Etks šef laboratorije. Jedinstveni kvalifikacioni imenik pozicija u odeljku "Kvalifikacione karakteristike radnih mesta prosvetnih radnika" - Rossiyskaya Gazeta. I. Opće odredbe

U ovom trenutku, ideje većine ljudi o tome šta rade agencije za zapošljavanje, na kojim principima rade i da li ti principi uopšte postoje, ostaju prilično nejasne. Zaista, postoje li neki principi, standardi za aktivnosti konsultanta za zapošljavanje?

Zvanično registrovani dokument koji reguliše rad konsultanta za zapošljavanje je profesionalni i etički kodeks konsultanta za zapošljavanje, koji je usvojilo Udruženje konsultanata za zapošljavanje. Osnovni cilj ovog dokumenta je osigurati kvalitetan i etičan odabir stručnjaka u interesu poslodavca uz maksimalnu efikasnost, dosljednost i korektnost za sve učesnike u ovom procesu.

Ovi razvijeni standardi odnose se na sve učesnike na tržištu kadrova. Nastavićemo da opisujemo osnovne etičke principe iz pozicije konsultanta za zapošljavanje.

POVJERLJIVOST ("Jezik iza zuba")

Ovaj princip je možda najvažniji u radu konsultanta za zapošljavanje. Sastoji se od osiguravanja povjerljivosti informacija primljenih od podnositelja zahtjeva i kupaca, sprječavanja otkrivanja informacija koje bi mogle naštetiti podnosiocu zahtjeva ili kupcu.

INFORMISANI PRISTANAK ("Da")

Ovaj stav podrazumijeva mogućnost obavljanja određenih radnji u odnosu na poslodavca ili podnosioca zahtjeva, ali samo uz njihovu saglasnost.

Tako se, na primjer, zadržava anonimnost kupca i podnosioca zahtjeva dok se od njih ne dobije dozvola za otkrivanje relevantnih informacija, ili se posebne metode za procjenu i ispitivanje podnositelja zahtjeva primjenjuju samo nakon njihovog pristanka.

INFORMACIJE ("Budite u toku")

Podrazumijeva želju za otvorenošću i povjerenjem u odnosu između konsultanta-regrutera i podnosioca zahtjeva, kupca.

Regruter nastoji da ažurno informiše poslodavca o toku rada na svakoj od radnih mjesta, kao io poteškoćama koje se javljaju u procesu izvršavanja Prijave.

Podnosilac - po prijemu biografije u Agenciju, u toku razmatranja njegove kandidature od strane poslodavca, kao iu slučaju odbijanja od strane poslodavca da donese odluku.

ISKRENOST ("Možeš vjerovati")

Pružanje pouzdanih i kvalitetnih informacija poslodavcu o kandidatima, a podnosiocu zahtjeva - o poslodavcu.

Ovaj princip takođe uključuje:

• odbijanje da se daju kandidati za koje postoje sumnje u profesionalizam koji odgovara nivou postavljenih zadataka i ličnim kvalitetima;
• odbijanje da se manipuliše poslodavcem namjernim iskrivljavanjem ili skrivanjem negativnih informacija o kandidatu.

POŠTOVANJE (“Ja=Ti”)

Tretirajte klijente i kandidate s poštovanjem. To podrazumijeva kako poštovanje rada i vremena, tako i poštovanje pojedinca u cjelini.

UNBIAS (samo činjenice)

Pridržavati se principa nezavisnosti i objektivnosti u ocjenjivanju kandidata.

Ovdje je važno da se konsultant-regruter u svom radu rukovodi isključivo profesionalnim i ličnim zahtjevima naručioca prilikom odabira kandidata, a ne dozvoli diskriminaciju po osnovu spola, rase, nacionalnosti, vjere, starosti ili političke osnove.

KOMPETENCIJA ("Znanje je moć")

Osiguravanje odgovarajućeg nivoa njihovog znanja i profesionalnih vještina.

Stalno usavršavanje njihovih stručnih znanja i vještina omogućava kvalitetnu ocjenu i odabir kandidata za upražnjeno radno mjesto.

IMUNITET KUPACA („Prijatelj ili neprijatelj“)

Ovaj etički princip primjenjuje se na krivolov onih koji traže posao koji su prethodno bili raspoređeni preko agencije za zapošljavanje.

Jedno od pravila konsultanta-regrutera je da se ne upušta u namerno krivolov od jednog kupca do drugog prethodno ugovorenih kandidata, kao i drugih zaposlenih u kompanijama - kupcima, čija je imena kupac obelodanio prilikom ispunjavanja prethodnih naloga. , tokom perioda važenja “imuniteta statusa”

NAKNADA OD APLIKACIJA (“PayFree”).

Ni u kom obliku, i ni pod kojim okolnostima, ne naplaćivati ​​naknadu od tražitelja posla za njihovo zapošljavanje.

