Анализ и планирование трудовых показателей. Планирование, анализ, отчетность и аудит в сфере труда. Анализ уровня и динамики средней заработной платы
Планирование трудовых показателей" - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования
Трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии трудовой, кадровой, социальной политики. Планирование необходимо для обоснования потребности в ресурсах труда, необходимых для включения всех производственных мощностей, всех звеньев производства товаров или услуг, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.
В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать плацы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он органически включает раздел трудовых показателей.
Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эта же цель и у планирования трудовых показателей. Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:
- определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;
- разработка планов повышения производительности и качества труда;
- расчет размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления по категориям работников.
Стержнем планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда. Применяются различные методы планирования. Факторный метод планирования роста производительности труда основан на изучении влияния различных факторов, обуславливающих повышение производительности труда. Имеется несколько групп факторов повышения производительности труда:
- материально-технические факторы (повышение стоимости основных фондов, приходящихся на одного рабочего);
- организационно-экономические факторы (организация труда, организация производства, организация управления);
- социально-психологические факторы (изменения качественных характеристик трудового коллектива, его социально-демографического состава, уровня подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системы.
Ценностных ориентацией, стиля руководства в подразделениях и на предприятии в целом).
Планирование производительности труда по трудоемкости продукции важный элемент планирования показателей труда. Плановая трудоемкость считается на основе действующих норм труда (норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания, норм численности) и ее используют для установления общих трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнения всей производственной. программы. Трудоемкость плановую закладывают за минусом предполагаемых снижений за счет реализации организационно-технических мероприятий. Впоследствии ее сравнивают с фактической трудоемкостью, отображающей реальные трудозатраты, произведенные в ходе выполнения работ, для целей планирования по трудоемкости рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.
Технологическую трудоемкость определяют затратами труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Её рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания представляет затраты вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Её расчет совершают по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости. Производственная трудоемкость слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на изготовление единицы работ. Трудоемкость управления складывается из затрат труда руководителей, специалистов. Часть таких затрат, непосредственно связанных с изготовлением изделий, прямо причисляют на эти изделия, другую часть, непосредственно не связанную с изготовлением изделий, причисляют к ним пропорционально производственной трудоёмкости. Полная трудоемкость отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия (Тпол.= Ттех. + Тобс. + Тупр.).
Планирование трудовых показателей содержит планирование кадров, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства.
Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.
Причем численность основных рабочих определяется исходя из плановой трудоемкости или по фактической трудоемкости. Численность вспомогательных рабочих - по нормам обслуживания и числу рабочих мест. Метод расчета трудоемкости применяется на нормируемых работах. Подсчитывается число рабочих по структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации и по предприятию в целом. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.
Численность основных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, принятых в данной отрасли или на данном предприятии, или числа рабочих мест. Расчет численности специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.
Численность персонала планируют по принадлежности к группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие.
При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.
Среднее число часов и дней работы одного рабочего в год определяют на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
Для планирования среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего среднюю продолжительность рабочего дня (7,74 час.) умножают на количество рабочих дней в месяце (22 дня) и получают 170,28 чел. час. работы одного среднесписочного работника в месяц. Чтобы получить среднее число часов работы одного среднесписочного работника в год необходимо полученное
Среднее число часов работы в месяц умножить на 11 месяцев (170,28 чел. час. х 11 месяцев == 1873,08 чел.час. в год).
Планирование численности персонала предприятия осуществляется на основе расчета надобности основных и вспомогательных рабочих и численности руководителей и служащих. Так, если нужда в основных рабочих (на сдельной оплате) предприятия на месяц составляет 20200 чел. час., численность вспомогательных рабочих по нормам обслуживания составляет 10% от численности сдельщиков, число специалистов, служащих зависит от нормы управления (1: 10), то при среднем числе часов работы одного работающего в месяц равным 1873,08 чел.час. получим 119 чел.рабочих-сдельщиков (20200: 170,28). Для их обслуживания необходимо 12 чел.рабочих повременщиков (119 х 0,1). Всего рабочих 131 чел. (119 + 12). Специалистов и служащих -13 чел. (131 х 0,1). Общая численность цеха составит 144 чел. (119 + 12 + 13).
Для планирования численности рабочих-сдельщиков по числу рабочих мест и нормам обслуживания необходимы следующие исходные данные: трудоемкость производственной программы В нормо-часах; план по снижению трудоемкости в нормо-часах; предполагаемый процент выполнения норм и плановое число часов работы одного среднесписочною рабочего в год.
