Основным принципом новой системы оплаты труда нсот. Анализ эффективности введения новой системы оплаты труда. Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

24.11.2019

Что такое НСОТ

В соответствии с Постановлением Правительства № 583 от 05.08.08 г. введен в действие новый метод начисления зарплаты бюджетникам. Документ вступил в силу, начиная с 01.12.08 г. С этого момента установленный Правительством НСОТ коснулся сотрудников следующих учреждений:

Специалистов федеральных госорганов.
Специалистов федеральных автономных, бюджетных и казенных структур.
Гражданских сотрудников воинских частей, а также их подразделений и различных приравненных к воинским учреждений, в которых законом предусмотрена военная служба, и где зарплата рассчитывается по федеральной ЕТС (единая тарифная сетка).

Введение новой системы заработной платы устанавливается федеральными госорганами по собственному персоналу; руководством учреждений, главными распорядителями средств федерального бюджета – в части персонала таких и подведомственных им структур; федеральными исполнительными органами и ГУСП Президента РФ – по гражданскому персоналу. В чем состоят основные правовые особенности НСОТ?

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Реформация зарплаты бюджетников обусловлена тем, что прежняя система, основанная на ЕТС, не принимает во внимание результатов работы специалиста. В целях мотивации и стимуляции персонала к повышению производительности труда Правительство разработало и продолжает совершенствовать абсолютно новый подход к оплате труда. Такая методика заменяет прежнее окладное начисление заработка, исходя из тарифов, на дифференцированный подход.

Следовательно, ранее (до НСОТ) зарплата считалась на основе базовых должностных окладов. Эти показатели брались из тарифной сетки, которая была привязана к профессиональной подготовке и уровню квалификации сотрудника. Квалификационный разряд присваивался от низшего к высшему. Новая методика, в первую очередь, учитывает результативность труда специалиста за отдельный временной период. От того, как работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей (объем и качество), теперь напрямую зависит его зарплата. Материальное поощрение успешного персонала выполняет руководитель учреждения.

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

Базовый оклад.
Компенсационные выплаты.
Стимулирующие выплаты.

При установлении размеров базовых окладов персонала ГУП и МУП необходимо принимать во внимание утвержденные на федеральном уровне оклады по квалификационным профгруппам (стат. 144 ТК). А если такие значения Правительством РФ не установлены, организация самостоятельно определяет размеры и утверждает их в ЛНА, соглашениях, коллдоговорах и иных документах.

Выплаты компенсационного характера рассчитываются в фиксированном виде или же в проценте от базовой суммы. Такие начисления, в отличие от оклада, не являются постоянными и предназначены для возмещения отсутствия нормальных рабочих условий тем сотрудникам, которые трудятся в более сложных, специфических, обстоятельствах. К примеру, это персонал учреждений, расположенных на Крайнем Севере и т.д.

Выплаты стимулирующего характера предназначаются для мотивации работников и начисляются за рост производительности труда, то есть высокое качество работы, большие объемы и пр. Критерии оценки разрабатываются предприятием самостоятельно с учетом специфики деятельности и нормативных требований. Точный механизм поощрения утверждается руководством в ЛНА, коллддоговорах.

Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.

Номинальная заработная плата

Риски применения НСОТ

Изменения коснулись разных сфер бюджетной отрасли, прежде всего, образовательной. Многие учителя беспокоятся, насколько нововведения отразятся на их заработке. Поскольку новая система направлена на мотивацию персонала, рассуждать о преимуществах или недостатках следует, прежде всего, с позиции опыта и уровня квалификации, которые необходимы для высокого качества работы специалиста.

Если, к примеру, руководитель школы разработает эффективный порядок начисления заработка, принимающий во внимание стаж занятости специалиста, материальное положение преподавательского состава только улучшится. Если же мотивационные коэффициенты не будут утверждены в соответствии с занимаемыми должностями, начисление «голого» оклада с незначительными прибавками не даст в итоге достойного вознаграждения. Как показала практика, не во всех организациях удается сразу внедрить оптимальный порядок расчета зарплаты по НСОТ. Как же безболезненно перейти на новую методику?

Переход на новую систему

Для оперативного и юридически грамотного перехода каждое бюджетное учреждение должно разработать и утвердить порядок начисления зарплаты персоналу с учетом перемен. Более быстро этот процесс пройдет, если сотрудники не возражают против нововведений. Чтобы подтвердить согласие, необходимо написать заявление о внесение изменений. Алгоритм действий будет следующим:

Проведение уведомления персонала – по стат. 74 ТК минимум за 2 мес. до планируемых перемен.
Получение согласия работников – обязательно письменного в виде заявлений от каждого специалиста.
Составление новых допсоглашений к договорам с персоналом – в условиях необходимо описать новый порядок начисления зарплаты. При этом подробно указывается, из чего именно будет складываться заработок – размер оклада и компенсационных сумм, а также с какого момента изменения начнут действие.
Предложение иных вакансий тем сотрудникам, которые не согласны с нововведениями – по нормам стат. 74 ТК компания-работодатель обязана предложить такую работу письменно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в данной местности. Предлагать места занятости в иных территориях разрешается только при условии, что такой пункт прописан в договоре, коллдоговоре или соглашении.
Увольнение тех сотрудников, которые не согласны с нововведениями или с предлагаемой работодателем другой должностью – уволить работника придется также, если у работодателя нет доступных мест иной занятости. Основание для увольнения – п. 7 ч.
Информация по новой системе оплаты труда

1 стат. 77 ТК.

Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.

Что такое НСОТ?

Введение

Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы — уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Нсот: за или против?

Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда. Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.

Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:

— Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

— Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»

Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек в пользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.

Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).

Задача подушевого норматива бюджетного финансирования – обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации. Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:

— обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

— прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

— гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

— переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

— укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.

Главная на сегодня задача — обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:

1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).

Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимость заработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.

2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.

Введение

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»

Обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

Прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

Гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

Переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

Укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:

3. Применен новый подход к разделению рабочего времени на «аудиторную и неаудиторную занятость».

Аудиторная занятость – проведение уроков, неаудиторная занятость - подготовка к урокам, консультации, подготовка к олимпиадам, конференциям, смотрам, методическая работа и иные формы работы с обучающимися и (или) их родителями (законными представителями).

4. Установлена зависимость между средним уровнем оплаты труда по учреждению и заработной платой руководителя, что стимулирует руководителя бороться за рост оплаты труда путем рационального использования средств, выделяемых школе по нормативу.

5. Отсутствует четкая регламентация по количеству и заработной плате непедагогических работников, что создаст стимул к сокращению избыточного персонала, позволит сбалансировать штатные расписания, более рационально определить в структуре фонда оплаты труда доли отдельных категорий работников, а также повысить их зарплату.

