Мотивация студентов и успешность адаптации

Оценка влияния механизмов социально-психологической адаптации на эффективность учебного процесса не может быть достаточно полной без учета роли в этом процессе тенденции к овладению ситуацией путем деятельности, направленной на целесообразное изменение ситуации и эффективную трансформацию взаимодействия со средой. Такое активное овладение ситуацией требует достаточно выраженной мотивации.

Движущая сила образовательного процесса - мотивация обеспечивает внимание к содержанию образования и способам его приобретения. Необходимо учитывать, что динамика мотивации личности в процессе адаптации к деятельности имеет неоднозначный характер, причем характер мотивации достижения и мотивации аффилиации и степень их выраженности могут служить психологическим параметром каждого этапа адаптации. Знание вышеназванных характеристик даст возможность моделировать когнитивно-информационные аспекты процесса в наиболее благоприятном и продуктивном его варианте.

Приоритет образования - сохранение и развитие интеллектуального потенциала человека. Однако сегодня этого недостаточно. Образование должно быть пронизано общечеловеческими ценностями. Для этого в первую очередь необходимо сделать так, чтобы оно развивало гармоничное мышление, основанное на сочетании внутренней свободы личности и ее социальной ответственности, а также терпимости к инакомыслию. Именно эти характеристики личности сегодня включены в число основных ценностей земной цивилизации, декларированных в документах ООН.

Именно поэтому, адаптация к условиям вуза является не целью, а средством для осуществления главной задачи - формирования профессиональных и личностных черт будущего специалиста. Поскольку вуз не только специфическая, но и временная среда, осуществляющая профессио­нальное формирование личности, освоение студентом учебно-воспитательной системы вуза можно и нужно рассматривать, в свою очередь, как адаптацию в широком смысле - к будущей деятельности специалиста.

Такая точка зрения, с одной стороны, позволяет выявить как качественные характеристики образования, так и степень адаптированности личности, так как очевидно, что по разным причинам она может быть неодинаковой. Так, возможно, что, преодолев трудности, связанные с различием учебно-воспитательных систем средней и высшей школы, и приобретя навыки и знания, достаточные для функционирования в рамках последней, обучающийся в вузе может успешно принимать на себя роль студента. Именно по этой причине ускорение и облегчение адаптации студентов является важным моментом оптимизации всего учебно-воспитательного процесса в высшей школе.

Можно рассматривать взаимосвязь различных видов побудителей активности с процессом адаптации к учебной деятельности, однако наиболее целесообразным представляется изучение мотивации достижения, т. е. стремления добиться успеха какой-либо деятельности или избежать неудачи при ее выполнении и мотивации аффилиации – потребности человека в общении и эмоциональных контактах.

Мотивация достижения на сегодняшний день изучена наиболее хорошо. Еще в 1938 г. Г. А. Мюррей включил ее в свой список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей» (Murray, 1993).

Таким образом, мотивация достижения может быть определена как «попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести к успеху, или к неудаче» (Хекхаузен Х., 1986).

Ф.Б. Березин, в своей известной работе «Психическая и психофизиологическая адаптация человека» упоминает о том, что существует ряд исследований мотивации достижения, в которых показана за­висимость между характером мотивации достижения и выбором поведенческих стратегий, решением различной сложности задач эффективного поведения в ситуациях с неопределенным исходом, способностью ориентироваться на долговременные цели. Кроме того, он допускает возможность применения концепции мотивации достижения к ис­следованиям различных видов деятельности процесса адаптации в условиях изменившейся среды (Березин Ф.Б., 1988). Следует также отметить, что связь эффективности овладения ситуацией с мотивацией достижения можно поставить в зависимость от возрастания при достаточной выраженности этой мотивации способности решать задачи повышенной сложности и увеличения ориентировки на долговременные цели.

При оценке значения мотивации достижения имеет место рассмотрение помимо общей выраженности (суммарная мотивация достижения) и ее основных аспектов (мотивации достижения успеха и избегания неудачи), поскольку с ними связаны различные поведенческие стратегии.

Существует несколько точек зрения относительно взаимосвязи между стремлением к успеху и избеганием неудачи. Согласно одной из них, это взаимоис­ключающие полюса на шкале «мотива достижения» и если человек ориентирован на успех, то он не испытывает страха перед неудачей (и наоборот, если он ориенти­рован на избегание неудачи, то у него слабо выражено стремление к успеху). В другой концепции уделяется внимание тому, что отчетливо выраженное стремление к успеху вполне может со­четаться с не менее сильным страхом неудачи, особенно если она связана для субъекта с какими-либо тяжелыми последствиями. И действительно, по данным Е.П. Ильина, между выраженностью стремления к успеху и избегания неудачи может быть положительная корреляция (Ильин Е.П., 2000). Поэтому, скорее всего, речь идет о преобладании у того или иного субъекта стремления к успеху или избеганию неудачи при наличии того и другого. Причем это преобладание может быть как на высоком, так и на низ­ком уровне выраженности обоих стремлений.

Как правило, субъекты, мотивированные на успех, предпочитают задачи средней или чуть выше средней трудности. Они уверены в успешном исходе задуманного, им свой­ственны поиск информации для суждения о своих успехах, решительность в неопре­деленных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя от­ветственность, большая настойчивость при стремлении к цели, адекватный средний уровень притязаний, который повышают после успеха и снижают после неудачи. Очень легкие задачи не приносят им чувства удовлетворения и настояще­го успеха, а при выборе слишком трудных- велика вероятность неуспеха; поэтому они не выбирают ни те, ни другие. При выборе же задач средней трудности успех и неудача становятся равновероятными, и исход становится максимально зависимым от собственных усилий человека. В ситуации соревнования и проверки способностей они не теряются. Субъекты со склонностью к избеганию неудачи ищут информацию о возможности неудачи при достижении результата. Они берутся за решение как очень легких задач (где им гарантирован успех), так и очень трудных (где неудача не воспринимается как личный неуспех).