Среднесписочную численность рабочих-сдельщиков (Чсд,) определяют по формуле:
Чсд = (чел),
Где: Tm.u.cд - плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Фвр.пл. - плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в гад (па балансу рабочего времени); К вп.пл. - планируемый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков (Чрп - плановый фонд рабочего времени) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания.
Для расчета численности по нормам обслуживания используют формулу38:
Чрп = х Кпн, в т.ч. Кпн = ,
______________________
38 Рофе А. И., Ерохина Р. И. Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: УЧ. пособие. - М., 1995, с. 133.
Где: А - число объектов обслуживания (станков, рабочих,Мест); Чсм - число смен; Н0 - норма обслуживания одним рабочим - повременщиком; Кпл - коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Фф - фактический фонд рабочего времени; Фпл. - плановый фонд рабочего времени.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе расчетов исходя из численности рабочих мест руководителей, специалистов и других служащих или по нормативам численности служащих в соответствии с функциями управления с учетом норм управляемости. На численность служащих влияет степень механизации и автоматизации управленческого труда.
Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности. Дополнительную потребность в рабочих кадрах считают также, как и потребность в основных кадрах.
При планировании финансовых затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует, кроме прямых затрат, учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.
Люди, как известно, ведут себя по разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют разные потребности, их мотивы деятельности могут отличаться. Однако в одном они схожи, они одинаково относятся к вопросам материального стимулирования их труда, которое является основным при формировании мотиваций к труду различных сотрудников.
При планировании общих финансовых затрат на персонал необходимо, кроме внутренних, учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например, решения органов государственной власти (Президент Республики Узбекистан, Олий Мажлис РУз, Правительство РУз, местные администрации).
При планировании затрат на персонал учитываются:
- общественно-политические и макроэкономические тенденции (Ожидаемый темп инфляции);
- прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;
- изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);
- периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;
- изменение налоговых предписаний;
Изменение размеров взносов на социальное страхование;
- договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.
Планирование фонда потребления. Фонд потребления включает: - фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);
- выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);
- средства, представляемых предприятием трудовых и социальных ЛЬГОТ, включая материальную помощь.
Структура планового Фонда потребления39 указана на рис.7.
Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования времени перерывов - это время, в течение которого исполнитель не занят работой по каким-либо причинам.
Оно подразделяется на регламентированные и не регламентированные перерывы.
Средства на оплату труда работников на предприятии определяют выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.
Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае, если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две другие части:
39 Рофе А. И., Ерохина Р. И., Пшеничный В. П., Стрейко В. Т. Экономика труда, с. 137.
Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);
- стоимость чистой или вновь созданной продукции.
Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из: заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и другие отчисления; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.
Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.
Если теперь из стоимости чистой продукции вычесть величину отчислений от заработной маты, сумму налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и сумму средств, направляемых на накопление, то получим сумму средств, предназначенных для потребления, или величину доходов работников предприятия.
Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.
Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:
- численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;
- численность служащих (руководителей, специалистов);
- среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих; - эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;
- планируемый процент выполнения норм;
- размер основных и дополнительных отпусков рабочих;
- размер доплат и надбавок.
Cпpaвочно: планирование и обоснование единого фонда оплаты труда, фонда основной оплаты и поощрительного фонда проводятся для каждой категории работников предприятия отдельно с использованием типовых формул в следующий последовательности:
- определяют фонд оплаты труда отдельно рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков (ФОТед по формуле:
ФОТсд = ТСч.сд х Чсд х Фпл х
Где: ТСч.сд - среднечасовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков, руб/ч; Чсд - численность рабочих-сдельщиков, чел.; Фпл - эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, чел.; Квн.пл - планируемый процент выполнения норм, %;
- определяют основной фонд оплаты труда рабочих-повременщиков (ФОТп) по формуле:
ФОТп = ТСч.пв х х Фпл
Где: ТСч.пв - среднечасовые тарифные ставки рабочих повременщиков, руб/ч; Чпв - численность рабочих-повременщиков;
- определяют фонд оплаты труда руководителей, специалистов в соответствии со штатным расписанием или оговоренными в условиях найма окладами;
- определяется плановый фонд оплаты основных и дополнительных отпусков для всех работников и фонд доплат и надбавок, который рассчитывается согласно трудовому законодательству, тарифным соглашениям и количественному договору.
