivne metode obuka pomaže poboljšanju pamćenja gradiva, njegovoj identifikaciji i primjeni u svakodnevnom životu.

Poslovna igra spaja kvalitete igre i obrazovno-dijagnostičkog procesa, ona je vrsta neproduktivne aktivnosti čiji glavni motiv nije rezultat, već sam proces.

Poslovna igra je zasnovana na teorijskom znanju i jeste logičan nastavak obrazovni proces za konsolidaciju proučenog gradiva u praksi.

Metodologija i postupak izvođenja poslovne igre

„Zapošljavanje. intervju"

Cilj je da budući specijalisti steknu praktične vještine za ocjenjivanje kvalifikacija i stručno osposobljavanje potencijalni zaposlenici, vještine samostalnog razvijanja optimalnih upravljačkih odluka.

1) razvoj komunikacijskih vještina;

povećanje interesovanja učesnika za obrazovni proces kroz uključivanje u rješavanje organizacionih problema;

2) sticanje veština rešavanja problema u uslovima što je moguće bližim realnoj situaciji, razvijanje strategije sopstvene akcije.

Organiziranje poslovne igre uključuje niz aspekata.

1) priprema utakmice,

2) formiranje playgroup,

3) upravljanje igrom, kontrolu nad njenim procesom,

4) sumiranje i evaluacija rezultata.

1. Priprema igre.

Na času koji prethodi ovoj poslovnoj igri učenicima se objašnjava svrha i ciljevi igre, literatura neophodna za samostalno učenje učenika na igru. Od studenata se traži da odgovore na pitanja testa „Identifikacija stila intervjua“, na osnovu čijih rezultata se grupa naknadno dijeli u zasebne timove prema odabranom stilu vođenja intervjua za posao. Optimalni sastav tima je 5-6 ljudi. U svakoj grupi se bira jedna viša osoba koja raspoređuje funkcionalne uloge svakog člana svog tima: direktora kompanije, HR menadžera, šefa funkcionalne jedinice itd. Svaki tim treba da pripremi “paket dokumenata” za predstojeći intervju za procjenu. Ovaj „paket“ je kućna priprema i uključuje materijal iz prethodno obavljenog praktičnog rada. “Paket dokumenata” uključuje:

Kratak opis firme (naziv, vrsta djelatnosti, organizaciona
pravni oblik, organizacijske strukture, spisak "zaposlenih" sa
navođenje pozicija, oglašeno upražnjeno radno mjesto, stil ponašanja
intervjui);

Oglas za posao;

Portret kandidata;

Obrazac za evaluaciju kandidata;

Lista pitanja kandidatu (za svaku fazu intervjua);

Kartice za svakog zaposlenog sa naznakom njegovog imena i položaja
(značka);

Zadaci (za “test” intervju);

Priprema za poslovnu igru ​​uključuje grupne i samostalan rad studenti.

2. Formiranje grupe za igru.

Aktivnost formiranja igračke grupe podrazumijeva procjenu individualnih kvaliteta učenika, stepena njihove pripremljenosti za poslovnu igru ​​i motivacije za igru. Cilj igre mora odgovarati potrebama njenih učesnika. Efikasnost igre može biti naglo smanjena zbog učešća učenika koji nemaju dovoljno teorijskog znanja. Preporučljivo je pozvati takve studente da učestvuju u igri kao kandidati za upražnjeno mjesto. U ovom slučaju, domaći zadatak će biti pisanje životopisa. Stoga će se primijeniti diferencirani pristup, sprečavajući smanjenje motivacije i formalnog učešća ove kategorije igrača. Na osnovu rezultata testa (vidi odjeljak „priprema igre“), studenti su podijeljeni u pet grupa prema stilu intervjua.

1. Intervju - ispitivanje.

Anketar je stalno aktivan, postavlja „zatvorena pitanja“, dozvoljava sebi da namjerno prekida ili prekida sagovornika, atmosfera intervjua je zvanična i krajnje napeta, svo neverbalno ponašanje anketara pokazuje superiornost u odnosu na kandidata. Cilj je testirati kandidata na otpornost na stres i identificirati karakterističan tip reakcije na tešku međuljudsku komunikacijsku situaciju.

