U radu kompanija često se javlja problem kompetentnog otpuštanja radnika.po članku". Ispada da nije tako lako otpustiti ljenčarku ili pljačkašu privatne imovine, kako se na prvi pogled može činiti. Nepoštivanje procedure za otkaz prijeti poslodavcu tužbom sa bivšim zaposlenikom, koju će ovaj sigurno dobiti. Osim toga, morat ćete objasniti tužilaštvu i inspekciji rada. Ovaj materijal će pomoći da se izbjegnu gore navedene nevolje.

Prije svega, želio bih reći da ovaj materijal nije priručnik za poslodavca terorista. Vjerujte, kompanije za sokovnike nikada ne vode računa o formalnostima prilikom otpuštanja radnika. Jednostavno se stvaraju takvi nepodnošljivi uslovi rada da zaposleni rado napiše otkaz. Ovaj članak će biti od koristi onima koji među radnicima imaju svoje "pse na sijenu": ne rade (šetaju, piju, kradu itd.), ali ne žele ni otići.

Otpuštanje na inicijativu poslodavca

Prije otkrivanja postupka otpuštanja radnika, potrebno je podsjetiti na razloge za otpuštanje na inicijativu poslodavca. Glavna lista osnova navedena je u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije:

1. likvidacija organizacije ili prestanak delatnosti od strane individualnog preduzetnika;
2. smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku;
3. neusklađenost zaposlenog sa položajem ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije;
4. promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na rukovodioca organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);
5. višekratno neizvršenje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu;
6. pojedinačna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog:

a) izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tokom radnog dana (smjene);

b) pojavljivanje zaposlenog na radnom mestu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije – poslodavca ili u objektu u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u alkoholisanom, opojnom stanju ili druge toksične intoksikacije;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;

d) izvršenje na radnom mestu krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevere, njeno namerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravni prekršaji;

e) kršenje od strane zaposlenog uslova za zaštitu na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu na radu, ako je ovo kršenje izazvalo teške posledice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od tih posljedica;

7. izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

8. izvršenje od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekršaja nespojivog sa nastavkom ovog posla;

9. donošenje nerazumne odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika i glavnog računovođe, koja je za posledicu imala povredu bezbednosti imovine, njeno zloupotrebu ili drugu štetu na imovini organizacije;

10. jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika;

11. dostavljanje od strane zaposlenog poslodavcu lažnih isprava prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Osim toga, posebni slučajevi otpuštanja pojedinih kategorija radnika utvrđeni su čl. 278, čl. 288, čl. 336, čl. 348.11. TK RF.

Po pravilu, želja za otpuštanjem radnika „prema članu“ proizilazi iz poslodavca nakon što zaposlenik učini bilo kakav prekršaj. Istovremeno, rukovodstvo daje bezrezervnu komandu kadrovskoj službi "Pali pakao!". A kadrovi se češu po glavi, jer su navikli da pucaju samo "na svoju ruku".

Sada dolazimo direktno do opisa postupka otpuštanja na inicijativu poslodavca.

Evaluacija radnji zaposlenih

Radno zakonodavstvo u nekim slučajevima koristi evaluativne kategorije kada karakteriše radnje zaposlenog. Upečatljiv primjer za to je definicija odsustva u paragrafima. "a" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije „... odsustvo s radnog mjesta bez dobri razlozi...“, dok se pojam „dobri razlozi“ ne objavljuje, ostavljajući ovo pitanje diskreciji poslodavca i suda. Ova okolnost često zbunjuje poslodavca, budući da je valjanost/nepoštovanje razloga subjektivna kategorija, jer nekome je to što je u saobraćajnoj gužvi dovoljan izgovor za odsustvo sa posla, a nekima su takvi izgovori neprihvatljivi. U tom smislu, primena ovog osnova za otkaz je slična radu sapera, jedne pogrešne odluke i sud će ga poništiti.

Konačno

Prije nego što iskoristi svoje pravo na otkaz kao disciplinsku mjeru, poslodavac treba zapamtiti da je otkaz posljednje sredstvo i da ga treba koristiti samo u izuzetnim slučajevima. U ovom slučaju moraju se uzeti u obzir mnogi faktori: težina prekršaja, prisustvo poticaja, kazni itd.

Ako planirate otpustiti nekoliko (dva ili više) zaposlenih, obavezno formulirajte isti uslovi "rastanka". Ljudi međusobno komuniciraju i nije vam u interesu da dajete dodatni razlog za nezadovoljstvo i glasine u timu.

Kada razgovarate o otpuštanju s osobom, ni u kom slučaju ne opravdajte izbor njegove kandidature profesionalnim karakteristikama. Pokušajte da ovu temu uopšte ne pokrećete tokom razgovora o predstojećoj smjeni. Ako trebate otpustiti nekoliko službenika iz odjela, pokušajte objasniti ljudima - oni su bili na listi kandidata za smjenu, radije, formalne karakteristike(staž u firmi, plata i sl.). Možemo reći, na primjer, da oblast u kojoj zaposleni radi nije najvažnija za kompaniju, te je stoga odlučeno da se funkcije preraspodijele između ostalih odjela ili drugih zaposlenika.

Obavezno recite da vam je jako žao što ćete se rastati od takvog zaposlenika zaista ti je žao da će osoba napustiti kompaniju. Tokom ovako teškog razgovora, veoma je važno pokazati osobi da ga kompanija cijeni, iako ga okolnosti tjeraju da ode. Ne zaboravite da pričate o opštem stanju kompanije – „teška su vremena, ima otpuštanja u celoj kompaniji“.

Dajte osobu izbor- na primjer, ako treba da smanjite broj zaposlenih do 1. marta, recite da vaš zaposleni može birati od kojeg dana tokom februara će napisati otkaz. Neće svi izabrati poslednje dane februara, sigurno će biti onih koji žele da što pre napišu prijavu.

Budite spremni na činjenicu da emocionalne reakcije kod nekih ljudi mogu biti različite može početi da plače u vašoj kancelariji. Pokušajte da budete što ljubazniji i nježniji prema toj osobi. Ponudi vodu, smiri se. Ali hajde da shvatimo da suze neće uticati na situaciju otpuštanja.

Ne očekujte da ćete od prvog razgovora u potpunosti riješiti problem. Nemojte nuditi da odmah potpišete dokumente ili napišete izjavu svojom voljom u vašem prisustvu. Budite spremni na činjenicu da će biti potrebno sastati se sa svakom osobom, najmanje dva puta.

Ne zauzimajte agresivan stav. Ako osoba kaže da neće odustati po dogovoru stranaka ili će ići na sud, nemojte prijetiti i ulaziti u sukob. Zauzmite pravu poziciju u procesu pregovora. Jedna od grešaka je zauzimanje agresivnog stava kao odgovor na agresiju zaposlenog. Ako čovek to razume ti nisi u ratu s njim, nego radi svoj posao, agresija će nestati.

Neophodno slušaj čoveka- morate razumjeti situaciju, razumjeti njene potrebe. Često se ispostavi da je evidencija o otpuštanju neophodna da bi se ušlo na berzu rada ili dobila neku vrstu subvencije. Shvatite stvarne potrebe i, ako je moguće, pokušajte da izađete u susret osobi na pola puta.

Dajte vremena za razmišljanje. Pripremite sve dokumente da ih zaposlenik pregleda. Čovjeku će biti lakše ako ode kući, ponovo zaplače, “proživi” situaciju i smiri se. Usmjerite osobu u konstruktivnom smjeru: "Pogledajte sve dokumente, provjerite da li je sve ispravno."

Predloži opcije učešća u njegovoj budućoj sudbini: ponuditi pismo preporuke na memorandumu kompanije, savjetovati ga da razgovara sa šefom druge poslovne jedinice. kako god ne obavezuj se- ne obećavajte da ćete razgovarati sa nekim, „reci ni reč“, to se može shvatiti kao obećanje da ćete ga zaposliti, koje kasnije nećete moći da ispunite.

Završi prvi sastanak konstruktivno - odredite datum za naredni sastanak. Na primjer, za nedelju dana. I imajte na umu da se ljudi u takvoj situaciji mogu razboljeti, slomiti nogu itd. Često se to radi potpuno nesvjesno.

Nemojte se obeshrabriti ako vam prvi takvi razgovori sa zaposlenima ne budu laki i neće dovesti do trenutnih rezultata. koji će odgovarati obema stranama. S vremenom ćete naučiti razgovarati s ljudima čak i o tako teškim temama i time steći još jednu vrijednu vještinu za svakog vođu.

Koncept dugo odsustvo nije zakonski obavezan. Zakon o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) definiše izostanak sa posla, ali nije vezan za njegovo trajanje po danima, sedmicama ili mjesecima.

Ako je zaposleni bio odsutan sa radnog mjesta bez opravdanog razloga tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, ili najmanje više od 4 sata zaredom, onda se to već razmatra izostanak sa posla. I nije važno da li je bilo takvog odsustva na početku, sredinom ili na kraju radnog dana (smjena) (podstav "a", stav 6. prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Budući da se izostanak odnosi na grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog, za koje je predviđena najteža disciplinska sankcija - otpuštanje (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije), autor smatra da nema potrebe za zakonodavnom konsolidacijom zakona. koncept dugog odsustva. Budući da i u slučaju odsustva zaposlenog na radnom mjestu 1 radni dan (da ne govorimo o sedmici, mjesecu ili više), već se može primijeniti stroga disciplinska sankcija - otkaz (raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca). na osnovu podstava "a" stava 6. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radi lakše orijentacije u pitanju koje nas zanima, dijelimo izostanak u dvije uslovne kategorije:

• klasična navedeno u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, tj. kratkoročno, i
• dugo.

Kratkotrajni izostanak: algoritam akcija

U slučaju kratkotrajnog izostanka, poslodavac po pravilu zna lokaciju zaposlenog ili je može utvrditi (na primjer, kada je nakon izostanka od 1 radnog dana zaposleni otišao na posao ili kada se ne pojavi na radnom mjestu, ali se može kontaktirati telefonom, e-mailom, preko drugih zaposlenih itd.).

Procedura za poslodavca u takvim situacijama jasno je opisana u čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije primjene disciplinske sankcije, koja u ovom slučaju može biti otkaz zbog izostanka, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog pismeno objašnjenje. Ako nakon 2 radna dana navedeno objašnjenje ne dostavi zaposlenik, onda se sastavlja odgovarajući akt. Istovremeno, nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije. Akt odbijanja davanja objašnjenja sastavljen pod potpisima prisutnih zaposlenih. Takođe je neophodno dokumentovati odsustvo zaposlenog određenog dana na radnom mestu sastavljanjem akta ili prikupljanjem drugih dokaza (svjedočenja svjedoka, izvještaji neposrednog rukovodioca izostavljača, izvodi iz matične knjige na punktu itd.).