Svaka agencija za zapošljavanje ima listu usluga koje mogu platiti tražitelji posla. Na primjer, u našoj Agenciji je to profesionalno pisanje životopisa, promocija životopisa na web stranicama, testiranje karijernoga vođenja.

Sve ove usluge nisu direktno vezane za zapošljavanje preko Agencije. Sve što se tiče dobijanja posla zahvaljujući saradnji sa Agencijom za zapošljavanje je besplatno za tražioce posla.

U zaključku se mora reći da je poštovanje profesionalnih i etičkih principa od strane konsultanta-regrutera izuzetno važno. Etika je sastavna komponenta profesionalne aktivnosti regrutera.

I za kupce i za kandidate, važan uslov za ugodnu saradnju sa Agencijom za zapošljavanje je povjerenje da će se ova agencija ponašati etički.

Elena Gubanova, konsultant-regruter

Kadrovska služba "HR tehnološke agencije"

Profesionalna etika uređuje odnose ljudi u poslovnoj komunikaciji. Profesionalna etika se zasniva na određenim normama, zahtjevima i principima.

Principi su apstraktne, generalizovane ideje koje omogućavaju onima koji se na njih oslanjaju da pravilno oblikuju svoje ponašanje, svoje postupke u poslovnoj sferi. Principi daju određenom radniku u bilo kojoj organizaciji konceptualnu etičku platformu za odluke, akcije, akcije, interakcije itd.

Redoslijed razmatranih etičkih principa nije određen njihovim značajem. Essence prvi princip proizilazi iz tzv. zlatnog standarda: „U okviru svog službenog položaja nikada ne dozvolite u odnosu prema podređenima, prema rukovodstvu, prema kolegama na službenom nivou, prema klijentima itd. radnje koje ne biste željeli vidjeti u odnosu na sebe.

Drugi princip: potrebna je pravda u obezbeđivanju zaposlenima resursa neophodnih za njihove službene aktivnosti (gotovina, sirovine, materijal, itd.).

Treći princip zahtijeva obavezno ispravljanje etičkog kršenja, bez obzira na to kada i ko ga je počinio.

Četvrti princip - princip maksimalnog napretka: službeno ponašanje i postupci zaposlenika priznaju se kao etički ako doprinose razvoju organizacije (ili njenih odjela) sa moralne tačke gledišta.

Peti princip - princip minimalnog napretka, prema kojem su postupci zaposlenika ili organizacije u cjelini etički, ako barem ne krše etičke standarde.

Šesti princip - etički je tolerantan odnos zaposlenih u organizaciji prema moralnim principima, tradicijama itd. koji se dešavaju u drugim organizacijama, regijama, državama.

Osmi princip - individualni i kolektivni principi su podjednako prepoznati kao osnova za razvoj i donošenje odluka u poslovnim odnosima.

Deveti princip- ne treba da se plašite da imate svoje mišljenje kada rešavate bilo koje službeno pitanje. Međutim, nekonformizam* kao osobina ličnosti treba se manifestovati u razumnim granicama.

Deseti princip – nema nasilja, tj. „pritisak“ na podređene, izražen u različitim oblicima, na primjer, u urednom, komandnom načinu vođenja službenog razgovora.

Jedanaesti princip – postojanost uticaja, izražena u činjenici da se etički standardi mogu uvesti u život organizacije ne jednokratnom naredbom, već samo uz pomoć stalnih napora i menadžera i običnih zaposlenih.

Dvanaesti princip – kada su izloženi (na timu, pojedinačnom zaposleniku, potrošaču, itd.), uzeti u obzir snagu mogućeg suprotstavljanja. Činjenica je da, uviđajući vrijednost i nužnost etičkih normi u teoriji, mnogi radnici, suočeni s njima u praktičnom svakodnevnom radu, iz ovih ili onih razloga, počinju im se suprotstavljati.

Trinaesti princip- sastoji se u svrsishodnosti napredovanja sa poverenjem - osećajem odgovornosti zaposlenog, prema njegovoj stručnosti, osećaju dužnosti itd.

Četrnaesti princip snažno preporučuje težnju ka nekonfliktnosti sukob je plodno tlo za kršenje etike.

Petnaesti princip - sloboda koja ne ograničava slobodu drugih; obično je ovo načelo, iako u implicitnom obliku, zbog opisa poslova.

Šesnaesti princip - Zaposleni mora ne samo da se ponaša etički, već i da promovira isto ponašanje svojih kolega.

Sedamnaesti princip - ne kritikujte svog konkurenta. To ne znači samo konkurentsku organizaciju, već i „unutrašnjeg konkurenta“ – tim drugog odjela, kolegu u kojem se može „vidjeti“ konkurent.

