Relativno novi termin NSOT može se dešifrovati kao novi sistemi plata. Skraćenica je relevantna za institucije javnog sektora, odnosno za zaposlene u opštinskim i državnim strukturama. Koje su karakteristike ovog pristupa obračunu plaća - o tome kasnije.

Šta je NSOT

U skladu sa Uredbom Vlade br. 583 od 05. avgusta 2008. godine, stupio je na snagu novi način obračuna zarada državnih službenika. Dokument je stupio na snagu 01. 12. 2008. Od tog trenutka NSOT koji je uspostavila Vlada utiče na zaposlene u sledećim institucijama:

• Specijalisti federalnih vladinih agencija.
• Specijalisti saveznih autonomnih, budžetskih i državnih struktura.
• Civilni službenici vojnih jedinica, kao i njihovih odjeljenja i raznih ustanova ekvivalentnih vojnim, u kojima je vojna služba predviđena zakonom, a plaće se obračunavaju prema saveznoj UTS (jedinstvena plata).

Uvođenje novog sistema plata uspostavljaju federalne vladine agencije za svoje osoblje; rukovodstvo institucija, glavni rukovodioci sredstava saveznog budžeta - kadrovski u tim i podređenim strukturama; savezna izvršna tijela i GUSP predsjednika Ruske Federacije - za civilno osoblje. Koje su glavne pravne karakteristike NSOT-a?

Novi sistem nagrađivanja zaposlenih u budžetskim institucijama - nijanse

Reforma plata državnih službenika je zbog činjenice da dosadašnji sistem zasnovan na ETS-u ne uzima u obzir rezultate rada specijaliste. Kako bi motivisala i stimulisala kadrove za povećanje produktivnosti rada, Vlada je razvila i nastavlja da unapređuje potpuno novi pristup plaćanju. Ova metodologija zamjenjuje dosadašnje obračunavanje plata na osnovu tarifa diferenciranim pristupom.

Shodno tome, ranije (prije NSOT-a) plata je obračunavana na osnovu osnovnih službenih plata. Ovi pokazatelji su uzeti iz tarifne skale, koja je bila vezana za stručnu osposobljenost i nivo vještina zaposlenog. Kvalifikaciona kategorija je raspoređena od najniže do najviše. Nova metodologija, prije svega, uzima u obzir djelotvornost rada specijaliste u posebnom vremenskom periodu. Od toga kako zaposlenik izvršava svoje radne obaveze (obim i kvalitet), sada direktno zavisi njegova plata. Novčane podsticaje za uspješne kadrove vrši rukovodilac ustanove.

Šta čini plata prema NSOT-u (Rezolucija 583):

• Osnovna plata.
• Isplate kompenzacije.
• stimulativne isplate.

Prilikom utvrđivanja visine osnovnih plata osoblja JP i JP, potrebno je uzeti u obzir plate odobrene na saveznom nivou za kvalifikacijske stručne grupe (član 144. Zakona o radu). A ako takve vrijednosti nije utvrdila Vlada Ruske Federacije, organizacija samostalno određuje veličine i odobrava ih u LNA, sporazumima, kolektivnim ugovorima i drugim dokumentima.

Kompenzacijske isplate se obračunavaju u fiksnom obliku ili u procentima od osnovnog iznosa. Ovakva primanja, za razliku od plate, nisu trajna i imaju za cilj da nadoknade nedostatak normalnih uslova rada za one zaposlene koji rade u težim, specifičnim okolnostima. Na primjer, radi se o osoblju institucija koje se nalaze na krajnjem sjeveru itd.

Podsticajne isplate imaju za cilj da motivišu zaposlene i dodeljuju se za rast produktivnosti rada, odnosno visok kvalitet rada, velike količine itd. Kriterijume za ocenjivanje preduzeće samostalno razvija, uzimajući u obzir specifičnosti delatnosti i regulatorne zahteve. . Tačan mehanizam podsticaja odobrava menadžment u LNA, kolektivnim ugovorima.

Bilješka! Često se dešava da glavni deo plate nije plata, već samo dodatna davanja. Da bi se opravdali troškovi rada, potrebno je u LNA detaljno precizirati koji su tačno iznosi podsticaja zaposlenima, u kom iznosu i prema kojim kriterijumima. Dodatno, normativni tok dokumenata budžetskih institucija uspostavlja proceduru za obračun motivacionih isplata i izdavanje naknada „u ruke“ zaposlenih.

Nominalne plate

Rizici upotrebe NSOT-a

Promjene su zahvatile različite oblasti javnog sektora, prije svega obrazovanje. Mnogi nastavnici brinu kako će inovacija uticati na njihovu zaradu. Budući da je novi sistem usmjeren na motivaciju kadrova, potrebno je govoriti o prednostima ili nedostacima, prije svega, sa stanovišta iskustva i nivoa vještina, koji su neophodni za visok kvalitet rada specijaliste.

Ako, na primjer, direktor škole razvije efikasnu proceduru za obračunavanje zarade, uzimajući u obzir dužinu radnog staža specijaliste, finansijska situacija nastavnog osoblja će se samo poboljšati. Ukoliko motivacioni koeficijenti ne budu odobreni u skladu sa radnim pozicijama, obračunavanje „gole“ plate uz neznatna povećanja neće rezultirati pristojnom nagradom. Kao što je praksa pokazala, ne uspevaju sve organizacije odmah da uvedu optimalnu proceduru za obračun zarada prema NSOT-u. Kako bezbolno preći na novu tehniku?

Prelazak na novi sistem

Za brzu i zakonski kompetentnu tranziciju, svaka budžetska institucija mora izraditi i odobriti proceduru za obračun plata osoblja, uzimajući u obzir promjene. Ovaj proces će ići brže ako se zaposleni ne protive inovacijama. Za potvrdu saglasnosti potrebno je napisati prijavu za izmjene i dopune. Algoritam akcija bit će sljedeći:

• Provođenje obavještavanja osoblja - prema stat. 74 šoping centra za najmanje 2 mjeseca. prije planiranih promjena.
• Dobivanje pristanka zaposlenih - obavezno napisano u obliku izjava svakog specijaliste.
• Izrada novih dopunskih ugovora uz ugovore sa osobljem - u uslovima potrebno je opisati novu proceduru za obračun plata. Istovremeno, detaljno je naznačeno od čega će se tačno zarada sastojati - iznos plate i naknade, kao i od kog momenta promene stupaju na snagu.
• Ponuda ostalih slobodnih radnih mjesta onim zaposlenima koji se ne slažu sa novinama - prema normama stat. 74. Zakona o radu, poslodavac je dužan da takav posao ponudi u pisanoj formi, uključujući niže i slabije plaćena radna mjesta u toj oblasti. Dozvoljeno je ponuditi zapošljavanje na drugim teritorijama samo pod uslovom da je takva klauzula navedena u ugovoru, kolektivnom ugovoru ili ugovoru.
• Otpuštanje onim zaposlenima koji se ne slažu sa novinama ili sa drugim radnim mjestom koje poslodavac nudi - radnik će također morati biti otpušten ako poslodavac nema slobodnih mjesta za drugo zaposlenje. Razlozi za razrešenje - stav 7. čl.

  Informacije o novom sistemu plata

  1 stat. 77 TK.

Bilješka! Ako, u vezi sa izmjenama, poslodavcu može zaprijetiti masovno otpuštanje kadrova koji se ne slažu sa novom politikom, ustanova ima pravo da prije isteka roka od šest mjeseci uspostavi režim rada sa nepunim radnim vremenom. Ako, međutim, zaposleni odbije da radi, otkaz se vrši na osnovu stava 2. dijela 1. čl. 81 TK.

Šta je NSOT?

Uvod

Sistem nagrađivanja u obrazovnim ustanovama u Rusiji dugo je trebao biti prilagođen. Prije svega, zbog niskog nivoa plata u cijeloj zemlji. NSOT pomaže da se osigura efikasan kontakt između društva i nastavnika, uključujući podizanje njegove prosječne plate na društveno prihvatljiv nivo – ne manje od prosječne plate u regionu.

Uvođenje novog sistema nagrađivanja u oblasti obrazovanja ima za cilj da reši jedan od najbolnijih problema savremenog ruskog sistema - da se odmakne od egalitarnih pristupa i obezbedi realno povećanje prihoda nastavnika, a istovremeno vrijeme – i što je najvažnije – da se to učini u odnosu na one koji pružaju najkvalitetnije pruženo obrazovanje, daje najveći doprinos realizaciji obrazovnog programa škole. Može se reći da od implementacije zavisi i postizanje zasluženog društvenog i profesionalnog prestiža nastavnika, sticanje pristojnog kvaliteta života i povezanog samopoštovanja i samopotvrđivanja kao efikasnog i uspešnog člana društva. ovog smjera sveobuhvatnog projekta.

Svrha ovog rada je da se detaljnije sagleda novi sistem plata.

1. Zakonska i regulatorna regulativa budžetske klasifikacije Ruske Federacije

Pravna osnova za uvođenje novih sistema zarada (NSWTS) u subjektima Ruske Federacije su članovi 29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju", dio 2 člana 26.14 Federalnog zakona br. 184- FZ „O opštim principima organizovanja zakonodavnih (predstavničkih) i izvršnih organa državne vlasti subjekata Ruske Federacije“, član 144. Zakona o radu Ruske Federacije.

Nsot: za ili protiv?

Međutim, prije usvajanja Federalnog zakona br. 122-FZ od 22. avgusta 2004. godine, implementacija ovih zakonskih odredbi u cilju regulisanja institucije naknade bila je otežana nedostatkom odgovarajućeg regulatornog okvira. Usvajanjem ovog zakona intenzivirane su aktivnosti zakonodavnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije na razvoju novih sistema nagrađivanja nastavnika.

Od 1. septembra 2007. godine NSOT je uveden u više od 20 konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i još oko dvadesetak subjekata, au bliskoj budućnosti biće uvedeni i novi sistemi zarada. Kao što praksa pokazuje, u ovom trenutku postoji pet modela NSOT-a koji su u osnovi sistema nagrađivanja prosvjetnih radnika koje uvode konstitutivni subjekti Ruske Federacije. Osnovne principe za izgradnju regionalnih sistema zarada predstavilo je Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije u model metodologiji Uredba Vlade Ruske Federacije od 3. aprila 2003. br. 191 „O trajanju radnog vremena ( norma sati pedagoškog rada za visinu plate) pedagoških radnika obrazovno-vaspitnih ustanova” trajanje Radno vrijeme nastavnog osoblja, u zavisnosti od radnog mjesta, utvrđuje se od 18 do 36 sati po stopi. Regulisanje radnog vremena na osnovu platnih stopa omogućava utvrđivanje zavisnosti visine plata nastavnika od obima njihovog nastavnog opterećenja. Istovremeno, postoji grupa pedagoških pozicija, čija se naknada može graditi na osnovu službenih plata. Spisak ovih radnih mjesta dat je u stavu 1. Uredbe br. 191. To uključuje, posebno: više odgajatelje, pedagoge psihologa, socijalne pedagoge, itd.

U skladu sa dijelom 3. stava 7. Jedinstvenih preporuka o uspostavljanju na federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema plata za zaposlene u organizacijama koje se finansiraju iz relevantnih budžeta za 2008. (odobrene odlukom ruske tripartitne komisije za regulaciju socijalno-radnih odnosa 29. decembra 2007. godine.) prilikom uvođenja sistema plata u državnim, odnosno opštinskim institucijama koje su u nadležnosti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i lokalnih samouprava, date su Metodološke preporuke za uvođenje novih sistema zarada u savezne budžetske institucije, odobrene naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 22. oktobra, mogu se primijeniti 2007. br. 663.

Ovim dokumentima preporučuje se da se, uvođenjem novih sistema zarada zaposlenih u federalnim budžetskim institucijama, pri utvrđivanju plata rukovodilaca institucija, njihovih zamjenika i šefova računovođe polazi od službenih plata, naknada i stimulativnih isplata, kako je predviđeno stavom 7. Pravilnika o uspostavljanju sistema plata zaposlenih u federalnim budžetskim institucijama, ustanovama i civilnom osoblju vojnih jedinica (odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. septembra 2007. br. 605).

2. Sistem nagrađivanja u ustanovama koje realizuju opšteobrazovne programe

Do danas postoji niz regulatornih pravnih dokumenata koji predstavljaju osnovu za prelazak na novi sektorski sistem nagrađivanja zaposlenih u obrazovnim ustanovama u smislu regulatornog finansiranja, od kojih su glavni:

— Naredba predsjednika Ruske Federacije nakon sastanka Predsjedništva Državnog savjeta Ruske Federacije 13. septembra 2006.;

— Uredba Vlade Ruske Federacije od 29. decembra 2001. br. 1756-r „O konceptu modernizacije ruskog obrazovanja za period do 2010. godine“;

— Naredba Ministarstva obrazovanja i nauke Ruske Federacije od 15. januara 2007. br. 8 „O sprovođenju Uredbe Vlade Ruske Federacije od 30. decembra 2006. br. 848“

Uvođenje normativnog finansiranja po stanovniku kao svoj ključni momenat ima odbacivanje stavka finansiranja troškova u korist finansiranja poslova po glavi stanovnika. Važno je shvatiti da je takva tranzicija neophodan element u provođenju politike decentralizacije upravljanja obrazovnom sferom i razvoja ekonomske nezavisnosti obrazovnih institucija.