Ako razloge koje je zaposlenik naveo u obrazloženju o činjenici izostanka poslodavac ne prizna kao valjane ili je zaposlenik odbio da da objašnjenja, poslodavac ima pravo primijeniti disciplinsku kaznu u vidu otkaza. Red poslodavac se o primjeni disciplinske sankcije saopštava zaposlenom uz lični potpis u roku od 3 radna dana od dana njenog izricanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenim nalogom pod potpisom, tada se sastavlja i odgovarajući akt.

Dugi izostanak: karakteristike dokumentovanja ove činjenice

Kod dugotrajnog izostajanja s posla obično nije moguće pronaći zaposlenog i zatražiti od njega objašnjenje o razlozima njegovog odsustva s posla (npr. kada se zaposleni ne pojavi na poslu, ne odgovara na pozive, također nema informacija o njemu u mjestu prebivališta).

Zadatak otpuštanja tokom dužeg izostanka je nešto teži nego kod klasičnog blic izostanka iz više razloga. Kod dužeg odsustva nastaju objektivne poteškoće uz striktno poštovanje zahtjeva čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako se zaposlenik ne pojavi na radnom mjestu, onda, shodno tome, postaje teško dobiti objašnjenja od njega o činjenici odsustva s posla. Međutim, zakon ne zabranjuje u takvim slučajevima zatražiti objašnjenje od zaposlenog slanjem poštanske prepiske ili telegrama na adresu navedenu u ugovoru o radu i ličnom dosijeu radnika.

Ako se adresa registracije u pasošu razlikuje od stvarnog prebivališta koje možda imate, onda je bolje da zahtjev za objašnjenje pošaljete na sve adrese.

U sudskoj praksi bilo je slučajeva da je sud vraćao zaposlenog na posao na osnovu toga što je smatrao da je potvrda o slanju dopisa zaposlenom neadekvatan dokaz da je u pismu sadržavao upravo obavezu davanja objašnjenja o činjenici odsustva sa posla. radno mesto. Stoga je bolje poslati zaposleniku:

• vrijedno pismo sa opisom priloga i obavještenjem o dostavi, ili
• telegram. Poslati ga uz obavještenje o prijemu, kao i uz obaveznu telegrafsku ovjeru ovjerene kopije.

Tekstove ovih dokumenata pogledajte u primjerima 1 i 2. Tekst pisma može biti detaljniji, jer ovdje niste ograničeni prostorom rezerviranim za tekst u vidu telegrama. Pošiljalac korespondencije mora biti poslodavac.

Primjer 1

Collapse Show

Primjer 2

Tekst telegrama u kojem se traži objašnjenje razloga izostanka s posla

Collapse Show

Molimo Vas da objasnite razloge Vašeg odsustva sa posla od 01. avgusta 2014. godine do danas. U slučaju neobjašnjenja razloga odsustva sa radnog mjesta u roku od dva radna dana, možete biti podvrgnuti disciplinskim mjerama u vidu otkaza zbog izostanka.

Collapse Show

Natalia Plastinina

Nakon 2 radna dana od dana dostavljanja zahteva upućenog zaposlenom, shodno odredbi čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo da popravi nedavanje objašnjenja za činjenicu odsustva sa radnog mjesta.

Međutim, u slučaju nestale osobe, odbrojavanje datuma je donekle otežano - zaposlenik ne dolazi u poštu i ne dobija obavijest od poslodavca. U tom slučaju pošta, u skladu sa poštanskim pravilima, čuva poštansku pošiljku 1 mjesec. Ako je primalac ne primi, uprkos ponovljenim poštanskim obavještenjima, nakon isteka ovog roka poštanska pošiljka se vraća pošiljaocu. U našem slučaju, kompanija. Od dana prijema vraćenog pisma ili obavještenja o prijemu računaju se 2 radna dana i sastavlja se akt o nedavanju obrazloženja odsutnosti radnika s radnog mjesta.

Istovremeno, kako u slučaju prijema korespondencije od strane zaposlenog, tako i u slučaju njenog vraćanja pošiljaocu nakon isteka roka skladištenja, činjenica odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu treba da se aktivira od prvog dana odsustva s posla(vidi primjer 3) ili potvrditi nizom drugih dokaza (nepostojanje potpisa zaposlenog u registru na punktu, izvještaji direktnih pretpostavljenih, itd.). Međutim, čin je bolji, jer potpisuje ga ne samo neposredno pretpostavljeni, već i svjedoci za koje sud smatra da su samostalnije osobe, pa je bolje uz akt priložiti i ostale dokaze.

Bolje je sastaviti potvrde o odsustvu za svaki dan odsustva zaposlenog s radnog mjesta. Istovremeno, toplo preporučujemo da to učinite istog dana, a ne „retroaktivno“, jer se u slučaju suđenja ova činjenica može otkriti, što može dovesti do odluke koja nije u korist poslodavca. U ovoj situaciji, akt treba sastaviti na kraju radnog dana, tada će se u njemu moći navesti da je osoba bila odsutna s posla cijeli dan.

Ako je zaposleni primio dopis, telegram, o čemu postoji napomena na obavještenju, a nije se pojavio na poslu, nije dao objašnjenje za izostanak u roku od 2 radna dana, poslodavac može bezbedno otpustiti izostavljača.

Primjer 3

Collapse Show

Ako se zaposleni kasnije pojavi na poslu (uostalom, razlozi njegovog odsustva mogu biti objektivni i tada se nema čega bojati: nakon oporavka ili prestanka vanrednog stanja može se vratiti na posao), morat će biti upoznat sa svim radnjama odsustva sa radnog mjesta pod potpisom. Ali ako odbije, tada će se morati aktivirati činjenica odbijanja - to se može učiniti kao jedan dokument u odnosu na odbijanje da se potpiše radi upoznavanja s cijelim skupom papira, tada će u aktu odbijanja morati biti naveden pojedinačno, na primjer, ovako:

Primjer 4

Collapse Show

Sličan tekst se stavlja iza riječi „ovaj akt je sastavljen na sljedeći način:“ (označeno uzvičnikom u primjeru akta iz primjera 3). Inače, recept za pravljenje ovih radnji je sličan.

Treba napomenuti da u praksi postoje slučajevi kada zaposleni, pokušavajući iz raznih razloga da izazovu neugodnosti poslodavcima, posebno sakriju činjenicu da su na bolovanju, a zatim se žale na nezakoniti otkaz (prema članu 81. Zakona o radu Ruska Federacija, otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca, osim u slučaju organizacije likvidacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika, za vrijeme njegovog privremenog invaliditeta i za vrijeme njegovog godišnjeg odmora nije dozvoljeno), dok zahtijeva plaćanje prinudnih izostanak sa posla.

Ali u takvim situacijama sudovi staju na stranu poslodavaca, pozivajući se na klauzulu 27 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2. Ako sud utvrdi činjenicu zloupotrebe od strane pravo zaposlenog, sud može odbiti da udovolji njegovom tužbenom zahtevu za vraćanje na posao na zahtev zaposlenog koji je otpušten za vreme privremene sprečenosti za rad, datuma otkaza), jer u tom slučaju poslodavac ne bi trebalo da snosi odgovornost za štetne posledice. posledice koje su nastale kao posledica nepoštenih radnji od strane zaposlenog.

Ako poslanu prepisku sa zahtjevom za objašnjenje činjenice izostanka s posla zaposlenik nije primio (pismo je vraćeno nakon isteka roka čuvanja, niko nije otvarao vrata poštaru da dostavi telegram) , za poslodavca je bolje da igra na sigurno i da preduzme niz dodatnih mjera u potrazi za nestalom osobom: podnesite poternicu policiji, pokušajte da saznate od rodbine zaposlenog (ako poslodavac ima informacije o njima) šta mu se dogodilo, pošaljite zahteve u bolnice. U praksi, mali broj poslodavaca poduzima ovakve mjere, jer zahtijevaju vrijeme i trud. Zbog toga otpuštaju zaposlene koji iz nepoznatih razloga duže odsustvuju sa posla, zbog odsustva bez utvrđivanja razloga njihovog odsustva.

Međutim, ako razlozi izostanka budu naknadno priznati od strane suda valjani, sud će vratiti zaposlenog na radno mjesto i obavezati poslodavca da mu isplati sve iznose koji mu pripadaju, uključujući i prisilni izostanak.

Osim toga, do suđenja je možda već primljen novi zaposlenik koji će zamijeniti nepropisno otpuštenu osobu, koji će morati biti premješten na druga radna mjesta ili problem riješiti povećanjem broja kadrovskih jedinica.

Kako bi se izbjegle ovakve negativne posljedice, poslodavcu je bolje da preduzme sve raspoložive mjere za pronalaženje zaposlenog, uprkos činjenici da zakon ne obavezuje poslodavca da traži.

Collapse Show

Natalia Plastinina, rukovodilac sektora pravne podrške filijale banke

Pa ipak, čin odsustva sa radnog mjesta i zahtjev za davanjem objašnjenja samo evidentiraju odsustvo zaposlenog, ali „ne kopajte dublje“. U slučaju nestale osobe, neće biti suvišno provesti službenu istragu, uključujući i uključivanje službe unutrašnje sigurnosti. Za to je potrebno nalogom odrediti sastav komisije za istragu, kao i utvrditi vrijeme istrage. Čak i ako istraga nije dala nikakve rezultate, to se također mora zabilježiti; za ovo, a službeni izvještaj o istrazi u bilo kom obliku. Može odražavati sve prikupljene informacije: čak i medijski izvještaj o terorističkom napadu, ako se s njim poklopio nestanak osobe, podatke o „nestaloj“ prepisci na društvenim mrežama, da ne spominjemo zvanične odgovore policijskih i drugih tijela. .

Nakon razmatranja rezultata interne istrage i paketa prikupljenih dokumenata, rukovodilac može odlučiti da nestalom radniku raskine ugovor o radu. Naravno, izostanak radnika s posla uopće ne obavezuje svakog poslodavca da odmah sastavi svoj otkaz. Zakon ne zahtijeva takve korake od poslodavaca. Pa ipak, sadržaj "mrtvih duša" nije u interesu poslodavaca kojima je potreban planirani obim posla. Stoga se većina menadžera odlučuje na raskid radnog odnosa sa „mrtvim dušama“.