Ovi principi treba da posluže kao osnova za razvoj sopstvenog ličnog etičkog sistema od strane svakog zaposlenog u bilo kojoj kompaniji.

Vrste profesionalne etike

Svaka vrsta ljudske profesionalne aktivnosti odgovara određenim vrstama profesionalne etike sa svojim specifičnim karakteristikama.

Profesionalne moralne norme su pravila, uzorci, poredak unutrašnje regulacije osobe zasnovan na etičkim idealima.

Na primjer, medicinska etika utvrđeno u „Etičkom kodeksu ruskog lekara“, koji je 1994. godine usvojilo Udruženje ruskih lekara. Ranije, 1971. godine, stvorena je zakletva doktora Sovjetskog Saveza. Pojam visokog moralnog karaktera i model etičkog ponašanja ljekara vezuje se za ime Hipokrata.

Tradicionalna medicinska etika bavi se pitanjem ličnog kontakta i ličnih kvaliteta odnosa doktor-pacijent, kao i garancija ljekara da neće naštetiti pojedincu.

biomedicinska etika (bioetika) je specifičan oblik savremene profesionalne etike lekara, to je sistem znanja o dozvoljenim granicama manipulisanja životom i smrću čoveka.Manipulaciju treba moralno regulisati. Bioetika je oblik zaštite ljudskog biološkog života. Glavni problem bioetike: samoubistvo, eutanazija*, definicija smrti, transplantologija, eksperimenti na životinjama i ljudima, odnos doktor-pacijent, odnos prema mentalno hendikepiranim osobama, organizacija hospicija, rađanje (genetski inženjering*, umjetna oplodnja, "surogat") majčinstvo, abortus, kontracepcija).

Cilj bioetike je razvijanje odgovarajućih propisa za savremeni život.1998. godine osnovan je Savet za biomedicinsku etiku pri Moskovskoj Patrijaršiji sa blagoslovom Njegove Svetosti Patrijarha Aleksija II. Uključivao je poznate teologe, sveštenike, doktore, naučnike, advokate.

Profesionalna etika novinara, kao i druge vrste profesionalne etike, počeo se oblikovati direktno u radnoj aktivnosti. To se manifestiralo u procesu kodifikacije onih profesionalnih i moralnih ideja koje su se spontano razvijale u okviru metoda novinarske djelatnosti i koje su bile nekako fiksirane u profesionalnoj svijesti novinarske zajednice. Pojava prvih kodeksa značila je završetak dugog procesa formiranja profesionalnog novinarskog morala i ujedno otvorila novu etapu u njegovom razvoju. Ova nova etapa zasnivala se na svrsishodnom samospoznaji novinarske djelatnosti i praktičnoj primjeni njenih rezultata. Posebna manifestacija profesionalne etike je ekonomska etika(„poslovna etika“, „poslovna etika“). Ekonomska etika je drevna nauka. Njegov početak je položio Aristotel u djelima "Etika", "Nikomahova etika", "Politika". Aristotel ne odvaja ekonomiju od ekonomske etike. On savjetuje svog sina Nikomaha da se bavi samo proizvodnjom robe. Njeni principi su razvijeni u idejama i konceptima katoličkih i protestantskih teologa, koji su dugo vremena ozbiljno razmišljali o problemima poslovne etike.

Jedan od prvih etičkih i ekonomskih koncepata bio je Henry Ford, jedan od osnivača američke automobilske industrije. Smatrao je da se sreća i blagostanje stiču samo poštenim radom i da je to etički zdrav razum, suština Fordove ekonomske etike leži u ideji da proizvedeni proizvod nije samo implementirana „poslovna teorija“, već „nešto više “ – teorija, cilj koji od svijeta stvari stvara izvor radosti. Snaga i mašinerija, novac i imovina korisni su samo u onoj meri u kojoj imaju praktičan značaj čak i u današnje vreme.

Etika upravljanja– nauka koja razmatra postupke i ponašanje osobe koja djeluje u oblasti menadžmenta, te funkcionisanje organizacije kao „totalnog menadžera“ u odnosu na njeno interno i eksterno okruženje u aspektu u kojem su djelovanje menadžera i organizacije u korelaciji sa univerzalnim etičkim zahtjevima.

Ekonomska etika - ovo je skup normi ponašanja preduzetnika, zahtjeva koje kulturno društvo nameće njegovom stilu rada, prirodi komunikacije između poslovnih sudionika, njihovom društvenom izgledu.

Ekonomska etika uključuje poslovni bonton koji se formira pod uticajem tradicije i određenih preovlađujućih istorijskih uslova određene zemlje.