Korišćenjem finansiranja iz budžeta po glavi stanovnika stvoriće se mogućnost za objektivan i transparentan način raspodele finansijskih sredstava među obrazovnim institucijama, one su ravnopravne, a njihovo finansijsko blagostanje zavisi, pre svega, od efikasnosti organizacija obrazovnih aktivnosti i kvalitet pružene obrazovne usluge. Osim toga, izjednačavanje finansijskih uslova omogućava sadržajnu procjenu kvaliteta rada obrazovne ustanove, što podstiče rad tima, njegovu zainteresovanost za borbu za učenika. A to, pak, stvara preduslove za povezivanje kvalitativnih karakteristika rada škole i dodatnog finansiranja ovog kvaliteta (dodjela budžetskih sredstava na osnovu rezultata rada).

Zadatak standarda budžetskog finansiranja po glavi stanovnika je da naznači iznos budžetskih sredstava koji treba donijeti studentu, budući da će ta sredstva platiti standardni obrazovni program. Samo u ovom slučaju standard određenog troška će obezbijediti i jednakost pristupa budžetskim uslugama i efikasnost trošenja budžetskih sredstava. To je suštinska razlika između norme finansiranja po glavi stanovnika i onih normi koje se koriste u obračunu obrazovnih subvencija. Uvođenje ovakvog standarda trebalo bi prije svega proširiti ovlaštenja direktora u raspodjeli sredstava koja su mu dodijeljena. Imajući u vidu veličinu standarda i kontigente učenika, direktor može unaprijed izračunati veličinu budžeta svoje škole i formirati kadrovsku tabelu za budžet, izraditi predračun, raspoređujući sredstva prema stavkama budžetske klasifikacije. Dakle, uvođenje modela per capita normativnog budžetskog finansiranja po 1 studentu omogućava:

- obavezno donošenje finansijskog standarda u obrazovnu ustanovu u potpunosti, bez izuzetka;

- transparentnost u određivanju i raspodjeli obima budžetskog finansiranja između obrazovnih institucija;

- garancije budžetske podrške obrazovnom procesu i mogućnost planiranja budžeta za razvoj obrazovnih institucija;

- prelazak sa finansiranja pružalaca usluga i održavanja mreže institucija na finansiranje zadatka postavljenog ustanovama kroz finansiranje potrošača obrazovnih usluga;

- Jačanje i razvoj školske autonomije i ekonomske nezavisnosti.

Princip per capita treba koristiti na svim nivoima formiranja budžeta i njegovog komuniciranja sa primaocem budžeta: regionalni, opštinski, nivo obrazovnih institucija.

Glavni zadatak danas je da se obezbedi efikasan kontakt između društva i nastavnika, pre svega podizanjem njegove prosečne plate na društveno prihvatljiv nivo – ne manji od prosečne plate u regionu. Uvođenje novog sistema nagrađivanja osmišljeno je tako da riješi jedan od najbolnijih problema moderne ruske škole: da se odmakne od egalitarnih pristupa i osigura stvarno povećanje prihoda nastavnika, a istovremeno - i što je najvažnije - da to čini u odnosu na one koji pružaju najviši kvalitet pruženog obrazovanja, daje najveći doprinos realizaciji obrazovnog programa škole. Može se reći da od implementacije zavisi i postizanje zasluženog društvenog i profesionalnog prestiža nastavnika, sticanje pristojnog kvaliteta života i povezanog samopoštovanja i samopotvrđivanja kao efikasnog i uspešnog člana društva. ovog smjera sveobuhvatnog projekta. Predlažu se novi pristupi plaćama:

1. Fiksne tarife, plate za normu radnog vremena zamjenjuju se zaradama u zavisnosti od obračunske jedinice za trošak pedagoške usluge (1 student-sat).

Tako se, prvo, odražava intenzitet rada nastavnika i prevazilazi zavisnost plate od broja sati koje nastavnik radi, a drugo, stimuliše se očuvanje i povećanje broja časova.

2. Budžet je oslobođen tereta davanja garancija nastavnicima kojima se ne može obezbijediti puno opterećenje nastave ili se opterećenje smanjuje tokom godine.

Uvod

Sistem nagrađivanja u obrazovnim ustanovama u Rusiji dugo je trebao biti prilagođen. Prije svega, zbog niskog nivoa plata u cijeloj zemlji. NSOT pomaže da se osigura efikasan kontakt između društva i nastavnika, uključujući podizanje njegove prosječne plate na društveno prihvatljiv nivo – ne manje od prosječne plate u regionu.

Uvođenje novog sistema nagrađivanja u oblasti obrazovanja ima za cilj da reši jedan od najbolnijih problema savremenog ruskog sistema - da se odmakne od egalitarnih pristupa i obezbedi realno povećanje prihoda nastavnika, a istovremeno vrijeme – i što je najvažnije – da se to učini u odnosu na one koji pružaju najkvalitetnije pruženo obrazovanje, daje najveći doprinos realizaciji obrazovnog programa škole. Može se reći da od implementacije zavisi i postizanje zasluženog društvenog i profesionalnog prestiža nastavnika, sticanje pristojnog kvaliteta života i povezanog samopoštovanja i samopotvrđivanja kao efikasnog i uspešnog člana društva. ovog smjera sveobuhvatnog projekta.

Svrha ovog rada je da se detaljnije sagleda novi sistem plata.

1. Zakonska i regulatorna regulativa budžetske klasifikacije Ruske Federacije

Pravna osnova za uvođenje novih sistema zarada (NSWTS) u subjektima Ruske Federacije su članovi 29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju", dio 2 člana 26.14 Federalnog zakona br. 184- FZ „O opštim principima organizovanja zakonodavnih (predstavničkih) i izvršnih organa državne vlasti subjekata Ruske Federacije“, član 144. Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, prije usvajanja Federalnog zakona br. 122-FZ od 22. avgusta 2004. godine, implementacija ovih zakonskih odredbi u cilju regulisanja institucije naknade bila je otežana nedostatkom odgovarajućeg regulatornog okvira. Usvajanjem ovog zakona intenzivirane su aktivnosti zakonodavnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije na razvoju novih sistema nagrađivanja nastavnika.

Od 1. septembra 2007. godine NSOT je uveden u više od 20 konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i još oko dvadesetak subjekata, au bliskoj budućnosti biće uvedeni i novi sistemi zarada. Kao što praksa pokazuje, u ovom trenutku postoji pet modela NSOT-a koji su u osnovi sistema nagrađivanja prosvjetnih radnika koje uvode konstitutivni subjekti Ruske Federacije. Osnovne principe za izgradnju regionalnih sistema zarada predstavilo je Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije u model metodologiji Uredba Vlade Ruske Federacije od 3. aprila 2003. br. 191 „O trajanju radnog vremena ( norma sati pedagoškog rada za visinu plate) pedagoških radnika obrazovno-vaspitnih ustanova” trajanje Radno vrijeme nastavnog osoblja, u zavisnosti od radnog mjesta, utvrđuje se od 18 do 36 sati po stopi. Regulisanje radnog vremena na osnovu platnih stopa omogućava utvrđivanje zavisnosti visine plata nastavnika od obima njihovog nastavnog opterećenja. Istovremeno, postoji grupa pedagoških pozicija, čija se naknada može graditi na osnovu službenih plata. Spisak ovih radnih mjesta dat je u stavu 1. Uredbe br. 191. To uključuje, posebno: više odgajatelje, pedagoge psihologa, socijalne pedagoge, itd.

U skladu sa dijelom 3. stava 7. Jedinstvenih preporuka o uspostavljanju na federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema plata za zaposlene u organizacijama koje se finansiraju iz relevantnih budžeta za 2008. (odobrene odlukom ruske tripartitne komisije za regulaciju socijalno-radnih odnosa 29. decembra 2007. godine.) prilikom uvođenja sistema plata u državnim, odnosno opštinskim institucijama koje su u nadležnosti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i lokalnih samouprava, date su Metodološke preporuke za uvođenje novih sistema zarada u savezne budžetske institucije, odobrene naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 22. oktobra, mogu se primijeniti 2007. br. 663.

Ovim dokumentima preporučuje se da se, uvođenjem novih sistema zarada zaposlenih u federalnim budžetskim institucijama, pri utvrđivanju plata rukovodilaca institucija, njihovih zamjenika i šefova računovođe polazi od službenih plata, naknada i stimulativnih isplata, kako je predviđeno stavom 7. Pravilnika o uspostavljanju sistema plata zaposlenih u federalnim budžetskim institucijama, ustanovama i civilnom osoblju vojnih jedinica (odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. septembra 2007. br. 605).

2. Sistem nagrađivanja u ustanovama koje realizuju opšteobrazovne programe

Do danas postoji niz regulatornih pravnih dokumenata koji predstavljaju osnovu za prelazak na novi sektorski sistem nagrađivanja zaposlenih u obrazovnim ustanovama u smislu regulatornog finansiranja, od kojih su glavni:

Naredba predsjednika Ruske Federacije nakon sastanka Predsjedništva Državnog savjeta Ruske Federacije 13. septembra 2006. godine;

Uredba Vlade Ruske Federacije od 29. decembra 2001. br. 1756-r "O konceptu modernizacije ruskog obrazovanja za period do 2010. godine";

Naredba Ministarstva obrazovanja i nauke Ruske Federacije od 15. januara 2007. br. 8 "O provođenju Uredbe Vlade Ruske Federacije od 30. decembra 2006. godine br. 848"

Uvođenje normativnog finansiranja po stanovniku kao svoj ključni momenat ima odbacivanje stavka finansiranja troškova u korist finansiranja poslova po glavi stanovnika. Važno je shvatiti da je takva tranzicija neophodan element u provođenju politike decentralizacije upravljanja obrazovnom sferom i razvoja ekonomske nezavisnosti obrazovnih institucija.

Korišćenjem finansiranja iz budžeta po glavi stanovnika stvoriće se mogućnost za objektivan i transparentan način raspodele finansijskih sredstava među obrazovnim institucijama, one su ravnopravne, a njihovo finansijsko blagostanje zavisi, pre svega, od efikasnosti organizacija obrazovnih aktivnosti i kvalitet pružene obrazovne usluge. Osim toga, izjednačavanje finansijskih uslova omogućava sadržajnu procjenu kvaliteta rada obrazovne ustanove, što podstiče rad tima, njegovu zainteresovanost za borbu za učenika. A to, pak, stvara preduslove za povezivanje kvalitativnih karakteristika rada škole i dodatnog finansiranja ovog kvaliteta (dodjela budžetskih sredstava na osnovu rezultata rada).

Zadatak standarda budžetskog finansiranja po glavi stanovnika je da naznači iznos budžetskih sredstava koji treba donijeti studentu, budući da će ta sredstva platiti standardni obrazovni program. Samo u ovom slučaju standard određenog troška će obezbijediti i jednakost pristupa budžetskim uslugama i efikasnost trošenja budžetskih sredstava. To je suštinska razlika između norme finansiranja po glavi stanovnika i onih normi koje se koriste u obračunu obrazovnih subvencija. Uvođenje ovakvog standarda trebalo bi prije svega proširiti ovlaštenja direktora u raspodjeli sredstava koja su mu dodijeljena. Imajući u vidu veličinu standarda i kontigente učenika, direktor može unaprijed izračunati veličinu budžeta svoje škole i formirati kadrovsku tabelu za budžet, izraditi predračun, raspoređujući sredstva prema stavkama budžetske klasifikacije. Dakle, uvođenje modela per capita normativnog budžetskog finansiranja po 1 studentu omogućava:

Obavezno donošenje finansijskog standarda u obrazovnu instituciju u potpunosti, bez izuzetka;

Transparentnost u određivanju i raspodjeli obima budžetskog finansiranja između EI;

Garancije budžetske podrške obrazovnom procesu i mogućnost planiranja budžeta za razvoj obrazovnih institucija;

Prelazak sa finansiranja pružalaca usluga i održavanja mreže institucija na finansiranje zadatka postavljenog institucijama kroz finansiranje potrošača obrazovnih usluga;

Jačanje i razvoj školske autonomije i ekonomske nezavisnosti.

Princip per capita treba koristiti na svim nivoima formiranja budžeta i njegovog komuniciranja sa primaocem budžeta: regionalni, opštinski, nivo obrazovnih institucija.

Glavni zadatak danas je da se obezbedi efikasan kontakt između društva i nastavnika, pre svega podizanjem njegove prosečne plate na društveno prihvatljiv nivo – ne manji od prosečne plate u regionu. Uvođenje novog sistema nagrađivanja osmišljeno je tako da riješi jedan od najbolnijih problema moderne ruske škole: da se odmakne od egalitarnih pristupa i osigura stvarno povećanje prihoda nastavnika, a istovremeno - i što je najvažnije - da to čini u odnosu na one koji pružaju najviši kvalitet pruženog obrazovanja, daje najveći doprinos realizaciji obrazovnog programa škole. Može se reći da od implementacije zavisi i postizanje zasluženog društvenog i profesionalnog prestiža nastavnika, sticanje pristojnog kvaliteta života i povezanog samopoštovanja i samopotvrđivanja kao efikasnog i uspešnog člana društva. ovog smjera sveobuhvatnog projekta. Predlažu se novi pristupi plaćama:

1. Fiksne tarife, plate za normu radnog vremena zamjenjuju se zaradama u zavisnosti od obračunske jedinice za trošak pedagoške usluge (1 student-sat).