Таким образом, при преобладании мотивации достижения успеха поведение отличается отсутствием выраженной тревоги по поводу возможных неудач и стремлением к осуществлению деятельности в ситуациях, исход которых не может быть заранее определен и зависит от индивидуальных способностей, а также к соревновательной деятельности. Для преобладания тенденции избегать неудачи характерны выбор деятельности, результат которой в меньшей мере зависит от индивидуальных способностей, предпочтение таковой с заранее определенным исходом, выраженная тревога в связи с возможными неудачами и потребность избежать ситуации, исход которой представляется крайне неопределенным.

Хотя мотивация достижения всегда включает оба указанных аспекта, выбор стратегии поведения обусловливается преобладающим видом мотивации достижения, а также разностью их интенсивности.

Исследование мотивации достижения при изучении социально-психологической адаптации предполагает оценку выраженности мотивации достижения в ситуациях адаптационной напряженности, ее влияние на эффективность адаптации. При этом можно полагать, что ситуации адаптационной напряженности, требующие более активной деятельности, будут сопровождаться и повышением уровня мотивации достижения, что было далее проверено экспериментальным путем.

Известные сравнения контингентов, находящихся в хроническом адаптационном напряжении, в стабильных условиях и в ситуации резкого изменения сбалансированности системы человек - среда, проведенные Ф.Б. Березиным в 90-годах, показали, что эти контингенты различаются как по интенсивности, так и по структуре мотивации достижения. При этом суммарная мотивация достижения в ситуациях адаптационной напряженности возрастает главным образом за счет мотивации достижения успеха. В то же время при эффективной психической адаптации наблюдаются более низкая мотивация избегания неуспеха и достоверно более высокая мотивация достижения успеха. (Березин Ф.Б. 1988). Однако эти результаты сами по себе не вполне дают возможности оценить связь между мотивацией достижения и эффективностью психической адаптации, так как были получены у групп с разной успешностью психической адаптации в условиях длительного адаптационного напряжения безотносительно суммарной мотивации достижения.

Полученные Березиным данные позволили говорить об отсутствии прямой зависимости между этой мотивацией и качеством адаптации. По всей видимости, связь между эффективностью адаптации и выраженностью мотивации достижения, следует оценивать в более широком контексте. Согласно определению адаптации, к которому мы пришли в первой главе, адаптация - это процесс внутренних изменений, самоизменения и активного внешнего приспособления субъекта к новым условиям существования, релевантный потенциалу субъекта, силе и качеству воздействия окружающей среды, и приводящий к субъективно и объективно положительно оцениваемым результатам в широком классе аналогичных ситуаций.

Следовательно, адаптация к учебной деятельности требует учета обстоятельств, существенных для построения адаптивного поведения в случаях, когда изменение в характере или течении учебной деятельности вызывает необходимость формирования новых поведенческих стратегий, нового модуса удовлетворения потребностей, а соответствие ресурсов индивида повышенным требованиям еще не определилось.

В этом случае начинается поиск наиболее релевантных форм поведения и возникает мотив аффилиации, поскольку адаптация связывается с таким изменениями, при которых оптимальный результат можно получить с помощью взаимодействия с окружающими.

Мюррей описывал мотив аффилиации (need affiliation) следующим образом:

«Заводить дружбу и испытывать привязанность. Радоваться другим людям и жить вместе с ними. Сотрудничать и общаться с ними. Любить. Присоединяться к группам» (Murray, 1993).

Завязывание и поддержание отношений с другими людьми может преследовать весьма различные цели, такие как «произвести впечатление», «властвовать над другими», «получать или оказывать помощь». В контексте учебной деятельности под аффилиацией (контактом, общением) подразумевается «определенный класс социальных взаимодействий, имеющих каждодневный и в то же время фундаментальный характер. Содержание их заключается в общении с другими людьми (в том числе с преподавателями и другими учащимися, студентами) и таком его поддержании, которое приносит удовлетворение, привлекает и обогащает обе стороны» (Хекхаузен Х., 1986).

Степень достижения этих целей зависит не только от субъекта, стремящегося к аффилиации, но также и от его учебной группы, либо педагога. Учащийся, стремящийся к аффилиации, должен дать понять, что стремится вступить в контакт, сообщив этому контакту привлекательность в глазах предполагаемых партнеров, что рассматривает их как равных себе и предлагает полностью взаимные отношения, т. е. он не только «стремится к аффилиации», но и одновременно выступает партнером по аффилиации для соответствующей потребности человека или группы, с которыми он вступает в контакт. Несимметричность в распределении ролей или далеко идущие желания превратить партнера в средство удовлетворения своих потребностей (например, потребностей в независимости или зависимости, в превосходстве или уничижении, в силе или слабости, в предоставлении или получении помощи в учебе) наносят ущерб аффилиации как таковой или даже совсем разрушают ее. Наконец, человек, стремящийся к аффилиации в учебной среде, должен добиться определенного созвучия своих переживаний переживаниям окружающих, что побуждало бы обе стороны к взаимодействию и ощущалось бы ими как нечто приятное, приносящее удовлетворение и поддерживающее чувство собственной ценности.

Таким образом, можно определить цель мотивации аффилиации в условиях адаптации к учебной деятельности как взаимную и доверительную связь, выражающуюся во взаимной поддержке и симпатии учащихся (студентов) и педагогов. Для достижения и сохранения такого рода отношений существует много как вербальных, так и невербальных способов поведения; которые особенно легко наблюдать в любых фазах адаптации: количество и позитивное содержание речевых высказываний, дружелюбное выражение лиц, длительность контакта глаз, частота киваний головой, поза и жестикуляция и т. д.