Osnovni postulati etičkog kodeksa preduzetnika su sledeći: on je uveren u korisnost svog rada ne samo za sebe, već i za druge, za društvo u celini; polazi od činjenice da ljudi oko njega žele i znaju da rade; prepoznaje potrebu za konkurencijom, ali i razumije potrebu za saradnjom; poštuje svaku imovinu, društvene pokrete, poštuje profesionalnost i kompetencije, zakone; cijeni obrazovanje, nauku i tehnologiju.

Ova osnovna načela etike poslovnog čovjeka mogu se precizirati u odnosu na različite oblasti njegovog profesionalnog djelovanja. Za Rusiju su problemi ekonomske etike od velike važnosti. To je zbog brzog formiranja tržišnih odnosa u našoj zemlji.

Trenutno su osnovni principi i pravila poslovnog ponašanja formulisani u etičkim kodeksima. To mogu biti standardi po kojima žive pojedinačne firme (korporativni kodeksi) ili pravila koja uređuju odnose unutar cijele industrije (profesionalni kodeksi).

Poglavlje 1. Profesionalna etika u restoranskom poslovanju, pristupi i principi odnosa s kupcima

1.1 Etika i principi u restoranskom poslovanju

Poznato je da je poslovni svijet mali. Svaki biznismen ima mnogo prijatelja, poznanika, mogu se steći kao potencijalni kupci. Ovdje je sve određeno iskrenošću, ljubaznošću, sposobnošću brzog snalaženja. Ako pogriješite i izvinite se priznavanjem svoje greške, to će vam dobro poslužiti, pokazujući klijentu da se s vama može nositi. U poslu postoji pravilo: uvijek vodite računa o svojim kupcima i zaposlenima, a tržište će se pobrinuti za vas.

Svaka profesionalna komunikacija treba da se odvija u skladu sa profesionalnim etičkim normama i standardima, čije ovladavanje zavisi od niza faktora. Mogu se grupisati u dvije grupe:

prva grupa- kompleks etičkih ideja, normi, procjena koje čovjek ima od rođenja, predstava o tome šta je dobro, a šta zlo - tj. sopstveni etički kodeks, sa kojim čovek živi i radi, bez obzira na kojoj funkciji se nalazi i bez obzira koji posao obavlja;

druga grupa- one norme i standardi koji se uvode spolja: interni akti organizacije, etički kodeks kompanije, usmena uputstva menadžmenta, profesionalni etički kodeks.

Dobro je ako se vlastite ideje o tome šta je etičko, a šta neetično poklapaju sa profesionalnim etičkim standardima koji su uvedeni izvana, jer ako takva podudarnost izostane - u cijelosti ili djelimično, tada mogu nastati problemi većeg ili manjeg stepena težine. razumijevanje, ovladavanje i praktična primjena etičkih principa, pravila koja nisu uključena u kompleks ličnih moralnih ideja.

U restoranskoj službi važnost etičkih principa se osjeća ne samo u interakciji zaposlenih sa potrošačima, već i među zaposlenima. U preduzeću je od posebnog značaja moralna klima, gde nema sukoba, nema poniženih, iznerviranih, ravnodušnih zaposlenih, a svi se jedni prema drugima odnose sa poštovanjem i razumevanjem. Važno je stvoriti atmosferu međusobne pomoći u timu, sposobnost zaposlenih da rade zajedno, kao i u posebnim uslužnim grupama (u timu). Za stvaranje gotovo „porodične“ atmosfere u timu zaslužan je ne samo menadžer ove kompanije, već i zaposleni koji su mu podređeni.

Razmotrite principe kojih se radnici restorana trebaju pridržavati.

Općenito je prihvaćen središnji stav tzv. zlatnog standarda: „U okviru svog službenog položaja, nikada ne dozvolite u odnosu na svoje podređene, prema rukovodstvu, prema kolegama na vašem službenom nivou, prema klijentima, itd. takve radnje koje ne bih želio vidjeti u odnosu na sebe."

Drugi princip: potrebna je pravičnost kada se zaposlenima raspoređuju resursi neophodni za njihove službene aktivnosti (gotovina, sirovine, materijal, itd.).

Treći princip zahtijeva obavezno ispravljanje etičkog kršenja, bez obzira na to kada i ko ga je počinio.

Prema četvrti princip pod nazivom princip maksimalnog napretka, ponašanje i postupci zaposlenih smatraju se etičkim ako doprinose razvoju organizacije (ili njenih jedinica) sa moralne tačke gledišta.

Logičan nastavak četvrtog principa je peti- princip minimalnog napretka, prema kojem su postupci zaposlenika ili organizacije u cjelini etički, ako barem ne krše etičke standarde.

Essence šesti princip u sledećem: etički je tolerantan odnos zaposlenih u organizaciji prema moralnim principima, tradicijama i sl. koji se dešavaju u drugim organizacijama, regionima, državama.

Prema osmi princip individualni i kolektivni principi su podjednako prepoznati kao osnova za razvoj i donošenje odluka u poslovnim odnosima.