Tako se, prvo, odražava intenzitet rada nastavnika i prevazilazi zavisnost plate od broja sati koje nastavnik radi, a drugo, stimuliše se očuvanje i povećanje broja časova.

2. Budžet je oslobođen tereta davanja garancija nastavnicima kojima se ne može obezbijediti puno opterećenje nastave ili se opterećenje smanjuje tokom godine.

3. Primijenjen je novi pristup podjeli radnog vremena na „učionički i vanučionički rad“.

Učionički rad - izvođenje nastave, vanučionički rad - priprema za nastavu, konsultacije, priprema za olimpijade, konferencije, smotre, metodički rad i drugi oblici rada sa učenicima i (ili) njihovim roditeljima (zakonskim zastupnicima).

4. Uspostavljen je odnos između prosječnog nivoa zarada u ustanovi i plate direktora, koji podstiče direktora da se bori za rast zarada kroz racionalno korištenje sredstava koja se prema standardu dodjeljuju školi.

5. Ne postoji jasna regulativa o broju i zaradama nepedagoških radnika, što će stvoriti podsticaj za smanjenje viška osoblja, uravnotežiti broj zaposlenih, racionalnije odrediti udio pojedinih kategorija radnika u strukturi platnog spiska i povećati njihov broj. plate.

Osnovna karakteristika novog sistema zarada je formiranje fonda zarada od strane obrazovne ustanove samostalno u okviru ukupnog iznosa sredstava ustanove, utvrđenog u skladu sa standardom finansiranja per capita po učeniku godišnje.

3. Sistem nagrađivanja u državnim obrazovnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja

Od 1. novembra 2008. godine plate zaposlenih u Državnoj obrazovnoj ustanovi visokog stručnog obrazovanja nisu određene po Jedinstvenoj tarifnoj skali, već po sistemu koji je razvijen u okviru svake takve ustanove. Odluku o prelasku na novi sistem plata (NSOT) Vlada je donijela u avgustu 2008.

Osnovna razlika između NSOT-a je, prije svega, u tome što zaposlenike dijeli po vrsti ekonomske djelatnosti. Rektor ima velika ovlaštenja u pitanjima raspodjele platnog fonda. On takođe samostalno odlučuje o potrebnom broju zaposlenih. Uvođenjem novog sistema plata zaposlenog može se povećati u zavisnosti od rezultata i kvaliteta njegovog rada, ili može ostati na nivou svog garantovanog dijela, ali ne manje od plate po starom sistemu.

Okvirni iznos promjena plata u federalnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja:

po fakultetu:

Na 116 univerziteta došlo je do povećanja plata - sa 1 na 47%;

Na 25 univerziteta došlo je do smanjenja plata - sa 2 na 42%.

Za obrazovnu podršku i ostalo uslužno osoblje:

Na 131 univerzitetu došlo je do povećanja plata - sa 1 na 86%;

Na 10 univerziteta došlo je do smanjenja plata - sa 1 na 13%.

Za administrativno osoblje:

Na 113 univerziteta došlo je do povećanja plata - sa 1 na 131%;

Na 28 univerziteta došlo je do smanjenja plata - sa 1 na 60%.

U nedostatku minimalne zarade u okvirnoj odredbi odobrenoj naredbom Federalne službe za obrazovanje od 09. oktobra 2008. godine broj 1383, pri formiranju NSOT-a, savezne obrazovne ustanove koristile su različite pristupe utvrđivanju nivoa garantovanog dijela plate, do utvrđivanja strukture zarada i povećanja sastavnih dijelova zarada.

Na 45 univerziteta minimalna plata za PKG I (Grupa za profesionalne kvalifikacije) je 4.330 rubalja ili više.

Uvođenjem NSOT-a na većini univerziteta u zemlji utvrđene su minimalne zarade uz korištenje „viljuški“ za sve strukovno-kvalifikacijske grupe radnika.

U zavisnosti od finansijskih mogućnosti univerziteta, kao i od toga kojoj se komponenti plate (službenoj plaći, naknadama ili stimulativnim isplatama) na određenom univerzitetu pripisuju obavezna plaćanja za radno mjesto i dostupnost akademskog stepena, minimalne službene plate variraju: - od 1221 do 6000 rubalja, prema IV PCG - od 3000 do 26294 rubalja.

Raspon minimalnih plata, uzimajući u obzir primijenjene „vilice“ plata za svaki PCG, je: za PCG I - od 1221 do 11170 rubalja; prema IV PCG - od 3000 do 35700 rubalja.

Istovremeno, analiza postupka utvrđivanja minimalne zarade za PCG u federalnim obrazovnim ustanovama ukazuje da je na pojedinim univerzitetima utvrđena jedinstvena minimalna plata za sve PCG kao minimalna garancija naknade za sve zaposlene, bez obzira na radno mjesto.

Uvođenjem NSOT-a, prosječna plata ključnog osoblja značajno varira po univerzitetima i iznosi višestruku novu minimalnu platu od 1,9 do 6,7 puta.

Istovremeno, učešće budžetskih sredstava izdvojenih za uvođenje nove minimalne zarade u visini dodatnih budžetskih izdvajanja za uvođenje NSOT ima veliku varijaciju i kreće se od 0% do 100% za univerzitete.

Zaključak

U zaključku kontrolnog rada treba napomenuti da je osnova za izgradnju novog sistema zarada zasnovana na principima kao što su:

Osiguravanje zavisnosti zarada od kvalifikacija zaposlenih, složenosti obavljenog posla i uslova rada, stepena stručne spreme i radnog iskustva;

Postepeno približavanje minimalne osnovice i minimalne osnovne plate egzistencijalnom nivou radno sposobnog stanovništva;

Korišćenje sistema podsticaja za visoke rezultate i kvalitet rada, zasnovanog uglavnom na korišćenju pojedinačnih doplata i stimulativnih bonusa, utvrđenih za plaćanje prema tarifi, kao i jednokratnih bonusa za posebna dostignuća u radu.

Uvođenjem novog sistema nagrađivanja u obrazovno-vaspitnoj ustanovi, visina osnovice, osnovica pedagoškog radnika, za radnu stopu utvrđuje se u iznosu ne manjem od nivoa utvrđenog saveznim, republičkim ili opštinskih organa za odgovarajuću stručnu i kvalifikacionu grupu zaposlenih.Ako se zagarantovana zarada zaposlenog po uslovima novog sistema zarada pokaže manjom nego po sadašnjim uslovima - zaposlenom se obezbeđuje kompenzacioni dodatak. Takođe, s obzirom da je cilj NSOT poboljšanje kvaliteta rada ustanove, daćemo preporučene primjere vrednovanja ovog indikatora.Pedagoški pokazatelji obrazovno-vaspitnog rada:

Postizanje visokog uspjeha učenika u odnosu na prethodni period;

Priprema pobjednika olimpijada, takmičenja, konferencija različitih nivoa;

Profil, dubinski nivo obrazovnog programa;

Pokrivanje pripreme i izvođenja vannastavnih aktivnosti iz predmeta;

Primjena savremenih obrazovnih tehnologija;

Učešće nastavnika u metodičkom radu na školskom, gradskom, regionalnom, saveznom nivou;

Individualni rad sa studentima koji imaju poteškoća;

Društveni indikatori:

Izostanak ili smanjenje broja učenika na evidenciji Komisije za maloljetnike;

Smanjenje (izostanak) učenika izostanaka (predavanja) bez opravdanog razloga;

Obuhvat učenika dodatnim obrazovanjem;

Odsustvo kršenja internih pravilnika od strane studenata.

Socio-psihološki pokazatelji:

Zadovoljstvo učenika i roditelja;

Visok nivo socio-psihološke kohezije razreda;

Nedostatak obrazloženih apela učenika, roditelja, kolega nastavnika o konfliktnim situacijama i visok nivo rješavanja sukoba.

Radna disciplina:

Primeran sadržaj kabineta;

Visok nivo izvršne discipline (izrada izvještaja, popunjavanje dnevnika, vođenje ličnih dosijea, itd.).

Bibliografija

1. 29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju"

2. Dio 2 člana 26.14 Federalnog zakona br. 184-FZ „O opštim principima organizacije zakonodavnih (predstavničkih) i izvršnih organa državne vlasti subjekata Ruske Federacije“

3. Član 144. Zakona o radu Ruske Federacije.

5. Naredba predsjednika Ruske Federacije nakon sjednice Predsjedništva Državnog savjeta Ruske Federacije 13. septembra 2006. godine;

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

1.1 Glavne odredbe novog sistema plata zaposlenih u javnom sektoru

1.2 Osobine sistema nagrađivanja i stimulacije rada za zaposlene u obrazovnim ustanovama i regionalni modeli NSOT-a

1.3 Karakteristike metodologije modela NSOT-a u Moskvi

2. Studija efikasnosti uvođenja NSOT-a u pilot škole u Moskvi

2.1 Metodologija istraživanja

2.2 Analiza efikasnosti uvođenja NSOT-a u pilot škole u Moskvi

3. Menadžerska analiza efikasnosti uvođenja NSOT-a u obrazovnu ustanovu naknada prosvjetnog radnika

3.1 Obrazloženje metodologije za izračunavanje efikasnosti uvođenja NSOT-a u obrazovnu ustanovu

3.2 Primjena metodologije za izračunavanje efikasnosti uvođenja NSOT-a u državnoj budžetskoj obrazovnoj ustanovi grada Moskve, srednja škola br. 475

Zaključak

Bibliografska lista

Aneks A Osnovni principi NSOT-a

Dodatak B NSOT modela

Aneks B Raspodjela platnog spiska obrazovnih institucija u "pilot" školama grada Moskve

Dodatak D Broj srednjih škola koje učestvuju u “pilot projektu”

Aneks D Odnos nastavnika i učenika u Moskvi

Dodatak E Grupiranje "pilot" srednjih škola u Moskvi prema omjeru "nastavnik-učenik"

Aneks G Odnos nastavnika i učenika u Rusiji

Aneks I Kvalifikacija nastavnika, na primjeru pilot škola u SEAD-u

Aneks K Nastavno osoblje na primjeru pilot škola u SEAD-u

Aneks L Rezultati ankete prema Upitniku br.1

Aneks M Rezultati ankete prema Upitniku br. 2

Aneks H Rezultati korelacione analize prema Pearsonu

Dodatak P Histogram rezultata korelacione analize

Aneks P Rezultati regresione analize

Aneks C Statistička obrada za Studentov t-test

Aneks T Indikatori prosječne mjesečne plate nastavnika u Moskvi

Aneks U Indikatori prosječnog opterećenja nastavnika za glavnu poziciju u Moskvi

Aneks F Rezultati SWOT analize

Uvod

Danas u svakodnevnu upotrebu spadaju reči kao što su efektivnost, efikasnost, kvalitet, kriterijumi, indikatori, merenja, rezultati, evaluacija... Poslednjih godina gotovo svaki razvojni program u Rusiji, razvijen od strane Kabineta ministara i na nivou pojedinih regiona. , ima obavezni dio posvećen očekivanim rezultatima i analizi učinka. Trebalo bi da odražava one faktore i indikatore po kojima će se moći suditi o efikasnosti programa.

Relevantan je problem proučavanja kvaliteta i efektivnosti obrazovnih usluga, kvaliteta različitih društvenih projekata koji se odnose na poboljšanje položaja ljudi.

Jedan od glavnih zadataka je proučavanje iskustava evaluacijskih aktivnosti različitih budžetskih obrazovnih institucija, traženje prednosti i tačaka rasta, te identifikovanje mogućnosti za pozitivne promjene. Da bi se to postiglo, potrebno je proučiti različita značenja pojmova "kvalitet", "efikasnost", "ocjenjivanje" od strane zaposlenih u obrazovnim institucijama, kao i oblike i motive ocjenjivanja.

Jedan od oblika vrednovanja rada bio je i Novi sistem nagrađivanja (u daljem tekstu NSOT), koji omogućava da se nastavnici ne samo moralno, već i materijalno stimulišu da diferenciraju plate u zavisnosti od kvaliteta urađenog.

Mjere za poboljšanje efikasnosti javnog sektora uticale su i na nadoknadu zaposlenih. U sistemu jedinstvene tarifne skale (UTS), koji je postojao donedavno, plate su se obračunavale na osnovu nivoa kvalifikacija zaposlenih u javnom sektoru.

Nivo naknade radnika fiksiran u ETS je sam po sebi bio izuzetno nizak. Ovakav sistem plaćanja je obeshrabrio zaposlene da poboljšaju kvalitet svog rada: nije podsticano dodatno opterećenje vezano za racionalizaciju aktivnosti na radnom mestu.

Reforma sistema plata u javnom sektoru sprovodi se u skladu sa principima podsticajnih plata koji se široko koriste u zapadnim zemljama: pored standardne osnovne plate, zaposleni mogu da primaju bonuse u zavisnosti od obima posla. Sociološki rečnik . John Scott i Gordon Marshall. Oxford University Press, 2009. . Tamo gdje je mjerenje učinka teško, kao kod ocjenjivanja školskih nastavnika, stimulativna plata zavisi od različitih zamjenskih pokazatelja učinka Darling-HammondL., Wise A.E., Pease S.R. (1983), „Evaluacija nastavnika u organizacionom kontekstu: A

Pregled literature”, Pregled obrazovnih istraživanja, 53 (3), str. 285-328. . Tako se stimulativni bonusi za nastavnike mogu odrediti na osnovu rezultata provjere znanja njihovih učenika, povratnih informacija o njihovom radu od roditelja učenika itd. Tako se stimulativna plaća transformiše u platu za rad. U Rusiji se ovaj format platnog spiska naziva "Novi sistem nagrađivanja" (NSOT).