Естественно, такое поведение целесообразно рассматривать внутри микросоциального взаимодействия. Результаты исследований Ф.Б. Березина подтвердили тесную связь эффективности адаптации и способности индивида к построению адекватных межличностных отношений в микросоциальном окружении. При конфликтных межличностных отношениях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения психической адаптации отмечаются значительно чаще, чем при эффективном микросоциальном взаимодействии (Березин Ф.Б., 1988).

Другим фактором, через который осуществляется мотивация аффилиации, является феномен социальной поддержки. Роль стремления к социальной поддержке семейной среды сохраняется и при ограничении непосредственных контактов. Исследования Ф.Б. Березина показали, что в контингентах учащейся молодежи, проживающей в общежитии, наиболее эффективная адаптация наблюдается в том случае, если испытуемые поддерживают частые контакты с близкими и проводят с ними каникулы. Наибольшее число нарушений адаптации, выражавшиеся невротическими и психопатическими реакциями, отмечается в группе испытуемых, которые в силу тех или иных причин не поддерживают регулярных контактов с родными. Кроме того, социальная поддержка может быть реализована и во внесемейном окружении. В группах учащихся увеличение социальной поддержки, выявляемое социометрическими исследованиями, сопровождается уменьшением доли лиц с нарушениями адаптации в форме заострения акцентированных личностных черт и невротических явлений. В условиях адаптационной напряжен­ности выраженное улучшение адаптации при повтор­ном исследовании отмечается у личностей популярных, имеющих высокий социометрический статус, тогда как у непопулярных наблюдается тенденция к появлению или углублению адаптационных нарушений (Березин Ф.Б. 1988, с. 137).

Понятно, что мотивация достижения и аффилиация-не единственные мотивы, определяющие успешность адаптации к учебной деятельности. По мнению многих социальных психологов и социологов, например, В.А. Петровского, Н.А. Ядова и др., оптимальная адаптация к деятельности возникает в том случае, когда общественно-значимый мотив становится индивидуально-значимым. В противном случае, если имеется расхождение этих мотивов, возникает внутриличностный конфликт, препятствующий формированию устойчивой системы реализации и регуляции деятельности (Медведев В.И., 2003, с. 482).

Рассматривая адаптацию к обучению в вузе, принято выделять несколько направлений такой адаптации. Одно из них связано с тем, что студент адаптируется кобщему содержанию деятельности, понимая под этим общественную значимость обучения и связанный с этой деятельностью социальный статус человека, осуществляющего деятельность. Здесь подразумевается наличие общественно-значимого мотива у студента. Раньше полагали, что она не относится к конкретному содержанию деятельности и сохраняется, при наличии успеха, одной и той же, на протяжении всего обучения в вузе. Ее можно обозначить как адаптацию к принципам данной деятельности. Так, помимо учебного процесса, хорошо известны такие ее виды, как адаптация к военной службе, преподавательской деятельности и т.п.

Второе направление - это адаптация к конкретному исполнительскому содержанию процесса обучения, которая зависит от вида деятельности. Она включает освоение средств деятельности и условий их использования, адаптацию к режиму деятельности, изменению учебного графика, учебной среде. В ходе этой адаптации формируется система психофизиологических механизмов, которые регулируют учебную деятельность.

Третье направление адаптации - это адаптация к учебной группе: к психологическому климату, структуре, ролевым ожиданиям, групповым ценностям и т.п. Именно в этих условиях возникают изменения механизмов мотивации достижения и мотивации аффилиации.

Разброс задач адаптации приводит к тому, что в ряде случаев факторы адаптационного механизма, обеспечивающие эти направления адаптации, вступают во внутренний конфликт. Это может отразиться и на результатах обучения, и на психоэмоциональном состоянии индивидаа, провоцировать напряженность вплоть до депрессий и невротических состояний. Наиболее подробно изучены конфликты, возникающие при расхождении первого и второго направления, когда концептуальная модель деятельности, сформированная у студента в процессе адаптации, оказывается не обеспеченной адекватными средствами деятельности, инструментальными или методологическими. При таком конфликте у студента, обучающегося в вузе, возникает чувство беспомощности, мотивация достижения успеха сменяется мотивацией избегания неудач, и иногда - отрицательное отношение к выбранной специальности и желание сменить ее. При высоком уровне мотивации и уверенности студента в своих возможностях, появление такого конфликта может привести кпоиску иных средств деятельности, смене учебной концептуальной модели, позволяющему достигнуть за­данной цели иными, чем это было ранее предусмотрено, путями.

В отечественной литературе описаны некоторые универсальные закономерности, отражающие особенности адаптации. К их числу относится значение для обучения в вузе трех комплексов характеристик, существенных для эффективности психической адаптации: определяющих уровень эмоционального напряжения и устойчивость к стрессу; особенности микросоциального взаимодействия и степень адекватности межличностных отношений; энергетический потенциал и способность к логическому структурированию ситуации. (Березин Ф.Б., 1988).

Нельзя забывать, что эффективная учебная деятельность может в течение какого-то периода осуществляться за счет дополнительного напряжения, стимулируемого самоконтролем, а также стремлением к положительной оценке со стороны группы. Однако, поскольку нарастание эмоционального напряжения и тревоги, повышение фрустрационной напряженности по отношению к уровню интеграции поведения и порогу фрустрации увеличивают риск нарушений психической социально-психологической адаптации, адаптацию к условиям учебной деятельности за счет высокой напряженности нельзя рассматривать как успешную.

Таким образом, роль адаптации в обучении возрастает по мере увеличения значения этой деятельности (как одной из наиболее важных сфер реализации адаптационного процесса) и расширения круга ситуаций, предъявляющих повышенные требования к адаптационным меха­низмам, обращения этих требований преимущественно к механизмам адаптации. При этом требования к адаптации в соответствии с общими закономерностями можно поставить в зависимость от тенденции к изменениям процесса мотивации.