2. Intervju – “sakrije” ili “jež u magli”.

Karakteriše ga jasna želja da se kandidat zbuni, zbuni, pokuša da ne govori ništa o svojoj kompaniji, obrazlažući to očuvanjem interesa kompanije od sagovornika, čije namere nisu jasne, i odlukom o njegovom „primanju“. ” kompaniji još nije napravljen. Cilj je zaintrigirati kandidata, identificirati strategiju ponašanja kandidata u situaciji neizvjesnosti. Optimalno je koristiti ovaj stil u situaciji kada kandidat očigledno nije prikladan ili mu se ne sviđa.

3. Intervju je “pesma”.

Nakon nekoliko, najčešće neobaveznih pitanja, anketar počinje da priča nadugo, detaljno i nadugačko o kompaniji, njenoj istoriji, planovima, poziciji, kakvi ljudi rade u kompaniji i kako rade. Cilj je privući kandidate koji nemaju iskustva u traženju posla, zainteresovati kandidata i istovremeno izbjeći zapošljavanje onih čija su očekivanja u suprotnosti sa mogućnostima kompanije.

4. Intervju je test.

Nakon nekoliko obaveznih pitanja od kandidata se traži da riješi određeni profesionalni ili bihevioralni problem. Ovaj stil intervjua pruža priliku za pouzdano testiranje praktičnih, specijalizovanih vještina. Međutim, postoji opasnost od izbacivanja dobrih i perspektivnih stručnjaka kojima nedostaju -> specifična znanja ili vještine.

5. Intervju – “partnerski pregovori”.

Izvana liči na dijalog dobrih prijatelja, vrijeme za izražavanje mišljenja je raspoređeno približno jednako. Preovlađuju pitanja otvorenog tipa. Cilj je dobiti informacije o kandidatu odn

kompanije koliko god je to moguće više informacija. Otvorena pitanjačesto zvuče kao nastavak priče.

3. Upravljanje igrom, kontrola nad njenim procesom.

Direktor obavlja sljedeće funkcije u organizaciji igre:

Formira sastav učesnika;

Priprema i prilagođava bazu podataka specifičnim uslovima
podaci za početni period igre, utvrđuje svoje propise;

Upoznaje uslove i pravila igre, savetuje učesnike;

Priključci kontrola struje za poštovanje pravila igre;

Prati usklađenost sa etičkim standardima tokom igre,

Orijentacija monitora gameplay Postići
ciljeve, pomaže u identifikaciji i analizi
neefikasni načini rada;

Prikuplja radnu dokumentaciju na kraju igre i provjerava
ispravnost njihovog punjenja;

Ocjenjuje rezultate izvršavanja zadataka, ponašanje učesnika,
donosi opšte zaključke, daje konkretne preporuke konkretnim
učesnike igre.

4. Sumiranje poslovne igre.

Sumiranje i vrednovanje rezultata je završni i izuzetno važan trenutak za postizanje ciljeva. Proces ocjenjivanja bi trebao biti vođen unaprijed utvrđenim kriterijima. Kompetentno sumiranje trebalo bi pomoći učesnicima igre da adekvatno procijene svoje snage i slabe strane, utvrdite vlastito mišljenje, izvučete odgovarajuće zaključke u pogledu daljeg učvršćivanja proučavanih obrazaca ponašanja i njihove primjene u svakodnevnim aktivnostima. Prilikom sumiranja rezultata igre potrebno je rangirati njene učesnike u zavisnosti od njihovih postignuća, analizirati i objasniti razloge uspjeha ili neuspjeha. Važno je da cijela grupa učestvuje u ocjenjivanju svakog učesnika u igri. Rezultat ocjenjivanja je prosječna vrijednost dodijeljenih bodova u skladu sa kriterijima. Rezultat je sumiranje saradnja nastavnika i učenika. Kriterijumi ocjenjivanja su sljedeći parametri:

Stepen pripremljenosti za igru;

Relevantnost pripremljenih i postavljenih pitanja;

Usklađenost strategije ponašanja sa predstavljenim stilom
intervjui;

Kultura govora;

Stepen aktivnosti u radu tima kompanije;

Demonstracija komunikacijskih vještina.

Početni podaci: Handout(aplikacije)

Dodatak br. 1. Razlozi zbog kojih se kandidatima uskraćuje posao nakon intervjua.

Dodatak br. 2. Faze intervjua.

Dodatak br. 3. Zaštita od netačnih sagovornika.

Napredak igre.