U 2012. godini izvršen je prelazak na NSOT u budžetskim obrazovnim institucijama u Moskvi. Identifikovane su 724 škole koje su uključene u "pilot projekat" Uredbom Vlade Moskve br. 455-PP od 28. septembra 2011. godine.

Svrha studije: analizirati efekte i rizike uvođenja NSOT u pilot škole u Moskvi

Ciljevi istraživanja:

1. Proučiti iskustvo uvođenja NSOT-a u regionima prema dostupnim izvorima;

2. Uporediti iskustvo uvođenja NSOT-a u Moskvi i regionima, identifikujući prednosti i odredbe koje treba poboljšati;

3. Sprovesti analizu efekata uvođenja NSOT u pilot škole u Moskvi;

4. Identifikovati kriterijume za šemu upravljanja za analizu faktora efikasnosti NSOT u pilot školama u Moskvi.

Hipoteza istraživanja: ako se identifikuju glavni kriterijumi za efikasnost uvođenja NSOT-a u obrazovnu ustanovu, to će pomoći da se minimiziraju rizici uzrokovani NSOT-om u obrazovnim institucijama i poveća efikasnost obrazovne ustanove.

Predmet proučavanja: NSOT zaposlenih u obrazovnim ustanovama.

Predmet proučavanja: efekti i rizici NSOT-a za zaposlene u budžetskim obrazovnim institucijama u Moskvi.

Za rješavanje zadataka koriste se sljedeće metode:

· analiza javnih izvještaja obrazovnih institucija;

analiza otvorenih podataka o obrazovnim ustanovama (zakonski akti, lokalni akti, sastav nastavnog osoblja, kontingent, praćenje sveobuhvatnog projekta modernizacije obrazovanja);

Ispitivanje nastavnika;

Korelaciona analiza prema Pearsonu;

· SWOT-analiza;

· faktorska analiza za izradu šeme upravljanja za analizu efektivnosti uvođenja NSOT.

Praktični značaj. Ovaj rad će biti od interesa za direktore budžetskih obrazovnih institucija metropole, okružne kustose škola i zaposlenike Moskovskog odjela za obrazovanje.

Stepen naučnog razvoja problema. Mnogi ekonomisti i nastavnici su proučavali nadoknadu nastavnika. Pitanja teorijske i metodološke prirode ocjenjivanja, kriterijuma, pristupa reformi sistema nagrađivanja školskih nastavnika ogledaju se u radovima Zaichenko N.A., Pinsky A.A., Mozgarev L.V.

Yu.P. Kokin, N.A. Volgin, Ye.I. i sl.

I.V. Abankina, M.M. Musarsky, N.L. Galeev. Posebna pažnja u radovima M.M. Musarsky se posvetio organizacionim i pravnim aspektima normativnog finansiranja obrazovnih institucija po glavi stanovnika. N.L. Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Čerčenko razmatra pitanja vezana za deskriptore, kriterijume i indikatore kvaliteta profesionalne aktivnosti nastavnika kako bi se utvrdila veličina stimulativnog dela plate. I.V. Abankina analizira efekte i rizike NSOT-a.

Rad se sastoji od uvoda, 3 poglavlja, zaključka. Bibliografska lista obuhvata 53 izvora, uključujući 3 na stranom jeziku.

Poglavlje 1 razmatra NSOT modele: glavne odredbe, iskustvo uvođenja i izglede za upotrebu. Istaknute su ključne odredbe koje su karakteristične za sve modele i izvršena je analiza pravnih dokumenata regionalnih obrazovnih institucija koje koriste različite modele NSOT-a, kao i lokalnih akata pilot škola u Moskvi. Otkrivaju se karakteristike svakog modela NSOT-a prema regionalnom iskustvu i karakteristike modelske metodologije NSOT-a u metropoli.

Poglavlje 2 analizira efikasnost uvođenja NSOT-a u pilot škole u Moskvi. Kao rezultat uporedne analize, sve državne budžetske obrazovne institucije, srednje škole Jugoistočnog administrativnog okruga Moskve, uključene u "pilot" projekat za uvođenje NSOT-a, mogle bi se podijeliti u 3 grupe prema "nastavniku". -učenik" odnos: Grupa 1 (20%) - odnos 1:10; grupa 2 (27%) - odnos 1:13; grupa 3 (53%) - odnos 1:16 - 1:15. Najzanimljivija za dalje proučavanje je 3. grupa, kao najbrojnija i koja odražava mjerilo kojem naša Vlada teži http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf str.15 za optimalno korišćenje sredstava u oblasti obrazovanja. Razmatrani kriterijumi za komparativnu analizu prevedeni su u indekse rejtinga. Da bi se utvrdila veza između kriterijuma za procenu efektivnosti zaposlenih i procene efikasnosti NSOT obrazovnih institucija, provode se Pirsonova korelaciona analiza i regresiona analiza. Zaključci dobijeni kao rezultat korelacione i regresione analize su u osnovi upravljačke šeme za analizu efikasnosti uvođenja NSOT-a u obrazovnu ustanovu.

Poglavlje 3 govori o metodologiji za izračunavanje efikasnosti uvođenja NSOT-a u obrazovnu instituciju na primjeru jedne od pilot škola u Moskvi.

Zaključak sadrži kratke zaključke o svim poglavljima rada.

U radu se koriste aplikacije koje su referencirane u tekstu rada.

1. Modeli NSOT-a: glavne odredbe, iskustvo uvođenja i izgledi za upotrebu

1.1 Glavni odredbe novo sistemi plaćanje rad radnici budžetski sfere

Reforma sistema plata u javnom sektoru sprovodi se u skladu sa principima podsticajnih plata koji se široko koriste u zapadnim zemljama: pored standardne osnovne plate, zaposleni mogu da primaju bonuse u zavisnosti od obima posla. Tamo gdje je mjerenje učinka teško, kao što je vrednovanje školskih nastavnika, obračunavanje stimulativnih isplata zavisi od različitih zamjenskih indikatora učinka. Tako se stimulativni bonusi za nastavnike mogu odrediti na osnovu rezultata provjere znanja njihovih učenika, povratnih informacija o njihovom radu od roditelja učenika itd. Tako se stimulativna plaća transformiše u platu za rad. U mnogim zemljama, na primjer, u Njemačkoj, Norveškoj, Belgiji, Grčkoj itd., naknada se zasniva na principu diferencijacije opterećenja nastavnika. U Njemačkoj i Velikoj Britaniji nalazimo mnogo veću slobodu za direktore obrazovnih institucija u regulisanju plata nastavnika. Istovremeno, u Njemačkoj je sistem plata više metodični i algoritamski Fedotova M.V. Ekonomska samostalnost škole: poticajne isplate //Narodno obrazovanje.-2008.-№10.-P.102.

U Rusiji se format platnog spiska „na osnovu zasluga“ (plate po učinku) naziva „novi sistem nagrađivanja“ (NSOT).

Novi sistem plata razvijen je za državne obrazovne ustanove konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i opštinske obrazovne ustanove koje realizuju programe osnovnog opšteg, osnovnog opšteg, srednjeg (potpunog) opšteg obrazovanja (u daljem tekstu: obrazovne ustanove), i primenjuje se zaposlenima koji učestvuju u realizaciji ovih programa (uključujući pomoć u nastavi i administrativno osoblje).

Pravna osnova za uvođenje novog sistema plata su članovi 29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju", dio 2 člana 26.14 Federalnog zakona N 184-FZ "O općim principima organizacije zakonodavstva ( Predstavnički) i izvršni organi državne vlasti subjekata Ruske Federacije", član 144 Zakona o radu Ruske Federacije Dodatak Naredbi Ministarstva obrazovanja Kalinjingradske oblasti od 27. jula 2007. br. 1037/1 . Novi sistem plata „obezbeđuje proširenje finansijske nezavisnosti škola, tako da škola ima realne mogućnosti da postigne pokazatelje kvaliteta i ima finansijske mogućnosti za to“ Golodets O. Može li loša škola postati dobra / / Nastavničke novine. Moskva br. 14, 04/05/2011, C..5 .

U regionima su se razvila tri glavna modela NSOT-a. U svim modelima moguće je istaknuti ključne odredbe (Prilog A). Osnovni princip NSOT-a je podjela zarada na dva dijela: garantovane i stimulativne. Garantovani deo se isplaćuje zaposlenom za obavljanje poslova, a podsticajni deo zavisi od kriterijuma koji odražavaju kvalitet obavljenog posla. Fond zarada se sastoji od komponenti kao što su osnovni dio (garantovani), isplate naknada i stimulativne isplate.

Zajamčeni dio plate isplaćuje se zaposlenom kada obavlja svoje poslove, koji su navedeni u opisu poslova i utvrđeni ugovorima o radu. Ako zaposleni obavlja dodatne aktivnosti koje nisu dio njegovih radnih obaveza, tada je moguće iskazati zahtjeve za obavljanje ovog posla samo uz pristanak zaposlenog, inače je to suprotno Zakonu o radu Ruske Federacije ( Zakon o radu Ruske Federacije).

Pored garantovanog dijela plate, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa isplatu takozvanog kompenzacijskog dijela u vidu doplata, naknada i drugih isplata. Isplate naknada nisu trajne i (ili) zajedničke za sve zaposlene na određenom radnom mjestu i to je njihova suštinska razlika od garantovanog dijela plate, koji ne zavisi od varijabilnih parametara.

Kompenzacijske isplate su osmišljene da se nadoknade zaposlenima raznih vrsta koji odstupaju od normalnih uslova u kojima obavljaju svoje poslove. Na primjer, na plaćanja kompenzacijske prirode u gradu Željeznica Moskovske regije uključuje plaćanje naknade za putovanje do i od škole javnim prijevozom. Ako se prilikom atestiranja radnih mjesta otkriju devijantni uslovi u kojima zaposleni obavljaju svoje dužnosti, tada se za ovu kategoriju zaposlenih predviđaju i naknade (sprovođenje eksperimenata u kabinetu hemije, rad u računarskoj učionici).

U obrazovnim ustanovama razvijeni su kriterijumi za stimulisanje rada svih kategorija radnika. Prije svega, to su plaćanja za visoke rezultate rada, visok kvalitet rada, plaćanja po osnovu rezultata rada.

Svaka obrazovna ustanova ima pravo da samostalno razvija i odobrava kriterijume za stimulisanje rada zaposlenih. Razlikuju se sljedeće kategorije radnika obrazovne ustanove: administrativno i rukovodno osoblje (AMP), obrazovno i pomoćno osoblje (UVP), pedagoško osoblje (PP), malo uslužno osoblje (MSP). Podkategorije „Direktor i zamenici direktora“ i „Rukovodioci strukturnih pododseka“ raspoređeni su u kategoriju AMS. U kategoriji PP izdvajaju se potkategorije „Stvarni pedagoški radnici koji sprovode obrazovni proces“ i „Ostali pedagoški radnici“.

Svi NSOT modeli su orijentisani na normativno finansiranje po glavi stanovnika (NPF). U zavisnosti od broja učenika u obrazovnoj ustanovi, finansiraju se obrazovni programi koji se realizuju u ovoj ustanovi. Prebacivanje finansiranja obrazovanja na normativnu osnovu jedno je od prioritetnih oblasti za modernizaciju obrazovanja. Uvođenje normativnog finansiranja obrazovnih institucija po glavi stanovnika, - ur. A.I. Adamsky - M.: Evrika, 2006. - P.5.

Prema V. V. Klimanovu, „princip finansiranja po glavi stanovnika je da institucija dobija mogućnost da odredi iznos budžetskih sredstava u skladu sa zadatkom opštine množenjem standardne cene jedne usluge sa brojem pruženih usluga. Važno je naglasiti da standard za cijenu jedne usluge mora biti potpun, tj. uzeti u obzir troškove povezane ne samo sa platnim fondom, već i sa tekućim troškovima. Finansiranje ne institucija, već usluga će stvoriti poticaje za smanjenje troškova i uštedu budžetskih sredstava ”Klimanov V.V. Financiranje po glavi stanovnika u općem srednjem obrazovanju // Financije. - 2007. - br. 2. - S. 15-16.

“Prelazak na principe normativnog finansiranja po glavi stanovnika, koji se zasnivaju na novom regionalnom sistemu plata koji stimuliše unapređenje kvaliteta, otežan je nedovoljnom razvijenošću zakonskog okvira za ove inovacije u regionima, kao i nedovoljnom pripremljenošću regionalno i opštinsko osoblje za sprovođenje promena. Prevazilaženje ovih barijera za uvođenje perspektivnih modela finansiranja školskog obrazovanja trebalo bi da bude olakšano realizacijom sveobuhvatnih regionalnih projekata modernizacije obrazovanja, koji su počeli da se realizuju 2007. godine na osnovu rezultata konkursa održanog u okviru Nacionalnog Projekat „Obrazovanje“, smatra Abankina I.V., Abankina I.V. Novi sistem nagrađivanja nastavnika - prvi rezultati i efekti.