U slučaju nestanka zaposlenog iz nepoznatih razloga, najprikladniji od razloga predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije je podstav. "a", stav 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - otpuštanje zbog odsustva. Drugi razlozi, uključujući i one navedene u čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, u ovom slučaju se ne može primijeniti. Na primjer, bilo bi pogrešno otkazati ugovor o radu iz stava 6. dijela 1. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije - "smrt zaposlenog ..., kao i sudsko priznanje zaposlenog ... mrtvim ili nestalim", budući da poslodavac neće imati smrtovnicu za ovo. Čak i ako postoji razlog da se veruje da je kolega poginuo ili nestao (na primer, trebalo je da odleti na odmor u zemlju u kojoj su se otprilike u isto vreme desili masovni oružani neredi), dok za to nema dokumentarnih dokaza, on treba smatrati „izostajanjem“.

Registracija otkaza zbog dugog izostanka: glavne poteškoće

Dakle, prikupivši kompletan set dokumenata koji potvrđuju usklađenost sa zahtjevima čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije (traženje objašnjenja od zaposlenog, sastavljanje akata o neprimanju objašnjenja, akta o odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu), kao i nastojanje da se pronađe zaposlenik, usled čega je poslodavac došao do zaključka da je produženo odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta najverovatnije, a nije povezano sa valjanim razlozima, možete pristupiti postupku za otkaz ugovora o radu.

Kako se upoznati sa narudžbom?

Opšti postupak formalizacije otkaza ugovora o radu propisan je čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem zaposlenik mora biti upoznat sa nalogom (uputstvom) poslodavca za raskid ugovora o radu pod ličnim potpisom. U slučaju da se na ovaj dokument ne može doći do znanja zaposlenom ili zaposleni odbije da se upozna sa njim pod potpisom, na njemu se vrši odgovarajući upis (označen brojem 4 u primjeru 5).

Datum prestanka radnog odnosa

Problem je što prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije na dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenog, osim u slučajevima kada zaposlenik stvarno nije radio, ali mu je u skladu sa Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom zadržano mjesto rada (pozicija).

Na osnovu ovog pravila treba navesti dan otpuštanja poslednji dan rada, odnosno dan koji prethodi prvom danu odsustva. Dakle, ako zaposleni nije otišao na posao 1. avgusta i nije se pojavio na radnom mjestu u narednih nekoliko dana, onda kao dan otpuštanja treba navesti 31. jul.

Ali onda se ispostavlja da je radni odnos između zaposlenog i poslodavca prestao 31. jula, odnosno, zaposleni nakon ovog datuma više nije mogao da čini prekršaje iz rada po otkazu ugovora o radu. Dakle, otkaz zbog izostanka ne može biti. S tim u vezi, neki stručnjaci predlažu da se u nalogu za otpuštanje navede datum prestanka radnog odnosa, koji se poklapa sa datum izdavanja naloga.

Međutim, ispravnije je, po našem mišljenju, da se u nalogu navede datum prestanka radnog odnosa poslednji dan rada zaposlenog, što će najmanje biti u skladu sa odredbama dela trećeg i šestog dela čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Upravo to smo uradili u našim uzorcima naloga i radne knjižice (Primjeri 5 i 6): brojevi 1 i 2 označavaju datum izdavanja naloga i raniji datum otpuštanja do posljednjeg radnog dana osobe prije nestao je.

Ovo gledište podržava i Federalna služba za rad i zapošljavanje. Prema njenom dopisu od 11. juna 2006. godine broj 1074-6-1, „jedan od razloga za otpuštanje zbog odsustva (podstav „a”, stav 6. prvog člana 81. Zakona o radu) može biti napuštanje posla. bez opravdanog razloga od strane lica koje je zaključilo ugovor o radu na neodređeno i određeno vrijeme. Kao opšte pravilo, u svim slučajevima, dan otpuštanja zaposlenog je poslednji dan njegovog rada. Kada je zaposlenik otpušten zbog odsustva, dan njegovog otpuštanja je posljednji dan njegovog rada, odnosno dan koji prethodi prvom danu odsustva.

Potvrda ispravnosti ovog stava sadržana je i u dijelu šestom čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem poslodavac nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice u slučajevima kada se posljednji dan rada ne poklapa sa danom formalnog prestanka radnog odnosa kada je zaposlenik otpušten iz razloga predviđenih u tač. "a" stav 6 prvog člana. 81. ili stav 4. prvog člana. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. Tako zakonodavac ističe da se prilikom otkaza zbog odsustva posljednji dan rada ne poklapa sa danom formalnog prestanka radnog odnosa.

Naravno, ovo gledište je razumnije i podržavaju ga Rostrud i Državni inspektorat rada tokom inspekcija. Međutim, stav o poklapanju u nalogu o otkazu datuma izdavanja naloga sa datumom prestanka radnog odnosa ima pravo da postoji, budući da je u slučajevima kada je poslednji radni dan u nalogu za otkaz naveden kao datum o prestanku radnog odnosa mogu nastati sudski sporovi po ovom pitanju, koji se mogu, ali i ne moraju rješavati u korist poslodavca. A u slučajevima kada se datumi poklapaju, sudovi po pravilu ne iskazuju tužbe, jer zaposleni ne zahtijevaju da datum otpuštanja mijenjaju iz kasnijeg u raniji.

Dakle, dok ovo pitanje nije jasno riješeno zakonom.

Razlozi za otkaz zbog izostanka

U praksi postoje slučajevi kada je prilikom otpuštanja zbog izostanka, koji se odugovlačio mesec dana, u nalogu, po osnovu otkaza, naznačen samo akt za jedan od dana izostanka, a službenik u sudu je predočio dokaz o izostanak sa radnog mjesta tog dana uz poštovanje (potvrda traumatološkog centra i sl.), a sud je vraćen na posao.

Kako bi se takve situacije izbjegle, neki stručnjaci preporučuju da se u naredbi o otkazu navede, na primjer, „za izostanak 01. avgusta 2014., za izostanak 02. avgusta 2014. ... za izostanak 09. avgusta 2014.“. primijeniti disciplinsku mjeru - otkaz. S obzirom da radno zakonodavstvo ne sadrži ograničenja u pogledu mogućnosti primjene jedne kazne za više prekršaja, ako izostanak podnese dokaze za 1-2 dana izostanka, tada se više neće moći opravdati za ostale. Međutim, postoje i protivnici takve pozicije. Ipak, naredbe koje sadrže indikaciju višestrukih izostanaka (nekoliko dana izostanka), po pravilu, sudovi priznaju kao zakonite. Tekst razloga za otkaz vidjeti u primjeru 5, označen brojem 3.

Uslovi primjene disciplinskih mjera

Ono što se ne smije zaboraviti prilikom otpuštanja zbog izostanka je vrijeme primjene ove disciplinske sankcije.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije 6 mjeseci od dana učinjenog prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije najkasnije 2 godine od dana njenog izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Treba imati na umu da je sudska praksa razvila koncept kao što je „trajni izostanak“, koji sugeriše da trenutak otkrivanja izostanka nije dan kada je otkriveno odsustvo zaposlenog, već trenutak prestanka utvrđivanja izostanka. razlozi njegovog izostanka: u ovom trenutku se krivično djelo smatra dovršenim i otkrivenim. Međutim, sud, prilikom razmatranja svakog konkretnog spora, može ovo pitanje riješiti na drugačiji način, pa je bolje da poslodavac igra na sigurno, a ako se prikupe dokazi o izostanku, pokušajte da imate vremena da izdate otkaz u roku mjesecu (odnosno izabrati one datume odsutnosti zaposlenog sa radnog mjesta koji su uračunati u mjesec prije datuma izdavanja). Prije svega, ovdje će smetati period čekanja na odgovor na zahtjev poslat poštom.

Historija zapošljavanja

Danom donošenja naredbe, u radnu knjižicu upisuje se zapisnik o otkazu. Razlozi za otpuštanje u njemu moraju biti formulisani u strogom skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom i upućivanjem na odgovarajući stav, član. Vidi primjer 6.

Prema dijelu šest čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije „u slučaju da na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposleniku zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan poslati obavještenje zaposleniku o potrebi da se javi za radnu knjižicu ili da se saglasi da je pošalje poštom. Od dana slanja navedenog obavještenja, poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Primjer 5

Collapse Show

Dakle, na dan izdavanja naloga za otkaz zbog odsustva i upisa u radnu knjižicu, poslodavac treba da pošalje dopis ili telegram zaposlenom o potrebi da se pojavi po radnu knjižicu ili da se saglasi da ga pošalje poštom. .

Primjer 6

Collapse Show

Nestala osoba…

Sada razmotrite opciju kada je poslodavac učinio sve što je bilo moguće da pronađe zaposlenog: dao je odgovarajuću izjavu policiji, intervjuisao rođake, poznanike nestalog radnika, pozvao bolnice itd. Međutim, sveobuhvatne mjere koje su preduzete u potrazi za rezultatom nisu donijele: radnik je nestao i niko ne zna šta mu se dogodilo. Za takve slučajeve zakon predviđa mogućnost otkaza ugovora o radu na osnovu stava 6. prvog člana. 83 Zakona o radu Ruske Federacije: „Smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavac – lice koje je umrlo ili nedostaje».

Ako više od godinu dana nema vijesti od nestalog radnika, poslodavac ga može pravno priznati nestalim, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije. Dakle, prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresovanih lica, biti proglašen nestalim od strane suda ako tokom godine nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta. Ako je nemoguće utvrditi dan prijema najnovijih podataka o nestalom licu, početkom računanja roka za priznanje nestalog lica smatra se prvi dan u mjesecu koji slijedi nakon onog u kojem su posljednji podaci o nestalom licu. primljeno nestalo lice, a ako je nemoguće utvrditi ovaj mjesec, prvog dana januara naredne godine.

A ako sud ispuni navedene zahtjeve za priznavanje nestalog zaposlenika kao nestalog, poslodavac će moći raskinuti ugovor o radu sa ovim zaposlenikom u skladu sa stavom 6. prvog dijela člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 7

Collapse Show

"Nedostaje" ili "izostaje": kako napraviti pravi izbor?

Dakle, zakon nudi 2 mogućnosti za raskid radnog odnosa sa dugotrajno odsutnim radnikom. S tim u vezi postavlja se pitanje: u kojim slučajevima zaposleni koji nije na poslu nedelju, mesec ili više dana treba da dobije otkaz zbog odsustva iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, i kada biste trebali očekivati ​​vijesti o njemu godinu dana ili više, a zatim, koristeći sudski postupak za priznavanje nestalog građanina kao nestalog, raskinuti ugovor o radu prema klauzuli 6, dio 1 , art. 83 Zakona o radu Ruske Federacije?