Таким образом, фонд оплаты труда (его постоянная часть) представляет собой сумму фондов оплаты труда различных категорий работников и может быть выражен следующей формулой:
ФОТо. = ФОТсд + ФОТпв + ФОТсл + ФОТот + ФОТд.н.,
Где: ФОТо. - фонд оплаты труда (постоянная часть), (основная); ФОТсд - фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков; ФОТпв - фонд оплаты труда повременщиков; ФОТсл - фонд оплаты труда служащих; ФОТот - фонд оплаты основных и дополнительных отпусков всех работников; ФОТд.н. - фонд оплаты доплат и надбавок.
Премиальный ФОТ оплаты труда ФОТ планируют в следующей последовательности:
- определяют сумму премий рабочим-сдельщикам и повременщикам, рассчитанную в соответствии с положением о премировании;
- определяют сумму премий руководителям и специалистам, которую рассчитывают в соответствии с действующим положением о премировании или согласно оговоренным в контрактах размерам премий;
- планируют резерв фонда оплаты труда (около 10% месячного (годового) ФОТ).
Таким образом, премиальная (переменная часть) фонда оплаты труда может быть начислена по формуле:
ФОТп. == ФОТп.сд + ФОТп.пв.+ ФОТп.сл. + ФОТрез.,
128
Где: ФОТп - фонд оплаты труда (премиальная часть), (переменная); ФОТп.сд., - фонд премий рабочих-сдельщиков; ФОТп.пв. - фонд пpeмuй рабочих-повременщиков; ФОТ п.сл. - Фонд премий служащих; ФОрез. - фонд оплаты труда резервный.
Следовательно, общий фонд оплаты труда предприятия представляет собой сумму основной и переменной частей фонда оплаты труда и может быть рассчитан по формуле:
ФОТ = ФОТо + ФОТп.
В свою очередь общий фонд потребления предприятия приобретает следующий вид:
ФП = ФОТ + ФМЛ + ФОД,
где к фонду труда (ФОТ) приплюсовывают Фонд материальных льгот и социальных выплат (ФМЛ) и Фонд оплаты дивидендов (ФОД).
Расчет затрат на найм, увольнение и текучесть кадров определяется по различным формулам.
В качестве примера приведем процедуру расчета стоимости затрат на найм одного нового сотрудника, использовав формулу:
Где: СЗН - средние затраты фирмы на найм одного работника; А, Б, В, Р - затраты на рекламу, вознаграждения тем, кто дал рекомендации, бесплатный найм и др.; NH - общее число наймов.
Эта формула употребляется для определения статей затрат, при оценке деятельности фирмы по найму. Так, подставляя в формулу значения затрат предприятия на все виды деятельности по найму за определенный календарный период, получаем, при делении на количество произведенных наймов, показатель затраты на найм одного работника.
Аналогично рассчитываются затраты на увольнение одного работника и на текучесть кадров в целом по предприятию.
Отмечаемые тенденции мирового развития показывают, что бизнес тратит на обучение кадров значительные средства. В среднем в 80-е годы эти суммы составляли 3-4% от ежегодного оборота фирмы. В США к концу 80-х годов на эти цели тратилось около 40 млрд. долл. в год, а по прогнозам к 2002 г. эти суммы как минимум удвоятся, причем основную роль в частном финансировании
Внутри фирменной подготовки будут играть 200- 300 крупнейших компаний. Так, одна только корпорация IВM тратит в год на образование 2 млрд. долл. По обследованиям 104 фирм японским Министерством внешней торговли и промышленности в 80-е годы около 80% персонала в них повышало свою квалификацию именно во внутри фирменной системе40.
Сдерживающим фактором при планировании расходов на профессиональную подготовку является рассуждение, что в самой заработной плате уже заложены все издержки на образование и в условиях высокой мобильности работник может уйти в конкурирующую фирму.
В странах с развитой рыночной экономикой оплата за труд и расходы на подготовку кадров, отдельные статьи расходов, причем расходы на образование, подготовку и переподготовку кадров рассматриваются как важнейший вид высокодоходных инвестиций.
В условиях рынка в Республике Узбекистан бюджетное финансирование профессиональной подготовки кадров существует одновременно с внебюджетным финансированием. В настоящее время бюджетная часть финансирования превалирует над внебюджетным. Очевидно, что расширение второго будет расти по мере продвижения рыночных отношений. Поскольку качество профессионального образования в конечном счете превращается в качество товара, гарантию его конкурентоспособности, предприниматель заинтересован финансировать повышение квалификации так же, как и финансировать улучшение качества товара за счет внедрения новых технологий, материалов или технического перевооружения производства.