Более того, организация микросоциального взаимодействия в условиях процесса адаптации, вызванного поступлением в высшее учебное заведение, в значительной степени зависит от мотивации аффилиации, от желания к целесообразному изменению межличностной трансакции в соответствии с особенностями системы человек - среда. В то же время мотивация достижения оказывает влияние на процесс адаптации: при нарушении адаптации наличие мотивации достижения способствует сглаживанию этих нарушений.

Поэтому весьма важно, на наш взгляд, психологически обоснованное решение проблем взаимосвязи адаптации и мотивации достижения и мотивации аффилиации студентов в условиях обучения высшей школы.

Решение этой проблемы в русле системного подхода касается и диагностического инструментария, так как анализ литературы обнаруживает некую неполноту и однобокость существующих диагностических методов. Вероятно, в основе упомянутой выше диагностической неопределенности лежат два момента.

Во-первых это сложность психодиагностики социально-психологической адаптации личности в силу множества переменных и существования ряда проблем в рамках самой теории социально-психологической адаптации личности. К настоящему времени пока не создано какой-либо специальной методики, которая бы надежно решала задачу комплексного изучения социально-психологической адаптации индивида. Существующие методики направлены на диагностику только какой-то одной составляющей социально-психологической адаптации, хотя в описании методик это важное обстоятельство не всегда оговаривается. Сложность же проблемы состоит в том, что комплексная психодиагностика социально-психологической адаптации должна быть одновременно направ­лена на диагностику общего уровня социально-психологической адаптации, на диагностику конкретных параметров (критериев) адаптации, на диагностику адаптивного потенциала субъекта.

Во-вторых, осложняет дело многозначность терминов, обозначающих побуждения субъекта к изменениям и адаптации.

В данном случае для исследования адаптации студентов избраны методики диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда, методика «Мотивация аффилиации» А. Мехрабиана (в модификации М.Ш. Магомед-Эминова), цветовой тест М. Люшера и мотивационный тест Х. Хекхаузена (в модификации Л.Н. Собчик).

Как видно из диагностического комплекса, использованы как стандартизованные, так и проективные методики. Последнее особенно важно, поскольку то, каким образом конкретный человек воспринимает и интерпретирует тестовый материал или «структурирует» ситуацию, по-видимому, отражает фундаментальные аспекты функционирования его психики. В типичных случаях проективные инструменты представляют собой методики замаскированного тестирования, поскольку обследуемый редко подозревает о типе психологической интерпретации, которая будет дана его ответам. Проективные методики характеризуются также холистическим подходом к оценке личности. Внимание фокусируется на картине личности в целом, а не на измерении отдельных черт. Наконец, как отмечают А. Анастази и С. Урбина «проективные методики особенно эффективны при выявлении скрытых, латентных или неосознаваемых сторон личности». Более того, утверждается, что «чем менее структурирован тест, тем он более чувствителен к такому скрытому материалу» (А. Анастази, С. Урбина, 2003). Это следует из предположения, что чем менее структурированы и однозначны стимулы, тем менее вероятно, что они вызовут у респондента защитные реакции.

В частности, проективные методики диагностики мотивации к процессу учебной деятельности позволяют определить, на что направлена активность индивида. Мотивы рассматриваются как причины выбора направленности поведения. В основе диагностики лежит принцип психологической проекции и анализ продуктов воображения и фантазии, что дает представление о глубинных потребностно-мотивационных образованиях, инициирующих учебную деятельность.

Как известно, в процессе разработки мотивационного теста X. Хекхаузен опирался на концепцию Дж. Аткинсона и Д. Макклелланда, согласно которой все сложное многообразие мотивационной сферы можно свести к двум основным структурным компонентам: мотивация, направленная на достижение успеха, и мотивация, связанная с избеганием неудачи.

Конечно, рассказы, составляемые испытуемыми по заданию теста Хеккаузена, почти всегда содержат гораздо больше информации, нежели позволяет выделить предлагаемый ключ. Для более полной характеристики мотивационно-потребностной сферы испытуемого целесообразно использовать дополнительные методы исследования. Именно с этой целью в эксперименте использована методика «Мотивация аффилиации» с количественной обработкой данных, что в свою очередь, обусловлено тем, один из центральных компонентов социально-психологического элемента адаптации личности составляют ее отношения с людьми, составляющим ее непосредственное социальное ок­ружение. Поэтому вполне естественно, что среди методов социально-психологического исследования личности важное место при­надлежит способам изучения ее отношений со значимыми други­ми. Однако, применяемые в психодиагностике методы исследования отношений, - например, социометрические ан­кеты, шкалы аттитюдов, семантический дифференциал, шкалы социальной дистанции и т. д. - как правило, отражают лишь осознаваемый, доступный вербализации слой отношений. Вместе с тем, немалая часть существенного материала касает­ся содержания именно такой области, которая неадекватно осознается и поэтому часто оказывается ненадежной.

Здесь можно вспомнить концепцию отношений В. Н. Мясищева, идеи Б. Г. Ананьева об образной природе психических структур любого уровня и сложности и представления А. Н. Леонтьева о чувственной ткани смысловых образований личности. В соответствии с этими теоретическими положениями отношения личности, регулирующие сложнейшие процессы ее общения и деятельности, имеют чувственную, наглядно-образную психическую природу. Взаимоотношения чувственной ткани отношений с их вербальными компонентами определяют степень и ка­чество их осознания самим индивидом. В частности, расхождение между чувственными и вербальными компонентами отношений оп­ределяет неадекватное осознание этих отношений, характерное для различного рода конфликтов и нарушений эмоционально-аффективной сферы.

Таким образом, мы обращаем внимание на то, как количественно выражены и соотносятся мотивация достижения успеха и мотивация аффилиации. Далее, раскрывая особенности связи мотивации достижения и мотивации аффилиации с социально-психологической адаптацией, мы использовали цветовой тест М. Люшера.