Uvodni dio. Nakon pozdrava, nastavnik najavljuje temu i svrhu časa, žrijebom određuje redoslijed izvođenja ekipa. Prva ekipa se priprema za nastup u roku od 5-10 minuta. Ostali učenici postaju sudije gledaoci. Objašnjavaju kriterijume za bodovanje. Trajanje uvodnog dijela je 15 minuta.

Glavni dio. Rukovodilac kompanije pravi prezentaciju svoje organizacije (kućna priprema), predstavlja zaposlene, objavljuje konkurs, stil intervjua. Svaki student iz reda gledalaca može se prijaviti za upražnjeno mjesto. Tokom intervjua, kandidat dostavlja svoju biografiju, sastavljenu ranije u praktičan rad. Gledaoci gledaju kako se intervju vodi prema fazama. Na kraju prezentacije, nastavnik se zahvaljuje učesnicima intervjua. Kritičke primjedbe publike tokom izvođenja nisu dozvoljene. Zatim ostale ekipe nastupaju prema žrijebu. Ukoliko iz bilo kog razloga kandidat ne ispunjava uslove konkursa, može se održati još jedan intervju. Ocjenjuje se i učinak kandidata. Vrijeme za jednu predstavu je 15 minuta.

Završni dio. Učitelj se zahvaljuje svima na učešću i pruža mogućnost onima koji žele da izraze svoje mišljenje o toku igre. Zatim se daje riječ učesnicima svakog tima za samoprocjenu, o posao završen. Učitelj posljednji sumira poslovnu igru. Ocjene koje su dali učenici se obrađuju i prikazuju GPA za svaku se objavljuju ocjene; ​​ako se ocjena nastavnika razlikuje od ocjene koju su dali učenici, obje ocjene se unose u dnevnik.

Ukupno vrijeme izvođenje poslovne igre je 2-4 nastavna sata u učionici i 2-3 sata samoobuke za studente.

Test "Određivanje stila vođenja"

Upute: Koristeći kategorije odgovora “tačno” i “netačno”, odgovorite na pitanja.

1. Na intervjue gledam kao na priliku da uvjerim sebe i druge u prednosti vaše kompanije.

2. Tokom intervjua, ja najviše pričam.

3. Tokom intervjua kandidat mora pokazati svoje vještine, a moj zadatak je da mu zadam odgovarajući zadatak.

4. Ne biste trebali gubiti vrijeme intervjua pokušavajući izgraditi dobar odnos sa kandidatom.

5. Tokom intervjua kandidat ne treba da postavlja pitanja.

6. Ja diktiram pravila igre, pošto sam ja gospodar situacije.

7. Ne bi trebalo da kažete kandidatu o kompaniji tokom prvog sastanka.

8. Samo praktični zadaci, koje uvijek zadajem kandidatu, pomažu mi da shvatim da li je on specijalista kojeg tražim.

9. Pravila igre utvrđujem tokom intervjua, jer sam odgovoran za kvalitet odabira zaposlenih.

10. Mnogi menadžeri izvlače svoje loše raspoloženje na kandidatima.

I1 Prije svega, kandidat treba da ispriča o kompaniji.

12. Moja uloga u intervjuu je uloga nepristrasnog sudije.

13. Ne možete detaljno odgovoriti na pitanja kandidata o kompaniji i poziciji.

14. Tokom intervjua moram voditi računa o udobnosti i opuštanju kandidata.

15. Tokom razgovora sa kandidatom, osjećam se ugodnije u ulozi ravnopravnog partnera.

16. Smatram da tokom intervjua kandidata treba više provjeriti
otpornost na stres.

17. Moj glavni zadatak je interesovanje kandidata za rad u našoj kompaniji.

18. Praktični zadatak tokom intervjua je gubljenje vremena, u svakom slučaju, veštine kandidata se mogu proveriti samo tokom stvarnog rada.

U koloni „zbir“ izračunajte ukupan rezultat „tačnih“ i „netačnih“ odgovora u skladu sa distribucijom brojeva pitanja prema stilu intervjua u kolonama.

1 bod za pitanje br.

"pogrešno"

1 bod za pitanje br.

1 . Ispitivanje

2. Igra skrivača

4. Test

5. Partnerski pregovori

Maksimalni rezultat dobijen za svaki stil može biti 9, tako da na osnovu raspodjele ukupnih bodova možete provjeriti koji stil intervjua vam je poznatiji i ugodniji. Kako više iznosa bodova dobijenih za određeni stil, što više u vašem na svoj način vođenje intervjua sa elementima navedenog stila.