Положительную роль в регулировании профессиональной подготовки играет международная организация труда, ряд конвенций и рекомендаций которой посвящены подготовке кадров. Так, в Конвенции № 140, принятой в 1974 г., говорится о необходимости предоставления наемным работникам оплаченного отпуска с целью образования или профессиональной подготовки. Практические меры по разработке политики и программ профподготовки кадров сформулированы в рекомендациях по развитию и пополнению людских ресурсов № 150 (1975 г.). Рекомендации предусматривал:
- равный доступ всех трудящихся к пpoфподгoтoвке и трудовой занятости;
- связь про грамм профориентации и профподготовки с реализацией политики занятости;
______________________
40 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Мелиньяна, Р.П.Колосовой. - М., 1996, с.300.
Осуществление совместно с организациями предпринимателей и трудящихся национальной политики занятости и профессиональной подготовки.
Известен своей деятельностью Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Италии (Турин). Центр оказывает помощь многим странам в подготовке управленческих кадров.
Финансирование подготовки и переподготовки кадров может осуществляться за счет прибыли из расчета оплаты обучения одного рабочего при внутрифирменном обучении при приеме на работу и переподготовке один раз в определенное число лет. Что касается переподготовки руководителей, специалистов, то фирма выбирает рациональный график повышения их квалификации, который должен согласовывaтьcя с принятыми в отрасли нормами по обучению и переподготовке кадров в существующей системе подготовки специалиcтoв.
Ви переглядаєте статтю (реферат): «Планирование трудовых показателей » з дисципліни «Економіка і соціологія праці »
В планировании трудовых показателей на предприятии широко используются общие методы планирования, а также те, которые характерны для разработки планов по определенной группы трудовых показателей, в частности, по производительности труда, численности работников и заработной платы.
Рассмотрим методические основы планирования производительности труда. Производительность труда является основным показателем эффективности производства и всей системы трудовых показателей, от ее уровня и динамики зависят все основные показатели работы предприятия: объем производства продукции, численность работников, фонд заработной платы, снижение себестоимости продукции, размер прибыли, рентабельность и т.
Для планирования производительности труда на предприятии могут использоваться стоимостные и натуральные показатели производства. При планировании производительности труда определяют уровень, темпы и факторы ее роста.
Самым распространенным методом планирования показателя повышения производительности труда является планирование ее по факторам роста, к которым относят: структурные сдвиги в производстве, совершенствование управления и организации производства и труда, повышения технического уровня производства, изменение объема производства продукции, отраслевые факторы т.п. (см. Главу 14) . Определяя количественное влияние отдельных факторов на повышение производительности труда, выходят из относительной экономии численности работников за счет влияния того или иного фактора или их совокупности.
Этот метод планирования роста производительности труда имеет и определенные недостатки, поскольку зачастую завышает плановую численность работников, негативно влияет на повышение производительности труда. Поэтому целесообразно расширение практики планирования повышения производительности труда на основе расчета эффективности организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и улучшения использования рабочего времени.
Разработка плана производительности труда предполагает наличие плана организационно-технических мероприятий, отчетного и планового балансов рабочего времени одного рабочего, данных о потерях рабочего времени за отчетный период или данных табельного учета.
Основные этапы планирования производительности труда: анализ уровня и динамики производительности труда в предыдущем периоде; выявление резервов повышения выработки в следующем периоде; определения ожидаемого уровня производительности труда в текущем периоде; разработка плана мероприятий по использованию выявленных резервов; расчет эффективности каждого мероприятия, направленного на повышение производительности труда и определения возможного уровня производительности труда в плановом периоди1.
Планирование численности работников всех категорий имеет важное значение для рационального использования ресурсов труда, повышение производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных задач.
К основным принципам планирования численности работников относятся: соответствие численности и квалификации работников объема запланированных работ и их сложности, обусловленность структуры персонала объективными факторами производства, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Потребность в персонале, его численность на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на продукцию, работы или услуги. Процесс планирования численности персонала включает в себя три этапа: оценка имеющейся рабочей силы, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения потребностей в соответствующих работниках.
Планирование численности кадров предусматривает ее расчет на основе полной трудоемкости, то есть расчета численности необходимого количества работников всех категорий и различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое количество рабочих, специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управления.