Восприятие цвета весьма тесно связано с эмоциональной жизнью личности. Эта связь, подтвержденная во многих экспериментально-психологических исследованиях, давно используется в ряде психодиагностических методов (тесты Роршаха, Фрилинга, методика Шварц-Дорофеевой и др.). Во всех этих методах, однако, реакция человека на цветовые стимулы использовалась как индикатор его общего аффективного состояния. Тест Люшера отличается от этих методов своеобразным способом извлечения реакций на цветовые стимулы и иной постановкой задачи тестового материала.

Он основан на том, что выбор цвета нередко отражает направленность испытуемого на определенную деятельность, на удовлетворение потребностей, отражает его функциональное состояние. В данном случае, получение таких показателей дополнит исследование связи мотивации и адаптации. Необходимо учитывать, что динамика мотивации личности в процессе адаптации к деятельности имеет неоднозначный характер, однако характер мотивации достижения и мотивации аффилиации и степень их выраженности могут служить психологическим параметром каждого этапа адаптации. Знание вышеназванных характеристик даст возможность моделировать когнитивно-информационные аспекты процесса в наиболее благоприятном и продуктивном его варианте.

Дисперсионный факторный анализ для связанных выборок показал, что на успешность адаптации влияет не столько сам мотив достижения, сколько связь его с аффилиацией (выборка составила 270 студентов разных факультетов). Эффект влияния на адаптацию и ее динамику мотива достижения существенно слабее воздействия аффилиации, хотя последняя сама по себе не дает желаемого эффекта.

Глава 2. Современные концепции управления персоналом. Теоретические подходы.

Раздел 2. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами организации.

Глава 1. Специфика человеческого ресурса организации. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

Глава 2. Стратегия управления человеческими ресурсами.

Глава 3. Диагностический подход к управлению персоналом

Раздел 3. Организация и структурирование кадровой службы.

Глава 1. Кадровая политика организации.

Глава 2.Функции и структура кадровой службы.

Часть 2. Кадровые технологии

Раздел 4. Планирование потребности организации в персонале.

Глава 1. Задачи и значение планирования потребности организации в кадрах.

Глава 2. Методы планирования потребности в персонале.

Глава 3. Анализ рабочего места как процедура определения качественной потребности в кадрах. Методы проведения анализа рабочего места.

Раздел 5. Подбор кадров.

Глава 2. Отбор кадров. Процедура сбора информации о кандидате на должность. Современные технологии.

Проведение первичного собеседования с претендентом

Глава 3. Принятие решения об отборе и заключение трудового договора (контракта).

Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.

Глава 1. Критерии адаптации персонала.

Глава 2. Разработка программы адаптации персонала.

Часть 1. Заполняется новым работником

Часть 2. Заполняется инструктором.

Глава 3. Мотивы, стимулы, потребности персонала. Взаимосвязь понятий мотивации.

Глава 4.Система мотивации труда работника.

Практикум

Раздел 7. Оценка результатов труда (аттестация кадров).

Глава 1. Основные задачи и значение оценочной деятельности.

Глава 2. Показатели и стандарты оценочной деятельности.

Глава 3. Основные методы оценки результатов труда работников.

Раздел 8. Использование оценочной информации и расстановка кадров.

Глава 1. Оценочная информация как основа принятия решения о расстановке кадров.

Глава 2. Основные задачи и методы расстановки персонала. Планирование и управление карьерой.

Ступени карьерной лестницы, менеджерские должности

Раздел 9. Компенсация труда работников.

Глава 1. Затраты организации на персонал. Значение и задачи компенсации труда работников предприятия.

Глава 2. Прямое и косвенное компенсирование.

Глава 3. Основные формы оплаты труда.

Пример. В октябре 2005 г. Фонд заработной платы организации составил 200.000 рублей. Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными кту:

Глава 4. Методика расчета кту в бестарифной системе оплаты труда.

Раздел 10. Развитие персонала.

Глава 1. Определение потребности организации в обучении и развитии персонала.

Глава 2. Профессиональное обучение и его методы.

Глава 3. Развитие персонала и качество трудовой жизни работников.

Часть 1. Организационный анализ.

Часть 2. Анализ рабочих мест

Часть 3. Анализ результативности сотрудников?

Раздел 6. Адаптация и мотивация персонала.

Критерии адаптации персонала.

Разработка программы адаптации персонала.

Мотивы, стимулы, потребности персонала. Взаимосвязь понятий мотивации.

Система мотивации труда работника.

Глава 1. Критерии адаптации персонала.

Для вновь набранного персонала организации актуальными становятся мероприятия по приспособлению индивидуума с его личностными и деловыми характеристиками к организационной культуре новой для него среды. Должен пройти определенный период времени, прежде чем он включиться в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, т.е. происходит социальная адаптация. Активную позицию должны занять менеджеры того подразделения, куда был принят новый работник для организации его эффективной адаптации в коллективе. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять.

Адаптацию определяют 1 как процесс познания идеологии организации, как процесс понимания основных направлений деятельности и способов достижения поставленных задач, принятых в организации или в ее подразделении. Социально-психологическая адаптация работника, таким образом, может быть представлена как приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Основными компонентами социально-психологической адаптации являются:

Приобретение и закрепление интереса к работе;

Накопление трудового опыта;

Налаживание деловых и личных контактов с коллективом;

Включение в общественную деятельность;

Повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

Различают следующие формы адаптации персонала:

Введение в должность руководящего работника. Данная форма адаптации, реализуется как программа в течение одного года, когда вновь назначенный руководитель изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

Развитие человеческих ресурсов как форма всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

В систему социально-психологической адаптации включается и та информация, которую работник получит непосредственно в коллективе. Это информация, в результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.п. Этой информацией тоже должна управлять кадровая служба. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации.

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Анализ эффективности адаптационных мероприятий позволяет выявить слабые места системы подбора кадров предприятия. Провести анализ можно, сопоставив прогнозируемую в процессе отбора кадров исполнительскую дисциплину и компетентность работника, с его реальной трудовой отдачей на этапе адаптации согласно ряду простых критериев.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

выполнение должностной инструкции;

качество выполненной работы;

соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

производимое на людей впечатление;

способность влиться в коллектив;

заинтересованность в работе;

интерес к повышению квалификации и служебному росту.