Podsticajni dio fonda zarada raspoređuje se uz učešće upravnih vijeća škola prema odobrenim pokazateljima kvaliteta rada zaposlenih u školama (ne za povećanje obima obavljenog posla).

U fazi korišćenja ETS-a naplaćeno je 18 sati rada u učionici, vannastavni rad nije plaćen. Uvođenje svih vrsta aktivnosti koje nastavnik izvodi, uključujući i vannastavne aktivnosti, u osnovni dio postalo je moguće uvođenjem NSOT-a. Na primjer, raspodjela platnog spiska može se izvršiti na sljedeći način: 60-70% - osnovni dio, stimulativni dio - 30-40%, a ovaj dio platnog spiska treba da bude vidljiv http://www.kpmo.ru/ kpmo/info/13086.html.

Osnovni dio uključuje plaćanje svih vrsta zaposlenja nastavnika (vođenje u učionici, provjera pismenih radova, priprema za nastavu, rad sa roditeljima, vođenje kabineta). Prema predloženim modelskim metodama, osnovni dio obuhvata uplate za rad u učionici (provođenje obrazovnog procesa) i vanučionički rad. Ovi oblici plaćanja su uobičajeni osnovni dio. U osnovnom dijelu izdvaja se poseban dio koji uključuje plaćanja kao što su doplate za počasna zvanja i nagrade koje povećavaju koeficijente za specifičnosti predmeta, za kvalifikacionu kategoriju, za podjelu razreda na podgrupe itd.

Povećajući koeficijent za specifičnosti predmeta može se postaviti prema sljedećim kriterijima:

Uključivanje predmeta u završnu certifikaciju, uključujući u obliku Jedinstvenog državnog ispita i drugih oblika nezavisne certifikacije;

dodatno opterećenje nastavnika vezano za pripremu za nastavu (provjera bilježnica; kreiranje baze vizuelnih pomagala i didaktičkih materijala u učionici;

Osiguravanje rada laboratorijske sobe i mjera predostrožnosti u njoj;

veliki informativni kapacitet predmeta; stalno ažuriranje sadržaja; prisustvo velikog broja izvora informacija (na primjer, literatura, historija, geografija);

potreba za pripremom laboratorijske, demonstracione opreme);

dodatno opterećenje nastavnika zbog nepovoljnih uslova za njegovo zdravlje (na primjer, hemija, biologija, fizika),

starosne karakteristike učenika (osnovna škola);

· specifičnosti obrazovnog programa ustanove, utvrđene konceptom razvojnog programa, a uzimajući u obzir doprinos njegovoj realizaciji ovog predmeta.

Dakle, NSOT uključuje garantovani dio naknade, koji uzima u obzir sve vrste aktivnosti zaposlenog i sve kategorije zaposlenih u obrazovnoj ustanovi, a ima i format platnog spiska „po zaslugama“.

1.2 Karakteristike sistemi plaćanje i stimulacija rad radnici opšte obrazovne institucije i regionalni modeli NSOT

Uvođenje NSOT-a počelo je relativno nedavno, budući da je jedan od zadataka modernizacije obrazovanja bio povećanje plata nastavnika. U probnoj fazi 2007 - 2009 regioni koji učestvuju u Projektu sveobuhvatne modernizacije obrazovanja (KMEP) su učestvovali. Na osnovu analize saveznog i regionalnog zakonodavstva koje reguliše pitanja nagrađivanja zaposlenih u obrazovnim ustanovama, moguće je izdvojiti 3 modela NSOT-a, koji se međusobno razlikuju po formiranju garantovanog dijela naknade (Prilog B).

Razmotrite model "Osnovna plata +". U ovom modelu je određena minimalna osnovna plata od 18 sati sedmično, a sve karakteristike rada nastavnika se postavljaju pomoću množitelja. Ovaj model se primjenjuje u više od 47 regija Ruske Federacije. Ovaj model je sličan ETS-u na mnogo načina. Analizirajući regulatorne dokumente regiona Moskve i Penze, gdje se koristi ovaj model, mogu se primijetiti sljedeće karakteristike. Prvo, region utvrđuje sopstvenu minimalnu osnovnu platu. U regiji Penza, osnovna plata nastavnika iznosi 3653 rublja. Uredba Vlade Penzanske oblasti br. 736 - PP od 30.10.2008. Sistem nagrađivanja zaposlenih u državnim obrazovnim ustanovama Penzanske oblasti", au Moskovskoj oblasti - 10500r Uredba Vlade Moskovske oblasti od 28.06.2007. br. 462/22 (sa izmjenama i dopunama Uredbama Vlade Moskve Region od 06.08.2007. br. 578/28 od 14.12.2007. br. 960/44 od 29.12.2007. br. 1047/48) „O plaćenom radu zaposlenih u državnim obrazovnim ustanovama Moskovske oblasti“. Drugo, institucije samostalno određuju koeficijente povećanja u okviru dodijeljenih alokacija. Dakle, osnovna plata radnika na istoj poziciji, sa istim opterećenjem i istom kvalifikacijskom kategorijom bit će različita u različitim regijama, pa čak i u različitim školama. Različit broj učenika različitih nastavnika u implementaciji ovog NSOT modela se takođe može uzeti u obzir prilikom obračuna plata kroz poseban koeficijent. Određivanje osnovnih plata i stopa može se odnositi i na sferu federalnih ovlaštenja i na sferu ovlaštenja konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Subjekti Ruske Federacije moraju utvrditi svoje osnovne plate i stope za grupe profesionalnih kvalifikacija (PCG), ako ih za njih nije utvrdila Vlada Ruske Federacije. Ako takve plate i stope utvrđuje federalna vlada, subjekti Federacije imaju pravo utvrđivati ​​regionalne bazne plaće i stope koje prelaze plate i stope koje je utvrdila federalna vlada za odgovarajuće strukovno-kvalifikacijske grupe. Takve ovlasti državnih organa subjekata Federacije proizlaze iz normi člana 6. i drugih članova Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da je minimalna osnovna plata nastavnika u regiji Penza manja od minimalne plate Ruske Federacije (minimalna plata RF), koja je u vrijeme usvajanja Uredbe br. N 106-FZ „O izmjenama i dopunama člana 1. Federalnog zakona „O minimalnoj plaći”. Mislim da osnovica ne bi trebalo da bude niža od minimalne zarade. Ako uporedimo veličinu minimalne osnovne plate nastavnika u moskovskoj regiji (10.500 rubalja) sa minimalnom platom u moskovskoj regiji, koja iznosi 6.700 rubalja. Sporazum o minimalnoj plati u Moskovskoj regiji između Vlade Moskovske regije, Moskovskog regionalnog udruženja sindikalnih organizacija i udruženja poslodavaca Moskovske regije za 2010. godinu od 24. decembra 2009. N 48, tada se ovaj omjer može smatrati prihvatljivim .

U modelu “All Inclusive” plata nastavnika uključuje plaćanje svih vrsta obrazovnog i vannastavnog rada, uzimajući u obzir karakteristike njegovog rada. Ovdje je izvršen potpuni obračun vremena provedenog od strane nastavnika sa nastavnim opterećenjem od 18 sati sedmično. Ovaj model se primjenjuje u 11 regija Ruske Federacije. Osnovna plata se sastoji od fiksnih isplata (sati zaposlenja) i plaćanja za kvalifikacije i uslove koji odstupaju od norme. Užurbano radno vrijeme uključuje učioničke i vannastavne sate, roditeljstvo, usmjeravanje u učionici, provjere bilježnica. Sve aktivnosti nastavnika su obuhvaćene u 36 sati sedmično. Moguće je da za nastavnika koji ima nastavno opterećenje veće od 18 sati sedmično, druge aktivnosti predstavljaju manje plaćeno vrijeme. Ali prema regulatornim dokumentima, na primjer, Tambovske regije, „plate (službene plate), stope plata se indeksiraju u vezi s povećanjem potrošačkih cijena roba i usluga na način utvrđen radnim zakonodavstvom i uredbom uprave Tambovske oblasti” Zakon Tambovske oblasti od 29. decembra 2008. g. N 493-Z „O osnovnim principima i uslovima za utvrđivanje plata za zaposlene u regionalnim državnim institucijama” (usvojen od strane Tambovske regionalne dume 26. decembra 2008. ) art. 4 . Postoji razlog za vjerovanje da osnovne plate nisu „zamrznute“, ali je moguće da je takva indeksacija korištena i pri korištenju ETS-a.

Model „Studentski sat“ koristi se u više od 25 regija Ruske Federacije. Ovaj NSOT model omogućava da se pri obračunu osnovnog dijela naknade nastavnika uzme u obzir razlika u broju nastavnih sati koje predaju nastavnici i broju učenika sa kojima nastavnici rade. Formiranje plate nastavnika vrši se na osnovu obračunske jedinice „student-sat“, koja se utvrđuje u OU, na osnovu iznosa primljenih sredstava prema standardu.

Svaka škola samostalno obračunava iznos student-sata (trošak rada nastavnika sa jednim učenikom za jedan akademski sat) u okviru fonda platnog spiska. Za svakog nastavnika utvrđuje se broj sati rada učenika. Dakle, intenzitet njegovog rada se uzima u obzir u stalnom dijelu plate nastavnika Seljukov R. Kako i za šta platiti nastavnika // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html.

Imajući u vidu pravne dokumente o upotrebi ovog modela NSOT-a u Kalinjingradskoj oblasti, primećuje se pažljiva razrada. Osnovna plata nastavnika uključuje sve vrste aktivnosti nastavnika (priprema za nastavu, priprema didaktičkog materijala, konsultacije, vođenje nastave, provjera pismenog rada, vođenje kabineta, izvođenje završne certifikacije, rad na interaktivnoj opremi, projektne aktivnosti), a ne samo lekcije. Prilikom raspodjele platnog spiska OJ od 60-80% je platni spisak osnovnog dijela, odnosno garantovane zarade, a platni spisak je 20-40%. Shodno tome, nastavnik ima motivaciju da unaprijedi kvalitet svog rada, te stoga treba unaprijediti kvalitet obrazovne usluge obrazovne ustanove. Korišćenjem ovog modela u obrazovnoj ustanovi, nastavnik postaje zainteresovan za održavanje kontingenta dece u odeljenju, za unapređenje njihovog profesionalnog nivoa, ali to će biti moguće samo ako postoji indeksiranje standarda sredstava za obrazovnu ustanovu.

Koristeći ovaj model, obrazovna institucija je povećala nezavisnost u određivanju kadrovskog rasporeda i plata zaposlenih; u izradi i davanju saglasnosti na sastavnicu obrazovne ustanove državnog obrazovnog standarda opšteg obrazovanja, obrazovnog programa i nastavnog plana i programa; utvrđivanje odnosa osnovnog i stimulativnog dijela fonda zarada; omjer fonda zarada pedagoškog i obrazovnog pomoćnog osoblja; u okviru osnovnog dela fonda zarada, odnos opšteg i posebnog dela; postupak raspodjele stimulativnog dijela fonda zarada u skladu sa regionalnim propisima.

Jedna od prednosti svih modela NSOT-a je što se prilikom raspodjele platnog spiska pojavljuje prisilna otvorenost i transparentnost, a povećava se i uloga javnih nadzornih odbora u školama.

1.3 Posebnosti model metode NSOT in Moskva

Osnova metodologije modela NSOT-a u Moskvi je model „Studentski sat“. I.V. Abankina, M.M. Musarsky, N.L. Galeev. Posebna pažnja u radovima M.M. Musarsky se posvetio organizacionim i pravnim aspektima normativnog finansiranja obrazovnih institucija po glavi stanovnika. N.L. Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Čerčenko razmatra pitanja vezana za deskriptore, kriterijume i indikatore kvaliteta profesionalne aktivnosti nastavnika kako bi se utvrdila veličina stimulativnog dela plate. I.V. Abankina analizira efekte i rizike NSOT-a.

Kao pravni osnov za uvođenje i implementaciju NSOT-a u Moskvi smatrani su sljedeći dokumenti: čl. 29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju", čl. 144, 333 Zakona o radu Ruske Federacije, sa izmjenama i dopunama. Federalni zakon br. 90-FZ od 30. juna 2006. godine; Uredba Vlade Moskve od 22.03.2011. br. 86-PP „O implementaciji pilot projekta za razvoj opšteg obrazovanja u gradu Moskvi“, od 3. avgusta 2010. godine, br. 666-PP „O odobravanju jedinstvenih principa i preporuka za razvoj i uvođenje novih sektorskih sistema plata za zaposlene u javnim ustanovama grada Moskve", od 28. decembra 2010. br. 1088 - PP "O unapređenju sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim institucijama grada Moskve"; Naredba Odeljenja za obrazovanje grada Moskve od 25. marta 2011. br. 210 „O merama za sprovođenje pilot projekta za razvoj opšteg obrazovanja u gradu Moskvi“.

Normativno finansiranje obrazovnih ustanova vrši se u skladu sa NPF učenika na pojedinim nivoima i programima opšteg obrazovanja. Prema Vladinoj Uredbi br. 86-PP, za obrazovne ustanove, procijenjene vrijednosti ​​standarda za finansijsku podršku za izdržavanje jednog učenika sa 5-dnevnom i 6-dnevnom akademskom sedmicom u državnim obrazovnim ustanovama koje učestvuju u implementaciji pilot projekta za razvoj opšteg obrazovanja uspostavljena je Uredba Vlade br. 86-PP „O sprovođenju pilot projekta za razvoj opšteg obrazovanja u gradu Moskvi“, od 03.08.2010. Dodatak 4. .