U svakom konkretnom slučaju, poslodavac treba da donese odluku na osnovu mnogih faktora: moralnih karakteristika osobe, njenog statusa, poslovnih kvaliteta, stalnog prebivališta, mjesne nadležnosti predmeta o vraćanju na posao i priznavanju državljanina (nestalog radnika) kao nestali itd.

Otpuštanje zbog izostanka je uvijek mjera disciplinske mjere. Stoga je u svakom konkretnom slučaju potrebno odlučiti da li je moguće primijeniti disciplinsku mjeru prema zaposlenom ako razlozi njegovog odsustva sa radnog mjesta nisu pouzdano poznati.

Primjer 8

Collapse Show

Uprava B-s doo se obratila advokatskoj komori sa sledećim problemom. Zaposleni E. i L., koji rade kao vozači u ovoj organizaciji oko šest mjeseci, ne pojavljuju se na radnom mjestu skoro 3 sedmice. Pokušaji da se do njih dođe telefonom bili su neuspješni. S obzirom na to da E. i L. imaju stalno prebivalište u drugom naselju, takođe ih nije bilo moguće posjetiti kod kuće. U mjestu privremenog boravka u hostelu u Moskvi, također se nisu pojavili tokom ove 3 sedmice. Kadrovska služba je ove zaposlene u radnom listu stavila „NN“ (nedojavljivanje zbog nejasnih okolnosti) tokom svih dana njihovog odsustva sa radnog mjesta. Takođe, odsustvo E. i L. aktivirano je od prvog dana odsustva sa posla.

• provjerite sa kolegama u transportnoj službi da li je bilo izraza nezadovoljstva poslom, šefovima i sl. da li su sa strane nestalih radnika u razgovorima pominjali mogućnost prestanka rada u organizaciji (kao rezultat ankete kolega, pokazalo se da su E. i L. razgovarali o povratku u rodno selo kako bi posjetiti svoje porodice, a zatim se okušati na drugom mjestu rada);
• slati telegrame na stalne registracione adrese zaposlenih E. i L. sa zahtevom za objašnjenje razloga njihovog odsustva sa posla (zaposleni E. je telegram primio lično; telegram upućen zaposlenom L. primila je njegova supruga) ;
• zatim je preporučeno sačekati odgovor E. i L. oko 5 dana, a zatim izdati naredbe za njihovo otpuštanje zbog izostanka. Nisu data objašnjenja od navedenih službenika, o čemu su sačinjeni relevantni akti;
• na dan izdavanja naredbi (po nalozima je evidentirana nemogućnost upoznavanja sa sadržajem naloga) preporučeno je slanje telegrama i E. i L. sa molbom da dođu da dobijete radnu knjižicu ili pristanete da je pošaljete poštom.

Kao rezultat toga, pitanje je riješeno, otpušteni radnici se nisu obratili sudu sa zahtjevima da prizna otkaz nezakonitim.

U ovom slučaju poslodavac je utvrdio da zaposleni E. i L. nisu nestali pod nejasnim okolnostima, već su otišli kući i odlučili da se ne vraćaju na posao. Izostajali nisu naveli valjane razloge svog odsustva sa radnog mjesta, ni na koji način nisu iskazali namjeru da nastave rad u B-s doo. Stoga je poslodavac donio ispravnu odluku otpuštajući ove radnike zbog odsustva.

U situacijama kada zaposlenik koji radi u organizaciji nekoliko godina, afirmirao se kao divan stručnjak i pristojna osoba, odjednom ne ide na posao, poslodavac ne bi trebao donositi ishitrene odluke i otpuštati ga zbog izostanka. Mjere koje je poslodavac preduzeo da utvrdi razloge izostanka osobe s posla mogu pokazati da je nestao pod čudnim okolnostima – ni rođaci, ni prijatelji, ni poznanici ne znaju gdje se nalazi. Ne treba se plašiti da će poslodavac morati radnika da stavi na poternicu, a potom ga na sudu prizna kao nestalog. Ako nestala osoba ima rođake, onda će sve ove radnje izvršiti oni. Poslodavac će na osnovu sudske odluke samo izdati nalog i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog.

Moderno doba je nevjerovatno vrijeme rastućih mogućnosti za samorazvoj i zapošljavanje. Ali ponekad se javljaju situacije kada, zbog određenih okolnosti, ove mogućnosti koje pruža sveobuhvatni razvoj čovječanstva mogu odigrati lošu šalu, kako sa poslodavcima, tako i sa zaposlenima u samim preduzećima. Štaviše, u naše vrijeme paradoksalna je činjenica da, uz stalni razvoj, svijet pati od krize, što zauzvrat povećava zahtjeve i za preduzeća i za zaposlene. I tu dolazi do izražaja problem koji je proizvod odnosa zaposlenih i poslodavca – otkaz.

Razlozi za napuštanje radnika

Prije nego što se okrenemo pitanju otpuštanja osobe s posla, preporučljivo je razmotriti osnove za provođenje ovog postupka, jer će svijest, koja igra veliku ulogu u ovom pitanju, pomoći da se iz ove situacije izađe s minimalnim finansijskim i psihološkim resursima. .

Prema važećem zakonodavstvu, razlozi za otpuštanje osobe s posla su sljedeći:

• Likvidacija preduzeća ili prestanak njegove delatnosti od strane individualnog preduzetnika;
• Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u preduzeću;
• Nestručnost zaposlenog na radnom mjestu i rezultate rada, što je potvrđeno rezultatima certifikacije;
• Promjena vlasnika imovine preduzeća (u odnosu na rukovodioca organizacije sa njegovim zamjenicima i glavnog računovođu);
• Ako je zaposleni počinio samo jedan grubi prekršaj u obavljanju svojih radnih obaveza:

1. na posao je došao u pijanom stanju uzrokovanom djelovanjem otrovnih, alkoholnih ili opojnih supstanci;
2. prekršio pravila zaštite na radu, što je dovelo do ozbiljnih posljedica (akcidenata, katastrofa, industrijskih nesreća) ili stvorilo prijetnju od ovih posljedica. Ovaj prekršaj utvrđuje komisija za zaštitu na radu.
3. odao tajnu (komercijalnu, državnu, službenu), koja mu je postala poznata u obavljanju dužnosti;
4. izostao, odnosno nije se pojavio na radnom mjestu u toku radnog dana bez opravdanog razloga, ili nije bio na radnom mjestu duže od četiri sata bez opravdanog razloga;
5. počinio pronevjeru, krađu, namjerno oštećenje ili uništenje tuđe stvari na radnom mjestu;

• Ako zaposleni nije obavljao ili nije htio da obavlja svoje radne obaveze bez opravdanog razloga, ako ima disciplinske sankcije;
• Ako je zaposleni u obavljanju vaspitnih poslova počinio nemoralno djelo koje je nespojivo sa daljim nastavkom ovog posla;
• Ako je zaposleni počinio krivična djela u vezi sa održavanjem vrijednih stvari (robnih ili novčanih) i to je dalo razloge da poslodavac izgubi povjerenje u njega;
• Ako je zaposlenik poslodavcu dostavio lažne dokumente u vrijeme zaključenja ugovora o radu.

U najvećem broju slučajeva, prema „članku“, zaposleni se otpušta na zahtjev uprave samo ako je počinio veoma težak prekršaj. U tom slučaju, kadrovska služba dobija odgovarajuću komandu. Ali budući da su kadrovski službenici navikli otpuštati zaposlenika samo u vezi s vlastitom željom, mogu se pojaviti određene poteškoće.

Pravna pravila za otpuštanje radnika

Zbog pogrešne procedure otpuštanja radnika, nastao je čitav talas sudskih sporova, koji su često završavali neisplatom poslodavca i naknada, što je, opet, umnogome narušilo finansijski promet preduzeća. Stoga je poštovanje pravila i formalnosti tokom ove procedure siguran način da se uštedi novac za preduzeće i zdravlje njegovog lidera.

Postoje tri glavne opcije za menadžera koji želi otpustiti osobu s posla:

Kompromis - otpuštanje "po dogovoru stranaka".

Ova taktika je najoptimalnija, jer su obje strane zainteresirane za raskid ugovora o radu. Po želji, poslodavac uz ovu ponudu može zaposleniku ponuditi i mali bonus. Ovaj ugovor je sačinjen u pisanom obliku u dva primjerka. Prednost ove opcije je i to što radnik može dobiti otkaz u jednom danu, neće moći podnijeti tužbu za nezakoniti otkaz, ali će moći dobiti naknadu za nezaposlene prijavom na berzu rada. Finansijska strana pitanja je isplata naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, kao i unapred dogovorenog bonusa.

Najbolja opcija za šefa je smjena "svojom voljom".

Ova strategija predviđa sljedeće korake: prvo, potrebno je objasniti zaposleniku da u kontekstu krize kompanija nije bila u mogućnosti da ga i dalje podržava na radnom mjestu. Mogu se navesti i drugi razlozi, to nije toliko bitno. Glavna stvar je nježno navesti zaposlenika na misli, a zatim na akciju - pisanje pisma ostavke.

Ako je rukovodilac uspeo da nađe ubedljive argumente za zaposlenog, ugovor o radu se može otkazati od sledećeg dana. Prema zakonu, otpuštenom radniku mora biti isplaćena novčana naknada za sve neiskorišćene godišnje odmore. Ili, ako je moguće poslati zaposlenog na godišnji odmor, za koji je potrebno da podnese odgovarajuću prijavu, posljednji dan godišnjeg odmora smatra se danom otkaza i nije potrebna naknada.

Za kompaniju je otpuštanje na inicijativu radnika najjeftinije, jer je otkaz moguć istog dana i ne treba plaćati nikakvu naknadu osim godišnjeg odmora. Ako zaposlenik ne želi da napiše ovu izjavu, ali je potrebno da ga otpusti, menadžer treba da koristi agresivniju opciju.

Konfliktna opcija je otpuštanje “po članu”.

Za ovu strategiju neophodno je veoma striktno poštovanje svih formalnosti, jer u Zakonu o radu postoji poseban član „Disciplinske sankcije“. Za otpuštanje radnika iz preduzeća potrebno mu je izreći nekoliko disciplinskih sankcija (bolje - nekoliko) zbog neispunjavanja radnih obaveza ili zbog kršenja režima ili propisa o zaštiti na radu.