Deveti princip podsjeća da se ne treba bojati imati vlastito mišljenje kada rješavate bilo koje službeno pitanje. Međutim, nekonformizam kao osobina ličnosti treba se manifestovati u razumnim granicama.

Deseti princip- nema nasilja, tj. „pritisak“ na podređene, izražen u različitim oblicima, na primjer, u urednom, komandnom načinu vođenja službenog razgovora.

Jedanaesti princip- postojanost uticaja, izražena u činjenici da se etički standardi mogu uvesti u život organizacije ne jednokratnom naredbom, već samo uz pomoć stalnih napora i menadžera i običnih zaposlenih.

Dvanaesti princip- kada su izloženi (na timu, na pojedinačnom zaposleniku, na potrošaču, itd.), uzeti u obzir snagu mogućeg suprotstavljanja. Činjenica je da, prepoznajući vrijednost i neophodnost etičkih standarda u teoriji, mnogi zaposleni, suočeni s njima u praktičnom svakodnevnom radu, iz ovih ili onih razloga, počinju da im se suprotstavljaju.

Trinaesti princip sastoji se u svrsishodnosti napredovanja sa poverenjem - do osećaja odgovornosti zaposlenog, do njegove kompetentnosti, do osećaja dužnosti itd.

Četrnaesti princip snažno preporučuje težnju ka nekonfliktu. Konflikt je plodno tlo za kršenje etike.

Petnaesti princip- sloboda koja ne ograničava slobodu drugih; obično je ovo načelo, iako u implicitnom obliku, zbog opisa poslova.

Šesnaesti princip može se nazvati principom facilitacije; Zaposleni mora ne samo da se ponaša etički, već i da doprinese istom ponašanju svojih kolega.

Sedamnaesti princip kaže: ne kritikujte konkurenta. To se ne odnosi samo na konkurentsku organizaciju, već i na "internog konkurenta" - tim drugog odjela, kolegu u kojem se može "vidjeti" konkurent.

Evo osnovnih principa poslovne etike; njihova lista se može nastaviti, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti određene organizacije.

Načela poslovne etike treba da posluže kao osnova za razvoj sopstvenog ličnog etičkog sistema svakog zaposlenog u restoranskoj službi.

1.2 Pristupi odnosima s kupcima, norme ponašanja konobara

Postoje dva glavna pristupa odnosima s klijentima: CRM i CMR.

„CRM“ pristup je fokusiran na to da odnosom sa potrošačem upravlja kompanija. Kompanija posluje na pogodniji i profitabilniji način za sebe, klijent je podložan akcijama kompanije, doživljava stalni osećaj pritiska, prinude na određene radnje. Koncept se odnosi na robu i usluge.

„CMR“ pristup se fokusira na činjenicu da odnosom upravlja klijent. Omogućava klijentu da saopšti ono što mu je zaista važno. Klijent je obdaren nekim autoritetom i moći. Koncept se odnosi na kupce i njihove potrebe.

Svaki potrošač želi da utiče na razvoj uslužnog sektora i aktivnosti kompanije.

Restorani imaju "CMR" pristup. Restoranska usluga je "kontaktna zona", "korisnički orijentisan prostor". Na osnovu toga, ugostitelj ne treba samo da pokaže uzorak kulture, već i da utiče na njeno formiranje kod ljudi oko sebe (kolege, mušterije). U srcu etičke kulture služenja je međuljudska interakcija, koja uključuje poštivanje etičkih standarda. Biće delotvoran kada radnik kontakt zone odabere način pristupa klijentu, izvrši objektivnu procenu svoje svesti o zahtevima klijenta, odredi njegovu liniju ponašanja u celini (linija ponašanja je određeni niz međusobno povezanih pojedinačne radnje). Orijentacija prema korisniku (klijent može biti u krivu, ali klijent mora biti zadovoljan) ne znači da u interakciju sa potrošačem usluge treba uključiti cijeli arsenal općih etičkih principa i normi.

Pretpostavljaju se takve etičke norme koje su povezane sa suštinom usluge kao složenog profesionalnog, ekonomskog i društvenog fenomena. Dakle, uopšte nije neophodno da osoblje komunicira sa klijentima na osnovu lične naklonosti, ljubavi, apsolutnog poverenja, odnosno onih principa koji su prikladni u porodičnim ili prijateljskim odnosima. Spremnost da se pomogne klijentu ne treba da se pretvori u poslušnost, srdačnost - u opsesiju i servilnost, strpljenje - u ravnodušnost. U odnosima između zaposlenika i klijenta uvijek se mora održavati distanca, zbog njihove društvene i funkcionalne uloge u prostoru tržišne razmjene.