Razlozi zbog kojih se kandidatima odbija posao nakon intervjua

Molimo označite razloge koje smatrate razlogom za odbijanje kandidata za posao:

Patetičan izgled

Sveznajući maniri

Nedostatak plana karijere: nedostatak jasnih ciljeva i zadataka,

Nedostatak iskrenosti i ravnoteže,

Nedostatak interesovanja i entuzijazma

nemogućnost učešća u aktivnostima van predviđenog rasporeda,

Preterana koncentracija na novac: zainteresovani samo za veće plate,

Loši rezultati tokom studija,

Nespremnost da se počne odozdo: prebrzo se očekuje previše

Želja za samoopravdavanjem, izbegavanje, pozivanje na nepovoljne faktore,

Nedostatak takta

Nedostatak zrelosti

Omalovažavajući komentari o prethodnim poslodavcima,

Nedovoljna sposobnost snalaženja u društvu,

Izražena nevoljkost za učenjem

Nedostatak živosti

Nespremnost da se sagovornik pogleda u oči,

Hlapavo, riblje rukovanje,

Neodlučnost

Odmarati se na odmoru, dati prednost užicima na plaži,

Neuspešan porodični život

Trenje sa roditeljima

Neuredan tretman

Nedostatak fokusa (samo tražim mjesto)

Želja da se zaposli na kraće vrijeme,

Malo smisla za humor

Malo znanja u specijalnosti,

Nesamostalnost (roditelji ili neko drugi odlučuju umjesto njega),

Nedostatak interesovanja za kompaniju ili industriju,

Ističući onoga s kim je upoznat,

Nespremnost da se ide tamo gde je potrebno

Nizak moralni nivo

Netolerancija sa visoko razvijenim predrasudama,

Uskost interesa

Nemogućnost vrednovanja vremena (provodi dosta vremena u bioskopu),

Loše upravljanje sopstvenim finansijskim poslovima,

Nedostatak interesovanja za društvene aktivnosti,

Nemogućnost prihvatanja kritike

Nedostatak razumijevanja vrijednosti iskustva,

Radikalne ideje

Kasnjenje na intervju bez valjanog razloga,

Nedostatak bilo kakvih informacija o kompaniji,

Loše ponašanje (ne zahvaljuje anketar na izdvojenom vremenu),

Nedostatak pitanja o radu od strane sagovornika,

Tip jakog pritiska

Neizvjesnost odgovora na pitanja.

Aneks 1

Tri faze intervjua

KORAK 1 - uspostavljanje kontakta sa sagovornikom.

KORAK 2 - pribavljanje i provjera potrebnih informacija o kandidatu. KORAK 3 - odgovara na pitanja kandidata o kompaniji i poziciji.

KORAK 4 - sumiranje i dogovor o daljim koracima. KORAK 5 - završetak kontakta sa kandidatom.

Dodatak 2

Dodatni obrazac za evidentiranje podataka o kandidatu

Verbalne informacije

Neverbalne informacije

Dodatak 3

Zaštita od netačnih sagovornika

Ako sagovornik...

Stalno iznova pita, izbacujući te iz ritma ("Ne razumijem ovo, objasni ponovo")

“Uskoro ćeš sve razumjeti, samo treba pažljivo slušati”

Stalno namjerno pogrešno citira velikane, pojačavajući njegove argumente, provocira vas da ga ispravite

Quote back! Ne pokušavajte ispraviti ako niste sigurni u svoje znanje o citatu, imajte na umu: „Ali sjetio sam se još jednog citata o ovome. . . »

Povremeno te prekida („To si rekao“, „Ovde je sve jasno“, „Odakle ti to?“)

Zastanite, a zatim recite: "Dozvolite mi da nastavim" ili "Mogu li da završim svoju misao?"

Optužuje vas da ne znate određene detalje, tačne brojke

Tvrdite da znate sve detalje, ali ovog trenutkaželite da navedete samo glavnu stvar

Klasifikuje vas kao pripadnika određene grupe (“Svi ste ovakvi”, “Ljudi poput vas su uvek...

oni misle da..."

Navedite neprikladnost ovakvih generalizacija (“Da li svi Rusi, kao što je uobičajeno, piju čaj iz samovara?..”)