Планирование численности работников опирается на такие показатели, как списочная численность персонала, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категорий, структура работников, потребность в кадрах, баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.
Планирование заработной платы охватывает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.
Плановый фонд заработной платы - это вся сумма средств, направляемая на оплату труда работников в плановом периоде. Плановый фонд заработной платы должен быть максимально рационализирован, а это значит, что прежде всего должно быть достаточно обоснованным количественный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость развития персонала, поддержание в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения других текущих и перспективных задач.
Плановый фонд заработной платы должен учитывать максимально возможно и одновременно достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм затрат труда, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. Однако рационализация фонда заработной платы не должна повлечь за собой снижение заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, падение реальной заработной платы. Хотя фонд заработной платы и должно быть рациональным, ресничка прежде всего должно быть достаточным для нормального функционирования предприятия и для поддержания высокой трудовой мотивации работников.
Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть разделены на укрупненные и детальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на перспективу и основываются на учете динамики численности работников и средней заработной платы. Вторым методом укрупненного планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин.
Методы детального планирования фонда заработной платы применяются для расчета фонда заработной платы на очередной плановый год с поквартальной разбивкой и с указанием конкретных мероприятий по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции.
Средняя заработная плата одного работника определяется делением планового фонда заработной платы на численность персонала в соответствующем периоде. Определяя среднюю заработную плату, необходимо исходить из принципа, что рост производительности труда должен способствовать, с одной стороны, увеличению фонда накопления предприятия, а, с другой стороны, - росту материального благосостояния работников.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
РЕФЕРАТ
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему «Планирование трудовых показателей на предприятии»
Белгород 2013
Введение
Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии
Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия
Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы
Заключение
Список литературы
Введение
В условиях рыночной системы хозяйствования большое внимание уделяется системе показателей эффективности производства и экономическому анализу деятельности предприятия, которые являются частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов. Этим целям служит анализ трудовых показателей.
Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.
Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с:
исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;
научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;
выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;
раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;
обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.
В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Вне этой связи хозяйственная жизнь не имеет смысла.
Цель рефераты - изучить особенности планирования трудовых показателей.
Задачи исследования:
.изучить понятие и особенности планирование потребности организации в персонале (трудовых показателей);
.рассмотреть оценку потребности организации в персонале;
.провести расчет численности персонала.
1.
Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии
Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования. Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия. В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение. Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности. При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный - общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный - отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков. Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах. Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей. Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)? Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности? Куда она собирается двигаться? Как, при помощи, каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели? Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей. Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять - это предвидеть», а «предвидеть - это уже почти действовать». Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения. Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения. Формы и виды оплаты труда. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.численность рабочий заработный персонал
Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях - также к реализации продукции в натуральном выражении. Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения. Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования. Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели: заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда); премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.); надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.); доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих; оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков; оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством; стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д. В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы. При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле: где - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период. На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактической численности работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров: проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия; повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.
2.
Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия
Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу. При этом потребность в рабочих любого разряда рассчитывается следующим образом: где -
требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду; СР - состав работ в нормо-часах; -
эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов; -
средний коэффициент выполнения норм выработки. На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую. Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего. На основе изучения исходных данных можно провести анализ правильности распределения работ на участке цеха среди рабочих.
3.
Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы
Определение абсолютной экономии или перерасхода по фонду заработной платы путем сравнения фактического и планового фондов заработной платы как по всему промышленно-производственному персоналу предприятия, так и по отдельным категориям работающих производится по формуле:
Эф.з. = ФЗотч. - ФЗпл. , (5)
где Эф.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.; ФЗотч. и ФЗпл. - соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб. Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов: от величины средней заработной платы работающих и от их численности. И поскольку фонд заработной платы образуется под влиянием указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода заработной платы также складываются под влиянием этих факторов.
Эс.з. = (СЗотч. - СЗпл.) · ЧРотч., (6)
где Эс.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.; СЗотч. и СЗпл. - соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб. ЧРотч. - отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.