Obzirom da je konobar najreprezentativniji radnik celokupnog ugostiteljskog osoblja, kome je poverena ogromna odgovornost za prvi utisak klijenta o restoranu, za ugodan provod u restoranu i za to da klijent poželi da poseti ovu ustanovu što je češće moguće, on mora jednostavno slijediti osnovna pravila uredske etike.

Glavne norme profesionalne etike koje bi trebale biti svojstvene konobaru:

pažnja, ljubaznost;

izdržljivost, strpljenje, sposobnost da se kontrolišemo;

· dobro ponašanje i kultura govora;

sposobnost izbjegavanja konfliktnih situacija, a ako do njih i uspješnog rješavanja, poštujući interese obje strane;

ljubaznost, ljubaznost;

srdačnost, dobronamjernost;

· takt, suzdržanost;

samokritičnost prema sebi;

spremnost na brzu reakciju, zadržavanje u zoni pažnje više osoba ili različite operacije koje se izvode u procesu servisiranja;

sposobnost da ostanete smireni i prijateljski raspoloženi čak i nakon služenja hirovitog klijenta ili zauzete smjene;

poštovati pravo svake osobe na odmor i razonodu;

Opis posla regrutera

I. Opće odredbe

1. Regruter spada u kategoriju specijalista.

3. Regruter mora znati:

3.1. Zakon o radu.

3.2. Uslovi za pripremu i izvođenje kadrovske dokumentacije.

3.3. Osnove psihologije, retorika, logika.

3.4. Etika i kultura međuljudske komunikacije.

3.5. Sredstva i metode ubeđivanja sagovornika, osnove motivisanja kandidata.

3.6. Osnove sociologije rada.

3.7. Osnove ekonomije, organizacija rada i menadžment.

3.8. Metode analize i praćenja tržišta rada, stanja na tržištu rada.

3.9. Informacione baze podataka tržišta rada.

3.10. Tehnologija traženja zanimanja i pozicija korištenjem informacionih sistema.

3.11. Zahtjevi za kreiranje vlastitih baza podataka.

3.12. Profesionalni i etički kodeks regrutera.

3.13. Metode provođenja testiranja, intervjua.

3.14. Metode rješavanja organizacionih, menadžerskih i kadrovskih zadataka.

3.15. Zakonodavstvo o socijalnoj sigurnosti zaposlenih, o zdravstvenom osiguranju itd.

4. Imenovanje na radno mjesto regrutatora i razrješenje sa funkcije vrši se po nalogu rukovodioca agencije.

5. Regruter direktno izvještava.

6. Za vrijeme odsustva regrutatora (godišnji odmor, bolovanje i sl.), njegove poslove obavlja lice koje je određeno na propisan način. Ovo lice stiče odgovarajuća prava i odgovorno je za pravilno obavljanje zadataka koji su mu dodijeljeni.

II. Poslovna zaduženja

Regruter:

1. Aktivno traži naloge za zapošljavanje, uključujući i regije.

2. Prihvata od kupca aplikaciju za traženje i izbor zaposlenih potrebnih za kupca; zajedno sa naručiocem formuliše uslove za kandidate, sačinjava opis upražnjenog radnog mesta i karakteristike traženih radnika; izrađuje “sociološki portret” uspješnih kandidata za upražnjena mjesta i slobodna radna mjesta, vrši ispitivanje slobodnih radnih mjesta.

3. Pruža kupcu savjete o pripremi i popunjavanju prijavnih formulara kako bi im podaci upisani u njima omogućili da profesionalno iu predviđenom roku odaberu kandidate.

4. Zaključuje sa kupcem ugovor o pružanju konsultantskih usluga o pitanjima zapošljavanja.

5. Traže tražene kandidate za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta naručioca i popune slobodnih radnih mjesta putem vlastitih informacionih baza, informacionih baza tržišta rada, medija, interneta, kao i objavljivanjem oglasa u različitim izvorima informacija.

6. Vrši psihološku i stručnu selekciju kandidata za popunu upražnjenih radnih mjesta i upražnjena radna mjesta naručioca, selekciju prema jasno definisanim kriterijumima.

7. Prihvata i pruža aktivnu pomoć kandidatima u pripremi biografije.

8. Ocjenjuje poslovne i psihološke kvalitete kandidata, organizuje njihovo psihološko i stručno testiranje.

9. Obavještava kandidate: o prirodi, načinu rada, uslovima rada u preduzeću naručioca; kvalifikacioni i psihološki zahtevi koje postavlja kupac; beneficije koje se pružaju zaposlenima korisnika; programi materijalnog i moralnog podsticaja.

10. Kupcu dostavlja biografije kandidata sa biografskim i kvalifikacionim podacima kandidata.

11. Organizuje sastanke kupaca sa odabranim kandidatima i po potrebi učestvuje u njima.

12. Usklađuje mjesto, vrijeme i druge uslove završnih intervjua naručioca sa kandidatima.

13. Rješava kontroverzna pitanja kako bi pronašao kompromis između željenih zahtjeva kupaca i stvarnih kvaliteta kandidata.