Koristi nejasne termine ili strane riječi

Divite se njegovoj erudiciji, zamolite ga da prevede spomenute strane riječi

Izražava nepoštovanje prema vama gestovima, izrazima lica, riječima

Što je moguće ozbiljnije, predložite da se razmotri stvar, problem, a ne ličnost protivnika

Izbjegava predmet rasprave

Zaustavite razgovor, vratite se na početak okretanjem Posebna pažnja na temu diskusije

Koristi glasine i tračeve

Pitajte: "Odakle dolazi ova informacija?" ili "Ko ju je provjerio?"

Bibliografija

Pugačev V.P. Testovi, poslovne igre, treninzi iz upravljanja kadrovima: udžbenik za studente izazov/V.P. Pugačev. – M.: Aspect Press, 2003.-str. 285. Kovaleva O.E., Yuferova K.E. Licem u lice sa svojim budućim zaposlenim: Kako voditi efikasan intervju za posao. – M.: Rolf, 2001. -288 str., sa ilustracijama. Shapiro Sergej Aleksandrovič Osnove upravljanja kadrovima u moderne organizacije: jedinstven pristup koji osigurava efektivnost rad kompanije/S.A. ​​Shapiro. – M.: GrossMedia, 2007. – 248 str Bazarov T.Yu. Menadžment osoblja: Udžbenik. pomoć studentima avg. prof. udžbenik ustanove/Tahir Jusupovič Bazarov. – 3. izd., izbrisano. – M.: Izdavački centar“Akademija”, 2005. – 224 str.

Često kandidati za poziciju menadžera prodaje u velika kompanija dođite na razgovor dobro pripremljeni. U svom arsenalu imaju gotove odgovore na pitanja regrutera, pa čak ispravne opcije testiranje. Upravo taj stereotip često ometa adekvatnu procjenu prilikom odabira kandidata za poziciju menadžera prodaje. Da biste razumeli koliko je kandidat spreman da efikasno radi u vašoj kompaniji, kakav će on biti prodavac i kako, u principu, dovesti kandidata do čista voda, stručnjaci sa sajta Upper.rabota pozivaju svoje sagovornike da se malo “poigraju”. Radi se o o tehnikama intervjuiranja i igricama intervjua od Briana Tracyja.

Igre u fazi selekcije kandidata su kreativne i mirne efikasan metod obavljanje intervjua tokom kojeg ostaju ne najuporniji, ali najpogodniji kandidati za poziciju.

Suština metode vođenja intervjua u igri prema formuli Brian Tracy

Prema posebna metoda svjetski poznati autor knjiga o prodaji i liderstvu, poslovni trener Brian Tracy, predlažemo ispitivanje kandidata u 3 faze. Svaka faza mora biti izvedena na novom mjestu, na primjer, u sali za sastanke, zatim na otvorenom prostoru (kancelarijsko okruženje užurbanosti i svakodnevnih poslovnih procesa), pa čak i u kancelarijskom dvorištu. Tokom ova tri intervjua, određeni kandidat postepeno mijenja umjetno stvorenu sliku o sebi u svoje pravo, pravo lice. Veoma je važno da svaka faza intervjua bude obavljena različiti ljudi, na primjer, u sali za sastanke, na prvom sastanku s kandidatom, menadžer za zapošljavanje razgovara, na otvorenom prostoru neposredni menadžer testira ili komunicira o uzbudljivim temama, a već u kancelarijskom dvorištu HR direktor sumira rezultate i postavlja ključna pitanja.

On posljednja faza Tokom intervjua, kandidat prolazi testni zadatak kako bi razumio svoj nivo kompetencije u oblasti prodaje, na primjer, finaliziranje komercijalnog prijedloga partnerima ili ispravljanje grešaka u gotovom prijedlogu za testiranje. Između ove tri faze vodi se nestandardni kreativni intervju na temu mišljenja kandidata i njegovog nivoa aktivne životne pozicije. Ovdje stručnjaci koriste jednostavne dječje igre, na primjer, "Danetki" ili "Story Cubes".

Igra br. 1 - “Danettes”

Na osnovu rezultata istraživanja brojnih HR stručnjaka, došlo se do zaključka da mnogi menadžeri prodaje jednostavno ne znaju postaviti prava pitanja, a ne znaju ni saslušati klijenta. Poenta igre “Danetki” je da menadžer prodaje mora riješiti zagonetku postavljajući sugestivna pitanja na koja postoje 3 odgovora: “da”, “ne”, “nije bitno”.

Pravila igre - "Danetki".