Основной особенностью новой системы оплаты труда является формирование фонда оплаты труда образовательным учреждением самостоятельно в пределах общего объема средств учреждения, определяемого в соответствии с нормативом подушевого финансирования в расчете на одного обучающегося в год.

3. Система оплаты труда в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования

С 1 ноября 2008 года оклады работников ГОУ ВПО определяются не Единой тарифной сеткой, а системой, разработанной внутри каждого такого учреждения. Решение о переходе на новую систему оплаты труда (НСОТ) было принято правительством в августе 2008 года.

Принципиальное отличие НСОТ прежде всего в том, что она разделяет сотрудников по видам экономической деятельности. Большие полномочия в вопросах распределения фонда оплаты труда получает ректор. Он также самостоятельно принимает решение о необходимом количестве сотрудников. С введением новой системы зарплата работника может увеличиться в зависимости от результатов и качества его труда, а может и остаться на уровне гарантированной ее части, но не меньше, чем был его оклад при старой системе.

Примерный размер изменения заработной платы в федеральных учреждениях высшего профессионального образования:

По профессорско-преподавательскому составу:

В 116 вузах произошло увеличение заработной платы – от 1 до 47 %;

В 25 вузах произошло снижение заработной платы – от 2 до 42 %.

По учебно-вспомогательному и прочему обслуживающему персоналу:

В 131 вузе произошло увеличение заработной платы – от 1 до 86 %;

В 10 вузах произошло снижение заработной платы – от 1 до 13 %.

По административно-управленческому персоналу:

В 113 вузах произошло увеличение заработной платы – от 1 до 131 %;

В 28 вузах произошло снижение заработной платы – от 1 до 60 %.

При отсутствии минимальных окладов в примерном положении, утвержденном приказом Рособразования от 09.10.2008 г. № 1383 в ходе формирования НСОТ федеральные образовательные учреждения использовали разные подходы к определению уровня гарантированной части заработной платы, к определению структуры заработной платы и повышению составляющих частей заработной платы.

В 45 вузах минимальный оклад по I ПКГ (Профессионально-квалификационная группа) установлен в размере 4330 рублей и более.

Минимальные размеры окладов с применением «вилок» по ним по всем профессиональным квалификационным группам работников установлены при введении НСОТ в большинстве вузов страны.

В зависимости от финансовых возможностей вузов, а также от того, к какой составляющей части заработной платы (к должностному окладу, компенсационным или стимулирующим выплатам) в конкретном вузе отнесены обязательные выплаты за занимаемую должность и наличие ученой степени, минимальные должностные оклады варьируются: по I ПКГ - от 1221 до 6000 руб., по IV ПКГ – от 3000 до 26294 руб.

Диапазон размеров минимальных окладов с учетом применяемых «вилок» окладов по каждой ПКГ составляет: по I ПКГ – от 1221 до 11170 руб.; по IV ПКГ – от 3000 до 35700 руб.

В то же время анализ порядка установления минимальных окладов по ПКГ в федеральных образовательных учреждениях свидетельствует о том, что в отдельных вузах был установлен единственный минимальный оклад для всех ПКГ как минимальная гарантия оплаты труда для всех работников, независимо от занимаемой должности.

При введении НСОТ средняя заработная плата основного персонала значительно различается по вузам и составляет в кратности нового МРОТ от 1,9 до 6,7 раза.

При этом доля бюджетных средств, направленных на введение нового МРОТ в объеме дополнительных бюджетных ассигнований, выделенных на введение НСОТ, имеет огромный разброс и составляет по вузам от 0 % до 100 %.

Заключение

В заключение контрольной работы следует отметить, что в основу построения новой системы оплаты труда положены такие принципы как:

Обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы;

Поэтапное приближение минимальной базовой ставки и минимального базового оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения;

Использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде.

При введении новой системы оплаты труда в образовательном учреждении, размер базового оклада, базовой ставки педагогического работника, за норму труда, определяется в размере не менееустановленного федеральными, республиканскими или муниципальными органами власти уровня для соответствующей профессионально-квалификационной группыработников.В случае если, гарантированная заработная плата работника по условиямновой системы оплаты труда оказывается меньше, чем по действующим условиям - работнику предусматривается компенсационная доплата. Также учитывая, что целью НСОТ является повышение качества работы учреждения приведем рекомендованные примеры оценки данного показателя.Педагогические показатели учебной и воспитательной работы:

Достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом;

Подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня;

Профильный, углубленный уровень образовательной программы;

Охват подготовка и проведение внеклассных мероприятий по предмету;

Применение современных образовательных технологий;

Участие педагога в методической работе на школьном, городском, региональном, федеральном уровнях;

Индивидуальная работа с учащимися, испытывающими затруднения;

Социальные показатели:

Отсутствие или снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних;

Снижение (отсутствие) пропусков учащимися (лекций) уроков без уважительной причины;

Охват учащихся дополнительным образованием;

Отсутствие нарушений со стороны учащихся Правил внутреннего распорядка.

Социально-психологические показатели:

Удовлетворенность учащихся и родителей;

Высокий уровень социально-психологической сплоченности класса;

Отсутствие обоснованныхобращений учащихся, родителей, коллег-педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций.

Трудовая дисциплина:

Образцовое содержание кабинета;

Высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел и т.д.).

Список используемой литературы

1. 29, 41 Закона РФ «Об образовании»

2. часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»

3. статья 144 Трудового кодекса РФ.

5. Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

3. Управленческий анализ эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении оплата труд образовательный работник

3.1 Обоснование методики расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении

3.2 Применение методики расчета эффективности введения НСОТ в государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы средней общеобразовательной школе №475

Заключение

Библиографический список

Приложение А Основные принципы НСОТ

Приложение Б Модели НСОТ

Приложение В Распределение ФОТ ОУ в «пилотных» школах города Москвы

Приложение Г Количество общеобразовательных школ, участников «пилотного проекта»

Приложение Д Соотношение «учитель-ученик» в г. Москве

Приложение Е Группирование «пилотных» ГБОУ СОШ г. Москвы по соотношению «учительученик»

Приложение Ж Соотношение «учитель-ученик» в России

Приложение И Квалификация педагогов, на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение К Педагогический состав на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение Л Результаты анкетирования по Анкете №1

Приложение М Результаты анкетирования по Анкете №2

Приложение Н Результаты корреляционного анализа по Пирсону

Приложение П Гистограмма результатов корреляционного анализа

Приложение Р Результаты регрессионного анализа

Приложение С Показатели статистической обработки на t-критерий Стьюдента

Приложение Т Показатели среднемесячной зарплаты учителей по г. Москва

Приложение У Показатели средней нагрузки учителя по основной должности по г. Москва

Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

Введение

Сегодня в повседневное употребление входят такие слова, как результативность, эффективность, качество, критерии, показатели, замеры, результаты, оценка… В последние годы практически каждая из программ развития в России, разрабатываемых кабинетом министров и на уровне отдельных регионов, имеет обязательный раздел, посвященный ожидаемым результатам и анализу эффективности. Он должен отражать те факторы и показатели, по которым можно будет судить об эффективности выполнения программы.