Эч.р. = СЗпл · (ЧРотч. - ЧРпл.), (7)
где Эч.р. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.; ЧРпл. - плановая среднесписочная численность данных работников. Среднегодовая зарплата рассчитывается по формуле:
СЗ = ФЗ: ЧР, (8)
где ФЗ - фонд заработной платы в данном периоде, руб. ЧР - численность работающих, чел. Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле: с.з.= СЗотч. : СЗбаз., (10)
где Iс.з. - индекс средней заработной платы работников предприятия; СЗотч. и СЗбаз. - абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб. В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы. Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э1). Определяется по формуле:
где и − трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно - технического мероприятия (нормо-часы). − коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году; M: 12 (М − количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции). − плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими. ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.); − годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час). Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э2). Сокращение потерь рабочего времени, имеющих место в виде прогулов, внутрисменных простоев, невыходов на работу с разрешения администрации, болезней и т. п. позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность рабочих. Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:
где и годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час; − численность основных рабочих в базисном периоде, человек.
Заключение
Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации труда и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ. Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды. Проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия; больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды; повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.
Список литературы
1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум/ В.В. Авдеев. − М.: Финансы и статистика, 2008. − 256 с. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие/ Ю.Н. Арсеньев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Практикум/ Т.Ю. Базаров. − М.: ЮНИТИ, 2010. − 239 с. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие/ М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с. Веснин, В.Р. Управление персоналом: Теория и практика/ В.Р. Веснин. - М.: ТН Велби, Изд-во Проспект, 2006. - С. 240. Галкин, Л.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Л.Г. Галкин. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2009. - 116 с. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ А.П. Егоршин. − М.: ИНФРА-М, 2008. − 352 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2009. - 368 с. Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. − М.: КНОРУС, 2010. − 410 с. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник/ В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.
Переход к рыночному отношению на современном этапе развития нашей страны ставит важные задачи относительно перестройки экономико-аналитической работы по изучению занятости трудовых ресурсов, перераспределению рабочей силы, переподготовки кадров, рынка труда и т.п. При этом следует подчеркнуть, что работа, наличие и эффективное использование трудовых ресурсов, повышение производительности работы играют решающую роль в процессе производства продукции (услуг).
В связи с этим большое значение приобретает анализ трудовых показателей, который включает: анализ труда, оценку эффективности его использования в производственном процессе, изучение влияния отдельных трудовых факторов (численность работников, их структура, продолжительность рабочего периода и рабочего дня одного работника, производительность труда и др.) на смену конечных результатов деятельности анализируемого предприятия, оценку фондов оплаты труда и заработной платы.
Исходя из этого, во время анализа труда необходимо выучить динамику численности работников за последние периоды времени, обеспеченность ними предприятия, их состав и структуру за отдельными признаками, движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени, проанализировать производительность труда, определить влияние трудовых факторов на выполнение производственной программы.
Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.
Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.
В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.
Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.
При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный – общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный – отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.
Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах. Одним из важнейших трудовых показателей предприятия является производительность труда, о которой подробно будет изложено в параграфе 6.4.
Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.
Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.
1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?
2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?
3. Куда она собирается двигаться?
4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?
Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.
Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять - это предвидеть», а «предвидеть - это уже почти действовать».
Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.
Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.
Формы и виды оплаты труда . Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.
Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование -- это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.
Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.
- 1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?
- 2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?
- 3. Куда она собирается двигаться?
- 4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?
Планирование -- первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.
Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять -- это предвидеть», а «предвидеть -- это уже почти действовать».
Планирование -- это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.
Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.
Формы и виды оплаты труда. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.
Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях -- также к реализации продукции в натуральном выражении.
Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.
Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.
Фонд заработной платы -- общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:
- · заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);
- · премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);
- · надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);
- · доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;
- · оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;
- · оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;
- · стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.
В созданный на некоторых предприятиях единый фонд материального поощрения включаются единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые по специальным системам премирования (вознаграждения за изобретательства, открытия, единовременные премии за создание и освоение новой техники, начисленные из централизованного фонда и др.). На предприятиях, на которых не создан единый фонд материального поощрения, эти премии не включаются в единовременные премии и вознаграждения, не входящие в фонд заработной платы и в фонд материального поощрения.
В статистике труда изучается начисленная заработная плата, в которую входят удержания (налоги). В фонд заработной платы и в фонд (единый фонд) материального поощрения не включаются: единовременная помощь, в том числе и выплачиваемая из фонда материального поощрения, безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищностроительный кооператив за счет фонда социального развития, суточные при служебных командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности, полевое довольствие, стипендии учащимся, выплачиваемые за счет средств предприятия, пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны), пенсии работающим пенсионерам.
В планировании и анализе отчетных данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой). Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часах.