Критериями адаптации для рабочих могут быть следующие:

выполнение норм выработки;

выполнение сменно-суточных заданий;

овладение рабочим местом (станком, оборудованием и т.п.) в соответствии с техническими условиями;

качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

соблюдение трудовой дисциплины;

способность влиться в коллектив бригады.

Первые три-шесть месяцев на новой работе – самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых самыми распространенными являются:

несовместимость с остальными сотрудниками;

недовольство стилем руководства;

не оправдавшиеся представления о работе организации;

утрата «иллюзий» относительно организации;

непонимание работником предъявляемых к нему требований; высокая интенсивность и сложные условия труда на новом рабочем месте;

несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов необходимо сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Надо контролировать работу вновь принятых работников регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, т.к. потеря работника на данном этапе будет означать, что зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

на тему: «Мотивация и адаптация персонала»

Саратов 2017

Введение

1. Понятие мотивации к труду

Заключение

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для компании представляет наибольший интерес сотрудник, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.

Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации.

Очень важна адаптация руководящих должностей, ведь функции менеджеров более сложные и многосторонние. Считается, что менеджер (особенно высшего звена) априори обладает всеми необходимыми навыками и информацией, и поэтому, в отличие от специалистов, его совсем необязательно вводить в курс дела. Поэтому проблема адаптации менеджеров особенно актуальна.

1. Понятие мотивации к труду

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

1. Теории в основе которых лежит специфическая картина работника человека.

2. Внутриличностные теории.

3. Процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

К числу наиболее простых и распространенных (классических) теорий мотивации труда в основе которых лежит специфическая картина человека принадлежит концепция Д. Макгрегора называемая «XY- теорией» включающая две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» во многом отражая основные воззрения У. Тейлора исходит из того что:

1. Средний человек ленив и стремится избегать работы;

2. Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

3. Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций не забывая при этом и о вознаграждении;

4. Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5. В поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Согласно данной теории следует, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y» являющаяся дополнением теории «X» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты:

1. Нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

2. При благоприятном успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

3. Лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие;

4. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества как самодисциплина и самоконтроль;

5. Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности инициативы творчества и создавать для этого благоприятные условия.

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений Э. Мэйо Ротлизбергера и др. Теория базируется на следующих основополагающих идеях:

1. Трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

2. Важнейший мотив высокой эффективности деятельности - удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

3. Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение, многие идеи теории широко используются и в наши дни.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека - работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п.

2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни).

мотивация адаптация персонал

3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.

4. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.

5. Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия. В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

К. Альдерфера предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

1. Потребности существования, к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности, включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения).

3. Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации трудового поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха - Му и мотив, побуждающий избегать неудачи - Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Ю.Д. Красовский, не оформляя своих исследований в отдельную теорию, предлагает рассматривать различные типы внутренних мотиваций человека в организации:

1. Стремление к творческой самореализации (работник ценит в работе возможность реализовать свой потенциал, раскрыть себя, получить удовлетворение от профессионального роста). Для таких важно социальное признание их профессиональных успехов. При отсутствии признания приходит разочарование.

2. Чувство долга по отношению к работе. Работник отдает себя всего, но если руководитель не ценит его преданности, то может возникнуть горькое разочарование

3. Обеспечение достатка. Работает ради денег. Прагматический подход. Если недооценили и недоплатили, может «выступить» в защиту своих прав. За «хорошие» деньги готов терпеть порой даже унижения.

4. Карьера. Работает ради карьеры. Фирма как условие и возможность построения карьеры. Если не получается, то «выжмет» из работы все, что требуется для себя. Не очень чувствителен к оценкам, т.к. для него важно продержаться в организации какое - то время для накопления профессионального опыта.

По оценкам современных психологов, в постиндустриальном обществе наблюдается становление новой мотивационной системы, новых ориентиров, определяющих поведение человека. В высокотехнологичных организациях традиционные стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Все большая часть людей предпочитает сотрудничать с компанией, а не работать на нее в качестве служащих. А увеличение денежных доходов уже не оказывает такого воздействия на работников, как раньше.

Итак, мы пришли к выводу, что мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины.

2. Психологические особенности периода адаптации работника на новом рабочем месте

Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

В.В. Музыченко выделяет виды адаптации в зависимости от различных признаков:

По отношениям «субъект - объект»:

Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.

По уровню:

Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;

Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.

По направлениям:

Производственная;

Непроизводственная.

Профессиональная адаптация по А.Я. Кибанову заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.

Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он - в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет.

Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация - двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы - личностные и производственные.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования.

Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения. Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация.

Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте представляет собой процесс приспособления к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации многогранен и здесь наблюдается взаимозависимость внешних факторов, воздействующих на человека и его внутренних факторов, одним из которых являются особенности его мотивации.

3. Особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации

Согласно теории деятельности А.И. Леонтьева мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом соответствуют потребности человека; системе деятельности, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, - упорядоченный набор целей.

Эти концептуальные положения теории Леонтьева отражают взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с особенностями самой профессиональной деятельности. Эта взаимосвязь формируется на этапе адаптации человека к новому месту работы, когда происходит соотнесение внутренних факторов личности человека с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов могут быть: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;

Внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Новый сотрудник быстро улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою мотивацию поведения.

Существуют различные точки зрения касательно особенностей мотивации сотрудников в период адаптации. Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследований особеностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не встречается. Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней мотивации человека в этот сложный период.

Например, Г. Селье, считая адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией. При этом он отмечал, что при адаптации в следствии эмоционального стресса затруднение реализации мотивации, иногда в следствие фрустрации вообще блокируется мотивированное поведение.

К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников в совокупности различных сторон адаптационного периода.

Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда проходит быстрее, если у сотрудника есть мотивация преодоления трудностей, связанных с освоением совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно.

Социально-психическая адаптация, как принятие новых норм поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособление к новому социуму, принятие и разделение ценностей организации, ее корпоративной культуры предполагает наличие мотивации к сотрудничеству и взаимодействию у новых сотрудников. Для скорейшей адаптации они мотивированы на установление межличностных и деловых отношений с коллегами, принятие корпоративных.

Социально-психическая адаптация может оказаться очень трудной, особенно в первый месяц работы, который является наиболее стрессовым. Уровень стресса зависит от особенностей организации, и, конечно, от особенностей самого нового сотрудника, в большей степени от его мотивации.

В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику обязательно должен помогать представитель службы персонала, который познакомит его с коллективом, расскажет о традициях, существующих в организации, даст четкое определение миссии кампании, ее «вес» на рынке.

Новый сотрудник в свою очередь должен приложить максимум усилий, чтобы социально-психическая адаптация прошла наиболее успешно - ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы и т. п.

Организационная адаптация - понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Чтобы не возникало подобных проблем адаптации, необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями между сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией. Но сотрудник со своей стороны должен быть мотивирован на то, чтобы узнавать как можно больше об организации, о новом месте работы, о своих обязанностях, об особенностях графика работы и т.д. При низкой мотивации к восприятию новой информации у сотрудника могут возникать проблемы с адаптацией.

А.Ф. Джумагулова конкретизирует особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации Она считает, что развитие профессионально-трудовой мотивации идет от преимущества личностных мотивов в начале трудовой деятельности на новом рабочем месте к развитию субъектных мотивов в процессе профессионализации в организации. По мере профессионализации изменяется мотивационная структура и мера взаимодействия мотивов. На уровне личности мотивы более однородны и взаимосвязаны, на уровне субъекта мотивы более индивидуализированы и самостоятельны.

По мнению А.Ф. Джумагуловой у работников в периоде адаптации в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально- психологической адаптации, высокий контроль за действием, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация себя на новом месте.

Адаптация на новом рабочем месте, как считает А.Ф. Джамагулова, связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У сотрудников, которые длительное время работают в организации, выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф. Герцбергу, низкий контроль за действием.

А.Ф. Джумагулова рассматривает формирование трудовой мотивации начиная от периода адаптации и по мере приобретения профессионализма. По мнению автора, в трудовой деятельности мотивация определяется потребностью быть профессионалом, потребностью овладения профессиональной деятельностью. По мере профессионализации главной потребностью становится придание профессиональной деятельности смысла.

Таким образом, мотивация на этапе адаптации рассматривается аворами с двух сторон. Чаще всего мотивацию в период адаптации рассматривают со стороны влияния внешних факторов. Здесь учитывается влияние адаптационных мероприятий, особенностей включения в трудовую деятельность, корпоративную культуру и т. д. Особенности внутренней мотивации человека на этапе адаптации практически не исследованы. В работах, касающихся этой проблемы отмечается, что мотивация сотрудников в период адаптации отличается стремлением к успеху, инитернальным контролем, стремлением к общению и взаимодействию.

Проведенный теоретический анализ литературы позволил сделать следующие выводы.

1. Мотивация представляет собой побуждение к действию. В литературе существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной деятельности. Не смотря на различие концептуальных взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины, т. е. Именно мотивация является ключом к поведению человека.

2. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте - это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности. Авторы выделяют периоды адаптации, ее формы и факторы воздействия. При этом их мнения сходятся в том, что во время адаптации взаимодействуют как внешние факторы (организационные), так и внутренние (индивидуальные, которыми обладает сам человек).

3. Среди индивидуальных факторов, оказывающих огромное влияние на протекание и общий исход адаптационного периода являются особенности мотивации нового работника. Исследования этой проблемы ведутся в двух направлениях, основным из которых являются особенности формирования мотивации у новых сотрудников. В немногочисленных исследованиях, касающихся проблемы внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации, среди особенностей мотивации отмечается высокий уровень стремления к общению и взаимодействию, наличие мотивации достижения, стремление к ответственности, интервальный контроль.

Заключение

Система мотивации часто оказывается решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве. Суть мотивации при адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый в организации человек принял социальные требования и условия труда, которые уже устоялись на фирме.

При первичной адаптации мотивирующими факторами для сотрудника будут:

Возможность самостоятельного выполнения работником своих трудовых обязанностей на нужном уровне, чувство самоконтроля;

Определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.

В течение испытательного срока сотрудник будет узнавать о мотивационной системе, существующей в компании. Зачастую, социальный пакет, наличие стабильных премий и прочих поощрений становятся определяющими движущими критериями при окончательном трудоустройстве.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби издательство Проспект 2008.

2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: человек стратегия организация процесс. - М.: Прогресс 1996.

3. Гибсон Дж.Л. Иванцевич Дж. Донелли Д.Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М 2000.

4. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Инфра - М 2007.

5. Джумагулова А.Ф. Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов (на примере работников металлургических предприятий). Автореферат на соиск. Ученой степени кандидата псих. Наук. - С-Пб. 2012.

6. Занюк С.С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр 2014.

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер 2012.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М 2014.

9. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул 1997.

10. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс 2009. - 279 с. - (Серия «Управление персоналом»).

11. Соломанидина Т.О. Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М.: ООО «Журнал управления персоналом 2005.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие мотивации к труду в психологии. Психологические особенности адаптации на рабочем месте. Мотивация сотрудников на этапе адаптации. Рекомендации менеджеру по персоналу по коррекции внутренней мотивации у сотрудников на этапе адаптации к работе.

дипломная работа , добавлен 16.12.2010


Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".

курсовая работа , добавлен 17.02.2010


презентация , добавлен 10.11.2014


Средства стимулирования персонала в организации. Формирование мотивации к труду и профессиональной мотивации. Особенности этапов профессионального становления субъекта. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников.