Проблема изучения качества и эффективности образовательных услуг, качества разнообразных социальных проектов, связанных с улучшением положения людей, является актуальной.

Одной из основных задач является изучение опыта оценочной деятельности разных бюджетных общеобразовательных учреждений, поиск сильных сторон и точки роста, выявление возможностей положительных изменений. Для этого необходимо изучить различные смыслы, которыми наделяют понятия «качество», «эффективность», «оценка» сотрудники учреждений образования, а также формы и мотивы оценивания.

Одной из форм оценки результативности должна была стать Новая Система Оплаты труда (далее - НСОТ), которая позволяет стимулировать учителя не только морально, но и материально, дифференцировать заработную плату в зависимости от качества сделанного.

Меры, ориентированные на повышение эффективности бюджетной сферы, коснулись и оплаты труда ее работников. В существовавшей до недавнего времени системе Единой тарифной сетки (ЕТС) заработная плата начислялась на основании квалификационного уровня работников бюджетной сферы.

Закрепленный в ЕТС уровень оплаты труда работников сам по себе был крайне низким. Такая система оплаты дестимулировала работников в части повышения качества своего труда: дополнительная нагрузка, связанная с рационализацией деятельности на рабочем месте, не поощрялась.

Review of the Literature”, Review of Educational Research, 53 (3), pp. 285-328. . Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). В России такой формат начисления заработной платы получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

В 2012 году был осуществлен переход на НСОТ в бюджетных образовательных учреждениях г. Москвы. Были определены 724 школы, которые вошли в «пилотный проект» Постановление Правительства Москвы № 455-ПП от 28 сентября 2011 года.

Цель исследования: проанализировать эффекты и риски введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы

Задачи исследования:

1. Изучить опыт введения НСОТ в регионах по имеющимся источникам;

2. Сравнить опыт введения НСОТ в Москве и регионах, выявив достоинства и положения, требующие доработки;

3. Провести анализ эффектов введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы;

4. Выявить критерии для управленческой схемы анализа коэффициента эффективности НСОТ в пилотных школах г. Москвы.

Гипотеза исследования: если выявить основные критерии эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении, то это будет способствовать минимизации рисков, вызываемых НСОТ в образовательных учреждениях, и повышению эффективности деятельности образовательного учреждения.

Объект исследования: НСОТ работников образовательных учреждений.

Предмет исследования: эффекты и риски НСОТ работников бюджетных образовательных учреждений г.Москвы.

Для решения поставленных задач используются следующие методы:

· анализ публичных докладов образовательных учреждений;

· анализ открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования);

· анкетирование учителей;

· корреляционный анализ по Пирсону;

· SWOT-анализ;

· факторный анализ для составления управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ.

Практическая значимость. Данная работа будет интересна директорам бюджетных образовательных учреждений мегаполиса, окружным кураторам школ, работникам Департамента образования г. Москвы.

Степень научной разработанности проблемы. Изучением оплаты труда педагогов занимались многие экономисты и педагоги. Вопросы теоретического и методологического характера оценок, критериев, подходов к реформированию системы оплаты труда школьных учителей отражены в трудах Заиченко Н.А., Пинского А.А., Мозгарева Л.В.

Анализом проблем оплаты труда, свойственным рыночным отношениям, и недостатков систем оплаты труда на основе тарифных сеток занимались Кокин Ю.П., Волгин Н.А., Капустин Е.И. и др.

Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения. Библиографический список включает 53 источника, в том числе 3 на иностранном языке.

В 1 главе рассмотрены модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования. Выделяются ключевые положения, характерные для всех моделей и проводится анализ нормативно-правовых документов региональных образовательных учреждений, использующие разные модели НСОТ, и локальные акты пилотных школ г. Москвы. Выявлены особенности каждой модели НСОТ по региональному опыту и особенности модельной методики НСОТ в мегаполисе.

Во 2 главе проводится анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г. Москвы. В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы ЮВАО г. Москвы, вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (20%)- соотношение 1:10; 2 группа (27%) - соотношение 1:13; 3 группа (53%) - соотношение 1:16 - 1:15. Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наиболее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования. Рассматриваемые критерии для сравнительного анализа переводятся в рейтинговые индексы. Для выявления взаимосвязей между критериями оценки эффективности деятельности работников и оценки эффективности НСОТ образовательных учреждений проводятся корреляционный анализ по Пирсону, регрессионный анализ. Выводы, полученные в результате корреляционного и регрессионного анализов, лежат в основе управленческой схемы анализа эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении.

В 3 главе рассматривается методика расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении на примере одной из пилотных школ г. Москвы.

В заключении содержатся краткие выводы по всем главам работы.

В работе используются приложения, на которые есть ссылки в тексте работы.

1. Модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

Реформирование системы оплаты труда в бюджетной сфере осуществляется в соответствии с широко применяемыми в западных странах принципами стимулирующей заработной платы (incentive pay): в дополнение к стандартной базовой заработной плате работники могут получать надбавки в зависимости от объемов выполненной работы. Если измерение результатов работы затруднено, например, при оценке школьных учителей, начисление стимулирующих выплат зависит от различных косвенных индикаторов выполнения работы. Так, стимулирующие надбавки учителям могут определяться на основании результатов тестирования знаний их учеников, отзывов об их работе родителей учеников и т.п. Таким образом, стимулирующая оплата труда трансформируется в оплату «по заслугам» (performance pay). Во многих странах, например, в Германии, Норвегии, Бельгии, Греции и др., оплата труда основана на принципе дифференциации нагрузки учителя. В Германии и Великобритании мы встречаем значительно большие свободы директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты. При этом в Германии система оплаты труда более методичная и алгоритмизированная Федотова М.В. Экономическая самостоятельность школы: стимулирующие выплаты //Народное образование.-2008.-№10.-С.102 .

В России формат начисления заработной платы «по заслугам» (performance pay) получил название «Новая система оплаты труда» (НСОТ).