Od kandidata se traži da odabere samo jednu karticu sa zadatkom, on je pročita i nađe se u neobičnoj situaciji. Na primjer: “Čovjek se prekrstio i pucao”, “Tip je pojeo meso ajkule u restoranu i izvršio samoubistvo.” Regruter objašnjava kandidatu pravila igre i daje tačno petnaest minuta da pripremi jasan odgovor. U ovom trenutku regruteri koriste trik: čini se da smo kandidatu postavili zadatak da riješi „Danetku“, ali u stvari procjenjujemo sljedeće pokazatelje: koliko pitanja i kojim redoslijedom postavlja.

Da bi kandidat prošao u sljedeću fazu, mora postaviti najmanje deset pitanja zadata tema. Važna tačka je da treba postavljati pitanja različite reči- na primjer, na prvu zagonetku: „Je li čovjek pucao očima? Iz revolvera? u kome? Stariji čovek? Za šta je kršten?" Ovi pokazatelji ukazuju na to da kandidat postavlja pitanje sa određenom svrhom, kako pokušava da otkrije razloge problema i u kom prioritetu postavlja pitanja. Ako aplikant dođe do dna istine, on je dobar „prodavač“, tim više prava pitanja on može pitati, što će efikasnije raditi, ovo je tip menadžera prodaje kojeg biste trebali tražiti. Ali ako takav kandidat ima odlično iskustvo u prodaji, ali nije u stanju postaviti više od pet pitanja na predloženu zagonetku, malo je vjerovatno da će se dobro prodati. Takvi „prodavači“ neće moći „pritisnuti“ svoje klijente i malo je vjerovatno da će vlasniku donijeti veliku korist i profit. Pronaći prodavača koji ne samo da može ispuniti plan prodaje, već ga i premašiti nije lak zadatak.

Intervju igra br. 2 - “Story Cubes”

Metoda kockica vam omogućava da odredite psihološko stanje ličnost koja se testira. Ova naizgled jednostavna dječja igra izgleda ovako: od kandidata se traži da radi sa devet kockica i šest slika. Slike na artiklima su klasifikovane prema boji kompleta:

• stavke - narandžasta boja,
• akcije - plava boja,
• putovanja - boja zelena.

Najčešći i najispravniji je Brian Tracy nazvao narandžastim setom, jer... daje kandidatu priliku da smisli vlastitu akciju koja će kombinovati one u koje je uključeno konkretan slučaj stavke. Veoma je važno da priča (priča) bude pozitivna, jer je potrebno osigurati prijateljsku atmosferu u kancelariji (34 osobe) i lojalne, prijateljske odnose sa kolegama, partnerima i klijentima.

Dakle, pravila igre “Story Cubes”.

Regruti traže od kandidata za poziciju menadžera prodaje da odabere tri kockice koje mu se sviđaju i jednostavno ih baci. Podnosilac prijave može kreirati bilo koji niz nacrtanih slika, ali jednu kocku ne može zamijeniti drugom novom. On mora povezati tri slike u svojoj priči o prethodno mjesto poslu ili o vašim ličnim profesionalnim planovima u novoj kompaniji. Regruti ocjenjuju njegov stav, što prenosi njegova priča. Ako je rezultat negativan, onda najvjerovatnije podnositelj zahtjeva Teška osoba sa istim negativno razmišljanje i odgovarajući životna pozicija- Bolje da ga ne angažujete na ovoj poziciji. Takvi zaposlenici ne samo da komplikuju i zaoštravaju atmosferu u timu, već su skloni i privatnoj depresiji i nervnim slomovima, nisu u stanju privući veliku publiku partnera i stoga ne mogu puno prodati. Takvi zaposleni mogu čak pogoršati situaciju kompanije i uništiti njen imidž.