Prema Vladinoj Uredbi broj 86-PP, formiranje fonda zarada obrazovne ustanove vrši se u okviru sredstava obrazovne ustanove za tekuću finansijsku godinu, utvrđenih u skladu sa obračunatim standardom po stanovniku, broj učenika i faktor prilagođavanja i odražava se u procjeni obrazovne ustanove. Obrazovna ustanova samostalno utvrđuje u ukupnom iznosu sredstava koja se donose obrazovnoj ustanovi u tekućoj godini, udio u fondu zarada (platni spisak) zaposlenih u obrazovnoj ustanovi, uključujući bonuse na službene plate; i udio fonda materijalne podrške (FMO) obrazovnog procesa. Fond zarada obrazovne ustanove sastoji se od osnovnog dijela (FOTb) i poticajnog dijela (FOTst). Udio FOTst određuje MA samostalno. Preporučena vrednost 20-40% Uredba Vlade br. 86-PP „O sprovođenju pilot projekta za razvoj opšteg obrazovanja u gradu Moskvi“, od 03.08.2010.

Osnovni dio fonda zarada obezbjeđuje zagarantovanu platu za rukovodioce, nastavno osoblje direktno uključeno u obrazovni proces (nastavnici), obrazovno i pomoćno (vaspitači, vaspitači grupa produženog dana, psiholozi, psiholozi, socijalni pedagozi, nastavnici dopunskog obrazovanja, savjetnici, organizatori vannastavnih i vannastavnih aktivnosti i dr.) i mlađe uslužno osoblje (laboranti, spremačice, domara, vozači i dr.) obrazovne ustanove.

Rukovodilac obrazovne ustanove formira i odobrava kadrovski raspored ustanove u okviru osnovnog dela fonda zarada, dok se udeo u fondu zarada za nastavno osoblje direktno uključeno u obrazovni proces (FOTpp) utvrđuje najmanje na stvarnom nivou. za prethodnu finansijsku godinu; udio fonda plata za rukovodioce, pomoćno obrazovanje i mlađe službeno osoblje (FOTup) utvrđuje se na nivou koji ne prelazi stvarni nivo za prethodnu finansijsku godinu (Prilog B).

Proučavajući normativne dokumente pilot škola u Moskvi o uvođenju NSOT-a, Pravilnik o sistemu nagrađivanja zaposlenih u obrazovnim ustanovama malo se razlikuje, značajne razlike su uočene kada se razmatra Pravilnik o stimulativnom dijelu naknada zaposlenih.

Kao kriterijume za efektivnost uvođenja NSOT-a u rad potrebno je uzeti u obzir: dinamiku školskog kontingenta, pokazatelj prosečne plate nastavnika, kvalitativni sastav nastavnog osoblja, dinamiku kvalifikacija. struktura osoblja (udio mladih specijalista), indikator GIA i USE, prosječan kvalitet školskog obrazovanja, indikator razredne nepotpunosti, udio stimulativnog dijela fonda zarada (FOTst.) iz fonda plata obrazovna ustanova (FOT OU), udio bonusa za kvalitet u fondu zarada.

Kao kriterijumi za rad nastavnika, u radu će se analizirati prosečna plata nastavnika, troškovi obrazovnih usluga, prosečna plata nastavnika po stopi, kriterijumi za stimulisanje nastavnika, zadovoljstvo NSOT-om.

Razlike se odnose na množitelje, kao i na plaćanje posebnog baznog dijela, u pojedinim EI postoje odredbe o plaćanju za provjeru pismenih radova, vođenje učionica i druge vrste rada, u skladu sa prioritetima u radu škole.

Dakle, NSOT uključuje zagarantovani dio naknade, koji uzima u obzir sve vrste aktivnosti zaposlenog i sve kategorije zaposlenih u obrazovnoj ustanovi, a ima i poticajni dio naknade, što pomaže u povećanju motivacije zaposlenih. U regionima se sprovode 3 glavna modela NSOT-a, koji imaju karakteristike u formiranju garantovanog osnovnog dela zarada. Model metodologije Moskovskog NSOT-a zasniva se na modelu „Studentski sat“, koji se zasniva na pravnim dokumentima Vlade Moskve, naredbama Odeljenja za obrazovanje grada Moskve i lokalnim aktima obrazovne ustanove.

2. Studija efikasnosti uvođenja NSOT-a u pilot škole u Moskvi

2.1 Metodologija istraživanja

Obrazovanje u našoj zemlji tradicionalno je predmet posebne pažnje i društva i države. Informaciona osnova ove studije treba da bude obrazovna statistika, uključujući podatke iz socioloških istraživanja i praćenje kvaliteta obrazovanja. Za otkrivanje sadržaja studije važno je odabrati analitičke indikatore koji uključuju kombinaciju volumetrijskih indikatora, indikatora učinka i analizu njihove dinamike.

Kao kriterijume za efikasnost uvođenja NSOT-a, u radu se razmatraju: dinamika školskog kontingenta, pokazatelj prosečne plate nastavnika, kvalitativni sastav nastavnog osoblja, dinamika kvalifikacione strukture osoblja ( udio mladih specijalista), pokazatelj GIA i USE, prosječan kvalitet obrazovanja u školi, indikator nezavršenih odjeljenja, udio stimulativnog dijela fonda zarada (FOTst.) iz fonda zarada obrazovne ustanove ( FOT OU), udio bonusa za kvalitet u fondu zarada.

Kao kriterijumi za rad nastavnika, u radu se analiziraju prosečna plata nastavnika, cena obrazovne usluge, prosečna plata nastavnika po stopi, kriterijumi za stimulisanje nastavnika, zadovoljstvo NSOT-om.

Najvažniji alat za obezbjeđivanje informacijske otvorenosti i transparentnosti rada obrazovne ustanove je javno izvještavanje. Prioritetne oblasti istraživanja o rezultatima i posledicama uvođenja NSOT-a u Moskvi mogu se identifikovati na sledeći način:

1. Proučavanje promjena radne motivacije nastavnika, stepena njihovog zadovoljstva društvenim položajem i statusom, procjena perspektiva za samorazvoj i profesionalni razvoj.

2. Analiza prelaska sa modela socijalnog zapošljavanja na model efektivnog zapošljavanja u sistemu opšteg obrazovanja.

3. Analiza odnosa između normativnog finansiranja po glavi stanovnika i novog sistema plata u opštem obrazovanju, studija dinamike ključnih indikatora.

Proučavanje promjene motivacije nastavnika može se vršiti isključivo sociološkim metodama. Za takvu studiju, Upitnici koje je izradio NIISO za Odeljenje za obrazovanje grada Moskve Državne obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja grada Moskve Moskovskog gradskog pedagoškog univerziteta, upitnik koji je izradilo Odeljenje političkih nauka i sociologija Moskovskog pedagoškog državnog univerziteta. Stepen lojalnosti zaposlenih prema obrazovnoj ustanovi određen je metodom L.G. Pochebut i O.E. Kraljica, kreirana na osnovu skale jednakih proporcionalnih intervala Louisa Thurstonea (Uprava škole br. 16/2007).

Prema mišljenju Abankine I.V., u školstvu (kao iu javnom sektoru u cjelini) nedavno se razvio model socijalnog zapošljavanja. Glavnim karakteristikama ovakvog modela može se smatrati fenomen „mnogo nastavnika sa niskim platama“, nezainteresovanost za rezultate rada i negativna selekcija kadrova za industriju. Sa ekonomske tačke gledišta, parametri takvog zapošljavanja su niska elastičnost tražnje Abankina I.V. Opis alata za provođenje analitičkih istraživanja u okviru implementacije KPMO na regionalnom i federalnom nivou // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . Prilikom analize otvorenih podataka o obrazovnim institucijama (zakonska akta, lokalni akti, sastav nastavnog osoblja, kontingent, praćenje sveobuhvatnog projekta modernizacije obrazovanja) posebna pažnja je posvećena sljedećim indikatorima:

odnos nastavnik/učenik;

stopa kadrovske obnove, koja karakteriše kretanje radnika u industriji - primljeni, penzionisani,

· odnos plate nastavnika u odnosu na prosječnu platu u privredi regiona;

• nivo diferencijacije u platama nastavnika između gornjeg i donjeg decila;

dostupnost slobodnih radnih mjesta.

Vrijednosti standarda finansiranja po glavi stanovnika i nivoa plata nastavnika povezani su transparentnom formulom. Ovaj omjer se utvrđuje do ključnih omjera kao što su:

omjer nastavnik/učenik

učešće platnog fonda nastavnika u ukupnom platnom fondu obrazovne ustanove (u omjeru 70/30 ili 65/35 ili čak 60/40),

· udio fonda zarada u normi (u omjeru 90/10 ili 85/15, u zavisnosti od preuzetih obaveza).

Ako se standard za naknade i troškove obrazovanja u potpunosti donese obrazovnoj ustanovi, tada se sa formiranim ključnim omjerima vrijednost standarda i prosječne plate nastavnika izračunava po formuli. Ovo je istraživanje koje treba uraditi.

Analiza linearne korelacije Volkova P.A., Shchipunov A.B. Statistička obrada podataka u obrazovnom i istraživačkom radu. Moskva: Ekspres, 2008 - C.42 vam omogućava da uspostavite direktne veze između varijabli u njihovim apsolutnim vrijednostima. Formula za izračunavanje koeficijenta korelacije konstruisana je na način da ako je odnos između obeležja linearan, Pirsonov koeficijent tačno određuje bliskost ovog odnosa. Stoga se naziva i Pearsonov linearni koeficijent korelacije.

Generalno, formula za izračunavanje koeficijenta korelacije je sljedeća:

gdje su xi vrijednosti koje uzima varijabla X,

yi - vrijednosti koje preuzima varijabla Y,

X - prosjek u odnosu na X,

Y - prosjek za Y.

Izračunavanje Pearsonovog koeficijenta korelacije pretpostavlja da su varijable i normalno raspoređene.

Ova formula pretpostavlja da od svake vrijednosti varijable X treba oduzeti njenu prosječnu vrijednost. Stoga nije prikladno izračunati koeficijent korelacije, ne koristi se ova formula, već njen analog dobiven transformacijama:

Da bi se primijenio Pearsonov koeficijent korelacije, moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

Varijable koje se porede moraju se dobiti na skali intervala ili omjera.

Distribucije varijabli X i Y trebale bi biti blizu normalne.

Broj različitih karakteristika u upoređenim varijablama X i Y trebao bi biti isti.

Tabele nivoa značajnosti za Pirsonov koeficijent korelacije izračunate su od n = 5 do n = 1000. Procjena nivoa značajnosti prema tabelama vrši se sa brojem stupnjeva slobode k = n - 2.

Za proučavanje intenziteta, vrste i oblika zavisnosti koristi se korelaciono-regresiona analiza, koja je metodološko sredstvo za rešavanje problema prognoziranja Lazareva GV, Bogdančikova M. Yu Statistika / Udžbenik za realizaciju kursnog projekta. -Čeljabinsk, 2003, str.125 - 128.

Najčešće se linearni oblik koristi za opisivanje statističkog odnosa karakteristika. Pažnja na linearni odnos objašnjava se jasnim ekonomskim tumačenjem njegovih parametara, ograničenim varijacijom varijabli i činjenicom da se u većini slučajeva nelinearni oblici odnosa pretvaraju (uzimanjem logaritma ili promjenom varijabli) u linearni oblik. da izvrši proračune. Najčešće se za procjenu parametara koristi metoda najmanjih kvadrata (LSM). Procjena čvrstoće veze između znakova vrši se korištenjem koeficijenta linearne parne korelacije - r x,y. Raspon dozvoljenih vrijednosti linearnog koeficijenta korelacije para je od -1 do +1. Znak koeficijenta korelacije ukazuje na smjer odnosa. Ako je r x.y >0, onda je veza direktna; ako rx.y<0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

SWOT analiza je utvrđivanje snaga i slabosti opšteobrazovne škole, kao i mogućnosti i pretnji koje proizilaze iz njenog neposrednog okruženja (spoljnog okruženja), u cilju povećanja efikasnosti razvoja ustanove. SWOT analiza pomaže da se odgovori na sljedeća pitanja:

Da li škola koristi interne snage ili karakteristične prednosti u svojoj strategiji? Ako škola nema karakteristične prednosti, koje su njene potencijalne snage?

Da li su slabosti opšteobrazovne ustanove njena ranjivost u konkurenciji i/ili je onemogućavaju da iskoristi određene povoljne okolnosti? Koje slabosti zahtijevaju prilagođavanje na osnovu strateških razmatranja?

Koje su mogućnosti koje obrazovnoj instituciji daju stvarnu šansu za uspjeh kada koristi svoje vještine i pristup resursima?

Koje prijetnje bi menadžera trebale najviše brinuti i koje strateške akcije treba da preduzme kako bi se dobro zaštitio?

Dakle, korištene metode nam omogućavaju rješavanje zadataka studije.