Новая система оплаты труда разработана для государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования (далее - образовательные учреждения), и применяется в отношении работников, участвующих в реализации названных программ (в том числе в отношении учебно-вспомогательного и административного персонала).

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании", часть 2 статьи 26.14 Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации Приложение к приказу Министерства образования Калининградской области от 27 июля 2007 г. №1037/1 . Новая система оплаты труда «предусматривает расширение финансовой самостоятельности школ, для того, чтобы школа имела реальные возможности для достижения качественных показателей и имела для этого финансовые возможности» Голодец О. Сможет ли плохая школа стать хорошей// Учительская газета. Москва №14, 05.04.2011, C..5 .

В регионах сложились 3 основные модели НСОТ. Во всех моделях можно выделить положения, которые являются ключевыми (Приложение А). Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы на две части: гарантированную и стимулирующую. Гарантированная часть выплачивается работнику за выполнение должностных обязанностей, а стимулирующая часть зависит от критериев, отражающих качество выполненной работы. Фонд оплаты труда складывается из таких составляющих, как базовая часть (гарантированная), выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

Гарантированная часть заработанной платы выплачивается работнику при выполнении им обязанностей, которые отражены в должностных инструкциях и определены трудовыми договорами. Если работник осуществляется дополнительная деятельность, которая не входит в его должностные обязанности, то для предъявления требований к выполнению данной работы возможно только с согласия работника, иначе это противоречит Трудовому Кодексу Российской Федерации (ТК РФ).

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам разного рода, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, к выплатам компенсационного характера в г.о. Железнодорожный Московской области относится выплата компенсации проезда до школы и обратно на городском транспорте. Если при аттестации рабочих мест были выявлены отклоняющиеся от нормальных условия, в которых работники выполняют свои должностные обязанности, то для этой категории работников также предусмотрены компенсационные выплаты (проведение опытов в кабинете химии, работа в компьютерном классе).

В образовательных учреждениях разработаны критерии для стимулирования труда всех категорий работников. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество работы, выплаты по итогам работы.

Каждое ОУ вправе самостоятельно разработать и утвердить критерии для стимулирования труда работников. Выделяются следующие категории работников ОУ: административно-управленческий персонал (АУП), учебно-вспомогательный персонал (УВП), педагогический персонал (ПП), малый обслуживающий персонал (МОП). В категории АУП выделены подкатегории «Директор и заместители директора» и «Руководители структурных подразделений». В категории ПП выделены подкатегории «Собственно педагогические работники, осуществляющие учебно-воспитательный процесс» и «Прочие педагогические работники».

Все модели НСОТ ориентированы на нормативное подушевое финансирование (НПФ). В зависимости от числа обучающихся в ОУ происходит финансирование тех образовательных программ, которые реализуются в данном учреждении. Перевод финансирования образования на нормативную основу является одним из приоритетных направлений модернизации образования Введение нормативного подушевого финансирования общеобразовательных учреждений, - под ред. А.И. Адамского - М.: Эврика, 2006. - С.5 .

Согласно Климанову В.В., «принцип нормативно-подушевого финансирования заключается в том, что учреждение получает возможность определять объем бюджетных средств в соответствии с муниципальным заданием путем умножения нормативной стоимости одной услуги на количество предоставляемых услуг. Важно подчеркнуть, что норматив стоимости одной услуги должен быть полным, т.е. учитывать расходы, связанные не только с фондом оплаты труда, но и с текущими затратами. Финансирование не учреждения, а услуги создаст стимулы к сокращению издержек и экономии бюджетных средств» Климанов В.В. Подушевое финансирование в общем среднем образовании // Финансы. - 2007. - №2. - С. 15-16 .

«Переход на принципы нормативного подушевого финансирования, в основе которых лежит новая региональная система оплаты труда, стимулирующая повышение качества, сдерживается недостаточной проработанностью в регионах правовой базы этих нововведений, а также недостаточной подготовленностью региональных и муниципальных кадров к осуществлению преобразований. Преодолению указанных барьеров на пути внедрения перспективных моделей финансирования школьного образования должна способствовать реализация комплексных региональных проектов модернизации образования, которые начали осуществляться с 2007 года по результатам проведенного конкурса в рамках Национального проекта «Образование», - считает Абанкина И.В.. Абанкина И.В. Новая система оплаты труда учителей - первые результаты и эффекты.

Стимулирующую часть фонда оплаты труда распределяют с участием Управляющих Советов школ по утвержденным показателям качества труда работников школы (не за увеличение объемов выполняемой работы).

На этапе использования ЕТС тарифицировалось 18 часов аудиторной работы, внеаудиторная работа не оплачивалась. Введение всех видов, осуществляемой учителем деятельности, в том числе и внеаудиторной, в базовую часть - стало возможным при введении НСОТ. К примеру распределение ФОТ можно осуществить следующим образом: 60-70%- базовая часть, стимулирующая часть - 30-40% и эта доля ФОТ должна быть заметной http://www.kpmo.ru/kpmo/info/13086.html .

Базовая часть включает в себя оплату всех видов занятости педагога (классное руководство, проверка письменных работ, подготовка к урокам, работа с родителями, заведование кабинетом). Согласно предлагаемым модельным методикам, базовая часть включает в себя оплаты аудиторной занятости (осуществление учебного процесса) и неаудиторной занятости. Эти формы оплаты являются общей базовой частью. В базовой части выделена специальная часть, которая включает такие оплаты как доплаты за почетные звания и награды, повышающие коэффициенты за специфику предмета, за квалификационную категорию, за деление класса на подгруппы и т.д.

Повышающий коэффициент за специфику предмета может устанавливаться по следующим критериям:

· включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации;

· дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов;

· обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем;

· большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география);

· необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования);

· дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика),

· возрастными особенностями учащихся (начальная школа);

· специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет формат начисления заработной платы «по заслугам».

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

Внедрение НСОТ началось сравнительно недавно, так как одной из задач модернизации образования стало повышение заработной платы учителей. В апробации 2007 - 2009 гг. приняли участие регионы, участники Комплексного проекта модернизации образования (КПМО). Исходя из анализа федерального и регионального законодательства, регулирующего вопросы оплаты труда работников ОУ, можно выделить 3 модели НСОТ, которые отличаются между собой формированием гарантированной части оплаты труда (Приложение Б).