14. Na osnovu posebnog zahtjeva kupca, traži kandidate među stručnjacima srednjeg i nižeg nivoa koji rade u drugim preduzećima.

15. Osigurava stvaranje baze podataka o tržištu rada (prijem, uvođenje, obrada, analiza, klasifikacija, evaluacija, usaglašavanje i čuvanje informacija), koordinira vađenje i korištenje informacija iz baza podataka.

16. Formira bazu podataka o slobodnim i slobodnim radnim mjestima, kao i kandidatima za popunjavanje radnih mjesta i upražnjena radna mjesta.

17. Pruža konsultantske usluge kupcu: za rješavanje kadrovskih problema; problemi upravljanja osobljem; izvođenje obuka; certificiranje osoblja.

18. Promoviše razvoj karijere kandidata pružajući im nove mogućnosti.

III. Prava

Regruter ima pravo:

1. Samostalno utvrditi oblike i metode pronalaženja zaposlenih na zahtjev kupaca.

2. Upoznajte se sa aktivnostima kompanije kupca.

3. Zahtevati od naručioca da obezbedi organizacione i tehničke uslove i izvršenje utvrđene dokumentacije neophodne za ispunjenje uslova zaključenog ugovora o prijemu u radni odnos.

4. Uključite stručnjake za ljudske resurse treće strane za rješavanje određenih problema.

5. Potpisivanje i overavanje dokumenata iz svoje nadležnosti.

6. Upoznati se sa dokumentima koji definišu njegova prava i obaveze na funkciji, kriterijume za ocjenu kvaliteta obavljanja službene dužnosti.

IV. Odgovornost

Regruter je odgovoran za:

1. Za nepravilno obavljanje ili neizvršavanje službenih dužnosti predviđenih ovim opisom posla - u granicama utvrđenim važećim zakonodavstvom o radu Ruske Federacije.

2. Za krivična djela počinjena u toku njihove djelatnosti - u granicama utvrđenim važećim administrativnim, krivičnim i građanskim zakonodavstvom Ruske Federacije.

3. Za nanošenje materijalne štete agenciji - u granicama utvrđenim važećim radnim i građanskim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Stranica
3

Samoograničenje se izražava u želji da se u sebi razvijaju osobine kao što su disciplina, organizovanost, poštenje, efikasnost, upornost, suzdržanost. U XVI veku. sljedbenici praktične etike kalvinizma nazivani su metodistima za stvaranje stroge metode svakog ponašanja, koja je slijedila dva zadatka: oslobađanje od iracionalnih nagona, od utjecaja prirode i svijeta stvari, podređivanje života planiranoj težnji. ; stalna samokontrola i aktivna samokontrola.

Ako kategorije „poziv“ i „profesionalna dužnost“ izražavaju odnos osobe prema svom poslu, onda je problem značenja profesionalne aktivnosti generiran interakcijom ljudi u društvu i može se u pojednostavljenom obliku formulirati kao pitanje „Za na kome bi osoba trebala raditi?"

Ne računamo na naklonost mesara, pekara ili farmera koji žele da dobiju večeru, već na njihov sopstveni interes; ne apelujemo na njihovu ljubav prema bližnjemu, već na njihovu sebičnost, ne govorimo o našim potrebama, već uvijek samo o njihovoj koristi.

Drugim riječima, objektivno, svaka aktivnost koja je tražena u buržoaskom društvu, na ovaj ili onaj način, uzima u obzir nečije interese, međutim, naznaka adresata aktivnosti sama po sebi ne može joj dati moralno značenje. Samo svijest o univerzalnom, opštekulturološkom značaju postavljenih ciljeva, ma koliko to zvučalo apstraktno, idealistički ili nedostižno, čini profesionalnu djelatnost moralno smislenom.

Odredbe koje je razvila protestantska profesionalna etika primjenjuju se na svaku profesionalnu aktivnost.

Krajem 19. vijeka različite profesionalne zajednice počele su da izrađuju sopstvene moralne kodekse, konkretizujući apstraktne principe u odnosu na određenu profesiju - novinara, advokata, učitelja, diplomata.

U mnogim američkim državama i Kanadi, na primjer, početkom 20. stoljeća. Usvojeni su etički kodeksi inženjera koji su važili do 70-ih godina. XX vijeka, zatim su revidirani i dopunjeni i nastavljaju sa radom.

Oni detaljno analiziraju kako opšte tako i posebne aspekte moralne dužnosti inženjera prema ljudima, prema svom poslodavcu, klijentima, ostalim članovima stručne zajednice, kao i prema samom sebi.