2.2 Analiza efikasnost uvode NSOT in pilot škole G oroda Moskva

U januaru 2012. godine 724 obrazovne ustanove u Moskvi bile su uključene u „pilot“ projekat za uvođenje NSOT-a (Dodatak D). Među ovim institucijama, 267 (36,9%) su javne obrazovne ustanove. Za uporednu analizu uzete su u obzir web stranice 267 obrazovnih ustanova grada Moskve, kontingent, nastavno osoblje, lokalni akti o NSOT-u, vrijednosti prosječne mjesečne plate nastavnika u 207 škola.

Kao rezultat uporedne analize, sve državne budžetske obrazovne ustanove srednjih škola u Moskvi (Dodatak D) (osim SWAD - nema javnih podataka), uključene u "pilot" projekat za uvođenje NSOT-a, mogle bi se podijeliti na 3 grupe prema odnosu "nastavnik - učenik": 1 grupa (33%) - odnos 1:10; grupa 2 (50%) - odnos 1:13; grupa 3 (17%) - odnos 1:16 - 1:15 (Dodatak E). Najzanimljivija za dalje proučavanje je 3. grupa, kao najmanje brojna i koja odražava mjerilo kojem naša Vlada teži http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf str.15 za optimalno korišćenje sredstava u oblasti obrazovanja (Prilog G).

Razmotrite ove obrazovne institucije. Što se tiče nastavnog osoblja, sve ove ustanove imaju visokokvalifikovane nastavnike: sa najvišom kategorijom - 46,9% nastavnika, sa prvom kategorijom - 42,3% nastavnika (Prilog I). Počasni nastavnici u ovim školama - 6,7% od ukupnog broja nastavnog osoblja, i počasni prosvetni radnici - 13,4%. U ovim obrazovnim institucijama radi 20,1% onih koji imaju nagrade u industriji (Prilog K). U prosjeku, škole imaju po 579 učenika, a prosječan broj nastavnog osoblja je 37 osoba.

U kontekstu novog sistema nagrađivanja, važno je da školska uprava zadrži visokokvalifikovane stručnjake, privuče mlade nastavnike, ispuni indikatore koje je odobrio osnivač i obezbijedi stabilno funkcionisanje ustanove. Na primjer, u "pilot" školama SEAD-a radi 15 mladih specijalista i 8 postdiplomskih nastavnika.

U svakoj od škola izrađeni su i usvojeni lokalni akti: „Pravilnik o NSOT-u“, „Pravilnik o stimulativnom delu fonda zarada“, „Pravilnik o vanučionskom zapošljavanju“ i kriterijumi za stimulisanje različitih grupa zaposlenih u školi. obrazovna ustanova.

Pravni osnov za uvođenje novog sistema zarada je

* članovi 29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju",

* dio 2 člana 26.14. Federalni zakon N 184-FZ "O općim principima organizacije zakonodavnih (predstavničkih) i izvršnih organa državne vlasti subjekata Ruske Federacije", član 144. Zakona o radu Ruske Federacije,

* Federalni zakon od 8. maja 2010. N 83-FZ "O izmjenama i dopunama određenih zakonskih akata Ruske Federacije u vezi s poboljšanjem pravnog statusa državnih (opštinskih) institucija",

* Uredba Vlade Moskve od 7. decembra 2010. br. 1050-PP „O akcionom planu za implementaciju saveznog zakona u gradu Moskvi od 8. maja 2010. br. 83-FZ „O izmenama i dopunama određenih zakonskih propisa akti Ruske Federacije,

* Uredba Vlade Moskve od 3. avgusta 2010. N 666-PP „O odobravanju jedinstvenih principa i preporuka za razvoj i uvođenje NSOT-a za zaposlene u javnim ustanovama u Moskvi“ sa izmenama i dopunama Uredbom Vlade Moskve od 28. decembra 2010. N 1088-PP,

* Uredba Vlade Moskve od 22. marta 2011. N 86-PP „O sprovođenju pilot projekta za razvoj opšteg obrazovanja u gradu Moskvi“ i Uredba Vlade br. 308-PP od 12. jula 2011. O izmjenama i dopunama Uredbe Vlade Moskve od 22. marta 2011. N 86-PP"

* Uredba Vlade Moskve br. 455-PP od 28.09.2011. „O izmjenama i dopunama Uredbe Vlade Moskve od 22. marta 2011. br. 86-PP“.

Prilikom proučavanja Pravilnika o NSOT-u svih obrazovnih ustanova mogu se uočiti sljedeće opšte odredbe:

1. Opšte odredbe;

2. Formiranje i raspodjela fonda zarada;

3. Obračun troškova budžetske obrazovne jedinice;

4. Raspodjela stimulativnog dijela fonda zarada.

Svaka od ovih škola ima svoje kriterijume ocenjivanja za stimulisanje rada nastavnika i svoj obračun povećavajućih koeficijenata.

Novi sistem zarada se uvodi sa ciljem ozbiljnog poboljšanja kvaliteta obrazovanja u skladu sa savremenim zahtjevima. Glavni kriterijum za njegovo uvođenje je princip što potpunije usklađenosti platnog sistema sa realnim doprinosom zaposlenog obrazovnom procesu.

Pogledajmo dinamiku prosječne plate nastavnika u ovim školama. Prilikom poređenja korišteni su podaci za 2,3,4 kvartala 2012. godine. U 1. tromjesečju izvršeno je usvajanje lokalnih akata donesenih u školi. Najznačajniji, po našem mišljenju, su pokazatelji za naredne kvartale. Izbor ovog perioda je i zbog činjenice da je od aprila 2012. godine promijenjeno budžetsko finansiranje, izvršena je korekcija za obračun fonda subvencija za budžetske obrazovne ustanove.

Analizirajući prosječne plate nastavnika u ovoj grupi škola, može se vidjeti da se isplata stimulativnog dijela fonda zarada vrši uglavnom jednom u 3 mjeseca. Mjesečni podsticajni fond iznosio je 10 do 25% platnog fonda. Generalno, dolazi do povećanja prosječne plate nastavnika.

U toku istraživanja sprovedeno je anketiranje nastavnika. Sociološko istraživanje je sprovedeno od novembra 2012. do maja 2013. godine. U anketi su učestvovali nastavnici iz sljedećih obrazovnih institucija: Istočni upravni okrug (br. 273, 316, 319, 374, 382, ​​400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), Južni upravni okrug (br. 546 , 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), SEAD (br. 336, 424, 460, 469, 475, 94, 94, SAO) 763, 289, 332, 757, 180, 761), SZAO (br. 769).

U anketi je učestvovalo 678 nastavnika "pilot" škola u Moskvi, u kojima je odnos "nastavnik-učenik" bio 1:15 i veći. Među ispitanicima je bilo 87% žena i 13% muškaraca. Prosječna starost ispitanika bila je 43 godine. Postoje 4 starosne grupe (Histogram 1):

...

Slični dokumenti

Organizacija plata. Pitanja i principi organizacije i nagrađivanja rada. Oblici i sistemi nagrađivanja. Metode analize zarada. Operativni sistemi i oblici nagrađivanja. Nedostaci u platama preduzeća, načini za otklanjanje. Analiza troškova.

seminarski rad, dodan 01.06.2008


Karakteristike preduzeća koje se proučava. Sistem nagrađivanja u organizaciji. Prednosti i nedostaci nadnica. Obračun fonda zarada zaposlenih. Unapređenje sistema nagrađivanja, formiranje fonda zarada i motivacija zaposlenih.

seminarski rad, dodan 04.05.2019


Princip organizacije nadnica. Naknade zaposlenih u vanbudžetskim organizacijama. Oblici nadnica u industriji. Sistem indirektnih zarada po komadu. Unapređenje platnog sistema. Planiranje platnog fonda u preduzeću.

sažetak, dodan 06.08.2010


Osnove izgradnje tarifnog sistema nagrađivanja. Doplate i dodaci na osnovnu platu. Oblici i sistemi nagrađivanja, uslovi za njihovu primjenu. Formiranje fonda zarada po tarifnom sistemu naknada. Metode za obračun platnog fonda.

seminarski rad, dodan 28.01.2010


teza, dodana 16.02.2011


Pojam i funkcije nadnice. Oblici i sistemi nagrađivanja. Sistem nagrađivanja po razredima, ključni pokazatelji njegove efikasnosti. Implementacija jedinstvenog jedinstvenog sistema naknada AD „Koncern“ Rosenergoatom „filijala Kalinjin NPP.

seminarski rad, dodan 18.10.2014


Oblici i sistemi nagrađivanja i njegove funkcije. Glavni elementi tarifnog sistema. Sastav i struktura platnog fonda, faktori koji na njega utiču. Analiza finansijsko-ekonomskih aktivnosti i sistema nagrađivanja u preduzeću na primeru OJSC „Prompribor“.

seminarski rad, dodan 08.08.2011


Organizacija zarada u preduzeću. Sistemi nagrađivanja, racionalni uslovi za njihovu primenu. Analiza efikasnosti upravljanja zaradama. Dinamika sastava i strukture radnih resursa IP Abdulkirimove "Kuglački klub", analiza sistema zarada.

seminarski rad, dodan 18.10.2013


Prelazak na tržišne odnose. Politika zarada. Vrste i oblici nagrađivanja. Analiza plata u HOA VSK "Lijeva obala". Karakteristike preduzeća. Struktura okvira. Operativni sistemi i oblici nagrađivanja. Platni spisak.

kontrolni rad, dodano 11.10.2008


Procjena socijalne i ekonomske efikasnosti zarada. Pogledi i gledišta o problemu platnog sistema u stranim zemljama. Fleksibilni, mješoviti sistemi plata i njihovi izgledi. Mehanizam nagrađivanja u preduzeću.

Uvod

Sistem nagrađivanja u obrazovnim ustanovama u Rusiji dugo je trebao biti prilagođen. Prije svega, zbog niskog nivoa plata u cijeloj zemlji. NSOT pomaže da se osigura efikasan kontakt između društva i nastavnika, uključujući podizanje njegove prosječne plate na društveno prihvatljiv nivo – ne manje od prosječne plate u regionu.

Uvođenje novog sistema nagrađivanja u oblasti obrazovanja ima za cilj da reši jedan od najbolnijih problema savremenog ruskog sistema - da se odmakne od egalitarnih pristupa i obezbedi realno povećanje prihoda nastavnika, a istovremeno vrijeme – i što je najvažnije – da se to učini u odnosu na one koji pružaju najkvalitetnije pruženo obrazovanje, daje najveći doprinos realizaciji obrazovnog programa škole. Može se reći da od implementacije zavisi i postizanje zasluženog društvenog i profesionalnog prestiža nastavnika, sticanje pristojnog kvaliteta života i povezanog samopoštovanja i samopotvrđivanja kao efikasnog i uspešnog člana društva. ovog smjera sveobuhvatnog projekta.

Svrha ovog rada je da se detaljnije sagleda novi sistem plata.

1. Zakonska i regulatorna regulativa budžetske klasifikacije Ruske Federacije

Pravna osnova za uvođenje novih sistema zarada (NSWTS) u subjektima Ruske Federacije su članovi 29, 41 Zakona Ruske Federacije "O obrazovanju", dio 2 člana 26.14 Federalnog zakona br. 184- FZ „O opštim principima organizovanja zakonodavnih (predstavničkih) i izvršnih organa državne vlasti subjekata Ruske Federacije“, član 144. Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, prije usvajanja Federalnog zakona br. 122-FZ od 22. avgusta 2004. godine, implementacija ovih zakonskih odredbi u cilju regulisanja institucije naknade bila je otežana nedostatkom odgovarajućeg regulatornog okvira. Usvajanjem ovog zakona intenzivirane su aktivnosti zakonodavnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije na razvoju novih sistema nagrađivanja nastavnika.

Od 1. septembra 2007. godine NSOT je uveden u više od 20 konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i još oko dvadesetak subjekata, au bliskoj budućnosti biće uvedeni i novi sistemi zarada. Kao što praksa pokazuje, u ovom trenutku postoji pet modela NSOT-a koji su u osnovi sistema nagrađivanja prosvjetnih radnika koje uvode konstitutivni subjekti Ruske Federacije. Osnovne principe za izgradnju regionalnih sistema zarada predstavilo je Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije u model metodologiji Uredba Vlade Ruske Federacije od 3. aprila 2003. br. 191 „O trajanju radnog vremena ( norma sati pedagoškog rada za visinu plate) pedagoških radnika obrazovno-vaspitnih ustanova” trajanje Radno vrijeme nastavnog osoblja, u zavisnosti od radnog mjesta, utvrđuje se od 18 do 36 sati po stopi. Regulisanje radnog vremena na osnovu platnih stopa omogućava utvrđivanje zavisnosti visine plata nastavnika od obima njihovog nastavnog opterećenja. Istovremeno, postoji grupa pedagoških pozicija, čija se naknada može graditi na osnovu službenih plata. Spisak ovih radnih mjesta dat je u stavu 1. Uredbe br. 191. To uključuje, posebno: više odgajatelje, pedagoge psihologa, socijalne pedagoge, itd.