Рассмотрим модель «Базовый оклад+». В этой модели устанавливается минимальный базовый оклад за 18 часов в неделю, а все особенности труда учителя устанавливаются с помощью повышающих коэффициентов. Данная модель реализуется в более 47 регионах РФ. Эта модель во многом похожа на ЕТС. Анализируя нормативные документы Московской и Пензенской областей, где используется данная модель, можно отметить следующие особенности. Во-первых, регион самостоятельно устанавливает минимальный базовый оклад. В Пензенской области базовый оклад учителя составляет 3653р. Постановление правительства Пензенской области № 736 - пП от 30.10.2008 (в ред. Постановления правительства Пензенской области № 792 - пП от 11.11.2011) «Об утверждении положения о системе оплаты труда работников государственных учреждений образования Пензенской области» , а в Московской области - 10500р Постановление Правительства Московской области от 28.06.2007 № 462/22 (в ред. Постановлений Правительства МО от 06.08.2007 № 578/28, от 14.12.2007 № 960/44, от 29.12.2007 № 1047/48) «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Московской области» . Во-вторых, повышающие коэффициенты учреждения устанавливают самостоятельно в пределах выделенных ассигнований. Поэтому базовый оклад работников, занимающих одинаковую должность, имеющего одинаковую нагрузку и одинаковую квалификационную категорию, будет различен в разных регионах и даже в разных школах. Разное количество учащихся у разных учителей при реализации этой модели НСОТ тоже может учитываться при начислении зарплаты через специальный коэффициент. Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), если они не установлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей ТК РФ. Следует отметить тот факт, что размер минимального базового оклада учителя Пензенской области меньше минимального размера оплаты труда РФ (МРОТ РФ), который на момент принятия Постановления №792 - пП составлял 4611р Федеральный закон РФ от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» . Считаю, что базовый оклад не должен быть ниже МРОТ. Если сравнивать размер минимального базового оклада учителя Московской области (10500р.) с МРОТ по Московской области, который составляет 6700р. Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области на 2010 год от 24.12.2009 N 48 , то данное соотношение можно считать приемлемым.

В модели «Все включено» должностной оклад педагога включает оплату за все виды учебной и внеучебной работы с учетом особенностей его труда. Здесь проведен полный расчет временных затрат педагога, имеющего учебную нагрузку 18 часов в неделю. Данная модель реализуется в 11 регионах РФ. Базовый оклад складывается из фиксированных выплат (часы занятости) и выплаты за квалификационную категорию и условия, отклоняющиеся от нормы. Часы занятости включают аудиторную занятость и часы внеурочной деятельности, работы с родителями, классное руководство, проверки тетрадей. Все виды деятельности учителя учтены в 36 часах в неделю. Возможно, что для учителя, имеющего учебную нагрузку более 18 часов в неделю, на остальные виды деятельности приходится меньшее количество оплачиваемого времени. Но согласно нормативным документам, например Тамбовской области, «размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы индексируются в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном трудовым законодательством и постановлением администрации Тамбовской области» Закон Тамбовской области от 29 декабря 2008 г. N 493-З «Об основных принципах и условиях установления оплаты труда работников областных государственных учреждений» (принят Тамбовской областной Думой 26 декабря 2008 г.) ст. 4 . Есть основания предполагать, что базовые должностные оклады не являются «замороженными», но возможно, что подобное индексирование было и при использовании ЕТС.

Модель «Ученико-час» используется в более 25 регионах РФ. Данная модель НСОТ позволяет при расчете базовой части оплаты труда педагога учесть и различие в количестве учебных часов, которые ведут учителя, и количество учеников, с которыми работают учителя. В основе формирования оклада педагога лежит расчетная единица «ученико-час», которая определяется в ОУ, исходя из объема поступивших по нормативу средств.

Каждая школа в объеме фонда оплаты труда самостоятельно рассчитывает величину ученико-часа (стоимость работы учителя с одним учеником в течение одного академического часа). Для каждого учителя определяется количество ученико-часов нагрузки. Таким образом, в постоянной части зарплаты труда учителя учитывается интенсивность его труда Селюков Р. Как и за что платить учителю // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html .

Рассматривая нормативно-правовые документы по использованию данной модели НСОТ в Калининградской области, отмечается тщательная проработанность. В базовый оклад педагога включаются все виды деятельности педагога (подготовка к урокам, подготовка дидактического материала, проведение консультаций, классное руководство, проверка письменных работ, заведование кабинетом, проведение итоговой аттестации, работа на интерактивном оборудовании, проектная деятельность), а не только уроки. При распределении ФОТ ОУ от 60-80% составляет ФОТ базовой части, то есть гарантированная оплата труда, а ФОТст - 20-40%. Следовательно, у педагога есть мотивация для повышения качества своего труда, а, значит, качество образовательной услуги ОУ должно повышаться. При использовании данной модели в ОУ, педагог становится заинтересован в сохранении контингента детей в классе, в повышении своего профессионального уровня, но это будет возможно только в том случае, если будет происходить индексирование нормативов средств для ОУ.

При использовании данной модели у ОУ повышается самостоятельность в установлении штатного расписания и заработной платы работников; в разработке и утверждении компонента образовательного учреждения государственного образовательного стандарта общего образования, образовательной программы и учебного плана; определении соотношения базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда; соотношения фонда оплаты труда педагогического и учебно-вспомогательного персонала; внутри базовой части фонда оплаты труда соотношения общей и специальной частей; порядка распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в соответствии с региональными нормативными актами.

Одним из преимуществ всех моделей НСОТ является то, что при распределении ФОТ появляется вынужденная открытость и прозрачность, а также повышается роль общественно-наблюдательных советов при школах.

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час». Исследованиями НСОТ в мегаполисе занимаются И.В. Абанкина, М.М. Мусарский, Н.Л. Галеева. Особое внимание в работах М.М. Мусарского уделено организационно-правовым аспектам нормативно-подушевго финансирования ОУ. Н.Л. Галеева, И.Г. Корнеева, Л.Л. Черченко рассматривают вопросы, связанные с дескрипторами, критериями и показателями качества профессиональной деятельности учителя для установления размера стимулирующей части зарплаты. И.В. Абанкина анализирует эффекты и риски НСОТ.

В качестве нормативно-правовой основы введения и реализации НСОТ в г.Москве рассмотрены следующие документы: ст. 29, 41 Закона РФ «Об образовании», ст. 144, 333 Трудового кодекса Российской Федерации в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ; постановления Правительства Москвы от 22 марта 2011 года. № 86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 3 августа 2010 года, № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», от 28 декабря 2010 года №1088 - ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы»; приказ Департамента образования города Москвы от 25 марта 2011 года № 210 «О мерах по реализации пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве».