Efikasnost poslovnih igara u procesu selekcije kandidata

Da biste pronašli menadžera prodaje koji će dugo i plodno raditi za dobrobit kompanije, Brian Tracy preporučuje korištenje poslovnih igara tokom intervjua. Razlog je taj što je metoda provođenja takve selekcije posebno učinkovita:

Prvo, regruti vide reakciju kandidata na dodijeljene zadatke i mogu osjetiti energiju osobe kada ih obavlja. Sasvim je jednostavno, jer ako osoba odgovori agresijom, panikom, sumnjom ili strahom, ovaj faktor dovodi u pitanje njen nivo profesionalnosti, što je detaljno opisano u njegovoj biografiji. Dobar menadžer prodaje je, prije svega, samouvjerena, uravnotežena osoba i vrlo ga je teško iznenaditi. U slučaju da podnosilac već na intervjuu pokaže sumnju i nepovjerenje u ono što je, po njegovom mišljenju, čudno i pretjerano kreativna metoda obavljajući intervju, najvjerovatnije nije u stanju da radi i razvija se u nestandardnoj situaciji i iz tog razloga može izgubiti mnogo profitabilnih kupaca. Zapošljavanje takvog kandidata za posao bez čekanja kraja probnog perioda regruter će verovatno morati ponovo da traži zaposlenog za ovu poziciju.

Drugo, prednost ovakvih poslovnih igara je brza identifikacija pravih kvaliteta, kako profesionalnih tako i ličnih. Korištenje ove metode tokom intervjua pomaže u debalansiranju kandidata. Na kraju krajeva, on ne zna kako precizno i ​​ispravno obaviti zadatke, jednostavno nema realna mogućnost sakriti se iza pripremljenih i memorisanih šablonskih odgovora. Kao što pokazuje praksa, samo dva od deset kandidata prođu fazu kreativnog intervjua.

Cilj: razvoj komunikacijskih vještina, stjecanje vještina rješavanja problema u uvjetima što je moguće bliže stvarnoj situaciji, izrada strategije vlastitog djelovanja. Organizacija poslovne igre obuhvata više aspekata: 1) pripremu igre; 2) formiranje grupe za igru; 3) upravljanje igrom, kontrola njenog procesa; 4) sumiranje i evaluacija rezultata.

Priprema za poslovnu igru ​​uključuje grupnu i samostalnu

rad učenika.

1. Priprema igre. Na času koji prethodi ovoj poslovnoj igri učenicima se objašnjava svrha i ciljevi igre, a preporučuje se literatura neophodna da se učenici samostalno pripreme za igru. Učenici su podijeljeni u timove od 5-6 osoba. U svakoj grupi se bira jedna viša osoba koja raspoređuje funkcionalne uloge svakog člana svog tima: direktora kompanije, HR menadžera, šefa funkcionalne jedinice itd. Svaki tim treba da pripremi “paket dokumenata” za predstojeći intervju za procjenu. Ovaj „paket“ je kućna priprema i uključuje materijal iz prethodno obavljenog praktičnog rada. “Paket dokumenata” uključuje: Kratki opis kompanija (naziv, vrsta djelatnosti, organizacione i pravne oblik, organizaciona struktura, spisak „zaposlenih“ sa naznakom pozicija, raspisani konkurs, stil intervjua); oglas za posao; portret kandidata; obrazac za evaluaciju kandidata; lista pitanja za kandidata (za svaku fazu intervjua); kartice za svakog zaposlenog na kojima je naznačeno njegovo ime i položaj (bedž); zadaci (za intervju-"test").

2. Formiranje grupe za igru ​​Aktivnost formiranja grupe za igru ​​podrazumeva procenu individualnih kvaliteta učenika, stepena njihove pripremljenosti za poslovnu igru ​​i motivacije za igru. Cilj igre mora odgovarati potrebama njenih učesnika. Efikasnost igre može biti naglo smanjena zbog učešća učenika koji nemaju dovoljno teorijskog znanja. Preporučljivo je pozvati takve studente da učestvuju u igri kao kandidati za upražnjeno mjesto. U ovom slučaju, domaći zadatak će biti pisanje životopisa. Stoga će se primijeniti diferenciran pristup kako bi se spriječilo smanjenje motivacije i formalnog učešća ove kategorije igrača.