1. Apsentizam. Jedan dan nedolaska na radno mjesto, koji nije potvrđen relevantnim dokumentima (potvrda iz vojne evidencije, bolovanje i sl.) daje rukovodiocu pravo da otpusti zaposlenog. Odsustvovanje s posla također će se smatrati kašnjenjem na posao više od četiri sata. Također, tumačenje izostanka je situacija u kojoj je zaposlenik uzeo odsustvo s radnog mjesta do direktora, na primjer, iz porodičnih razloga, ali potvrda o tome nije izdata (kopija prijave sa rješenjem rukovodioca) . Treba napomenuti da se kazna u ovom slučaju mora izreći najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja i ne više od šest mjeseci od dana njenog izvršenja.
2. Kasno. Ako kandidat zakasni na otpuštanje, makar i na nekoliko minuta, radi se sljedeće:

• sastavljanje akta o kašnjenju;
• tada je potrebno zatražiti objašnjenje (ali najkasnije dva dana kasnije);
• ako zaposlenik odbije da napiše objašnjenje, potrebno je sastaviti akt o ovom odbijanju;

U ovom slučaju već postoji jedna disciplinska kazna. Ako ponovite sve formalnosti za drugi prekršaj, otkaz po članu je izvodljiv bez problema, jer će prekršilac radnog reda na sudu izgledati daleko od uvjerljivog, čak i ako je kašnjenje bilo pet minuta. Ova taktika je nazvana "italijanski udar".

Zaposlenik preduzeća je i osoba, sa svojim ambicijama, emocijama i reakcijom na okolnu stvarnost. A ako uzmemo u obzir činjenicu da posao zauzima ogroman dio života (u smislu utrošenog vremena i resursa), onda postaje potpuno očito da je otpuštanje osobe, posebno na inicijativu višeg rukovodstva, ogroman psihički stres koji može u potpunosti promijeniti tok njegovog života. Najčešće je poražen osjećaj ponosa osobe, pojavljuju se ljutnja, iritacija, pa sve do agresije. Ovo vrlo često igra okrutnu šalu na kompaniju - budući da i sada bivši zaposlenik može na sve moguće načine pokušati da ugrozi normalno funkcionisanje preduzeća - od tužbi do "curenja" povjerljivih podataka konkurentima.

Štaviše, posmatrajući ovu situaciju, osoblje koje je ostalo na poslu može biti izloženo i stresu, što može predstavljati jasnu prijetnju produktivnosti rada, koheziji tima, kao i lojalnosti menadžmentu organizacije. Stoga je potrebno što mirnije i taktičnije pristupiti pitanju otpuštanja zaposlenika kako bi se izbjegli nepotrebni emocionalni izlivi kako kod kandidata za otkaz, tako i kod njegovog menadžmenta. Umjereno nježan, kompetentan pristup ovom pitanju omogućit će kompaniji da se zaštiti što je više moguće od neugodnih iznenađenja koja njen bivši zaposlenik može pružiti.

Takođe je potrebno obratiti pažnju na to da muškarci, uprkos mišljenju mnogih ljudi, snažnije doživljavaju otpuštanje s posla. To se događa jer društveni stereotipi i psihofiziološke karakteristike uzdižu robota u rang nužnosti, a gubitak te nužnosti znači krah nada i životnih planova, što opet može izazvati neadekvatne reakcije. Žene su pak plastičnije, mnogo lakše podnose probleme u karijeri i zahvaljujući svojoj fleksibilnosti brzo se prilagođavaju novim uvjetima.

Ako ovom pitanju pristupite kritički. Postaje očigledno da neki univerzalni pristup ne postoji zbog različitosti aspekata ljudske ličnosti. Ali postoji nekoliko osnovnih načina koji, uz neznatno prilagođavanje konkretnoj situaciji, mogu značajno ublažiti proceduru otpuštanja, čime se minimizira negativan uticaj situacije kako na otpuštenu osobu tako i na rukovodioca u preduzeću.

Predstojeći postupak olakšan je razgovorom o ispunjenosti zadataka koji su zaposlenima dodijeljeni za sedmicu / mjesec / kvartal. Zaposlenik koji se sistematski ne nosi sa postavljenim zadacima uskoro će to i sam shvatiti, odnosno shvatit će razloge svog otkaza i očekivat će ga. U ovom slučaju faktor stresa neće biti činjenica otkaza, već samo očekivanje otkaza. Ovo se takođe može pomešati sa nadom da će sve ostati na svom mestu, posebno ako poruka ne stigne duže vreme. Ali sama činjenica gubitka posla često se može doživjeti kao olakšanje, jer je mučno čekanje već iza nas, a tu, u budućnosti, postoje novi horizonti za ostvarivanje mogućnosti. U takvim slučajevima radnici se vrlo brzo oporavljaju od otpuštanja i odmah traže nova radna mjesta na tržištu rada.

U pojedinačnim slučajevima bilo bi korisno i pismeno zabilježiti zadatke koji su zaposlenici dali zajedno sa rezultatima njihove realizacije – u slučaju eventualnih tužbi. Provođenje certifikacije uz naknadno upoznavanje zaposlenika s njegovim rezultatima (negativnim) također može igrati ulogu pripreme za postupak otpuštanja. Ovoj osobi je bez sumnje rečeno da traži drugi posao.

Pročitajte također: Platni računi zaposlenih

Razgovor, tokom kojeg će najaviti smjenu, također treba biti korektno izgrađen sa psihološkog stanovišta. Najuspješnija i, u principu, univerzalna psihološka tehnika, koja uvelike olakšava tok događaja, je takozvana „PNP“ tehnika (Pozitivno-Negativno-Pozitivno). Njegova suština je u tome da prvo treba obratiti pažnju na pozitivne kvalitete radnika koji će biti otpušten, zatim objasniti zašto kompaniji više nisu potrebne njegove usluge, nakon toga, na kraju razgovora, trebate postaviti osobu na pozitivan val, naglašavajući pritom njene prednosti.

Otpuštanje radnika je, zapravo, vrlo neugodan proces koji tek treba da se završi. Dakle, da biste opstali u turbulentnoj i opasnoj rijeci tržišta rada, potrebno je biti kompetentan u oblasti svog profesionalnog djelovanja, disciplinovan i, kao u svim životnim situacijama bez izuzetka, pažljiv i oprezan čovjek.

Psihološka pravila za otpuštanje radnika

Kada je osoba otpuštena s posla na inicijativu višeg rukovodstva, za njega to gotovo uvijek znači psihički stres, bolna iskustva, ranjen osjećaj ponosa. Iritacija i ozlojeđenost mogu imati ozbiljne posljedice po organizaciju – od stvaranja negativnog imidža u profesionalnim krugovima do dugotrajnih sudskih sporova. Nije neuobičajeno da ljutiti zaposleni uzvrati kompaniji „curenjem“ baze kupaca konkurenta ili dajući poreznim vlastima osjetljive finansijske informacije. Osim toga, otpuštanje obavljeno u grubom "nespretnom" stilu izaziva stres za ostatak osoblja. Preostali zaposleni razumiju da će prije ili kasnije biti tretirani na potpuno isti način. U timu se smanjuje radna motivacija, nestaje lojalnost rukovodstvu, počinju tajne potrage za novim poslom.

Otuda je značaj psihološke podrške za otpuštanje zaposlenog. Sam proces otpuštanja, ako je moguće, mora biti što blaži u odnosu na zaposlenika koji napušta organizaciju. Neophodno je minimizirati negativne psihičke posljedice. Postoji niz načina na koje obje strane mogu izbjeći pretjeranu anksioznost u trenutku otkaza kako zaposlenik ne bi otišao ogorčen i dodatno zaintrigirao bivšeg poslodavca.

Psihološke studije su pokazale da je psihološki stres uzrokovan otpuštanjem izraženiji kod muškaraca nego kod žena. Muškarci su, zbog svojih psihofizioloških karakteristika i stereotipa koji su se razvili u društvu, skloniji društvenom uspjehu i postignućima u karijeri. Otpuštanje češće doživljavaju kao krah svih svojih životnih planova i nada, te će češće reagirati neadekvatno. Psihološke posljedice gubitka posla. muškarci su takođe izraženiji. Žene fleksibilnije reaguju na stresnu situaciju i brzo se prilagođavaju novim uslovima. Stoga, koliko god to izgledalo čudno sa filistarske tačke gledišta, muškarcima je potreban pažljiviji i "nježniji" pristup kada su otpušteni nego ženama.

Postoji nekoliko psiholoških pravila koja je korisno koristiti prilikom otpuštanja zaposlenika.

Predstojeća procedura otpuštanja može se ublažiti postavljanjem konkretnih zadataka za svaku sedmicu/mjesec/mjesečje i razgovorom o njihovoj provedbi sa zaposlenikom. Zaposlenik koji sistematski ne ispunjava postavljene zadatke moralno se priprema za otkaz. I prije objave odluke razumije da ne može izaći na kraj i da se mogu rastati od njega, a zna i zašto. Stoga ga poruka o otkazu ne iznenađuje, ne izaziva stanje stresa. U ovom slučaju, faktor stresa nije sam gubitak posla, već stalna prijetnja da će se to dogoditi. I sama činjenica gubitka posla često se doživljava s olakšanjem – kao oslobađanje od stalne neizvjesnosti i nelagode.

U nekim slučajevima potrebno je u pisanoj formi zabilježiti sve zadatke koji se zaposleniku daju, a rezultat njihove realizacije - u slučaju budućih sudskih sporova. Priprema za otpuštanje može poslužiti i kao ocjena uz izvještaj o rezultatima (negativnim) zaposleniku. Dato mu je da shvati da je vrijeme da potraži drugi posao.

Razgovor u kojem se prijavljuje otkaz mora biti izgrađen psihološki kompetentno. Najbolje je koristiti psihološku tehniku ​​"PNP". (Pozitivno-Negativno-Pozitivno). Odnosno, prvo morate navesti pozitivne kvalitete otpuštenog zaposlenika, zatim objasniti zašto osoba više ne može raditi u kompaniji, na kraju razgovora, morate uvjeriti osobu i još jednom naglasiti njegove prednosti.

Faza 1, pozitivna. U prvoj fazi važno je stvoriti pozitivnu emocionalnu pozadinu, pokazati poštovanje prema osobi, prema njenoj ličnosti. Ovo će ublažiti nadolazeća negativna iskustva.

Faza 2, negativna. Obavijest o ostavci. Reakcija na to zavisi od temperamenta i karaktera osobe. Za neke je reakcija vrlo burna - zaposlenik "eksplodira", vrišti (žene mogu plakati), optužuje vlasti za sve smrtne grijehe. U ovoj situaciji važno je ne prekidati ga, već pustiti da se "ispusti". Slušajte mirno prije nego što nastavite razgovor. Ne preporučuje se izražavanje aktivnog saučešća prema zaposleniku - to će samo povećati njegove emocije. Neprimjereno je i odgovarati po principu "sam budala" - isticati negativne osobine otpuštene osobe, zamjerati mu lijenost, aljkavost i neprofesionalnost. To će dodatno ogorčiti zaposlenika i može uzrokovati dugotrajan sukob. Ostanite u granicama ljubazne i smirene dobre volje.