Нормативное финансирование ОУ осуществляется в соответствии с НПФ обучающихся по определенным ступеням и программам общего образования. Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, для ОУ установлены расчетные значения нормативов финансового обеспечения содержания одного обучающегося при 5-дневной и 6-дневной учебной неделе в Государственных образовательных учреждениях, участвующих в реализации пилотного проекта развития общего образования Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010. Приложение 4. .

Согласно Постановлению Правительства №86-ПП, формирование фонда оплаты труда образовательного учреждения осуществляется в пределах объема средств образовательного учреждения на текущий финансовый год, определенного в соответствии с расчетным подушевым нормативом, количеством обучающихся и поправочным коэффициентом и отражается в смете образовательного учреждения. Образовательное учреждение самостоятельно определяет в общем объеме средств, доведенном до образовательного учреждения в текущем году, долю фонда оплаты труда (ФОТ) работников образовательного учреждения, в том числе надбавки к должностным окладам; и долю фонда материального обеспечения (ФМО) образовательного процесса. Фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст). Доля ФОТст определяется ОУ самостоятельно. Рекомендуемое значение 20-40% Постановление Правительства №86-ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», от 03.08.2010 .

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (педагоги), учебно-вспомогательного (воспитатели, воспитатели групп продленного дня, педагоги-психологи, психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования, вожатые, организаторы внеклассной и внешкольной работы и др.) и младшего обслуживающего персонала (лаборанты, уборщики, дворники, водители и др.) образовательного учреждения.

Руководитель образовательного учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда, при этом доля фонда оплаты труда для педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (ФОТпп), устанавливается не менее фактического уровня за предыдущий финансовой год; доля фонда оплаты труда для руководителей, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала (ФОТуп) устанавливается на уровне, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год (Приложение В).

Изучая нормативные документы пилотных школ г. Москвы по введению НСОТ, Положения о системе оплаты труда работников ОУ мало отличаются, существенные отличия выявлены при рассмотрении Положений о стимулирующей части оплаты труда работников.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе необходимо рассмотреть: динамику контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамику квалификационной структуры кадров (долю молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, долю стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), долю надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе будет проведен анализ средней заработной платы учителя, стоимости образовательной услуги, средней заработной плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенности НСОТ.

Различия связаны с повышающими коэффициентами, а также с оплатой специальной базовой части, в некоторых ОУ имеются положения об оплате за проверку письменных работ, заведование кабинетами и др. виды работ, в соответствии с приоритетами в деятельности школы.

Таким образом, НСОТ включает гарантированную часть оплаты труда, которая учитывает все виды деятельности работника и все категории работников ОУ, а также имеет стимулирующую часть оплаты труда, которая способствует повышению мотивации работников. В регионах реализуются 3 основные модели НСОТ, которые имеют особенности в формировании гарантированной базовой части оплаты труда. В основу модельной методики НСОТ г. Москвы положена модель «Ученико-час», которая базируется на нормативно-правовых документах Правительства Москвы, Приказах Департамента Образования города Москвы и локальных актах ОУ.

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

Образование в нашей стране традиционно является предметом особого внимания со стороны и общества, и государства. Информационной основой данного исследования должна стать образовательная статистика, включая данные социологических обследований и мониторинга качества образования. Для раскрытия содержания исследования важен выбор аналитических показателей, которые включают в себя сочетание объемных показателей, показателей эффективности и анализ их динамики.

В качестве критериев эффективности введения НСОТ в работе рассматриваются: динамика контингента школы, показатель средней заработной платы учителя, качественный состав педагогического персонала, динамика квалификационной структуры кадров (доля молодых специалистов), показатель ГИА и ЕГЭ, среднее качество обучения по школе, показатель классов-некомплектов, доля стимулирующей части фонда оплаты труда (ФОТст.) от фонда оплаты труда образовательного учреждения (ФОТ ОУ), доля надбавок за качество в фонде оплаты.

В качестве критериев результативности деятельности педагогов в работе анализируются средняя заработная плата учителя, стоимость образовательной услуги, средняя заработная плата учителя на ставку, критерии для стимулирования учителя, удовлетворенность НСОТ.

Важнейшим инструментом обеспечения информационной открытости и прозрачности деятельности ОУ является публичная отчетность. Первоочередными направлениями исследований результатов и последствий внедрения НСОТ в г. Москве можно выделить следующие:

1. Исследование изменений в трудовой мотивации учителей, степени их удовлетворенности социальным положением и статусом, оценка перспектив саморазвития и профессионального роста.

2. Анализ перехода от модели социальной занятости к модели эффективной занятости в системе общего образования.

3. Анализ взаимосвязи нормативно-подушевого финансирования и новой системы оплаты труда в общем образовании, исследование динамики ключевых индикаторов.

Исследование смены мотивации учителей может быть проведено исключительно социологическими методами. Для подобного исследования используются Анкеты, разработанные НИИСО для Департамента образования города Москвы ГОУ ВПО города Москвы «Московского городского Педагогического Университета», Анкета, разработанная кафедрой политологии и социологии Московского педагогического государственного университета. Степень лояльности работников к ОУ определялась по методике Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой, созданной на основе шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна (Управление школой № 16/2007).

Согласно Абанкиной И.В., в последнее время в образовании (как и в бюджетном секторе в целом) сложилась модель социальной занятости. Основными характеристиками такой модели можно считать феномен «много учителей на низкой зарплате», отсутствие заинтересованности в результатах труда и негативный отбор кадров в отрасль. С экономической тоски зрения параметрами такой занятости является низкая эластичность спроса Абанкина И.В. Описание инструментария для проведения аналитических исследований в рамках реализации КПМО на региональном и федеральном уровне // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . При анализе открытых данных по образовательным учреждениям (правоустанавливающие документы, локальные акты, состав педагогических работников, контингент, мониторинг комплексного проекта модернизации образования) особое внимание уделялось следующим показателям:

· соотношение учитель/ученик;

· темп обновления кадров, который характеризует движение работников в отрасли - принято, выбыло,

· соотношение оплаты труда учителей по сравнению со средней зарплатой по экономике региона;

· уровень дифференциации в оплате труда учителей между верхним и нижним децилями;

· наличие вакансий.

Значения норматива подушевого финансирования и уровень заработной платы учителей связаны прозрачным формульным соотношением. Это соотношение определяется с точностью до ключевых соотношений, таких как:

· соотношение учитель/ученик

· доля фонда оплаты труда учителей в общем фонде оплаты труда образовательного учреждения (в соотношении 70/30 или 65/35 или даже 60/40),

· доля фонда оплаты труда в нормативе (в соотношении 90/10 или 85/15 в зависимости от взятых обязательств).