3. Napredak igre. Uvodni dio. Nakon pozdrava, nastavnik najavljuje temu i svrhu časa. , žrijebom određuje redoslijed nastupa timova. Prvi tim se priprema za nastup u roku od 5-10 minuta. Ostali učenici postaju sudije gledaoci. Objašnjavaju kriterije bodovanja. Trajanje uvodnog dijela je 15 minuta. Glavni dio. Rukovodilac kompanije pravi prezentaciju svoje organizacije (kućna priprema), predstavlja zaposlene, objavljuje konkurs, stil intervjua. Svaki student iz reda gledalaca može se prijaviti za upražnjeno mjesto. U toku intervjua kandidat dostavlja svoju biografiju, sastavljenu ranije tokom praktičnog rada. Gledaoci gledaju kako se intervju vodi prema fazama. Na kraju prezentacije, nastavnik se zahvaljuje učesnicima intervjua. Kritičke primjedbe publike tokom izvođenja nisu dozvoljene. U nastavku će, prema žrijebu, nastupiti ostale ekipe. Ukoliko iz bilo kog razloga kandidat ne ispunjava uslove konkursa, može se održati još jedan intervju. Ocjenjuje se i učinak kandidata. Vrijeme jedne izvedbe je 15 minuta. Završni dio. Učitelj se zahvaljuje svima na učešću i pruža mogućnost onima koji žele da izraze svoje mišljenje o toku igre. Zatim se daje riječ učesnicima svakog tima za samoprocjenu. urađeno rad. Učitelj posljednji sumira poslovnu igru. Ocjene učenika se obrađuju, prikazuje se prosječna ocjena za svaku i ocjenjuje se; ako se ocjena nastavnika razlikuje od ocjene koju su dali učenici, obje ocjene se unose u časopis.

4. Sumiranje poslovne igre. Sumiranje i vrednovanje rezultata je završni i izuzetno važan trenutak za postizanje ciljeva. Proces ocjenjivanja bi trebao biti vođen unaprijed utvrđenim kriterijima. Odgovarajući sažetak bi trebao pomoći.

učesnici u igri adekvatno procjenjuju svoje prednosti i mane, utvrđuju vlastito mišljenje i izvode odgovarajuće zaključke u pogledu daljeg učvršćivanja naučenih obrazaca ponašanja i njihove primjene u svakodnevnim aktivnostima. Prilikom sumiranja rezultata igre potrebno je rangirati njene učesnike u zavisnosti od njihovih postignuća, analizirati i objasniti razloge uspjeha ili neuspjeha. Važno je da cijela grupa učestvuje u ocjenjivanju svakog učesnika u igri. Rezultat ocjenjivanja je prosječna vrijednost od 45 bodova dodijeljenih u skladu sa kriterijumima. Sumiranje je rezultat zajedničkog rada nastavnika i učenika. Kriterijumi ocjenjivanja su sljedeći parametri: stepen pripremljenosti za igru; relevantnost pripremljenih i postavljenih pitanja; usklađenost strategije ponašanja sa predstavljenim stilom intervjua; kultura govora; stepen aktivnosti u radu tima kompanije; demonstracija komunikacijskih vještina. Ukupno vrijeme za izvođenje poslovne igre je 2 akademska sata u učionici i 2-3 sata samostalnog učenja za studente.

2. POSLOVNI RAZGOVORI KAO OBLIK POSLOVNE KOMUNIKACIJE Cilj: formiranje ideje o poslovnom razgovoru kao žanru poslovne komunikacije, razvijanje vještina uspostavljanja kontakta, odnosa u različite situacije. Oblik implementacije: igranje uloga i poslovne igre.

IGRA ULOGE ZA VEŽBANJE STRATEGIJA I TAKTIKA VOĐENJA POSLOVNOG RAZGOVORA.

Cilj: uvežbati: 1) sposobnost uspostavljanja kontakta; 2) sposobnost postavljanja pitanja; 3) sposobnost vođenja „malog razgovora”; 4) sposobnost da se stimuliše partner da razjasni svoj stav, predloge itd. Upute: Grupa je podijeljena u timove od 3-4 osobe. Od svakog tima se traži da razvije strategiju i razmisli o toku poslovnog razgovora na određenu temu. Teme su navedene na stražnja strana listovi. Nastavnik predlaže da se izaberu predstavnici iz svake grupe. Zadatak možete dati dvijema ekipama da se pripreme za utakmicu

poslovni razgovor na istu temu. Svaki tim izvještava o obavljenom zadatku (dva učenika iz svake grupe gube situaciju). Drugi tim može ponuditi drugačiji način za početak razgovora ili dodavanje argumenta. Korisno je usporediti dvije opcije za pripremu razgovora na istu temu. Na kraju poslovne igre analizira se efikasnost interpersonalne komunikacije i utvrđuje pobjednički tim.

UZORAK TEME POSLOVNIH RAZGOVORA.

1. Razgovarajte sa organizatorom kursa vožnje koji želite da pohađate, iako su prošle dve nedelje od početka kursa.

2. Razgovor sa rektorom instituta sa molbom da Vam se dozvoli prelazak na drugi fakultet.