дипломная работа , добавлен 19.04.2011


Эволюция мотивации труда работников. Первичные и вторичные потребности, сложность мотивации через потребности. Понятие внутреннего и внешнего вознаграждения. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Использование мотивации в практике менеджмента.

реферат , добавлен 18.07.2011


Понятие мотивации и мотивирования. Формула успеха компании. Первоначальные теории мотивации (концепция "экономического человека"). Современные (психологические) теории мотивации (концепция "социального человека". Содержательные теории мотивации.

презентация , добавлен 25.04.2014


Сущность мотивации и стимулирования труда. Применение теории мотивации сотрудников на рабочем месте. Принципы мотивации в Современной гуманитарной академии, ее преимущества и недостатки. Пути совершенствования и внедрения системы мотивации в академии.

дипломная работа , добавлен 01.07.2011


Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.

курсовая работа , добавлен 07.06.2007


Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.

курсовая работа , добавлен 29.05.2012


Теории мотивации: содержательные и процессуальные. Методы мотивации: экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные методы мотивации. Основные пути повышения механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс".

Страница
4

Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования.

Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения. Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении .

Таким образом, адаптация сотрудника на новом рабочем месте представляет собой процесс приспособления к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм, стандартов, знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности, установление новых социально-психологических отношений. Процесс адаптации многогранен и здесь наблюдается взаимозависимость внешних факторов, воздействующих на человека и его внутренних факторов, одним из которых являются особености его мотивации.

Особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации

Согласно теории деятельности А.И. Леонтьева мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению в целом соответствуют потребности человека; системе деятельности, из которых оно складывается, - разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность, - упорядоченный набор целей .

Эти концептуальные положения теории Леонтьева отражают взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности с особенностями самой профессиональной деятельности. Эта взаимосвязь формируется на этапе адаптации человека к новому месту работы, когда происходит соотнесение внутренних факторов личности человека с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов могут быть: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;

Внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.

Таким образом, работник, придя в компанию со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Новый сотрудник быстро улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою мотивацию поведения.

Существуют различные точки зрения касательно особенностей мотивации сотрудников в период адаптации. Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т. д. Исследований особеностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не встречается. Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней мотивации человека в этот сложный период.

Например, Г. Селье, считая адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией. При этом он отмечал, что при адаптации в следствии эмоционального стресса затруднение реализации мотивации, иногда в следствие фрустрации вообще блокируется мотивированное поведение .

К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников в совокупности различных сторон адаптационного периода.

Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда проходит быстрее, если у сотрудника есть мотивация преодоления трудностей, связанных с освоением совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно.

Тема: ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ К НОВОМУ РАБОЧЕМУ МЕСТУ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ К НОВОЙ РАБОТЕ

1.1 Понятие мотивации к труду в психологии

1.2 Психологические особенности адаптации на новом рабочем месте

1.3 Особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации

Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ

2.1 Цели, гипотеза и задачи исследования

2.2 Диагностический инструментарий исследования

2.3 Результаты исследования и их психологический анализ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Каждая организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Новый сотрудник обычно оценивает компанию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода на новую работу, в соответствии с этим формируется его внутренняя мотивация, которая влияет на поведение работника и на процесс его адаптации в целом. Адаптация будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива принимаются новым работником, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника (О.С.Виханский, А.И.Наумов, В. М. Шепель и др.).

Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации на этапе их вхождения в новую рабочую среду по существу является главной задачей руководства персоналом. В современной психологической литературе встречается великое множество различных теорий и методов формирования мотивации новых сотрудников, но не учитывается их внутренняя мотивация, которая формируется в первые моменты работы в организации. Не учитывается, что поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Актуальность работы в том, что в литературе в настоящее время вопрос внутренней мотивации человека в период его адаптации к новому рабочему месту практически не изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему на данный момент не существует, есть лишь работы касающиеся проблемы или вскользь упоминающие о ней.

В связи с актуальностью определена цель курсовой работы, которая заключается в исследовании особенностей мотивации персонала на этапе адаптации.

Предмет: особенности мотиваци на этапе адаптации.

Объект: персонал на этапе адаптации к новому рабочему месту.

Гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.

1. Проанализировать литературные источники по проблеме мотивации персонала в период адаптации

2. Провести диагностику мотивации персонала в период адаптации

3. Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации

Методы исследования: теоретический анализ литературы, тестирование, математическая обработка результатов.

Методики исследования:

1. Измерение мотивации достижения (А. Мехрабиан);

2. Шкала оценки мотивации одобрения;

3. Опросник терминальных ценностей Сенин И.Г.

4. Ориентационная анкета направленности личности (Б. Басс)

Теоретическая значимость курсовой работы в обобщении и систематизации теоретического материала по проблеме, раскрывающей особенности внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации к новой работе.

Практическая значимость работы в том, что результаты исследования могут быть полезными психологам, менеджерам по персоналу и руководителям.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ЭТАПЕ АДАПТАЦИИ К НОВОЙ РАБОТЕ

1.1 Понятие мотивации к труду в психологии

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника человека.

2. Внутриличностные теории.

3. Процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды .

К числу наиболее простых и распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция Д. Макгрегора, называемая «XY- теорией», включающая две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора, исходит из того, что:

1. Средний человек ленив, и стремится избегать работы;

2. Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;

3. Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

4. Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5. В поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Согласно этих постулатов, согласно данной теории, следует, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты:

1. Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

2. При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

3. Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

4. При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

5. Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия .

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений Э. Мэйо, Ротлизбергера и др. Теория базируется на следующих основополагающих идеях:

1. Трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

2. Важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

3. Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными .

Теория человеческих отношений получила широкое распространение, многие идеи теории широко используются и в наши дни.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п.

2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни).

3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.