Если норматив на оплату труда и учебные расходы доводится в полном объеме до образовательного учреждения, то при сформировавшихся ключевых соотношениях значение норматива и средней зарплаты учителей вычисляется по формуле. Именно это исследование и должно быть проведено.

Линейный корреляционный анализ Волкова П.А., Щипунов А.Б. Статистическая обработка данных в учебно-исследовательских работах. М.: Экспресс, 2008г. - С.42 позволяет установить прямые связи между переменными величинами по их абсолютным значениям. Формула расчета коэффициента корреляции построена таким образом, что если связь между признаками имеет линейный характер, коэффициент Пирсона точно устанавливает тесноту этой связи. Поэтому он называется также коэффициентом линейной корреляции Пирсона.

В общем виде формула для подсчета коэффициента корреляции такова:

где хi - значения, принимаемые переменной X,

уi - значения, принимаемые переменой Y,

Х - средняя по X,

У - средняя по Y.

Расчет коэффициента корреляции Пирсона предполагает, что переменные и распределены нормально.

Даная формула предполагает, что из каждого значения переменной X, должно вычитаться ее среднее значение. Это не удобно, поэтому для расчета коэффициента корреляции используют не данную формулу, а ее аналог, получаемый с помощью преобразований:

Для применения коэффициента корреляции Пирсона, необходимо соблюдать следующие условия:

Сравниваемые переменные должны быть получены в интервальной шкале или шкале отношений.

Распределения переменных X и Y должны быть близки к нормальному.

Число варьирующих признаков в сравниваемых переменных X и Y должно быть одинаковым.

Таблицы уровней значимости для коэффициента корреляции Пирсона рассчитаны от n = 5 до n = 1000. Оценка уровня значимости по таблицам осуществляется при числе степеней свободы k = n - 2.

Для исследования интенсивности, вида и формы зависимостей применяется корреляционно-регрессионный анализ, который является методическим инструментарием при решении задач прогнозирования Лазарева Г. В., Богданчикова М. Ю. Статистика/ Учебное пособие по выполнению курсового проекта. -Челябинск, 2003, С.125 - 128 .

Наиболее часто для описания статистической связи признаков используется линейная форма. Внимание к линейной связи объясняется четкой экономической интерпретацией ее параметров, ограниченной вариацией переменных и тем, что в большинстве случаев нелинейные формы связи для выполнения расчетов преобразуют (путем логарифмирования или замены переменных) в линейную форму. Наиболее часто для оценки параметров используют метод наименьших квадратов (МНК). Оценка тесноты связи между признаками осуществляется с помощью коэффициента линейной парной корреляции - r x,y . Область допустимых значений линейного коэффициента парной корреляции от -1 до +1. Знак коэффициента корреляции указывает направление связи. Если r x.y >0, то связь прямая; если r x.y <0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.

SWOT-анализ -- это определение сильных и слабых сторон общеобразовательной школы, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды), для повышения эффективности развития учреждения. SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:

Использует ли школа внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если школа не имеет отличительных преимуществ, то какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?

Являются ли слабости общеобразовательного учреждения его уязвимыми местами в конкуренции и/или они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабости требуют корректировки, исходя из стратегических соображений?

Какие благоприятные возможности дают общеобразовательному учреждению реальные шансы на успех при использовании его квалификации и доступа к ресурсам?

Какие угрозы должны наиболее беспокоить руководителя и какие стратегические действия он должен предпринять для хорошей защиты?

Таким образом, используемые методы позволяют решить поставленные задачи исследования.

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г орода Москвы

В январе 2012 года 724 образовательных учреждений г. Москвы вошли в «пилотный» проект по введению НСОТ (Приложение Г). Среди этих учреждений 267 (36,9%) являются бюджетными общеобразовательными учреждениями. Для сравнительного анализа были рассмотрены сайты 267 образовательных учреждений города Москвы, контингент, педагогический коллектив, локальные акты по НСОТ, значения среднемесячной заработной платы педагогов 207 школ.

В результате сравнительного анализа, все государственные бюджетные образовательные учреждения средние общеобразовательные школы г. Москвы (Приложение Д) (искл. ЮЗАО - нет публичных данных), вошедших в «пилотный» проект по введению НСОТ, можно было разделить на 3 группы по соотношению «учитель-ученик»: 1 группа (33%)- соотношение 1:10; 2 группа (50%) - соотношение 1:13; 3 группа (17%) - соотношение 1:16 - 1:15 (Приложение Е). Наиболее интересна для дальнейшего изучения является 3 группа, как наименее многочисленная и как отражающая ориентир, к которому стремится наше Правительство http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf стр.15 для оптимального использования финансирования в сфере образования (Приложение Ж).

Рассмотрим данные образовательные учреждения. По педагогическому составу все эти учреждения имеют высококвалифицированных педагогических работников: с высшей категорией - 46,9% учителей, с первой категорией - 42,3% учителей (Приложение И). Заслуженных учителей в данных школах - 6,7% от общей численности педагогических работников, а почетных работников образования - 13,4%. В данных образовательных учреждениях работает 20,1%, имеющие отраслевые награды (Приложение К). В среднем в школах обучается по 579 учащихся, а численность педагогического персонала составляет в среднем 37 человек.

В условиях новой системы оплаты труда перед администрацией школ актуальным является сохранение высококвалифицированных специалистов, привлечение молодых педагогов, выполнение индикаторов, утвержденных учредителем, и стабильная эффективность функционирования учреждения. Например, в «пилотных» школах ЮВАО работают 15 молодых специалиста и 8 учителей, обучающихся в аспирантуре.

В каждой из школ разработаны и приняты локальные акты: «Положение о НСОТ», «Положение о стимулирующей части фонда оплаты труда», «Положение о неадиторной занятости» и критерии для стимулирования разных групп работников образовательного учреждения.

Правовым основанием введения новой системы оплаты труда являются

* статьи 29, 41 Закона Российской Федерации "Об образовании",

* часть 2 статьи 26.14. Федерального закона N 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации", статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации,

* Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений",

* Постановление Правительства Москвы от 7 декабря 2010 г. № 1050-ПП «О Плане мероприятий по реализации в городе Москве Федерального закона от 8 мая 2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации,

* Постановление Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению НСОТ работников государственных учреждений Москвы» в редакции постановления Правительства Москвы от 28.12.2010 N 1088-ПП,

* Постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП "О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве" и Постановление Правительства № 308-ПП от 12 июля 2011 г. «О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22 марта 2011 г. N 86-ПП»

* Постановление Правительства Москвы №455-ПП от 28.09.2011г. "О внесении изменений в постановление Правительства Москвы от 22.03.2011г. №86-ПП".