Nakon što je „izviknuo“ svu negativnost iz sebe, zaposlenik će ponovo moći da sagleda vaše argumente. Osim toga, takav razotkrivajući impuls od strane zaposlenog koji već „nema šta da izgubi“ može biti veoma koristan za kompaniju . Omogućava vam da saznate ona negativna mišljenja i raspoloženja u timu, koja se obično prešućuju i ne iznose naglas nadležnima. Pametan vođa će sigurno izvući zaključke iz primljenih informacija.

Onaj ko se brzo "upali", po pravilu se brzo smiri. Takve osobe dovoljno brzo savladaju stres. U roku od nekoliko dana nakon otpuštanja, oni se vraćaju i počinju da žive ne u prošlosti, već u budućnosti.

Za smirenije, flegmatične i melanholične ličnosti, najava smjene neće izazvati tako oštru vanjsku reakciju. Međutim, njihova unutrašnja psihološka iskustva su mnogo jača od onih “eksplozivnih”. Negativni efekti traju duže, imaju tendenciju da se akumuliraju, mogu uzrokovati hroničnu depresiju, gubitak smisla života. Poznati su i slučajevi samoubistva, kada su otpušteni zaposleni pokušali da izvrše samoubistvo.

Kod ovih ljudi, psihički stres ima tendenciju da se postepeno razvija. Vremenom se negativna iskustva ne smanjuju, već postaju jača. Otpuštena osoba akumulira ogorčenost nekoliko sedmica ili mjeseci, a kada to postane nepodnošljivo, iznenada se odlučuje osvetiti svojim bivšim poslodavcima, počinje razvijati sofisticirani plan osvete.

Za takve osobe period adaptacije je posebno važan. Treba ih unaprijed informisati o „sopstvenoj želji“ da napuste kompaniju i dozvoliti im da rade u kompaniji još neko vrijeme (2-4 sedmice) kako bi se ublažio period akutne psihičke krize. Za to vrijeme zaposleni će se pomiriti sa neizbježnim i prilagoditi se traženju novog posla.

Faza 3, pozitivna ("rehabilitirajuća"). Nakon donošenja "presude", preporučuje se pauza kako bi osoba imala vremena da dođe sebi, shvati sve što mu je rečeno ili "ispusti paru", a zatim napravi nekoliko završnih "poteza". Na primjer, da izrazi uvjerenje da će sigurno moći otkriti svoj veliki potencijal na nekom drugom mjestu rada. Da bi se zasladila gorka pilula, u ovoj fazi je prikladno razgovarati o visini otpremnine („određeni broj plata“) koju će zaposleni dobiti po otpuštanju.

Bolje je naglasiti da je otkaz posljedica vanjskih razloga, a ne ličnih kvaliteta zaposlenika. Nastaje zbog objektivnih okolnosti, a sam zaposleni nema nikakve veze s tim. One. u trećoj (pozitivnoj) fazi razgovora potrebno je reći: „. samo što se kompanija našla u takvoj situaciji da smo prinuđeni da smanjujemo broj zaposlenih” ili “Vi ste dobar stručnjak, ali da bismo rješavali nove probleme u novim uvjetima, potrebni su nam ljudi sa drugačijim vještinama i drugačijim pristupom.” Možete igrati i na ambicije otpuštenog radnika, naglašavajući njegove preterane kvalifikacije: „Previše ste dobri za nas. Davno ste prerasli granice naše kompanije, sposobni ste za više i otkaz je dobar razlog da se još više uzdignete i u potpunosti ostvarite sve svoje sklonosti, koje niste koristili na prethodnom radnom mjestu.

Princip „PNP“ primjenjuje se i u slučaju kada otpušteni radnik ne blista poslovnim kvalitetima i, u principu, nema ga za što pohvaliti. Kao što znate, u skladu sa Zakonom o radu, zaposlenik mora biti unaprijed upozoren na predstojeći otkaz. Stoga se odgovarajući razgovor između šefa i nemarnog podređenog može strukturirati na sljedeći način:

„Drago ime! Vi ste dobra osoba (navedene su pozitivne lične kvalitete). Ali ako suštinski ne promijenite svoj stav prema poslu i svoje finansijske rezultate, onda ćemo biti primorani da se rastanemo s vama. Dajem ti dve nedelje. Ako nakon isteka roka od dvije sedmice pokažete da možete obaviti posao (a oboje dobro znamo da to možete), sve će biti u redu. Ako se ništa ne promijeni za dvije sedmice, onda napišite izjavu “na svoju ruku” i potražite drugo mjesto. Ili ću vas sam službeno obavijestiti da ste otpušteni! U međuvremenu, dođite mi po pomoć i savjet kad god vam zatrebaju! Ponašaću se prema vama kao da se ništa nije dogodilo i da ste tek počeli da radite, a ja ću za vas učiniti sve što je u mojoj moći.

Ovaj tekst mora biti izgovoren u cijelosti i ovim redoslijedom kako bi se postigao maksimalan psihološki efekat. Ako se nakon dvije sedmice situacija ne promijeni, nemarni zaposlenik daje otkaz.

Velike i uspješne kompanije mogu sebi priuštiti tzv. Outplacement (eng. Outplacement) - rad sa smanjenim brojem zaposlenih. Outplacement, kao vrstu konsultantskih usluga, pružaju kadrovske agencije i agencije za zapošljavanje. Uključuje psihološku podršku i, na kraju, zaposlenost zaposlenog smanjenu kao rezultat restrukturiranja ili bilo koje druge organizacijske promjene.

Manje uspješne kompanije mogu se ograničiti na pisanje dobrog pisma preporuke za buduće poslodavce, s kojim će otpušteni radnik krenuti u potragu za novim poslom. Naravno - samo ako zaposlenik pristane da da otkaz mirno i bez skandala. U završnom razgovoru preporučljivo je dati oproštajne riječi i savjete o budućem zaposlenju: gdje se prijaviti, gdje možete dobiti kratkoročnu obuku, poboljšati svoju klasifikaciju itd. Važno je objasniti osobi da gubitak posla i pronalazak novog nije tragedija, već normalna faza u svakoj poslovnoj karijeri. Stoga, moramo biti optimisti u pogledu budućnosti. Prije ili kasnije, on će sigurno pronaći posao koji će mu otvoriti nove izglede za profesionalni rast. Pokažite brigu za svoju sudbinu kako se osoba ne bi osjećala kao nepotrebna stvar koju su bezdušni poslodavci bez žaljenja istisnuli i izbacili na ulicu.

Pročitajte također: Promjena prezimena u radnoj knjižici nakon sklapanja braka

U mnogim kompanijama postoji dobra tradicija: u oproštajnom razgovoru, jedan od rukovodilaca kompanije zahvaljuje se zaposleniku na radu i uručuje mu "izlazne" dokumente. Ovo daje dobar psihološki efekat, ali samo ako zahvaljuje zaista važna osoba u hijerarhiji organizacije, a ne službenik kadrovske službe.

Ako je osoba dugo radila i donijela značajnu korist organizaciji, preporučljivo je da je isprati javno i časno. Na primjer, organizirajte mali oproštajni bife i poklonite mu nezaboravan poklon u svečanoj atmosferi. Ovo je posebno važno ako do otkaza dolazi u vezi sa penzionisanjem osobe. U ovom slučaju, materijalni troškovi su više nego nadoknađeni povoljnom psihološkom klimom u organizaciji. Ne samo otpušteni, već i preostalo osoblje će se osjećati mirno i samopouzdano. Ljudi će znati da se kompanija kojoj daju najbolje godine života prema njima neće odnositi ravnodušno, već će ih poštovati i podržavati. To će pozitivno uticati na motivaciju za rad i lojalnost menadžmentu.

Takvo ponašanje s vaše strane osigurat će, ako ne pozitivan, onda barem neagresivan odnos prema vašoj kompaniji. Zaposleni će više na otpuštanje gledati kao na pošten i iznuđen čin, a ne kao podlost rukovodstva. Često nastavljaju da dobro karakterišu kompaniju i ne pokazuju želju da je tuže za nezakonit prestanak rada ili na drugi način osvete bivšim poslodavcima.

Pripremljeno na osnovu materijala seminara obuke:Menadžment osoblja

© Priredio: Viktor Bodalev.
Copyright © 2007 Psyfactory.

Kako otpustiti osobu sa posla

Poslodavac se često suoči sa krizom ili iz nekog drugog razloga pitanje otkaza radnika. moraš da se razbijaš kako da otpustiš čoveka da ne bude nepotrebne gnjavaže, negodovanja i ne daj Bože parnica! Naravno, uvijek morate slijediti zakon. Dobro poznavanje Zakona o radu će vam dobro doći. Za nemarnog člana tima uvijek možete pronaći članak u Zakonu o radu i neće biti teško riješiti ga se. Ponekad se desi da menadžer dobro zna da je kandidat za ispadanje nesposoban, lijen i nedisciplinovan radnik, ali mu je žao porodice i djece, grize ga pomisao da li je moguće otpustiti osobu lišavanjem porodica hrane. U ovom slučaju psiholozi savjetuju da se prijave način izračunavanja svih troškova. koji lenji. Ne sumira se samo plata za 12 mjeseci, već i troškovi za kancelarijski materijal, telefon, internet. Nakon takvih proračuna, osjećaj sažaljenja, u pravilu, zamjenjuje se pravednim gnjevom, a psihološka barijera se uklanja.

Da li je moguće otpustiti osobu tek tako?

Ne samo da su lijeni i nemarni ljudi otpušteni s posla. Često dobar zaposlenik možda iz nekog razloga ne odgovara šefu organizacije, razloga je mnogo, a oni su različiti. Htio bih da se riješim, ali kako otpustiti osobu ako je teško naći grešku u nečemu. Možete ga jednostavno pozvati da razgovara licem u lice o teškom periodu kroz koji kompanija prolazi i nemogućnosti da isplati istu platu. Ako pristane da napiše izjavu "svojom voljom", onda sutradan možete obaviti raskid ugovora. U tom slučaju se isplaćuje naknada za sve neiskorištene praznike. Ova metoda je najprofitabilnija za kompaniju: otpuštanje se događa za 1 dan i ništa se ne mora platiti osim naknade za godišnji odmor. Međutim, stvari možda neće ići tako glatko kako bismo željeli. Može li osoba biti otpuštena?. ako mu se aktivno opire? Kako uraditi? Na ovaj račun postoji nekoliko savjeta "iskusnih".