Profesionalna etika HR menadžera obuhvata sve navedene principe i kategorije, ali u obliku i sadržaju aktivnosti ima specifične karakteristike.

Svaka odluka kadrovskog radnika opterećena je odgovornošću za tuđe sudbine. Strogo govoreći, takvu odgovornost snose predstavnici svih profesija koje imaju osobu kao predmet aktivnosti (lekar, nastavnik, advokat, novinar), ali je lider taj koji je odgovoran za ostvarivanje profesionalnih sposobnosti zaposlenih, njihovu karijeru, a samim tim i za njihov društveni položaj.

Moralni i poslovni kvaliteti ljudi postaju predmet profesionalne aktivnosti menadžera ljudskih resursa:

1) čisto profesionalni kvaliteti - stručne sposobnosti, radno iskustvo, poznavanje stranih jezika;

2) moralno-psihološki kao profesionalni - svrsishodnost, izdržljivost, poštenje, principijelnost, posvećenost, zahtevnost;

3) moralni - dobrota, predusretljivost, humanost, dostojanstvo, poštovanje drugih, pristojnost, velikodušnost, hrabrost, pravda, savjest.

Pojava specijalista u radu sa kadrovima (personal management) povezana je sa implementacijom principa naučne organizacije rada, koja je sebi postavila zadatak da sve zaposlene iskoristi što efikasnije u okvirima visokog stepena. organizovana, visokotehnološka proizvodnja.

Sa stanovišta ove doktrine, doktrine X, osoba se smatrala zupčanikom, koji se po potrebi može zamijeniti drugom osobom, ako korištenje prve postane ekonomski neefikasno. Odgovarajući stav prema zaposlenom iz kadrovskih službi je da prosječna osoba preferira da se njime upravlja, trudi se da ne preuzme odgovornost, ima relativno niske ambicije, lijen je, želi da bude u sigurnoj situaciji.

Mora biti spreman da ispuni strogo definisanu profesionalnu ulogu i, ako je moguće, minimizira društvene sukobe i druge negativne pojave koje utiču na smanjenje produktivnosti rada ili povećanje troškova proizvodnje.

Drugi val ili revolucija u upravljanju kadrovima bio je povezan s idejom humanizacije industrijskih odnosa, idejom usmjeravanja pažnje kadrovskih službi na ljudske odnose. Druga etička doktrina kadrovskog rada, doktrina Y, već je tumačila osobu kao zaposlenog koji mora biti motivisan na svaki mogući način, stvoriti mu odgovarajuće uslove da može efikasno da radi, vezati ga za opšte vrednosti organizaciju i time postići maksimalni ekonomski efekat. Odgovornost i obaveze u odnosu na ciljeve organizacije zavise od naknade dobijene za rezultate rada. Najvažnija nagrada je ona povezana sa zadovoljavanjem potreba za samoizražavanjem i samoaktualizacijom. Razlike između ovih doktrina se ogledaju u X-Y teoriji koju je razvio D. MacGregor.

Posljednja, treća, revolucija u radu sa kadrovima vezana je za koncept W. Ouchija - Z-koncept.

Cilj kadrovskog rada je bio da se ljudski resursi koriste što efikasnije.

Ljudski potencijal postaje jedan od najvažnijih faktora preduzetništva, a sa ove tačke gledišta, zadaci kadrovskih službi su da doprinesu maksimalnom razvoju preduzetničke aktivnosti) svih zaposlenih, stvarajući za to povoljne uslove.

Organizacije tipa Z svjesno i sistematski primjenjuju moralne mehanizme regulacije: interesovanje se pokazuje za osobu kao osobu, a ne samo kao zaposlenog, velika pažnja se poklanja neformalnim odnosima.

Dakle, možemo zaključiti da je razvoj historijskog razvoja etičkih normi i vrijednosti koje su neophodne u radu kadrovskog menadžera doprinio formiranju sistema etičkih normi i vrijednosti upravljanja kadrovima.

Etičke norme i principi u radu kadrovskog menadžera

Formirana etička kultura kadrovskog menadžera sa stručnim znanjima, vještinama i sposobnostima je punopravni rezultat cjelokupnog dosadašnjeg razvoja.

Budući da profesionalna djelatnost HR menadžera spada u sistem „od osobe do osobe“ i uključuje stalne kontakte sa drugim ljudima (klijentima, kolegama, poslovnim partnerima), formiranje temelja etičke kulture je od velikog značaja u stručnom usavršavanju. ovih specijalista.

Nesumnjivo je da je formiranje i razvoj profesionalne etičke kulture dug proces koji počinje na fakultetu i prolazi kroz nekoliko faza, a zatim se nastavlja u periodu samostalnog rada specijaliste.

Međutim, temelje etičke kulture treba formirati upravo u procesu stručnog usavršavanja.