При изучении Положений о НСОТ всех образовательных учреждений можно выявить следующие общие положения:

1. Общие положения;

2. Формирование и распределение фонда оплаты труда;

3. Расчет стоимости бюджетной образовательной единицы;

4. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда.

Для каждой из этих школ характерны свои критерии оценки для стимулирования труда учителя и собственный расчет повышающих коэффициентов.

Новая система оплаты труда вводится с целью серьезного улучшения качества образования в соответствии с современными требованиями. Главным критерием ее введения становится принцип наиболее полного соответствия системы оплаты реальному вкладу работника в образовательный процесс.

Рассмотрим динамику средней заработной платы учителей этих школ. При сравнении были использованы данные 2,3,4 кварталов 2012 года. В 1 квартале шла апробация локальных актов, принятых в школе. Наиболее показательны, на наш взгляд, показатели следующих кварталов. Выбор данного периода обусловлен еще и тем, что с апреля 2012 г. было изменено бюджетное финансирование, внесена коррекция по расчету фонда субсидии для бюджетных общеобразовательных учреждений.

Анализируя средние заработные платы учителей данной группы школ, можно заметить, что выплата стимулирующей части фонда оплаты труда осуществляется в основном 1 раз в 3 месяца. Ежемесячный стимулирующий фонд составил от 10 до 25% от фонда оплаты труда. В целом отмечается увеличение показателя средней заработной платы учителей.

В ходе исследования было проведено анкетирование педагогов. Социологический опрос проводился с ноября 2012 по май 2013г. В опросе принимали участие педагоги следующих образовательных учреждений: ВАО (№№273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), ЮАО (№№546, 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), ЮВАО (№№336, 424, 460, 469, 475, 484, 894, 899), САО (№648), СВАО (№№763, 289, 332, 757, 180, 761), СЗАО (№№769).

В анкетировании приняли участие 678 учителей «пилотных» школ города Москвы, в которых соотношение «учитель-ученик» составило 1:15 и выше. Среди респондентов было 87% женщин и 13% мужчин. Средний возраст респондентов составил 43 года. Можно выделить 4 возрастные группы (Гистограмма 1):

...

Подобные документы

Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008

Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019

Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010

Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.01.2010

дипломная работа , добавлен 16.02.2011

Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

курсовая работа , добавлен 18.10.2014

Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".

курсовая работа , добавлен 08.08.2011

Организация оплаты труда на предприятии. Системы оплаты труда, рациональные условия их применения. Анализ эффективности управления оплатой труда. Динамика состава и структуры трудовых ресурсов ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", анализ системы оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 18.10.2013

Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

контрольная работа , добавлен 11.10.2008

Оценка социальной и экономической эффективности заработной платы. Взгляды и точки зрения на проблему системы оплаты труда в зарубежных странах. Гибкая, смешанная, грейдовая системы оплаты труда и их перспективы. Механизм оплаты труда на предприятии.

Введение

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

Обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

Прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

Укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Специалистов федеральных госорганов.
Специалистов федеральных автономных, бюджетных и казенных структур.
Гражданских сотрудников воинских частей, а также их подразделений и различных приравненных к воинским учреждений, в которых законом предусмотрена военная служба, и где зарплата рассчитывается по федеральной ЕТС (единая тарифная сетка).

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

Базовый оклад.
Компенсационные выплаты.
Стимулирующие выплаты.

Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.

Риски применения НСОТ

Переход на новую систему

Проведение уведомления персонала – по стат. 74 ТК минимум за 2 мес. до планируемых перемен.
Получение согласия работников – обязательно письменного в виде заявлений от каждого специалиста.
Составление новых допсоглашений к договорам с персоналом – в условиях необходимо описать новый порядок начисления зарплаты. При этом подробно указывается, из чего именно будет складываться заработок – размер оклада и компенсационных сумм, а также с какого момента изменения начнут действие.
Предложение иных вакансий тем сотрудникам, которые не согласны с нововведениями – по нормам стат. 74 ТК компания-работодатель обязана предложить такую работу письменно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в данной местности. Предлагать места занятости в иных территориях разрешается только при условии, что такой пункт прописан в договоре, коллдоговоре или соглашении.
Увольнение тех сотрудников, которые не согласны с нововведениями или с предлагаемой работодателем другой должностью – уволить работника придется также, если у работодателя нет доступных мест иной занятости. Основание для увольнения – п. 7 ч. 1 стат. 77 ТК.

Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.

Основным принципом новой системы оплаты труда нсот. Анализ эффективности введения новой системы оплаты труда. Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

Читайте также

Что такое НСОТ

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

Риски применения НСОТ

Переход на новую систему

Информация по новой системе оплаты труда

Что такое НСОТ?

Нсот: за или против?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Введение

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

3. Управленческий анализ эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении оплата труд образовательный работник

3.1 Обоснование методики расчета эффективности введения НСОТ в образовательном учреждении

Заключение

Библиографический список

Приложение А Основные принципы НСОТ

Приложение Б Модели НСОТ

Приложение В Распределение ФОТ ОУ в «пилотных» школах города Москвы

Приложение Г Количество общеобразовательных школ, участников «пилотного проекта»

Приложение Д Соотношение «учитель-ученик» в г. Москве

Приложение Е Группирование «пилотных» ГБОУ СОШ г. Москвы по соотношению «учительученик»

Приложение Ж Соотношение «учитель-ученик» в России

Приложение И Квалификация педагогов, на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение К Педагогический состав на примере пилотных школ ЮВАО

Приложение Л Результаты анкетирования по Анкете №1

Приложение М Результаты анкетирования по Анкете №2

Приложение Н Результаты корреляционного анализа по Пирсону

Приложение П Гистограмма результатов корреляционного анализа

Приложение Р Результаты регрессионного анализа

Приложение С Показатели статистической обработки на t-критерий Стьюдента

Приложение Т Показатели среднемесячной зарплаты учителей по г. Москва

Приложение У Показатели средней нагрузки учителя по основной должности по г. Москва

Приложение Ф Результаты SWOT-анализа

Введение

1. Модели НСОТ: основные положения, опыт введения и перспективы использования

1.1 Основные положения новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы

1.2 Особенности системы оплаты и стимулирования труда работников общеобразовательных учреждений и региональных моделей НСОТ

1.3 Особенности модельной методики НСОТ в г.Москве

2. Исследование эффективности введения НСОТ в пилотных школах города Москвы

2.1 Методология исследования

2.2 Анализ эффективности введения НСОТ в пилотных школах г орода Москвы

Подобные документы

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

Риски применения НСОТ

Переход на новую систему