Postoji nekoliko vrsta otpuštanja: 1. Razrješenje zbog sukoba prema čl Da biste se riješili neprimjerenog, potrebno mu je izreći nekoliko disciplinskih sankcija, a pritom se obavezno pridržavati svih formalnosti. Možete otpustiti nekoga jer kasni. makar samo na 5 minuta. ali ako se ova činjenica desila par puta, a oba puta je evidentirano zakašnjenjem, ni jedan sud neće braniti prava prekršioca radne discipline. Postoji način da se otpusti zbog izostanka. Ne treba zaboraviti da je kašnjenje duže od 4 sata jednako izostanku. Svaki dan prijema koji nije dokumentovan (bolovanje, potvrde) jeste osnov za otkaz. Naravno, u svim slučajevima izostanka, sastavljaju se i akti. Takva kazna se izriče najkasnije u roku od 1 mjeseca. od trenutka otkrivanja krivičnog djela i ne duže od 6 mjeseci. od dana kada je završena. 2. Kompromisno otpuštanje sporazumno Uz veliku želju poslodavca da krene ovim putem, moraće malo da se izdvoji. Često se to odnosi na odnose sa računovođama i voditeljima velikih projekata. Ne želeći da zaposlenik koji "previše zna" ode uvrijeđen sa skrivenom osvetom u duši, njegov ugledni šef mu daje bonus plus kompenzacija za neiskorišćeni odmor. Veličina bonusa je, očigledno, određena stepenom svijesti otpuštene osobe. Razmatra se nekoliko osnovnih načina za pravilno otpuštanje osobe. Glavna stvar je da se uvijek poštuje zakon, a pritom svi ostaju ljudi.

Početak zimske sezone konstantno gura poslovne ideje - uostalom, zimi kupujemo novogodišnje poklone i šetamo božićnim sajmovima, ali mnogi odbijaju implementirati sezonske poslovne ideje, strahujući od organizacionih poteškoća. Upravo u takvim slučajevima mogu u pomoć priskočiti dugogodišnje specijalizirane usluge, osmišljene da pomognu poduzetniku početniku da bez dodatnih troškova osnuje posao i riješi se značajnog dijela organizacijske rutine.

Kako otpustiti osobu sa posla

Najbolji način za otpuštanje zaposlenog je da se njegovoj molbi udovolji „na svoju ruku“. Međutim, to nije uvijek slučaj. A ako se traži otpuštanje osobe s posla, a on se sam tome protivi na sve moguće načine, poslodavac će morati pribjeći raznim mjerama. Ne mogu se svi smatrati prijatnim, ali je daleko od uvijek moguće proći s „malo krvi“.

Postoje samo 4 glavna načina da otpustite nemarnog zaposlenika.

1. Najhumaniji način

Kako pravilno otpustiti osobu sa kojom ne želite da pokvarite vezu? Odličan izlaz je otpuštanje po dogovoru stranaka. Poslodavac se otarasi nepodobnog radnika, radnik dobija „čistu“ radnu knjižicu bez evidencije o otkazu po čl. , mogućnost godišnjeg odmora i sl.) .

2. Najbolniji način

Ako se zaposleni opire otpuštanju, može biti eliminisan smanjenjem broja zaposlenih. U ovom slučaju, međutim, poslodavac će morati da se oznoji. Po zakonu, zaposleni mora dobiti konkurs sličan prethodnom, ali postoji šansa da će na to pristati i sve će morati početi iznova. U ovom slučaju, bolje je da vlasnik firme odmah dokaže da takvih slobodnih radnih mjesta u kompaniji nema. Štaviše, smanjenje pretpostavlja da će osobu biti moguće otpustiti s posla samo dva mjeseca nakon upozorenja o smanjenju osoblja, a zatim ne otvarati ovo radno mjesto godinu dana. I, naravno, umanjeni će morati platiti naknadu - do tri mjesečne plate. Sve ovo stvara značajne poteškoće za vlasnika kompanije i kadrovsku službu, pa se o otpuštanju odlučuje samo u krajnjoj nuždi.

3. Najteži način

O tome govorimo kada se po članu traži otpuštanje osobe. To je veoma teško, jer će se morati dokazati krivica uposlenika, uz učešće posebne komisije koja će to pratiti. Možete otpustiti, na primjer, zbog izostanka - ali mora se jasno utvrditi da zaposlenik nije bio na mjestu više od 4 sata zaredom bez opravdanog razloga (istovremeno, vrijeme radnog dana treba biti jasno navedeno u internom radnom rasporedu). Još je teže otpustiti zbog nekonzistentnosti sa radnim mjestom - upravo tu nedosljednost ćete morati pronaći konsultujući opis posla zaposlenog. Ako se pronađu (što je malo vjerovatno), sa zaposlenikom se zaključuje dodatni ugovor uz ugovor o radu sa spiskom svih prekršenih uslova. Po tom osnovu se radniku izriče opomena, u slučaju ponovljenog prekršaja - teža opomena, au sljedećem slučaju već je moguće otpustiti osobu po članu. Teškoća ove metode nije samo u činjenici da je sama po sebi duga. Također je vrlo teško implementirati: zaposlenika se mora upozoriti da se nedostaci u njegovom radu otklanjaju prema određenom rasporedu, a ako ne namjerava dati otkaz, učinit će sve da poslodavcu jednostavno ne da razlog.

4. Najneobičniji način

Ovo je također smjena prema članku, ali više "original". Najčešće se otpuštaju zbog kršenja rasporeda rada - nemarni zaposlenik može biti uhvaćen, na primjer, da puši na neodređenom mjestu ili ne poštuje pravila oblačenja. U ovom slučaju, opet, potrebna su nam pravila rada, sa kojima se zaposleni upoznaju kada budu primljeni. Ako jesu, otpuštanje osobe s posla bit će prilično jednostavno. Istoj stavci se može pripisati i alkoholna ili opojnost drogom: dovoljno je samo jedno pojavljivanje zaposlenog u stanju alkoholizma. Istina, prije toga ćete morati pozvati hitnu pomoć u kancelariju tako da svjedoči o prisutnosti intoksikacije.

Koji je pravi način da se otpusti osoba?

Koju god metodu poslodavac odabere, ipak bi trebao pokušati raskinuti s nemarnim zaposlenikom u svijetu. Možete s njim razgovarati od srca, objasniti zašto žele da ga otpuste, budite iskreni do kraja. Čak i ako je problem u tome što se zaposlenik ne uklapa u atmosferu preduzeća, ili ga "šef" jednostavno ne voli i ne vidi u njemu perspektivu, možete pokušati razgovarati o tome, jer niko ne želi raditi u uslovima stalnog rata sa kolegama.

Kako otpustiti nemarnog i arogantnog radnika

*Ovaj materijal je star preko tri godine. Možete provjeriti kod autora stepen njegove relevantnosti.

Kako otpustiti nemarnog i arogantnog radnika

Algoritam za otpuštanje zaposlenika u nedostatku formalnih razloga za to. Zakon o radu na čuvanju poslodavca.

Usudio bih se reći da su mnogi pravnici koji se bave radnim pravom, kao i kadrovski službenici, upoznati sa sljedećom situacijom: menadžer (klijent) postavlja zadatak otpuštanja radnika, ali za to nema osnova. Naravno, govorimo o osnovama sadržanim u Zakonu o radu Ruske Federacije. Neformalni razlozi su, po pravilu, dovoljni u takvoj situaciji: zaposlenik može biti svadljiv, neuredan, nelojalan i tako dalje i tako dalje.

A ima i slučajeva kada se zaposlenik, znajući za svoju neranjivost i zaštitu od zakona, namjerno ponaša tako da poslodavcu pokaže svoju nemoć. Primjer posljednjeg scenarija je sljedeća situacija. Šef organizacije se obratio autoru članka koji je rekao da jedan od vozača sabotira aktivnosti strukturne jedinice kojoj je raspoređen: pri obavljanju radnih zadataka poštuje sva saobraćajna pravila, kreće se isključivo desnom trakom , namjerno bira rute sa najgušćim prometom. Naravno, postavljeno je pitanje da li može dobiti otkaz?

Odgovor je, čini se, očigledan: ne, nemoguće je, otpuštanje će biti nezakonito.

Ali da li je zaista tako? Može li se predložiti izlaz iz ove situacije? Uostalom, u nekim slučajevima postoji toliko mnogo neformalnih razloga za rastanak sa zaposlenikom da je nastavak njegovog rada u timu prepun rizika otpuštanja drugih zaposlenika.

U građanskom pravu postoji takva stvar - "zloupotreba prava". Zabrana zloupotrebe prava utvrđena je članom 10. Građanskog zakonika Ruske Federacije, što kao posljedicu zloupotrebe prava ukazuje na moguće uskraćivanje njegove sudske zaštite. Takav koncept ne postoji u zakonu o radu. U praksi se dešavaju situacije kada zaposleni zloupotrebljava svoja prava.

U ovom slučaju nećemo raspravljati o opcijama za otpuštanje po sopstvenoj volji u smislu poznatog aforizma: „većina molbi za otpuštanje po sopstvenoj volji piše se pod diktatom“. Takođe, nećemo govoriti o veoma zgodnom, po mom mišljenju, osnovu za otpuštanje - „po dogovoru stranaka“, iako toplo preporučujem da ga koristite.

Predlažem da pažljivo pogledate listu razloga za otpuštanje na inicijativu poslodavca - član 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Očigledno, velika većina tačaka člana 81. zahteva od zaposlenog da izvrši određene radnje ili nečinjenje, koje za sobom povlače pravne posledice. Nemoguće je „izmisliti“ izostanak, koji u stvarnosti nije postojao, kao i prepoznati zaposlenog kao neprikladnog za radnu poziciju bez poštovanja utvrđenih procedura. “Gubitak povjerenja” se ne može pripisati osobi koja nije povezana s novčanim ili robnim vrijednostima, itd.

U ovom slučaju, spas poslodavca može biti klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije - višekratno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu.

Predviđajući prigovore, kao što su: „da bi se primijenila klauzula 5. dijela 1. člana 81. određene radnje mora preduzeti i zaposleni“ - slažem se i ističem da ovaj osnov ne smatram sigurnim načinom za otpuštanje zaposlenik. Međutim, imajući iskustvo u radu sa preduzećima različitih nivoa i razumijevajući nivo radne discipline, mogu pretpostaviti da je vjerovatnoća uspješne primjene klauzule 5, dijela 1, člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije u većini slučajeva visoka. .