U skladu sa dijelom 3. stava 7. Jedinstvenih preporuka o uspostavljanju na federalnom, regionalnom i lokalnom nivou sistema plata za zaposlene u organizacijama koje se finansiraju iz relevantnih budžeta za 2008. (odobrene odlukom ruske tripartitne komisije za regulaciju socijalno-radnih odnosa 29. decembra 2007. godine.) prilikom uvođenja sistema plata u državnim, odnosno opštinskim institucijama koje su u nadležnosti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije i lokalnih samouprava, date su Metodološke preporuke za uvođenje novih sistema zarada u savezne budžetske institucije, odobrene naredbom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 22. oktobra, mogu se primijeniti 2007. br. 663.

Ovim dokumentima preporučuje se da se, uvođenjem novih sistema zarada zaposlenih u federalnim budžetskim institucijama, pri utvrđivanju plata rukovodilaca institucija, njihovih zamjenika i šefova računovođe polazi od službenih plata, naknada i stimulativnih isplata, kako je predviđeno stavom 7. Pravilnika o uspostavljanju sistema plata zaposlenih u federalnim budžetskim institucijama, ustanovama i civilnom osoblju vojnih jedinica (odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 22. septembra 2007. br. 605).

2. Sistem nagrađivanja u ustanovama koje realizuju opšteobrazovne programe

Do danas postoji niz regulatornih pravnih dokumenata koji predstavljaju osnovu za prelazak na novi sektorski sistem nagrađivanja zaposlenih u obrazovnim ustanovama u smislu regulatornog finansiranja, od kojih su glavni:

Naredba predsjednika Ruske Federacije nakon sastanka Predsjedništva Državnog savjeta Ruske Federacije 13. septembra 2006. godine;

Uredba Vlade Ruske Federacije od 29. decembra 2001. br. 1756-r "O konceptu modernizacije ruskog obrazovanja za period do 2010. godine";

Naredba Ministarstva obrazovanja i nauke Ruske Federacije od 15. januara 2007. br. 8 "O provođenju Uredbe Vlade Ruske Federacije od 30. decembra 2006. godine br. 848"

Uvođenje normativnog finansiranja po stanovniku kao svoj ključni momenat ima odbacivanje stavka finansiranja troškova u korist finansiranja poslova po glavi stanovnika. Važno je shvatiti da je takva tranzicija neophodan element u provođenju politike decentralizacije upravljanja obrazovnom sferom i razvoja ekonomske nezavisnosti obrazovnih institucija.

Korišćenjem finansiranja iz budžeta po glavi stanovnika stvoriće se mogućnost za objektivan i transparentan način raspodele finansijskih sredstava među obrazovnim institucijama, one su ravnopravne, a njihovo finansijsko blagostanje zavisi, pre svega, od efikasnosti organizacija obrazovnih aktivnosti i kvalitet pružene obrazovne usluge. Osim toga, izjednačavanje finansijskih uslova omogućava sadržajnu procjenu kvaliteta rada obrazovne ustanove, što podstiče rad tima, njegovu zainteresovanost za borbu za učenika. A to, pak, stvara preduslove za povezivanje kvalitativnih karakteristika rada škole i dodatnog finansiranja ovog kvaliteta (dodjela budžetskih sredstava na osnovu rezultata rada).

Zadatak standarda budžetskog finansiranja po glavi stanovnika je da naznači iznos budžetskih sredstava koji treba donijeti studentu, budući da će ta sredstva platiti standardni obrazovni program. Samo u ovom slučaju standard određenog troška će obezbijediti i jednakost pristupa budžetskim uslugama i efikasnost trošenja budžetskih sredstava. To je suštinska razlika između norme finansiranja po glavi stanovnika i onih normi koje se koriste u obračunu obrazovnih subvencija. Uvođenje ovakvog standarda trebalo bi prije svega proširiti ovlaštenja direktora u raspodjeli sredstava koja su mu dodijeljena. Imajući u vidu veličinu standarda i kontigente učenika, direktor može unaprijed izračunati veličinu budžeta svoje škole i formirati kadrovsku tabelu za budžet, izraditi predračun, raspoređujući sredstva prema stavkama budžetske klasifikacije. Dakle, uvođenje modela per capita normativnog budžetskog finansiranja po 1 studentu omogućava:

Obavezno donošenje finansijskog standarda u obrazovnu instituciju u potpunosti, bez izuzetka;

Transparentnost u određivanju i raspodjeli obima budžetskog finansiranja između EI;

Garancije budžetske podrške obrazovnom procesu i mogućnost planiranja budžeta za razvoj obrazovnih institucija;

Prelazak sa finansiranja pružalaca usluga i održavanja mreže institucija na finansiranje zadatka postavljenog institucijama kroz finansiranje potrošača obrazovnih usluga;

Jačanje i razvoj školske autonomije i ekonomske nezavisnosti.

Princip per capita treba koristiti na svim nivoima formiranja budžeta i njegovog komuniciranja sa primaocem budžeta: regionalni, opštinski, nivo obrazovnih institucija.

Glavni zadatak danas je da se obezbedi efikasan kontakt između društva i nastavnika, pre svega podizanjem njegove prosečne plate na društveno prihvatljiv nivo – ne manji od prosečne plate u regionu. Uvođenje novog sistema nagrađivanja osmišljeno je tako da riješi jedan od najbolnijih problema moderne ruske škole: da se odmakne od egalitarnih pristupa i osigura stvarno povećanje prihoda nastavnika, a istovremeno - i što je najvažnije - da to čini u odnosu na one koji pružaju najviši kvalitet pruženog obrazovanja, daje najveći doprinos realizaciji obrazovnog programa škole. Može se reći da od implementacije zavisi i postizanje zasluženog društvenog i profesionalnog prestiža nastavnika, sticanje pristojnog kvaliteta života i povezanog samopoštovanja i samopotvrđivanja kao efikasnog i uspešnog člana društva. ovog smjera sveobuhvatnog projekta. Predlažu se novi pristupi plaćama:

1. Fiksne tarife, plate za normu radnog vremena zamjenjuju se zaradama u zavisnosti od obračunske jedinice za trošak pedagoške usluge (1 student-sat).

Tako se, prvo, odražava intenzitet rada nastavnika i prevazilazi zavisnost plate od broja sati koje nastavnik radi, a drugo, stimuliše se očuvanje i povećanje broja časova.

2. Budžet je oslobođen tereta davanja garancija nastavnicima kojima se ne može obezbijediti puno opterećenje nastave ili se opterećenje smanjuje tokom godine.

U skladu sa Uredbom Vlade br. 583 od 05. avgusta 2008. godine, stupio je na snagu novi način obračuna zarada državnih službenika. Dokument je stupio na snagu 01. 12. 2008. Od tog trenutka NSOT koji je uspostavila Vlada utiče na zaposlene u sledećim institucijama:

• Specijalisti federalnih vladinih agencija.
• Specijalisti saveznih autonomnih, budžetskih i državnih struktura.
• Civilni službenici vojnih jedinica, kao i njihovih odjeljenja i raznih ustanova ekvivalentnih vojnim, u kojima je vojna služba predviđena zakonom, a plaće se obračunavaju prema saveznoj UTS (jedinstvena plata).

Uvođenje novog sistema plata uspostavljaju federalne vladine agencije za svoje osoblje; rukovodstvo institucija, glavni rukovodioci sredstava saveznog budžeta - kadrovski u tim i podređenim strukturama; savezna izvršna tijela i GUSP predsjednika Ruske Federacije - za civilno osoblje. Koje su glavne pravne karakteristike NSOT-a?

Novi sistem nagrađivanja zaposlenih u budžetskim institucijama - nijanse

Reforma plata državnih službenika je zbog činjenice da dosadašnji sistem zasnovan na ETS-u ne uzima u obzir rezultate rada specijaliste. Kako bi motivisala i stimulisala kadrove za povećanje produktivnosti rada, Vlada je razvila i nastavlja da unapređuje potpuno novi pristup plaćanju. Ova metodologija zamjenjuje dosadašnje obračunavanje plata na osnovu tarifa diferenciranim pristupom.

Shodno tome, ranije (prije NSOT-a) plata je obračunavana na osnovu osnovnih službenih plata. Ovi pokazatelji su uzeti iz tarifne skale, koja je bila vezana za stručnu osposobljenost i nivo vještina zaposlenog. Kvalifikaciona kategorija je raspoređena od najniže do najviše. Nova metodologija, prije svega, uzima u obzir djelotvornost rada specijaliste u posebnom vremenskom periodu. Od toga kako zaposlenik izvršava svoje radne obaveze (obim i kvalitet), sada direktno zavisi njegova plata. Novčane podsticaje za uspješne kadrove vrši rukovodilac ustanove.

Šta čini plata prema NSOT-u (Rezolucija 583):

• Osnovna plata.
• Isplate kompenzacije.
• stimulativne isplate.

Prilikom utvrđivanja visine osnovnih plata osoblja JP i JP, potrebno je uzeti u obzir plate odobrene na saveznom nivou za kvalifikacijske stručne grupe (član 144. Zakona o radu). A ako takve vrijednosti nije utvrdila Vlada Ruske Federacije, organizacija samostalno određuje veličine i odobrava ih u LNA, sporazumima, kolektivnim ugovorima i drugim dokumentima.

Kompenzacijske isplate se obračunavaju u fiksnom obliku ili u procentima od osnovnog iznosa. Ovakva primanja, za razliku od plate, nisu trajna i imaju za cilj da nadoknade nedostatak normalnih uslova rada za one zaposlene koji rade u težim, specifičnim okolnostima. Na primjer, radi se o osoblju institucija koje se nalaze na krajnjem sjeveru itd.

Podsticajne isplate imaju za cilj da motivišu zaposlene i dodeljuju se za rast produktivnosti rada, odnosno visok kvalitet rada, velike količine itd. Kriterijume za ocenjivanje preduzeće samostalno razvija, uzimajući u obzir specifičnosti delatnosti i regulatorne zahteve. . Tačan mehanizam podsticaja odobrava menadžment u LNA, kolektivnim ugovorima.

Bilješka! Često se dešava da glavni deo plate nije plata, već samo dodatna davanja. Da bi se opravdali troškovi rada, potrebno je u LNA detaljno precizirati koji su tačno iznosi podsticaja zaposlenima, u kom iznosu i prema kojim kriterijumima. Dodatno, normativni tok dokumenata budžetskih institucija uspostavlja proceduru za obračun motivacionih isplata i izdavanje naknada „u ruke“ zaposlenih.

Rizici upotrebe NSOT-a

Promjene su zahvatile različite oblasti javnog sektora, prije svega obrazovanje. Mnogi nastavnici brinu kako će inovacija uticati na njihovu zaradu. Budući da je novi sistem usmjeren na motivaciju kadrova, potrebno je govoriti o prednostima ili nedostacima, prije svega, sa stanovišta iskustva i nivoa vještina, koji su neophodni za visok kvalitet rada specijaliste.

Ako, na primjer, direktor škole razvije efikasnu proceduru za obračunavanje zarade, uzimajući u obzir dužinu radnog staža specijaliste, finansijska situacija nastavnog osoblja će se samo poboljšati. Ukoliko motivacioni koeficijenti ne budu odobreni u skladu sa radnim pozicijama, obračunavanje „gole“ plate uz neznatna povećanja neće rezultirati pristojnom nagradom. Kao što je praksa pokazala, ne uspevaju sve organizacije odmah da uvedu optimalnu proceduru za obračun zarada prema NSOT-u. Kako bezbolno preći na novu tehniku?

Prelazak na novi sistem

Za brzu i zakonski kompetentnu tranziciju, svaka budžetska institucija mora izraditi i odobriti proceduru za obračun plata osoblja, uzimajući u obzir promjene. Ovaj proces će ići brže ako se zaposleni ne protive inovacijama. Za potvrdu saglasnosti potrebno je napisati prijavu za izmjene i dopune. Algoritam akcija bit će sljedeći:

• Provođenje obavještavanja osoblja - prema stat. 74 šoping centra za najmanje 2 mjeseca. prije planiranih promjena.
• Dobivanje pristanka zaposlenih - obavezno napisano u obliku izjava svakog specijaliste.
• Izrada novih dopunskih ugovora uz ugovore sa osobljem - u uslovima potrebno je opisati novu proceduru za obračun plata. Istovremeno, detaljno je naznačeno od čega će se tačno zarada sastojati - iznos plate i naknade, kao i od kog momenta promene stupaju na snagu.
• Ponuda ostalih slobodnih radnih mjesta onim zaposlenima koji se ne slažu sa novinama - prema normama stat. 74. Zakona o radu, poslodavac je dužan da takav posao ponudi u pisanoj formi, uključujući niže i slabije plaćena radna mjesta u toj oblasti. Dozvoljeno je ponuditi zapošljavanje na drugim teritorijama samo pod uslovom da je takva klauzula navedena u ugovoru, kolektivnom ugovoru ili ugovoru.
• Otpuštanje onim zaposlenima koji se ne slažu sa novinama ili sa drugim radnim mjestom koje poslodavac nudi - radnik će također morati biti otpušten ako poslodavac nema slobodnih mjesta za drugo zaposlenje. Razlozi za razrešenje - stav 7. dela 1. čl. 77 TK.

Bilješka! Ako, u vezi sa izmjenama, poslodavcu može zaprijetiti masovno otpuštanje kadrova koji se ne slažu sa novom politikom, ustanova ima pravo da prije isteka roka od šest mjeseci uspostavi režim rada sa nepunim radnim vremenom. Ako, međutim, zaposleni odbije da radi, otkaz se vrši na osnovu stava 2. dijela 1. čl. 81 TK.