Dakle, na šta treba obratiti pažnju kada primjenjujete klauzulu 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije?

Prije svega, potrebno je revidirati lokalne propise koji se odnose na određenog zaposlenog. Idealna situacija je kada se sa zaposlenim ne potpisuje samo ugovor o radu, već i opis posla, a zaposleni se pod potpisom upoznaje sa Pravilnikom o radu. Štaviše, važno je da svi ovi dokumenti nisu sačinjeni formalno (preuzeti sa interneta, pravnog okvira), već prilagođeni situaciji u konkretnom preduzeću. Važna pravila i zabrane za poslodavca moraju biti definisana u pisanoj formi. U suprotnom, može se ispostaviti da otpušteni zaposlenik postaje praktički neranjiv: čak i ako prizna očigledne povrede radne discipline, neće odgovarati. A osoba koja je uključena uvijek će moći osporiti disciplinsku kaznu na sudu.

Odluka IK u građanskim predmetima Moskovskog gradskog suda od 12. oktobra 2010. godine u predmetu br. 33-31970: „Disciplinski prestup je krivo, nezakonito propuštanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog radnih obaveza koje su mu dodijeljene , uključujući kršenje opisa poslova, propisa, naloga poslodavca. Nezakonitost postupanja ili nečinjenja zaposlenih znači da se oni ne pridržavaju zakona, drugih podzakonskih akata, uključujući propise i povelje o disciplini, opis poslova.

Analizirajući lokalnu dokumentaciju treba utvrditi da li poslodavac može „isprovocirati“ kršenje radne discipline od strane neprihvatljivog radnika: davati zadatke (pismeno i u okviru radne funkcije zaposlenog), postavljati rokove, formalno odobravati pravila oblačenja, samo postati više oprezan u odnosu na zaposlenog.

Utvrđivanje IK u građanskim predmetima Moskovskog gradskog suda od 12. oktobra 2010. godine u predmetu br. 33-31970: „Odluka prvostepenog suda je ukinuta, pošto je prvostepeni sud ispitao osnove za primjenu disciplinske sankcijama u vidu opomene tužiocu, nije utvrdio koji su to konkretni prekršaji poslužili kao osnov za primenu ovih kazni i da li su ovi prekršaji u direktnoj vezi sa radnim obavezama koje su tužiocu dodeljene.

Pritom treba imati na umu da će prekomjerna aktivnost poslodavca po ovom pitanju biti uočljiva za sud, posebno ako se manifestuje u odnosu na konkretnog zaposlenog, dakle, kako bi se izbjegle optužbe za diskriminaciju, treba pažljivo analizirati svoje postupke i izdata dokumenta.

Ostali relevantni članci iz radnog prava:

Druga važna tačka je razumijevanje poslodavca o proceduri i postupku privođenja disciplinskoj odgovornosti.

Prema stavu 2 člana 192 Zakona o radu Ruske Federacije, na osnovu stava 5 dijela 1 člana 81, odnosi se na disciplinske sankcije. Shodno tome, zaposleni mora biti priveden disciplinskoj odgovornosti u skladu sa članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ne samo prilikom izricanja početne disciplinske sankcije, već i prilikom direktnog otpuštanja.

Algoritam za izricanje disciplinske sankcije je sljedeći:

1. Sastavljamo memorandum neposrednog rukovodioca otpuštenog radnika u ime direktora ili drugog lica u čije funkcije spada privođenje disciplinskoj odgovornosti. U napomeni opisujemo događaj koji se dogodio, na primjer, kašnjenje na posao, nepristojna komunikacija sa klijentom, ako je to zabranjeno opisom posla itd.

2. Otpuštenom radniku sastavljamo i predajemo dokument pod potpisom - zahtjev za davanje obrazloženja - u kojem naznačavamo koja je povreda radne discipline otkrivena i tražimo objašnjenje o ovoj činjenici.

Definicija IK u građanskim predmetima Moskovskog gradskog suda od 14. februara 2011. broj 33-3831: „Pošto je član 193. Zakona o radu Ruske Federacije garantne prirode, obavezuje poslodavca da primijeni disciplinsku sankciju zatražiti objašnjenje od zaposlenog u pisanoj formi».

Odbijanje zaposlenog da primi zahtjev evidentira se u komisijskom aktu, ili se o zahtjevu sačinjava zapisnik koji potpisuju dva ili tri svjedoka odbijanja.

3. Nakon dva radna dana ( radnici dana otpušten radnik) u nedostatku objašnjenja sastavljamo komisijski akt o odbijanju davanja obrazloženja. U aktu komisija evidentira da određenog dana od uposlenika nije dobijeno objašnjenje. Treba napomenuti da čak i ako ga je zaposlenik u trenutku prijema zahtjeva za objašnjenje obavijestio da objašnjenje neće uslijediti, odbijanje je moguće aktivirati i poduzeti dalje radnje tek nakon dva radna dana. U suprotnom će se smatrati da je postupak povrijeđen zbog lišenja prava na samoodbranu u formi izjašnjavanja o tome.

4. Izdajemo nalog da se zaposlenik privede disciplinskoj odgovornosti, navodeći jednu od mogućih sankcija predviđenih članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije (u našem slučaju, ako govorimo o prvom privlačenju, primjedba ili ukor). Za izricanje disciplinske sankcije u vidu otkaza potrebno je navesti podatke ranijih naredbi, u skladu sa kojima disciplinska odgovornost sa zaposlenog nije skinuta. Za poslodavce je važno da znaju da kodeks ne predviđa druge sankcije: nemoguće je kazniti, „kažnjavati rubljom“, kao što mnogi poslodavci praktikuju. Ako je zaposlenik svojim radnjama prouzročio štetu, njegov oporavak se provodi na strogo određen način, koji nije u vezi sa disciplinskom odgovornošću.

5. U roku od tri radna dana upoznajemo zaposlenog sa naredbom o izricanju disciplinske sankcije. Ako zaposlenik odbije da potpiše nalog i potvrdi svoje poznanstvo, o tome sastavljamo akt. Procedura završena.

Budući da govorimo o primjeni klauzule 5, dijela 1, člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije, gore opisani postupak morat će se provesti najmanje dva puta (a za "stabilnost" - tri puta). Istovremeno, razlozi (prekršaji) moraju biti različiti zbog direktne zabrane privlačenja dva puta za jedan disciplinski prestup, što je bitno u odnosu na prekršaje koji su u toku. Otpuštanje će biti sankcija ponovljenog (ili trećeg) privođenja disciplinskoj odgovornosti.

Važna komponenta ispravnosti postupka je poštovanje rokova utvrđenih članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije: disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Na sudu će biti obaveza poslodavca da dokaže činjenicu da su rokovi ispoštovani (za tu svrhu potreban je memorandum koji je naveden u opisu postupka). Očigledno je da je u ovom slučaju riječ o kalendarskom mjesecu, godišnji odmor može biti redovan ili neplaćen, a ako neplaćeno odsustvo traje duže od šest mjeseci, postaće nemoguće da se radnik duže od toga poziva. Izuzetak je revizija finansijsko-ekonomskih aktivnosti (revizija, revizija), koja omogućava poslodavcu da u roku od dvije godine pozove zaposlenog na odgovornost. Međutim, i u slučaju inspekcijskog nadzora, sud će utvrditi u kom trenutku je on započet: da li je poslodavac saznao (ili je trebao znati) za disciplinski prekršaj, da li se inspekcija vrši u posljednjim danima dvogodišnji period za njegovo vještačko produženje. Ukoliko se utvrdi takva okolnost, disciplinska sankcija će se priznati kao nezakonita jer je izrečena van roka za privođenje disciplinskoj odgovornosti.

Još jedna važna nijansa u pitanju vremena pri primjeni stavka 5. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije je očuvanje statusa „privedenog disciplinskoj odgovornosti“. Član 194. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje jednogodišnji period za to, koji poslodavac može smanjiti. Shodno tome, ponovno privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti mora se izvršiti u roku od godinu dana od dana donošenja prvog naloga. U suprotnom, neće biti znaka ponavljanja, neophodnog za primenu stava 5. dela 1. člana 81.

Zanimljiva tačka na koju vredi obratiti pažnju bila je predmet razmatranja od strane Okružnog suda u Permu (kasaciono rešenje Okružnog suda u Permu od 1. februara 2012. u predmetu br. 33-1015-2012). Zaposleni S. je počinio dva samostalna disciplinska prestupa istog dana - 27.04.11.. Za prvi je S. odgovarao 30.04.2011., za drugi 06.05.2011. kao sankciju, otpuštena je na osnovu člana 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je, priznajući otkaz nezakonitim, ukazao da dispozitiva stava 5. člana 81. nalaže da lice ima disciplinsku sankciju u vrijeme drugog prekršaja. I obrnuto: da bi otkaz bio zakonit, onaj kome je izrečena kazna mora da učini novi prekršaj. U međuvremenu, u periodu od 30. aprila 2011. do 6. maja 2011. godine, S. nije počinio disciplinske prekršaje.

Iz navedenog, treba zaključiti da se prekršaj učinjen istog dana, ako lice nema kazne (ili u postupku po prvi put privođenja disciplinskoj odgovornosti), ne može koristiti za otpuštanje radnika na na osnovu stava 5. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Slična je situacija iu sljedećoj situaciji: odgovorni službenik svojom voljom napiše otkaz, a u roku od 14 dana od otkaza počini drugo (eventualno treće, četvrto...) disciplinski prestup. Prirodna želja poslodavca je da otpusti zaposlenog ne svojom voljom, već na sopstvenu inicijativu, primjenom tačke 5. člana 81. Međutim, sluteći posljedice, zaposlenik odlazi na bolovanje. Shodno tome, poslodavac nema vremena da sprovede postupak za izricanje disciplinske sankcije prije isteka roka od 14 dana. U ovom slučaju, nakon 14 dana, zaposlenik mora biti otpušten svojom voljom, uprkos činjenici da je i faktički i pravno poslodavac imao pravo disciplinski kažnjavati zaposlenog.

Stoga, primjenom stava 5. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, treba uzeti u obzir mnoge karakteristike. Međutim, procedura za primjenu ovog stava je jednostavna, uprkos prividnoj glomaznosti. U svakom slučaju, upravo ovaj stav omogućava poslodavcima-vlasnicima preduzeća da zaštite svoje interese u uslovima „vezanih ruku“ ukoliko zaposleni zloupotrebe svoja prava.

(№1/2013)

strani radnici, vođenje kadrovske evidencije, smanjenje osoblja, radno pravo, radni sporovi